DIREITO DO TRABALHO

Módulo:
JORNADA DE TRABALHO

TEMA 01 – JORNADA DE TRABALHO.

INTRODUÇÃO.

JORNADA DE TRABALHO
Para compreender bem o tema da jornada de trabalho, é interessante começar
por seu próprio conceito. Nesse sentido, o que significa uma “jornada de trabalho”? É
diferente dos conceitos de “horário de trabalho” e “duração do trabalho”? É possível
utilizar todos como se fossem sinônimos?
O termo “jornada” se refere a um lapso temporário diário, de forma que falar em
“jornada de trabalho” se refere ao “tempo diário em que há trabalho prestado”.
Acontece que, na literatura trabalhista, todos esses conceitos acompanham definições
próprias. Portanto, é preciso que sejam incorporados na linguagem utilizada pelo
operador do direito:

A duração do trabalho [...] abrange o lapso temporal de labor ou

disponibilidade do empregado perante seu empregador em virtude do
contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia
(duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração
mensal), e até mesmo o ano (duração anual). [...] Jornada de trabalho
é expressão com sentido mais restrito do que o anterior, compreendendo
o tempo diário em que o empregado tem de se colocar em
disponibilidade perante seu empregador, em decorrência do contrato.
[...] Já a expressão horário de trabalho traduz, rigorosamente, o lapso
temporal entre o início e o fim de certa jornada laborativa (DELGADO,
2019, p. 1.029-1.030).
Já se sabe que a jornada de trabalho é o lapso temporal de serviço dedicado
diariamente pelo trabalhador. Compreendido este conceito, é importante avançar e
conhecer os limites que o constituinte brasileiro colocou neste decurso de tempo.
Consultando a Constituição Federal, é possível encontrar:

Art. 7º. [...]

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 XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Para a maior parte dos trabalhadores no Brasil, o limite da jornada é de 08 horas
diárias e 44 horas semanais. É preciso tomar cuidado na interpretação jurídica, porque
ambos os limites são cumulativos. Significa que o trabalhador pode trabalhar até 08
horas por dia e até 44 horas semanais.
Seguido esta mesma linha, a CLT também possui regra limitando a jornada de
trabalho a 08 horas diárias:

Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer

atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não
seja fixado expressamente outro limite.
Apesar de existirem estes limites, é claro que empregador e empregado podem
convencionar jornada com número de horas menor. Assim, caso seja ajustado que só
serão prestadas 06 horas diárias e 30 horas semanais, essa passa a ser a regra para o
contrato de trabalho. Consequentemente, será “inadmissível sua alteração por ato
unilateral do empregador, e nula será a alteração, ainda que com o consentimento do
empregado” (ALMEIDA, 2022, p. 69). Por isso, caso haja prestação de serviço
suplementar, o que ultrapassar as 06 horas diárias serão consideradas horas extras,
devendo ser pagas com o respectivo adicional de, no mínimo, 50%, conforme art. 7º,
XVI, CF/88.
Além destes limites diário e semanal, o próprio dispositivo constitucional permite
que eventual extrapolação do horário em um dia seja compensada com folga em outro.
Se assim for acordado, essa compensação evitaria o pagamento daquela extrapolação
como hora extra.
Quando se entende o que é a jornada de trabalho e os limites legais e
constitucionais de sua duração, surge a questão de saber o que efetivamente conta
como tempo de trabalho. É apenas o tempo efetivamente trabalhado? O tempo já estará
contando se o empregado estiver na empresa parado, sem trabalhar e aguardando
ordens de seu empregador? O que vale para se aferir e quantificar as horas que
compõem a jornada de trabalho?
Há alguns critérios que são utilizados para fazer com que o tempo despendido
pelo empregado seja realmente considerado como tempo da sua jornada. O primeiro é
o critério do tempo efetivamente trabalhado, que significa que serão computados
apenas os períodos em que há efetivamente trabalho, excluindo aqueles momentos em
que o empregado esteja de braços cruzados esperando ordens do seu empregador. O

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problema é que este critério tende a não ser suficiente, diante da redação do art. 4º da
CLT, porque período à disposição conta, sim, para a sua jornada, ao mesmo tempo em
que utilizar apenas este critério faria com que o empregado assumisse também os riscos
do negócio.
O direito do trabalho brasileiro também se vale do critério do tempo à
disposição, que é aquele em que será considerado como tempo de trabalho todo o
período em que o empregado esteja à disposição do empregador, seja prestando
efetivamente serviços, seja aguardando ordens. Veja-se que a adoção deste critério
está na própria CLT:

Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição especial expressamente
consignada.

Então, em regra, o tempo à disposição do empregador é contado na jornada de

trabalho. Por isso, diz-se que “não seria razoável que o empregado ficasse à mercê do
empregador aguardando o momento em que este lhe exigisse a prestação efetiva de
serviços, e só recebesse a contraprestação pelo tempo trabalhado” (RESENDE, 2020,
p. 408).
Para dar maior segurança jurídica, o legislador da Reforma Trabalhista de 2017
(Lei nº 13.467/2017) decidiu incluir o §2º no art. 4º, estabelecendo um rol exemplificativo
de situações em que o empregado poderia estar na empresa sem que isso
representasse tempo à disposição e, consequentemente, eventuais horas extras:

Art. 4º [...]
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal,
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art.
58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria,
buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou
más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas
dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras:
I - práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV - estudo;
V – alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;

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 VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.

O referido dispositivo trata de hipóteses exemplificativas em que a própria lei já

dispõe que não são consideradas como tempo à disposição do empregador. É claro
que, no decorrer da prática no direito do trabalho, é papel do jurista saber identificar
outras situações do dia a dia que podem ser incluídas ou excluídas da jornada de
trabalho.
Portanto, segundo essas hipóteses do art. 4º, §2º, da CLT, mesmo que o
empregado esteja na empresa, tal tempo não será considerando à disposição.
Consequentemente, não será apurado para fins de contagem do número de horas
trabalhadas naquela jornada.
Nessas situações, o princípio da primazia da realidade se torna uma forte
ferramenta do operador do direito (DELGADO, M.; DELGADO. G., 2017, p. 104). Como
dito, é atividade do jurista reconhecer as diversas situações pelas quais passa o
empregado no seu dia a dia de labor. Por isso, ele não pode deixar de aplicar toda a
carga principiológica do direito do trabalho. É neste momento de estudo da duração do
trabalho que o princípio da primazia da realidade se torna fonte de direito
importantíssima para a atuação prática do profissional.
Para quantificar as horas da jornada de trabalho, o ordenamento jurídico
brasileiro também utilizava o critério do tempo de deslocamento. Significava que seria
contado na jornada aquele tempo despendido pelo empregado no deslocamento
residência-trabalho-residência:

Inicialmente, não havia previsão legal do instituto. Foi uma criação da

jurisprudência da década de 1970, a qual entendia ser o tempo de deslocamento
verdadeiro tempo à disposição quando o empregador fazia o traslado de seus
empregados para local de difícil acesso (MARTINEZ, 2022, p. 250) Foi com a Lei nº
10.243/2001 que o instituto foi efetivamente incluído na CLT, o que durou até 2017.
Sendo assim, antes da Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017), esse
tempo de deslocamento era chamado de “horas in itinere” e era computado quando
preenchidos os requisitos cumulativos da antiga redação do art. 58, §2º, da CLT: (1)

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local de difícil acesso ou não servido por transporte público; e (2) o empregador fornecer
a condução.

Antes da Reforma Trabalhista Depois da Reforma Trabalhista

Art. 58. [...] Art. 58. [...]

§ 2o O tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho e
para o seu retorno, por qualquer meio de
transporte, não será computado na
jornada de trabalho, salvo quando,
tratando-se de local de difícil acesso ou
não servido por transporte público, o
empregador fornecer a condução.
§ 2º O tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até
a efetiva ocupação do posto de trabalho
e para o seu retorno, caminhando ou por
qualquer meio de transporte, inclusive o
fornecido pelo empregador, não será
computado na jornada de trabalho, por
não ser tempo à disposição do
empregador.

Com a citada reforma, as horas in itinere foram revogadas. Portanto, mesmo

que ainda hoje o local de trabalho seja de difícil acesso e o empregador forneça a
condução ao empregado, esse tempo de deslocamento não será mais computado na
jornada de trabalho. Assim, as horas só começam a ser contadas quando o empregado
chega efetivamente no local de trabalho.
Entendido isso, surge a pergunta: e aqueles trabalhadores que já
contabilizavam as horas in itinere na sua jornada? Eles perderão esse direito após a
Reforma Trabalhista? Com essa situação, surgiram duas correntes.
Primeiramente, alguns autores da literatura trabalhista brasileira começaram a
defender que os empregados que já tinham a contabilização do tempo de deslocamento
manteriam este direito, o que se justificaria por ser algo já incorporado ao patrimônio
jurídico do empregado. Assim, apenas os empregados admitidos após a reforma
deixariam de ter direito às horas in itinere.
Por outro lado, outra corrente entende que, após a reforma, esse direito
simplesmente perdeu fundamento legal, motivo pelo qual os empregados não terão
contadas as horas de deslocamento. Por enquanto, este segundo entendimento foi o
assumido pelo TST. Por isso, não são mais devidas as horas in itinere, seja para os
contratados antes da reforma, seja para os contratados após sua vigência.
Corroborando com esse entendimento do tribunal, Delgado reconhece que a
supressão das horas in itinere foi simplesmente uma eliminação pura e simples de
direito do trabalhador, seja para os que já estavam recebendo este direito, seja para os
novos contratos que surjam após a reforma:

A nova redação do §2º do art. 58, acoplada à concomitante revogação

do §3º do mesmo art. 58 da CLT, são fatores que sugerem a eliminação
pura e simples, pela Lei n. 13.467/2017, de todo esse tempo integrante

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 da jornada de trabalho do empregado brasileiro, denominado de horas
in itinere. Trata-se de uma óbvia perda para o trabalhador,
especialmente aquele situado na área rural – em que as horas in itinere
são mais comuns e relevantes –, traduzindo significativa redução de sua
duração do trabalho juridicamente reconhecida, além de substancial
redução de sua renda salarial (DELGADO, M.; DELGADO. G., 2017, p.
121-122).
O tempo efetivamente trabalhado e o tempo à disposição não são as únicas
formas de se aferir a quantidade de horas trabalhadas. Existem também o tempo de
sobreaviso e de prontidão como critérios importantes.
O tempo de sobreaviso é um instituto previsto na CLT em seção destinada ao
trabalhador ferroviário (arts. 236 a 247). Contudo, isso não quer dizer que apenas esta
categoria se beneficiará dessa figura jurídica. O tempo de sobreaviso, previsto no art.
244, §2º, da CLT, também pode ser aplicado analogicamente às demais categorias,
desde que se encontrem na situação tipificada por ele:

Art. 244. [...]

§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que
permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o
chamado para o serviço. Cada escala de "sobre-aviso" será, no máximo,
de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-aviso", para todos os efeitos,
serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.

Conforme leitura do dispositivo, pode-se dizer que o tempo de sobreaviso é o

período integrante do contrato de trabalho e do tempo de serviço em que o ferroviário
permanece em sua casa aguardando, a qualquer momento, chamado para ir trabalhar.
Assim, durante as horas em que permanece em casa na expectativa de ser chamado,
o empregado tem direito que tais horas sejam remuneradas com valor de 1/3 das horas
normais.
Este instituto do sobreaviso reconhece que o empregado, quando aguarda
chamada para trabalho a qualquer momento, tem uma limitação na sua liberdade de
fazer o que quiser e assumir outros compromissos. Afinal de contas, deve estar
preparado para atender ao chamado do empregador a qualquer momento. Por isso, as
horas de sobreaviso, em que pese permitam que o trabalhador fique em casa, exigem
que esse tempo seja limitado a escalas de, no máximo, 24 horas, e com remuneração
respectiva. Quando ele for convocado ao trabalho, a remuneração pela jornada deixa
de valer apenas 1/3 da hora, voltando para seu valor normal, até porque ele não estará
mais aguardando, mas efetivamente trabalhando.

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 Por isso, pode-se dizer que o sobreaviso acontece fora do horário habitual
de trabalho, em sua casa ou onde queira o empregado, conforme entende Martinez:

O sobreaviso estará caracterizado pelo fato de o empregado

permanecer, fora de seu horário habitual de trabalho, em sua própria
casa ou onde entenda por bem estar, aguardando, a qualquer momento,
um chamado para o serviço (MARTINEZ, 2022, p. 255)

É claro que essa norma precisa ser interpretada com a realidade que há hoje.
Na verdade, a redação do art. 244, §2º, da CLT, data de 1966. Assim, o fato de o instituto
prever que o empregado está “em sua própria casa” se deve à facilidade e conveniência
de o empregador encontrar o trabalhador para o convocar para trabalhar. Porém, sabe-
se que, hoje em dia, este chamado pode se dar por telefone e Internet. Por isso,
considera-se defasada a exigência de que o empregado esteja “em sua própria casa”,
não sendo mais um requisito necessário para se configurar o tempo como de
sobreaviso.
O TST resolveu alguns problemas sobre o tempo de sobreaviso com a
publicação da Súmula 428 do TST.

Súmula nº 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT
(redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de
sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e
submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou
informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o
período de descanso.

O item I da referida súmula ajuda a compreender que não basta haver

instrumentos de comunicação que conectem empregado e empregador para configurar
o sobreaviso. Exemplificativamente, não pode o trabalhador alegar que está em tempo
de sobreaviso apenas porque recebeu da empresa um telefone corporativo. Então, o
TST orientou com este item que não basta apenas a presença de instrumentos de
comunicação. É importante notar que, no item II, o tribunal complementa. Segundo a
corte, apesar de haver tais instrumentos, é necessário que haja uma efetiva
expectativa de ser chamado a qualquer momento, pois isso seria uma espécie de
controle patronal sobre o empregado.

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 Semelhante ao sobreaviso, há ainda o tempo de prontidão, que se trata de um
instituto que descreve aquela situação em que o empregado, fora de seu horário habitual
de trabalho, está na própria empresa sem exercer serviço, mas aguardando ordens. Na
doutrina trabalhista, Martinez tem entendimento convergente a este:

A prontidão (ou reserva) caracteriza-se pela circunstância de o

empregado permanecer, fora de seu horário habitual de trabalho, nas
dependências do empregador ou em local por ele determinado,
aguardando ordens de serviço (MARTINEZ, 2022, p. 255).
Veja-se que, conforme o citado autor, não é obrigatório que o empregado esteja
na empresa. Na prontidão, é o empregador quem decide onde o empregado deve estar,
ou seja, há uma limitação maior na liberdade do empregado ao aguardar ordens de
serviço. Portanto, este é mais um diferencial com relação ao sobreaviso.
Também inicialmente previsto ao ferroviário, o tempo de prontidão é aplicável
às demais categorias de trabalhadores, desde que se encontrem na hipótese prevista
no art. 244, §3º, da CLT:

Art. 244. [...]

§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas
dependências da estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão
será, no máximo, de doze horas. As horas de prontidão serão, para
todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora
normal.

Comparado com o sobreaviso, o tempo de prontidão exige mais do empregado

e do empregador. Afinal de contas, o trabalhador terá que estar cumprindo este tempo
nas dependências da empresa ou onde for designado para estar. Consequentemente,
a escala será de, no máximo, 12 horas, enquanto sua remuneração corresponderá a
2/3 da hora normal de trabalho.

Em resumo, é possível dizer que o direito do trabalho brasileiro, em regra,

contém os seguintes critérios para a contagem do tempo durante a jornada de trabalho:

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 PEQUENAS VARIAÇÕES DE HORÁRIO DE TRABALHO
Foi visto que, em regra, o limite de jornada de trabalho é de 8 horas diárias,
conforme art. 7º, XIII, da CF/88, e art. 58 da CLT. Apesar de esta ser uma medida ideal
de trabalho, a realidade do dia a dia costuma levar a prestação de serviço para
contagens com pequenas variações. Pode ser que, em um dia, o empregado acabe
trabalhando por 8 horas e 10 minutos; pode ser que, no outro, labore 7 horas e 58
minutos...
Surge, então, o tema das pequenas variações de horário. Por isso, alguém
poderia perguntar: a partir de quantos minutos além da jornada de trabalho se pode
começar a cobrar como período extraordinário? Merece receber remuneração a mais
se a pessoa acabar estendendo sua jornada em 10 minutos? E se estender em 20
minutos? Quais as consequências jurídicas destas pequenas intercorrências que são
tão comuns?
Para responder esta questão, o art. 58, §1º, da CLT traz alguns parâmetros:

Art. 58. [...]

§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não
excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos
diários.
A princípio, tudo o que o empregado fizer em até 10 minutos no dia, seja a mais,
seja a menos, não será levado em consideração para fins de pagamento como hora
extra nem para fins de desconto como se fosse um atraso. Além destes 10 minutos
diários, a legislação também traz outro critério: as variações no registro de ponto, sejam
nas entradas, sejam nas saídas, não podem, individualmente, ultrapassar 05 minutos,
sob pena de todo o período ser computado para pagamento extra ou para desconto
como atrasos.
A legislação enquadrou esta realidade como pequenas variações na jornada de
trabalho, pois todos estão sujeitos a isso no dia a dia do labor humano. Exemplificando:

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 JORNADAS DE TRABALHO
Dia da Saída para Retorno do Tempo total
Entrada Saída
semana o intervalo intervalo da jornada
Segunda-feira 07:00 11:00 12:00 16:00 08 horas
Terça-feira 08 horas e
06:59 11:02 12:05 16:04
02 minutos
Quarta-feira 08 horas e
7:08 10:58 12:01 16:15
14 minutos
Quinta-feira 08 horas e
06:55 11:05 11:58 15:57
11 minutos

Veja-se que, na segunda-feira, há uma jornada considerada “ideal” pela CLT.

Contudo, isso não costuma acontecer na realidade. Na terça-feira, é possível constatar
que não há extrapolação dos horários de entrada e saída nem do tempo total da jornada.
Na quarta-feira, aquele limite de 10 minutos diários não foi respeitado, além de ter sido
descumprido o limite de 05 minutos nas marcações de entrada e saída. Neste caso, o
total de jornada foi 08 horas e 14 minutos, devendo estes 14 minutos serem tidos como
extras. Na quinta-feira, apesar de a regra dos 05 minutos de entrada e saída ter sido
respeitada, o total da jornada ultrapassou o limite de 10 minutos diários. Portanto, serão
considerados como extras todos os 11 minutos que excederam as 08 horas diárias, e
não apenas o 01 minuto que ultrapassou aquele limite de 10 minutos.
O TST tem uma súmula que ajuda a compreender esses limites:

Súmula nº 366 do TST

CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova
redação) - Res. 197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se
ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do
tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à
disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas
pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche,
higiene pessoal, etc). (riscamos)
É importante que se perceba que a segunda parte da súmula (“não importando
as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de
uniforme, lanche, higiene pessoal, etc”) já se encontra defasada, porque a Reforma
Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) inseriu o art. 4º, §2º, na CLT, fazendo constar
que essas atividades particulares do empregado não serão consideradas tempo à

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disposição. Portanto, esta súmula deve ser lida com cautela, porque apenas sua
primeira parte é condizendo com o novo paradigma que se tem na CLT.

Leitura Complementar

CASTILHO, Larissa Ximenes De; ESTEVES, Juliana Teixeira. A duração

do trabalho e os três espíritos do capitalismo. Revista Direito e Práxis,
[S. l.], v. 10, n. 4, p. 2512–2539, 2019. DOI: 10.1590/2179-
8966/2019/36036. Disponível em:
http://www.scielo.br/j/rdp/a/ThfF8WSm3dHFHxyythwNCYP/?lang=pt.
Acesso em: 11 ago. 2022.
Legislação

CF/88, Art. 7º. [...]

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
[...]
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta
por cento à do normal;

CLT, Art. 4º - Considera-se como de serviço efetivo o período em que o

empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens,
salvo disposição especial expressamente consignada.
[...]
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação,
quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de
insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou
permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre
outras:
I - práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV - estudo;

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 V – alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar
a troca na empresa.
[...]
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado
o limite máximo de dez minutos diários.
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva
ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio
de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada
de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.
[...]
Art. 244. [...]
§ 2º Considera-se de "sobre-aviso" o empregado efetivo, que permanecer em
sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada
escala de "sobre-aviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas, As horas de "sobre-
aviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
§ 3º Considera-se de "prontidão" o empregado que ficar nas dependências da
estrada, aguardando ordens. A escala de prontidão será, no máximo, de doze horas. As
horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois terços)
do salário-hora normal.

Jurisprudência

Súmula nº 366 do TST

CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE
ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO (nova redação) - Res.
197/2015 - DEJT divulgado em 14, 15 e 18.05.2015

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 Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as
variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado
o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada
como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo
à disposição do empregador, não importando as atividades desenvolvidas pelo
empregado ao longo do tempo residual (troca de uniforme, lanche, higiene pessoal, etc).

Súmula nº 428 do TST

SOBREAVISO APLICAÇÃO ANALÓGICA DO ART. 244, § 2º DA CLT (redação
alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT
divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O uso de instrumentos telemáticos ou informatizados fornecidos pela
empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.
II - Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a
controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em
regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o
serviço durante o período de descanso.

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 Bibliografia

ALMEIDA, Amador Paes de. CLT comentada. 10. ed. São Paulo: SaraivaJur,
2022.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho: obra revista e
atualizada conforme a lei da reforma trabalhista e inovações normativas e
jurisprudenciais posteriores. 18. ed. São Paulo: LTr, 2019.
DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma
trabalhista no Brasil: com comentários à Lei 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017.
MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais,
sindicais e coletivas do trabalho. 13. ed. São Paulo: SaraivaJur, 2022.
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São
Paulo: MÉTODO, 2020.

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