CÓDIGO DO TRABALHO

LEI 7/2009
PROGRAMA

 Contratação Individual
 Flexibilidade na prestação de trabalho
 Férias e Faltas
 Regras de Assistência à família e licenças
 Despedimento
CONTRATAÇÃO INDIVIDUAL
Artigo 11º
Noção de contrato de trabalho
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou
outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade
destas.
PRESUNÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

Lei anterior

presumia-se que existia um contrato de trabalho sempre que o

prestador estivesse inserido na estrutura organizativa do
beneficiário da actividade e realizasse a prestação sob as
ordens, direcção e fiscalização deste, mediante retribuição
Lei actual

1. A actividade ser realizada em local pertencente ao beneficiário

ou por ele determinado;

2. Pertencerem ao beneficiário os equipamentos e instrumentos

usados na prestação da actividade

3. O prestador de actividade observar horas de início e de termo

da prestação, determinadas pelo beneficiário;

4. Ser paga, com periodicidade uma quantia certa ao prestador da

actividade, como contrapartida da mesma;

5. O prestador da actividade desempenhar funções de direcção ou

chefia na estrutura orgânica da empresa.
 Caso prático 1

› No dia 15 de Maio de 2009, António celebrou um contrato de

prestação de serviços com a empresa “XPTO”, pelo prazo de 6
meses, pelo qual receberia mensalmente €500.
Ficou ainda estipulado que o António trabalharia em casa das
9h30 às 13h30 e das 14h30 às 18h30, de quarta a sexta feira e
que lhe seriam fornecidos um computador portátil, um
telemóvel e uma impressora para execução das sua tarefas.
A 15 de Novembro, data de caducidade do contrato, a empresa
“XPTO” solicitou a António a devolução do equipamento que
lhe tinha sido entregue.

Quid Juris?
DEVER DE INFORMAÇÃO

› Impende sobre o empregador o dever de informação do

trabalhador sobre aspectos relevantes do CT e vice-versa

› Informação deve ser prestada por escrito e entregue ao

trabalhador nos 60 dias subsequentes ao inicio da execução do
contrato

› Constitui contra-ordenação grave a violação deste dever

 Informação a constar do CT:

1. A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a

existência de uma relação de coligação societária, de
participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem como a
sede ou o domicílio do empregador;

2. O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante,

a indicação de que o trabalho é prestado em várias localizações;

3. A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções

correspondentes;

4. A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

5. A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo;

7. A duração das férias ou o critério para a sua determinação;

8. Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador

para a cessação do contrato ou o critério para a sua determinação;

9. O valor e a periodicidade da retribuição;

10. O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos

em que é definido em termos médios;

11. O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação

da entidade seguradora;

12. O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, quando

seja o caso.
 Alterações

› O empregador deve comunicar ao trabalhador qualquer

alteração dos elementos sobre os quais recai o dever de
informação nos 30 dias subsequentes, excepto quando a
alteração resultar da lei, de IRCT ou de regulamento interno da
empresa;

› Imposição de dever semelhante a cargo do trabalhador

relativamente a todas as alterações relevantes para a prestação
da actividade laboral.
PERÍODO EXPERIMENTAL

Artigo 111ª
Noção de período experimental
1 – O período experimental corresponde ao tempo inicial de
execução do contrato de trabalho, durante o qual as partes
apreciam o interesse na sua manutenção.
2 – No decurso do período experimental, as partes devem agir
de modo a que possam apreciar o interesse na manutenção do
contrato de trabalho.
3 – O período experimental pode ser excluído por acordo
escrito entre as partes.
 Contrato sem termo

› 90 dias – generalidade dos trabalhadores

› 180 dias – para trabalhadores que exerçam cargos de

complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que
pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que
desempenhem funções de confiança;

› 240 dias – para pessoal de direcção e quadros superiores

 Contrato a termo

› Contrato com duração inferior a seis meses ou de contrato a

termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse os seis
meses – 15 dias

› contrato com duração igual ou superior a seis meses – 30 dias

 Excepções

› o período experimental é reduzido ou excluído, consoante a

duração de anterior contrato de trabalho a termo para a
mesma actividade, ou de trabalho temporário executado no
mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestação
de serviços para o mesmo objecto, com o mesmo
empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior à
duração daquele.
 Contagem do período experimental

› o período experimental começa a contar-se a partir do início da

execução da prestação do trabalhador, compreendendo a
acção de formação determinada pelo empregador, na parte em
que não exceda metade do período experimental.

› Não são considerados para efeitos de contagem:

 os dias de falta, ainda que justificada;
 de licença;
 de dispensa;
 de suspensão do contrato.
 Denúncia no período experimental

› Lei anterior
• Período experimental > 60 dias – 7 dias

› Lei actual
• Período experimental > 60 dias – 7 dias
• Período experimental > 120 dias – 15 dias

O não cumprimento do aviso prévio implica o pagamento da

retribuição correspondente ao período em falta.
 Caso prático 2

› A 15 de Maio de 2009, António celebrou um contrato de trabalho,

com a empresa XPTO, para a qual já havia trabalhado durante um
mês, em Fevereiro de 2009, ao abrigo de um contrato a termo.
António desempenhava as funções de servente e de 1 a 31 de Julho
apresentou atestado médico.
A 10 de Agosto de 2009, a empresa XPTO comunicou a António a
denúncia do contrato.

Quid Juris?
CONTRATAÇÃO A TERMO

Artigo 140º
Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 – O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para satisfação de

necessidade temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação
dessa necessidade.

2 – Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:

a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo,
se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação
ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação da
licitude do despedimento;

c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação

de licença sem retribuição;

d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a

prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;

e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção

apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural
do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de
matéria-prima;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado
precisamente definido e não duradouro;

h) Execução de uma obra, projecto ou outra actividade

definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou
fiscalização de trabalhos de construção civil, obras
públicas, montagens e reparações industriais, em regime de
empreitada ou em administração directa, bem como os
respectivos projectos e outra actividade complementar de
controlo e acompanhamento.
Pode ainda ser celebrado contrato a termo:

 Lançamento de nova actividade de duração incerta, bem como

início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a
empresa com menos de 750 trabalhadores;

 Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou em

situação de desemprego de longa duração.
 Duração de contratos de trabalho a termo certo

Lei anterior
 renovação 2 vezes sem exceder 3 anos
 Terceira renovação não < a 1 ano e não > a 3 anos

Lei nova
• Pode ser renovado até 3 vezes
 Limites à duração do contrato a termo certo

› 18 meses quando se tratar de pessoa à procura de primeiro

emprego;

› 2 anos :
 Lançamento de nova actividade de duração incerta
 Início de laboração de empresa
 Início de laboração de estabelecimento pertencente a empresa
com menos de 750 trabalhadores
 Contratação de trabalhador em situação de desemprego de
longa duração

› 3 anos nos restantes casos

Artigo 148º nº 5

“É incluída no cômputo do limite referido na alínea c) do n.º1

a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho
temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de
trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o
mesmo objecto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou
sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou
de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns.”
 Renovação

› As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo

certo não fica sujeito a renovação.

› Na ausência de estipulação nesse sentido e de declaração das

partes que o faça cessar, o contrato renova-se por igual período
se outro não for acordado pelas partes.

› A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua

admissibilidade, ou seja, à continuação da existência do motivo
justificativo.
 Duração dos contratos de trabalho a termo incerto

Lei anterior
 Prevê a vigência do contrato por todo o tempo necessário
ao seu fim

Lei actual
• Limita a vigência do contrato a um máximo de 6 anos
 Sucessão de contratos de trabalho a termo

› Lei anterior

 a cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de

contrato a termo impedia nova admissão a termo para o
mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período
equivalente a um terço da duração do contrato, incluindo as
suas renovações
› Lei actual

 “A cessação de contrato de trabalho a termo, por motivo não

imputável ao trabalhador, impede nova admissão ou
afectação de trabalhador através de contrato de trabalho a
termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretize
no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de
prestação de serviços para o mesmo objecto, celebrado com
o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre
em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas
organizativas comuns, antes de decorrido um período de
tempo equivalente a um terço da duração do contrato,
incluindo renovações.”
 Excepções ao princípio da proibição das contratações ou afectações
sucessivas

› Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de

trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituição;

› Acréscimo excepcional da actividade da empresa, após a cessação do

contrato;

› Actividade sazonal;

› Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável

à contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego.
 Comunicações obrigatórias e informação

› Obrigação de comunicação pelo empregador à Inspecção

Regional do Trabalho:
 Celebração;
 Motivo justificativo;
 Cessação do contrato a termo.

› Estando em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou

lactante, deve ser comunicado o motivo da não renovação do
contrato de trabalho a termo, no prazo máximo de cinco dias
úteis, à Direcção Regional de Igualdade de Oportunidades.
 Preferência na admissão

› até 30 dias após a cessação do contrato, o trabalhador tem, em

igualdade de condições, preferência na celebração de contrato
sem termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento
externo para o exercício de funções idênticas àquelas para que
foi contratado;

› A violação desta norma obriga o empregador a indemnizar o

funcionário no valor correspondente a três meses de
retribuição base.
 Denúncia

› O trabalhador que pretenda desvincular-se antes do decurso do

prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedência
mínima de:
 30 dias - Se o contrato tiver duração igual ou superior a 6
meses;
 15 dias - Nos contratos de duração inferior.

› No caso de contrato a termo incerto, para efeito do prazo de

aviso prévio, atende-se à duração do contrato já decorrida.
 Caducidade

› Contrato a termo certo

 caso se pretenda que o contrato caduque no final do prazo

estipulado ou da sua renovação, deverá ser feita uma
comunicação por escrito

 com 15 dias de antecedência em relação ao final do prazo,

caso a iniciativa seja do empregador;

 com 8 dias de antecedência, caso a iniciativa seja do

trabalhador.
 O trabalhador tem direito a uma compensação:

 Contratos de duração inferior ou igual a 6 meses

 3 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês.

 Contratos de duração superior a 6 meses

 2 dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês

 A duração do contrato que corresponda a fracção de

mês é calculada proporcionalmente.
› Contrato a termo incerto

 O contrato caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo

incerto, o empregador comunique ao trabalhador a cessação do
mesmo com os períodos de aviso prévio seguintes :

 Até seis meses - 7 dias

 De seis meses até dois anos – 30 dias

 Mais de dois anos - 60 dias

 Tratando-se de actividades que dêem lugar à contratação de
vários trabalhadores, a comunicação deve ser feita,
sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual
da respectiva ocupação, em consequência da normal redução
de actividade, tarefa ou obra para que foram contratados

 A falta de comunicação com aviso prévio implica para o

empregador o pagamento da retribuição correspondente ao
período de aviso prévio em falta.

 O trabalhador tem direito a compensação calculada nos

mesmos termos que para a caducidade do contrato a termo
certo.
 Contrato de trabalho a termo considerado sem termo ou convertido
em contrato sem termo

› Considera-se sem termo o contrato de trabalho:

 Em que a estipulação de termo tenha por fim iludir as disposições

que regulam o contrato sem termo;

 Em que falte a redução a escrito, a identificação ou a assinatura das

partes, ou, simultaneamente, as datas de celebração do contrato e de
início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo;

 Celebrado em violação dos limites para a sucessão dos contratos a

termo.
› Converte-se em contrato de trabalho sem termo:

 Aquele cuja renovação tenha sido feita quando tal não estava
estipulado;

 Aquele em que seja excedido o prazo de duração ou o

número de renovações permitidas;

 O celebrado a termo incerto, quando o trabalhador permaneça

em actividade após a data de caducidade indicada na
comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15
dias após a verificação do termo.
 Caso prático 3

› A 15 de Maio de 2009, António celebrou com a empresa XPTO,

que já tinha ao seu serviço mais de 1000 trabalhadores, um
contrato a termo pelo prazo de 1 ano, tendo como motivo
justificativo a abertura de um novo estabelecimento.
António desempenhava as funções de servente, as mesmas que
havia desempenhado quando durante o ano de 2008, ao abrigo
de um contrato a termo, trabalhou para a empresa OTPX,
pertencente ao mesmo grupo que a sua actual empregadora.
A 30 de Abril de 2011, a empresa XPTO comunicou a António a
caducidade do contrato.

Quid Juris?
 Caso prático 4

› A 15 de Maio de 2009, António celebrou um contrato a termo

incerto com a empresa XPTO para a construção de uma auto-
estrada a ligar Lisboa a Madrid.
A 1 de Março de 2015, aproximando-se a conclusão da obra, a
empresa XPTO comunicou a António a caducidade do contrato
a 1 de Abril de 2015.
No entanto, surgiram alguns imprevistos na conclusão da obra,
pelo que a 17 de Abril António continuava ao serviço.

Quid Juris?
 Contrato de trabalho de muito curta duração

› Lei anterior – inexistente

› Lei actual
 Em sectores de actividade sazonal agrícola ou para realização
de evento turístico de duração não superior a uma semana;
 Não obrigação de forma escrita;
 Obrigação de comunicação à SS através de formulário
electrónico;
 A duração total deste contrato com o mesmo empregador não
pode exceder 60 dias/ano civil;
 Em caso de violação, considera-se celebrado por 6 meses.
 FLEXIBILIDADE NA
PRESTAÇÃO DO TRABALHO
ORGANIZAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO

 o período normal de trabalho manteve-se nas oito horas diárias e

nas quarentas semanais, o que surgiu com a Lei n.º 7/2009 foram
instrumentos de flexibilização de horários de trabalho dentro de
determinados limites predefinidos.
 Algumas alterações em matéria de registo dos tempos de trabalho:

› trabalhadores isentos de horário de trabalho e a conter indicação

das interrupções ou intervalos que não se compreendam no
tempo de trabalho

› esse registo deve ser mantido em local acessível e por forma que
permita a sua consulta imediata

› O empregador tem a obrigação de assegurar que o trabalhador

que preste trabalho no exterior da empresa vise o registo
imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo
visado, para que a empresa disponha do registo devidamente
visado no prazo de 15 dias a contar da prestação
› O registo deve conter a indicação das horas de início e de termo
do tempo de trabalho e as interrupções ou intervalos, por forma
a apurar o nº de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por
dia e por semana

› Registo deve ser mantido durante 5 anos

ADAPTABILIDADE

 Por IRCT

Lei anterior = Lei actual

 O limite diário pode ser aumentado até 4 horas

 A duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas, só não

se contando nestas o trabalho suplementar prestado por
motivo de força maior

 Média: 50 horas num período de 2 meses

oAdaptabilidade Individual

Lei anterior = Lei actual

 Por acordo, aumento do período normal de trabalho diário até 2 horas

 O trabalho semanal pode atingir 50 horas

 O trabalho suplementar prestado por motivo de força maior não é

contabilizado

 Formalidades:
 Proposta por escrito
 Possibilidade de oposição por escrito (lei anterior – 21 dias, lei actual –
14 dias)
 Adaptabilidade grupal

› O IRCT pode prever a aplicação do regime da adaptabilidade ao

conjunto de trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade
económica
 Pelo menos 60% estejam abrangidos pelo IRCT
 Aplicação a pelo menos 60% dos trabalhadores
 Proposta de adaptabilidade individual aceite por, pelo
menos, 75% dos trabalhadores: regime pode ser aplicado
ao conjunto dos trabalhadores
 Períodos de referência

› Em regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é

apurada por referência a períodos de

 12 meses quando determinados por IRCT

 4 meses na falta de IRCT
 Caso prático 5

› A 15 de Maio de 2009, a empresa XPTO comunicou ao seu

trabalhador António que a partir daquela data passaria a trabalhar
mais 2 horas por dia, no total de 50 horas semanais.
A 15 de Junho de 2009, António já cansado, enviou uma carta à
empresa XPTO a opor-se ao referido acordo.
A empresa comunicou-lhe que estava obrigado a cumprir aquele
horário.
A 15 de Setembro de 2009, António havia trabalhado 400 horas
até 15 de Julho, 160 horas até 15 de Agosto e 120 horas até 15 de
Setembro, num total de 680 horas, não tendo recebido qualquer
compensação.

Quid Juris?
BANCO DE HORAS

› Vocacionado para alguns sectores de actividade com acentuada

incidência de sazonalidade

› Fixado por IRCT

› Permite que o período normal de trabalho seja aumentado até 4 horas

diárias, máximo de 60 horas semanais, limite de 200 horas por ano

› Compensação
 Redução equivalente do tempo de trabalho
 Pagamento em dinheiro
 Ambas as modalidades
 Caso prático 6

› António trabalhador do Hotel XPTO, acordou com a empresa

trabalhar mais 4 horas por dia, 60 horas por semana, nos meses
de Junho a Setembro, uma vez que eram estes os meses de
maior movimento no Hotel.
Foi acordado ainda que entre Novembro e Fevereiro, António
apenas trabalharia 20 horas por semana para compensar o
acréscimo de trabalho nos meses de Verão.

Quid Juris?
HORÁRIO CONCENTRADO

› Possibilidade do período normal de trabalho ser aumentado até 4 horas

diárias

 Por acordo ou por IRCT: concentração do PNT semanal em 4 dias de

trabalho

 Somente por IRCT: 3 dias de trabalho consecutivo, seguidos no

mínimo de 2 dois dias de descanso; duração do PNT semanal
respeitado, em média, num período de referência de 45 dias

 Não pode ser aplicado a trabalhadores em regime de adaptabilidade

 É o IRCT que fixa a retribuição e outras condições de aplicação

 Caso prático 7

› António, trabalhador da construção civil, por força do seu

contrato colectivo de trabalho foi obrigado pela sua entidade
empregadora a trabalhar 4 dias por semana, 12 horas diárias.

Quid Juris?
GRUPOS DE EXCEPÇÃO

› Não aplicação do regime da adaptabilidade, do banco de horas e

do horário concentrado

 Trabalhadora grávida, puérpera ou lactante

 Menor

 Trabalhador com deficiência ou doença crónica

TRABALHO A TEMPO PARCIAL

Lei anterior

 o que corresponda a um PNT semanal igual ou inferior a 75%

do praticado a tempo completo numa situação comparável

Lei actual
 o que corresponda a um PNT semanal inferior ao praticado a
tempo completo em situação comparável
 Alteração da duração do trabalho a tempo parcial

› Lei anterior

 limitava a um período máximo de 3 anos a possibilidade de

as partes acordarem na passagem do tempo completo para
tempo parcial

› Lei actual

 elimina a limitação de 3 anos

 Caso prático 8

› António trabalhador do Hotel XPTO, acordou com este a

passagem a tempo parcial, passando a cumprir 32 horas
semanais.
Acordaram ainda que ao fim de 2 anos, tempo necessário para a
conclusão das obras de remodelação do Hotel, António voltaria
a trabalhar 40 horas por semana.

Quid Juris?
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

› Lei anterior – inexistente

› Lei actual
 permite às empresas que exercem actividade com
descontinuidade ou intensidade variável acordar que a
prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais
períodos de inactividade
 Está sujeito a forma escrita
 Não pode ser celebrado a termo ou em regime de trabalho
temporário
› Período de prestação de trabalho

 As partes devem estabelecer:

 A duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo
ou interpolado;

 O início e termo de cada período de trabalho ou a

antecedência com que o empregador deve informar o
trabalhador do início daquele, não devendo essa
antecedência ser inferior a 20 dias.

 A prestação de trabalho não pode porém ser inferior a seis

meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos
quatro meses devem ser consecutivos.
› Direitos do trabalhador

 Durante o período de inactividade, o trabalhador tem direito:

 A compensação retributiva em valor estabelecido em IRCT;

 Ou, na sua falta, a 20% da retribuição base, a pagar pelo
empregador com periodicidade igual à retribuição.

 Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na

média dos valores de retribuições e compensações
retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de
duração do contrato se esta for inferior.
 Caso prático 9

› António celebrou um contrato de trabalho com o Hotel XPTO,

onde ficou estipulado que apenas trabalharia durante os meses
de Junho a Setembro, Dezembro e Abril.
Receberia a título de vencimento €500 mensais, mas apenas nos
meses em que estivesse ao serviço. A título de compensação
receberia ainda €500, em Janeiro, pelos meses em que não
trabalhava.

Quid Juris?
MOBILIDADE FUNCIONAL

› Existência de interesse legítimo da entidade empregadora;

› Transitoriedade da alteração;

› Inexistência de modificação da posição substancial do

trabalhador;

› Comunicação dos motivos justificativos;

› Indicação da duração da alteração que não poderá exceder 2 anos

› Por acordo entre empregador e trabalhador, as partes podem
alargar ou restringir a faculdade de recorrer ao regime da
mobilidade funcional, acordo esse que caduca ao fim de dois
anos se não tiver sido aplicado

› A aplicação deste regime não pode implicar diminuição da

retribuição do trabalhador, tendo este direito às condições mais
favoráveis que sejam inerentes às funções exercidas. No
entanto, salvo disposição em contrário, o trabalhador não
adquirirá a categoria correspondente às funções
temporariamente exercidas
 Caso prático 10

› Em 15 de Maio de 2009, António celebrou contrato de trabalho

com a empresa XPTO para o desempenho de funções de
ajudante de cozinha. Neste contrato ficou estipulado que
António poderia ainda vir a executar outras tarefas.
Em Junho de 2011, a empresa XPTO comunicou a António que,
durante o prazo de 1 ano, passaria a desempenhar as funções de
empregado de mesa.

Quid Juris?
MOBILIDADE GEOGRÁFICA

› Transferência definitiva ou temporária (limite de 6 meses)

› Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do

estabelecimento onde o trabalhador presta serviço

› Quando motivo do interesse da empresa o exija e a transferência

não implique prejuízo sério para o trabalhador

› Noutras situações desde que por acordo que caduca ao fim de 2

anos se não tiver sido aplicado
› Direito à transferência do trabalhador vítima de violência
doméstica:

 Apresentação de queixa-crime;

 Saída da casa de morada de família, no momento em que se

efective a transferência.

› Comunicação por escrito, com 8 ou 30 dias de antecedência,

consoante a alteração seja temporária ou definitiva, com a
indicação da duração previsível da transferência
 Caso prático 11

› Em 15 de Maio de 2009, António celebrou contrato de trabalho

com a empresa XPTO para o desempenho de funções de
ajudante de cozinha. Neste contrato ficou estipulado que o local
de trabalho era no restaurante em Ponta Delgada, podendo
ocorrer transferência temporária para um dos outros restaurantes
da empresa, espalhados pelo país.
Em Junho de 2010, a empresa XPTO comunicou a António que,
durante o prazo de 1 ano, passaria a desempenhar funções no
restaurante da empresa em Lisboa.

Quid Juris?
FÉRIAS E FALTAS
FÉRIAS

 Efeitos da cessação do contrato de trabalho no direito a férias

Artigo 245º
Efeitos da cessação do contrato de trabalho

1- Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a

retribuição de férias e respectivo subsídio:

a) Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;

b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

2- No caso referido na alínea a) do número anterior, o período de férias é

considerado para efeitos de antiguidade.
3- Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da
admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo
total das férias ou da correspondente retribuição a que o
trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao
período anual de férias tendo em conta a duração do contrato.

4 – Cessando o contrato após impedimento prolongado do

trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias
correspondente ao tempo de serviço prestado no ano de início da
suspensão.

5- Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no

número anterior.
Lei anterior

 Estabelecia uma proporcionalidade apenas nos casos em que

os contratos não atingiam os 12 meses

Lei actual

 Passa a estabelecer proporcionalidade também nos casos em

que o contrato cesse no ano subsequente ao da admissão e
após ter ultrapassado um ano.
 Caso prático 12

› Em 15 de Maio de 2009, António celebrou contrato de trabalho

a termo com a empresa XPTO, pelo prazo de um ano, pelo qual
auferia a quantia de €500 mensais.
Em Dezembro de 2009, António gozou 14 dias de férias e além
do seu salário, recebeu o respectivo subsídio de férias e subsídio
de Natal.
Em 30 de Abril de 2010, a empresa XPTO comunicou a António
a caducidade do contrato a 15 de Maio e pagou-lhe €750 de
salários, €1000 de férias e subsídio de férias e €500 de subsídio
de Natal.

Quid Juris?
FALTAS

› alargamento das situações em que a falta é justificada

 30 dias para assistirem filhos menores de 12 anos ou

independentemente da idade, filhos com deficiência ou doença
crónica;

 15 dias para assistência inadiável e imprescindível a filhos

maiores de 12 anos e que façam parte do seu agregado familiar;

 15 dias para assistência a cônjuge ou pessoa com quem viva

em união de facto ou economia comum, parente ou afim na
linha recta ascendente ou no 2º grau da linha colateral;
› Os avós vêm o seu direito de assistência a netos declarado, uma
vez que lhes é permitido faltar para prestar assistência a neto
menor ou independentemente da idade, com deficiência ou
doença crónica;

› É também salvaguardado o direito de os avós usufruírem de 30

dias consecutivos após nascimento de neto, desde que vivam em
comunhão de mesa e habitação e seja filho de adolescente com
idade inferior a 16 anos.
 a perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída:

› Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao limite de 5

dias (majoração), mediante declaração expressa do trabalhador
ao empregador;

› Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal,

dentro dos limites previstos para a adaptabilidade por IRCT.
 Caso prático 13

› Por motivo de assistência ao filho de 1 ano, António faltou 15

dias em Maio de 2009, 5 dias em Agosto, 10 dias em Outubro e
5 dias em Novembro.
A empresa XPTO comunicou a António que considerava as
faltas injustificadas.

Quid Juris?
AS NOVAS REGRAS DE ASSISTÊNCIA
À FAMÍLIA E LICENÇAS
PROTECÇÃO NA PARENTALIDADE

› Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

› Licença por interrupção da gravidez

› Licença parental, em qualquer das modalidades

› Licença por adopção

› Licença parental complementar, em qualquer das modalidades

› Dispensa da prestação de trabalho por parte de trabalhadora

grávida, puérpera ou lactante, por motivo de protecção da sua
› Dispensa para consulta pré-natal

› Dispensa para avaliação para adopção

› Dispensa para amamentação ou aleitação

› Faltas para assistência a filho

› Faltas para assistência a neto

› Licença para assistência a filho

› Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades
familiares

› Horário flexível de trabalhador com responsabilidades

familiares

› Dispensa de prestação de trabalho em regime de adaptabilidade

› Dispensa de prestação de trabalho suplementar

› Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno

LICENÇA EM SITUAÇÃO DE RISCO CLÍNICO PARA A
TRABALHADORA

› Concedida em situações de risco clínico para a trabalhadora

grávida ou para o nascituro, impeditivas do exercício de funções
e caso o empregador não lhe proporcione o exercício de
actividade compatível com o seu estado e categoria profissional

› Pelo período de tempo que for considerado, por prescrição

médica, necessário para prevenir o risco

› A trabalhadora tem de entregar atestado médico com a duração

previsível da licença, com a antecedência de 10 dias ou, em caso
de urgência, logo que possível
LICENÇA POR INTERRUPÇÃO DA GRAVIDEZ

› Duração de 14 a 30 dias, consoante determinação médica

› Apresentação, logo que possível, de atestado médico com a

indicação do período da licença
DISPENSA PARA CONSULTA PRÉ-NATAL

› Pelo tempo e número de vezes necessário

› Sempre que possível fora do horário de trabalho

› Durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir a

apresentação de prova e da realização da consulta

› A preparação para o parto é equiparada a consulta pré-natal

› O pai tem direito a 3 dispensas para acompanhamento da mãe às

consultas
MODALIDADES DE LICENÇA PARENTAL

› Licença parental inicial

› Licença parental inicial exclusiva da mãe

› Licença parental inicial a gozar por um progenitor por

impossibilidade do outro

› Licença parental exclusiva do pai

 LICENÇA PARENTAL INICIAL

› Pode ser partilhada por pai e mãe

› Duração de 120 ou 150 dias consecutivos

› Acréscimo de 30 dias para cada gémeo

› Acréscimo de 30 dias em caso de partilha da licença entre mãe e

pai e em que este goze em exclusivo 30 dias seguidos ou 2
períodos de 15 dias seguidos, após o período obrigatório de 6
semanas de licença a seguir ao parto
› O progenitor que gozar a licença informa o respectivo empregador, até 7
dias após o parto, da duração da licença e do início do respectivo
período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o
mesmo exerce actividade profissional e que não goza a licença parental
inicial.

› Em caso de partilha do gozo da licença, até 7 dias após o parto, a mãe e o

pai informam os respectivos empregadores do início e termo dos
períodos a gozar por cada um (declaração conjunta).

› Na falta de declaração, a licença é gozada pela mãe

› Em caso de internamento da criança ou do progenitor que esteja a gozar

a licença, esta suspende-se, a pedido do trabalhador e mediante
comunicação acompanhada de declaração do estabelecimento hospitalar.
 LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DA MÃE

› 30 dias a serem gozados antes do parto

› 6 semanas obrigatoriamente gozadas após o parto

 LICENÇA PARENTAL A GOZAR POR UM PROGENITOR POR
IMPOSSIBILIDADE DO OUTRO

› Por morte ou incapacidade física ou psíquica do progenitor que

se encontrar a gozar a licença, o outro pode gozar a totalidade
ou o período remanescente da licença

› Informação ao empregador, logo que possível, acompanhada de

atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e da
indicação do período de licença já gozado pelo outro progenitor
 LICENÇA PARENTAL EXCLUSIVA DO PAI

› Aumento do período de gozo obrigatório de licença inicial após o

nascimento do filho de 5 para 10 dias úteis, sendo 5 gozados
imediatamente a seguir ao nascimento

› Concessão de licença de gozo facultativo de 10 dias úteis

seguidos ou interpolados em simultâneo com o gozo da licença
da mãe

› No caso de gémeos, acresce 2 dias por cada um além do primeiro

› Comunicação ao empregador com a antecedência possível

DISPENSA PARA AMAMENTAÇÃO OU ALEITAÇÃO

› Durante o tempo que durar a amamentação

› Para aleitação, até o filho perfazer um ano

› Dois períodos diários com a duração máxima de uma hora,

salvo outro regime acordado

› Comunicação ao empregador, com 10 dias de antecedência em

relação ao início da dispensa
LICENÇA POR ADOPÇÃO

› Em caso de adopção de menor de 15 anos

› Nos mesmos termos da licença parental inicial

› O candidato a adoptante não tem direito a licença em caso de

adopção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em
união de facto
DISPENSA PARA AVALIAÇÃO PARA ADOPÇÃO

› Direito a 3 dispensas de trabalho para deslocação aos serviços

da segurança social ou recepção dos técnicos em seu domicílio,
mediante apresentação da respectiva justificação
LICENÇA PARENTAL COMPLEMENTAR

› Os progenitores têm direito, para assistência a filho biológico ou adoptado

com idade não superior a 6 anos, a licença parental complementar numa das
seguintes modalidades:

 Licença parental alargada por três meses

 Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um PNT igual a metade do

tempo completo

 Períodos intercalados de licença parental alargada e de TTP em que a

duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos
PNT de 3 meses

 Ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos PNT de 3 meses,

desde que previstas em IRCT
› Os progenitores podem gozar qualquer uma das modalidades de modo
consecutivo ou até 3 períodos interpolados

› Se ambos os progenitores pretenderem gozar a licença em simultâneo e

estiverem ao serviço do mesmo empregador, este pode adiar a licença de
um deles com fundamento, por escrito, em exigências imperiosas ligadas
ao funcionamento da empresa ou serviço

› Durante o período da licença o trabalhador não pode exercer outra

actividade incompatível com a respectiva finalidade, nomeadamente
trabalho subordinado ou prestação continuada de serviços fora da sua
residência habitual

› A licença parental complementar depende da comunicação por escrito ao

empregador, com a antecedência de 30 dias, com a informação da
modalidade pretendida e o início e o termo de cada período
LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO

› Depois de esgotada a licença parental complementar, até ao

limite de 2 anos, de modo consecutivo ou interpolado

› No caso de terceiro filho ou mais, tem o limite de 3 anos

› Pode ser gozada por qualquer um dos progenitores ou por

ambos em períodos sucessivos

› Comunicação, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com a

indicação do início e do termo do período em que pretende
gozar a licença
LICENÇA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO COM DEFICIÊNCIA OU
DOENÇA CRÓNICA

› Até 6 meses, prorrogável até 4 anos

› Caso o filho tenha 12 ou mais anos de idade, a necessidade de

assistência é confirmada por atestado médico

› Durante o período da licença o trabalhador não pode exercer outra

actividade incompatível com a respectiva finalidade

› Comunicação, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com a

indicação do início e do termo do período em que pretende gozar a
licença
FALTAS PARA ASSISTÊNCIA A FILHO

› Prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença

ou acidente, a filho menor de 12 anos ou a filho com deficiência
ou doença crónica

› Até 30 dias por ano ou durante todo o período da eventual

hospitalização

› Até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e

imprescindível em caso de doença ou acidente a filho com mais
de 12 anos, ou no caso de ser maior que faça parte do seu
agregado familiar
 Para efeitos de justificação da falta, o empregador pode exigir ao
trabalhador:

› Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência

› Declaração de que o outro progenitor tem actividade

profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está
impossibilitado de prestar assistência

› Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada

pelo estabelecimento hospitalar
FALTA PARA ASSISTÊNCIA A NETO

› Direito concedido aos avós para assistência a neto menor, em

substituição dos pais quando estes não faltem pelo mesmo motivo ou
estejam impossibilitados de prestar a assistência devida

 Até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento de neto que

consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de
adolescente com idade inferior a 16 anos

 Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de

doença ou acidente de neto menor ou com deficiência ou doença
crónica

› Implica perda de retribuição, mas não a perda de outros direitos

TTP DE TRABALHADOR COM RESPONSABILIDADES FAMILIARES

› Trabalhador com filho menor de 12 anos ou com deficiência ou

doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação

› Pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em

períodos sucessivos, depois da licença parental complementar

› Salvo acordo em contrário, o PNTTP corresponde a metade do

praticado a tempo completo e pode ser prestado diariamente, de
manhã ou de tarde, ou em três dias por semana

› Pode ser prorrogada até 2 anos ou, no caso de terceiro filho ou mais,
3 anos, ou ainda, no caso de filho com deficiência ou doença crónica,
4 anos
REDUÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO PARA ASSISTÊNCIA A
FILHO MENOR COM DEFICIÊNCIA OU DOENÇA CRÓNICA

Lei anterior – inexistente

Lei actual
 os trabalhadores com filho menor de 1 ano e portador de
deficiência ou doença crónica passam a ter direito a uma
redução de 5 horas do PNT semanal desde que o outro
progenitor também trabalhe

 Não implica diminuição de direitos, salvo quanto à retribuição,

que só é devida quando a redução exceda o número de faltas
substituíveis por perda de gozo de dias de férias
HORÁRIO FLEXÍVEL DE TRABALHADOR COM
RESPONSABILIDADES FAMILIARES

› Trabalhador com filho menor de 12 anos ou com deficiência ou

doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação

› Pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos

› Trabalhador pode escolher , dentro de certos limites, as horas de

início e termo do PNT diário

› Trabalhador pode efectuar até 6h consecutivas e até 10 horas de

trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente PNT
semanal, em média de cada período de 4 semanas
› O horário flexível deve:

 Conter um ou dois períodos de presença obrigatória, com

duração igual a metade do PNT diário

 Indicar os períodos para início e termo do trabalho normal

diário, cada um com duração não inferior a 1/3 do PNT
diário, podendo esta duração ser reduzida para que o horário
se contenha dentro do período de funcionamento do
estabelecimento

 Estabelecer um período para intervalo de descanso não

superior a 2 horas
DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR

Lei anterior
 a trabalhadora grávida ou com filho de idade inferior a 1 ano
não está obrigada a prestar trabalho suplementar

Lei actual
 estende o direito a todo o período da amamentação, bem
como ao progenitor pai até aos 12 meses
DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO NOCTURNO

› Dispensa entre as 20h de um dia e as 7h do dia seguinte:

 Durante um período de 112 dias antes e depois do parto (pelo

menos metade antes)

 Durante o restante período de gravidez, se for necessário para

a sua saúde ou para a do nascituro

 Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for

necessário para a sua saúde ou para a da criança
PROTECÇÃO EM CASO DE DESPEDIMENTO

Lei anterior
 estabelecia uma especial protecção da trabalhadora grávida
puérpera ou lactante no caso de despedimento, na medida em
que imponha um parecer prévio da entidade competente na
área da igualdade entre homens e mulheres e estabelecia uma
presunção de inexistência de justa causa

Lei actual
 mantém essa mesma protecção e estende-a ao pai durante o
gozo da licença parental
REGIME DE LICENÇAS, FALTAS E DISPENSAS

› Não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à

retribuição, e são consideradas como prestação efectiva de
trabalho, as ausências ao trabalho por:

 Licença em situação de risco clínico durante a gravidez

 Licença por interrupção da gravidez
 Licença parental
 Falta para assistência a filho ou a neto
 Dispensa de prestação de trabalho no período nocturno ou por
motivo de protecção da segurança e saúde da trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante
 Dispensa para avaliação para adopção
› A dispensa para consulta pré-natal, amamentação ou aleitação
não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada
como prestação efectiva de trabalho

› As licenças por situação de risco clínico, por interrupção da

gravidez, por adopção e por licença parental suspendem o gozo
das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o
seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte

› A licença parental e a licença parental complementar, por

adopção, para assistência a filho e para assistência a filho com
deficiência ou doença crónica suspendem-se por doença do
trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado
médico comprovativo
 Caso prático 14

› Beatriz, funcionária da empresa XPTO, encontra-se grávida de 6

meses e pretende saber que direitos pré-natais e parentais é que
lhe assistem.

Quid Juris?
 Caso prático 15

› António, marido de Beatriz, pai pela primeira vez, pretende

saber que direitos é que lhe assistem para poder acompanhar de
perto a gravidez da mulher, o nascimento e os primeiros tempos
de vida do filho.

Quid Juris?
DESPEDIMENTO
CESSAÇÃO DO CT

a) Caducidade;
b) Revogação;
c) Despedimento por facto imputável ao trabalhador;
d) Despedimento colectivo;
e) Despedimento por extinção do posto de trabalho;
f) Despedimento por inadaptação;
g) Resolução pelo trabalhador;
h) Denúncia pelo trabalhador
DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DO POSTO DE
TRABALHO

Artigo 367.º
Noção de despedimento por extinção de posto de trabalho

1 — Considera-se despedimento por extinção de posto de trabalho

a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e
fundamentada nessa extinção, quando esta seja devida a motivos
de mercado, estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.

2 — Entende-se por motivos de mercado, estruturais ou

tecnológicos os como tal referidos no n.º 2 do artigo 359.º
› Motivos de mercado — redução da actividade da empresa
provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou
serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de
colocar esses bens ou serviços no mercado;

› Motivos estruturais — desequilíbrio económico-financeiro,

mudança de actividade, reestruturação da organização produtiva
ou substituição de produtos dominantes;

› Motivos tecnológicos — alterações nas técnicas ou processos de

fabrico, automatização dos instrumentos de produção, de
controlo ou de movimentação de cargas, bem como
informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.
› Requisitos:

 Não poderá estar em causa um comportamento culposo do

trabalhador;

 Não poderá existir culpa na actuação do empregador;

 Insubsistência da relação de trabalho

 Não haver actividade compatível com a categoria do trabalhador;

 Posto de trabalho não pode ser ocupado por trabalhadores

contratados a termo
› Não será despedido o trabalhador cujo posto de trabalho tenha
sido extinto, se o ocupava há menos de três meses por via de
uma transferência: nesse caso, ele tem direito a reocupar o
antigo posto de trabalho, excepto se também este foi extinto

› Na eventualidade de existir uma pluralidade de postos de

trabalho com um conteúdo funcional idêntico, o legislador
estabelece um critério de preferência, em que é preterido o
trabalhador com menor antiguidade
› Procedimento:

1) Recepção da comunicação inicial de despedimento

2) Parecer fundamentado da estrutura representativa ou do

trabalhador – 10 dias (facultativo)

3) Decisão final

4) Cessação do contrato de trabalho

› Nos três dias úteis posteriores à comunicação inicial, o
trabalhador pode solicitar a intervenção da Inspecção Regional
do Trabalho com o intuito de fiscalização da verificação dos
requisitos legalmente previstos

› A IRT deve elaborar relatório sobre a matéria sujeita a

fiscalização no prazo máximo de 7 dias, contados da data de
recepção do requerimento de intervenção

› O trabalhador terá obrigatoriamente que informar o empregador

do pedido de parecer à IRT
› o prazo de aviso prévio será estabelecido consoante a
antiguidade do trabalhador, o que significa que tal aviso prévio
poderá variar entre 15 (quinze) dias, no mínimo, até 75 (setenta
e cinco) dias, no máximo, desde que a antiguidade seja inferior
a um ano ou seja igual ou superior a 10 (dez) anos,
respectivamente
 Direitos do trabalhador

› Crédito de horas (2 dias por semana)

› Denúncia do contrato de trabalho durante aviso prévio

(antecedência mínima de 3 dias úteis) mantendo o direito à
compensação

› Compensação correspondente a um mês de retribuição base e

diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, sendo que,
no caso de fracção de ano, o valor é calculado
proporcionalmente (não poderá ser inferior a 3 meses de
retribuição base e diuturnidades)
 Caso prático 16

› Em 15 de Maio de 2009, António recebeu uma carta da sua

entidade empregadora a comunicar-lhe a extinção do seu posto de
trabalho, por motivos tecnológicos.
António havia sido transferido para aquelas funções há 2 meses.
A empresa concedeu a António um dia por semana para que este
pudesse começar a procurar outro emprego.
António celebrou então contrato com uma outra empresa para a
qual deveria começar a trabalhar a 10 de Junho, ainda antes do
termo do contrato com a empresa XPTO.
António denunciou o contrato a 6 de Junho, tendo a empresa
aceite, mas não lhe pagando qualquer compensação.

Quid Juris?
DESPEDIMENTO COLECTIVO

Artigo 359º
Noção de despedimento colectivo

1 - Considera-se despedimento colectivo a cessação de contratos

de trabalho promovida pelo empregador e operada simultânea
ou sucessivamente no período de três meses, abrangendo, pelo
menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate,
respectivamente, de microempresa ou de pequena empresa, por
um lado, ou de média ou grande empresa, por outro, sempre que
aquela ocorrência se fundamente em encerramento de uma ou
várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número
de trabalhadores determinada por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos
 O despedimento colectivo determina a cessação de contratos de
trabalho de, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores

a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores;

b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50

trabalhadores;

c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250

trabalhadores;

d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.

 Procedimento

1) Recepção da comunicação inicial de despedimento

2) Eleição da Comissão Representativa (facultativa)

3) Fase de informações e negociações (5 dias)

4) Decisão final (até 15 dias após a data da comunicação inicial e

deverá indicar o momento de pagamento da compensação)

5) Cessação do contrato de trabalho

 Direitos dos trabalhadores

› Aviso prévio

› Crédito de horas

› Denúncia do contrato de trabalho durante o aviso prévio

› Compensação
 Caso prático 17

› Em 15 de Maio de 2009, António e dois dos seus colegas

receberam uma carta da empresa XPTO a comunicar o seu
despedimento colectivo.
O despedimento foi fundamento em motivos de mercado, o que
muito estranhou António, visto que a empresa XPTO era a
maior empresa do seu sector, empregando cerca de 1000
trabalhadores.
No entanto, António aceitou a compensação paga pela empresa.

Quid Juris?
IMPUGNAÇÃO DO DESPEDIMENTO

› O trabalhador apenas terá de apresentar no tribunal um

requerimento, no prazo de 60 (sessenta dias) após o
despedimento, ficando o empregador com o ónus de
apresentação da justificação do despedimento

› No caso de despedimento colectivo, o prazo de impugnação é de

6 meses
EFEITOS DA ILICITUDE

› Reintegração do trabalhador no mesmo estabelecimento e não

no seu posto de trabalho
COMPENSAÇÃO

› indemnização, tendo em vista o ressarcimento de todos os

prejuízos sofridos

› salários intercalares, vencidos entre a data do despedimento e da

sentença que determina a ilicitude do acto
 Importâncias auferidas com a cessação do contrato, que o
trabalhador não receberia, se não fosse o despedimento;
 Retribuição relativa ao período decorrido entre o
despedimento até 30 (trinta) dias antes da propositura da
acção;
 Subsídio de desemprego atribuído ao trabalhador, na
sequência do despedimento.
 Indemnização em substituição da reintegração

› em substituição da reintegração, o trabalhador tem direito a uma

indemnização correspondente a um montante entre 15 (quinze)
e 45 (quarenta e cinco) dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo ou fracção de antiguidade, atendendo ao
valor da retribuição e ao grau de ilicitude

 Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de

administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao
tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e
circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente
prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.