PARTE I

Teste seus conhecimentos sobre a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)

1 – (   ) Sobre o Regime do Teletrabalho, pode-se afirmar que poderá ser realizada a alteração entre regime
presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Além disso, poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, independentemente de mútuo consentimento, garantido prazo de transição mínimo de 15 quinze
dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

2 – (   ) Acerca da duração diária do trabalho, poderá esta ser acrescida de horas extras, em número não
excedente de duas, por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

3 – (   ) O empregador que mantiver empregado sem CTPS anotada ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

4 – (   ) Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos, sendo que a fluência
do prazo prescricional intercorrente se inicia quando o processo for arquivado por ausência de bens
penhoráveis.

5 – (   ) Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas
semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a
vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

6 – (   ) Com a Reforma as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Esse
fracionamento pode se dar em qualquer caso e não somente em casos excepcionais como no regime anterior.
Ainda, exige-se a concordância do empregado para o parcelamento, o que não era exigido na antiga redação.

7 – (   ) Uma das grandes novidades trazidas pela Reforma trabalhista foi a figura do contrato de trabalho
intermitente, que deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que
não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

8 – (   ) Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja igual superior a duas vezes o limite
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância
expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996.

9 – (   ) É facultado a empregados e empregadores, na vigência do contrato de emprego, firmar o termo de

quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Referida opção
fica vedada após a extinção do contrato.

10 – (   ) Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para
representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. A comissão de
representantes dos empregados terá, dentre outras, as atribuições de representar os empregados perante a
administração da empresa; aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos
princípios da boa-fé e do respeito mútuo; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o
fim de prevenir conflitos; buscar soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida
e eficaz, visando à efetiva aplicação das normas legais e contratuais; firmar acordos e convenções coletivas de
trabalho; assegurar tratamento justo e imparcial aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação
por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou atuação sindical; encaminhar reivindicações específicas
dos empregados de seu âmbito de representação; acompanhar o cumprimento das leis trabalhistas,
previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.

GABARITO – PARTE I

1 – Sobre o Regime do Teletrabalho, pode-se afirmar que poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de
teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. Além disso, poderá ser
realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, independentemente
de mútuo consentimento, garantido prazo de transição mínimo de 15 quinze dias, com correspondente registro em
aditivo contratual.
Assertiva verdadeira, pois reproduz exatamente o disposto no art. 75-C, §§ 1o e 2o, que tratam da alterabilidade
contratual no teletrabalho.
2 – Acerca da duração diária do trabalho, poderá esta ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas,
por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
Falso. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras por acordo individual, não necessariamente
por escrito, nos termos do art. 59, caput, da CLT.
3 – O empregador que mantiver empregado sem CTPS anotada ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil
reais) por empregado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Falso. O art. 47 da CLT estabelece que o empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41
desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado,
acrescido de igual valor em cada reincidência. O dispositivo refere-se ao livro de registro e não ao fato de ter ou não o
empregado CTPS anotada.
4 – Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos, sendo que a fluência do prazo
prescricional intercorrente se inicia quando o processo for arquivado por ausência de bens penhoráveis.
Falso. A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir determinação
judicial no curso da execução (art. 11-A da CLT)
5 – Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a
possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas
semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Verdadeiro. A assertiva é cópia fiel do art. 58-A da CLT, que deu nova roupagem ao regime de tempo parcial.

6 – Com a Reforma as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a
quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Esse fracionamento pode
se dar em qualquer caso e não somente em casos excepcionais como no regime anterior. Ainda, exige-se a
concordância do empregado para o parcelamento, o que não era exigido na antiga redação.
Verdadeiro. As afirmações podem ser extraídas do art. 134 da CLT. Pode-se dizer que pelo menos seis são as
novidades quanto às férias: a) possibilidade de parcelamento em até 3x; b) parcelamento em qualquer caso e não
somente em casos excepcionais como no regime anterior; c) concordância do empregado para o parcelamento, que não
era exigido na antiga redação; d) possibilidade de conversão em abono pecuniário de férias também para os
empregados em regime de tempo parcial; e) empregados em regime de tempo parcial passam a seguir a regra geral das
férias; f) proibição de início das férias no período de 2 (dois) dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal
remunerado.
7 – Uma das grandes novidades trazidas pela Reforma trabalhista foi a figura do contrato de trabalho intermitente, que
deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma
função em contrato intermitente ou não.
Verdadeiro. É exatamente o que dispõe o art. 452-A da CLT.
8 – Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja igual superior a duas vezes o limite máximo
estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória
de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos
na Lei no 9.307, de 23 de setembro de 1996.
Falso. Dois pontos estão errados nessa afirmação. Para que ocorra a arbitragem, a remuneração deve ser superior a
duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Não basta ser
igual ou superior, como se dá no art. 444, parágrafo único (aqui sim, fala-se em igual ou superior). Outro ponto
equivocado diz respeito ao compromisso arbitral. A Reforma autorizou apenas a cláusula compromissória, mas não o
compromisso arbitral. Pela a cláusula compromissória as partes submetem, desde já, um possível e eventual conflito à
arbitragem. Já no caso do compromisso, as partes submetem ao julgamento do árbitro um conflito atual, surgido
durante ou após a relação contratual.
9 – É facultado a empregados e empregadores, na vigência do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual
de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. Referida opção fica vedada após a
extinção do contrato.
Falso. A quitação anual pode se dar na vigência ou não do contrato de trabalho (art. 507-B da CLT)

10 – Nas empresas com mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los,
com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. A comissão de representantes dos
empregados terá, dentre outras, as atribuições de representar os empregados perante a administração da empresa;
aprimorar o relacionamento entre a empresa e seus empregados com base nos princípios da boa-fé e do respeito
mútuo; promover o diálogo e o entendimento no ambiente de trabalho com o fim de prevenir conflitos; buscar
soluções para os conflitos decorrentes da relação de trabalho, de forma rápida e eficaz, visando à efetiva aplicação das
normas legais e contratuais; firmar acordos e convenções coletivas de trabalho; assegurar tratamento justo e imparcial
aos empregados, impedindo qualquer forma de discriminação por motivo de sexo, idade, religião, opinião política ou
atuação sindical; encaminhar reivindicações específicas dos empregados de seu âmbito de representação; acompanhar
o cumprimento das eis trabalhistas, previdenciárias e das convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho.
Falso. Não está entre as atribuições da comissão de representantes dos empregados a possibilidade de firmar ACTs e
CCTs, como se extrai do art. 510-B da CLT.