1.

Contrato de trabalho intermitente

A publicação da Lei nº 13.467/2017 introduz na legislação trabalhista uma nova

modalidade de contrato de trabalho, o Contrato de Trabalho Intermitente, em
que o empregador poderá solicitar os serviços do empregado conforme a
demanda e remunerar apenas o período em que o trabalhador esteve à
disposição.

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Art. 443 § 3º CLT.

O contrato de trabalho intermitente tem como objetivo suprir as necessidades

das empresas que desempenham suas atividades com descontinuidade ou de
forma variável.

 Jornada de trabalho

O contrato de trabalho intermitente, não tem carga mínima definida, ou seja, o

empregado poderá trabalhar, por exemplo, três horas por dia, por semana ou
mesmo por mês. Porém, deverá respeitar a jornada estabelecida no artigo 58
da CLT, com limite de 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.

 Formalização do contrato intermitente

O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve

conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior
ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados
do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou
não.

Art. 452-A CLT.

E, ainda que previsto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, o

contrato deverá conter:

- identificação, assinatura e domicílio ou sede das partes;

- valor da hora ou do dia de trabalho, que não será inferior ao valor horário ou
diário do salário mínimo, nem inferior àquele devido aos demais empregados
do estabelecimento que exerçam a mesma função, assegurada a remuneração
do trabalho noturno superior à do diurno; e

- o local e o prazo para o pagamento da remuneração.

Art. 30 da Portaria MTP Nº 671 de 08/11/2021

É permitido que empregado e empregador convencionem por meio do contrato
de trabalho intermitente os:

- locais de prestação de serviços;

- turnos para os quais o empregado será convocado para prestar serviços; e

- formas e instrumentos de convocação e de resposta para a prestação de

serviços.

Art. 35 da Portaria MTP Nº 671 de 08/11/2021

Prazo do contrato de trabalho intermitente

De acordo com a legislação que determina as regras do contrato de trabalho

intermitente, não há um período mínimo ou máximo a ser cumprido com
relação a esse vínculo empregatício, tanto pelo empregador quanto pelo
empregado. 

 Convocação do empregado contratado em regime intermitente

O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a

prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três
dias corridos de antecedência.

Art. 452-A § 1º CLT.

 Prazo do empregado para responder a convocação

Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para

responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de

trabalho intermitente.

Art. 452-A §§ 2º e 3º CLT.

Serão considerados cumpridos os prazos de convocação ao trabalho e

resposta ao chamado, quando constatada a prestação dos serviços pelo
trabalhador intermitente.

Art. 34 da Portaria MTP nº 671 de 08/11/2021

 Descumprimento da oferta de trabalho

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir,
sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50%
(cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a
compensação em igual prazo.

Art. 452-A § 4º CLT.

 Período de inatividade – prestação de serviços para outros

contratantes

O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do

empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Art. 452-A §§3º e 5º CLT.

Considera-se período de inatividade o intervalo temporal distinto daquele para

o qual o empregado intermitente haja sido convocado e tenha prestado
serviços.

Durante o período de inatividade, o empregado poderá prestar serviços de

qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a
mesma atividade econômica, utilizando contrato de trabalho intermitente ou
outra modalidade de contrato de trabalho.

No contrato de trabalho intermitente, o período de inatividade não será

considerado tempo à disposição do empregador e não será remunerado,
hipótese em que ficará descaracterizado o contrato de trabalho intermitente se
houver remuneração por tempo à disposição no período de inatividade.

Art. 36 da Portaria MTP Nº 671 de 08/11/2021

 Remuneração

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o

pagamento imediato das seguintes parcelas:

- remuneração;

- férias proporcionais com acréscimo de um terço;

- décimo terceiro salário proporcional;

- repouso semanal remunerado; e

- adicionais legais.

Art. 452-A § 6º CLT.

Na hipótese de o período de convocação exceder um mês, o pagamento das
parcelas não poderá ser estipulado por período superior a um mês, e deverão
ser pagas até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.

Art. 32 da Portaria MTP Nº 671 DE 08/11/2021; Art. 459, §1º da CLT

A remuneração horária ou diária do trabalhador intermitente pode ser superior

à paga aos demais trabalhadores da empresa contratados a prazo
indeterminado, dadas as características especiais do contrato de trabalho
intermitente.

Art. 33 da Portaria MTP Nº 671 DE 08/11/2021

 Férias

A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses
subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado
para prestar serviços pelo mesmo empregador.

Art. 452-A § 9º CLT.

Art. 31 Portaria MTP Nº 671 de 08/11/2021

 Rescisão de contrato

As verbas rescisórias e o aviso prévio serão calculados com base na média

dos valores recebidos pelo empregado no curso do contrato de trabalho
intermitente.

Art. 37 da Portaria MTP Nº 671 de 08/11/2021

A legislação traz apenas a base legal supracitada para se referir da rescisão de

contrato do empregado intermitente.

Entendemos que será devido o pagamento de aviso prévio indenizado ao

empregado, já que o empregado intermitente não possui jornada de trabalho
definida previamente, considerando a natureza do contrato.

Considerando que o empregado recebe em conjunto com salário os valores

proporcionais de férias e décimo terceiro salário, por ocasião da rescisão
contratual, serão pagos aviso prévio, férias e 13º salário correspondentes ao
período de projeção do referido aviso prévio.

Vantagens:

 Mais funcionários à disposição

 Menos gastos
 Jornada flexível
  liberdade para o colaborador trabalhar em diferentes empresas.

Desvantagens

 Dificuldade em adequar à cultura da empresa e ter o sentimento de

pertencimento;
 O tempo de disponibilidade, já que pela legislação a empresa deve
acionar o profissional com ao menos três dias de antecedência;
 Não há direito ao seguro – desemprego
 liberdade para o colaborador trabalhar em diferentes empresas.

2. Aprendiz

 Introdução

Determinadas empresas estão obrigadas a contratar aprendizes para

integração de seu quadro de empregados. Esta contratação segue regras
específicas que serão fiscalizadas pela Secretaria do Trabalho, conforme
veremos neste comentário. O contrato de aprendizagem é instituído pela Lei nº
10.097, 19 de dezembro de 2000, regulamentada pelo Decreto nº. 5.598, 1º de
dezembro de 2005.

 Conceito

Considera-se aprendiz o trabalhador maior de 14 anos e menor de 24 anos de

idade, sujeito à formação técnico-profissional metódica, que celebra contrato de
aprendizagem e está matriculado em Serviços Nacionais de aprendizagem ou
em outras entidades autorizadas por lei.

A idade máxima de 24 anos é condição de extinção automática do contrato de

aprendizagem, não se aplicando tal critério às pessoas com deficiência, para
as quais a contratação é possível mesmo após essa idade.

Artigo 428 da CLT e artigo 44 do Decreto 9579/2018

 Obrigatoriedade

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e a

matricular os aprendizes nos cursos dos Serviços Nacionais de aprendizagem,
número de aprendizes equivalente a 5%, no mínimo, e 15%, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem
formação profissional.

Na conformação numérica de aplicação do percentual, ficam obrigados a

contratar aprendizes os estabelecimentos que tenham pelo menos sete
empregados contratados nas funções que demandam formação profissional.

Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o

exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT.

As pessoas físicas que exerçam atividade econômica, inclusive o empregador

rural, que possuam empregados regidos pela CLT estão enquadradas no
conceito de estabelecimento do artigo 429 da CLT.

Os estabelecimentos condominiais, associações, sindicatos, igrejas, entidades

filantrópicas, cartórios e afins, conselhos profissionais e outros, embora não
exerçam atividades econômicas, estão enquadrados no conceito de
estabelecimento, uma vez que exercem atividades sociais e contratam
empregados pelo regime da CLT.

As entidades da administração pública direta, autárquica e fundacional que

contratem empregados de forma direta pelo regime celetista estão obrigadas
ao cumprimento do artigo 429 da CLT, limitando-se, a base de cálculo da cota,
nesse caso, aos empregados contratados pelo referido regime cujas funções
demandem formação profissional.

É incluído na base de cálculo do número de aprendizes a serem contratados o

total de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional, utilizando-se como único critério a
Classificação Brasileira de Ocupações elaborada pelo Ministério do Trabalho,
independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.

Artigos 429 e 430 da CLT; artigo 51 do Decreto 9579 de 2018; artigo 375 da
Portaria 671 de 2021

 Base de cálculo

É incluído na base de cálculo do número de aprendizes a serem contratados o

total de trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções
demandem formação profissional, utilizando-se como único critério a
Classificação Brasileira de Ocupações elaborada pelo Ministério do Trabalho,
independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos,
excluindo-se:

a) as funções que, em virtude de lei, exijam formação profissional de nível

técnico ou superior;
b) as funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de
confiança.

c) os trabalhadores contratados sob o regime de trabalho temporário instituído

pela Lei no 6.019/1974; e

d) os aprendizes já contratados.

No caso de empresas que prestem serviços para terceiros, dentro dos

parâmetros legais, independentemente do local onde sejam executados, os
empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.

Artigo 375 da Portaria MTP 671/2021

Exemplo de cálculo

Estabelecimento comercial com 45 empregados, sendo:

- 01 administrador;

- 01 contador;

- 01 técnico em contabilidade;

- 02 gerentes;

- 08 operadores de caixa;

- 02 auxiliares de limpeza;

- 04 assistentes administrativos;

- 02 motoristas;

- 24 vendedores.

1º PASSO – EXCLUIR FUNÇÕES QUE EXIGEM FORMAÇÃO E CARGOS DE

CONFIANÇA

A empresa em questão não possui aprendizes ou trabalhadores temporários.

Assim, do total de 45 empregados serão excluídos, inicialmente, 05
trabalhadores da base de cálculo da cota de aprendizagem:

- funções que, em virtude de lei, exijam formação profissional de nível técnico

ou superior (administrador, contador, técnico em contabilidade);

- funções caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança

(02 gerentes).
2º PASSO – VERIFICAR SE AS FUNÇÕES RESTANTES EXIGEM
FORMAÇÃO PROFISSIONAL, CONFORME O SISTEMA LISTA CBO/MTE

Para verificar se as funções de vendedor, operador de caixa, assistente

administrativo, motorista e auxiliar de limpeza demandam formação profissional
deve ser consultada a Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, no sítio
do Ministério do Trabalho, na ABA CARACTERÍSTICAS DO TRABALHO –
FORMAÇÃO E EXPERIÊNCIA.

http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/pesquisas/BuscaPorTitulo.jsf

Motorista – CBO 7825-10

Assistente Administrativo – CBO 4110-10

Auxiliar de Limpeza – CBO 5143-20

Operador de caixa – CBO 4211-25

Vendedor – CBO 5211-10

O Sistema CBO apresenta o seguinte texto em relação às famílias das

ocupações acima:

Características do Trabalho - Formação e Experiência:

“...As ocupações elencadas nesta família ocupacional, demandam formação

profissional para efeitos de cálculo do número de aprendizes a serem
contratados pelos estabelecimentos, nos temos do artigo 429 da Consolidação
das Leis do Trabalho – CLT, exceto os casos previstos no artigo 52 do Decreto
9579/2018.

Portanto, no exemplo em tela o número de aprendizes necessários será

calculado sobre a base de cálculo de 40 empregados.

3º PASSO CÁLCULO DO NÚMERO DE APRENDIZES

Base de Cálculo: 40 empregados

Número Mínimo de aprendizes: 02 (40 x 5%)

Número máximo de aprendizes: 06 (40 x 15%)

Observação: No cálculo da percentagem mínima de aprendizes, as frações de

unidade darão lugar à admissão de um aprendiz.

Exemplo:

Base de cálculo: 67 empregados

Número Mínimo de aprendizes: 04 (67 x 5% = 3,35)

 Empresas dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem

Estão legalmente dispensadas do cumprimento da cota de aprendizagem:

- as microempresas e as empresas de pequeno porte, optantes ou não pelo

Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições
devidos pelas Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Simples
Nacional

- as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação

profissional na modalidade aprendizagem, inscritas no Cadastro Nacional de
aprendizagem com curso validado.

Para comprovação do enquadramento como microempresa ou empresa de

pequeno porte, o Auditor-Fiscal do Trabalho deverá solicitar que o
estabelecimento comprove o cumprimento dos dois requisitos previstos no
artigo 3 da Lei Complementar nº 123 de 2006, quais sejam, registro no órgão
competente e faturamento anual dentro dos limites legais.

Os estabelecimentos que, embora dispensados da obrigação de contratar

aprendizes, decidam pela contratação, devem observar todas as normas do
instituto, inclusive o percentual máximo previsto no art. 429 da CLT, não
estando obrigados, no entanto, ao cumprimento do percentual mínimo.

As entidades sem fins lucrativos que atuem como entidades formadoras não
estão obrigadas à observância do percentual máximo de contratação de
aprendizes na hipótese de contratação indireta.

Artigo 51, III da Lei Complementar 123/2006 e artigo 376 da Portaria MTP
671/2021

 Contrato de aprendizagem

O contrato de trabalho do aprendiz é um contrato especial, em que o

empregador se compromete a assegurar ao aprendiz, inscrito em programa de
aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a
executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Artigo 45 do Decreto 9579/2018

curso de aprendizagem.

Artigo 377 da Portaria MTP 671/2021

 Extinção do contrato de aprendizagem

O contrato de aprendizagem extinguir-se-á:

- no seu termo final;

- quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, não se aplicando tal critério
às pessoas com deficiência;

- antecipadamente, nas seguintes hipóteses:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser

comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade executora
da aprendizagem, a quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao
estabelecimento onde se realiza a aprendizagem;

b) falta disciplinar grave prevista no artigo 482 da CLT;

c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada

por meio de declaração do estabelecimento de ensino;

d) a pedido do aprendiz;

e) fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de

transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;

f) morte do empregador constituído em empresa individual;

g) rescisão indireta.

Aplica-se a indenização prevista no artigo 479, da CLT, somente às seguintes

hipóteses de extinção do contrato:

- fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de

transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;

- morte do empregador constituído em empresa individual;

- rescisão indireta

Não se aplica a indenização prevista no artigo 480, da CLT, às seguintes

hipóteses de extinção do contrato:

a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, que devem ser

comprovados mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade executora
da aprendizagem, a quem cabe a sua supervisão e avaliação, após consulta ao
estabelecimento onde se realiza a aprendizagem;

b) falta disciplinar grave prevista no artigo 482 da CLT;

c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo, comprovada

por meio de declaração do estabelecimento de ensino;

d) a pedido do aprendiz;
e) fechamento do estabelecimento, quando não houver a possibilidade de
transferência do aprendiz sem que isso gere prejuízo ao próprio aprendiz;

f) morte do empregador constituído em empresa individual;

g) rescisão indireta.

A diminuição do quadro de pessoal da empresa, ainda que em razão de

dificuldades financeiras ou de conjuntura econômica desfavorável, não autoriza
a rescisão antecipada dos contratos de aprendizagem em curso, que devem
ser cumpridos até o seu termo final.

Ao término do contrato de aprendizagem, havendo continuidade do vínculo, o

contrato passa a vigorar por prazo indeterminado, com todos os direitos dele
decorrentes, bastando que sejam formalizadas as devidas alterações
contratuais e realizados os ajustes quanto às obrigações trabalhistas.

Artigo 380 da Portaria MTP 671/2021 e artigo 71 do Decreto 9579/2018

 Direitos trabalhistas

Ao aprendiz é garantido, preservada a condição mais benéfica:

- o salário mínimo hora, considerado para tal fim o valor do salário mínimo
nacional;

- o salário mínimo regional fixado em lei, para os Estados que adotam o piso
regional;

- o piso da categoria previsto em instrumento normativo, quando houver

previsão expressa de aplicabilidade ao aprendiz.

O aprendiz maior de dezoito anos que labore em ambiente insalubre ou

perigoso ou cuja jornada seja cumprida em horário noturno faz jus ao
recebimento dos respectivos adicionais.

Artigo 386 da Portaria MTP 671/2021

 Jornada de trabalho

A duração da jornada de trabalho do aprendiz não excederá de seis horas

diárias, durante a qual poderão ser desenvolvidas atividades teóricas e práticas
ou apenas uma delas, nos limites dos parâmetros estabelecidos no programa
de aprendizagem.

Para os aprendizes que completaram o ensino médio, é permitida a jornada de

até oito horas diárias, desde que nela sejam incluídas atividades teóricas, na
proporção prevista no contrato e no programa de aprendizagem, devendo ser
computado na jornada o tempo de deslocamento entre os locais da teoria e da
prática.
Ao aprendiz são vedadas, em qualquer caso, a prorrogação e a compensação
da jornada de trabalho, não se aplicando as hipóteses previstas nos incisos I e
II do artigo 413 da CLT.

A fixação do horário de trabalho do aprendiz deverá ser feita pela empresa em

conjunto com a entidade formadora, com respeito à carga horária estabelecida
no programa de aprendizagem e ao horário escolar.

As atividades devem ser desenvolvidas em horário que não prejudique a

frequência à escola do aprendiz com idade inferior a dezoito anos.

Artigo 390 da Portaria MTP 671/2021

Aos aprendizes são vedadas horas extras, banco de horas e trabalho aos
feriados.

 Férias

O período de férias do aprendiz deve ser definido no programa de

aprendizagem, observados os seguintes critérios:

- para o aprendiz com idade inferior a dezoito anos, deve coincidir,

obrigatoriamente, com um dos períodos de férias escolares;

- para o aprendiz com idade igual ou superior a dezoito anos, deve coincidir,
preferencialmente, com as férias escolares.

Ao aprendiz é permitido o parcelamento das férias, nos termos do artigo 134 da

CLT.

Nos contratos de aprendizagem com prazo de 02 anos de duração, é

obrigatório o gozo das férias adquiridas no primeiro período aquisitivo.

Artigo 383 da Portaria MTP 671/2021

As férias coletivas concedidas aos demais empregados do estabelecimento

serão consideradas como licença remunerada, não sendo, pois, consideradas
como período de férias para o aprendiz, quando:

- divergirem do período de férias previsto no programa de aprendizagem;

- não coincidirem com o período de férias escolares para os aprendizes

menores de dezoito anos de idade

- houver atividades teóricas na entidade formadora durante o período das férias

coletivas.

Nas hipóteses de licença remunerada por motivo de divergência do período

previsto no contrato ou quando as férias não coincidirem com o período de
férias escolares, o aprendiz deverá continuar frequentando as atividades
teóricas caso as mesmas estejam sendo ministradas.

Artigo 384 da Portaria MTP 671/2021

Vantagens

 Cumprimento da Lei de Aprendizagem

 Desenvolvimento de perfis profissionais
 o pagamento de apenas 2% do FGTS, dispensa do aviso prévio
remunerado e da multa rescisória do contrato de trabalho.

3. Contrato de trabalho parcial

 Introdução

O contrato em regime de tempo parcial está previsto no artigo 58-A da CLT.

O referido tipo de regime nada mais é que um contrato em que o empregado é

contratado para trabalhar uma jornada inferior a 44 (quarenta e quatro) horas
semanais, limitada a 30 (trinta) horas semanais.

O contrato de trabalho já pode ser firmado como “regime de tempo parcial” e,

se houver previsão em Acordo ou Convenção Coletiva, poderá ser firmado em
regime integral e ser posteriormente alterado para tempo parcial.

Os contratos em regime de tempo parcial podem ser feitos para os

empregados em geral.

No entanto, as profissões de categorias diferenciadas, que são aquelas que

têm regulamentações específicas, poderão ter esse tipo de contrato vedado,
seja em lei, seja em instrumentos coletivos.

 Obrigatoriedade de previsão em instrumento coletivo

De acordo com a legislação, para novas contratações de empregados em

regime de tempo parcial, não é obrigatória a previsão em instrumento coletivo.

No entanto, em caso de empregados contratados em regime integral, a

alteração para o regime de tempo parcial só poderá ocorrer se houver
determinação a respeito em Acordo ou Convenção Coletiva, como prevê o
artigo 58-A, § 2°, da CLT.

Esta previsão também está respaldada no artigo 611-A, § 3°, da CLT, que
estabelece que se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a
convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção
dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
Desta forma, havendo a alteração no tipo de contratação, reduzindo a jornada
de trabalho e determinando o pagamento do salário de forma proporcional, o
empregado terá estabilidade até o final da vigência do instrumento coletivo que
autorizou a mudança.

Portanto, somente se houver previsão em instrumento coletivo é que será

possível a alteração da jornada de trabalho para o regime de tempo parcial e
pagamento do salário proporcional à nova jornada, em razão do princípio da
irredutibilidade salarial, previsto no artigo 7°, inciso VI da Constituição Federal
de 1988.

 Jornada

No contrato em regime de tempo parcial, a jornada de trabalho é limitada a 30

(trinta) horas semanais, como determina o artigo 58-A da CLT. Para esta
jornada, é vedada a realização de horas extras.

O contrato poderá ser firmado com jornada semanal de 26 (vinte e seis) horas,
sendo possível a realização de até 6 (seis) horas extras na semana.

A contratação em regime de tempo parcial pode ser feita em contratos por

prazo determinado ou indeterminado, conforme a necessidade do empregador.

A legislação não prevê uma jornada mínima de trabalho para contratos em

regime de tempo parcial, só existindo a previsão da jornada máxima semanal.

Em relação à jornada diária de trabalho, deve ser respeitado o limite

constitucional de 8 (oito) horas.

Quanto ao intervalo intrajornada, deve ser observado o que prevê o artigo 71

da CLT, ou seja, o empregado contratado em regime de tempo parcial vai ter
seu intervalo conforme a sua jornada diária de trabalho.

Assim, para jornadas de até 4 (quatro) horas não é necessária a concessão de

intervalo, para jornadas superiores a 4 (quatro) horas diárias até 6 (seis) horas,
o intervalo é de 15 (quinze) minutos e nas jornadas superiores a 6 (seis) horas,
o intervalo será de 1 (uma) hora, no mínimo e de 2 (duas) horas, no máximo,
conforme Acordo ou Convenção Coletiva.

 Descanso semanal remunerado

Os empregados contratados em regime de tempo parcial fazem jus ao

descanso semanal remunerado, conforme artigo 67 da CLT, artigo 1º da Lei nº
605/1949 e artigo 1º do Decreto nº 27.048/1949.

Assim, no contrato em regime de tempo parcial, deve ser respeitada toda a

legislação referente ao descanso semanal remunerado dos trabalhadores.

 Horas Extras
Para os contratos em regime de tempo parcial, a realização de horas extras vai
depender da jornada contratual estabelecida.

 Para os contratos com jornada semanal de 30 (trinta) horas, não há

possibilidade de realização de horas extras.
 Já para os contratos com jornada semanal de até 26 (vinte e seis),
poderão ser realizadas 6 (seis) horas extras na semana, como prevê o
artigo 58-A da CLT.

De acordo com o § 3º do referido artigo, as horas extras devem ser pagas com
o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Em relação à quantidade, como acontece com qualquer empregado, o limite

diário para aqueles contratados em regime de tempo parcial é de 2 (duas)
horas extras, conforme artigo 59 da CLT.

 Salário proporcional

No contrato em regime de tempo parcial, o salário será pago

proporcionalmente à jornada, como determina o artigo 58-A, § 1° da CLT.

A forma de remuneração, se mensalista, horista, diarista ou semanalista, será

definida pelo empregador, da maneira que melhor atenda às suas
necessidades.

Assim, deve ser considerado o salário integral e ser calculado

proporcionalmente à jornada contratual e à forma de remuneração escolhida.

Por exemplo, para um empregado mensalista com piso salarial de R$ 3.300,00

(três mil e trezentos reais), o valor do salário-hora será R$ 15,00 (quinze reais).

O empregado contratado em regime de tempo parcial, com jornada semanal de

20 (vinte) horas terá uma jornada mensal de 100 (cem) horas [5 x 20] e o
salário será de R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais) [15,00 x 100].

O pagamento do salário proporcional à jornada de trabalho está previsto na

Orientação Jurisprudencial n° 358 SDI-I/TST:

SALÁRIO MÍNIMO E PISO SALARIAL PROPORCIONAL À JORNADA

REDUZIDA. EMPREGADO.SERVIDOR PÚBLICO (redação alterada na sessão
do Tribunal Pleno realizada em 16.02.2016) - Res.202/2016, DEJT divulgado
em 19, 22 e 23.02.2016

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à

previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é
lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo
trabalhado.

II - Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida

remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que
cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal
Federal.

Importante ressaltar que, se houver previsão em ACT/CCT acerca de salário

mais benéfico mesmo em se tratando de regime parcial, tal cláusula deverá ser
respeitada pela empresa, pois trata-se de norma mais favorável ao empregado.

Deste modo, o pagamento do salário do empregado contratado em regime de

tempo parcial será feito de forma proporcional à sua jornada contratual de
trabalho.

 equiparação salarial

Nos termos do artigo 58-A da CLT e da OJ SDI-I/TST n° 358, o empregado

contratado em regime de tempo parcial recebe o salário proporcional à sua
jornada, considerando o piso da função.

Assim, os empregados contratados em regime de tempo parcial, somente

poderão requerer a equiparação salarial, nos termos do artigo 461 da CLT, se a
sua remuneração não for paga proporcionalmente à daqueles que trabalham
na mesma função, em regime integral.

Deste modo, o valor do salário-hora, para fins de apuração da remuneração

proporcional, deverá ser o mesmo para os empregados que desenvolvem seu
trabalho no mesmo empregador, com igual produtividade e com a mesma
perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja
superior a 4 (quatro) anos e a diferença de tempo na função não seja superior
a 2 (dois) anos.

 Férias

Os empregados contratados em regime de tempo parcial, assim como

acontece com os demais, têm direito ao gozo de férias.

Os empregados em regime de tempo parcial, independentemente de sua

jornada contratual semanal, têm direito ao gozo de férias nos termos do artigo
130 da CLT.

Com a publicação da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), foi revogado o

artigo 130-A da CLT que determinava a quantidade de dias de gozo de férias,
para os empregados contratados em regime de tempo parcial, de acordo com a
jornada semanal.

Deste modo, aos contratos em regime de tempo parcial, como previsto no § 7º

do artigo 58-A da CLT, em relação às férias, se aplicam as regras gerais.

 Décimo terceiro salário

Os empregados contratados em regime de tempo parcial, assim como
acontece com os demais, também têm direito ao 13° salário, como prevê o
artigo 7º, inciso VIII da Constituição Federal.

O valor do 13º salário é calculado considerando a remuneração do trabalhador,

nos termos do Decreto nº 57.155/1965.

Fundamentos Legais: Os citados no texto, conforme legislação vigente à época

da publicação.

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Vantagens
– Suprir demandas de trabalho menores
– Economia da empresa
– flexibilidade útil para ambas as partes
 Um restaurante que serve exclusivamente almoço e jantar não precisa
ter garçons disponíveis no salão às quatro horas da tarde. Assim como
uma loja de shopping deve ter mais vendedores para atender aos
clientes num sábado do que numa segunda-feira. 
Desvantagens
– O empregador só pode usufruir deste profissional pelas horas contratadas,
não pode ter horas extras.
– Mesmo com uma menor carga de trabalho esse profissional tira férias como
no regime tradicional.