0.MA - Elemento Textual - Legislação Trabalhista e Previdenciária

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
Amanda Cavalcanti Correia
e Elaine Peixoto
SUMÁRIO
1 CONTRATOS ............................................................................................ 3
2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS .................................................................. 13
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ............................................. 27
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO .................................................. 36
5 PREVIDENCIÁRIO ................................................................................... 53
6 NEGOCIAÇÃO ........................................................................................ 66
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1 CONTRATOS
1.1 Conceito de contratos
O contrato de trabalho trata-se de um contrato bilateral, no qual a vontade das

partes é a formalização da relação de emprego. É uma formalidade para que assim
se possa exigir do empregado que execute as suas atividades, de forma pessoal,
habitual, remunerada e com subordinação.
Sua definição encontra-se no art. 442 da CLT, a qual vemos na íntegra:
Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados,
nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (BRASIL, 1943).
Segundo Garcia (2015),
Tendo em vista a natureza contratual, o contrato de trabalho apresenta

natureza de negócio jurídico, ou seja, ato jurídico voluntário, de intuito
negocial, em que a declaração bilateral de vontade (consentimento) é
manifestada com o fim de produzir seus efeitos jurídicos próprios.
1.2 Tipos de contratos
Temos como contratação tradicional os contratos a prazo indeterminado e a prazo

determinado, sendo o primeiro a consideração de um contrato que nasce sem data
especifica para o seu fim, trata-se de uma contratação sem que se tenha
predeterminado a data do seu fim, quanto ao segundo tipo (determinado), é uma
modalidade contratual que condiciona a existência do contrato a um tempo certo, ou
seja, ele já nasce com a sua data de início e fim, algumas de suas modalidades
permitem a prorrogação, outras já não contemplam essa função.
Segundo Delgado (2007), “É oportuno complementar, por fim, que, sendo tácita ou
expressa a contratação obviamente ela não poderá afrontar o universo de regras e
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direitos trabalhistas componentes da ordem heterônoma e autônoma jus trabalhista
aplicável”.
A título de exemplificação de contrato a prazo determinado, encontramos os que

seguem:
1. Contrato de experiência, art. 445 da CLT.
2. Contrato por obra certa, Lei 2.959/56.
3. Contrato por prazo determinado pela lei 9.601/98.
4. Contrato por prazo determinado, art. 443 da CLT.
5. Temporário, lei 6.019/74.
6. Aprendiz, regido pelo art. 428 da CLT, valendo a consulta de suas regras pela IN
146/2018 do MTe.
7. Estagiário, lei 11.788/2008.
8. Safra, lei 5.889/73.
Porém, em 11.11.2017, com a lei 13.467/2017, surgiu para se unir a essas modalidades
ditas tradicionais o contrato intermitente ao qual, surge para suprir as empresas que
precisam de empregados para prestação de serviço eventual, com intervalo de tempo
entre uma prestação de serviço e outro, não gerando ao mesmo a expectativa de
retorno e sim, de um possível chamado quando da necessidade de seu empregador.
Sim, essa modalidade de contrato forma o vínculo de emprego entre as partes.
Vejamos o conceito conforme descrição da norma vigente:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente da CLT:
§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
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alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria (BRASIL, 1943).
Como vemos, temos hoje a existência de três modalidades de contratação,

determinado, indeterminado e intermitente.
1.3 Jornada de trabalho
Considerado o período de tempo ao qual o empregado fica a disposição do

empregador prestando serviço ou aguardando ordens, é em regra predeterminada na
contratação, sendo apenas indefinida na nova modalidade de contrato incorporada ao
direito, que é o trabalho intermitente, ou seja, a regra é todo o contrato de trabalho
ter uma definição certa do período contratado, exceto o intermitente que é tido como
contrato zero hora, onde o empregado só saberá da quantidade de horas que irá
prestar atividade, quando chamado ao trabalho.
Sendo assim, nas modalidades tradicionais/comuns, os contratos serão firmados por

no máximo 8h de atividade por dia, e 44 h por semana, sendo permitido ao mesmo a
prorrogação por acordo de compensação de horas (supressão de um dia de trabalho
para acréscimo em outro) ou acordo de prorrogação (as horas extras, período de
tempo em que o empregado fica na empresa além do período contratado). Já na
modalidade de contrato intermitente, o empregado não sabe até o momento do
acionamento da empresa quantas horas irá trabalhar, e por quanto tempo, aqui temos
como detalhe importante a indicação de que o mesmo poderá ou não aceitar aquela
proposta e aceitando ou não o vínculo de emprego persistira entre as partes.
Um subtema da jornada de trabalho é o Intervalo, é tratado como período que não

conta como jornada de trabalho, conforme descreve o art. 71 da CLT, e para o qual o
empregado terá direito a descansar e se alimentação, preferencialmente ao meio da
jornada ou próximo a esse, com o fim de garantir ao empregado descanso e
recuperação mental e física do empregado. Por conta disto, ressalto, o mesmo não
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poderá ser dado muito próximo ao início e nem ao fim da jornada, vejamos o período
de descanso indicado pela CLT:
Para os contratos até 4 h de trabalho no dia, não será devido a concessão de intervalo,
já para os contratos cuja duração da jornada seja superior a 4h e inferior a 6h, o
período de intervalo será de 15 min, assim como para os contratos com jornada
superior a 6h por dia, será garantindo um período mínimo de descanso de 1 h e no
máximo de 2 h.
Com a reforma trabalhista, o período de intervalo poderá ser reduzido para 30 min,
desde que, haja acordo com o Sindicato, conforme determina a inteligência do art.
611-A da CLT. Ainda tratando sobre intervalo, verifica-se a possibilidade de sua
extensão superior a 2 h, nos casos autorizados pelo Sindicato, sendo mais comum para
os restaurantes e afins, a exemplificar os garçons que na prática costumam ter 4h de
intervalo, para que assim garanta à empresa a possibilidade de atendimento ao
público no horário de almoço e janta.
A jornada de 12x36 sempre foi aceita pelo judiciário, através da súmula 444 do TST,
sendo hoje incorporada a CLT, pela reforma trabalhista, que inseriu o art. 59-A a CLT, e
que determina a sua possibilidade de contratação a qualquer que seja o tipo de função
a ser contratada. O que temos como diferencial é a condição de que para esses
trabalhadores, o trabalho realizado em feriado não gera nenhum pagamento em
dobro, conforme demonstra o artigo a seguir da CLT:
Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado

às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados
os intervalos para repouso e alimentação.
Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto

no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso
semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados
compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando
houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 desta Consolidação.
Sendo ainda parte do tratamento da jornada, a indicação de que o empregado não

poderá, salvo por motivo de força maior, executar mais de 2 horas extras por dia de
trabalho, conforme determina o art. 59 da CLT, e no mesmo artigo em seus parágrafos
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segundo, quinto e sexto, determina que esse excesso de horas, ao invés de ser pago
em dinheiro, poderá ser lançado em um banco de horas, a qual permitirá que seja
usufruído no futuro como descanso, mediante acordo entre empregado e empregador
da melhor data, dentro do período de vigência do banco de horas, vejamos os tipos de
banco:
1. Banco de horas com período de validade de 1 mês, conhecido como
“banquinho”, e determinado pelo §6º do art. 59 da CLT, não exige formalização por
escrito, mas exige que o acréscimo de horas de um dia, seja compensado, diminuído
dentro do próprio mês para sua validade.
2. Banco de horas com validade de 6 meses, conhecido apenas como “Banco”, é
tratado como a possibilidade de contratação entre empregado e empregador, que
formalizaram por escrito, a determinação da validade do banco de horas, onde as
horas realizadas em excesso, poderão ser compensadas com descanso ou diminuição
da jornada dentro do seu período de validade.
3. Banco de horas com validade de um ano, sua validade depende de
autorização/assinatura do Sindicato para sua existência, assim como os outros tem a
finalidade de garantir ao empregador descanso ou diminuição da jornada dentro de
um período de ano, das horas em que realizou em excesso dentro do período de
vigência do banco.
1.4 Alteração contratual
Pelos dizeres consagrados do douto Garcia (2015, p. 557), “Estando em vigor o

contrato de trabalho, por representar uma relação jurídica de trato sucessivo, é
importante saber se as condições avençadas podem ser alteradas, bem como os
requisitos de validade para tais modificações”.
Sendo assim, é permitida a alteração contratual, desde que haja concordância entre as
partes, empregado e empregador, e essa alteração não ocasione nenhum tipo de
prejuízo ao empregado.
A alteração poderá ser unilateral ou bilateral, sendo mais comum a bilateral, ou seja, a
que depende de ambas as partes de acordo, a alteração unilateral, é possível somente
em casos específicos dispostos no art. 469 da CLT, sendo dentre eles, previsão em
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contrato de alteração quando de necessidade imperiosa, transferência de empregado
por mudança de endereço da empresa, transferência por necessidade de serviço para
os casos de cargo de confiança, entre outras possibilidades.
Toda alteração contratual deverá ser formalizada por escrito, podendo ser feita por
prazo predeterminado ou por tempo indeterminado. Exemplo sobre a questão de
tempo determinado ou não é o caso da transferência, que:
a) Sendo provisória, deverá ser feita por prazo específico e ao empregado será
devido pagamento de um adicional de transferência de 25% sobre o salário do
empregado, devendo ser paga pelo período em que durar a transferência, que terá
período para início e fim, conforme art. 469, § 3º da CLT (BRASIL, 1943).
b) Sendo definitiva, a transferência não garante ao empregado nenhum tipo de

benefício, devendo apenas ser formalizada entre as partes por escrito.
Em ambos os casos, de transferência, é necessário para sua caracterização a mudança

de domicílio do empregado, e a empresa fica responsável pelo pagamento de todo o
custo com o deslocamento do empregado, com base no art. 470 da CLT.
A alteração contratual é uma forma de modificação do contrato de trabalho, sem que

o mesmo precise ser rescindindo, ela será lícita toda a vez que houver acordo entre as
partes ou, pela decisão de uma das partes por conta de uma situação contratual
específica.
Assim, temos duas possibilidades de alterações contratuais, a Unilateral, na qual a

decisão vem de apenas uma das partes envolvidas e a Bilateral quando a alteração é
feita com o acordo de ambas as partes, ou seja, empregado e empregador.
Agora, vamos entender um pouco sobre a alteração bilateral. A alteração deverá ser
feita por acordo escrito entre as partes, não poderá trazer nenhum tipo de prejuízo
ao empregado, poderá ser formalizada em qualquer data, não existe limite de
alteração.
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Já a alteração unilateral do contrato poderá ocorrer por iniciativa do empregador. A
chamada alteração unilateral ocorre nos seguintes casos: redução salarial, desde que
previsto em convenção ou acordo coletivo, reversão ao cargo anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de confiança, transferência do local de
trabalho dos empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos
tenham como condição implícita ou explícita, a referida transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço; e transferência na hipótese de extinção do
estabelecimento.
Outra alteração contratual é a transferência de empregados nos casos de alteração

bilateral, somente terá validade com a aceitação do empregado e poderá ser:
Definitiva: quando o empregado é remetido a localidade diversa de seu domicilio por
prazo indeterminado ou provisória: quando empregado muda o seu domicílio por um
período de tempo determinado, ocasião em que terá direito a receber um adicional
de transferência de no mínimo 25% da sua remuneração.
Também temos a alteração contratual por prazo determinado, a qual não é tratada
pela lei essa possibilidade, mas tendo em vista que o contrato determinado, é em
regra está condicionado a um fato ou a um ato, não se recomenda a aplicação da
alteração contratual para essa modalidade.
Já as nulidades da alteração contratual são as alterações que ocorrem sem a ciência

do empregado, ou que lhe ocasionarem prejuízo direto ou indireto, serão
consideradas nula de pleno direito, sendo garantido ao empregado a situação mais
favorável.
1.5 Meios válidos de contratação
A contratação para o exercício de atividade remunerada pode se dar de muitas formas,

as quais seguem:
1. Contratação de Terceirizado: é importante frisar que essa modalidade de
contratação só tem validade se feita a contratação de uma pessoa jurídica, que irá
assumir as funções de determinada função da empresa, a qual será considerada
delegada/repassada a administração e controle de outra empresa, que trará
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resultados para o contratante, ou seja, não se terceiriza pessoas, e sim determinada
atividade da empresa a qual ela não tem mais interesse de gerir e repassa a outro que
o faça em seu nome.
Sendo assim, segundo a inteligência de Delgado (2007), “A ordem justrabalhista

distingue entre terceirização lícita e ilícita. Mas esclareça-se: à medida que o padrão
genérico de contratação de força de trabalho, no país, mantém-se dentro da fórmula
empregatícia clássica, conclui-se que as hipóteses de terceirização lícita são excetivas”.
2. Contratação de Deficiente: é uma modalidade contratual comum, mas a qual

pelo Decreto 3.298/99, se torno obrigatório a empresas com 100 ou mais empregados
tendo em vista a política de inserção do portador de deficiência ao mercado de
trabalho, no percentual de 2% a 5% do número de empregados da empresa. Não há
nenhum incentivo ou benefício para esse tipo de contratação.
3. Trabalhador Avulso: esse é uma espécie de trabalhador, que não detém

vínculo com o contratante, e sim, com o Sindicato ou órgão gestor de mão de obra que
vincula a pessoa física para a prestação de serviço a empresas, geralmente com a
finalidade de carga e descarga de mercadorias.
4. Estagiário: seu contrato não gera vínculo de emprego com o contratante, e sua
existência tem por finalidade garantir ao estagiário o aprendizado prático do curso
escolhido para formação. Essa modalidade contratual não pode ser formalizada por
mais de 2 anos, salvo nos casos de portadores de necessidades especiais, onde não
existe período máximo de estágio. A validade do contrato depende de documento
escrito, denominado termo de compromisso, que deve ser assinado pela empresa,
estagiário e instituição de ensino. Recomenda-se ainda que o estagiário conte com
idade mínima de 16 anos de idade. Sua existência e detalhes são determinados pela lei
11.788/08.
5. Contratação de trabalhador menor de idade: poderá ser realizada, desde que

o menor tenha no mínimo 16 anos, mas poderá ser admitido na condição de aprendiz
(art. 428 da CLT), o menor a partir dos 14 anos de idade, com base no art. 403 da CLT.
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6. Autônomo: é um trabalhador sem vínculo de emprego que exerce atividade
sem subordinação e com autonomia, sendo contratado para prestação de serviço
certo, e mediante remuneração. Art. 442-B da CLT.
7. Empregado: é considerado toda a pessoa física, que trabalha mediante

remuneração, com pessoalidade, habitualidade e subordinação, observando a
determinação do art. 3 da CLT.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º

de maio de 1943. Rio de Janeiro: Imprensa Nacional, 1943. Disponível em:
https://goo.gl/cxHjb. Acesso em: 7 mar. 2019.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado

Federal, 1988. Disponível em: https://goo.gl/zaRrL. Acesso em: 5 fev. 2019.
MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas

do trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2016.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 6.ed. São Paulo: LTr,
2007.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. CLT: Comentada. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
Metódo, 2015a.
__________. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2015b.
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MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e
Legislação Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho [recurso eletrônico]. 8. ed. Rio de Janeiro:

Forense; São Paulo: Método, 2020.
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2 BENEFÍCIOS TRABALHISTAS
São considerados os benefícios concedidos ao empregado quer por determinação

legal, convencional ou contratual.
Geralmente são acumulados a contratação com o objetivo de garantir ao trabalhador

mais tranquilidade e até mesmo um pacote de benefícios para que ele escolha pela
vaga daquela empresa e não de outra.
2.1 Benefícios Previstos em Lei
São considerados aqueles determinados por algum ato legislativo. São os mais
comuns, os que seguem:
2.1.1. 13º salário: também conhecido como gratificação natalina, previsto na lei
4.090/62, e com a sua formalização de pagamento pela lei 4.749/65, é devido a todo
empregado; Não é pago para autônomos, estagiários, ou qualquer outro tipo de
trabalho sem vínculo de emprego.
Seu pagamento corresponde a remuneração devida no mês de dezembro, e seu

pagamento ocorrerá em duas parcelas, sendo que a primeira parcela corresponderá ao
pagamento de 50% do valor devido no mês anterior ao do pagamento, e deverá ser
quitada entre os meses de fevereiro e novembro, e a segunda parcela será paga em
dezembro, com data limite até o dia 20.
Uma curiosidade sobre o 13º salário é a admissão do pagamento em parcela única,

desde que, essa ocorra até entre os meses de fevereiro e novembro.
O 13º também poderá ser antecipado juntamente com as férias, se a solicitação partir
do empregado que deverá formalizar a opção no mês de janeiro.
2.1.2. Férias: é um direito de todo o empregado após completar 12 meses de

trabalho, sendo assim considerado como um período para recuperação das energias,
descanso e lazer, o mesmo será remunerado com a antecipação do salário do período
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em que o empregado estará descanso, acrescido de mais 1/3 sobre a sua
remuneração.
Em regra, o período de descanso é de 30 dias, porém pelas faltas injustificadas ela
poderá ser diminuída com base nas orientações descrita no art. 130 da CLT, a qual
segue:
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

mais de 5 (cinco) vezes;
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6
(seis) a14 (quatorze) faltas;
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze)
a 23 (vinte e três) faltas;
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e
quatro) a 32 (trinta e duas) faltas.
O pagamento das férias deverá ocorrer por entendimento em até 2 dias úteis antes do
início do período de descanso.
É também direito do empregado solicitar abono pecuniário para conversão de 1/3 das
férias em pagamento, desde que solicite essa condição até 15 dias antes de encerrar o
período aquisitivo, base legal art. 143 da CLT.
Garcia (2015, p. 1.013) já tratava o objetivo das férias: “As férias possuem o evidente
objetivo de proporcionar período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a
evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.”
2.1.3. Faltas Abonadas: são consideradas justificas as ausências previstas nos arts. 131
e 473 da CLT.
Para Garcia (2015),
As faltas do empregado ao serviço, que forem consideradas justificadas

(pela lei, oura norma jurídica aplicável, como instrumento normativo,
regulamento de empresa, contrato de trabalho, ou mesmo pelo
empregador), representam hipóteses de interrupção do contrato de
trabalho, tendo em vista a ausência de trabalho, mas o recebimento do
salário.
2.1.4. FGTS: é um benefício para pelo empregador ao empregado com base na lei
8.036/90, instituído pela Constituição Federal, e ao qual garante ao trabalhador, a
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constituição de um fundo, que geralmente só pode ser sacado em situações,
específicas (veja art. 20 da lei 8.036/90), e tem por recolhimento mensal.
Também será devido ao empregado a multa de 40% nos casos de rescisão contratual
sem justa causa ou rescisão indireta. Para as rescisões por culpa recíproca o valor da
multa é de 20%.
2.1.5. Vale-Transporte: é direito de todo empregado para se locomover do trabalho

para casa e vice-versa. O mesmo sofrerá um desconto de 6% do seu salário, para
auxiliar no custeio do benefício. Lei 7.418/85.
2.1.6. Seguro-Desemprego: é devido a todo empregado dispensado sem justa causa

ou por rescisão indireta, desde que o mesmo comprove condições ao recebimento,
sendo elas descritas no art. 3 da lei 7.998/90, as quais observam o que segue:
a) Período aquisitivo de 16 meses entre um direito a outro – Resolução CODEFAT

467/2005.
b) Número da Solicitação, se o empregado estiver:
Na primeira solicitação, deverá comprovar 12 meses de salários, dentro do período dos

18 meses anteriores a data da rescisão.
Na segunda solicitação, deverá comprovar 9 meses de salários, dentro do período dos

12 meses anteriores a data da rescisão.
Já da terceira solicitação em diante, terá que provar os últimos 6 meses de salário.
Importante a fração igual ou superior a 15 dias de remuneração no mês conta como

mês completo.
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2.1.7. Estabilidade: é garantido ao empregado, o direito de permanecer no emprego
durante um período de tempo sem que sofra o risco de ser dispensado sem justa causa
ou de forma arbitrária, temos as seguintes estabilidades previstas em lei:
a) Estabilidade Decenal - Empregado que em 05.10.88 contava com mais de 10

anos na mesma empresa, como não optante do FGTS; (art. 492 da CLT).
b) Empregado eleito, por votação, para cargo de direção da CIPA, fica garantida a
estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu
mandato; art. 10, I, “b” ADCT – CF/88. Pela Súmula 339 do TST, essa garantia é
estendida também aos suplentes dos membros eleitos.
c) Empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o

parto; (art. 10, II, “b” ADCT – CF/88). Sendo aplica a estabilidade inclusive para os
contratos a prazo determinado e também se a gestação ficar provada no curso do
aviso prévio, base legal art. 391-A da CLT e súmula 244 do TST.
d) Dirigente Sindical, garantia de emprego desde o registro da candidatura a

cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até mais
um ano após o final do mandato, art. 8º, VIII, da CF/1988 e art. 543, § 3º, da CLT.
Estendida aos dirigentes de cooperativa;
e) Acidente de trabalho, tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 meses, a

manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-
doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. Portanto,
para afastamento superior a 15 dias; (art. 118 da Lei nº 8.213/1991).
f) O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou

de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do
contrato de trabalho por parte do empregador; (OBS.: O empregado somente terá
garantida a manutenção de seu emprego durante a prestação do serviço militar,
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entendendo-se a partir da efetiva convocação, desse modo poderá a empresa demitir
o empregado que se alistou, salvo disposição constante em cláusula sindical mais
benéfica, conforme previsão do art. 472 da CLT).
g) Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares

ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia (CCP), instituída no âmbito da
empresa, até 1 (um) ano após o final do mandato; art. 625-B, §1º, da CLT.
2.2 Estabilidades convencionais
a) Empregado em vias de aposentadoria;
b) Empregado que retorna de auxílio-doença;
c) Empregado que retorna de férias;
d) Período concedido após greve legal;
e) Dilatação do período de estabilidade legal da gestante;
f) Empregado alistado para prestação do serviço militar.
Gratificação de Função: benefício pago para empregado com cargo de confiança, com
o objetivo de isentar o mesmo da marcação o ponto, o valor para tal procedimento é
de no mínimo 40% a mais do valor do seu salário, e sua previsão encontra-se no art. 62
da CLT.
2.3 Estabilidades Contratuais
São as criadas por determinação de contrato entre as partes, não existe uma listagem,
mas é comum acontecer quando o empregado tem uma função muito específica e
essencial à empresa, e como uma vantagem a empresa oferece a estabilidade para que
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o empregado aceite a vaga. Porém, ressalto, não existe nenhum impedimento da
empresa conceder por qualquer que seja a motivação.
2.4 Incidências legais e a visão judiciária
É comum a discussão sobre a tributação de alguns benefícios para aos empregados,

isto posto que a alguns doutrinadores considera que o benefício não tem caráter
remuneratório e por conta disto não deverá ser considerado como base para cálculo
de tributações com é o caso de INSS, FGTS e IR.
Tendo em vista as polêmicas, são comuns muitas ações judiciais. Algumas encontram
êxito e outras não, então fique atento sempre a essas movimentações, visto que uma
decisão favorável representa à empresa economia e redução da carga tributária.
Vamos ver alguns casos para facilitar a compreensão. Seguimos:
a) Aviso Prévio indenizado, hoje por determinação da Nota PGFN 485/2016, não
existe mais tributação de INSS sobre o valor devido de aviso indenizado. A tributação
existe, contudo, sobre o valor do avo indenizado do 13º salário.
O aviso indenizado e o avo indenizado de 13º, sofrem a incidência da tributação o

FGTS.
Já quanto ao Imposto de Renda não tem tributação sobre o valor devido de aviso
prévio.
b) 1/3 de férias, muitos defendem que se trata de uma verba de natureza

indenizatória, e por isso não deveria sofrer incidência, sendo assim, é uma condição
bem polêmica frente ao judiciário, mas, por lei, fica claro a sua característica
remuneratório e sim, sofrerá incidência sobre o seu valor quando pago no curso do
contrato, base art. 214 do Decreto 3.048/99.
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c) Pagamento dos 15 primeiros dias de afastamento, o entendimento de alguns é que
não deveria ser tributado visto que não se trata de período de trabalho, e por isso não
deveria ter sua tributação, ocorre que pela definição de salário de contribuição do art.
28 da lei 8.212/91, é sim valor em que incide tributação de INSS, FGTS e IR.
d) Salário-maternidade, o entendimento é que como se trata de benefício

previdenciário o mesmo não poderia ser considerado como salário de contribuição,
mas a lei não acorda com essa ideia e exige a tributação sobre o valor pago a título de
salário maternidade, com base no art. 214 do Decreto 3.048/99.
e) 13º salário, muitos entendem que não deveria sofrer tributação, tendo em vista
se tratar de valor pago a título de gratificação e não exigir trabalho, e por conta disto
não poderá ser considerado remuneratório, mas a lei é clara ao dizer que trata sim de
um salário de contribuição e que sobre esse valor deverá ser tributado os valores de
INSS, FGTS e IR.
Claro que temos outras polêmicas, mas não tão frequentes quanto as acima indicadas,
o que determino é que veja sempre se a empresa tem ou não uma liminar ou decisão
judicial sobre o caso, para que assim, seja feita a exclusão da base de cálculo dos
tributos das verbas, posto que não tendo nenhuma previsão em documento emitido
por decisão judicial, a verba deve sim sofrer a retenção, com exceção ao aviso
indenizado, que já foi tratado no primeiro item.
Para Moraes (2013),

Objetivos da Seguridade Social
A Constituição Federal determina competir ao Poder Público a organização,

nos termos da lei, da seguridade social, com a observância obrigatória dos
seguintes objetivos:
• universalidade da cobertura e do atendimento;

• uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às
populações urbanas e rurais;
• seletividade e distributividade na prestação dos benefícios
eserviços;
• irredutibilidade do valor dos benefícios;
• equidade na forma de participação e custeio;
19
• diversidade da base de financiamento;
• caráter democrático e descentralizado da gestão
administrativa, mediante a gestão quadripartite, com a participação dos
trabalhadores, dos empregados, dos aposentados e do Governo nos órgãos
colegiados.
2.5 Supressão de benefícios
Qualquer alteração contratual que vise a diminuição de garantiras, direitos, valores ou

qualquer benefício direto ou indireto será considerada nula de pleno direito, salvo as
que possam assim ocorrer por conta da condição da verba, previsão em lei, contrato
ou documento coletivo.
Pelo que disciplina o art. 468 da CLT, qualquer alteração contratual é proibida visando
trazer prejuízo ao empregado, sendo assim, qualquer supressão de benefício para sua
validade é preciso de muita análise, proponho visualizarmos as situações mais comuns
e suas possibilidades, vamos ao estudo.
Confirmando o que está aqui elencado, temos a lição de Garcia (2015):
Para que a alteração da condição de trabalho seja válida, são necessários

dois requisitos:
a) que haja mútuo consentimento; e
b) que não acarrete prejuízo ao empregado.
(...)
Ausente um dos requisitos, a alteração contratual já é nula de pleno direito.
2.5.1. Supressão do adicional noturno

Segundo descreve a súmula 265 do TST, a supressão do adicional noturno é viável ao
empregado que aceitar mudar o turno de trabalho, ou seja, aquele que deixar de
exercer atividade no período das 22h às 5h da manhã, perderá o direito ao adicional
noturno.
2.5.2. Supressão do Adicional de Insalubridade ou Periculosidade

Entendidos como salário condição, ou seja, para que existam é preciso que o
empregado esteja de fato em uma condição de perigo ou exposto a algum agente
insalubre, ela poderá deixar de ser paga, se mediante laudo, ficar provado que o
20
empregado não está mais exposto aquela condição, base interpretação aos artigos
192, 193 e 195 da CLT.
2.5.3. Supressão do Adicional de Transferência

Esse adicional é garantido ao empregado que mudou o seu domicílio de forma
provisória e pelo período em que persistir o período de transferência, ou seja, ele só
será pago enquanto o empregado estiver fora do seu domicílio e pelo período em que
foi combinado entre as partes, por contrato.
2.5.4. Supressão de Horas Extras

É um instituto criado para garantir ao empregado um período de adaptação quando o
seu empregador decide não mais praticar as horas extras quer de forma total ou
parcial, ou seja, a empresa decide que não haverá mais a prestação de serviço por
horas extras ou pela sua supressão parcial.
Sendo assim, o nosso judiciário entende que para esse caso, o empregado deverá ser
indenizado de forma proporcional ao tempo de prestação das horas extras e pela sua
remuneração, com base na súmula 291 do TST (BRASIL, 2011), vejamos:
Súmula nº 291 do TST
HORAS EXTRAS. HABITUALIDADE. SUPRESSÃO. INDENIZAÇÃO. (nova

redação em decorrência do julgamento do processo TST-IUJERR 10700-
45.2007.5.22.0101) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e
31.05.2011
A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês
das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual
ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal.
O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze)
meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da
supressão.
Exemplo de cálculo:
Empregado com 11 anos e 8 meses de empresa, acostumado a realizar 2 horas extras

por dia, considere com média dos 12 últimos meses de 44 h. e por mês, com salário de
21
R$ 4.000,00 para trabalhar 44h semanais. Considerando as informações qual será o
valor da indenização por supressão das horas extras se a empresa decidir não mais
realizar as horas extras?
Resposta:
Valor da hora extra:
R$ 4.000,00 / 220h = R$ 18,18 valor da hora
R$ 18,18 + 50% = R$ 27,27 Valor da hora extra
Número Médio de Horas Extras
44h por mês
Número de anos que forma prestadas as horas extras
11 anos e 8 meses = 12 anos (considere que a fração igual ou superior a 6 meses

garante um ano completo)
Cálculo da Indenização:
R$ 27,27 valor da h.e x 44h.e x 12 anos = R$ 14.398,56 Valor da Indenização devida ao

empregado.
2.5.5. Supressão de Assistência Médica

É comum as empresas que se encontram em situação financeira não favorável querer
retirar a concessão do plano de saúde de seus empregados, em regra essa alteração
não é possível posto que constitui uma alteração contratual em prejuízo ao
empregado, mas temos exceções, as quais seguem:
22
a) Plano de saúde, concedido por cláusula de comento coletivo, esse poderá ser
suprimido se houver exclusão da cláusula na próxima convenção ou por acordo
coletivo entre a empresa e o Sindicato que representa a categoria profissional.
b) Plano de saúde, concedido por liberalidade da empresa, poderá ser suprimido

se houver uma cláusula no contrato determinando que o plano será fornecido por um
período x de tempo, do contrário vira direito adquirido do empregado.
c) Plano de saúde, e empregado afastado por aposentadoria por invalidez,

acidente ou doença comum, o melhor entendimento, obtido pela súmula 440 do TST, é
que este deverá ser mantido ainda que o empregado esteja afastado da empresa,
posto que podemos concluir é o momento em que mais o empregado precisa do
benefício para a sua recuperação.
2.5.6. Supressão de Moradia

É comum a concessão de moradia para que assim seja facilitado ao empregado a
execução do seu trabalho, contudo, é comum o mesmo se valer deste benefício para
abrigar também aos seus familiares, formando assim a sua residência.
Sendo assim, para que o empregador não seja surpreendido com uma afastamento ou
até mesma a rescisão e a recusa do empregado em deixar o imóvel, para evitar esse
tipo de situação, indica-se que seja formalizado contrato a qual determine que a
moradia é concedida com a finalidade única e exclusiva de trabalho, e que em
situações de não trabalho ou rescisão, o empregado deverá desocupar o imóvel no
prazo de x dias, ao qual recomendo não seja inferior a 30 dias.
Não sendo tratada essa condição, ou seja, sendo omisso o contrato, o empregado tem
como direito adquirido a manutenção da moradia durante o período de afastamento,
e quando da rescisão somente será obrigado a desocupar o imóvel por determinação
judicial.
2.5.7. Supressão de benefícios concedidos pelo empregador por liberalidade

Somente será possível se quando da instituição da política de concessão do benefício
tenha ficado claro, que se trata de concessão por prazo determinado, não sendo feito
23
desta forma ficará condicionado a sua existência ser garantia como direito adquirido
ao empregado.
2.5.8. Supressão de benefícios concedidos por força de documento coletivo

Considerados apenas quando deixar de existir a cláusula que atribui existência a
determinado benefício. Ou seja, como o documento coletivo tem prazo máximo de
validade de 2 anos, com base no art. 614 da CLT, suas cláusulas se não forem
renovadas deixam de fazer parte do direito do empregado.
2.5.9. Irredutibilidade do Salário

Pelo art. 7º, VI da Constituição Federal (1988), nenhum empregador poderá reduzir o
salário do seu empregado, a redução só é possível se houver por escrito determinação
por convenção ou acordo coletivo. Trata-se de direito constitucional dos trabalhadores
urbanos e rurais.
Deve-se observar que, de acordo com a Lei n. 14.437/2022, poderão ser adotados por
empregadores e empregados medidas trabalhistas alternativas e o Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentar consequências
econômicas e sociais de estado de calamidade pública. Uma das medidas do Programa
Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda refere-se à redução de salário,
conforme abaixo expresso no art. 25 da Lei n. 14.437/2022:
Art. 25. São medidas do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego

e da Renda:
I - o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da
Renda (BEm);
II - a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e
III - a suspensão temporária do contrato de trabalho.
Parágrafo único. O disposto no caput deste artigo não se aplica:
I - no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios:
a) aos órgãos da administração pública direta e indireta; e
b) às empresas públicas e às sociedades de economia mista, inclusive às
suas subsidiárias; e
II - aos organismos internacionais.
24
REFERÊNCIAS
<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019.

Federal, 1988. Disponível em: <https://goo.gl/zaRrL>. Acesso em: 5 fev. 2019.
BRASIL. Lei nº 14437, de 15 de agosto de 2022. Autoriza o Poder Executivo federal a

dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas
alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda,
para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade
pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido
pelo Poder Executivo federal. Díario Oficial da União: D.O.U. Brasília, 16 ago. 2022. p.
2-2. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2022/Lei/L14437.htm>. Acesso em: 19 ago. 2022.
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Resolução n. 174, de 24 de maio de 2011.

Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho: [caderno do] Tribunal Superior do Trabalho,
Brasília, DF, n. 738, p. 4-24, 27 maio 2011. Disponível em: <https://goo.gl/U26oAT>.
Acesso em: 22 mar. 2019.

2007.
Metódo, 2015a.
25
_________. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. rev., atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2015b.
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e Legislação

Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013.

26
3 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A rescisão extingue o contrato de trabalho. Pelo direito do trabalho, ela poderá ser
formalizada de diversas maneiras são elas:
1. Dispensa sem justa causa
2. Pedido de demissão
3. Rescisão por acordo
4. Rescisão por Justa Causa
5. Rescisão por acordo
6. Rescisão do Contrato a Termo, no prazo ou antes do prazo
7. Rescisão por falecimento
Ainda, sobre temos que toda vez que houver dúvidas sobre a finalização ou não do
contrato, sempre devemos aplicar o princípio das presunções favoráveis ao
trabalhador, conforme lição de Delgado (2007), “O princípio das presunções favoráveis
ao trabalhador no contexto da ruptura do contrato empregatício está claramente
incorporado pela jurisprudência trabalhista do país (Súmula 212, TST) ”.
3.1 Dispensa sem justa causa
É um ato do empregador, que por intermédio de notificação escrita ao empregado,

coloca fim ao contrato de trabalho, concedendo ao mesmo um aviso prévio, que
poderá ser:
1. Totalmente trabalhado, com redução de 2h por dia ou 7 dias, com base no art.
488 da CLT, a ser escolhida pelo empregado.
2. Totalmente indenizado, onde o empregado receberá em valor dos dias do aviso
de forma indenizada na rescisão contratual.
27
3. Aviso misto, é uma criação do comércio e prática empresarial, é um misto do
aviso trabalhado com o aviso indenizado. Em resumo, é quando o aviso tem uma parte
trabalhada e outra indenizada.
Ainda cabe ressaltar que pela lei n. 12.506/2011, o aviso prévio tem sua forma
proporcional, ou seja, os empregados dispensados sem justa causa, por rescisão por
acordo, rescisão indireta ou por extinção do contrato a termo com vigência maior que
um ano, terão direito a 3 dias a mais por ano de trabalho, além dos 30 dias de aviso.
O prazo de pagamento das verbas rescisórias se dará em até 10 dias, contados da data
da rescisão contratual, com base no art. 477, §6º da CLT, e não sendo o mesmo
respeitado trará ao empregador duas penalidades, uma é o pagamento de mais um
salário a favor do empregado e a outra é o pagamento de 160 Ufirs ao Ministério do
trabalho, nos moldes do que determina o art. 477, §8º da CLT. A essa modalidade de
rescisão são devidas as seguintes verbas:
• saldo de salário;
• férias vencidas e proporcionais mais 1/3;
• 13º salário;
• aviso prévio, indenizado, trabalhado ou misto a escolha do empregador;
• liberação do FGTS, com a multa de 40% a favor do empregador
• seguro-desemprego, desde que cumpridas as regras do art. 3 da Lei n.
7.998/90 e Resolução CODEFAT 467/2005, sendo CODEFAT - Conselho Deliberativo do
Fundo de Amparo ao Trabalhador.
3.1.1. Pedido de Demissão

É o ato em que o empregado põe fim ao contrato de trabalho, comunicado por escrito,
e em regra de próprio punho, sobre o interesse de pôr fim ao contrato de trabalho,
avisando o seu empregado se irá ou não cumprir o aviso prévio.
O aviso prévio para essa modalidade de rescisão poderá ser:
28
a) Trabalhado – porém somente 30 dias
b) Descontado – onde o empregado deixar claro, e por escrito, que não irá
cumprir o aviso garantindo ao empregador o direito de fazer a rescisão do contrato de
trabalho e descontar o valor de 30 dias do aviso, com base no art. 487, §2º da CLT.
c) Indenizado – quando o empregado quer cumprir o aviso, mas o seu empregado

se nega a deixar, nesse caso, ele terá que ser indenizado pelo empregador dos dias do
aviso (30 dias), base art. 18 da IN SRT 15/2010.
Verbas devidas no pedido de demissão:
- saldo de salário;
- férias vencidas e proporcionais mais 1/3;
- 13º salário;
- aviso prévio é devido pelo empregado ao empregador, e será sempre de 30
dias, com base na Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho;
- não há liberação do FGTS em regra, só sendo mesmo liberado para o
empregado que for aposentado;
- não há direito ao seguro-desemprego.
Prazo de pagamento, com a reforma trabalhista também passa a ser de até 10 dias,
contados da extinção do contrato conforme art. 477, §6º da CLT.
3.1.2. Rescisão Indireta

Também conhecida como a justa causa do empregador no empregado, terá como
motivação uma das hipóteses previstas no art. 483 da CLT, que segue na íntegra:
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a

devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
29
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir
o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis
com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual,
é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a
rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas
indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do
processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
Essa modalidade de rescisão para ter validade, deverá ser processada junto ao
judiciário, ou seja, depende de decisão judicial para que seja considerada válida.
Prazo de pagamento nesse caso é a critério do que for determinado pelo juiz.
Verbas devidas, conforme uma rescisão sem justa causa, veja item 1 deste material.
Observação, o tipo de aviso prévio para essa modalidade rescisão também deverá ser
definido pelo juiz da causa.
Devemos lembrar, pela lição de Delgado (2007), que
a ordem justrabalhista não autoriza, regra geral, a transferência do risco do

empreendimento e do labor prestado para o próprio obreiro (alteridade):
isso significa que motivos poderosos para o reiterado e grave
inadimplemento contratual (recessão, mudança da política econômica, etc.),
os quais, supostamente, poderiam reduzir a culpa do empregador, não têm
esse efetivo poder, não sendo bastantes para afastar o tipo jurídico do art.
483, “d”, da CLT, por exemplo.
3.2. Rescisão por Justa Causa
É o ato do empregador que põem fim ao contrato de trabalho do empregado, por

incompatibilidade da sua continuidade por motivo de falta grave. As faltas
consideradas grave são contidas na CLT, art. 482:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
30
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso
de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o
exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo
Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
Prazo para pagamento das verbas será também de 10 dias contados na extinção do
contrato, conforme determina o art. 477, §6º da CLT, modificado pela lei da Reforma
Trabalhista – lei n. 13.467/2017.
3.2.1. Verbas Devidas na rescisão por justa causa:
• férias vencidas mais 1/3;
• não tem direito a liberação do FGTS e nem da multa, porém se for
aposentado o empregado terá direito ao saque do FGTS.
3.3. Rescisão por acordo
Trata-se de nova modalidade de rescisão contratual, inserida pela Reforma Trabalhista,

nesta modalidade de rescisão, tanto empregado quanto empregador, poderão propor
a finalização do contrato se assim for interessante e do querer de ambos.
31
Não existirá rescisão por acordo, se as partes divergirem de algum ponto, para que ela
seja aplicada é necessária a plena aceitação de todas as condições de ambas as partes.
Sua formalização será feita por escrito, deixando claro que as partes no ato concordam
em finalizar o contrato por acordo. Observe que não se trata de uma dispensa pelo
empregador e nem um pedido de demissão, e sim uma modalidade onde ambos têm o
interesse na finalização do contrato de trabalho.
O prazo de pagamento das verbas também será de até 10 dias contados da data da
extinção do contrato, art. 477, §6º da CLT.
As verbas devidas serão as que constam do art. 484-A da CLT, quais sejam:
• férias vencidas e proporcionais mais 1/3 Constitucional;
• 13º salário;
• Aviso prévio indenizado, com direito aos 3 dias a mais por ano, porém devido
pela metade;
• Liberação de 80% dos valores depositados no FGTS; sendo a multa de 20%;
• não terá direito a seguro desemprego.
3.4. Rescisão do Contrato a Termo

A grande maioria dos contratos por prazo determinado, poderá ser rescindido na sua
data fim (combinada entre as partes no início da contratação) ou até mesmo antes da
data combinada entre as partes, quer por iniciativa do empregado ou do empregador.
A rescisão será dada no término quando não houver continuidade do contrato, ocasião
em que será devido ao empregado os valores de saldo de salário, férias vencidas e
proporcionais mais o 1/3, 13º salário e liberação do FGTS sem a multa. Observe que
essa modalidade de rescisão não garante o direito ao seguro-desemprego.
Na rescisão antecipada por iniciativa do empregador, este deverá ao empregado: saldo
de salário, férias vencidas e proporcionais mais o 1/3, 13º salário, multa de 50% do
tempo que falta para completar o contrato, com base no art. 479 da CLT e liberação do
FGTS com a multa 40%. E também não será garantido o seguro-desemprego.
32
Na rescisão antecipada por iniciativa do empregado, será devido: saldo de salário,
férias vencidas e proporcionais mais o 1/3, 13º salário, e, não haverá liberação do
FGTS, salvo para os empregados aposentados. E provado pelo empregador que o
empregado causou prejuízo, poderá o mesmo ser descontado de metade dos dias que
faltavam para completar o contrato com base no art. 480 da CLT.
Ainda, no caso de rescisão antecipada, quer por iniciativa do empregador ou do
empregado nos contratos que tiverem cláusula assecuratória de direito recíproca a
rescisão antecipada, caberá à parte que notificou pelo fim antecipado do contrato o
pagamento de aviso prévio ou até mesmo seu cumprimento, com base no art. 481 da
CLT, sendo devidas ao empregados as demais verbas rescisórias como saldo de salário,
férias vencidas e proporcionais mais 1/3 e 13º salário. Com relação ao FGTS, o mesmo
será devido com a multa se a rescisão se der por iniciativa do empregador.
Prazo de pagamento, também é de 10 dias contados da data da extinção o contrato,
com base no art. 477, §6º da CLT.
3.5. Rescisão por falecimento

Ocorre quando do óbito do empregado, sendo esta data, do óbito, a data que deverá
ser considerada pela finalização do contrato para todos os efeitos.
As verbas devidas são equivalentes a um pedido de demissão, e deverão ser paga aos
familiares/dependentes habilitados de acordo com alvará judicial, escritura pública
(testamento) validada em cartório ou declaração de dependência do INSS.
Os valores devidos, em regra são divididos em partes iguais, quando da existência de
mais de um dependente, e sendo ele menor de idade, ao empregador cabe o depósito
em conta poupança em nome do menor do valor da sua cota parte.
Prazo de pagamento é de 10 dias contados da extinção do contrato, porém se não for
respeitado por conta de falta de documentação a ser entregue pelo dependente do
empregado morto, não caberá ao empregado nenhum pagamento de multa, base art.
477, §8º da CLT.
Verbas devidas, equivalente a um pedido de demissão, só que sem direito a multa do
FGTS e aviso prévio.
33
3.6. Rescisão por culpa recíproca
Sua existência depende de falta grave cometida simultaneamente pelo empregador e
empregador, de modo a inviabilizar a continuidade do vínculo.
Sua fundamentação encontra-se no art. 484 da CLT, e só terá existência por decisão
judicial, os valores devidos na rescisão serão devidos pela metade.
Vejamos o que dispõe a Súmula 14 do TST: “Súmula TST nº 14, Reconhecida a culpa
recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem
direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro
salário e das férias proporcionais”.
Sabe-se pela doutrina que sua prática tem muitos detalhes, e por muitos é
desconhecida o que inviabiliza a sua utilização devido ao rigor que é exigido para sua
comprovação.
Para Delgado (2007),

este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a
respeito, no quadro de um processo trabalhista. A concorrência de culpas
nos fatos envolventes À extinção do contrato deve conduzir a uma resposta
jurídica equânime e equilibrada, com justa distribuição de vantagens e
desvantagens rescisórias.
REFERÊNCIAS

<https://goo.gl/cxHjb>. Acesso em: 7 mar. 2019.


34
2007.
Metódo, 2015a.
_______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2015b.


35
4 CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO
4.1 Conceito de contrato de Aprendizagem (Trabalhador Aprendiz – Art. 428 a 439 da

CLT)
Considerado contrato especial de trabalho, contrato por prazo determinado, e as
exigências relativas a este tipo de contrato estão dispostas na Medida Provisória n.
1116/2022 que, em agosto/2022, está em tramitação. Esta MP altera o art. 428, §
3º da CLT, como segue:
• duração máxima de 3 anos, exceto nas seguintes situações:
I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há

limite máximo de prazo;
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze
anos incompletos, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo
prazo de até quatro anos; ou
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no § 5º do art.
429, hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até
quatro anos (BRASIL, 1943).
A contratação de aprendiz por período de até quatro anos ocorre com o propósito de
cumprimento de cota de aprendizagem profissional, sendo contabilizada a contratação
de aprendizes em dobro, nas seguintes hipóteses, segundo § 5º do art. 429 da CLT:
• se forem pessoas com deficiência;
• se forem pessoas egressas do trabalho infantil;
• se forem egressos do sistema socioeducativo ou se estiverem cumprindo

medidas socioeducativas;
• se estiverem cumprindo pena no sistema prisional;
• se integrarem famílias que recebem benefícios financeiros definidos pela Lei n.

14284/2021 que estabeleceu o Programa Auxílio Brasil e o Programa Alimenta
Brasil, ou outros programas que venham substituí-los;
36
• se estiverem em regime de acolhimento institucional;
• se estiverem sob proteção relacionada ao Programa de Proteção a crianças e

adolescentes ameaçados de morte, conforme art. 109 do Decreto n. 9579 de
2018.
De acordo com a MP 1116/2022, há a possibilidade de contratação de aprendiz por

prazo indeterminado, conforme descrito no § 4º do art. 429 da CLT.
Com relação à idade de contratação de aprendizes, o art. 428 da CLT, alterado pela MP
1116/2022, estabelece (BRASIL, 1943):
I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes

em qualquer idade a partir de quatorze anos; ou (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022).
II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que
envolvam o desempenho de atividades vedadas a menores de vinte e um
anos de idade, os quais poderão ter até vinte e nove anos de
idade. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
Para Garcia (2015, p. 268), “O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo

respectivo contrato de trabalho de aprendizagem”.
4.1.1. Direitos do Trabalhador Aprendiz

O trabalhador aprendiz é um empregado, tendo todos os mesmos direitos de um
empregado convencional, como férias, 13º salário, INSS e FGTS, porém esse último
(FGTS) será de apenas 2% o recolhimento ao mês, ao invés dos 8%.
4.1.2. Remuneração do Aprendiz

A remuneração do aprendiz é baseada no valor do salário-mínimo por hora ou outra
condição mais benéfica, como documento coletivo ou piso Estadual se tiver aplicação
direcionada a essa modalidade.
4.1.3. Obrigação da Contratação do Aprendiz

Toda empresa que contar com 7 ou mais empregados que demandem formação
profissional deverá contratar o aprendiz, somente sendo dispensado da contratação
37
do aprendiz as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, as Entidades que
ministrem curso de formação profissional, e empresas com até 6 empregados, com
base no art. 51 da LC 123/2006 e art. 2, §1º da IN 146/2018.
4.1.4. Percentual de Contratação

A contratação do aprendiz será de no mínimo 5% e no máximo 15% dos empregados
que demandem formação profissional no estabelecimento.
Observe que se do cálculo resultar fração, deverá a fração dar lugar a contratação de
um aprendiz.
Exemplo: Tenho 15 empregados que demandam formação Profissional
15 x 5% = 0,75, ao qual arredondando temos a obrigação da contratação de pelo

menos 1 (um) aprendiz.
A MP1116/2022, que altera o § 5º do art 429 da CLT estabelece que a cota de
aprendizagem profissional será contabilizada em dobro, quando ocorrerem as
hipóteses:
I - sejam egressos do sistema socioeducativo ou estejam em cumprimento

de medidas socioeducativas; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de
2022)
II - estejam em cumprimento de pena no sistema prisional; (Incluído pela
Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
III - integrem famílias que recebam benefícios financeiros de que trata a Lei
nº 14.284, de 29 de dezembro de 2021, e de outros que venham a substituí-
los; (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
IV - estejam em regime de acolhimento institucional; (Incluído pela
Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
V - sejam protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e
Adolescentes Ameaçados de Morte, instituído pelo art. 109 do Decreto nº
9.579, de 22 de novembro de 2018; (Incluído pela Medida Provisória nº
1.116, de 2022)
VI - sejam egressos do trabalho infantil; ou (Incluído pela Medida
Provisória nº 1.116, de 2022)
VII - sejam pessoas com deficiência. (Incluído pela Medida Provisória nº
1.116, de 2022)
38
4.1.5. Nos casos de empresas com Matriz e Filial como será feita a contagem de
aprendiz
A contratação de aprendizes deve ser feita com base no número de empregados do
estabelecimento da empresa, como determina o art. 429 da CLT.
Ou seja, o cálculo é feito por local da empresa, ou seja, não há soma do pessoal da
matriz com o pessoal da filial para a contratação da aprendiz, devendo cada um dos
estabelecimento matriz e filial fazer o seu cálculo individualizado, exemplo:
Matriz com 20 empregados que demandam capacitação profissional – terá que fazer a
contratação de 1 aprendiz (20 x 5%).
Filial com 6 empregados que demandam capacitação profissional – não terá
contratação de aprendiz.
4.1.6. CTPS
O aprendiz terá a sua CTPS assinada e carimbada pelo seu empregador, a qual deverá
fazer a anotação na parte de contrato de trabalho da Carteira de Trabalho, e também
indicar na parte de anotações gerais que se trata de um contrato especial de
aprendizagem com duração de x tempo, nos moldes do art. 428 e 429 da CLT.
4.1.7. Jornada de Trabalho do Aprendiz

Será de 6h por dia e 30h por semana em regra, nos moldes do art. 432 da CLT, porém
aos que já possuírem o ensino fundamental completo será permitida a prestação de
serviço por até 8h por dia, 40h semanais, desde que, intercalado período de
aprendizagem prática e teórica.
Para aqueles que já tiverem completado o ensino médio, o limite previsto é de oito
horas por dia, conforme art. 432 da CLT, alterado pela MP 1116/2022.
Detalhe importante é que não se aplica ao aprendiz o acordo de compensação e
prorrogação de horas.
4.1.8. Vínculo
A MP 1116/2022 alterou o art. 431 da CLT que aborda a contratação de aprendiz que
39
pode ser de forma direta, que ocorre pelo estabelecimento que deve cumprir a cota de
aprendizagem profissional, de forma indireta ou por microempresas ou empresas de
pesqueno porte.
A forma indireta de contratação do aprendiz pode ocorrer das seguintes maneiras:
• Por instituições ou entidades conforme art. 430 da CLT (BRASIL, 1943):
II – entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao

adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal
dos Direitos da Criança e do Adolescente.
III - entidades de prática desportiva das diversas modalidades filiadas ao
Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios.
• Por outras entidades, sem fins lucrativos, como descrito no art. 431 da CLT
(BRASIL, 1943):
1. assistência social;
2. cultura;
3. educação;
4. saúde;
5. segurança alimentar e nutricional;
6. proteção do meio ambiente e promoção do desenvolvimento
sustentável;
7. ciência e tecnologia;
8. promoção da ética, da cidadania, da democracia e dos direitos
humanos;
9. desporto; ou
10. atividades religiosas.
4.1.9. Motivos de Rescisão do Contrato de Aprendizagem

São elencados no art. 433, CLT, aos quais seguem:
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou

quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese
prevista no § 5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente
nas seguintes hipóteses:
I – desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o
aprendiz com deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade,
de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de suas
atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
40
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às
hipóteses de extinção do contrato mencionadas neste artigo.
4.1.10. Representação do Aprendiz Menor

A CLT estabelece apenas a necessidade de representação quando da rescisão
contratual do menor de idade, porém indico que seja feita a representação, desde o
momento inicial do vínculo para assim o processo ser de amplo conhecimento dele do
início ao fim. Veja art. 439 da CLT.
4.1.11. Penalidades
A falta de contratação a aprendiz sujeita o empregador à multa prevista na Portaria
MTP 667/2021, de R$ 402,53 por aprendiz não contratado, e no máximo de R$
2.012,66, quando o infrator for primário, sendo dobrada na reincidência.
4.2 Contrato Temporário – Lei n. 6.019/1974
4.2.1. Objetivo
Disponibilizar a empresa contratante mão de obra especializada para suprir demanda
complementar de serviço ou substituição de Trabalhador Efetivo.
Dispõe Delgado (2007, p. 554) que “Contrato por temporada são pactos empregatícios
direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados
em função da atividade empresarial. São também chamados de contratos adventícios
ou contrato de trabalhadores adventícios”.
4.2.2. Contratação
A validade deste contrato depende de contratação por escrito entre a empresa de
trabalho temporário, devidamente registrada no Ministério do Trabalho e a empresa
contratante, o empregado temporário é empregado da agência de trabalho
temporário e não cria vínculo de emprego com o tomador de serviço.
41
4.2.3. Responsabilidade do Tomador de Serviço
De manter no local da prestação de serviço o contrato temporário firmado com a
agência de Trabalho temporário. Quanto as questões de direito do trabalho e
previdenciário, sua responsabilidade é subsidiária, ou seja, ele será acionado somente
como um fiador não sendo responsável pelo débito, enquanto se comprovada a
falência da empresa de trabalho temporário a responsabilidade do tomador de serviço
passa a ser solidária, onde o mesmo responderá como devedor principal das verbas
trabalhistas e previdenciárias devidas pelo ex-empregador/agência de trabalho
temporário.
4.2.4. A quem não se aplica o Contrato Temporário

As empresas de vigilância e transporte de valores não poderão fazer uso do contrato
temporário.
4.2.5. Direitos dos Trabalhadores Temporários

Terá direitos a jornada de trabalho de no máximo 8h por dia e 44h por semana, terá
direito a hora extra com no mínimo 50% a mais da remuneração normal do valor hora,
terá direito aos adicionais trabalhistas, como noturno, insalubre, perigoso, terá direito
ao descanso semanal remunerado, terá direito a benefícios relacionadas ao acidente
de trabalho, se ocorrer, e demais benefícios previdenciários, assim como terá direito a
receber remuneração equivalente à dos empregados da mesma categoria na empresa
contratante.
O atendimento médico e refeições, também serão concedidos aos mesmos na mesma
espécie destinada aos empregados do tomador de serviço.
4.2.6. Prazo de Duração do Contrato Temporário

Será de 180 dias, podendo ser prorrogado por mais 90 dias.
42
4.3 Estágio – Lei n. 11.788/2008
4.3.1. Objetivo – art. 1º da Lei 11.788/2008

Objetiva o aprendizado de competências próprias da atividade profissional, com fim
primordial para o desenvolvimento.
“Desse modo, o estágio apresenta natureza de ato educativo escolar supervisionado
(pela instituição de ensino), realizado no meio ambiente de trabalho, tendo como
objetivo a preparação para o trabalho produtivo” (GARCIA, 2015, p. 302).
4.3.2. Modalidades – art. 2º da Lei n. 11.788/2008

O estágio poderá ser obrigatório (projeto do curso) ou não obrigatório (atividade
opcional).
4.3.3. Vínculo – art. 15 da Lei n. 11.788/2008

Não cria o vínculo empregatício de qualquer natureza.
4.3.4. Requisitos – art. 3º da Lei n. 11.788/08

• Matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior,
profissional, ensino médio, educação especial e nos anos finais do ensino fundamental;
• Celebração de termo de compromisso, entre empresa, estagiário e instituição
de ensino; e
• Compatibilidade na execução das tarefas com o curso escolhido.
4.3.5. Estrangeiro – art. 4º da Lei 11.788/2008

Será aplicado aos estudantes estrangeiros, matriculados em cursos superiores no País,
observando-se o prazo de visto temporário de estudante, conforme a legislação
estabelece.
43
4.3.6. Adesão ao termo de compromisso e custo - §2º, art. 5º da Lei n. 11.788/2008
O candidato à vaga de estágio não terá nenhum custo quanto à celebração do termo
de compromisso.
4.3.7. Orientador – inciso III, art. 9º da Lei n. 11.788/2008

É obrigatório o acompanhamento, com a finalidade de orientar e supervisionar, o
estagiário por um empregado.
O empregado orientador não poderá supervisionar e orientar mais do que 10 (dez)
estagiários simultaneamente.
4.3.8. Contratação de Seguro – inciso IV, art. 9º da Lei n. 11.788/2008
É obrigatória a contratação de seguro contra acidentes pessoais.

Inexiste na legislação vigente um valor mínimo ou máximo para a apólice do seguro,
ficando a cargo do empregador a estipulação do valor da mesma.
4.3.9. Jornada – art. 10 da Lei n. 11.788/2008

Estipula a legislação que a jornada para o estagiário não poderá ultrapassar:
• 4 horas diárias e 20 horas semanais − quando matriculados em curso de

educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional de educação de jovens e adultos;
• 6 horas diárias e 30 horas semanais − quando matriculados no ensino
superior, educação profissional de nível médio e no ensino médio regular;
• 8 horas diárias e 40 horas semanais − quando matriculados em curso que
não estejam programadas aulas presenciais, devendo estar previsto no
projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Importante: Quando a instituição de ensino adotar verificações periódicas ou finais,

nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à
44
metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom
desempenho do estudante.
4.3.10. Duração do Termo de Compromisso de Estágio – art. 11 da Lei n. 11.788/2008

Não poderá exceder de 2 (dois) anos o termo de compromisso, exceto quando o
estagiário for portador de deficiência.
4.3.11. Exigência Específica do Estágio Não Obrigatório – art. 12 da Lei n.11.788/2008

É obrigatório o pagamento das seguintes prestações:
• bolsa ou outra forma de contraprestação;

• auxílio-transporte; e
• seguro contra acidentes pessoais.
4.3.12. Exigência Especifica do Estágio Obrigatório

A finalidade é de cunho pedagógico, inserida na grade curricular da instituição de
ensino e dependendo o estudante do cumprimento da carga horária do estágio para
obter o diploma do curso superior o legislado estipula tão somente a obrigação do
pagamento do seguro contra acidentes pessoais, ficando demais contraprestações ou
benefícios a cargo do empregador a sua concessão.
4.3.13. Filiação à Previdência Social - §2º, art. 12 da Lei n. 11.788/2008

Ao estagiário é facultada a opção pela contribuição ao regime geral de previdência
social como segurado facultativo, ficando a cargo dele o pagamento em documento de
arrecadação especifico (GPS).
4.3.14. Recesso – art. 13 da Lei n. 11.788/2008

Inicialmente temos que nos conscientizar que recesso nada tem a ver com férias.
O recesso é um período de repouso para o estudante que deverá ocorrer na vigência
do termo de compromisso, ou seja, independente de período aquisitivo e, poderá ser
45
remunerado caso exista o pagamento da bolsa auxílio ou outra forma de
contraprestação por parte da concedente do estágio.
Já as férias são adquiridas após completo o período aquisitivo, é direito garantido pela
CLT ao empregado com vínculo empregatício e garante além da remuneração do
salário contratado o percebimento do terço constitucional que não será devido em
nenhuma hipótese legal ao estagiário.
O período de recesso para estagiário fica condicionado à vigência do termo de
compromisso de estágio, conforme segue:
• superior ou igual a 1 (um) ano = 30 dias de recesso;
• inferior a 1 (um) ano = proporcional ao número de meses de recesso,
considerando para cada mês 2,5 (dois dias e meio) para cada mês de estágio.
Deverá ser concedido preferencialmente o recesso junto às férias escolares.
O legislador nada tratou sobre indenização do período, ou seja, a parte concedente
sempre deverá analisar a vigência do contrato para conceder de forma obrigatória o
recesso ao estagiário.
4.3.14. Saúde e Segurança no Trabalho – art. 14 da Lei n. 11.788/2008

Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo
sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
4.3.15. Quantidade máxima de estagiários – art. 17 da Lei n. 11.788/2008

O número máximo de estagiários:
• de 1 (um) a 5 (cinco) empregados = 1 (um) estagiário;

• de 6 (seis) a 10 (dez) empregados = até 2 (dois) estagiários;
• de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados = até 5 estagiários;
• acima de 25 (vinte e cinco) empregados = até 20% (vinte por cento) de
estagiários.
Quando o cálculo do percentual resultar em fração, poderá ser arredondado para o

número inteiro imediatamente superior.
46
Não será aplicado o disposto acima (controle de número máximo de estagiários) para
os estudantes do ensino médio profissional ou de nível superior.
Fica assegurado ao estudante deficiente no mínimo 10% (dez por cento) do número de
vagas oferecidas pela parte concedente.
4.4. Autônomo – Art. 442-B da CLT

4.4.1. Conceito
É considerado trabalhador autônomo quem presta serviço de natureza urbana ou
rural, em caráter eventual, tendo ou não exclusividade, a uma ou mais empresas, sem
relação de emprego e não devendo ser ter subordinação.
Segundo Garcia (2015, p. 311), “Trabalhador autônomo, como esclarece Amauri
Mascaro Nascimento, ‘é aquele que não transfere para terceiro o poder de
organização de sua atividade’. Assim, o referido obreiro ‘irá trabalhar por conta
própria’”.
4.4.2. Direitos do Autônomo

Ele somente terá direto aquilo que foi contratado e determinado no contrato de
prestação de serviço autônomo, não tendo direito a nenhuma verba trabalhista, ou
seja, não cabe ao autônomo o direito a receber férias, 13º salário, FGTS e demais
benefícios trabalhistas.
4.4.3. Direito Previdenciário do Trabalhador Autônomo

Sendo o mesmo segurado obrigatório da previdência social, terá direito a acessar, uma
vez cumprida as carências da legislação previdenciária, todos os benefícios
previdenciários, como salário maternidade, aposentadoria, auxílio por incapacidade
temporária e aposentadoria por incapacidade permanente; para maiores detalhes,
faça a leitura dos art. 29 e 30 do Decreto n. 3.048/99.
O art. 30 do Decreto n. 3048/99 estabelece a concessão de benefícios

independentemente de carência das prestações abaixo relacionadas (BRASIL, 1999):
47
I - pensão por morte, salário-família e auxílio-acidente de qualquer
natureza, observado, quanto à pensão por morte, o disposto no
inciso V do caput e nos § 3º e § 4º do art. 114;
II - salário-maternidade, para as seguradas empregada, empregada
doméstica e trabalhadora avulsa;
III - auxílio por incapacidade temporária e aposentadoria por
incapacidade permanente nos casos de acidente de qualquer
natureza ou causa e de doença profissional ou do trabalho e nos
casos de segurado que, após filiar-se ao RGPS, seja acometido de
alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada
pelos Ministérios da Saúde e da Economia, atualizada a cada três
anos, de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação,
deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade
que mereçam tratamento particularizado;
IV - aposentadoria por idade ou por invalidez, auxílio-doença, auxílio-
reclusão ou pensão por morte aos segurados especiais, desde que
comprovem o exercício de atividade rural no período imediatamente
anterior ao requerimento do benefício, ainda que de forma
descontínua, igual ao número de meses correspondente à carência
do benefício requerido; e
V - reabilitação profissional.
§ 1º Entende-se como acidente de qualquer natureza ou causa
aquele de origem traumática e por exposição a agentes exógenos,
físicos, químicos ou biológicos, que acarrete lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução
permanente ou temporária da capacidade laborativa.
§ 2º Até que seja elaborada a lista de doenças ou afecções a que se
refere o inciso III do caput, independerá de carência a concessão de
auxílio por incapacidade temporária e de aposentadoria por
incapacidade permanente ao segurado que, após filiar-se ao RGPS,
seja acometido por alguma das seguintes doenças:
I - tuberculose ativa;
II - hanseníase;
III - alienação mental;
IV - esclerose múltipla;
V - hepatopatia grave;
VI - neoplasia maligna;
VII - cegueira;
VIII - paralisia irreversível e incapacitante;
IX - cardiopatia grave;
X - doença de Parkinson;
XI - espondiloartrose anquilosante;
XII - nefropatia grave;
48
XIII - estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante);
XIV - síndrome da imunodeficiência adquirida (aids); ou
XV - contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina
especializada.
4.5. Contrato Intermitente – art. 443, §3º e art. 452-A da CLT
4.5.1. Conceito – art. 443, §3º da CLT

É um contrato de prestação de serviços, com subordinação, porém com prestação de
atividade não contínua, a qual é obrigatório que ocorra com alternância de períodos
de prestação de serviço e inatividade, não importando a atividade que exerçam,
porém vedada sua aplicação aos aeronautas, uma vez que são regidos por lei própria.
4.5.2. Contrato Intermitente

Deverá o mesmo ser celebrado por escrito, devendo conter especificamente o valor da
hora de trabalho, que não poderá nunca ser inferior ao salário mínimo ou outra
condição mais benéfica, como piso estadual ou piso da convenção coletiva de trabalho.
4.5.3. Convocação
Caberá ao empregador convocar o trabalhador intermitente com no mínimo 3 dias de
antecedência da data destinada para o exercício de atividade, por qualquer meio
valido de comunicação, desde que esse seja eficaz, informado ao mesmo o tempo de
duração da atividade contratada e a sua remuneração.
4.5.4. Prazo de Resposta a Convocação

Caberá ao empregado convocado o prazo de um dia útil para dispor se aceita ou não a
convocação feita pelo seu empregador, porém, o seu silêncio irá se presumir como
recusa.
4.5.5. Descumprimento pelas Partes

Provada a aceitação da oferta para comparecimento ao trabalho, a parte que não
cumprir com o contrato, deverá a outra parte o valor de 50% da remuneração a qual
49
seria devida pela contratação, podendo ser convertido a multa em compensação por
trabalho em igual período.
Ou seja, se a pessoa que descumpriu, ao invés de pagar a multa, quiser substituir por
um período de prestação de serviço, não terá problemas.
4.5.6. Não será Considerado Tempo a Disposição

Não será considerado como período de atividade, a inatividade do empregado, ou seja,
não será considerado tempo a disposição do empregador o período de inatividade.
4.5.7. Prestação de Serviço para Mais de um Empregador

Sim, o contrato intermitente permite vários registros simultâneos de empregadores
diferentes, ou seja, o intermitente não terá o seu contrato de trabalho finalizado
porque recusou prestar serviço a uma empresa por estar executando atividade em
outra.
4.5.8. Direitos do Intermitente

Ele terá direito a receber a remuneração combinada, e também os valores de férias e
13º salário proporcional ao final da sua contratação.
A cada 12 meses de registro, ele também terá direito a um período de férias, que
deverá ser gozado nos 12 meses subsequentes, período este que será proibido prestar
serviços para a concedente das férias.
4.5.9. Rescisão Contratual do Intermitente

Para que haja a rescisão, a parte interessada deverá comunicar a outra com no mínimo
30 dias de antecedência da sua vontade de finalizar o contrato.
Os tipos de rescisão contratual aplicada a essa modalidade de contratação, são as
mesmas de um contrato normal de trabalho, quais sejam:
a) Dispensa sem justa causa
b) Pedido de demissão
c) Demissão por justa causa
50
d) Rescisão por acordo
e) Rescisão indireta
f) Rescisão por culpa recíproca.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1943). Lei nº 5452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 25 jul.
2022.
BRASIL. Constituição (1973). Lei nº 5889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas

reguladoras do trabalho rural. Díario Oficial da União: D.O.U. p. 5585-5585. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm. Acesso em: 25 ago. 2022.
BRASIL. Constituição (2022). Medida Provisória nº 1116, de 4 de maio de 2022. Institui

o Programa Emprega + Mulheres e Jovens e altera a Lei nº 11.770, de 9 de setembro
de 2008, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452,
de 1º de maio de 1943. D.O.U. Diário Oficial da União. Brasília, 5 maio 2022.
Disponível em: https://in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.116-de-4-de-
maio-de-2022-397571891. Acesso em: 25 ago. 2022.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF:

Senado Federal, 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em:
1 jul. 2022.

51
2007.
Método, 2015a.
_______. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. rev. atual. e ampl. Rio de Janeiro:
Forense, 2015b.

MACHADO, Costa (org.). Constituição Federal Interpretada: artigo por artigo,

parágrafo por parágrafo. 13. ed. Santana de Parnaíba, SP: Manole, 2022.

52
5 PREVIDENCIÁRIO
5.1. Conceitos
A Previdência Social garante ao trabalhador e sua família, uma renda mensal não
inferior ao salário-mínimo, com base no que descreve o art. 201 da Constituição
Federal.
Segundo Moraes (2013), “A Previdência Social tem a finalidade de amparar as pessoas
reconhecidamente hipossuficientes, prestando-lhes auxilio em casos de doença,
invalidez, morte e idade avançada, sendo reconhecida constitucionalmente desde a
Constituição de 1934, em seu art. 121, §1º, h”.
A previdência social conta hoje com três tipos distintos de regimes previdenciários,
que são:
a) Regime Geral de Previdência Social: destinado aos empregados de empregadores
privados, como empresas com e sem atividade lucrativa, equiparados a empresa e
prestadores de serviços a pessoas físicas, tem como fonte de custeio a remuneração
paga a esses trabalhadores. Com base no art. 201 da Constituição Federal.
b) Regime Próprio de Previdência Social: é aplicado aos servidores públicos no geral, é
um regime com contribuição destinada ao Instituto que representa a atividade pública.
Base legal, art. 40 da Constituição Federal.
c) Regime Complementar de Previdência: é um regime privado e facultativo de
contribuição conforme demonstra o art. 202, da Constituição Federal, que segue:
Art. 202. O regime de previdência privada, de caráter complementar e
organizado de forma autônoma em relação ao regime geral de previdência
social, será facultativo, baseado na constituição de reservas que garantam o
benefício contratado, e regulado por lei complementar. (Redação dada pela
Emenda Constitucional nº 20, de 1998) (Vide Emenda Constitucional nº 20,
de 1998)
§ 1° A lei complementar de que trata este artigo assegurará ao participante

de planos de benefícios de entidades de previdência privada o pleno acesso
às informações relativas à gestão de seus respectivos planos. (Redação dada
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 2° As contribuições do empregador, os benefícios e as condições

contratuais previstas nos estatutos, regulamentos e planos de benefícios das
entidades de previdência privada não integram o contrato de trabalho dos
53
participantes, assim como, à exceção dos benefícios concedidos, não
integram a remuneração dos participantes, nos termos da lei. (Redação
dada pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998)
§ 3º É vedado o aporte de recursos a entidade de previdência privada pela

União, Estados, Distrito Federal e Municípios, suas autarquias, fundações,
empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades
públicas, salvo na qualidade de patrocinador, situação na qual, em hipótese
alguma, sua contribuição normal poderá exceder a do segurado. (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 20, de 1998) (Vide Emenda Constitucional nº
20, de 1998)
§ 4º Lei complementar disciplinará a relação entre a União, Estados, Distrito

Federal ou Municípios, inclusive suas autarquias, fundações, sociedades de
economia mista e empresas controladas direta ou indiretamente, enquanto
patrocinadores de planos de benefícios previdenciários, e as entidades de
previdência complementar. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº
103, de 2019)
§ 5º A lei complementar de que trata o § 4º aplicar-se-á, no que couber, às

empresas privadas permissionárias ou concessionárias de prestação de
serviços públicos, quando patrocinadoras de planos de benefícios em
entidades de previdência complementar. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 103, de 2019)
§ 6º Lei complementar estabelecerá os requisitos para a designação dos

membros das diretorias das entidades fechadas de previdência
complementar instituídas pelos patrocinadores de que trata o § 4º e
disciplinará a inserção dos participantes nos colegiados e instâncias de
decisão em que seus interesses sejam objeto de discussão e
deliberação. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 103, de
2019).
5.1.1. Segurados da Previdência Social

São segurados do INSS:
a. Segurado Empregado:
b. Contribuinte Individual:
c. Empregado Doméstico:
d. Trabalhador Avulso:
e. Segurado Especial:
f. Segurado Facultativo:
54
5.1.2. Custeio
Segundo o art. 195 da Constituição Federal (BRASIL, 1988), “A seguridade é financiada
por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da lei, mediante recursos
provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municípios”.
Na verdade não existe um financiamento, tendo em vista que não haverá devolução de
valores pelo INSS ao segurado, sendo assim, será devido o valor pelo segurados e
empregadores, de forma a garantir o acesso a benefícios previdenciários tanto para si,
quanto para seus dependentes, sendo também devido nos casos de assistência social
para idosos e portadores de necessidades especiais.
5.1.3. Fontes de Custeio

• Diretas: são as pagas pelos trabalhadores e seus empregadores;
• Indiretas: os demais impostos, pagos por toda a sociedade, e que são utilizados
quando houver insuficiência financeira do sistema.
5.1.4. Benefícios
São devidos a segurados do INSS, para auxilio quando de afastamento por
incapacidade, maternidade, e assistência ao segurado de baixa renda e seus
dependentes, sendo eles:
Para o segurado
• Aposentadoria por tempo de contribuição;
• Aposentadoria por idade;
• Aposentadoria especial;
• Aposentadoria por invalidez;
• Aposentadoria especial a pessoas com deficiência;
• Auxílio-doença;
• Auxílio-acidente;
• Salário-família;
• Salário-maternidade.
55
Para os dependentes
• Pensão por morte;
• Auxílio – reclusão;
Para o segurado e os dependentes

• Abono anual ou décimo terceiro salário.
Serviços
• Reabilitação profissional;
• Serviço social;
• Benefício assistencial ao idoso e ao deficiente (BPC-LOAS);
• Perícia médica.
5.1.5. Manutenção da Qualidade de Segurado

O segurado empregado manterá a sua qualidade, ainda que sem contribuição se assim
se mantiver, de acordo com art. 13 do Decreto 3048/1999:
I - sem limite de prazo, o segurado que estiver em gozo de benefício,

exceto na hipótese de auxílio-acidente;
II - até doze meses após a cessação de benefício por incapacidade ou

das contribuições, observado o disposto nos § 7º e § 8º e no art. 19-
E;
III - até doze meses após cessar a segregação, o segurado acometido
de doença de segregação compulsória;
IV - até doze meses após o livramento, o segurado detido ou recluso;
V - até três meses após o licenciamento, o segurado incorporado às
Forças Armadas para prestar serviço militar; e
VI - até seis meses após a cessação das contribuições, o segurado
facultativo.
§ 1º O prazo do inciso II será prorrogado para até vinte e quatro
meses, se o segurado já tiver pago mais de cento e vinte
contribuições mensais sem interrupção que acarrete a perda da
qualidade de segurado.
§ 2º O prazo do inciso II ou do § 1º será acrescido de doze meses
para o segurado desempregado, desde que comprovada essa
situação por registro no órgão próprio do Ministério do Trabalho e
Emprego.
56
§ 3º Durante os prazos deste artigo, o segurado conserva todos os
seus direitos perante a previdência social.
§ 4º Aplica-se o disposto no inciso II do caput e no § 1º ao segurado
que se desvincular de regime próprio de previdência
social.
§ 5º A perda da qualidade de segurado não será considerada para a
concessão das aposentadorias por tempo de contribuição e
especial.
§ 6º Aplica-se o disposto no § 5º à aposentadoria por idade, desde
que o segurado conte com, no mínimo, o número de contribuições
mensais exigido para efeito de carência na data do requerimento do
benefício.
§ 7º Para o contribuinte individual, o período de manutenção da
qualidade de segurado inicia-se no primeiro dia do mês subsequente
ao da última contribuição com valor igual ou superior ao salário-
mínimo.
§ 8º O segurado que receber remuneração inferior ao limite mínimo
mensal do salário de contribuição somente manterá a qualidade de
segurado se efetuar os ajustes de complementação, utilização e
agrupamento a que se referem o § 1º do art. 19-E e o § 27-A do art.
216.
5.1.6. Carência
Para a concessão de alguns benefícios, é cobrada pelo INSS a prova de recolhimento de
um mínimo de contribuições, conforme descreve o art. 29 e 30 do Decreto
3.048/1999, porém observe que em alguns casos não é necessária a carência, mas sim
somente a qualidade de segurado para acessar o benefício previdenciário a ser
solicitado.
Exemplo, para acessar que a empregada acesse o salário-maternidade, para que o
empregado ou contribuinte individual acesse o auxílio-doença por motivo acidentário,
ainda que de qualquer natureza não será exigida a carência.
Agora para que a contribuinte individual empresária, acesse o salário-maternidade, a
mesma terá que ter pelo menos 10 contribuições antes do evento parto ou atestado
médico para afastamento para o salário maternidade.
57
5.2. Custeio: Empregador/Empresa
Será devido pelas empresas conforme seu regime de tributação, e em regra sobre o
valor da folha de pagamento a contribuição patronal devida pelas empresas, com base
no que descreve o artigo 22 da lei n. 8.212/1991.
5.2.1. Empresas no geral

Sendo uma empresa convencional, será devido sobre a folha de pagamento o valor de
20% de CPP, RAT de 1% a 3%, que deverá ser multiplicado pelo FAT que tem
divulgação pelo site do INSS, tendo variável de 0,5000 a 2,0000, mais a contribuição
para Outras Entidades e fundos/Terceiros, que em regra tem valor de 5,8%. Além da
parte descontado do segurado que é obrigação da empresa fazer o desconto e
recolhimento.
5.2.2. Empresas optantes pelo SIMPLES

Empresas optantes pelo SIMPLES no anexo I, II, III e V não tem recolhimento de cota
patronal, sendo devido apenas os valores descontados dos segurados a seu serviço.
Sendo SIMPLES anexo IV, será devida a CPP de 20%, o RAT de 1% a 3%, o FAP e a parte
descontada dos Segurados.
Empresas optantes pelo simples anexo IV concomitante com qualquer anexo do
SIMPLES I, II e III, deverá recolher de forma proporcional a folha de pagamento de cada
uma das atividades, sendo o mesmo segurado o prestador de serviço, esse deverá ter
proporcionalizado o valor do salário conforme o faturamento da empresa, com base
no que descreve o art. 189 da IN 971/2009.
5.2.3. Equiparados a Empresa

Será devido ao custo patronal das empresas do item, 2.1, ou seja, cota patronal de
20%, RAT, Terceiros/Outras entidades e fundos.
5.2.4. Entidades Financeiras

Será devido o mesmo custo por estar uma cota patronal de 22% sobre o valor da folha
de pagamento dos segurados a título de cota patronal, sendo devida ainda RAT e
58
terceiros sobre o valor das folhas de empregados. Lei sobre no art. 22 da Lei n.
8.212/1991.
5.2.5. Empregador Doméstico

Caberá ao mesmo o custeio de 8% de CPP sobre o valor da remuneração paga ao
empregado doméstico, 0,8% do RAT, 8% de FGTS e 3,2% de indenização
compensatória.
5.2.6. Desoneração da Folha de Pagamento

É a substituição do pagamento dos 20% da cota patronal, pelo recolhimento sobre o
faturamento da empresa, em alíquota que tem variável de 1% a 4,5%, porém, somente
as atividades e serviços descritos nos arts. 7º e 8º da Lei n.º 12.546/2011, ou seja,
somente as atividades dispostas nesses artigos poderão optar pela desoneração da
folha de pagamento.
A opção pela desoneração da folha de pagamento se da no mês de janeiro ou quando
do seu primeiro faturamento, com base no art. 9º da lei n. 12.546/2011.
Empresas optantes pelo SIMPLES anexo I, II, III e V não podem optar pela desoneração
da folha de pagamento.
5.2.7. Retenção do INSS

Será devida pela prestação de serviço em uma das atividades listadas nos artigos 117 e
118 da IN RFB 971/2009, porém não se trata de uma tributação e sim somente de um
recolhimento por antecipação a cargo do tomador do serviço e mediante desconto do
valor devido na nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviço.
Não se sujeita a retenção do INSS, a empresa optante pelo SIMPLES anexos I, II, III e V
e os Microempreendedores Individuais – MEI.
O enquadramento da retenção do INSS demanda análise dos arts. 112 a 150 da IN RFB
971/2009.
59
5.2.8. Microempreendedor Individual – MEI
Será devido pelo Microempreendedor o valor de 5% sobre o salário-mínimo para fins
previdenciários. No caso do MEI fazer a contratação de um empregado ainda terá que
pagar além dos 5% mais 3% sobre a remuneração que for paga ao segurado por ele
contratado, com base no que descreve o art. 18-A e seguintes da Lei Complementar
123/2006.
5.3. Custeio: Segurados
5.3.1. Segurado Empregado

Será devido pelo segurado empregado e sobre a remuneração que lhe for paga, devida
ou creditada pelo seu empregador o valor de 7,5%, 9%, 12% ou 14%, sendo este
limitado ao teto do salário de contribuição, devendo seguir a tabela de recolhimento
dos segurados empregados, doméstico e trabalhador avulso, conforme Art. 28 da
Emenda Constitucional 103/2019 (BRASIL, 2019).
5.3.2. Segurado facultativo

É considerada a pessoa física, maior de 16 anos de idade, que decide fazer o
recolhimento de forma espontânea para a previdência social, com o objetivo de ter
acesso aos benefícios previdenciários, podendo contribuir a exemplo nessa categoria a
dona de casa, o estagiário, o estudante, dentre outros previstos no art.11 do Decreto
n.º 3.048/1999.
As alíquotas de recolhimento do segurado facultativo são:
a) 5%, para os segurados de baixa renda e inscrito no sistema Cadastro Único para
Programas Sociais do Governo Federal − CadÚnico, sendo permitido o acesso aos
benefícios: aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, auxílio-doença,
auxílio-reclusão e salário maternidade. Para o contribuinte facultativo, se decidir
utilizar suas contribuições como facultativo de baixa renda para obter os benefícios:
aposentadoria por tempo de contribuições e Certidão de Tempo de Contribuição –
60
CTC, há a necessidade de pagar a diferença corrigida entre 5% e 20% (alíquota
corrigida), de acordo com o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS (BRASIL, 2017).
BRASIL. Instituto Nacional do Seguro Social - INSS. Ministério do Trabalho e Previdência. Facultativo de
baixa renda (dono de casa). 2017. Disponível em: https://www.gov.br/inss/pt-br/saiba-mais/seus-
direitos-e-deveres/categorias-de-segurados/facultativo-de-baixa-renda-dono-de-casa/facultativo-de-
baixa-renda-dona-de-casa. Acesso em: 28 jul. 2022.
b) 11%, chamado recolhimento simplificado, a qual deverá ser recolhido sobre o

valor do salário mínimo e com a renúncia da aposentadoria por tempo de
contribuição.
c) 20%, com acesso a todos os benefícios previdenciários, sobre o valor recebido
por seu trabalho, nunca inferior a base do salário-mínimo e nem superior ao teto do
salário de contribuição.
5.3.3. Empregado doméstico

Sua contribuição seguirá a mesma do Segurado Empregado, ou seja, será descontado
dele o valor de 7,5%, 9%, 12% ou 14% sobre a sua remuneração recebida, respeitando-
se o limite máximo de contribuição (BRASIL, 2022).
5.3.4. Contribuinte individual

É a pessoa física com idade igual ou superior a 16 anos, que presta serviço sem vínculo
de emprego a pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade lucrativa, a qual será
devido as seguintes alíquotas:
a) 20% sobre o valor recebido da pessoa física, devendo ser recolhido pelo próprio
prestador/contribuinte individual sobre o valor do salário-mínimo e até o teto do
salário de contribuição.
b) 20% sobre o valor recebido, ficando o recolhimento a cargo da entidade
filantrópica com isenção das cotas patronais, sempre limitada ao teto do salário de
contribuição.
c) 11% sobre o valor recebido de pessoa jurídica ou a ela equiparada, mediante
desconto e recolhimento a cargo da pessoa jurídica ou equiparada contratante, com
base no que diz o art. 65 da In RFB 971/2009.
61
d) 11% como recolhimento simplificado, sobre o valor do salário-mínimo, e com
renúncia da aposentadoria por tempo de contribuição.
5.3.5. Trabalhador aposentado

Ainda que aposentado aquele que voltar a ter atividade remunerada continua a ser
segurado obrigatório da previdência social.
5.4. Benefícios para o empregado

Os benefícios devidos ao Segurado empregado são:
a) Auxílio por incapacidade temporária, antes denominado Auxílio-doença, apresenta

as modalidades comum ou acidentário, sendo devido em regra para o empregado que
for afastado do trabalho por incapacidade ao trabalho, onde se for por doença não
relacionada ao trabalho deverá provar 12 contribuição para ter acesso ao benefício,
porém nos casos de acidente de trabalho ou acidente de qualquer natureza não será
exigida carência para o acesso ao benefício.
b) Salário-maternidade: devida a segurada empregada independente de carência,
somente sendo exigida carência nos casos de segurada facultativa e contribuinte
individual, que devem provar para ter acesso aos benefícios 10 contribuições
previdenciárias. Para aqueles que estão desempregados, há necessidade de
comprovação da qualidade de segurado do INSS e, de acordo com o caso, cumprir
carência de 10 meses trabalhados. Se houver perda da qualidade de segurado, deverá
ser cumprida metade do período de carência, cinco meses (BRASIL, 2021).
c) Aposentadoria por Idade: devida a mulher com idade igual a 61 anos e 6 meses
e homem com idade de 65 anos, que comprovar além da idade, mais 180
contribuições previdenciárias. É previsto que a partir de 01/jan/2023 a idade mínima
das mulheres será de 62 anos (BRASIL, 2022a). Também é considerada aposentadoria
com 55 anos mulher e 60 anos de idade homem, nos casos de portadores de
deficiência, devendo comprovar 180 meses de contribuição ou de exercício rural
(BRASIL, 2022b).
62
d) Aposentadoria por Tempo de Contribuição: exige-se para essa solicitação
apenas a comprovação do tempo de contribuição, que é de 30 anos no caso de mulher
e 35 anos no caso de homem.
e) Aposentadoria por incapacidade permanente: este benefício era denominado

aposentadoria por invalidez. Trata-se de benefício devido para o empregado com
incapacidade permanente ao trabalho, e que não possa ser reabilitado em outra
profissão, em conformidade com avaliação de perícia médica do INSS (BRASIL, 2021c).
f) Aposentadoria Especial: devido ao empregado exposto a agente nocivo de modo

contínuo e ininterrupto, em níveis de exposição acima dos limites estabelecidos em
legislação própria. A aposentadoria poderá ser concedida ao empregado exposto por
15, 20 ou 25 anos, conforme sua atividade e mediante comprovação através de laudo.
É necessário, além do tempo de contribuição, que o cidadão tenha trabalhado por no
mínimo, 180 meses (BRASIL, 2021d).
5.5. Benefícios para os dependentes

Temos dois tipos usuais de benefícios aos dependentes do INSS, a pensão por morte e
o auxílio-reclusão.
Para ter acesso, a pessoa deverá comprovar que é dependente do INSS, nos moldes do
art. 16 do Decreto n. 3.048/1999.
A pensão por morte é devida aos dependentes do segurado falecido.
O auxílio-reclusão é devido aos dependentes de trabalhador de baixa renda,
atendendo às seguintes exigências (BRASIL, 2022):
• tenha 24 meses de atividade urbana reconhecida pelo INSS;
• esteja preso em regime fechado ou em regime semiaberto preso até
17/01/2019;
• a média das suas contribuições nos 12 meses antes de ser preso,
esteja dentro do limite estabelecido na legislação;
• não receba salário ou benefício do INSS durante a prisão.
63
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1943). Lei nº 5452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT). Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 25 jul.
2022.
BRASIL. Constituição (1973). Lei nº 5889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas

reguladoras do trabalho rural. Diário Oficial da União: D.O.U. p. 5585-5585. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5889.htm. Acesso em: 25 ago. 2022.
BRASIL. Instituto Nacional do Seguro Social - INSS. Ministério do Trabalho e

Previdência. Salário-Maternidade Urbano. 2021. Disponível em:
https://www.gov.br/inss/pt-br/saiba-mais/salario-maternidade/salario-maternidade-
urbano. Acesso em: 28 jul. 2022.
BRASIL. Previdência. Ministério do Trabalho e Previdência. Solicitar Aposentadoria por

Idade para Trabalhador Urbano. 2022a. Disponível em: https://www.gov.br/pt-
br/servicos/solicitar-aposentadoria-por-idade-trabalhador-urbano. Acesso em: 27 jul.
2022.
BRASIL. Previdência. Ministério do Trabalho e Previdência. Solicitar Aposentadoria por

Idade de Pessoa com Deficiência. 2022b. Disponível em: https://www.gov.br/pt-
br/servicos/solicitar-aposentadoria-por-idade-de-pessoa-com-deficiencia Acesso em:
27 jul. 2022.

Previdência. Aposentadoria por invalidez. 2021c. Disponível em:
https://www.gov.br/inss/pt-br/saiba-mais/aposentadorias/aposentadoria-por-
invalidez. Acesso em: 25 jul. 2022.
64
Previdência. Aposentadoria especial por tempo de contribuição. 2021d. Disponível
em: https://www.gov.br/inss/pt-br/saiba-mais/aposentadorias/aposentadoria-
especial-por-tempo-de-contribuicao. Acesso em: 25 jul. 2022.

Previdência. Facultativo de baixa renda (dono de casa). 2017. Disponível em:
https://www.gov.br/inss/pt-br/saiba-mais/seus-direitos-e-deveres/categorias-de-
segurados/facultativo-de-baixa-renda-dono-de-casa/facultativo-de-baixa-renda-dona-
de-casa. Acesso em: 28 jul. 2022.

Previdência. Salário-Maternidade Urbano. 2021. Disponível em:
https://www.gov.br/inss/pt-br/saiba-mais/salario-maternidade/salario-maternidade-
urbano. Acesso em: 28 jul. 2022.
BRASIL. Previdência. Ministério do Trabalho e Previdência. Solicitar Auxílio-Reclusão

Urbano. 2022. Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/servicos/receber-o-auxilio-
reclusao. Acesso em: 27 jul. 2022.


MACHADO, Costa (org.). Constituição Federal Interpretada: artigo por artigo,

parágrafo por parágrafo. 13.ed. Santana de Parnaíba, SP: Manole, 2022.
65
6 NEGOCIAÇÃO
6.1. Conceitos Básicos
Segundo Moraes (2013),

A própria Constituição Federal prevê a obrigatoriedade da participação dos
sindicatos nas negociações coletivas de trabalho (CF, art.8º, VI), a
participação dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos órgãos
públicos em que seus interesses profissionais ou previdenciários sejam
objeto de discussão e deliberação (CF, art. 10) e a eleição de um
representante, nas empresas de mais de 200 empregados, com finalidade
exclusivo de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores
(CF, art. 11).
1. Negociação Coletiva: ela envolve um grupo de empregadores ou seus

representantes que juntamente com uma ou várias organizações de empregados viam
fixar melhores condições de trabalho e trazer indicativos disciplinadores a relação de
trabalho.
2. Finalidade: tem por finalidade equilibrar a relação trabalhista entre empregador e
empregado, garantindo assim, melhores condições de trabalho e novas conquistas
sociais.
3. Convenção Coletiva: é o documento realizado por escrito, e registrado junto ao
Ministério do Trabalho, que fora elabora por representantes dos Sindicatos dos
Empregadores e dos Empregados.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo,

pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho (BRASIL,
1943).
4. Acordo Coletivo: é a realização de documento escrito, elaborado entre uma

empresa, ou mais empresas e o Sindicato representativo dos Empregados, conforme
expresso no art. 611 da LCT, a saber:
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no
66
âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho
(BRASIL, 1943).
Segundo Garcia (2015),

Desse modo, o acordo coletivo de trabalho é o instrumento normativo que
decorre da negociação coletiva, sendo firmado, em regra, pelo sindicato da
categoria profissional com uma ou mais empresas.O acordo coletivo
também é fonte formal do Direito do Trabalho, por estabelecer normas
genéricas e abstratas, a serem aplicadas no âmbito das relações individuais
de trabalho mantidas com a(s) empresa(s) que firma(am) a avença coletiva
com o sindicato da categoria profissional.
5. Dissídio Coletivo: Trata-se de uma decisão judicial, que ocorre após

inviabilidade de negociação entre empregadores, empregados ou entre esses e os
sindicatos representativos da atividade econômica, de acordo com art. 616 da CLT.
Saiba mais
Mais detalhes sobre, indico a leitura do blog a seguir:
http://chcadvocacia.adv.br/blog/dissidio-coletivo/
6. Mesa Redonda: uma condição que poderá ser solicitada pela Superintendência
Regional do Trabalho, que poderá tentar solucionar o conflito entre empregador e
empregados, por seus representantes, mas não tem por fim trazer nenhum tipo de
obrigação na participação e nem na aceitação de um acordo, de fato se busca na mesa-
redonda uma solução pacífica do conflito sem interferência Estatal.
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou

profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação
sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou

empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao
Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério
do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos
Sindicatos ou empresas recalcitrantes. (...) (BRASIL, 1943).
6.2 Tipos de negociador
• Quem é o negociador: é aquele que conduz a negociação; que assume os

elementos a serem discutidos durante o processo da negociação, objetivando que as
partes se ajustem e assim formalizem um documento indicando as novas tratativas
para aquela relação;
67
• Negociador assertivo: demonstra clareza na disposição das suas ideias, tem
objetividade na explanação do assunto objeto da proposta, demonstrando estatísticas
do que está sendo explanado garantindo, assim, bons argumentos para o
convencimento do interlocutor;
• Negociador persuasivo: determina a solução da negociação por meio de um

relacionamento emocional e estável com os envolvidos Ele envolve os participantes de
forma a influenciar os mesmos por um laço de amizade;
• Negociador estável: é aquele que estuda o objeto da negociação com o intuito

de trazer segurança no momento da negociação. A sua finalidade é ter todo um
planejamento da negociação para, assim, ter todos os argumentos necessários para
que seja finalizada a negociação pelo consenso das partes, ou até mesmo pela
insistência;
• Negociador detalhista: é um conglomerado das demais técnicas de negociação.

Ele faz uso de planilhas, cadernos de anotações e, assim, procura envolver os
partícipes com suas ideias sequenciais, coerentes e dispostas de forma lógica, não se
utiliza em regra de elementos emocionais, mas de elementos materiais e informações
reais sobre o objeto do contrato;
• Pontos do negociador: deverá conhecer quais as razões que estão envolvidas

para a proposta/contraproposta do interlocutor, deve ter essa sensibilidade para que
assim atinja o seu objetivo.
Deverá ainda entender o que será perdido com a aceitação das condições, e vendo a
inflexibilidade da outra parte, adaptar a sua proposta de modo a ficar mais próximo ao
seu objetivo principal.
Ciente do que poderá ser perdido se deixar de concluir o negócio, é necessário fazer
uma gestão da perda, e assim modificar a proposta ou até mesmo saber a hora de
recuar para que o prejuízo não venha a ser irreparável.
68
Deverá ainda analisar se durante a negociação se encontra ou não em vantagem ou
em desvantagem, e apurado isso, se utilizar de suas competências para equilibrar a
negociação ou até mesmo voltar a ter vantagem no negócio.
O tempo também é elemento fundamental, ou seja, ele deverá ser considerado para
que se possa dar uma pausa na negociação e assim continuar após com novas
argumentações. Agora sendo uma demanda urgente, deverá se ater ao que for menos
prejudicial ao objetivo do representado.
6.3 Competências do Negociador
6.3.1 Conceito de Competência
Está ligada à capacidade de agir pelo conhecimento com habilidade para se chegar a
indicações de solução de causas e conflitos, para a negociação é importante tendo em
vista a necessidade do negociados de ser um conhecedor do assunto e também deter
as possibilidades de pôr fim ao conflito com suas atitudes e oratória.
6.3.2 Compreensão
De nada adianta se encher de soluções e conceitos se não tiver a compreensão do que

está sendo negociado. A compreensão é elemento decisivo para que se possa travar
indicativos assertivos para a solução do conflito; conhecendo o objeto da negociação e
compreendendo as suas funções e definições irá facilitar todos os pontos da
negociação de forma a garantir a todos um sentimento de um bom negócio.
6.3.3 Conhecimento
Garante indicações dos aspectos importantes do objeto negociado, dando a

negociação elementos necessários para assim definir as condições do objeto e também
indicar quais as concessões não irão trazer nenhum tipo de problemas à negociação.
69
6.3.4 Flexibilidade
Caberá ao negociador a flexibilidade de trazer novas viabilidades aos pontos que lhe
seriam atraentes a negociação, sendo assim, o negociados compreendendo o objeto,
tendo conhecimento dos detalhes que cercam o objeto terá maiores condições de
fazer concessões e mudanças dos tipos planejados, e, com isso não terão uma perda
significativa e sim indicações mais adaptadas para que o negócio seja concluído e seja
tido como vantajoso a todos os envolvidos. No popular indicamos como sem perda,
sem ganho.
6.3.5 Comunicação
A verbalização com uma boa dicção garante unidas as condições de compreensão,

conhecimento e flexibilidade do objeto da negociação, garantem aos negociadores um
ar de segurança que facilita aos envolvidos a possibilidade de tomarem as decisões
quanto ao tempo em discussão. É uma das principais partes, posto que com a
comunicação é possível fazer uma solução de conflitos com atenção a todos os pontos
de forma a garantir a negociação um começo e até fim proveitoso a todos os
envolvidos.
6.3.6 Forma
O documento que confirma a finalização da documentação deverá ser escrito e

conterá todas as indicações negociadas, mediante assinatura das partes e assim, o seu
devido registro junto ao órgão competente, que será o Ministério do Trabalho.
6.3.7 O que não poderá ser objeto da negociação
Pelo art. 611-B da CLT (BRASIL, 1943), todos os incisos indicados ali deverão ser
respeitados e não poderão ser de forma alguma objeto de negociação para fins
trabalhistas, ou seja, não há possibilidade de negociar o valor do salário mínimo de
forma a ser inferior ao decretado pelo governo o que ocorre em regra a partir do dia
primeiro do ano civil.
70
Também é importante lembrar-se do art. 7º da Constituição Federal (BRASIL, 1988),
que traz as cláusulas pétreas, as que não poderão ser extintas, e sua negociação em
regra traz processo normativo próprio a qual deverá ser seguido para que se mantenha
as garantias fundamentais ao trabalhador no solo brasileiro.
6.4 Processo da Negociação
6.4.1 Procedimento
A negociação tem por fim suprir as lacunas deixadas pela legislação trabalhista vigente,
ele vem como um meio de garantir aos empregados força para negociar junto aos seus
empregados com a finalidade de assim trazer melhores condições de vida e proteção
aos empregados devidos aos riscos aos quais podem estar expostos.
A negociação na regra trabalhista, serve para equilibrar as necessidades lucrativas

frente às necessidades pessoais dos empregados/trabalhadores, que se utilizam da
prestação de serviço mediante remuneração como forma de sustento a si e seus
familiares.
Seus representantes em regra são Sindicatos, Confederações, Federações e até mesmo

associações, que objetivam por sua representatividade em nome de muitos
trabalhadores de determinada categoria, fazer valer o mais justo e adequado frente à
mão de obra que é executada por pessoas físicas com o objetivo de serem
remuneradas e assim auferirem renda o suficiente para suprir as necessidades
pessoais.
O processo da negociação objetiva garantir as partes liberdade para negociarem e

chegarem a um consenso, podendo essa se traduzir em acordo ou convenção
coletivas, porém a inviabilidade de finalizar uma negociação no âmbito trabalhista,
abre portas para o dissídio, onde as partes juntamente com um representante do
Estado ou árbitro poderão expor seus interesses e ficará a critério do julgador os
pontos que serão garantidos e deverão ser cumpridos pelas partes.
71
6.4.2 Formação do dissídio
Todas as vezes que a negociação não garantir as partes a formação de um acordo ou

convenção entre as partes, ela poderá ser solucionada através de um dissídio.
O dissídio é uma condição legal, que precisa de instauração de ação junto ao judiciário
com a finalidade de que todos os pontos controvertidos e não acordados entre as
partes sejam explanados a fim de colocar ao julgador todos os elementos, para que ele
juntamente com o livre convencimento e aplicação do direito e das normas vigentes
possa garantir a finalização da pendenga de forma a ser justa e de direito aos
envolvidos, prolatando assim uma sentença que deverá ser cumprida pelas partes.
6.4.3 Formação da negociação
Ela deverá ter sua existência pela representatividade das partes, onde de um lado
empregado e do outro o empregado, porém pelo critério de equilíbrio entre as partes
para a validade da negociação em regra será feita por Sindicatos representantes das
categorias, porém sendo o empregador um dos polos é garantindo ao mesmo o poder
de negociar frente ao Sindicato representativo da categoria profissional.
6.4.4 Validade da negociação
A sua validade somente poderá ser questionada se assim for expressamente proibida
por lei.
A sua validade deverá seguir o prazo não superior a 2 anos, com base no que descreve
CLT no art. 616, passado esse tempo, a negociação perderá a validade para o direito do
trabalho.
A perda da sua validade se dá pela impossibilidade da teoria da ultratividade, ou seja,

um documento coletivo (acordo/convenção), não continuaram vigentes após
finalizado o seu prazo, perdendo assim sua aplicabilidade, ou seja, se não for
renovada, as cláusulas perdem a vigência.
72
6.4.5 Níveis de negociação
Nenhum representante tem obrigação de finalizar uma negociação, porém é

necessário que os mesmos, Sindicatos, Federações e Confederações não poderão se
opor a iniciar o processo de negociação, ou seja, eles podem se negar a aceitar as
condições, e as partes podem não formalizar um acordo, mas nunca se opor a iniciar
uma negociação.
É importante lembrar que onde tem Sindicato representativo não caberá competência
da Confederação e da Federação em negociar, é uma condição ligada ao respeito da
base territorial ao também pela melhor aplicação tendo em vista que quanto menor o
campo de visão melhor são os resultados para se ter uma negociação adequada as
condições da região e até mesmo a cultura e custo de vida.
6.4.6 Validando o documento coletivo
Não há necessidade de homologação para que um documento coletivo tenha validade,

porém será necessário sim o seu registro junto ao órgão competente para passara a
valer.
Deverá ser formalizado por escrito e conterá prazo de validade que não poderá ser
superior a dois anos, não podendo tratar de matéria que seja indicada nos incisos do
art. 611-B da CLT, ou seja, poderá a negociação tratar sobre matérias já não indicadas
como solucionadas por lei.
6.5 Negociação sindical
Nenhum Sindicato poderá se opor a negociação, porém em nenhum momento será

obrigada a formalizar um acordo, convenção ou qualquer tipo de documento. Essa
premissa se vale pela liberdade sindical.
Ainda é importante lembrar que a negociação Sindical, será sempre aplicada a todos os
representados por aquela categoria, quer tenham ou não contribuído a instituição, não
sendo devida a distinção, tendo em vista se tratar de um direito Constitucional com
base no art. 7º da Constituição Federal, porém aquele que não contribuir para a
73
categoria sindical não poderá fazer uso dos programas, convênios e demais benefícios
oferecidos pelo próprio Sindicato, e que não constam da convenção coletiva.
A negociação sindical é elemento de suma importância para que possamos ver surgir
novas condições sociais, equilíbrio na relação empregado e empregador e um sendo de
justiça pela distribuição da renda e criação da proteção do trabalhador frente ao seu
empregador que já nasce no vínculo com o poder de submeter o empregado a suas
ordens pela sua necessidade de se manter ativo por uma questão de se manter e a
seus familiares com dignidade e o poder de compra.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição (1988). Lei nº CF, de 5 de outubro de 1988. CONSTITUIÇÃO DA

REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Constituição da República Federativa do
Brasil de 1988. 1. ed. Brasília, 5 out. 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 25
jul. 2022.
BRASIL. Constituição (1988). Lei nº CF, de 5 de outubro de 1988. CONSTITUIÇÃO DA

REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Constituição da República Federativa do
Brasil de 1988. 1. ed. Brasília, 5 out. 1988. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 25
jul. 2022.
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. rev. atual. e
ampl. Rio de Janeiro: Forense, 2015.
MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil Interpretada e

Legislação Constitucional. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
74

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E

1.1 Conceito de contratos

O contrato de trabalho trata-se de um contrato bilateral, no qual a vontade das

Sua definição encontra-se no art. 442 da CLT, a qual vemos na íntegra:

Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade

Segundo Garcia (2015),

Tendo em vista a natureza contratual, o contrato de trabalho apresenta

1.2 Tipos de contratos

Temos como contratação tradicional os contratos a prazo indeterminado e a prazo

A título de exemplificação de contrato a prazo determinado, encontramos os que

1. Contrato de experiência, art. 445 da CLT.

2. Contrato por obra certa, Lei 2.959/56.

3. Contrato por prazo determinado pela lei 9.601/98.

4. Contrato por prazo determinado, art. 443 da CLT.

5. Temporário, lei 6.019/74.

7. Estagiário, lei 11.788/2008.

8. Safra, lei 5.889/73.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou

§ 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a

Como vemos, temos hoje a existência de três modalidades de contratação,

1.3 Jornada de trabalho

Considerado o período de tempo ao qual o empregado fica a disposição do

Sendo assim, nas modalidades tradicionais/comuns, os contratos serão firmados por

Um subtema da jornada de trabalho é o Intervalo, é tratado como período que não

Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado

Parágrafo único. A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto

Sendo ainda parte do tratamento da jornada, a indicação de que o empregado não

1.4 Alteração contratual

Pelos dizeres consagrados do douto Garcia (2015, p. 557), “Estando em vigor o

b) Sendo definitiva, a transferência não garante ao empregado nenhum tipo de

Em ambos os casos, de transferência, é necessário para sua caracterização a mudança

A alteração contratual é uma forma de modificação do contrato de trabalho, sem que

Assim, temos duas possibilidades de alterações contratuais, a Unilateral, na qual a

Outra alteração contratual é a transferência de empregados nos casos de alteração

Já as nulidades da alteração contratual são as alterações que ocorrem sem a ciência

1.5 Meios válidos de contratação

A contratação para o exercício de atividade remunerada pode se dar de muitas formas,

Sendo assim, segundo a inteligência de Delgado (2007), “A ordem justrabalhista

2. Contratação de Deficiente: é uma modalidade contratual comum, mas a qual

3. Trabalhador Avulso: esse é uma espécie de trabalhador, que não detém

5. Contratação de trabalhador menor de idade: poderá ser realizada, desde que

7. Empregado: é considerado toda a pessoa física, que trabalha mediante

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho: aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Senado

MARTINES, L. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas

RESENDE, Ricardo. Direito do trabalho [recurso eletrônico]. 8. ed. Rio de Janeiro:

São considerados os benefícios concedidos ao empregado quer por determinação

Geralmente são acumulados a contratação com o objetivo de garantir ao trabalhador

2.1 Benefícios Previstos em Lei

Seu pagamento corresponde a remuneração devida no mês de dezembro, e seu

Uma curiosidade sobre o 13º salário é a admissão do pagamento em parcela única,

2.1.2. Férias: é um direito de todo o empregado após completar 12 meses de

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço

As faltas do empregado ao serviço, que forem consideradas justificadas

2.1.5. Vale-Transporte: é direito de todo empregado para se locomover do trabalho

2.1.6. Seguro-Desemprego: é devido a todo empregado dispensado sem justa causa

a) Período aquisitivo de 16 meses entre um direito a outro – Resolução CODEFAT

b) Número da Solicitação, se o empregado estiver:

Na primeira solicitação, deverá comprovar 12 meses de salários, dentro do período dos

Na segunda solicitação, deverá comprovar 9 meses de salários, dentro do período dos