INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR FRANCISCANO

CURSO BACHAREL EM DIREITO

DISCIPLINA DIREITO DO TRABALHO I

ERICK MUNIZ DOS SANTOS

JORGE LUIS VERDE FERREIRA
MÁRCIO HENRIQUE PRIVADO DOS SANTOS

DURAÇÃO DO TRABALHO, REMUNERAÇÃO, ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E GARANTIAS DE
EMPREGO.

Paço do Lumiar
2021
 ERICK MUNIZ DOS SANTOS
JORGE LUIS VERDE FERREIRA
MÁRCIO HENRIQUE PRIVADO DOS SANTOS

DURAÇÃO DO TRABALHO, REMUNERAÇÃO, ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E

INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E GARANTIAS DE
EMPREGO.

Trabalho apresentado ao curso de

Bacharel em Direito do Instituto de
Ensino Superior Franciscano para
obtenção de nota parcial da disciplina
Introdução ao Direito do Trabalho I.

Prof. Jairton Costa Filho

Paço do Lumiar
2021
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO..................................................................................... 4
2. DURAÇÃO DO TRABALHO................................................................. 5
2.1. JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO........................................... 6
2.1.2. HORÁRIO DE TRABALHO............................................................ 7
2.1.3. REGISTRO DE PONTO - VARIAÇÕES DE HORÁRIO................... 7
2.1.4. TRAJETO - TEMPO DESPENDIDO PELO EMPREGADO............. 7
2.1.5. TRABALHO EM REGIME PARCIAL............................................... 9
2.1.6. HORAS SUPLEMENTARES - POSSIBILIDADE - ACRÉSCIMO
MÍNIMO DE 50%......................................................................................... 9
2.1.7. BANCO DE HORAS........................................................................ 10
2.1.8. NECESSIDADE IMPERIOSA........................................................ 10
3. REMUNERAÇÃO................................................................................ 11
3.1 DENOMINAÇÃO ................................................................................ 11
3.2 CONCEITO...........................................................................................11
3.3 DISTINÇÃO......................................................................................... 12
3.4 ELEMENTOS DA RENUMERAÇÃO.................................................. 12
3.5 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO............................... 13

3.6 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DENOMINAÇÃO........................................................................................ 14

3.7 CONCEITO........................................................................................... 14

3.8 SUSPENSÃO...................................................................................... 15
3.9 EFEITOS............................................................................................ 15

4. GARANTIAS DE EMPREGO................................................................ 16

5. CONCLUSÃO........................................................................................ 22

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..................................................... 23
 4

1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho é sobre duração do trabalho, remuneração, alteração,

suspensão e interrupção do contrato de trabalho e garantias de emprego.

É objetivo deste trabalho demonstrar a jornada de trabalho no que tange

e representa um limite legal, demonstrando a finalidade, a proteção aos
trabalhadores, evitando que sejam fixadas cargas horárias exaustivas de
trabalho, em atenção aos princípios da dignidade da pessoa humana, legalidade
e da proteção ao trabalhador, todos inerentes ao Direito do Trabalho.

Demostraremos ainda o conceito e os principais elementos do horário de

trabalho, bem como o trabalho em regime parcial e horas suplementares,
trazendo seus efeitos e suas garantias. Além desses aspectos que serão
explanados neste, as suspensões, efeitos e garantias dos elementos da
remuneração, serão abordados por serem um dos temas principais quando se
trata de questões sobre a duração e jornada de trabalho.
 5

2. DURAÇÃO DO TRABALHO

Duração do trabalho é o gênero e espécie de jornada de trabalho, jornada

de trabalho e períodos de descanso (interno, entre turnos, semanal e anual).
“Abrange o intervalo de tempo para o trabalhador trabalhar ao abrigo do contrato
ou da disponibilidade do empregador, considerando diferentes parâmetros de
medição: dias (duração diária ou viagem), semanas (duração semanal), meses
(duração mensal) e até anos (duração anual) ". Os trabalhadores urbanos, rurais,
domésticos (na parte compatível) e até os autônomos têm direito ao capítulo da
jornada de trabalho, e, portanto, direito aos intervalos, às horas extras.

As normas médicas e de segurança no trabalho envolvem jornada de

trabalho, Repouso e condições de trabalho. Estas são as regras obrigatórias
para estabelecer o direito de ordem, torná-lo público para evitar que as partes
renunciem, negociem ou alienem quaisquer interesses estipulados por lei
concedido a funcionários. O limite do período de trabalho é baseado em três
Aspectos importantes: Biológicos, Sociais e Econômicos.

a) Biológicos: O excesso de trabalho traz fadiga, estresse, para os

trabalhadores e afeta sua saúde e espírito. Portanto, fatores biológicos são
extremamente importantes para limitar trabalho diário.

b) Sociais: Os trabalhadores que trabalham muitas horas têm pouco

tempo para ficar com suas famílias e amigos, isola a relação íntima com as
pessoas mais próximas e exclui os trabalhadores da sociedade.

c) Econômicos: Um trabalhador cansado, estressado e sem carga produz

muito pouco, então não há vantagem econômica do patrão.
 6

2.1 JORNADA E HORÁRIO DE TRABALHO

O art. 58 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que,

estipula que, para o empregado que exerce qualquer atividade privada, a jornada
normal de trabalho não deve ultrapassar 8 horas diárias, desde que não haja
outras restrições claramente especificadas.

Segundo o inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal, a jornada normal

de trabalho dos trabalhadores urbanos e rurais não ultrapassa 8 horas diárias e
44 horas semanais, podendo a jornada de trabalho ser compensada e reduzida
por meio de acordos ou acordos coletivos de trabalho.

Portanto, a empresa pode adotar uma jornada de trabalho de no máximo

44 horas semanais e de no máximo 8 horas diárias, independente do turno.

Jornada se refere à duração do trabalho diário. Nas palavras de Sérgio

Pinto Martins, jornada de trabalho “refere-se à jornada de trabalho que o
trabalhador presta diariamente à empresa”. Esse é o conceito mais técnico do
instituto, pois, na linguagem forense, as viagens costumam ser expressas no
sentido mais amplo, que abrange um período de tempo mais longo. Portanto,
haverá diárias, semanais, mensais, anuais, etc. A lei também empregou
conotação mais ampla quando se referiu “(...) à soma das jornadas semanais
(...)” (destaques nossos), no art. 59, § 2º, da CLT.

Os gestores jurídicos e trabalhistas costumam usar a expressão "jornada

de trabalho de 8 horas" sem se darem conta da redundância, pois trabalho
significa uma jornada de trabalho, e todo dia também significa um dia. Portanto,
a tradução da expressão usada no exemplo será “Oito horas de trabalho por dia”.
Nesse caso, o termo "jornada" se refere à duração do trabalho, não ao número
de horas trabalhadas em um dia. Concluímos, portanto, que os legisladores não
foram muito profissionais, mas deram ao termo "jornada" um duplo sentido: limite
de trabalho diário, semanal, mensal ou anual ou número de horas trabalhadas
por dia.
 7

2.1.2 HORÁRIO DE TRABALHO

O horário de entrada e saída do trabalhador determina seu horário de

trabalho. De acordo com esses parâmetros, o curso é fixo. Arnaldo Süssekind
destaca que o horário de trabalho “é o momento em que deve começar e terminar
uma jornada normal de trabalho e, se for o caso, um intervalo para refeição (...)”.
Por exemplo: um funcionário começa a trabalhar às 8h, interrompe suas
atividades para almoçar às 12h e retorna às 13h. Ao final do dia,
aproximadamente às 17h, o funcionário encerra seu trabalho. Nesse caso, o seu
horário de trabalho é das 8h às 17h, com intervalo de uma hora, e o turno é de
8 horas. Portanto, o horário de trabalho pode ser diurno, noturno ou misto,
dependendo do horário de entrada e saída acordado entre o trabalhador e o
patrão.

2.1.3 REGISTRO DE PONTO - VARIAÇÕES DE HORÁRIO

Mudanças de tempo dentro de 5 minutos no registro de presença não

serão descontadas ou calculadas como horas extras se o limite máximo de 10
minutos por dia for cumprido.

2.1.4 TRAJETO - TEMPO DESPENDIDO PELO EMPREGADO

O art. 58, § 2º, da CLT com redação dada pela Lei nº 10.243/01 estipula
que o tempo despendido pelos empregados no transporte disponibilizado pelo
empregador pode ser calculado dentro da jornada de trabalho para locais de
trabalho de difícil acesso ou que não disponham de serviço de transporte público.
 8

Antes de alterar a redação do artigo acima, o Tribunal Superior do

Trabalho (TST) havia se manifestado a respeito por meio da Súmula TST nº 90,
que transcrevemos da seguinte forma:

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo

empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por
transporte público regular, e para o seu retorno é computável na jornada de
trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978)

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do

empregado e os do transporte público regular é circunstancia que também gera
o direito às horas "in itinere". (ex-OJ nº 50 - Inserida em 01.02.1995)

III- A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de

horas "in itinere". (ex-Súmula nº 324 - RA 16/1993, DJ 21.12.1993)

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido

em condução da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho
não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº 325 RA 17/1993, DJ
21.12.1993)

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de

trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado como
extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo. (ex-OJ nº 236-
Inserida em 20.06.2001)".
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2.1.5 TRABALHO EM REGIME PARCIAL

Nos termos do art. 58-A da CLT, considera-se trabalho em regime parcial

aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.

Para os empregados que exerçam as mesmas funções em regime de

tempo integral, para além do acordo coletivo de trabalho ou dos compromissos
estipulados no acordo coletivo de trabalho, os salários devidos aos empregados
em regime de tempo parcial serão proporcionais à jornada de trabalho. O regime
de part-time para os colaboradores existentes será concretizado através do
direito de escolha expresso na presença da empresa, o qual está estipulado nos
documentos produzidos por negociação coletiva.

Os empregados contratados sob o regime de tempo parcial, de acordo

com o art. 59, § 4º, da CLT, não poderão trabalhar horas extras, caso contrário,
prejudicarão este método de recrutamento que visa a criação de empregos ou a
continuidade dos existentes. Se o empregado fizer horas extras, o empregador
deve pagar pelas horas extras, mas isso não afeta a multa administrativa.

2.1.6 HORAS SUPLEMENTARES - POSSIBILIDADE - ACRÉSCIMO

MÍNIMO DE 50%

Jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à disposição

do empregador e deve ser acordado entre as partes.

Conforme o disposto no art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal, a

duração normal do trabalho não pode ultrapassar a oito horas diárias, tampouco
44 horas semanais, facultando-se, entretanto, a prorrogação de horários,
mediante convenção coletiva de trabalho.

Aquilo que excede à jornada de trabalho é considerado hora extra, que

deve ser remunerada com acréscimo de, no mínimo, 50% (art. 7º, XVI, da CF).

O contrato de extensão do horário de trabalho deve ser assinado em duas

vias, uma do empregador e outra do empregado, devendo constar neste
documento os seguintes requisitos:
 10

a) horas suplementares diárias em número não excedente de duas;

b) discriminação dos dias de trabalho e respectivos horários;

c) celebração por prazo determinado ou indeterminado (normalmente

firmado por dois anos);

d) fixação do valor da remuneração devida nas horas normais de trabalho

e nas suplementares.

2.1.7 BANCO DE HORAS

O "banco de horas de trabalho" é um mecanismo que pode compensar o

excesso de horas de trabalho de um dia com a correspondente redução em outro
dia sem pagar horas extras.

"Art. 59 - ...........................................................................

§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de

acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas de um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.

§ 3º - Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha

havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo
anterior, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

2.1.8 NECESSIDADE IMPERIOSA

O art. 61 da CLT estabelece que a duração das obras prescritas pode

ultrapassar o limite legal ou acordado, podendo em caso de necessidade
 11

urgente, seja por motivos de força maior, seja na satisfação da execução ou

conclusão dos serviços de emergência, ou a sua não execução pode causar
danos evidentes. Pressupõe-se que independentemente de convenção coletiva
ou contrato, a parcela excedente poderá ser exigida e deverá ser comunicada à
área de trabalho competente no prazo de 10 dias, ou seja, antes desse prazo,
justificar-se-á no ato da fiscalização sem afetar tal comunicação.

3. RENUMERAÇÃO

3.1 DENOMINAÇÃO

Diversos nomes são utilizados para se referir ao pagamento efetuado pelo

o que recebe a prestação de serviços e aquele que os presta. Utiliza-se a palavra
vencimentos para denominar a renumeração dos professores, magistrados e
funcionários públicos; honorários em relação aos profissionais liberais; saldo,
para militares; ordenado, quando prepondera o esforço intelectual do trabalhador
em relação aos esforços físicos; salário, para trabalhadores que não apresentam
esforço intelectual, mas apenas físico. Nossa lei (art. 457 da CTL) utiliza o termo
renumeração, que se constitui num conjunto de vantagens, compreendendo
assim os salários e gorjetas.

3.2 CONCEITO

Renumeração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo

empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em suas utilidades,
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho, de forma a satisfazer as suas necessidades vitais básicas e de sua
família.

Caracteriza-se a renumeração como uma prestação obrigacional de dar.

Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição pelos serviços
prestados pelo empregado ao empregador, revelando a existência de sinalagma
que é encontrado no contrato de trabalho. Essa renumeração tanto pode ser em
dinheiro como em utilidades, de maneira que o empregado não necessite
compra-las, fornecendo o empregador tais coisas. O artigo 458 da CTL permite
o pagamento do salário em utilidades.
 12

A renumeração tanto é paga diretamente pelo empregador, que se

constitui no salário, como é feita por terceiro, em que o exemplo especifico é a
gorjeta, cobrada na nota de serviço ou fornecida espontaneamente pelo cliente.

3.3 DISTINÇÃO

A renumeração não se confunde com a indenização, que decorre da

reparação de um dano. A indenização não tem como por finalidade retribuir o
trabalho prestado ou a disponibilidade ao empregador, mas recompor o
patrimônio ou bem jurídico da pessoa, enquanto o salário tem por objetivo o
pagamento da prestação dos serviços do empregado.

Distingue-se o salário do pagamento feito pelas invenções do empregado,

pois estas nem sempre são de propriedade exclusiva do empregado, mas ou
apenas do empregador ou até deste e do empregado. A Lei nº 9.279, de 14 de
maio de 1996, trata atualmente do tema. A invenção e o modelo de utilidade
pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrem de contrato de
trabalho cuja execução ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou
atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos serviços para os quais o
empregado foi contratado.

3.4 ELEMENTOS DA RENUMERAÇÃO

São elementos da renumeração: a) habitualidade; b) periodicidade; c)

quantificação; d) especialidade; e) reciprocidade.

A habitualidade é o elemento preponderante para saber se o pagamento

feito pode ou não ser considerado como salário ou renumeração. O contrato de
trabalho é um pacto de trato sucessivo, em que há a continuidade na prestação
de serviços e em consequência, o pagamento habitual dos salários.

A periodicidade do pagamento da renumeração irá depender de certos

critérios objetivos previstos na lei, em acertos prazos máximos que a norma legal
fixa para o seu pagamento. O pagamento do salário deverá ser feito após a
prestação de serviços.
 13

A renumeração é o elemento essencial da relação de emprego, pois o

contrato de trabalho é oneroso, sendo de sua essencialidade a prestação da
renumeração. Não haverá a existência da relação de emprego se não houver o
pagamento de renumeração, pois verifica-se da definição de emprego este que
é quem assalaria o empregado (art. 2º da CTL).

A reciprocidade também é considerada outro elemento da renumeração,

caracterizando o caráter sinalagmático da relação de emprego, dos deveres e
obrigações a que o empregado e o empregador estão sujeitos. O empregador
tem de pagar salários em razão dos serviços prestados pelo empregado. O
empregado tem a obrigação de prestar os serviços para receber os salários
correspondentes.

A quantificação, o empregado devem saber quanto ganha por mês, de

acordo com certos padrões objetivos. O obreiro não pode ficar sujeito ao
pagamento de seu salário de acordo com critérios aleatórios, pois o risco do
empreendimento deve ser do empregador.

A renumeração pode ser classificada em: Salário por unidade de tempo;

Salário por unidade de obra; Salário por tarefa; Salário em dinheiro; Salário em
utilidades.

3.5 ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A regra geral é que o contrato de trabalho não pode ser modificado

unilateralmente pelo empregador. Vige, assim, o princípio da modificabilidade ou
inalterabilidade do contrato de trabalho. Essa regra é observada no art. 468 da
CTL: “nos contratos individuais de trabalhos só é licita a alteração das
respectivas condições por mutuo consentimento, e ainda assim desde que não
resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
de clausula infringente desta garantia”.

É possível alterar as condições de trabalho: a) por mutuo consentimento;

b) desde que não haja prejuízos ao empregado. A alteração no contrato de
trabalho só será licita, portanto, desde que haja mutuo consentimento entre as
 14

partes. Não havendo mutuo consentimento, a modificação não será possível,

como ocorre numa alteração feita unilateralmente pelo empregador. Se, porém,
o empregado aceita a mudança e a ela não se opõe, presume-se que tal
modificação no contrato de trabalho que direta ou indiretamente cause prejuízos
ao empregado. A alteração nesse sentindo não terá qualquer validade, podendo
o trabalhador reclamar na Justiça do Trabalho o restabelecimento da clausula
que lhe era mais benéfica.

3.6 SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

DENOMINAÇÃO

As expressões suspensão e interrupção de trabalho não são felizes,

importando distinção meramente cerebrina, principalmente no que diz respeito à
paralização parcial do contrato de trabalho. Poder-se-ia dizer que, na verdade, o
que se suspende é o trabalho e não o contrato de trabalho, que permanece
integro. A nossa Lei, entretanto, faz distinção entre suspensão e interrupção do
contrato de trabalho.

3.7 CONCEITO

Ocorre suspensão de contrato de trabalho, para a maioria dos autores,

quando a empresa não deve pagar salários, nem contar com o tempo de serviço
do empregado que estiver afastado. Na interrupção há necessidade do
pagamento dos salários no afastamento do trabalhador e também, da contagem
do tempo de serviço.

São hipóteses, entre outras, de interrupção de contrato de trabalho as

férias do empregado; os dias autorizados pela lei ou norma coletiva como de
faltas justificadas, como para casamento (três dias consecutivos); falecimento de
cônjuge, ascendentes ou descentes (dois dias consecutivos), em caso de
nascimento de filho no decorrer da primeira semana, para fazer o registro do
nascimento (um dia), doação de sangue (um dia a cada 12 meses); alistamento
eleitoral (até dois dias); nos dias que o obreiro estiver prestando provas para
exame de vestibular; pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que
comparecer a juízo; até dois dias para acompanhar consulta médicas e exames
complementares durante o período de gravidez de sua esposa, dentre outras
hipóteses que podem ser mencionadas.
 15

3.8 SUSPENSÃO

Ocorrerá a suspensão do contrato de trabalho: em caso de greve e desde

que atendidas as condições da Lei n. 7.783/89 (art. 7º); a partir do 16º dia do
afastamento em razão de auxílio-doença, porém haverá necessidade de
observar certas condições; aposentadoria por invalidez; encargo público, como
o de empregado ser eleito vereador, prefeito governador etc.

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a

cinco meses, para a participação do empregado em curso ou programa de
qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à
suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e aquiescência formal do empregado. Após a autorização concedida por
meio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o
respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 dias, da suspensão
contratual. O contrato de trabalho não poderá ser suspenso mais de uma vez no
período de 16 meses. O empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão
contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

3.9 EFEITOS

Durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, o

empregado terá direito a todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sito
atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. (art. 471 da CTL).

O afastamento do empregado por motivo de serviço militar ou de encargo

público não será fundamento para alteração ou rescisão do contrato de trabalho
pelo empregador (art. 472 da CTL). O empregado deverá notificar o empregador,
por telegrama ou carta registrada, no prazo máximo de 30 dias a conta da baixa
ou da determinação do encargo que estava obrigado, para que tenha direito a
voltar a exercer o cargo que anteriormente ocupada a empresa (§ 1º do art. 472
da CTL).

Nos contratos por prazo determinado, o período de suspensão ou

interrupção do contrato de trabalho não influenciará em nada no término do
 16

referido pacto, pois as partes sabiam de antemão quando haveria a cessação do

citado ajuste. Apenas se as partes acordarem é que não será computado o
tempo de afastamento do empregado na contagem do prazo para a respectiva
terminação (§ 2º do art. 472 da CTL).

Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência

médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o
contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de
aposentadoria por invalidez (Súmula 440 do TST).

4. GARANTIAS DE EMPREGO

Baseado no princípio da continuidade da relação de emprego, os

contratos de trabalho devem ser pactuados por prazo indeterminado, com
estabilidades ou garantias de emprego. Desta forma a estabilidade no emprego
representa restrição ao direito do empregador de rescindir o contrato de trabalho.
É o direito do empregado de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade
do empregador. Mas deve ser observado o direito potestativo do empregador,
pois há a possibilidade de ele demitir os funcionários, cabendo ao empregado
aceitar a decisão. Porém, o funcionário aceitando a decisão, ainda há
possibilidade de ingressar uma ação trabalhista para tentar reverter a situação,
Que ocorrerá se conseguir comprovar que tem havido discriminação, ou que
foram demitido em hipóteses legais que garantem sua estabilidade como por
exemplo mulheres em fases de gestação, a garantia de emprego tem uma ampla
abrangência, pois AGE em determinadas situações como uma instituição de
mecanismos para recolocar o trabalhador no ambiente de trabalho, incentivando
a admissão, desestimulando a dispensa, capacitando o profissional no sentido
de aproveita-lo melhor no mercado.

As estabilidades no emprego podem se subdividir em absolutas ou

relativas. Conceituando a estabilidade absoluta, o empregado só será demitido
por vontade do empregador mediante a prática comprovada de falta grave ou
justa causa. E conceito ano estabilidades relativas, o empregado só poderá ser
dispensado por motivos técnicos, disciplinares, financeiro, econômico.

Irá se caracterizar como motivo técnico, quando o empregador tiver que

substituir o trabalho manual por máquinas, ou quando o empregado não está
 17

desempenhando suas funções com a exata técnica que a função exige,

cometendo imperfeições inaceitáveis. Por motivo econômico, quando houver
uma redução significativa da clientela ponto por motivo financeiro, quando
houver falta de capital de giro, ou de dinheiro.

Disciplinar, é a justa causa de acordo com os tipos apontados na lei.

Quanto à duração a estabilidade pode ser definitiva ou provisória.

Definitiva é aquela estabilidade que garante o emprego do trabalhador até a sua
morte, aposentadoria (qualquer de suas formas), extinção da empresa, morte do
empregador pessoa física ou justa causa, isto é, que não tem duração
determinada. Provisória é a estabilidade que tem duração determinada no tempo

As estabilidades podem ser personalíssimas ou altruístas.

Personalíssimas quando adquirida em função de uma condição especial do
empregado: decenal, art. 19 do ADCT, art. 41 da CRFB, acidentado, gestante.
Altruístas são as estabilidades dirigidas aos representantes da coletividade, do
grupo. Destinam-se a proteger o representante do grupo das pressões do
empregado. Se o empregado for despedido sem justa causa no curso da sua
estabilidade e ajuizar a respectiva ação postulando sua reintegração, mas o juiz
demorar para apreciar o pedido, poderá, de ofício, deferir os salários do período,
se já exaurida a estabilidade. Se o empregado for despedido sem justa causa no
curso da sua estabilidade e ajuizar a respectiva ação postulando sua
reintegração, mas o juiz demorar para apreciar o pedido, poderá, de ofício,
deferir os salários do período, se já exaurida a estabilidade.

A estabilidade sindical visa proteger o dirigente sindical das pressões que

pode sofrer de seu patrão em decorrência do exercício do mandato sindical, já
que é o principal representante para a categoria obter melhores condições
sociais. Nem todos os dirigentes sindicais têm estabilidade. A garantia de
emprego atinge apenas os empregados eleitos a cargo de administração sindical
que representem a sua categoria profissional diante de seu empregador, desde
que a entidade sindical tenha comunicado, por escrito, à empresa o registro da
candidatura em 24 horas e, se eleito, da sua eleição e posse no mesmo prazo.
A assertiva acima induz o intérprete a cinco fatores importantes.
 18

Empregados nomeados ou designados ao cargo de dirigente sindical ou

de delegado sindical, estes na forma do art. 523 da CLT, não têm direito à
estabilidade em comento. A lei foi expressa quando exigiu como requisito para
aquisição da estabilidade a eleição, critério democrático e impessoal – § 4º do
art. 543 da CLT c/c a OJ 369 da SDI-I do TST. A administração do sindicato será
exercida por uma diretoria constituída, no máximo, de sete e, no mínimo, de três
membros e de um conselho fiscal composto de três membros – art. 522 da CLT
c/c a Súmula 369, II, do TST. Portanto, apenas os dirigentes sindicais eleitos que
compõem a administração do sindicato têm estabilidade no emprego. Os
dirigentes do Conselho Fiscal não têm estabilidade porque se limitam a verificar
as contas, não atuando na negociação coletiva – OJ 365 da SDI-I do TST.Sofre
pressão o empregado que, em virtude dos poderes sindicais que possui, pode
barganhar de seu empregador melhorias trabalhistas e influir nas negociações
coletivas. Desta forma, conclui-se que aquele empregado que não representa
sua categoria diante de seu empregador não possui estabilidade no emprego,
pois não constitui ameaça ao patrão. Se o legislador visou proteger apenas os
empregados que poderiam ser ameaçados em virtude da representação e dos
poderes que possuíam, não estão aí incluídos os empregados, mesmo que
eleitos, dirigentes de sindicatos representativos de categoria econômica, pois
visam defender o interesse do empregador em contraposição ao dos
empregados. O art. 543, § 5º, da CLT determina que a entidade sindical deve
comunicar o registro da candidatura do empregado ao cargo de dirigente sindical
em 24 horas e, se eleito, em igual prazo, o dia da eleição e posse (Súmula 369,
I, do TST).

Perde a estabilidade o dirigente sindical que aceitar a transferência para

localidade diversa da base territorial do sindicato que representa – art. 543, § 1º,
da CLT, pois seus poderes sindicais e de representação da categoria estão
limitados à base territorial em que antes se encontrava. A extinção da atividade
empresarial no âmbito da base territorial do sindicato extingue a estabilidade do
dirigente – Súmula 369, IV, do TST. A extinção da empresa ou do
estabelecimento costuma extinguir todos os tipos de estabilidade, porque a
estabilidade visa proibir o empregador de efetivar dispensas imotivadas, o que
não ocorre no caso de morte do empregador ou extinção da empresa. Como
garantir o emprego cujo empregador não mais existe? Não seria lógico manter
uma estabilidade sem emprego. Apesar deste entendimento ser majoritário, há
tímida corrente que defende que, neste caso (extinção da empresa), o
empregado deveria receber em pecúnia a indenização substitutiva da
estabilidade. O empregado que deixa de exercer, por qualquer motivo, a
atividade ou profissão correspondente à categoria que representava
sindicalmente, perde a estabilidade porque não mais parte majoritária categoria
profissional – art. 540, § 1º, da CLT. O art. 10, II, b, do ADCT, que concedeu a
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estabilidade à gestante, visou evitar que as mulheres fossem demitidas por se

encontrarem grávidas, preocupação, aliás, já impressa na lei trabalhista – art.
391 da CLT. Outro cuidado que o legislador constituinte teve ao garantir a
estabilidade da gestante, foi o de evitar que a mulher sofresse discriminação pelo
estado que se encontrava, evitando o desemprego numa fase em que o
rendimento é extremamente necessário. Antes da Constituição era possível o
empregador dispensar a gestante com 4 ou 5 meses de gestação, por exemplo,
o que causava sérios prejuízos à mulher e à criança. A gestação é o fato jurídico
que faz a empregada adquirir o direito à estabilidade. A comunicação é mera
requisita da prova do ato e não de substância. Sendo assim, o empregador,
mesmo que desconheça o estado gravídico da empregada, não pode demiti-la,
porque sua responsabilidade é objetiva. Da mesma forma a Súmula 244, I, do
TST que dispõe que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador,
não afasta o direito à reintegração ou ao pagamento da indenização decorrente
da estabilidade.

Dúvida de relevo surge quanto à data do início da estabilidade, uma vez

que o art. 10, II, b, do ADCT, garante a estabilidade desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. A confirmação a que se refere o texto
constitucional é aquela íntima da empregada, feita por exames, atestados ou de
forma empírica, isto é, pelo simples funcionamento de seu organismo. Para
alguns o fato de a empregada ter confirmado seu estado gravídico após a ruptura
do contrato de trabalho, mas com data de concepção anterior a esta, dá à
trabalhadora o direito à reintegração ou salários do período posterior à
confirmação, perdendo o direito aos salários do período compreendido entre a
dispensa e a confirmação.

Entretanto, a doutrina majoritária se posiciona no sentido de que a

empregada terá direito à reintegração ou indenização (salários e vantagens)
desde a concepção (se está se deu no curso do contrato de trabalho), pois este
é o marco inicial da estabilidade, mesmo que a confirmação para a gestante
tenha ocorrido após a “dispensa”. Este entendimento visa proteger a gestante,
independentemente de qualquer outra medida objetiva, como atestados, exames
ou comprovações do estado gravídico. Se baseia na responsabilidade objetiva
do empregador. De qualquer sorte, a jurisprudência consagrou que não se
adquire qualquer tipo de estabilidade no curso do aviso prévio – Súmula 371 do
TST, posição que não defendemos para as estabilidades involuntárias, como a
da gestante. Aliás, neste sentido o art. 391-A da CLT, acrescido à CLT em 2013,
que garante a estabilidade da gestante, mesmo que sua confirmação
(concepção) tenha ocorrido durante o prazo do aviso prévio.
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O termo final dos contratos a termo não se protrai em virtude da aquisição

da estabilidade, pois o que a estabilidade impede é a despedida imotivada. Com
o implemento do termo final o contrato morre naturalmente, não havendo
dispensa, mas sim extinção normal. Todavia, este não é o atual entendimento
do TST, que garante o emprego à gestante mesmo nos contratos determinados.
Logo, o implemento do termo final não rompe o contrato se ainda em curso sua
estabilidade – Súmula 244, III, do TST. Toda empresa com mais de 20 ou 50
empregados (o número depende da atividade econômica exercida pela
empresa) está obrigada a constituir CIPAs – Portaria 3.214/78 c/c o art. 163 da
CLT. Ao empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de
Prevenção de Acidentes (Vice-Presidente) foi garantida a estabilidade no
emprego desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato
– art. 10, II, a, do ADCT. A estabilidade do cipeiro já estava prevista no art. 165
da CLT, mas se estendia a todos os membros eleitos, apenas pelo período do
mandato de um ano – art.164, § 3º, da CLT. Esta estabilidade é relativa, pois o
empregador poderá dispensar o empregado, por motivos técnicos, financeiros,
disciplinares ou econômicos – art. 165, parágrafo único, da CLT. Não há
necessidade de inquérito judicial. Tanto a CLT quanto a CRFB/88 garantiram a
estabilidade apenas dos empregados eleitos ao cargo de direção das CIPAs,
excluindo, assim, o Presidente, uma vez que este é designado pelo empregador
– art. 164, § 5º, da CLT. Antes da Lei Maior era duvidosa a estabilidade do
suplente, inclinando-se a corrente majoritária em negar- lhe tal direito – Súmula
339, I, do TST. Após a Constituição, a doutrina e a jurisprudência adotaram a
posição oposta, concedendo estabilidade ao suplente – Súmula 339, I, do TST.
Portanto, após a CF apenas o Vice- Presidente das CIPAs tem estabilidade, pois
a CF não recepcionou a CLT na parte que concedia a estabilidade a todos os
membros titulares eleitos, pois usou a palavra “empregado” no singular. Em
sentido contrário, parte tímida da doutrina, que entende perfeitamente
compatível o art. 165 da CLT com o art. 10, II, a, do ADCT, defendendo a tese
de que todos os empregados eleitos têm estabilidade pelo período do mandato
e apenas o Vice-Presidente até um ano após o mandato.

A Lei 13.467/2017 acrescentou à CLT os artigos. 510-A e seguintes da

CLT para criar a estabilidade dos representantes dos empregados nas empresas
com mais de 200 empregados com a finalidade de promover o entendimento
direto entre empregados e empregador. A medida está em consonância com o
art. 11 da Constituição e a Convenção 135 da OIT. O Precedente Normativo 86
da SDC do TST já mencionava o direito à estabilidade desses representantes,
mas ainda não era vinculativo ou criava qualquer direito. O precedente era mero
registro de decisões anteriores em sede de dissídio coletivo. O número de
representantes varia de 3 a 7 empregados eleitos (por estado), de acordo com o
número de empregados que a empresa possuir e, se tiver filiais em mais de um
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estado, será feita a comissão em cada estado. O art. 510-B da CLT descreve as
atribuições desses representantes. Não poderão se candidatar ao cargo de
representante o empregado contratado por prazo determinado, os que estiverem
com o contrato suspenso e os que estão no período do aviso prévio, ainda que
indenizado. A eleição será convocada com antecedência mínima de 30 dias
antes do término do mandato da comissão anterior, por meio de edital fixado na
empresa com ampla publicidade (art. 510-C da CLT). Não poderá a comissão
substituir a função do sindicato de defender os direitos e os interesses coletivos
ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas,
hipótese em que será obrigatória a participação dos sindicatos em negociações
coletivas de trabalho, nos termos dos incisos III e VI do caput do art. 8º da
Constituição e do art. 510-E da CLT. O mandato do representante será de um
ano, vedada sua reeleição por dois períodos, e sua estabilidade é garantida
desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. A
estabilidade é relativa, pois poderá ser despedido por motivos técnicos,
financeiros, disciplinares e econômicos.
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5. CONCLUSÃO

O presente trabalho teve como objetivo o estudo sobre duração do trabalho,

remuneração, alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho e
garantias de emprego.

O interesse pelos temas discutidos decorre do interesse pessoal por

instituições que não são comuns no meio acadêmico, mas cujas características
são muito interessantes.

Para o seu desenvolvimento lógico, o trabalho foi dividido em três

capítulos. O primeiro tratou sobre a duração do trabalho, trouxe o conceito e
funções, onde foi relatado e abordado o aspecto de ser usada para se referir a
horas diárias trabalhadas, e sim à quantidade de horas de trabalho semanal,
mensal ou anual.

O segundo capítulo foi abordado a remuneração, alteração, suspensão

e interrupção do contrato de trabalho. Onde foram relatados todos os aspectos
dos já citados tópicos, com uma ampla abordagem alinhada com a constituição
federal brasileira de 1988 e do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943.

Por fim, no terceiro e último capítulo, fez-se menção as GARANTIAS DE

EMPREGO. Um direito fundamental conferido ao empregado, foi abordado a
proteção, sua relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa
causa apurada em processo administrativo ou em defesa do empregador em
ação proposta pelo empregado.
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6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

. Constituição da República Federativa do Brasil de 05 de outubro

de 1988. Disponível em: <
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em
10 de Outubro de 2021.

. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Consolidação das Leis

do Trabalho – CLT. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em 07
de Outubro de 2021.

Jornada de trabalho e direitos fundamentais / Bruno Klippel. — São Paulo:

LTr, 2016.

CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 3. ed. Niterói: Impetus, 2009.

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas. 2005.