Contrato de trabalho

(art.º 11.º do C.T.)

É aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade
a outra ou outras pessoas, no âmbito da organização e sob a autoridade destas.
Podemos também definir contrato de trabalho como um acordo de vontades celebrado
entre as duas partes: o trabalhador e o empregador.

Na caracterização do contrato de trabalho existem três elementos essenciais:

A prestação de uma atividade;
A subordinação jurídica do trabalhador;
A retribuição.
(Presunção de Contrato de Trabalho (art.º 12. º C.T.)

O trabalhador compromete-se a :
Prestar a sua atividade no local e pelo período acordado;
A respeitar as orientações dadas pelo empregador;
Cumprir as normas de segurança e higiene no seu trabalho…
O empregador compromete-se a:
Dar as orientações necessárias ao trabalhador;
Pagar a remuneração (o montante mínimo vem fixado na lei - € 635 para o ano de
2020);
Proporcionar todas as condições para o desenvolvimento de um trabalho digno e
produtivo do trabalhador;
Inscrever o seu trabalhador na Segurança Social…..

Tipos de contratos de trabalho

Contrato de trabalho sem termo, o que não tem uma duração previamente fixada entre
as partes.
Só cessa nos termos da lei, ou seja,
. por caducidade;
. Revogação por acordo das partes;
. Despedimento promovido pela entidade empregadora (com justa causa);
26
 . Rescisão com ou sem justa causa por parte do trabalhador;
. Rescisão por qualquer das partes durante o período experimental;
. Extinção dos postos de trabalho;
. Inadaptação do trabalhador ao posto de trabalho.

Contrato de trabalho a termo é um contrato cuja duração é previamente determinada

pelas partes (empregador e trabalhador) em função de um prazo ou acontecimento
(contrariamente ao que acontece ao contrato sem termo que pode durar
indeterminadamente).

Podem existir dois tipos de contrato a termo: certo e incerto

Contrato de trabalho a termo certo, é aquele em que o momento da cessação se encontra

rigorosamente fixada no tempo mediante a definição de um prazo (ex. 6 meses, 1 ano,
etc.).

Contrato de trabalho a termo incerto, é aquele em que a cessação se encontra dependente

de um acontecimento cuja data de verificação é incerta ( por ex. o regresso do trabalhador
doente que motivou a celebração do contrato).

O contrato de trabalho a termo certo só pode ser renovado até 3 vezes e a sua duração
não pode exceder os limites previstos no art.º 148.º do CT (duração do contrato de
trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos.).

Se o prazo de duração máxima os limites temporais ou o número de renovações for

excedido, o contrato converte-se em contrato sem termo (o trabalhador é efetivo).

FORMAÇÃO DO CONTRATO TRABALHO

Liberdade Contratual

A celebração do contrato de trabalho está sujeita ao princípio da liberdade contratual.

Ou seja, ninguém pode ser obrigado a celebrar um contrato de trabalho.

Princípio da Boa Fé
(art.º 102.º C.T.)

27
A negociação e formação do contrato de trabalho deve obedecer ao princípio da Boa Fé,
sob pena de responder pelos danos culposamente causados.

Dever de Informação
(art.º 106.º do C.T.)

Em concretização do princípio da boa fé na formação do contrato, quando os contratos

não sejam reduzidos a escrito, o empregador é obrigado a informar o trabalhador dos
elementos essenciais do mesmo.

Elementos essenciais para celebrar um Contrato de Trabalho

Na celebração do contrato de trabalho vigora o princípio da liberdade da forma (art.º 110.º

C.T.).

Assim, para que exista vínculo laboral entre as partes não é necessário que o contrato seja
reduzido a escrito.

No entanto existem exceções em que é obrigatório que o contrato de trabalho seja

reduzido a escrito, para que possa ser considerado válido.

Contratos que têm que ser celebrados por escrito:

• Contrato-promessa de trabalho (art.º 103.º)

• Contrato para prestação subordinada de teletrabalho (art.º 166.º)

• Contrato de trabalho a termo resolutivo (art.º 141.º)

• Contrato de trabalho intermitente (art.º 158.º)

• Contrato de trabalho temporário (art.º 177.º)

• Comissão de serviço (art.º 162.º)

• Trabalho a tempo parcial (art.º 153.º)

Artigo 103.º
Regime da promessa de contrato de trabalho
1 - A promessa de contrato de trabalho está sujeita a forma escrita e deve
conter:

28
a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Declaração, em termos inequívocos, da vontade de o promitente ou promitentes se
obrigarem a celebrar o referido contrato;
c) Atividade a prestar e correspondente retribuição.
2 - O não cumprimento da promessa de contrato de trabalho dá lugar a responsabilidade
nos termos gerais.
3 - À promessa de contrato de trabalho não é aplicável o disposto no artigo 830.º do
Código Civil.

Quais os elementos que devem constar no Contrato?

(art.ºs 106.º e 107.º do C.T.)

• Identificação da entidade patronal (designação social e sede)

• Local de trabalho

• Categoria do trabalhador

• Data da celebração do contrato e a do início dos seus efeitos

• Horário de Trabalho

• Duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo

• Duração das férias, ou os critérios para a sua determinação

• Os prazos de aviso prévio a observar pelas partes contratantes.

Artigo 106.º
Dever de informação

1 - O empregador deve informar o trabalhador sobre aspectos relevantes do contrato de

trabalho.
2 - O trabalhador deve informar o empregador sobre aspectos relevantes para a
prestação da actividade laboral.
3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações:
a) A respectiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma
relação de coligação societária, de participações recíprocas, de domínio ou de grupo,
bem como a sede ou domicílio;
b) O local de trabalho ou, não havendo um fixo ou predominante, a indicação de que o
trabalho é prestado em várias localizações;
c) A categoria do trabalhador ou a descrição sumária das funções correspondentes;
d) A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;

29
 e) A duração previsível do contrato, se este for celebrado a termo;
f) A duração das férias ou o critério para a sua determinação;
g) Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a
cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
h) O valor e a periodicidade da retribuição;
i) O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é
definido em termos médios;
j) O número da apólice de seguro de acidentes de trabalho e a identificação da entidade
seguradora;
l) O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, se houver.
m) A identificação do fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente,
bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho, previstos em legislação
específica.
4 - A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i) do número anterior pode
ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa.

Presunção Contrato de Trabalho - art.º 12.º do C.T.

Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma
atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes
características:

a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele

determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da

atividade;

c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação, determinadas

pelo beneficiário da mesma;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade,
como contrapartida da mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura

orgânica da empresa.

Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a prestação de

atividade, por forma aparentemente autónoma, em condições características de contrato
de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.

30
Tipos de Contrato de Trabalho

(art.ºs 139.º a 192.º do C.T.)

• Efetivo (sem termo)

• A termo resolutivo

• Trabalho intermitente

• Teletrabalho

• Contrato Trabalho Temporário

Contrato de trabalho sem termo ou a tempo indeterminado (efetivo)

Contrato efetivo é aquele em que não é colocado um tempo para o seu término, ou seja,
uma data que faça com que o contrato termine.

Aplica-se geralmente a atividades contínuas e de duração ilimitada.

Em regra os contratos de trabalho têm duração indeterminada, não se sabendo assim

quando terminam.

Uma parte significativa das leis do trabalho tem como ponto de partida a ideia de
estabilidade.

Este tipo de contrato pode durar toda a vida ativa do trabalhador, ou seja, até ele se
reformar.

Só cessam nos termos da lei, ou seja, por:

• Caducidade;

• Revogação por acordo das partes;

• Despedimento promovido pela entidade empregadora com justa causa;

• Rescisão com ou sem justa causa por iniciativa do trabalhador;

• Extinção posto de trabalho:

• Inaptidão do trabalhador ao posto de trabalho.

31
Contratos a Termo Resolutivo

De acordo com o disposto no art.º 140.º do C.T. é admissível a possibilidade do

empregador contratar alguém com base num termo resolutivo.

A aposição desse termo, implica que, os efeitos do contrato de trabalho cessem a partir
de certo momento.

- Contratos trabalho a termo resolutivo

É um contrato de trabalho cuja duração é previamente determinada pelas partes

(empregador e trabalhador) em função de um prazo ou acontecimento (contrariamente ao
que sucede com o contrato sem termo (efetivo), que pode durar indeterminadamente.

Existem dois tipos de contrato de trabalho a termo resolutivo: a termo certo e a termo
incerto.

Nos contratos a termo certo a cessação ocorrerá num determinado momento previamente
fixado.

Nos contratos a termo incerto a data da cessação é incerta no tempo, estando dependente
a sua ocorrência da verificação de um determinado facto.

Quando é que a Lei permite a contratação a Termo Resolutivo? art.º 140.º C.T.

Fundamentação do contrato a termo:

Pelo seu carácter excecional só podem ser celebrados para satisfação de necessidade
temporária da empresa e pelo período estritamente necessário à satisfação das mesmas.
(art.º 140.º n.º 1 do C.T.)

O art.º 140.º n.º 2 do C.T. enumera alguns dos fundamentos que se consideram
necessidades temporárias da empresa.

Podem ainda ser celebrados contratos a termo nas situações previstas no n.º 4 do art.º
140.º do C.T. em que ainda pode ser celebrado contrato de trabalho a termo certo para:

a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento

de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250
trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;

b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.

32
 Artigo 140.º

Admissibilidade de contrato de trabalho a termo resolutivo

1 - O contrato de trabalho a termo resolutivo só pode ser celebrado para a satisfação de

necessidades temporárias, objetivamente definidas pela entidade empregadora e apenas
pelo período estritamente necessário à satisfação dessas necessidades.
2 - Considera-se, nomeadamente, necessidade temporária da empresa:
a) Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo,
se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente
em juízo acção de apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem
retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo
parcial por período determinado;
e) Actividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades
decorrentes da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de
matéria-prima;
f) Acréscimo excepcional de actividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não
duradouro;
h) Execução de obra, projecto ou outra actividade definida e temporária, incluindo a
execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas,
montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração
directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de
controlo e acompanhamento.
3 - Sem prejuízo do disposto no n.º 1, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo
incerto em situação referida em qualquer das alíneas a) a c) ou e) a h) do número
anterior.
4 - Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado contrato de trabalho a termo
certo para:
a) Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento
de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250
trabalhadores, nos dois anos posteriores a qualquer um desses factos;
b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de muito longa duração.
5 - Cabe ao empregador a prova dos factos que justificam a celebração de contrato de
trabalho a termo.

33
6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto em qualquer dos n.os
1 a 4.
Alterações
Alterado pelo/a Artigo 2.º do/a Lei n.º 93/2019 - Diário da República n.º 169/2019, Série
I de 2019-09-04, em vigor a partir de 2019-10-01

Formalidades do contrato a termo (certo/incerto)

(art.º 141.º do C.T.)

Deve ser obrigatoriamente celebrado por escrito e conter:

• A identificação das partes

• A atividade do trabalhador e respetiva retribuição

• O local e período normal de trabalho

• Data do início do trabalho.

• Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo.
• A justificação do contrato com indicação dos factos e circunstâncias que integram
o motivo da celebração.
• Datas da celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.

Para que um contrato a termo seja validamente celebrado é necessário que esteja
preenchido o fundamento para a contratação “A cláusula justificativa do termo”. art.º
140.º

O cumprimento deste requisito é condição de validade do contrato a termo (alínea e) do

n.º 1 art.º 141.º).

Não basta indicar o motivo que justifica a celebração do contrato para a remissão da base
legal, é necessário que seja feita menção expressa dos factos que o integram.

A ausência, insuficiência ou falsidade da cláusula justificativa do termo, determina a

nulidade do termo, convertendo-se em contrato sem termo, ou seja, o trabalhador passa a
ser efetivo da entidade patronal - (alínea c) do n.º 1 art.º 147.º).

34
Dispõe o art.º 147.º do C.T. que o contrato a termo considera-se sem termo se faltar a
redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominação, as datas da celebração
do contrato e de início do trabalho, ou quando faltem ou seja insuficientes os motivos que
justificaram a sua celebração.

Considerar ainda as situações previstas no n.º 2 do art. 147.º do C.T.

O que é que acontece se o prazo de duração máxima, os limites temporais ou o número

de renovações forem excedidos?

O contrato converte-se em contrato sem termo – art.º 147.º

( o trabalhador é efetivo)

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total
das renovações não pode exceder a do período inicial daquele – art.º 149.º n. 4 do CT.

Se as partes tiverem convencionado que o contrato de trabalho não fica sujeito a

renovação, este termina no final do prazo acordado, não sendo necessária a comunicação
escrita da vontade de fazer cessar o contrato.

Artigo 149.º
Renovação de contrato de trabalho a termo certo
1 - As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a
renovação.
2 - Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de
qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual
período se outro não for acordado pelas partes.
3 - A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos
previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se
estipular período diferente.
4 - O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração
total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele.
5 - Considera-se como único contrato aquele que seja objecto de renovação.
Alterações
Alterado pelo/a Artigo 2.º do/a Lei n.º 93/2019 - Diário da República n.º 169/2019, Série
I de 2019-09-04, em vigor a partir de 2019-10-01

35
Duração contrato trabalho a termo incerto
Os contratos a termo incerto duram por todo o tempo necessário para a substituição do
trabalhador ausente ou a conclusão da atividade ou tarefa, obra ou projeto, cuja execução
justificou a sua celebração, com um limite de 4 anos (art.º 148.º n.º 5 do C.T.)

O contrato a termo incerto converte-se em contrato sem termo quando após a produção
dos efeitos da denúncia, se o trabalhador continuar a trabalhar decorridos 15 dias (art.º
147.º n.º 2, alínea c) ).

Em que circunstâncias caduca um contrato de trabalho a termo incerto?

Caduca quando prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique a cessação

do mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de :

7 dias se o contrato tiver durado até 6 meses;

30 dias, se o contrato tiver durado de 6 meses a 2 anos;

60 dias no caso de o contrato ter durado por período superior a 2 anos.

art.º 345 CT.

O Incumprimento do referido aviso prévio, obriga o empregador a pagar a retribuição

correspondente aos dias de aviso prévio em falta.

Artigo 344.º
Caducidade de contrato de trabalho a termo certo
1 - O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua
renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade
de o fazer cessar, por escrito, respectivamente, 15 ou oito dias antes de o prazo expirar.
2 - Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu
termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 18 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do
artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador nos termos
do número anterior.
3 - (Revogado).
4 - (Revogado).

36
5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 2.
Alterações
Alterado pelo/a Artigo 2.º do/a Lei n.º 93/2019 - Diário da República n.º 169/2019, Série I de 2019-09-04, em vigor a
partir de 2019-10-01
Alterado pelo/a Artigo 2.º do/a Lei n.º 69/2013 - Diário da República n.º 167/2013, Série I de 2013-08-30, em vigor a
partir de 2013-10-01
Alterado pelo/a Artigo 2.º do/a Lei n.º 23/2012 - Diário da República n.º 121/2012, Série I de 2012-06-25, em vigor a
partir de 2012-08-01
Alterado pelo/a Artigo 1.º do/a Lei n.º 53/2011 - Diário da República n.º 198/2011, Série I de 2011-10-14, em vigor a
partir de 2011-11-01

Artigo 345.º
Caducidade de contrato de trabalho a termo incerto
1 - O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do
termo, o empregador comunique a cessação do mesmo ao trabalhador, com a
antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha durado até seis
meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.
2 - Tratando-se de situação prevista na alínea e) ou h) do n.º 2 do artigo 140.º que dê
lugar à contratação de vários trabalhadores, a comunicação a que se refere o número
anterior deve ser feita, sucessivamente, a partir da verificação da diminuição gradual da
respectiva ocupação, em consequência da normal redução da actividade, tarefa ou obra
para que foram contratados.
3 - Na falta da comunicação a que se refere o n.º 1, o empregador deve pagar ao
trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de aviso prévio em falta.
…

PERIODO EXPERIMENTAL
art.ºs 112.º e ss do CT.
Quando falamos de contrato de trabalho, somos forçosamente obrigados a falar do
período experimental ou cláusula de experiência. A cláusula de experiência refere-se,
como o nome indica, à fixação de um período probatório, em que o trabalhador e
empregador avaliam se a relação laboral corresponde aos seus interesses.
Dito de outro modo e tal como o próprio nome indica, é durante este tempo, de adaptação
e conhecimento para ambas as partes, que a empresa e o funcionário devem perceber se
querem manter o contrato de trabalho.
Serve de aprendizagem, mas também de avaliação futura para ambas as partes em
perceber os benefícios existentes ou inexistentes em continuar com essa relação.
O período de experiência não é fixo e varia de acordo com o tipo de contrato de trabalho
estabelecido entre as partes.

37
Período experimental no contrato de trabalho sem termo:
90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau
de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;
180 dias para os trabalhadores à procura do primeiro emprego e para os desempregados
de longa duração;
240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo:

30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;

15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de contrato
a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

Artigo 112.º
Duração do período experimental
1 - No contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período experimental tem a
seguinte duração:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para trabalhadores que:
i) Exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que
pressuponham uma especial qualificação;
ii) Desempenhem funções de confiança;
iii) Estejam à procura de primeiro emprego e desempregados de longa duração;
c) 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direcção ou quadro superior.
2 - No contrato de trabalho a termo, o período experimental tem a seguinte duração:
a) 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de
contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.
3 - No contrato em comissão de serviço, a existência de período experimental depende
de estipulação expressa no acordo, não podendo exceder 180 dias.
4 - O período experimental, de acordo com qualquer dos números anteriores, é reduzido
ou excluído, consoante a duração de anterior contrato a termo para a mesma atividade,
de contrato de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho, de contrato
de prestação de serviços para o mesmo objeto, ou ainda de estágio profissional para a
mesma atividade, tenha sido inferior ou igual ou superior à duração daquele, desde que
em qualquer dos casos sejam celebrados pelo mesmo empregador.
5 - A duração do período experimental pode ser reduzida por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.
6 - A antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental.

38
O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre as partes. art.º 111.º.
(Nunca pode ser aumentado)
Para além destes prazos, surge-nos aqui uma dúvida, será que o tempo de estágio é
considerado e contabilizado no período experimental?
Quanto a essa questão, a nossa resposta é sim, existe período experimental relativo à
situação de estágio.
Passamos a explicar: se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio
de seis meses e a seguir for contratado pela mesma entidade empregadora, o período
experimental de 180 dias já está esgotado e não pode ser exercido nem reivindicado por
nenhuma das partes.
Como funciona a denúncia do contrato durante o período experimental?
Qualquer das partes envolvidas, colaborador ou empresa, pode denunciar o contrato, sem
aviso prévio e invocação de justa causa, nem direito a indemnização durante o período
experimental.
O período experimental carece de aviso prévio para a sua resolução.
Neste sentido, tendo o período experimental durado mais de 60 dias, a denúncia do
contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de 7 dias; Se o período
experimental tiver durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do
empregador depende de aviso prévio de 15 dias - art.º 114.º CT.

O não cumprimento, total ou parcial, do período de aviso prévio previsto nos n.ºs 2 e 3
do art.º 114.º determina o pagamento da retribuição correspondente ao aviso prévio em
falta- art.º 114.º n.º 4.

PRESTAÇÃO DE TRABALHO

Local de trabalho

Deve, no contrato de trabalho, ficar definido qual o local da prestação do serviço, assim,
por local de trabalho entende-se todo o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva
dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja direta ou indiretamente, sujeito ao
controlo do empregador.

Por tempo de trabalho entende-se, além do período normal de laboração, o que preceder
o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir, em

39
atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de
trabalho.

É relevante chamar a atenção para o facto de o local de trabalho não poder ser
absolutamente indeterminado ou indeterminável, sob pena de o Contrato de Trabalho ser
declarado nulo, uma vez que o local de trabalho é uma das informações que o Empregador
deve prestar ao Trabalhador, aquando da celebração do Contrato de Trabalho.

Portanto, é necessário que exista uma certa previsibilidade, sendo certo que, o local de
trabalho deve demonstrar um interesse do Empregador, isto é, o local de trabalho deve
estar relacionado com a atividade contratada. o regime que regula o local de trabalho está
maioritariamente descrito nos Artigos 193.º a 196.º do Código do Trabalho.

O local de trabalho deve ser estipulado por acordo entre as partes.

Na falta de acordo, não existindo, no Código do Trabalho, um regime supletivo que

regulamente tal situação, entende-se que, à partida, o local de trabalho será na empresa
junto ao empregador.

No entanto, há atividades cujo local de trabalho pode ser qualquer localização, como são
as atividades de comercial, motorista, piloto, etc… doutro passo, determinado que esteja
o local de trabalho, é esse que, em princípio, se mantém ao longo do vínculo laboral.

Mobilidade Geográfica
Artigo 194.º
Transferência de local de trabalho
1 - O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho, temporária
ou definitivamente, nas seguintes situações:
a) Em caso de mudança ou extinção, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele
presta serviço;
b) Quando outro motivo do interesse da empresa o exija e a transferência não implique
prejuízo sério para o trabalhador.
2 - As partes podem alargar ou restringir o disposto no número anterior, mediante acordo
que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3 - A transferência temporária não pode exceder seis meses, salvo por exigências
imperiosas do funcionamento da
empresa.
4 - O empregador deve custear as despesas do trabalhador decorrentes do acréscimo dos
custos de deslocação e da
mudança de residência ou, em caso de transferência temporária, de alojamento.
5 - No caso de transferência definitiva, o trabalhador pode resolver o contrato se tiver
prejuízo sério, tendo direito à compensação prevista no artigo 366.º

40
6 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho.

Artigo 195.º
Transferência a pedido do trabalhador
1 - O trabalhador vítima de violência doméstica tem direito a ser transferido, temporária
ou definitivamente, a seu pedido, para outro estabelecimento da empresa, verificadas as
seguintes condições:
a) Apresentação de queixa-crime;
b) Saída da casa de morada de família no momento em que se efective a transferência.
2 - Em situação prevista no número anterior, o empregador apenas pode adiar a
transferência com fundamento em exigências imperiosas ligadas ao funcionamento da
empresa ou serviço, ou até que exista posto de trabalho compatível disponível.
3 - No caso previsto do número anterior, o trabalhador tem direito a suspender o contrato
de imediato até que ocorra a transferência.
4 - É garantida a confidencialidade da situação que motiva as alterações contratuais do
número anterior, se solicitado pelo interessado.

O empregador deve comunicar a transferência ao trabalhador, por escrito, com oito ou 30

dias de antecedência, consoante esta seja temporária ou definitiva.

Categoria profissional – art.ºs 115.º e ss

As categorias profissionais ajudam à organização do trabalho e desempenham um papel

fundamental na defesa dos direitos dos trabalhadores.

As tabelas salariais das profissões que constituem as categorias profissionais são

acordadas entre os sindicatos que representam uma categoria profissional e as associações
patronais correspondentes.

Cada uma das categorias profissionais está representada por um sindicato (nalguns casos,
atualmente, até existe mais que um sindicato), que defende os seus trabalhadores em
negociações coletivas e/ou individuais.

Normalmente, os sindicatos em conjunto com as empresas emitem tabelas salariais que

abrangem todas as profissões contempladas, agrupadas pelas categorias profissionais
correspondentes, que, por sua vez, surgem organizadas por níveis de remuneração.
Ao inteirar-se sobre a sua categoria profissional, o trabalhador sabe quais são as
atividades que deve desenvolver no âmbito da sua profissão.

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Por vezes, o trabalhador pode ver-se numa situação de ter de desempenhar funções para
as quais não foi contratado.

Nestes casos, a lei diz que o trabalhador pode exercer temporariamente funções não
contratadas, desde que tal não implique modificação substancial da posição do
trabalhador, por um máximo de 2 anos e sem que isso implique a diminuição da
retribuição, tendo o trabalhador direito às condições de trabalho mais favoráveis que
sejam inerentes às funções exercidas.

O trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções temporariamente

exercidas.

No entanto, durante o tempo que exerce as “novas funções” poderá requerer que lhe seja
pago o valor correspondente ao salário inerente às mesmas.

Artigo 120.º
Mobilidade funcional
1 - O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar o trabalhador
de exercer temporariamente funções não compreendidas na actividade contratada, desde
que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.
2 - As partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior,
mediante acordo que caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicado.
3 - A ordem de alteração deve ser justificada, mencionando se for caso disso o acordo a
que se refere o número anterior, e indicar a duração previsível da mesma, que não deve
ultrapassar dois anos.
4 - O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador
direito às condições de trabalho mais favoráveis que sejam inerentes às funções
exercidas.
5 - Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente
às funções temporariamente exercidas.
6 - O disposto nos números anteriores pode ser afastado por instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho.
…

Na mudança de categoria não existe período experimental, isto diz respeito ao período
inicial de um contrato, não à categoria profissional.

No entanto, poderá haver mudanças de categoria, secção, posto de trabalho, departamento

ou funções em que o trabalhador poderá ter um período em que experimenta as novas
funções para ver se se adapta, ou não, a elas, podendo ser isto chamado também de
"período experimental".

Neste caso a pessoa está à experiência numa função diferente da que tinha antes.

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No fim deste período, o empregador poderá, efetivamente, tomar a decisão de manter ou
mudar o trabalhador de secção... ou de despedi-lo.

"Despedimento por inadaptação" artigos 373.º a 380.º do código do trabalho.

A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra contratado
pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente da empresa
ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência inspetiva do
ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição da retribuição.

Artigo 119.º
Mudança para categoria inferior
A mudança do trabalhador para categoria inferior àquela para que se encontra
contratado pode ter lugar mediante acordo, com fundamento em necessidade premente
da empresa ou do trabalhador, devendo ser autorizada pelo serviço com competência
inspectiva do ministério responsável pela área laboral no caso de determinar diminuição
da retribuição.

- Duração e organização do tempo de trabalho art.ºs 197.º e ss do CT.

Tempo de trabalho o que o trabalhador passa na empresa ou está a exercer funções

adstritas à sua atividade.

O período normal de trabalho é, em suma, a contabilização do número de horas diárias e

semanais que o trabalhador tem que prestar, ou seja, é balizado pelo horário de trabalho,
que determina as horas de entrada e saída do serviço, bem como o início e o termo do
intervalo de descanso e do descanso semanal.

O horário de trabalho é a determinação das horas de início e fim do período normal de

trabalho diário e semanal, intervalos de descanso, bem como do descanso semanal.

Quanto ao período de descanso, são considerados períodos de descanso as interrupções

que não estão incluídas no tempo de trabalho.

Está, também, determinado por lei que a tolerância à prestação deste tempo de trabalho é
de 15 minutos.

O horário de trabalho dos trabalhadores é elaborado pela entidade patronal, ao passo que
o período normal de trabalho é instituído pela legislação.

É com base neste último que o empregador vai determinar o horário de trabalho dos seus
colaboradores, sendo obrigatório pedir o aval das comissões de trabalhadores ou, caso

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estas não se possam manifestar, das comissões intersindicais, as comissões sindicais e os
delegados sindicais.

Só com o conhecimento destes organismos é que o horário de trabalho poderá ser

considerado legal.

Uma outra diferença entre o horário de trabalho e o período normal de trabalho reside na
possibilidade de intervenção do empregador na sua alteração.

A entidade patronal tem poder para proceder a alterações no horário de trabalho dos
trabalhadores sob a condição de ter que consultar previamente os mesmos, afixando os
novos horários com mínimo de sete dias de antecedência em relação à sua entrada em
vigor, e comunicando as alterações à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT).

Ainda nesta linha do horário de trabalho, temos de referir o trabalho ao fim de semana e
feriados.

Alguns trabalhadores confundem o trabalho ao domingo num regime de trabalho

suplementar, com o trabalho ao domingo devido ao seu horário ser rotativo em empresas
que não estão obrigadas a encerrar nesse dia.

Um trabalhador que esteja a fazer trabalho suplementar, horas extras, irá receber a sua
retribuição horária com um acréscimo de 50% por cada hora de trabalho num domingo.
Para além disso o trabalho suplementar ao domingo dá direito a um dia de descanso
remunerado nos três dias seguintes.

Segundo o artigo 268.º do Código de Trabalho, no caso de um trabalhador estar a fazer

trabalho suplementar num feriado deverá receber também a sua retribuição horária com
um acréscimo de 50% por cada hora de trabalho.

É importante distinguir o conceito de trabalhar a um sábado, a um domingo e num feriado.

Em termos legais o sábado não é visto com um dia de descanso obrigatório.

Já o domingo é definido no Código de Trabalho como o dia de descanso semanal

obrigatório, no entanto existem algumas exceções.

Segundo o Código de Trabalho, no artigo 232º, vem legislado o direito ao descanso

semanal.

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Nesse artigo pode ler-se no ponto 2, que o dia de descanso semanal obrigatório pode
deixar de ser o domingo, quando a legislação prevê situações especiais ou nos seguintes
casos:

• Quando são empresas e setores de empresas cujo o funcionamento não pode ser
interrompido;
• Se as empresas ou sectores de empresas estiverem dispensados de encerrar ou
suspender o seu funcionamento durante um dia completo por semana;
• Quando as empresas ou sectores de empresas são obrigadas a encerrar ou
suspender o funcionamento num outro dia que não seja o domingo;
• Em atividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores;
• Nas atividades de vigilância ou limpeza;
• Em exposições ou feiras.

Em todas as atividades indicadas, o empregador não é obrigado a atribuir o domingo como

dia de descanso ao trabalhador.

No caso dos feriados, aplica-se exatamente o mesmo conceito do que o trabalho ao

domingo.

Todas as atividades nas empresas ou setores de empresas indicados anteriormente podem

estar em funcionamento num feriado obrigatório.

Repare-se que os trabalhadores que exerçam a sua atividade em empresas que não sejam
obrigadas a encerrar ao domingo não têm direito legal a uma compensação por trabalhar
ao fim de semana.

Por outro lado, todos os trabalhadores que exerçam a sua atividade num feriado têm que
ser compensados em dinheiro ou em descanso compensatório.

Segundo o artigo 269º do CT, cabe à empresa atribuir ao trabalhador um acréscimo de

50% da retribuição correspondente às horas trabalhadas no feriado ou o direito a descanso
compensatório com a duração de metade do número de horas prestadas nesse feriado.

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