Gestao de Recursos Humanos em Angola

Gestão de Recursos
Humanos em Angola
OS RECURSOS HUMANOS GEREM-SE COM A LEI NUMA MÃO E O BOM-SENSO NA OUTRA
Luís Cunha Ferreira

2 Índice
Introdução às relações laborais

Gestão de recursos humanos
Questões práticas na gestão de pessoas
A justiça laboral (Lei Geral do Trabalho em
Angola)
Casos de justiça laboral em Angola
Principais fontes bibliográficas
Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)
Introdução:
Relações Laborais
4 Representação do
mercado de trabalho
A representação de um mercado passa por:
Definição de 2 variáveis (n.º de trabalhadores e salário)
Definição de 2 funções (procura de trabalho e oferta de
trabalho)
O desencontro entre a oferta e a procura de
trabalho gera o fenómeno do desemprego.
As políticas de combate ao desemprego passam
por acções sobre a oferta e a procura de
emprego.

5 Evolução do mercado de trabalho
1ª fase: O mercado de trabalho evoluiu no sentido

da criação de estruturas mais reguladoras e rígidas.
Burocratiza-se.
Sindicaliza-se.
Aparece a necessidade de intermediação das
relações laborais (entre trabalhadores e empresas).
Aumenta o grau de complexidade das relações laborais.
Aparecem as primeiras manifestações de teor social.

2ª fase: na maior parte dos países, esta fase

caracteriza-se pela profissionalização das funções
associadas à gestão dos recursos humanos.
Crescimento económico acentuado (retoma económica
do pós II GM, 1945 em diante = 30 gloriosos anos de
crescimento económico).
Amplo crescimento da protecção social (criação do
estado providência que funcionou como um mecanismo
de viabilização do modelo capitalista, aliviando as
tensões sociais e suportando-se no crescimento
económico.

3ª fase: Final do século XX e convergente com a

atualidade.
Novo enquadramento da função de recursos
humanos:
Aumento da incerteza económica.
Maior concorrência internacional.
Novas tecnologias.
Viragem para os serviços e sociedade do
conhecimento.
Gestão de recursos
humanos
9 Qual a função de direcção de
recursos humanos?
Função (R.H.) =
(Minimização de custos)
+
(Maximização de Proveitos)
10 Minimização de custos
A vertente de minimização dos custos insere-se na

lógica de «Gestão Administrativa do Pessoal».
Processamento dos salários, encargos sociais e incentivos
aos trabalhadores. (Trata-se da determinação do Custo
Total do Trabalho.)
Estes aspectos originam a aplicação de regras de
contenção/optimização dos custos com pessoal.
Objectivo: Minimizar o custo com pessoal.

11 Maximização de Proveitos
A vertente da maximização de proveitos,
insere-se na nova lógica da função de RH.
Trata-se de uma «Gestão Estratégica do
Pessoal».
Interessa avaliar e melhorar as condições das
relações laborais.
Envolvimento do pessoal na participação e
planificação estratégica da empresa.
Objetivo: Otimizar o desempenho dos
recursos humanos disponíveis na empresa.
Tal objetivo só será possível dotando os
trabalhadores de conhecimentos (formando-os)
e criando polivalência/flexibilidade. Somente,
assim, será possível acrescentar valor.

12 Nova função de recursos humanos
Na nova agenda de gestão de recursos

humanos exige-se:
Passar do nível operacional para um nível
estratégico.
Passar do policiamento para a
inclusão/participação.
Passar do curto-prazo para o longo-prazo.
Deixar de ser reativo e passar a ser proactivo.

13 Funções do gestor de recursos humanos
Gestão administrativa do pessoal:

Registo/acompanhamento e controlo dos dados
relativos aos colaboradores.
Aplicação das disposições legais (poder disciplinar).
Relacionamento com a segurança social e a
inspeção geral do trabalho.
Processamento dos salários.
Cálculos dos encargos sociais, seguros, prémios,
gratificações, descontos e faltas.
Gestão do pessoal e dos custos:

Previsão das necessidades quantitativas e
qualitativas.
Recrutamento/avaliação.
Promoções e mudanças.
Custos…..
Elaboração dos sistemas de remuneração.
Orçamento dos custos com pessoal.
Esforço de minimização dos custos.

Formação:
Fazer o diagnóstico de necessidades de
formação.
Desenvolver o plano de formação.
Criar ações de formação.
Avaliar os resultados da formação.
Informação e comunicação:
Fazer circular a informação geral dentro da
organização.
Relações sociais:
Garantir o relacionamento com os sindicatos.
Análise do clima social vivido na empresa:
Sabendo que existe uma tensão (permanente)
entre, os objetivos económicos defendidos pela
empresa, e os objetivos sociais defendidos pelo
trabalhador (sindicato), cabe ao gestor de
recursos humanos administrar os vários interesses
divergentes.

Desenvolvimento social:
Cabe ao gestor de recursos humanos o envolvimento de
todos os colaboradores na planificação e
desenvolvimento do projecto económico e social da
empresa.
Na nova função de RH as pessoas passam a estar
no centro da organização. Alguns autores
(antropomórficos) sustentam que a gestão
moderna é basicamente a gestão de recursos
humanos.
Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira) 18
19 Novas condições da função de RH
As transformações sociais e económicas,

sustentadas na evolução da estrutura
económica, para áreas de
serviços/conhecimento, exige:
Novos contratos de trabalho.
Estabelecimento de relações de colaboração no
emprego.
Maior flexibilidade/polivalência.
Empregabilidade.
20 Afectação do tempo de trabalho de
um director de RH
19% gestão de pessoal
19% comunicação
17% relações sociais
14% gestão de carreiras
13% recrutamento
18% outras…..
21 Função Administrativa DRH
Segundo a LGT Angolana
O contrato de trabalho.
A retribuição e o valor hora
A organização e a duração do tempo de trabalho.
Período normal de trabalho.
Trabalho noturno e suplementar.
Gratificações.
Descontos/faltas.

Questões práticas na gestão
de recursos humanos
23 O contrato de trabalho
O contrato de trabalho está definido no código

civil como «aquele pelo qual uma pessoa se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua actividade a
outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta».
No anexo à LGT está definido como «aquele pelo
qual um trabalhador se obriga a colocar a sua
actividade profissional à disposição de um
empregador, dentro do âmbito da organização e
sob direcção e autoridade deste, tendo como
contrapartida uma remuneração».

24 Retribuição
Os elementos essenciais do contrato são:

Prestação de uma actividade em regime de
subordinação jurídica.
Retribuição.
A retribuição:
Paga, pelo menos parcialmente, em dinheiro.
No caso de pagamentos em espécie, as mesmas devem
ser avaliáveis em dinheiro.
Assume um carácter de regularidade e periodicidade.
Assume-se enquanto contrapartida de um trabalho
prestado.

25 Regularidade salarial
Não há a obrigatoriedade de
pagamento com carácter mensal,
podendo ser acordado entre as partes
outros períodos de pagamento.
No caso de algumas multinacionais o
pagamento faz-se semanalmente. Muito
embora o mais usual acabe por ser o
pagamento mensal.
26 Contrato de trabalho e
prestação de serviços
Convém distinguir entre contrato de trabalho e
contrato de prestação de serviços:
A prestação de serviços tem por objectivo um “certo
resultado”, enquanto que no contrato de trabalho,
está em causa a prestação da “actividade” do
trabalhador.
No contrato de trabalho existe subordinação, pelo
contrário, na prestação de serviços não existe
subordinação, mas sim autonomia no
desenvolvimento da actividade contratada.
27 Conceito de salário
Salário Fixo Salário Variável
Identifica-se pelo salário Depende dos resultados

obtidos pelo empregado
base acrescido das (pode ser ou não atribuído
prestações regulares e um valor pecuniário
periódicas resultantes da compensatório).
prestação do trabalho. Os prémios numa gestão
por objectivos são um
exemplo.

Valor hora
Fórmula:
RM (retribuição mensal) x 12 meses
_______________________________________________
52 semanas x N (período normal de trabalho semanal)
• Cálculo:
– Salário 20.000 KZ
– 44 horas semanais de trabalho
20.000 kz x 12
______________
52 x 44
Resultado = 105 KZ/Hora

29 Cálculo do valor hora
O senhor Feliz aufere mensalmente 200.000 KZ.

Atualmente trabalha das 8h às 17h, de segunda a
sexta-feira, com uma 1h de pausa para almoço.
Qual o valor da retribuição horária?
200.000 KZ x 12
______________________________________
52 x 40 h
O valor hora = 1.154 KZ

30 Duração e organização
temporal do trabalho
Período normal de trabalho.
Os tempos máximos do trabalho não podem exceder os
limites de 44 horas semanais e de 8 horas diárias.
Nos regimes especiais os tempos podem ser alargados até
54 horas semanais (horário por turnos, modulado, variável,
parcial, etc.) e 9 a 10 horas diárias.
Isenção de Horário de Trabalho (IHT).
Trabalho nocturno.
Trabalho extraordinário ou suplementar.
Trabalho por turnos.

31 Isenção de Horário de Trabalho
Isenção legal de horário de trabalho.

Não estão sujeitos aos limites diários e semanais os
trabalhadores com cargos de administração e direcção,
não recebendo qualquer adicional de remuneração pela
isenção.
Isenção de horário de trabalho com autorização da
Inspecção Geral de Trabalho.
Os trabalhadores com cargos de confiança ou
fiscalização, podem beneficiar de IHT, desde que com
concordância das partes e autorizado pela IGT. Tendo
direito a adicional ao salário, que pode ser fixado por
convenção colectiva de trabalho, ou, na sua falta, ao
valor de uma hora diária de trabalho extraordinário.

32 Cálculo da IHT
Salário base = 20.000 KZ.
Horário de trabalho de 2ª a 6ª feira das 9h às 18h (com 1h de almoço) e
sábado das 9h às 13h.
44h/semanais e 8h/diárias.
Valor hora = 105 KZ.
O trabalhador chega todos os dias antes das 9h e saí sempre depois das
18h, pois tem a responsabilidade de abrir e fechar o estabelecimento, é o
único, para além do patrão que tem a chave.
Aplica-se, neste caso, a IHT.
1h extraordinária x 6 dias x 4 semanas = 24h.
24h x 105 KZ = 2.520 KZ.
Hora extraordinária é majorada em 50%.
24h x 105 KZ x 1,5 = 3.780 KZ.
Salário + IHT = 20.000 KZ + 3.780 KZ
23.780 KZ.
33 Trabalho nocturno
O trabalho noturno enquadra-se num regime especial,
dada a inadaptação do ser humano ao trabalho no
período noturno, considerando-se esse período como
tempo de descanso.
O período de trabalho noturno está compreendido
entre as 22h de um dia e as 6h do dia seguinte.
O trabalhador noturno é aquele que o horário de
trabalho é totalmente noturno ou inclui pelo menos 3h
de trabalho noturno.
O trabalho noturno atribui ao trabalhador o direito a um
acréscimo retributivo de 25% do salário correspondente.
O período normal de trabalho noturno é de 8h diárias.
34 Cálculo do trabalho nocturno
Salário base 20.000 KZ.

Vamos supor que durante o mês passado existiram 16
horas de trabalho noturno.
105 KZ x 25% = 26,25 KZ x 16h = 420 KZ.
Ao valor do trabalho noturno acresce o valor de cada
hora 105 KZ.
(105 KZ x 16h) + 420 KZ = 2.100 KZ.

Trabalho extraordinário
35
O trabalho extraordinário é prestado fora do período
normal de trabalho, em antecipação, no
prolongamento do período normal, no intervalo de
descanso e refeição e no dia ou meio-dia de descanso
suplementar.
Não é considerado trabalho extraordinário o prestado
em dia normal de trabalho por trabalhadores com IHT.
Os limites são de 2h por dia normal de trabalho, 40h por
mês e de 200h por ano.
O trabalhador tem direito a uma remuneração
adicional de 50% do valor hora até 30h por mês e um
adicional de 75% para além desse limite.
No caso de o trabalho extraordinário ser em dia de
descanso semanal, é remunerado pelo valor
correspondente de tempo, com mínimo de 3h,
acrescido de um adicional de 100%.
36 Cálculo do trabalho extraordinário
prestado em dia normal
Salário base = 37.000 KZ com 44h/semanais.
RM (retribuição mensal) x 12 meses
_______________________________________________
52 semanas x N (período normal de trabalho semanal)
Apurando o valor hora de 194 KZ.
O trabalhador durante 4 dias trabalhou mais 2h/dia
para além do período de tempo normal.
8h de trabalho extraordinário.
194 KZ x 8 x 1,5 = 2.328 KZ.

37 Cálculo do trabalho extraordinário
prestado no feriado
O mesmo trabalhador exerceu funções
durante 4h numa manhã e 4h durante a
tarde, de dia de feriado.
Trabalho num feriado é majorado em
100%.
194 KZ x 8h x 2 (majoração) = 3.104 KZ.
38 Exclusões
Os acréscimos retributivos (em matéria de trabalho

nocturno), são, no entanto, excluídos, nos casos de
determinadas actividades:
Como por exemplo, o caso dos espectáculos e diversões
públicas.
Ou, o caso de empreendimentos turísticos,
estabelecimentos de restauração e de bebidas e em
farmácias.
Isto justifica-se porque o trabalhador foi contratado
para desempenhar as suas funções no período
nocturno.
39 As Férias
O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em

cada ano civil, as quais visam possibilitar-lhe a sua recuperação
física e psíquica. Trata-se de um direito irrenunciável, mesmo que
possa existir contrapartida monetária do empregador.
Há proibição do exercício de outra actividade durante as férias.
O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano
civil anterior. Vencendo-se no dia 1 de Janeiro de cada ano civil.
O período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, não
contando como tal os dias de descanso semanal e feriados.
Tratando-se de férias vencidas no ano subsequente ao da
admissão ao trabalho, as mesmas correspondem a 2 dias úteis por
cada mês completo de trabalho no ano de admissão, com limite
mínimo de seis dias úteis.

40 Retribuição durante as férias
As férias são remuneradas, tendo o trabalhador

direito a receber o salário e adicionais que
receberia durante o mesmo período como
prestação normal de trabalho.
Tem ainda direito a receber uma gratificação
de férias, de montante igual a 50% do salário
base correspondente ao salário do período de
férias.

41 Cálculo de férias
Salário base de 20.000 KZ.

Horário semanal de trabalho de 44h com 8h diárias.
O trabalhador exerceu funções durante 7 meses.
Qual o valor de retribuição por férias vencidas?
7 meses x 2 dias = 14 dias
Valor dia = 8h x 105 KZ = 840 KZ.
Retribuição de férias = 50% x (840 KZ x 14) = 5.880 KZ.

42 Gratificações anuais obrigatórias
50% do salário de base mensal correspondente

ao salário do período de férias, sendo pago
antes do início do gozo de férias.
50% do salário de base mensal correspondente
ao mês de Dezembro, a título de subsídio de
Natal, sendo pago em Novembro.

43 Protecção a menores
O contrato de menores só é válido com autorização

expressa do pai, tutor, instituição ou representante legal.
O salário do menor é referenciado ao salário do trabalhador
adulto ou salário mínimo nacional, não podendo ser inferior:
14 anos = 50%
15 anos = 60%
16 e 17 anos = 80%
A duração do trabalho de menores também está regulada:
34h semana e 6h diárias para menores de 16 anos
39h semana e 7h diárias para menores dos 16 aos 18 anos
O empregador deve possibilitar condições de formação e
aprendizagem do menor.

44 Protecção na maternidade
As mulheres grávidas têm protecção durante e após o

período de maternidade.
Têm direito a licença de maternidade de 3 meses alargada
a 4 semanas após o parto em caso de parto múltiplo.
O subsídio de maternidade é devido pela segurança social,
embora possa ser adiantado pelo empregador e depois
reembolsado pela segurança social.
A protecção à maternidade insere-se num objectivo de
desenvolvimento fundamental, ou seja, na redução da taxa
de mortalidade infantil (sinónimo de desenvolvimento
qualitativo).

45 Faltas

46 Desconto de faltas
As faltas injustificadas dão lugar a desconto no
vencimento do trabalhador.
Por exemplo um trabalhador com salário base de 40.000
KZ e horário de 2ª a 6ª feira de 8h diárias.
Tendo-lhe falecido o sogro, faltou uma semana e
apresentou-se ao serviço na 2ª feira após o almoço.
Tem 4 dias de faltas justificadas e 1 dia e meio de faltas
injustificadas.
Desconta 12h ao salário.
Valor hora = (40.000KZ x12)/(40hx52) = 230 KZ.
Desconto de 12h x 230 KZ = 2.760 KZ.
Salário = 37.240 KZ.
47 Termina o Contrato de Trabalho
- Admissão: 02/01/2011 (s/ termo)

- Saída: 31/01/2012
Vencimento base = 1.250 $
Valor/Hora = (1.250/40h) x (12m/52semanas)=7,21 $
Valor/Dia = 1250 $ / 22 dias = 56,81 $
Contas finais:
- Subs. Férias ano anterior = 50% do valor mensal 625$ (22 dias ano 2011)
- Subs. Férias ano corrente = 50% do valor mensal 24,40 $ x 2 dias=56,81 $

48
- Subsídio de Natal do ano corrente:
50% do valor mensal = 625$ /12meses=52,08 $
Tem direito a 1 mês de subsídio = 52,08 $
Ao terminar o contrato o trabalhador tem direito

ao subsídio de férias vencido do ano anterior +
+ às férias não gozadas + subsídio de natal do
Ano corrente = TOTAL = 733, 89 $

Justiça laboral em Angola
50 Fases Laborais
1. Período de 1975 a 1981: Transição pós-

independência
2. Período de 1981 a 1992: Socialização
das relações laborais
3. Após 1992: Abertura à Economia de
Mercado

51 Fontes Legais
1.º Período: Transição pós-independência
Primeira Lei Constitucional, de 11 de Novembro de 1975
(Artigo 26.º reconhece o direito ao trabalho).
Decreto-Lei n.º 66/75, de 10 de Junho (revoga legislação de
1974-1975 e aprova a nova Legislação Sindical).
Consagra-se a liberdade sindical sendo criada a Central
Sindical Angolana (UNTA-CS), pese embora, a UNTA ter sido
fundada em 1960.
Tribunal de Trabalho da Comarca de Luanda em 1959
(Decreto-Lei n.º 42383, de 13 de Julho de 1959).
Tribunais de Trabalho das Comarcas de Benguela e Huambo
em 1965 (Decreto-Lei n.º 46402, de 22 Junho de 1965).

52 Fontes Legais
2.º Período: Socialização das relações laborais
Aprovada a 1.ª Lei Geral do Trabalho angolana (Lei n.º 6/81, de 24
de Agosto):
Unificação do regime jurídico do trabalho (acabando com a estrutura
tripartida que tratava separadamente os funcionários públicos, os
trabalhadores rurais e os trabalhadores especializados).
Garantias de não discriminação.
Estabilidade da relação jurídica laboral.
Sistema permanente de formação profissional.
Direitos colectivos:
Organização
Filiação
Actividade sindical
Contratação colectiva, etc.

53 Fontes Legais
Estatuto do Trabalhador Estudante (Lei n.º 20/90, de

15 de Dezembro)
Face aos problemas de qualificação da mão-de-obra,
entende-se como fundamental para o desenvolvimento
económico, a importância dada à protecção do
trabalhador estudante e nos incentivos à educação e
formação.
A Lei da Greve (Lei n.º 23/91, de 15 de Agosto)
Tendo por objectivo a consagração do direito à greve.

54 Fontes Legais
Proteção Social:
Lei do Sistema de Segurança Social,
aprovada pela Lei n.º 18/90, de 27 de
Outubro.
Diploma de Proteção Social na Velhice,
aprovado pelo Decreto n.º 6-B/91, de 9 de
Março.

55 Organização Judiciária Laboral
Extinção dos Tribunais do Trabalho (Lei n.º 9/81,

de 2 de Novembro)
Esta extinção dos tribunais colocou a matéria da
resolução dos conflitos laborais fora dos tribunais e
dentro da própria empresa (pelo menos, numa
primeira instância).
Criou-se um “sistema piramidal” de administração da
justiça laboral, onde a resolução dos conflitos
laborais acaba por cair dentro das comissões
laborais.
Comissão Laboral Nacional
Comissões Laborais de
Província
Comissões Laborais de Município
Comissões Laborais de Empresa

As comissões laborais de empresa resultam na primeira

instância de resolução de conflitos laborais.
Os seus membros são eleitos pela assembleia de
trabalhadores.
Conflitos que resultem de acidentes de trabalho e
doenças profissionais, bem como, questões disciplinares
dos trabalhadores nomeados, não são tratados nesta
instância.
Não havendo comissões laborais e havendo
necessidade de recurso das suas decisões, a estrutura
competente será a comissão laboral municipal.

O terceiro grau de jurisdição é composto pelas

comissões laborais de província.
Servindo para recurso das decisões das
comissões municipais e das medidas
disciplinares tomadas pelas comissões laborais
de empresa.
Os membros das comissões laborais provinciais
eram nomeados pelos Ministros da Justiça e do
Trabalho e Segurança Social.
Sendo necessário parecer da entidade sindical
(UNTA).
A Comissão Laboral Nacional constitui o topo do

sistema de administração da justiça laboral.
Composição: 1 coordenador e 3 membros
nomeados pelo Chefe de Governo, sob proposta
dos Ministros da Justiça e do Trabalho e Segurança
Social.
Havendo parecer do secretariado geral da UNTA
(entidade sindical)
Cabe à entidade sindical a garantia de
uniformização da aplicação do direito do trabalho
ao nível das províncias, municípios e empresas.

60 Fontes Legais
3.º Período: Abertura à economia de mercado
Lei de Revisão Constitucional n.º 23/92, de 16 de

Setembro, abre um novo ciclo
político/constitucional.
Lei n.º 20-A/92, de 14 de Agosto, define o direito
de contratação coletiva, constituindo um
mecanismo essencial para a negociação entre
trabalhadores e entidades patronais.

61 Fontes Legais
Lei n.º 21-C/92, de 28 de Agosto, trata-se da Lei

Sindical, que permite o aparecimento de novos
sindicatos.
Surgindo em 1996 uma 2ª central sindical, a
Confederação Geral dos Sindicatos
Independentes e Livres de Angola (CGSILA).
Liberdade de associação sindical.
Pagamento de quotas para apenas o sindicato da
sua afiliação.
62 Fontes Legais
Lei n.º 18B/92, de 24 de Julho, trata-se da Lei do

Emprego, cujo objectivo é o fomento do emprego:
Através de iniciativas locais de emprego, com a
concessão de apoios a projectos geradores de emprego.
Criação do Instituto Nacional do Emprego e Formação
Profissional (INEFOP).
Lei de Bases do 1º Emprego (Lei n.º 1/06, de 18 de
Janeiro), inserção dos jovens no mercado de
trabalho.

63 Fontes Legais
Lei n.º 18/90, de 27 de Outubro (Lei do Sistema de

Segurança Social)
Lei de Bases da Protecção Social
Legislação sobre Segurança e Higiene no Trabalho
(Decreto n.º 31/94, de 5 de Agosto)
Prevenção de Acidentes de Trabalho e Doenças
Profissionais. Protecção social dos trabalhadores e
famílias contra riscos profissionais. O seguro de AT
torna-se obrigatório.

64 Fontes Legais
Regime Jurídico dos Estrangeiros (Lei n.º 3/94).

Decretos sobre o emprego de trabalhadores não
residentes e de força de trabalho nacional
qualificada no sector empresarial (Decreto n.º 5/95,
de 7 de Abril e Decreto n.º 6/01, de 19 de Janeiro).
O objectivo desta legislação é o de garantir
tratamento paritário entre trabalhadores angolanos
e estrangeiros, havendo competências e
qualificações profissionais equivalentes.

Lei n.º 2/00, de 11 de Fevereiro (Nova Lei Geral do

Trabalho, revoga a Lei de 1981).
Extinguem-se as Comissões Laborais e as questões
laborais voltam a ser tratadas nos tribunais.
Cria-se a Sala do Trabalho nos Tribunais Populares
Provinciais.
Dispensou-se a obrigatoriedade de constituição de
advogado e do pagamento de custas e selos.
Os recursos das decisões da Sala do Trabalho sobem à
Câmara do Cível e Administrativo do Tribunal Supremo.

66 Novo Enquadramento Laboral (Após 1992)
Objetivos Medidas
Otimização das relações entre trabalhadores e Contratação coletiva

empresas
Pluralismo Liberdade de associação sindical
Fomento do emprego Apoios locais ao emprego e emprego aos jovens

(Formação Profissional)
Segurança Social e Protecção Social Medidas de segurança e higiene no trabalho e a
obrigatoriedade de seguro de AT
Protecção do mercado de trabalho nacional Regulação do acesso de estrangeiros ao
mercado de trabalho
Acesso à justiça laboral Sala do trabalho nos tribunais, com maior
homogeneidade na aplicação da lei laboral
Facilitar o acesso à justiça laboral Dispensa de advogado e isenção de custas

Casos de justiça laboral em
Angola
68 Evolução do número de processos entrados por tipo de litígio
na Sala do Trabalho do Tribunal Provincial de Luanda
1997 2001 2005 2006 2007

Matéria 61 129 132 78 83
disciplinar
Acidente 0 2 1 3 2
trabalho
Conflito 138 139 431 566 470
laboral
Outros 18 56 141 173 139
Total 217 326 705 820 694
Fonte: FDUAN/CES

Tipo de litígios laborais
As acções relativas a acidentes de trabalho são

residuais:
Uma razão prende-se com o facto de parte dos
sinistros laborais não serem resolvidos dentro do
sistema de justiça.
Outro facto, resulta de os acidentes de trabalho
terminarem em despedimento e, por isso, são
classificados como tal.
Entre 1997 e 2007 na sala do trabalho de Luanda

Deram entrada 22 casos de acidentes de trabalho
70 Caso 1: Acidente de Trabalho
Fundamentos da pretensão: Acidentou com a

viatura da empresa enquanto cumpria o turno
noturno. Embateu num pilar ao desviar-se de
um camião descontrolado. Foi despedido.
Pedido do trabalhador: Indemnização nos
termos da LGT.
Qual será a sentença adequada?
Será que há lugar a despedimento?

71 Caso 1: Acidente de Trabalho
O caso está bem classificado, pois trata-se de

acidente de trabalho.
O acidente de trabalho não dá lugar a
despedimento.
Para existir fundamento para o despedimento, é
necessário haver matéria disciplinar.
Sentença: Nulidade do despedimento. Declarada
a ilicitude do contrato sendo convertido em
contrato por tempo indeterminado.

72 Caso 2: Conflito Laboral
Fundamentos da pretensão: O trabalhador foi

despedido após um acidente de trabalho em
virtude do qual teve de amputar um dos dedos.
Pedido: Pagamento dos salários em atraso e o
que mais tiver direito nos termos da lei.
Processo mal classificado, pois trata-se de
acidente de trabalho e não de conflito laboral.
A empresa foi condenada a pagar a
indemnização. (Pois, possivelmente, não
existiam condições para a reintegração do
trabalhador).
Fundamentos da pretensão: Perdeu a mão esquerda durante

o período de trabalho, recebeu todos os salários enquanto
esteve internado, mas não foi reenquadrado após a alta.
Pedido: Reintegração na empresa.
Processo mal enquadrado pois trata-se de acidente de
trabalho e não de conflito laboral.
O trabalhador solicitou à empresa que a reforma fosse
providenciada, o que foi negado pela segurança social por
não ter 50 anos.
Sentença: A empresa foi condenada a pagar o salário de 50
USD ao trabalhador, tendo em conta que o dinheiro pago
não fora suficiente para satisfazer as necessidades básicas.

74 Tipo de litígios laborais
O tipo de litígio mais frequente, refere-se aos conflitos

laborais, normalmente relacionados com salários em
atraso.
Embora, os “conflitos laborais” surjam apenas após a
cessação da relação jurídica laboral.
O aparecimento do conflito laboral após a perda do
vínculo laboral, ocorre pelo facto de o trabalhador se
encontrar numa situação de precariedade laboral,
temendo perder o emprego.
Existe, também, um número significativo de processos
relacionados com despedimento ilícito.

Fundamentos da pretensão: Por estar adoentado, o

trabalhador solicitou ao colega que prosseguisse o turno,
este concordou. Perante tal acto, foi-lhe aberto um processo
disciplinar que culminou no despedimento sem aviso prévio.
Pedido: Anulação do despedimento e consequente
reintegração.
Contestação: O trabalhador não informou ninguém do seu
estado, tentou influenciar o seu colega a prestar falsas
declarações. Já tinham sido instaurados processos
disciplinares semelhantes.
Sentença: Absolvição do pedido.

76 Extinção da relação jurídico/laboral
O contrato só pode cessar por:

Razões objetivas.
Termo do contrato de trabalho.
Reforma por velhice do trabalhador.
Morte/incapacidade do trabalhador ou empregador.
Falência/insolvência do empregador.
Decisão voluntária das partes.
Decisão unilateral mas com justa causa.
Abandono do trabalho.

77 Decisão Unilateral
Por iniciativa do empregador:

Despedimento individual por justa causa, havendo
matéria disciplinar grave que impõe o termo do
contrato.
Despedimento coletivo ou individual por razões
económicas que pressupõem a redução, (extinção
de postos de trabalho ou inadaptação do
trabalhador), ou o encerramento da empresa.

78 Decisão Unilateral
Por iniciativa do trabalhador:

Quando há salários em atraso.
Incumprimento das condições de segurança e
higiene no local de trabalho.
Aplicação de medidas disciplinares abusivas.
Conduta intencional do empregador no sentido de
levar o trabalhador a abandonar o trabalho (é difícil
reunir provas!).

79 Despedimento
O empregador para despedir tem que ter «justa

causa», com base na causa invocada, deve
instaurar um processo disciplinar ao trabalhador.
O processo disciplinar segue várias etapas:
Convocatória.
Entrevista.
Aplicação da medida disciplinar.
Execução da medida disciplinar.
Reclamação e recurso.

80 Despedimento Nulo
Um despedimento será nulo se não seguir as imposições

legais, como, por exemplo, não cumprir as etapas do
processo disciplinar.
O trabalhador tem sempre o direito ao contraditório, sob
pena de nulidade do despedimento.
Só podem ser aplicadas medidas disciplinares previstas na lei.
Estão protegidos contra despedimento os trabalhadores que:
Sejam ou tenham sido dirigentes sindicais.
Mulheres abrangidas pela maternidade.
Antigos combatentes.
Menores de idade.
Pessoas com capacidade de trabalho reduzida.

81 Caso 5: Recurso em matéria disciplinar
Fundamentos da pretensão: Num dia movimentado de

trabalho errou no número de vasilhames que de facto
haviam entrado, o que deu origem a um erro no
sistema. Foi despedido em consequência do acto.
Pedido: Reintegração/indemnização e pagamento de
todos os salários em atraso.
Fundamentos da contestação: O erro do trabalhador
nada mais era do que intenção em desviar as grades.
Cometeu assim infracção grave.
Sentença: Foi confirmada a decisão disciplinar,
conducente ao despedimento com justa causa.

82 Compensações e Indemnizações
Compensação por cessação do contrato

motivado pelo empregador:
O trabalhador tem direito a 1 mês de salário base por
cada ano de trabalho com um limite de 5 anos.
No caso de trabalhadores com mais de 5 anos de
antiguidade, tem direito a 50% do valor que
corresponde ao período sobrante.
As frações de ano iguais ou superiores a 3 meses
contam como um ano de antiguidade.

83 Caso 6: Cálculo da compensação
Trabalhador com 7 anos e 5 meses de trabalho e

salário base de 25.000 KZ.
Pelos 5 anos de antiguidade completos recebe:
5 anos x 25.000 kz x 100% = 125.000 kz
Pelos 2 anos e 5 meses de trabalho recebe:
2 anos+1 ano (fracção >= 3 meses) x 25.000 kz x 50% = 37.500
kz
Compensação total resulta em 125.000 kz + 37.500
kz
162.500 kz

84 Caso 7: Compensação por reforma
A compensação por caducidade do contrato

devido a reforma do trabalhador resulta do
número de anos de antiguidade multiplicado
por 25% do salário base.
Trabalhador com salário base de 17.000 kz.
Com 35 anos de serviço.
Recebe uma compensação de:
35 anos x 25% (17.000 kz) = 148.750 kz.
85 Caso 8: Compensação por despedimento
ilícito
No caso de não existir reintegração o trabalhador tem direito

a uma indemnização, com mínimo de 3 meses, de 50% do
salário base, bem como, aos salários não recebidos, entre o
momento do despedimento e a sentença ou obtenção do
novo emprego, com máximo de 9 meses de salários.
Caso:
Trabalhador com 3 anos e 5 meses de antiguidade.
Salário base de 28.000 kz.
Desde o despedimento até ao julgamento decorreram 12 meses.
O trabalhador consegui novo emprego ao fim de 10 meses.

86 Cálculo da Indemnização
4 anos (= 3 anos e 5 meses) x 28.000 kz = 112.000 kz

9 meses s/ salários (máximo) x 28.000 kz = 252.000 kz
Subsídio de férias=50% x 28.000 kz = 14.000 kz
Subsídio de natal=50% x 28.000 kz = 14.000 kz
4 anos x 28.000 kz x 50% = 56.000 kz
Total = 448.000 kz

87 Caso 9: Indemnização por falência do
empregador
No caso de falência ou insolvência do

empregador, com extinção da personalidade
jurídica do empregador, haverá lugar a
compensação do trabalhador em 50% do salário
base multiplicado pelos anos de serviço.
Um trabalhador com 7 anos e 2 meses de serviço.
Salário base de 20.000 kz.
Tem direito a uma indemnização compensatória:
7 anos x 50% x 20.000 kz = 70.000 kz.

88 Caso 10: Indemnização a trabalhadores com
protecção especial
No caso de despedimento de trabalhador que

tenha protecção especial, a indemnização
será majorada em 50% do respectivo valor.
Usando o caso 9 (anterior), se o trabalhador em
causa tivesse uma deficiência comprovada, o
valor da indemnização passaria a ser de:
70.000 kz x 1,5 = 70.000 + 35.000 kz =
105.000 kz.

Tipo de autores em processos entrados na Sala do Trabalho do
Tribunal Provincial de Luanda (2007)
38 2/cada
Fonte: FDUAN/CES
Pessoa Singular
Empresa
Privada
ONGs
Associação de
Trabalhadores
Estado
650

Tipo de réus em processos entrados na Sala do Trabalho do
Tribunal Provincial de Luanda (2007)
Fonte: FDUAN/CES
557
Empresa Privada
Empresa Pública
Pessoa Singular
57 51 ONGs
16
Réus
Fontes bibliográficas
principais
92 Manuais de Recursos Humanos
Recursos Humanos
3ª Edição
J. M. Peretti
Edição em Português
Gestão dos Recursos Humanos na Administração Pública

3ª Edição
J. A. Oliveira Rocha

93 Fontes Legais
Recomendam-se os seguintes livros:

A Luta Pela Relevância Social e Política: Os tribunais Judiciais em Angola - Luanda e
Justiça: Pluralismo jurídico numa sociedade em transformação, Volume II
Organização: Conceição Gomes e Raul Araújo
Editora: Almedina
Coleção: Coleção CES
Tema: Série Direito e Sociedade
Ano: 2012
Livro de capa mole
ISBN 9789724046198 | 405 págs.
Ver em especial o capítulo 7 do Vol. II

94 Fontes Legais
Direito do Trabalho de Angola

Luís Manuel Teles de Menezes Leitão
Editora: Almedina
Coleção: Manuais Universitários
Tema: Direito do Trabalho
Ano: 2010
Livro de capa mole
ISBN 9789724041902 | 500 págs.

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Gestão de Recursos

Luís Cunha Ferreira

Introdução às relações laborais

Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

1ª fase: O mercado de trabalho evoluiu no sentido

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2ª fase: na maior parte dos países, esta fase

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3ª fase: Final do século XX e convergente com a

A vertente de minimização dos custos insere-se na

Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira)

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Na nova agenda de gestão de recursos

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Gestão administrativa do pessoal:

Gestão do pessoal e dos custos:

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As transformações sociais e económicas,

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O contrato de trabalho está definido no código

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Os elementos essenciais do contrato são:

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Salário Fixo Salário Variável

Identifica-se pelo salário Depende dos resultados

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Gestão de Recursos Humanos em Angola (Luís Cunha Ferreira) 28

O senhor Feliz aufere mensalmente 200.000 KZ.

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Isenção legal de horário de trabalho.

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Salário base 20.000 KZ.

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Os acréscimos retributivos (em matéria de trabalho

O trabalhador tem direito a um período de férias remuneradas em

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As férias são remuneradas, tendo o trabalhador

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Salário base de 20.000 KZ.

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50% do salário de base mensal correspondente

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