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nos termos dos artigos precedentes, respondendo como contrafatores o importador e o distribuidor
em caso de reprodução no exterior (art. 104 da Lei n. 9.610/98).
Manual de rotinas trabalhistas: problemas práticos na atuação diária / Roni Genicolo Garcia. – 10. ed.
– São Paulo: Atlas, 2018.
Inclui bibliografia
ISBN 978-85-97-01824-0
1. Direito do trabalho - Brasil. 2. Contrato de trabalho - Brasil. I. Título.
O Autor
PREÂMBULO
2. Contratação de empregado
2.1 Introdução
2.2 Capacidade contratual
2.3 Menor
2.4 Aprendiz
2.5 Pré-requisitos de contratação
2.5.1 Exames médicos pré-admissional e de demissão.
Motorista: exames toxicológicos
2.5.2 Vedação de experiência prévia superior a 6 meses
2.6 Documentos necessários para a contratação
2.7 Contrato de trabalho
2.7.1 Contrato de trabalho por tempo indeterminado
2.7.2 Contrato de trabalho intermitente
2.8 Contrato de trabalho por prazo determinado
2.9 Contrato de experiência
2.10 Cautelas adicionais no contrato de experiência
2.11 Contratação. Registro
2.11.1 Registro em CTPS
2.11.2 Falso registro ou falta de registro em CTPS
2.12 Documentos assinados em branco
2.13 Autorização para descontos salariais
2.14 Danos. Cláusula contratual
2.15 Cláusulas contratuais. Alterações. Função de confiança.
Arbitragem
2.16 Adicional de transferência
2.17 Alterações contratuais: normas coletivas, regulamento
2.18 Problemas com o pré-contrato
2.19 Empregado doméstico
3. Vigência do contrato de trabalho
3.1 Duração do trabalho
3.2 Menor: vedações em horários e locais de trabalho
3.3 Turnos ininterruptos de revezamento
3.3.1 Súmulas e cautela
3.3.2 Negociação coletiva
3.3.3 Prevalência da norma coletiva sobre a lei
3.3.4 Prevalência de acordo coletivo sobre convenção
coletiva de trabalho
3.4 Acordo para compensação de horas
3.4.1 Sábados, feriados, pontes
3.4.2 Regime 12 × 36
3.4.3 Regime 12 x 36 na Reforma Trabalhista
3.4.4 Prevalência de acordo, pagamento de diferenças
3.4.5 Prorrogação em atividade insalubre
3.5 Controle de horário
3.5.1 Um só cartão de ponto
3.5.2 Não permitir a assinalação do cartão por terceiro
3.5.3 Registros padronizados. Assinalações de entrada
antecipada ou de saída postergada. Cautelas
3.5.4 Banco de horas
3.5.5 Banco de horas depois da Reforma Trabalhista
3.5.6 Ponto eletrônico – Portaria MET no 1.510, de 21-8-
2009
3.6 Gerência. Constitucionalidade do art. 62 da CLT. Cargo de
confiança. Bancários. Atividade não sujeita a controle.
Anotação em CTPS e registro. Carreteiro. Tacógrafo
3.6.1 Gerência
3.6.2 Cargo de confiança. Bancários
3.6.3 Constitucionalidade da CLT, art. 62
3.6.4 Atividade externa. Não sujeição a controle.
Anotação em CTPS e registro
3.6.5 Carreteiro. Tacógrafo
3.7 Períodos de descanso
3.7.1 Intervalo intrajornada para repouso e alimentação
3.7.2 Intervalo intrajornada após a Reforma Trabalhista
3.7.3 Intervalo para recuperação térmica do empregado
3.8 Intervalos de descanso. Cômputo (ou não) na duração do
trabalho
3.9 Proteção do trabalho da mulher. Fase de amamentação
3.10 Jornadas diferenciadas. Ferroviários. Aeronautas
3.10.1 Atividade externa. Gerência
3.10.2 Regime de tempo parcial
3.10.3 Regime de tempo parcial depois da Reforma
Trabalhista
3.11 Jornadas reduzidas
3.12 Aviso-prévio: jornada reduzida
3.13 Tempos não à disposição do empregador
3.13.1 Horas in itinere, antes da Lei nº 13.467/2017
(Reforma Trabalhista)
3.13.2 Períodos não compreendidos na jornada de
trabalho
3.14 Sobreaviso. Bip celular e outros meios
3.14.1 Sobreaviso. Cautelas
3.14.2 Sobreaviso. Contraponto
3.15 Horário noturno
3.16 Horário noturno. Menores
3.17 Mulheres. Horário noturno e extraordinário. Proibições de
peso e de atividades
3.18 Remuneração
3.19 Salário complessivo
3.20 Vendedor empregado. Comissões
3.21 Remuneração. Prazos
3.22 Remuneração e prazos do 13o salário
3.23 Horas extras. Adicional
3.24 Gorjetas × horas extras
3.25 Comissionista. Hora extra
3.26 Horas extras. Domingos e feriados
3.27 Supressão de horas extras
3.28 Adicional noturno
3.29 Integrações. Horas extras. Adicional noturno
3.30 Adicional de transferência. Medida liminar para
transferência ou para dirigente sindical
3.31 Adicional de insalubridade. Base de cálculo
3.31.1 Eliminação ou neutralização de insalubridade
3.31.2 Redução de riscos. Gestante. Intervalo
amamentação
3.31.3 Base de cálculo do adicional de insalubridade
3.31.4 Base para o adicional
3.31.5 Súmulas nos 17 e 228. Salário profissional e piso
salarial
3.31.6 O STF sinaliza inconstitucionalidade
3.31.7 Súmula Vinculante no 4 do STF
3.32 Adicional de periculosidade. Base de cálculo
3.33 Adicional de periculosidade. Eletricitários. Exposição
intermitente. Aeronautas
3.34 Insalubridade, periculosidade, atividades perigosas
(vigilantes, motociclistas)
3.34.1 Insalubridade e periculosidade: caracterização,
opção e cessação
3.34.2 Atividades ou operações perigosas – vigilantes
3.34.3 Perigosas as atividades do trabalhador em
motocicleta
3.35 Gorjetas. Prêmios. Ajuda de custo. Diárias. Quebra de
caixa. Participação em Lucros e Resultados (PLR)
3.36 Prêmios. Gratificações. Gratificação de função
3.37 Equiparação salarial. Salário-substituição
3.37.1 Quadro de carreira. Plano de cargos e salários
3.37.2 Desvio de função
3.37.3 Substituição
3.37.4 Substituição por férias
3.37.5 Vacância de cargo
6. Estabilidade
6.1 Conceito de estabilidade
6.2 Estabilidade por tempo de serviço
6.2.1 Estabilidade em cargo efetivo
6.2.2 Estabilidade por tempo e FGTS
6.2.3 Estabilidade em cargo comissionado
6.2.4 Motivação de dispensa. Convenção OIT no 158
6.3 Invalidade de aviso-prévio na fluência de garantia de
emprego
6.4 Necessidade de inquérito judicial
6.5 Dirigente de sindicato ou associação
6.5.1 Sindicato
6.5.2 Comissão de representação dos empregados
6.5.3 Associação
6.5.4 Extinção de empresa. Fechamento de
estabelecimento
6.6 Membro da Cipa
6.7 Gestante
6.7.1 Licença-maternidade
6.7.2 Conveniência de reintegração da grávida
6.7.3 Licença-maternidade de seis meses
6.7.4 Comunicação prevista em norma coletiva
6.7.5 Aborto
6.7.6 Mãe adotiva
6.7.7 Estabilidade da gestante doméstica
6.7.8 Estabilidade da gestante no curso do aviso-prévio
6.7.9 Estabilidade da gestante, em sua morte, estendida
a quem detiver a guarda
6.8 Cooperativas
6.9 Acidentados, membros de conselho do FGTS e da
previdência social
6.10 Contraponto
6.11 Garantia de emprego aos membros das comissões de
conciliação prévia
6.12 Aids
6.13 O art. 118 da Lei no 8.213/1991 é constitucional
6.14 HIV, legalidade e dever do Estado de garantir a saúde
6.15 HIV, Aids. Criminalização em caso de dispensa
Bibliografia
1
TRINTA CAUTELAS COM AS FORMAS DE
CONTRATAÇÃO E PAGAMENTO DA MÃO DE
OBRA
1.1 INTRODUÇÃO
Os pesados encargos sobre a folha de pagamento do pessoal são inegáveis.
O conceituado economista e professor José Pastore, analisando o crescimento do
trabalho informal, em virtude da rigidez das leis trabalhistas e dos encargos, calcula o
seguinte peso, nele incluindo as férias:
Pela estimativa feita, portanto – ainda que computados férias, décimo terceiro e
outros direitos diretos dos trabalhadores no percentual, como se fossem estranhos à
mão de obra, o que, parece-me, é viés inaceitável –, o valor dos salários é aumentado
por vários encargos.
Para minimizar esse peso, o empresário tenta fórmulas contornadoras da
contratação direta de empregados. Nessa tentativa, várias armadilhas surgem para a
empresa, demandadoras de cautelas.
A abordagem infra refere-se a algumas cautelas relativas ao pagamento do
empregado propriamente dito e à contratação de mão de obra sucedânea da forma
tradicional da CLT.
A pretensão não é esgotar a matéria, porém tão somente convidar o dirigente a
refletir acerca das conveniências ou inconveniências de alguns modos de remunerar
sua mão de obra, bem como a evitar que terceiros se caracterizem como empregados
da empresa.
Quanto à remuneração, partiu-se da suposição de que o empresário controla e
paga corretamente o horário extraordinário, bem como não realiza a compra de
férias, exceto o legalmente aceito abono pecuniário.
O enfoque maior será quanto ao efetivo custo do salário em utilidades – sem
exaurir o assunto – e, em menor extensão, quanto a matérias conexas à força de
trabalho.
Primeiramente, as cautelas nos itens infra têm como foco questões a serem
eventualmente levadas ao crivo da Justiça do Trabalho; em segundo lugar, a
observância dos cuidados apontados permite reduzir as consequências advindas das
fiscalizações do Ministério do Trabalho (inclusive quanto ao FGTS), Receita Federal
e INSS. Eis, desde logo, a primeira cautela, que é a relativa à fiscalização
administrativa.
1.3.1 PRESCRIÇÃO
A partir, portanto, da cessação do contrato de trabalho, a empresa terá de aguardar
pelo decurso do prazo prescricional de dois anos para saber se sua política de
pessoal, em relação ao ex-empregado, foi efetivamente proveitosa ou não.
Nesses dois anos, o ex-empregado poderá ingressar com reclamação trabalhista,
pleiteando direitos de imprescritos cinco últimos anos (no caso de férias, o termo
inicial da contagem é com o último dia do período concessivo, acrescendo-se, assim,
um ano).
Cabe não olvidar que há possibilidade de ações declaratórias também no campo
laboral e, para elas, poderá ocorrer a declaração de imprescritibilidade, como se
verifica a seguir:
Ainda nessa seara, cumpre registrar que a Lei nº 9.658, de 5-6-1998, deu nova
redação ao art. 11 da CLT (disposição celetista relativa a prescrição), fixando no § 1º
da nova redação do aludido art. 11 que “o disposto neste artigo não se aplica às ações
que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social”.
Nova alteração foi trazida pela Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, nessa
oportunidade alterando o caput do art. 11, revogando os incisos I e II, mantendo o §
1º, porém trazendo dois novos parágrafos (§§ 2º e 3º) e o art. 11-A à colação, nos
termos a seguir reproduzidos:
Quanto aos menores de 18 anos, por mandamento da CLT, art. 440, contra eles
não corre prazo prescricional.
A regra da CLT, art. 440, é regra especial trabalhista. Faz-se esse registro,
porque o novo Código Civil (Lei nº 10.406, de 10-1-2002) trouxe modificação que
causará perplexidade, eis que, pelo art. 198, não corre a prescrição contra os
absolutamente incapazes (menores de 16, entre outros), reservando, no art. 195,
apenas ação aos relativamente incapazes (maiores de 16 e menores de 18, entre
outros) contra seus assistentes ou representantes legais que derem causa à prescrição
ou não a alegarem oportunamente. A meu ver, deve prevalecer a regra da CLT, art.
440, porquanto específica para o campo laboral, ou seja, por meu entendimento, não
corre a prescrição contra o empregado menor.
A propósito de não decurso prescritivo, relativamente a menor, transcreve-se a
seguinte decisão do TST, na qual o menor era tão só sucessor de direitos (Carrion,
1998, p. 395):
Aqueles custos que, em substancial parcela, por equívoco eram tidos como
estáticos, ao se mensurarem os benefícios do dito salário indireto, necessitam ser
redimensionados à luz do que ocorrer na Justiça do Trabalho, reveladora do real
passivo trabalhista.
O efeito retardado, mencionado anteriormente, é esse custo que só será
apropriado, em média, oito anos após a cessação do contrato de trabalho (ida ao
Judiciário até dois anos depois do término do contrato, para discutir período
imprescrito máximo de cinco anos – seis, no caso de férias; pela Emenda
Constitucional nº 20/1998, o menor pode iniciar o trabalho aos 16 anos ou, como
aprendiz, aos 14 anos, ficando, portanto, o prazo prescricional que envolve menor,
para o qual não corre tal prazo, elastecido para sete anos ou nove, se envolver
aprendiz –; mais tempo médio para a conclusão processual, com os processos de
conhecimento e de execução).
Por óbvio, o custo supra é diferido – e maior, como exposto infra – se a
empresa permanecer desavisada quanto à efetiva abrangência do salário em
utilidades.
Os pretensos benefícios – para a empresa desatenta – do salário-utilidade
revelar-se-ão, potencialmente e a médio prazo, após o processo na Justiça do
Trabalho, em uma não utilidade para a empresa e – pior – em um custo maior do que
teria ocorrido com o salário direto, vindo esse custo maior a comprometer a saúde
financeira da empresa e o preço de seu produto muitos anos depois dos fatos
geradores (cada mês de competência do salário).
1.5.1 AJUDA-ALIMENTAÇÃO
A ajuda-alimentação fornecida por previsão em norma coletiva para prorrogação de
jornada ou por decorrência do PAT (Programa de Alimentação do Trabalhador) não
possui natureza salarial, à luz das seguintes decisões do egrégio TST (Carrion 1998,
p. 528):
“Correção monetária. Salário. Art. 459, CLT. O pagamento dos salários até
o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção
monetária. Se essa data limite for ultrapassada, incidirá o índice da
correção monetária do mês subsequente ao da prestação dos serviços.”
1.11.2 TELEMARKETING
Uma das formas desse trabalho a distância é o telemarketing, podendo este,
contudo, dar-se não só na residência do trabalhador, mas, também, no estabelecimento
empresarial. Se se ativar nas dependências da empresa, o vínculo de emprego poderá
restar caracterizado em conformidade ao julgado reproduzido infra (Carrion, 1999b,
p. 415):
Os telefonistas, pela CLT, art. 227, fazem jus a jornada diferenciada, tendo a
Súmula nº 178, do TST, aclarado que tal jornada cabe não só ao empregado de
empresa de telefonia (“é aplicável à telefonista de mesa de empresa que não explora
o serviço de telefonia o disposto no art. 227 e seus parágrafos da CLT”).
A jurisprudência, advirta-se, tem oscilado entre o operador de telemarketing ser
um vendedor equipado com telefone ou telefonista voltado para vendas. A decisão a
seguir transcrita, do Tribunal Superior do Trabalho, equiparou a operadora de
telemarketing recorrida a telefonista:
1.12 ESTAGIÁRIOS
De acordo com previsão legal e regulamentar, os estagiários são bolsistas e devem
ser contratados com o propósito de auxílio em sua formação profissional, em
atividades da empresa compatíveis com o aprendizado do estagiário, como elucidam
as seguintes decisões do egrégio TST (Carrion, 1998, p. 500 e 503):
1.13.1 PATRULHEIRO-MIRIM
Na busca de barateamento da mão de obra, o empresário vale-se de trabalho de
menores na ajuda de empacotamento, por exemplo, em supermercados e em outras
formas de serviço, por meio de entidades assistenciais, tais como as chamadas
guardas-mirins, com elas celebrando contrato.
Em havendo caracterização de vínculo empregatício (CLT, arts. 2º e 3º) entre o
menor e a empresa, serão devidos todos os direitos decorrentes.
O trabalho do menor merece regulamentação especial, com garantias de proteção
específicas. Causas que envolvem exploração do trabalho do menor sofrerão grande
repulsa no Judiciário e, por consequência, a condenação da empresa é de
probabilidade tendente à certeza.
Além das disposições já transcritas, convém referir que a Constituição Federal
assegura ao menor direito a proteção especial, abrangendo, entre outros aspectos,
idade mínima de 14 anos (como aprendiz) ou de 16, garantia de direitos
previdenciários e trabalhistas e acesso do trabalhador adolescente à escola (CF, art.
227, § 3º, I, II, III).
O menor deve ser contratado regularmente, por escrito, com a assistência dos
pais ou responsáveis e após ter completado 16 anos (Emenda Constitucional nº
20/1998, possibilitando o trabalho aos 14 anos, como aprendiz). Há entendimento de
que o menor se presume autorizado a contratar trabalho se estiver portando carteira de
trabalho (Cf. Süssekind, 1992, v. 1, p. 893-894). Para o aprendiz, possível aos 14
anos (EC nº 20/1998), a formalidade é maior, mediante contrato de aprendizagem,
com assistência dos pais ou responsáveis.
Em outubro de 2004, no RR 10.603/2002, a 3ª Turma do TST rejeitou recurso do
Ministério Público do Trabalho e confirmou decisão do TRT/II, referente a
legalidade na prestação de serviços de adolescentes para organização de
patrulheiros-mirins, por meio de “bolsas de estudo”, sem a formalização de vínculo
empregatício.
O relator do acórdão, Ministro Vantuil Abdala, então presidente do TST,
destacou que amparo ao menor carente não seria considerado exploração de força de
trabalho de adolescente nem afronta às regras de contrato de aprendizagem, mas
possibilidade de trabalho, escola e socialização de hipossuficiente.
1.15 O CHAPA
Em empresas com grande movimentação de carga e descarga de bens, surge a figura
do chapa.
O chapa é alguém contratado em determinado dia para carregar ou descarregar
caminhões. Aparece em terminais de carga e em pátios de transportadoras, bem como
em empresas de grande movimentação de material, tais como empresas jornalísticas,
depósitos de material de construção e armazéns de zona cerealista.
Embora seja usual a alegação pela empresa de que quem teria contratado o
chapa teria sido o motorista carreteiro, é preciso ressaltar que, em havendo
habitualidade de contratação, pessoalidade, subordinação e onerosidade,
relativamente à empresa, esta, potencialmente, será acionada para fins de
reconhecimento de vínculo empregatício.
A reiterada contratação de chapa poderia vir a caracterizar a relação de
emprego, como já foi decidido por Tribunais do Trabalho, em conformidade ao aresto
a seguir colacionado:
“A utilização de serviços de chapas em caso de empresas transportadoras
faz ocultar a necessidade efetiva de mão de obra de tais trabalhadores, que
prestam serviços de natureza essencial ao empreendimento econômico, mas
sem criar qualquer encargo. Trata-se de adoção efetiva de mão de obra de
baixo custo, indispensável ao funcionamento da atividade empresarial, de
forma a burlar não só a fiscalização trabalhista como também a
previdenciária, pois tal mão de obra viabiliza o empreendimento e gera
lucro com o trabalho alheio, mas sem recolhimentos de qualquer natureza.
Entende-se, portanto, nula a contratação reiterada de trabalhador essencial à
atividade econômica sob a modalidade eventual, im-pondo-se na hipótese o
reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes” (Ac. un. da 8ª T.
do TRT da 1ª R., RO 05943/1999, Rel. Juíza Eva Marta Cordeiro de Brito,
j. 5-12-2000, DJ RJ II 1º-2-2001, p. 180).
1.17.1 TERCEIRIzAÇÃO
Existem duas correntes diversas de administração empresarial: a de verticalização e
a de horizontalização. Na verticalização, a empresa avoca para si a produção total
(ou quase total), do início ao término, inclusive com globalização (envolvendo
unidades de multinacional situadas em vários países). Na horizontalização, reserva-
se à empresa o final (ou etapas finais) de produção, encomendando com terceiros as
outras partes do processo produtivo.
O termo terceirização pode ter um sentido amplo de horizontalização,
envolvendo, inclusive, atividade-fim; desse modo, o conceito de terceirização
poderia abranger as atividades de aquisição (de terceiros, portanto) de componentes
para a fabricação final (a empresa terceirizante reser-var-se-ia a montagem
terminal), vendas, transporte de produtos etc. (cf. Martins, 1996b, p. 46).
Neste estudo, a terceirização será analisada apenas pelo aspecto de repasse das
linhas de prestação de serviços, ou seja, de serviços, tanto de atividade-meio quanto
de atividade-fim, nos termos dos arts. 5º-A, § 5º, e 9º, § 3º, da Lei nº 6.019, de 3-1-
1974, na redação promovida pela Lei nº 13.429, de 13-3-2017.
Pela terceirização, a empresa procura ficar enxuta, com sua principal atividade,
contratando com terceiros serviços auxiliares (limpeza, processamento de dados,
contabilidade, advocacia, manutenção, vigilância etc.).
Esse procedimento permite a especialização da empresa em sua atividade
principal e a contratação de terceiros, especializados, para atividades acessórias,
provavelmente com qualidade melhor e preço menor do que ocorreriam se a própria
empresa realizasse os referidos serviços.
Registre-se que as atividades anteriormente feitas na empresa que venham a ser
repassadas a ex-empregados dos setores desativados, na condição de pessoas físicas
ou sócios de pessoas jurídicas, devem merecer as cautelas dos itens 1.9 e 1.10.
Já havia o efeito vinculante de decisões do STF, em ações declaratórias de (in)
constitucionalidade. Após a Emenda Constitucional nº 45, de 31-12-2004, ficou
assentado, na nova redação do art. 102, § 2º, que: “As decisões definitivas de mérito,
proferidas pelo Supremo Tribunal Federal, nas ações diretas de inconstitucionalidade
e nas ações declaratórias de constitucionalidade produzirão eficácia contra todos e
efeito vinculante, relativamente aos demais órgãos do Poder Judiciário e à
administração pública direta e indireta, nas esferas federal, estadual e municipal.”
Além do acima, a EC nº 45 introduziu, pelo art. 103-A, a súmula vinculante:
“Art. 8º (…)
§ 1º (…)
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal
Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão
restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não
estejam previstas em lei.
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a
Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos
elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104
da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua
atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade
coletiva”.
1.18 ROBOTIZAÇÃO
A Constituição Federal, art. 7º, XXVII, garante “proteção em face da automação, na
forma da lei”. Por ora, à falta de lei ordinária, a robotização trará consequências
geradas por oposição sindical ou, supletivamente, por grupo de trabalhadores da
empresa.
O ilustre Eduardo G. Saad (1989, p. 153) alerta que a automação nos setores
produtivos já é um fenômeno irreversível no Brasil, não sendo de se lhe negar
relevância ou de lhe criar obstáculos; a competitividade no mercado internacional
exigiria sua adoção, havendo progressiva acomodação do mercado de trabalho, como
já ocorreu em momentos precedentes de industrialização.
De qualquer sorte, por melhor que seja a adaptação do mercado, o desemprego
gerado pela automação – em dose maior ou menor – é inafastável, com a decorrente
insatisfação e os consequentes movimentos reivindicatórios.
Ao promover a necessária (para manter a competitividade) modernização, a
empresa deve, por enquanto, à espera de lei reguladora, acautelar-se, para evitar
reações de sindicatos e de lideranças internas à empresa.
Em conformidade à Constituição Federal, art. 8º, III, Maria Inês da Cunha (1997,
p. 217) conclui que o titular do direito reivindicatório coletivo é o sindicato, porém
um grupo de trabalhadores pode atuar supletivamente pela reivindicação, mormente
nas empresas com mais de 200 empregados, de acordo com a previsão da Lei Maior,
art. 11.
1.24 COOPERATIVAS
O art. 5º-C introduzido pela Lei nº 13.467/2017 impede que a contratada, nos
termos da CLT, art. 4º-A, seja pessoa jurídica em que titulares ou sócios, nos últimos
dezoito meses, tenham prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou
trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem
aposentados.
A mão de obra temporária deverá ser fornecida por empresa assim registrada no
Ministério do Trabalho (arts. 3º e 5º, Lei nº 6.019/1974).
A empresa tomadora do serviço ou cliente deve contratar por escrito com a
empresa fornecedora de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974, art. 9º).
A Lei nº 6.019/1974 previa que o contrato de trabalho temporário não poderia
exceder a três meses. A Portaria DNMO nº 66/1974 permitia a extensão desse tipo de
contrato até 135 dias.
A Lei nº 6.019/1974 foi sensivelmente modificada pela Lei nº 13.429, de 31-3-
2017, inclusive para regular, além do trabalho temporário, a terceirização.
Pela Lei nº 13.429/2017, o novo art. 10, § 1º, da Lei nº 6.019/1974 permite a
contratação de trabalho temporário até o prazo de 180 dias, consecutivos ou não. No
novo art. 10, § 2º, o prazo do § 1º poderá ser prorrogado por até 90 dias, quando
comprovada a manutenção das condições que ensejaram a contratação inicial. No
caput do novo art. 10, fica expresso que não existe vínculo de emprego entre o
empregado contratado e a empresa tomadora de serviços. No § 4º desse art. 10, veda-
se o contrato de experiência na contratação de trabalho temporário.
A Lei nº 13.429/2017 introduziu o § 3º no art. 9º da Lei nº 6.019/1974, para fixar
que o “contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de
atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de
serviços”.
No art. 10, na redação da Lei nº 13.429/2017, §§ 5º e 6º, determinou-se que o
trabalhador temporário que cumprir o prazo de 180 dias, acrescido ou não de 90 dias,
“(…) somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em
novo contrato temporário após noventa dias do término do contrato anterior”, ficando
garantido que, contratação anterior ao prazo nonagesimal, “caracteriza vínculo
empregatício com a tomadora”.
O contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados será obrigatoriamente por escrito (Lei nº 6.019/1974, art. 11).
A redação original da Lei nº 6.019/1974, no art. 12, listava direitos trabalhistas
de temporários. A Lei nº 13.467/2017 introduziu o art. 4º-C na CLT, ampliando os
direitos do empregado contratado e fixando as seguintes condições:
2.1 INTRODUÇÃO
Inicialmente, foram formuladas algumas cautelas na eleição da forma de contratação e
pagamento da mão de obra. Nesta seção, as relações de trabalho a serem enfocadas
serão apenas as referentes a emprego, isto é, ao trabalho subordinado, remunerado e
não eventual de um empregado a um empregador, considerando-se empregador a
pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
O conceito de empregador formulado no parágrafo anterior é o estabelecido nos
arts. 2º e 3º da CLT.
Alinharemos aqui algumas cautelas para a contratação do empregado, ou seja, o
contrato em que as partes são aquelas previstas pela CLT, em seus arts. 2º e 3º.
2.3 MENOR
Os menores de 18 anos, na esfera trabalhista, são assistidos pelos pais ou
responsáveis legais, de cuja autorização dependem para a celebração do contrato
laboral. Importantes autores jurislaboralistas entendem haver presunção da aludida
autorização ao menor, se este estiver portando a carteira de trabalho, advertindo,
contudo, quanto à possibilidade de rescisão contratual promovida pelo responsável:
O contrato de trabalho do menor pode cessar por ato de autoridade que entenda
ser o trabalho prejudicial à saúde do menor (CLT, art. 407), por faculdade do
responsável legal do menor, desde que o serviço possa acarretar-lhe prejuízos de
ordem física ou moral (CLT, art. 408), havendo, inclusive, o dever de os responsáveis
legais dos menores “afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu
tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua saúde e constituição
física, ou prejudiquem a sua educação moral” (CLT, art. 424).
Os maiores de 14 e menores de 18 anos, em termos trabalhistas, são assistidos
(CLT, arts. 439, 792 e 793). Essa assistência é nessa conformidade (dos 14 aos 18
anos) também na Justiça laboral, o que levou o douto Sergio Pinto Martins à seguinte
afirmação: “Assim, a capacidade trabalhista de a parte estar em juízo está totalmente
regulada na CLT, não sendo o caso de se aplicar o Código Civil ou o CPC” (1998a,
p. 158). A nosso ver, a regra da faixa etária citada continua válida, porque a Emenda
Constitucional nº 20/1998 permite o trabalho do menor aos 16 e, como aprendiz, aos
14 anos; desse modo, as regras da CLT, para assistência do menor, teriam sido
recepcionadas pelo novo texto constitucional, compatíveis com a Emenda nº 20/1998,
exclusivamente no tocante às regras de assistência do menor, para fins de capacidade.
A assistência ao empregado em conformidade à CLT, arts. 439, 792 e 793 – em
vez das regras gerais civis – encontra-se ilustrada no julgado colacionado a seguir
(Carrion, 1999b, p. 302):
2.4 APRENDIZ
A Constituição Federal (art. 7º, XXXIII, no texto da Emenda Constitucional nº
20/1998) proíbe trabalho a menores de 16 anos, permitindo-lhes, contudo, trabalhar
com idade inferior, aos 14 anos, na condição de aprendiz.
O aprendiz liga-se ao empregador por um contrato de trabalho com cláusulas de
aprendizagem, submetendo-se o menor à formação profissional metódica de ofício ou
ocupação.
O Decreto-lei nº 4.481, de 16-7-1942, com a redação do Decreto-lei nº 9.576,
fixa percentuais de 5 a 15% de empregados como aprendizes, em ofícios que
demandam formação profissional, tendo a Portaria nº 43, de 27-4-1953, fornecido
relação de ocupações e ofícios para os quais não se torna necessária a aprendizagem
metódica (Cf. Formica, 1998, p. 36 e 42). As referidas porcentagens constavam da
CLT, art. 429, a, alínea essa que, segundo o ilustre Valentin Carrion (1995, p. 265),
teria sido tacitamente revogada, prevalecendo a redação posterior do Decreto-lei nº
9.576/1946 e Lei nº 5.274/1967.
De acordo com a referência efetuada no capítulo precedente, o contrato de
aprendizagem enseja entendimento de condição estabilitária:
O art. 465, da CLT, reiterando que o pagamento ocorra em dia útil e em horário
compatível com o do trabalho e acesso ao valor, repetiu a previsão do depósito de
salários em conta bancária.
Na hipótese de desconto de pensão alimentícia, o candidato deverá fornecer
cópia da sentença judicial.
Se vindo de outro emprego, deverá apresentar comprovante de recolhimento da
contribuição sindical ou anuidade da OAB, no caso de advogados.
Como já referido, deve ser retida a terceira via de Comunicação de Dispensa
(CD), caso conste estar recebendo seguro-desemprego.
Se para o local onde trabalhará couber tanto o adicional de periculosidade
quanto o de insalubridade, deve o candidato optar por um dos dois adicionais.
Está referida no subitem 3.34.1 a minoritária corrente jurisprudencial que
entende serem devidos, quando for o caso, tanto o adicional de insalubridade, quanto
o de periculosidade, por terem fatos geradores diferentes. Essa corrente minoritária,
contudo, segue entendimento de Convenção da OIT e contraria frontalmente a CLT,
art. 193, § 2º, que determina o cabimento da opção, em sendo devidos ambos os
adicionais.
O art. 444 da CLT permite que as relações contratuais de trabalho possam ser
objeto de livre estipulação das partes interessadas. A esse art. 444 da CLT, a Lei nº
13.467/2017 acrescentou um parágrafo único, do seguinte modo:
O art. 388, II, do CPC/1973, está reproduzido no art. 428, II, do CPC/2015.
Poderia parecer que a assinatura em branco de documentos pelo empregado ao
ser admitido seria ocorrência rara, mas não o é, como testemunha o insigne Sergio
Pinto Martins (1998a, p. 271):
A rigidez do art. 468 da CLT é atenuada pelo art. 444 da CLT, ensejador de que
as relações contratuais de trabalho sejam objeto de livre estipulação das partes
interessadas. A Lei nº 13.467/2017 acrescentou ao art. 444 um parágrafo único, do
seguinte modo:
O art. 611-A da CLT foi alterado pela Lei nº 13.467/2017 e está com a nova
redação transcrita no subitem 3.3.3. De acordo com o referido art. 611-A da CLT, a
convenção ou o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei, quando
dispuserem sobre várias hipóteses, tais como jornada de trabalho, banco de horas,
teletrabalho e outros casos, num total de quinze situações listadas.
Passa a ser permitido ao empregado com diploma de nível superior e
remuneração diferenciada adotar com o empregador livre estipulação de relações
trabalhistas , com preponderância sobre instrumentos coletivos, inclusive quanto aos
da lista do art. 611-A da CLT, de acordo com o novo parágrafo único do art. 444 da
CLT.
Esse conceito novo de empregado de qualificação extraordinária – cognominado
de trabalhador hipersuficiente –, figurante no novo parágrafo único do art. 444 da
CLT, está também no novo art. 507-A, autorizador de que esse empregado qualificado
possa pactuar cláusula compromissória de arbitragem, verbis:
Para não incorrer em ação pleiteando “dupla função” – há normas coletivas que
pactuam acerca de “dupla função” –, o contrato deve elencar suficientemente as
atividades do contratado. A CLT, art. 456, parágrafo único, entende que, à falta de
prova ou inexistindo cláusula expressa, entender-se-á que o empregado se obrigou a
todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. É preciso que o
contrato preveja as hipóteses de trabalho e que estas sejam compatíveis com o
contratado e com a condição pessoal do empregado.
Na CTPS, deverão ser feitas as anotações de remuneração, inclusivesalário em
utilidades, qualquer que seja a forma de pagamento da remuneração (CLT, art. 29, §
1º).
Deve, ainda, ser anotada na CTPS (e no livro ou ficha de registro de empregado)
a contratação para atividade externa incompatível com fixação de horário (CLT, art.
62, I).
A Constituição Federal, art. 7º, VI, garante “irredutibilidade do salário, salvo o
disposto em convenção ou acordo coletivo”.
Unilateralmente, não pode ser aumentada a jornada laboral, nem pioradas as
condições de trabalho (vir a ser insalubre, por exemplo), nem passar de período
noturno para diurno ou vice-versa, por serem hipóteses de prejuízo presumido do
trabalhador. “Também não pode ser mudada unilateralmente a forma de pagamento
dos salários. Quem ganha salário fixo não pode, por vontade exclusiva do
empregador, passar a perceber salário por comissão e vice-versa” (Formica, 1998, p.
45).
Podem ocorrer, desde que sem prejuízos para o obreiro, pequenas alterações no
horário (deslocamentos de início e término), no mesmo período, sem modificar a
duração diária do trabalho nem o turno.
Pela CLT, art. 469, caput e §§ 1º e 2º, verifica-se que alteração unilateral do
local de trabalho pode ser determinada pelo empregador, quando: (a) expressamente
prevista no contrato de trabalho; (b) em decorrência da natureza da atividade da
empresa (exemplo: banco comercial); (c) se referir a cargos de confiança; e (d)
ocorrer extinção do estabelecimento, ressalvados os empregados estáveis (que não
podem ser transferidos) previstos na CLT, art. 543, com grifo nosso:
Com base na CLT, art. 61 (em caso de necessidade imperiosa, o excesso poderá
ser exigido, porém a autoridade deverá ser comunicada), art. 351 (sujeição a multa) e
art. 626 (incumbência dos agentes do Ministério do Trabalho para imposição de
multa), o Colendo STJ fundamentou, no referido REsp. 353.243/RJ, a manutenção de
multa contra instituição financeira por sobrejornada após o dia 15-3-1990, decorrente
da notória necessidade do Plano Collor, porém sem a devida comunicação, em
conformidade ao seguinte excerto:
Pela Constituição Federal, art. 7º, XVI, o acréscimo referido na alíneab, retro, é
de, no mínimo, 50% da hora normal.
Se o menor tiver mais de um emprego, deve haver a cautela de a duração diária
total não ultrapassar a jornada constitucional de oito horas, porque há mandamento de
totalização na CLT, art. 414: “Quando o menor de 18 anos for empregado em mais de
um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.”
A empresa deverá facilitar sua frequência a aulas: “O empregador, cuja empresa
ou estabelecimento ocupar menores, será obrigado a conceder-lhes o tempo que for
necessário para a frequência às aulas” (CLT, art. 427).
Ao menor, a Constituição Federal, art. 7º, XXXIII, proíbe trabalho noturno,
perigoso ou insalubre.
O acordo para compensação do horário semanal deve ser por escrito, como
elucidava o Enunciado nº 108 do TST, o qual previa o acordo individual: “a
compensação de horário semanal deve ser ajustada por escrito, não necessariamente
em acordo coletivo ou convenção coletiva, exceto quanto ao trabalho da mulher”. A
exceção referente à mulher não ignora o Estatuto da Mulher (Lei nº 4.121/1962) nem a
garantia constitucional de igualdade de direitos (CF, art. 5º, I), mas, isto sim, está
atenta à proteção do trabalho da mulher, em parte inserida no título III da CLT
(Normas Especiais de Tutela do Trabalho).
O Enunciado nº 108, no entanto, foi cancelado pelo TST, por meio da Resolução
nº 85/1998, publicada no Diário da Justiça de 21-8-1998.
O trabalhador pode contratar salário e demais cláusulas contratuais:
Os três arestos acima são do TRT da II Região (São Paulo), porém há julgados
tribunais de outras regiões, nesse sentido de admissão do acordo tácito, como o
transcrito a seguir (Carrion, 1999b, p. 223):
Não seria o caso do acordo para compensação semanal, mas doutrina de peso e
jurisprudência crescente vinham entendendo ser necessário que tal acordo fosse
coletivo. Essa tendência aparentemente foi aceita pelo egrégio TST, ao cancelar o seu
Enunciado nº 108 por meio da Resolução nº 85/1998.
Um grande número de decisões do Colendo TST é no sentido de ser coletivo o
acordo para a compensação de horas, porém há, também, acórdãos recentes daquela
egrégia Corte que admitem o acordo individual, rejeitando apenas o acordo tácito,
dos quais colacionamos dois, a seguir (Carrion, 1998, p. 250):
3.4.2 REGIME 12 × 36
O regime de trabalho 12 × 36, constante de norma coletiva, característico de
estabelecimentos hospitalares, é válido, em conformidade ao decidido judicialmente,
como se segue (Carrion, 2000a, p. 223):
Na decisão acima, foi entendido que o art. 60 da CLT não teria sido
recepcionado pela Constituição Federal de 1988. É de se observar, contudo, que a
Súmula nº 349, do TST, daria validade a acordo de compensação de jornada de
trabalho em atividade insalubre, celebrado por norma coletiva, com fulcro na
Constituição Federal, art. 7º, XIII (atribuição sindical). O art. 60 da CLT veda
quaisquer prorrogações (inclusive, pois, as de acordo de compensação, mas,
também, as demais prorrogações) sem licença prévia das autoridades competentes em
matéria de higiene do trabalho. Sempre nos pareceu que teria permanecido vigendo o
art. 60, da CLT, para as outras prorrogações, que não as de acordo de compensação
celebrado com participação sindical (acordo coletivo e convenção coletiva de
trabalho).
Como já alertado, o TST eliminou o seu desacerto relativo ao art. 60 da CLT,
cancelando a sua equivocada Súmula nº 349, por meio da Resolução TST 174/2011,
publicada no DeJT de 27-5-2011.
A obrigação de o empregador obter autorização do Ministério do Trabalho para
possibilitar a prorrogação de jornada foi revigorada na Portaria MTE nº 702, de 28
de maio de 2015.
“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras,
em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 1º A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por
cento) superior à da hora normal.
§ 2º (…)
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a
compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º
deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
§ 4º (Revogado.)
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado
por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período
máximo de seis meses.
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, tácito ou escrito, para compensação no mesmo mês”.
Dentro desse tema, foram introduzidos na CLT dois novos artigos, 59-A e 59-B,
porém, pela especificidade das alterações, eles serão considerados à parte, em
especial no subitem 3.4.2.
“Art. 62 (omissis).
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento).”
O incluído art. 390C possui regra válida para os dois sexos, nos termos
seguintes: “Art. 390 C. As empresas com mais de cem empregados, de ambos os
sexos, deverão manter programas especiais de incentivos e aperfeiçoamento
profissional de mão de obra.”
Na fase de amamentação, até que seu filho complete seis meses de idade, a
mulher tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada um, para amamentar
seu filho (CLT, art. 396).
Baseando-se no fato de que a CLT, nos arts. 72, 253 e 298, determinou que os
intervalos para descanso não seriam deduzidos da jornada e que no art. 396, CLT, o
legislador não estabeleceu a não dedução, o ilustre Sergio Pinto Martins (1997, p.
442) concluiu que, para a hipótese de interrupções para amamentação, os “intervalos
serão deduzidos da jornada de trabalho e não serão remunerados”.
Com base em dois outros autores, o saudoso Valentin Carrion (2000b, p. 252)
presume que tais intervalos sejam tempo de serviço, do seguinte modo: “Tempo
destinado a amamentar o filho é tempo de descanso especial, presumindo-se como
de tempo de serviço e, portanto, remunerado (Gomes-Gottschalk, Curso, p. 388;
Amaro, Tutela, v. 4, p. 546), caso seja suprimido.”
A decisão a seguir reproduzida, na linha indicada pelo Mestre Carrion,
considerou os intervalos para amamentação como tempo à disposição do empregador
e, assim, remunerado (Carrion, 1999a, p. 329):
“Art. 62. Não são abrangidas pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a
fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos
quais se equiparam, para efeitos do disposto neste artigo, os diretores e
chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos
empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do
cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento).”
O denominado banco de horas foi alterado, na CLT, art. 59, § 2º, para
possibilitar a inclusão do regime de tempo parcial, considerada a duração semanal e
o limite máximo de dez horas diárias.
No art. 59, CLT, foi introduzido o § 4º, vedando horas extras ao tempo parcial,
nestes termos: “§ 4º Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão
prestar horas extras”.Portanto, o empregado em regime de tempo parcial pode
participar do denominado banco de horas, porém não poderão existir horas extras.
A duração das férias no regime de tempo parcial será analisada nos subitens
4.10.2, 4.10.3.
A Lei nº 10.243/2001 aditou, ainda, entre outros incisos, o item III à CLT, art.
458, § 2º. Esse referido item III não considera como salário o “transporte destinado
ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte
público”.
A Lei Complementar nº 123, de 14-12-2006, trouxe várias modificações
relativas às microempresas e empresas de pequeno porte, das quais se dá breve
notícia no subitem 9.1.1.
“Art. 4º (…)
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será
computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal,
ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 158
desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar
proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más
condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências
da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa”.
A Súmula nº 428, pela Resolução nº 185/2012, DeJT, passou a contar com dois
incisos, o primeiro reproduzindo, com outras palavras, o texto da Resolução nº 174,
mas fornecendo em seu inciso II o conceito de sobreaviso, assim redigindo:
3.18 REMUNERAÇÃO
Verifica-se, pela CLT, art. 457, que a remuneração engloba salário (pago por
empregador), gratificações, comissões, diárias e abonos (pagos por empregador) e
gorjeta (paga por cliente).
A Lei nº 13.419/2017 (gorjetas) e a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista,
modificando vários conceitos de desdobramento da remuneração) alteraram
parágrafos do art. 457 da CLT, requerendo maior pormenorização, conforme está
detalhado no item 3.35.
Além da gorjeta, paga pelo cliente (que integra o salário-contribuição para a
previdência), Carrion (2000b, p. 293) informa outra modalidade, denominada guelta,
do seguinte modo:
A Constituição Federal, art. 7º, inciso XI, explicita que a participação nos lucros
não integra a remuneração, ou seja, não possui natureza salarial.
O salário é o valor pago pelo empregador ao empregado pelo serviço prestado
ou por ter o trabalhador permanecido à disposição da empresa, mesmo que sem
efetivo trabalho.
Os abonos representam uma denominação abrangente, podendo abarcar adições
transitórias (para determinado período, até que o ordenado seja reajustado), não
incorporadas ao salário, ou acréscimos para situações específicas, como as de abono
pecuniário referente a férias e abono natalino.
A gorjeta possui natureza salarial e integra a remuneração, porém não serve para
base de cálculo de alguns direitos salariais:
O salário pode ser pago em dinheiro ou, em parte, em utilidades, como visto no
capítulo 1, devendo ser contratado e constar do registro na carteira de trabalho e no
livro ou ficha de registro do empregado.
Nos primeiros 15 dias de afastamento por doença, ou nos 15 dias após o
acidente de trabalho, o salário deve ser pago pelo empregador: a respeito de
afastamento por auxílio-doença, confira o item 4.21.
A Constituição Federal garante o pagamento de salário mínimo (art. 7º, IV), piso
salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho (art. 7º, V) e, para os
que percebem remuneração variável (comissionistas, tarefeiros, peceiros e
assemelhados), salário nunca inferior ao mínimo (art. 7º, VII).
Uma parcela da jurisprudência entende que o salário mínimo é garantido aos que
cumpram a duração normal de trabalho (oito horas diárias, 44 semanais, 200
mensais), possibilitando proporcionalidade aos de duração inferior à normal.
O saudoso Valentin Carrion pondera que não se pode acompanhar a rigidez do
texto legal (CLT, art. 466, § 1º), de tal sorte que o pagamento das comissões em
vendas por prestações sucessivas deve obedecer não à ordem de recebimentos, mas à
ordem de programação dos recebimentos , porque, em interpretação diversa, o
empregado estaria participando dos riscos do empreendimento, que devem
remanescer com o empregador; ressalve-se apenas a hipótese de vendas feitas para
clientes à beira da insolvência, para os quais, de regra, o vendedor poderia ter
elementos suficientes para avaliar estar quase insolvente o cliente potencial (Carrion,
2000b, p. 315).
No item 3.20, infra, está reproduzido a Súmula nº 340, do Tribunal Superior do
Trabalho, referente ao pagamento de horas extras com adicional de, no mínimo, 50%,
pelo trabalho em horas extras, ao comissionista (empregado remunerado à base de
comissões). Confira os itens 3.20 e 3.25.
Para o vendedor empregado, há, ainda, legislação específica, com a Lei nº
3.207/1957, além das previsões dos Códigos Civil e Comercial, disciplinando
quando a transação será considerada realizada, quando a comissão será devida,
consequências de determinação (ou não) de zona exclusiva para atuação do vendedor
etc.
A Lei nº 3.207/1957, art. 1º, faz referência expressa de que regula a atividade de
empregados vendedores sem prejuízo do disposto pela CLT. O art. 8º da Lei nº
3.207/1957 prevê que “quando for prestado serviço de inspeção e fiscalização pelo
empregado vendedor, ficará a empresa vendedora obrigada ao pagamento adicional
de 1/10 (um décimo) da remuneração atribuída ao mesmo” e, no art. 9º, o que se
segue:
Embora sob a censura do ilustre Valentin Carrion (1995, p. 103), de que o TST,
“sem apoio em lei, nem precedentes jurisprudenciais legislou uma indenização
proporcional”, não pode ser ignorada a orientação da Corte Superior laboral, cujas
súmulas são de aplicação aconselhável pelos tribunais do trabalho, como referido no
item 1.17:
Nas decisões transcritas infra do egrégio TST, fica elucidado que a vedação
constitucional de vinculação ao salário mínimo não abrange atos decorrentes de
contrato de trabalho, que é a hipótese do adicional de insalubridade (Carrion, 1998,
p. 237 e 527):
A CLT, art. 457, caput e § 1º, esclarece que a remuneração é integrada por
gorjetas, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem e abonos pagos
pelo empregador.
A Medida Provisória nº 808/2017 manteve o caput do art. 457 da CLT, porém
deu nova redação aos seus §§ 1º e 2º, bem como lhe acrescentou extensa lista de
parágrafos, do § 12 ao § 23.
Em resumo dessa extensa nova lista, verifica-se que a gorjeta não constituirá
receita para os empregadores e será rateada entre todos os trabalhadores, de acordo
com orientações determinadas por convenção ou acordo coletivo de trabalho. À falta
de previsão em norma coletiva, os valores de distribuição deverão ser definidos por
assembleia geral dos trabalhadores.
A ajuda de custo típica é uma indenização em valor global, para ressarcir,
genérica e não especificamente, despesas, por exemplo, de locomoção, não se
incluindo no salário.
As diárias para viagem e as ajudas de custo são pagas sem posterior
comprovação dos gastos efetuados. Quando as despesas são objeto de posterior
confronto, o empregado recebe um adiantamento e é reembolsado do valor
despendido, com dedução da quantia eventualmente adiantada.
A quebra de caixa possui natureza salarial:
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado
ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial,
corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou
idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não
seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja
superior a dois anos.
(…)
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de
paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a
vantagem em ação judicial própria.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o
juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas,
multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta
por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de
Previdência Social”.
As novas regras para quadro de carreira estão nos §§ 2º e 3º do art. 461 da CLT,
inseridos pela Lei nº 13.467/2017, e serão reproduzidos no subitem 3.37.1.
3.37.3 SUBSTITUIÇÃO
Além da equiparação salarial, pode ocorrer, outrossim, o direito de equivalência
salarial, na hipótese de substituição. O empregado substituto chamado a substituir
outro trabalhador da empresa (o substituído) tem direito a receber o salário do
substituído no período de exercício da função.
O TST, inicialmente com a Resolução nº 121/2003 e, após, com a redação
fornecida por sua Resolução nº 129/2005, publicada no DJU de 20-4-2005, redigiu a
Súmula nº 159, com incorporação de orientações jurisprudenciais, da seguinte forma:
Quando o empregado fica afastado por doença ou por acidente do trabalho, nos
primeiros 15 dias de doença ou nos 15 dias após o acidente há interrupção do
contrato de trabalho. Depois dos referidos 15 dias, o empregado passa a receber
auxílio do instituto previdenciário. Para alguns autores, a partir do auxílio-doença ou
acidentário, haveria suspensão do contrato de trabalho; para outros, durante seis
meses (consecutivos ou não) haveria outra modalidade de interrupção (porque não
haveria prejuízo na contagem de tempo para férias e para pagamento do 13º salário
pelo empregador), sendo de se considerar suspenso o contrato somente após seis
meses (contínuos ou descontínuos) do citado auxílio, porque, nessa oportunidade,
cessaria a contagem do tempo de serviço para férias e o 13º salário passaria a ser
pago pelo órgão previdenciário. A respeito de afastamento por auxílio-doença,
confira o item 4.21.
Além do referido no parágrafo anterior, o contrato de trabalho fica suspenso nos
seguintes casos:
4.3.10 GRAVIDEZ
Há constitucional garantia de emprego durante a gravidez. Confira o item 4.8, quanto
ao FGTS, e o item 6.7, quanto à garantia prevista pela Constituição Federal à gestante
e, em legislação infraconstitucional, à mãe adotiva e à situação de aborto.
4.5.1 LOCK-OUT
A CLT, art. 722, caput e § 3º, circunscreve o que seja lock-out e qual a consequência
advinda, caracterizando mais uma hipótese de interrupção.
N o caput, art. 722 da CLT, está conceituado o lock-out: a suspensão pelos
empregadores, individual ou coletivamente, dos trabalhos em seus estabelecimentos,
sem prévia autorização do tribunal competente.
No § 3º do art. 722 da CLT, como uma das sanções pelo lock-out, em que ocorre
a suspensão do trabalho, mas não de pagamento, há a configuração da seguinte
obrigatoriedade interruptiva: “os empregadores ficarão obrigados a pagar os salários
devidos aos seus empregados durante o tempo de suspensão do trabalho”.
› faltas justificadas pela CLT, art. 473, itens I a IX (reproduzidos a seguir nos
incisos 1 a 9):
1. até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na carteira de
trabalho como dependente;
2. até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
3. por um dia, em caso de nascimento do filho, no decorrer da primeira
semana; para alguns doutrinadores, a Constituição Federal, art. 7º,
XIX, ADCT, art. 10, § 1º, ampliou esse prazo para cinco dias, sob o
título de licença-paternida-de; para outros, permanece o direito da
CLT, sendo a licença-paternidade um novo direito, constitucional;
4. por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária
de sangue devidamente comprovada;
5. até dois dias consecutivos ou não, para o fim de alistamento eleitoral;
6. um dia para alistamento militar e o tempo de convocação para prestação
de serviço obrigatório às Forças Armadas (na paz ou na guerra) ou
para participação de reservistas em eventos específicos;
7. dois dias de comprovada realização de provas vestibulares (inciso VII
incluído ao art. 473 da CLT);
8. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo,
como parte ou testemunha (inciso VIII incluído ao art. 473 da CLT);
9. pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de
organismo internacional ao qual o Brasil seja filiado (inciso IX
incluído ao art. 473 da CLT pela Lei nº 11.304/2006);
› professor, até nove dias, por gala ou luto em consequência de falecimento de
cônjuge, pai, mãe ou filho (CLT, art. 320, § 3º);
› 15 primeiros dias de afastamento por doença (confira subitem 4.5.3);
› 15 primeiros dias após o dia do acidente do trabalho;
› licença-maternidade;
› dias de greve judicialmente declarada não abusiva;
› dias de suspensão do trabalho em lock-out;
› tempo para a remoção do ferroviário para fora de sua sede;
› período de afastamento em decorrência de inquérito judicial para apuração de
falta grave de empregado estável, com declaração pelo Judiciário de
improcedência do inquérito;
› tempo de suspensão disciplinar anulada pela Justiça;
› período de suspensão das atividades da empresa, por falência (até a
decretação), concordata e por motivo de força maior;
› faltas que a empresa espontaneamente releve e dê por justificadas, pagando os
dias não trabalhados;
› repouso semanal remunerado e feriados (se o empregado trabalhou durante toda
a semana);
› afastamento por 90 dias em razão de interesse para a segurança nacional;
› dias de convocação como jurado, no tribunal do júri, CPP, art. 430;
› aviso-prévio por iniciativa do empregador: sete dias corridos (se opção) para o
trabalhador urbano; um dia por semana para o empregado rural, confira no
subitem 3.12 a referência ao aviso-prévio proporcional de até noventa dias;
› faltas por trabalho em eleições (o dobro dos dias trabalhados), art. 98 da Lei
nº9.540/1997;
› convocação dos representantes dos trabalhadores para participação em reuniões
do Conselho Nacional da Previdência Social (Lei nº 8.213/1991, art. 3º) ou
do Conselho Nacional de Seguridade Social (Lei nº 8.212/1991, art. 6º).
4.8 FGTS
Os depósitos fundiários são exigíveis da empresa nos seguintes casos de afastamento,
com suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, motivados por:
A CLT, art. 4º, parágrafo único, manda computar como tempo de serviço para
efeito de indenização e estabilidade os períodos em que o empregado estiver afastado
do trabalho, prestando serviço militar ou por motivo de acidente do trabalho, sendo
esse o fundamento legal de origem para a incidência do FGTS.
Ainda na CLT, art. 131, incisos II e III, determinou-se que não será considerada
falta ao serviço o licenciamento da empregada por maternidade ou aborto, bem como
a ausência por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo INSS.
Reproduz-se a Lei nº 8.036, de 11-5-1990 (dispõe sobre o FGTS), na redação
trazida pela Lei nº 9.711, de 20-11-1998, com destaque para a determinação do art.
15, § 5º, e também para a do § 7º (nos termos da Lei nº 10.097, de 19-12-2000), em
virtude de a alíquota para os contratos de aprendizagem ter sido reduzida a 2%:
“Art. 15. Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam
obrigados a depositar em conta bancária vinculada a importância
correspondente a oito por cento da remuneração paga ou devida, no mês
anterior, a cada trabalhador (omissis).
§ 5º O depósito de que trata o caput deste artigo é obrigatório nos casos de
afastamento para prestação de serviço militar obrigatório e licença por
acidente do trabalho.
(omissis)
§ 7º Os contratos de aprendizagem terão a alíquota a que se refere o caput
deste artigo reduzida para dois por cento.”
Aristeu de Oliveira alerta que o convocado para o serviço militar não recebe o
13º salário, porém deve haver o depósito fundiário também sobre a natalina, litteris
(Oliveira, 2002, p. 111):
Como decorrência lógica, o empregado não terá direito a férias se tiver mais de
32 faltas injustificadas no período aquisitivo de férias.
As faltas para dedução da quantidade de dias de férias são as injustificadas. As
faltas justificadas não prejudicam pagamento de salário nem contagem de tempo de
serviço e, por consequência, não prejudicam a quantidade de dias de férias.
As faltas injustificadas já foram descontadas do salário e servem de referência
para a proporção de dias de férias. Veda a CLT, art. 130, § 1º, ao empregador o
desconto de faltas injustificadas (ao serviço) da quantidade legal de dias de férias
fixadas nos acima reproduzidos quatro incisos do caput do art. 130, CLT.
“Art. 75 (omissis).
§ 4º Se o segurado empregado, por motivo de doença, afastar-se do trabalho
durante quinze dias, retornando à atividade no décimo sexto dia, e se dela
voltar a se afastar dentro de sessenta dias desse retorno, em decorrência da
mesma doença, fará jus ao auxílio doença a partir do novo afastamento.”
5.1 INTRODUÇÃO
Como não rotineiras, pretendemos distinguir situações que não compõem o dia a dia
de todos os empreendimentos, embora possam fazer parte dos procedimentos de
alguns entes organizacionais ou, acidentalmente, vir a ocorrer em qualquer empresa.
Seriam situações não usuais em muitas organizações, ainda que sejam rotina de muitas
empresas, como é o caso da participação nos lucros ou resultados (PLR).
Os itens do capítulo serão mais familiares a algumas empresas, por sua eventual
patologia ou por seu grande porte, por exemplo.
O incidente patológico desvia a empresa das normas e a sujeita a multas, motivo
dos itens dedicados à fiscalização trabalhista e a um excerto das multas previstas pela
CLT.
Quanto ao grande porte, por se sediarem em vários municípios ou por
desenvolverem múltiplas atividades, as macroempresas poderão vir a estar em
contato com vários sindicatos, ou em virtude de bases territoriais diversas ou pela
existência de empregados pertencentes a categorias profissionais diferenciadas.
Outros tópicos independem do tamanho da organização e não são desvios de
conduta; simplesmente não são rotina, mas podem vir a ocorrer junto a qualquer ente
empresarial em determinado momento.
A empresa com filial em município diverso em relação à matriz deve estar atenta
não só quanto aos recolhimentos aos respectivos sindicatos da categoria na base,
patronal e obreiro, mas também ao fato de que ao empregado da filial se aplica a
norma coletiva promovida pelo sindicato da base onde esteja situada a filial, como
ilustra a seguinte decisão:
A contribuição sindical é devida pelo empregado (um dia de trabalho, CLT, art.
580, I) e pelo empregador (com base no capital da empresa, CLT, art. 580, III, ou no
movimento econômico, para os não obrigados a registro de capital social, CLT, art.
580, § 5º, excluídas da contribuição as atividades não lucrativas, CLT, art. 580, § 6º),
além de sê-la devida por autônomos e profissionais liberais.
Na Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), os arts. 578, 579 e 582 da CLT
foram alterados para estabelecer que a contribuição sindical só é devida aos
sindicatos, se houver prévia e expressa autorização dos empregados.
A contribuição sindical do empregado deve ser descontada da folha de
pagamento, dependendo de autorização ou sindicalização do trabalhador, com base no
salário de março e recolhida no mês de abril (CLT, art. 583), em relação aos
respectivos sindicatos dos estabelecimentos (matriz ou filial) em que trabalharem os
empregados (CLT, art. 582).
Se o empregado for admitido em março ou mês posterior, dever-se-á verificar se
já houve recolhimento pelo empregador precedente; não tendo havido recolhimento
anterior, deve ser recolhida a contribuição sindical, desde que autorizado pelo
empregado.
Os empregados que estiverem afastados em março, por doença ou acidente do
trabalho, terão o desconto da contribuição quando do retorno ao serviço, desde que
autorizado pelo empregado.
Se o profissional liberal exercer seu mister na empresa e comprovar ter
recolhido a contribuição a seu órgão de classe, não sofrerá desconto de contribuição
sindical (CLT, art. 585). O Estatuto da Advocacia contém disposição expressa, nesse
sentido, em relação a advogados empregados (Lei nº 8.906/1994, art. 47).
A contribuição sindical de obreiro de categoria diferenciada deve ser canalizada
para o respectivo sindicato dessa categoria profissional diferenciada e não para o da
categoria da atividade preponderante na empresa.
Na hipótese de a empresa possuir estabelecimento (sucursal, filial, agência) fora
da base territorial da entidade sindical representativa na matriz, deverá estabelecer
proporção do capital em relação aos estabelecimentos, para fins de recolhimento da
contribuição sindical patronal devida em cada base territorial.
O recolhimento da contribuição sindical devida pelo empregador é feito no mês
de janeiro (CLT, art. 587).
Pela natureza tributária, há prazo decadencial de cinco anos para a formalização
do crédito e sucessivo prazo quinquenal prescricional, para o sindicato respectivo
obter a cobrança não satisfeita espontaneamente. A eventual discussão e cobrança em
juízo da referida contribuição sindical competia à Justiça Comum, em conformidade à
Súmula nº 87 do TFR, porém, a meu ver, após a redação dada pela Emenda
Constitucional nº 45 ao art. 114 da CF, mormente no inciso II, essa competência
passou a residir na Justiça do Trabalho.
A sadia evolução dos direitos leva os dirigentes a terem, cada vez mais,
consciência da necessidade de valorizar seu mais importante recurso, seus
empregados.
Dentro da organização, o setor mais preocupado com a importância do
empregado, pela própria natureza de sua função, é o setor de recursos humanos, que
fica com a inerente incumbência de criar e manter metodologias que mais motivem
essa significativa parcela do patrimônio da empresa, o pessoal.
O departamento do pessoal é, portanto, extremamente receptivo e fomentador de
mais conquistas para os trabalhadores, na certeza de bons retornos, ensejados pelos
bons desempenhos decorrentes dos níveis de bem-estar e satisfação proporcionados
pela empresa.
É salutar a preocupação com a melhoria de qualidade de vida dos recursos
humanos, preocupação que deveria alcançar a todos, até ao mais técnico aferidor de
custos, que deveria sempre se lembrar que o trabalhador não é apenas um centro de
custos, mas, também, um ser humano, um seu semelhante, centro de direitos e
obrigações.
A empresa, motivando-se a estabelecer direitos complementares a seus
trabalhadores, depara-se com a dificuldade de precisar manter sua competitividade,
para que esses direitos adicionais não comprometam sua atuação no mercado, no qual
ela deve permanecer próspera e continuar oferecendo emprego a seus trabalhadores.
A dificuldade, portanto, reside na dosagem ótima, ensejadora de condições e
motivação para que seja incrementado o desempenho de ambos, empregado e
empresa.
Embora altamente estimuladoras dos empregados, as concessões de estabilidade
e complementação de aposentadoria, por exemplo, por seu caráter de duração no
primeiro caso e de vitaliciedade, no segundo, devem merecer meticulosos estudos e
projeções, antes de a empresa decidir implementá-las.
Nesses estudos e projeções, a empresa deve averiguar, exemplificativamente, os
motivos que levaram o legislador a substituir a estabilidade por tempo de serviço
pelo sistema fundiário (FGTS) e pesquisar as razões de o sistema previdenciário
brasileiro ser deficitário.
Sob o título O impacto desta quebra, o analista econômico Celso Ming (In:
Jornal da Tarde, 17-10-2001, p. 2A) apresenta artigo acerca de dificuldades
financeiras de grande e tradicional empresa norte-americana, comento do qual
selecionamos os seguintes excertos:
De uma forma ou de outra (a todos ou com exclusão dos novos, não abrangidos
por extintas ou alteradas cláusulas), a empresa obriga-se ao criar ou regular direitos,
devendo respeitá-los incondicionalmente, porque fruto de sua decisão unilateral ou
com sua participação (quando o regulamento foi elaborado juntamente com os
empregados). Essa obrigatoriedade é destacada pela Súmula nº 77 do TST: “nula é a
punição de empregado, se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se
obrigou a empresa, por norma regulamentar.”
A decisão colacionada infra, do egrégio TST, destaca a durabilidade de direito
concedido no regulamento da empresa (Carrion, 1998, p. 528):
A difícil distinção deve ser obtida mediante análise dos poderes atribuídos à
pessoa e exame das circunstâncias da nomeação. Se, ao ser eleito, não fosse
empregado, de relevância a análise da subordinação para se concluir tratar-se de
empregado ou diretor. Se fosse empregado, ao ser eleito, caberia o exame do
parágrafo a seguir.
Se o contrato de trabalho não tivesse sido suspenso ou se não tivesse sido
alterada a subordinação à companhia, o diretor-empregado teria continuado como
empregado, embora rotulado como diretor.
A Súmula nº 269 do TST esclarece:
O diretor que, ao ser eleito, não fosse empregado e a ele não se caracterizasse
subordinação não teria direitos trabalhistas, permitindo a lei fundiária, Lei nº
8.036/1990, entretanto, que a companhia recolha FGTS como diretor não empregado,
sem lhe reconhecer qualquer direito trabalhista.
A referência a esse respeito da lei fundiária, Lei nº 8.036/1990, está em seu art.
16, a seguir reproduzido:
“Art. 16. Para efeito desta Lei, as empresas sujeitas ao regime da legislação
trabalhista poderão equiparar seus diretores não empregados aos demais
trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. Considera-se diretor aquele que
exerça cargo de administração previsto em lei, estatuto ou contrato social,
independente da denominação do cargo.”
A Lei nº 6.404/1976, das sociedades por ações, estabelece regras para delimitar
as características e natureza dos grupos de sociedades nos arts. 265 e seguintes. Os
conceitos de sociedades coligadas, controladoras e controladas são fornecidos por
essa mesma lei do anonimato nos arts. 243 a 246. O Direito positivo Comercial
fornece as normas para a formação de grupos, com o propósito de ensejar condições
para empresas participarem de atividades ou empreendimentos comuns.
Essas regras da Lei nº 6.404/1976 são formais, por excelência, como se verifica
pelos arts. 266 (“As relações entre as sociedades, a estrutura administrativa do grupo
e a coordenação ou subordinação dos administradores das sociedades filiadas serão
estabelecidas na convenção do grupo...”) e 267 (“O grupo de sociedades terá
designação de que constarão as palavras grupo de sociedades ou grupo”).
Tais disposições são para proteger os acionistas (minoritários ou não) e o
mercado, não só o acionário, mas, também, os das demais empresas, estranhas ao
grupo, porém que, de alguma forma, venham a relacionar-se com esse referido grupo.
De natureza diversa foi o propósito do legislador laboral, ao redigir a CLT, art.
2º, § 2º. Nessa sede de normatização, a preocupação foi a de proteção ao trabalhador,
pouco importando a adoção (ou não) de formas, as quais, se não adotadas, não
descaracterizam a realidade, ou, se adotadas a prejuízo do obreiro, serão declaradas
nulas, por força da CLT, art. 9º.
Nessa linha, veja-se a nota de Valentin Carrion (2000b, p. 30, nota 5): “15.
Grupo econômico: o direito do trabalho, deparando-se com a realidade, assimila o
grupo informal (Lei nº 6.404/1976). A CLT, art. 2º, enumera os requisitos necessários
para essa configuração.” Decodificando, diz Carrion que o grupo formal da Lei nº
6.404/1976 é, mercê da realidade, assimilado na CLT pelo grupo informal.
A repercussão é séria, pela preservação dos direitos dos trabalhadores, como se
verifica pela subsequente ementa de acórdão, conhecendo a lei do anonimato, mas
aplicando a CLT:
Feito esse devido ajuste, verifica-se que o texto acima colacionado (Sakakihara.
op. cit. p. 57) indica como sendo de 20 anos (art. 177 do Código Civil de 1916,
correspondendo ao art. 205 no novo Álbum Civil) o prazo prescricional para, por
meio do procedimento da lei de execução fiscal (Lei nº 6.830/1980), ser feita a
cobrança das multas por infração a mandamentos da Consolidação das Leis do
Trabalho.
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
(omissis);
XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,
até o limite de
dois após a extinção do contrato de trabalho;
(omissis).”
Além dos argumentos acima para considerar o FGTS como tributo, com a
decorrência prescricional, Sakakihara (op. cit. p. 68) pondera que “os recursos que
compõem o FGTS, embora depositados em contas vinculadas dos trabalhadores, a
eles não pertencerão, enquanto não se verificar uma das hipóteses hoje elencadas no
art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990. Enquanto isso não ocorre, os recursos
pertencem efetivamente à União”.
A matéria fica registrada, como um tema merecedor de estudos. Se prevalecer a
polêmica tese transcrita anteriormente – de ter o FGTS, enquanto contribuição social,
natureza tributária – haveria necessidade de ampla revisão das atuais orientações do
Supremo e dos Tribunais Superiores, que ainda não teriam apreciado a questão do
Fundo de Garantia sob o enfoque de contribuição social, à luz da Carta Magna de
1988, art. 149, como aponta o referido Juiz Sakakihara (op. cit. p. 69):
Essa preocupação parece ter norteado o Supremo Tribunal Federal, como está
registrado a seguir, no subitem 5.12.4, quando decidiu pela prescrição quinquenal
referente aos depósitos devidos a título de FGTS, porém modularizou a decisão, com
efeitos a partir de 13-11-2014, mantida a prescrição trintenária para o período
anterior a essa data.
5.12.4 O STF DECIDIU: A PRESCRIÇÃO DO FGTS É QUINQUENAL
A PARTIR DE 13-11-2014
O Supremo Tribunal Federal decidiu em 13-11-2014 que a prescrição relativa a
valores que deveriam ter sido depositados na conta de FGTS é de cinco anos. O prazo
de 30 anos previsto na Lei nº 8.036/1990 foi tido como inconstitucional.
A decisão ocorreu em um caso individual ao qual foi reconhecida a repercussão
geral (orientação a ser seguida pelos demais tribunais e não apenas para a ação
isoladamente). Essa decisão foi modularizada temporalmente, sendo de aplicação aos
depósitos que deveriam ter sido efetuados a partir de 13-11-2014. Pela
modularização, ações em andamento nessa data (13-11-2014) continuaria
prevalecendo a regra anterior de prescrição trintenária.
O relator da decisão pacificadora da matéria foi o Ministro Gilmar Mendes,
ocorrida por maioria (dois votos divergentes). O Ministro relator fundamentou sua
decisão afirmando que o FGTS é um direito garantido pelo inciso III do art. 7º da
Constituição Federal e, assim, deve seguir a norma de prescrição quinquenal prevista
no art. 7º da CF.
› falta ou recusa de anotação do contrato de trabalho na CTPS (CLT, arts. 39, 54,
55);
› não cumprimento de decisão judicial transitada em julgado de readmissão ou
reintegração do empregado (CLT, art. 729, segunda figura);
› não permissão a empregado para servir na Justiça do Trabalho como juiz
classista ou para prestar depoimento (CLT, art. 729, § 1º);
› dispensa de empregado por ter servido como juiz classista ou prestado
depoimento como testemunha (CLT, art. 729, § 2º);
› infrações às disposições do Título VIII (Justiça do Trabalho, arts. 643 a 734),
para as quais não haja penalidade diretamente cominada (CLT, art. 733);
› atraso no pagamento das verbas rescisórias (multa relativa à União, CLT, art.
477, § 8º, primeira figura).
“Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos
do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$
3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual
valor em cada reincidência.
§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo,
o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por
empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de
pequeno porte.
§ 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao
critério da dupla visita.
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o
parágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito
à multa de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado”.
“Multa de 40%. Reposição do patrimônio. O art. 678, inciso II, alínea ‘c’,
da CLT, ao cometer às Turmas do TRT a prerrogativa de impor multas,
somente concerne às multas cujos percentuais e hipóteses de cabimento
estão disciplinados em lei. Não constitui, assim, norma jurídica em branco
para o órgão judicante arbitrar, a seu talante, de ofício, percentual aleatório
a título de ‘multa’, incidente sobre o valor líquido do crédito com execução,
a pretexto de não satisfação em época própria. A lei, afora os casos estritos
de previsão expressa do percentual da multa somente impõe ao devedor
juros moratórios e atualização monetária” (RR 384.119/97.5, Rel. João
Oreste Dalazen – TST).
› multa diária até o cumprimento da decisão judicial para início de férias (CLT,
art. 137, § 2º);
› atraso no pagamento das verbas rescisórias (multa referente ao empregado,
CLT, art. 477, § 8º, segunda figura);
› salários do período de descumprimento de decisão judicial transitada em
julgado para readmissão ou reintegração de empregado (CLT, art. 729,
primeira figura);
› multa de 50% do limite dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social,
por discriminação de sexo ou etnia (CLT, art. 461, § 6º).
Com base no Código de Processo Civil (CPC, art. 644), o juiz trabalhista pode
impor pena diária (astreinte) para que o empregador cumpra obrigação de fazer, tal
como, por exemplo, de reintegrar.
Os acórdãos cujas ementas se transcrevem, elucidam e exemplificam a aplicação
de astreintes na Justiça do Trabalho, sem a limitação do art. 920 do Código Civil:
6.5.1 SINDICATO
Contudo, o ilustre Mestre, em edição posterior de sua obra principal, ao comentar o
art. 543 da CLT, referentemente à estabilidade de dirigentes sindicais, observou
(Carrion, 2000b, p. 421):
Em outro julgado, foi declarada a vigência do art. 543 da CLT, sem referência
expressa ao art. 522 da CLT, porém com a negativa da possibilidade de os sindicatos
estenderem estabilidade irrestritamente (Carrion, 2000a, p. 167):
6.5.3 ASSOCIAÇÃO
No início deste item 6.5, referiu-se que a estabilidade do dirigente sindical está
expressa na Constituição Federal, art. 8º, VIII. Em seguida, foram apresentadas
posições de doutrina e jurisprudência, referentes à vigência dos arts. 522 e 543 da
CLT.
Pelas posições colacionadas, os textos da Constituição Federal, art. 8º, VIII, e da
CLT, arts. 522 e 543, complementar-se-iam.
No entanto, a CLT, art. 543, § 3º, estabelece direito de estabilidade não só ao
dirigente sindical, mas também ao dirigente de associação profissional.
Não há base lógica para se afirmar que a Lei Maior, art. 8º, VIII, por não referi-
lo, tenha pretendido excluir do direito estabilitário o dirigente de associação
profissional.
Se a doutrina e a jurisprudência entendem que a Constituição Federal
recepcionou a CLT, art. 543, com tanto mais razão há de se ter a CLT, art. 543, § 3º,
como recepcionada, também na parcela referente a dirigente de associação
profissional. Contudo, é preciso atentar para o texto e cancelamento do Enunciado nº
222, do TST.
O Enunciado nº 222, do TST, orientava: “Os dirigentes de associações
profissionais, legalmente registradas, gozam de estabilidade provisória no emprego.”
No entanto, o referido Enunciado nº 222, TST, foi cancelado pela Resolução
TST nº 84, DJU de 20-8-1998 (Carrion, 2000b, p. 1040), sendo nessa conformidade
o acórdão transcrito a seguir (Carrion, 2000a, p. 169):
Embora tenhamos ponderado acima não haver base lógica para se concluir que a
CLT, art. 543, § 3º, na parcela referente a dirigente de associação, não teria sido
recepcionada pela Constituição Federal vigente, acresça-se às ressalvas feitas, além
do julgado transcrito supra do TRT/PR, a decisão a seguir, do Tribunal Superior do
Trabalho (Carrion, 2000a, p. 336):
6.7 GESTANTE
No item anterior, viu-se a alínea a; neste, verifica-se que a alínea b do inciso II, art.
10, ADCT, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da “empregada gestante,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
A Constituição Federal garante o direito de a empregada ser reintegrada no
emprego; não é direito à indenização, mas ao emprego; em reassumindo o emprego,
direito aos salários, ou pelo trabalho desenvolvido ou pela licença-maternidade;
havendo o direito a estabilidade, mas exaurido o período estabilitário, há direito aos
salários do período. As decisões infra do TST esclarecem esse direito a emprego e a
salários (Carrion, 1998, p. 183, 184 e 185):
6.7.5 ABORTO
A CLT, art. 395, faz a seguinte previsão em relação a aborto:
A previsão legal veio com a Lei nº 10.421, de 15-4-2002, que estende à mãe
adotiva o direito à licença-maternidade e ao salário-maternidade, mediante, para a
licença-maternidade, a alteração da CLT, art. 392, e, na CLT, introdução do art. 392-
A; para o salário-maternidade, acresceu o art. 71-A à Lei nº 8.213/1991.
Pelo art. 2º da Lei nº 10.421/2002 (introdutório do art. 392-A na CLT), à
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será
concedida, mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã
(§ 4º), licença-maternidade de 120 dias (se o adotado tiver até um ano, § 1º), de 60
dias (se a criança tiver de um a quatro anos, § 2º), de 30 dias (se de quatro a oito
anos, § 3º).
Com o art. 3º da referida lei, introduziu-se o art. 71-A na Lei nº 8.213/1991,
restando devido o salário-maternidade de 120, de 60 ou de 30 dias, em conformidade
às três hipóteses anteriores (criança com um ano de idade, de um a quatro e de quatro
a oito anos).
O art. 6º da Lei nº 12.873, de 24-10-2013, deu nova redação ao art. 392-A da
CLT e acrescentou à CLT os arts. 392-B e 392-C.
Pela Lei nº 12.873/2013, à empregada que obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança será concedida licença-maternidade, nos termos do art. 392, da
CLT. Os novéis arts. 392-B e 392-C estendem o benefício do período de licença-
maternidade ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção
e ao cônjuge ou companheiro supérstite de empregada falecida iniciante do
procedimento de adoção.
6.8 COOPERATIVAS
Pelo art. 55 da Lei nº 5.764, de 16-12-1971, os empregados eleitos diretores de
sociedades cooperativas gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais
pela CLT, art. 543, § 3º.
No item 6.5 deste capítulo, consignou-se o entendimento de que a Constituição
Federal teria recepcionado a CLT, art. 543, § 3º, quanto a dirigente de associação
profissional, ressalvando, contudo que o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, a
13-8-1998, cancelou o Enunciado nº 222-TST, enunciado esse que reconhecia
estabilidade provisória no emprego a dirigentes de associações. Desse modo, o
Egrégio TST retirou seu reconhecimento de garantia de emprego aos dirigentes de
associações.
Não obstante, é decorrência de nossa posição, estampada no item 6.5 (garantia
de emprego a dirigentes de associações), que, pela mesma fundamentação, abojada no
aludido item 6.5, também teria havido a recepção da Lei nº 5.764/1971, art. 55, pela
Lei Magna vigente. Reitere-se, entretanto, que o egrégio TST cancelou seu Enunciado
nº 222, no qual reconhecia garantia de emprego a dirigentes de associações.
6.10 CONTRAPONTO
A arguta Maria Inês da Cunha (1997, p. 117) admite que, do ponto de vista formal e
sob a óptica da hierarquia clássica das leis, há sustentação jurídica para que se
declare a inconstitucionalidade dos arts. 2º, § 7º, e 118 da Lei nº 8.213/1991 e do art.
3º, § 9º, da Lei nº 8.036/1990.
No entanto, pondera a referida estudiosa que as três hipóteses supra, ainda que
com o vício de criação, encontram-se em consonância com os princípios gerais da
Constituição Federal em matéria trabalhista.
Outrossim, em defesa das três aludidas disposições legais, a mencionada autora
sustenta que, pelo princípio de prevalência da norma mais favorável ao trabalhador,
seria possível afastar sua inconstitucionalidade, admitindo a regulação por lei
ordinária em matéria reservada pelo constituinte para lei complementar.
O colendo TST vinha reconhecendo a garantia de emprego pelo art. 118, da Lei
nº 8.213/1991, como está na decisão infra (Carrion, 1998, p. 193):
6.12 AIDS
Confira o subitem 6.14, no qual a questão é examinada, trazendo uma posição
doutrinária, do saudoso Valentin Carrion, no sentido de que não existe base legal
concessiva de garantia de emprego ao aidético, e duas decisões judiciais, uma
determinando extra legis a reintegração de portador de vírus do HIV e, outra, também
fixando o retorno ao emprego, porém em virtude de discriminação consistente em ter
o reclamante sido demitido por ser imunodeficiente.
No subitem 6.14, a seguir, far-se-á o contraponto, para que a ausência de base
legal – eventualmente, há categorias com previsão de estabilidade por meio de norma
coletiva – não se transforme em escusa ao empregador para olvido da função social
da propriedade, função essa que determina a colaboração com o Poder Público,
inclusive quanto ao dever – que é do Estado – de garantir a saúde e a recuperação do
enfermo (Carta Magna, art. 196).
No item 6.15, transcreve-se o art. 1º da Lei nº 12.984, de 2-6-2014, que define o
crime de discriminação dos portadores o vírus da imonudeficiência humana (HIV) e
doentes de Aids, criminalizando o ato de dispensa.
7.2 INTRODUÇÃO
A sociedade delegou ao constituinte poderes para o estabelecimento de regras
ensejadoras de convivência harmoniosa.
Com essa delegação, o constituinte poderia, por exemplo, definir que só o
Estado suportaria os encargos previdenciários; fez-se a opção de que “a seguridade
social será financiada por toda a sociedade, de forma direta e indireta, nos termos da
lei, mediante recursos provenientes dos orçamentos da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios”, determinando, quanto aos empregadores, que
participem do encargo mediante contribuições sociais incidentes sobre a folha de
salários e demais rendimentos do trabalho pagos ou creditados, a receita ou o
faturamento e o lucro (Constituição Federal, art. 195, caput, inciso I, alíneas a, b e c,
na redação trazida pela EC nº 20/1998).
Poderia, outrossim, o constituinte ter determinado que a relação de emprego
fosse protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
ordinária ou de lei complementar; fez a opção de que tal proteção fosse regulada por
lei complementar (Constituição Federal, art. 7º, I, e ADCT, art. 10).
Leis posteriores à data de início de vigência da atual Constituição da República
que pretendam instituir proteção no emprego demandam a obediência ao processo
legislativo previsto para lei complementar.
Lembra o douto Carlos Maximiliano que é “a Constituição também uma lei, que
tem apenas mais força do que as outras às quais sobreleva, em caso de conflito”
(1988, p. 306) e que
É, ainda, preleção de Miguel Reale (1993, p. 95) que a norma jurídica – e, tanto
mais, a constitucional – contenha o dever ser, a regra a ser obedecida:
“O Código Tributário Nacional é uma lei ordinária. Como tal foi aprovado
pelo Congresso Nacional, até porque na vigência da Constituição de 1946
não existia a lei complementar como espécie legislativa formalmente
qualificada.
............................................................................................................
Na verdade, o Código Tributário Nacional segue sendo uma lei ordinária.
Não ganhou a natureza de lei complementar. Ocorre que nos termos da
vigente Constituição certas matérias somente por lei complementar podem
ser tratadas. Assim, cabe à lei complementar dispor sobre conflitos de
competência tributária entre a União, os Estados, o Distrito Federal e os
Municípios; regular as limitações constitucionais ao poder de tributar;
(omissis).
Como o Código Tributário Nacional cuida de matérias incluídas nessa
reserva de lei complementar, matérias que somente por lei complementar
podem ser tratadas, certamente que nesses pontos só por lei complementar
pode ser alterado.”
Ainda em sede de interpretação sistemática, observe-se que a CF, art. 195, § 7º,
refere-se a isenção: “§ 7º. São isentas (…)”. No texto do insigne Aires F. Barreto, é
analisada a imunidade prevista em tal disposição. Explica-se: para os tributaristas,
são imunidades as exclusões tributárias constantes da Lei Máxima, mesmo que
previstas na Constituição Federal como isenções; as isenções são determinadas em
norma infraconstitucional (de regra, lei complementar, lei ordinária). O mesmo Aires
F. Barreto esclarece o tema (Barreto, 1999, p. 57, 59 e 61):
A expressão lei complementar não é locução solta na Carta Magna. Mais do que
simples justaposição de termos, trata-se de figura técnica constante do rol
constitucional do processo legislativo (CF, art. 59, II). O Ministro Marco Aurélio
Mello, empossado Presidente do Supremo Tribunal Federal em maio de 2001, exarou,
como relator, a seguinte declaração de direito no RE 166.772-9/RS-Pleno, j. 12-5-
1994, recurso extraordinário esse em que foi declarada a inconstitucionalidade do
inciso I do art. 3º da Lei nº 7.787/1989, porque tal disposição – referente a estender a
incidência de contribuição social ao relacionamento com avulsos, autônomos e
administradores – só poderia ter sido veiculada por lei complementar:
Não é possível ignorar que a Constituição Federal, art. 7º, determinou a edição
de lei complementar no inciso I, para regular a proteção à relação de emprego e de
lei ordinária para outros nove direitos (incisos IV, X, XI, XII, XIX, XX, XXI, XXIII
e XXVII; a previsão de lei comum no inciso XII foi introduzida pela Emenda
Constitucional nº 20, de 15-12-1998). Não é crível que, dentro do mesmo art. 7º, com
a possibilidade revisora na Emenda Constitucional nº 20, o constituinte tenha exigido
lei complementar para uma hipótese e lei ordinária para outras nove, e que essa
exigência diferenciada não tenha significação jurídica. De igual modo, no ADCT, no
mesmo art. 10, o constituinte explicitou, no caput, necessidade de lei complementar
para o art. 7º, I, da Constituição, e, no § 1º, lei ordinária para o art. 7º, XIX, da
Constituição, o que há de ter, obrigatoriamente, significado. O art. 7º mereceu a
atenção revisora constitucional, relativamente a prescrição, também na Emenda
Constitucional nº 28, de 25-5-2000, ou seja, o art. 7º, da Carta Magna, foi objeto de
duas alterações (EC 20 e EC 28), sem que fosse modificada a exigência de lei
complementar no inciso I do art. 7º. É inafastável o regramento determinado – na
redação atual – pela Lei Maior, de edição de lei complementar para regular a garantia
de relação de emprego.
Não obstante a declaração de constitucionalidade do art. 118 da Lei nº
8.213/1991 em sua orientação jurisprudencial SDI nº 105, o Tribunal Superior do
Trabalho, quando examinou sem viés a norma constitucional sob crivo, reconheceu a
necessidade de lei complementar para garantir emprego de forma permanente (caso
do art. 118 da Lei nº 8.213/1991), admitindo o processo legislativo ordinário para
atender a situação provisória, transitória, temporal, para tempo delimitado – como foi
a hipótese da Medida Provisória nº 434/1994, convolada na Lei nº 8.880/1994, com
indenização adicional temporária, apenas na implantação do Plano Real, durante a
vigência da Unidade Real de Valor (URV) –, como se verifica nos seguintes acórdãos
(Carrion, 2000a, p. 272):
Para não tornar por demais extensa a transcrição de acórdãos, indica-se, ainda, a
existência de outros dois julgados do Tribunal Superior do Trabalho, no mesmo
sentido, constantes de repertório oficializado pelo TST sob números 1446 e 1448
(Carrion, 1999b, p. 239-240).
É do saudoso Valentin Carrion a conclusão de que, por ora, antes de lei
complementar definidora de situação diversa, não está vedado o despedimento geral,
exceto para as hipóteses da gestante e do eleito para direção da Cipa, conclusão essa
a seguir reproduzida (Carrion, 2000b, p. 339):
“Art. 475. O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o
seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis de Previdência
Social para a efetivação do benefício.
§ 1º Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a
aposentadoria cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que
ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o
direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos
arts. 477 e 478, salvo na hipótese de ser portador de estabilidade, quando a
indenização deverá ser paga na forma do art. 497.”
Há visível incoerência entre o art. 118 da Lei nº 8.213/1991 e a CLT, art. 475, §
1º, porquanto, no caso de acidentado que se afaste por acidente do trabalho com
gravidade menor, enseja-se seu retorno às atividades, com garantia de emprego de um
ano, porém, se a gravidade acidentária for maior, a ponto de aposentá-lo por
invalidez, o trabalhador poderá retornar ao emprego, com a faculdade, contudo, de
dispensa, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT (regra geral), exceto quanto aos
beneficiários de estabilidade por antiguidade (aplicando-se o art. 497, CLT).
7.11 CONCLUSÃO
O art. 118 da Lei nº 8.213/1991 seria inconstitucional. A garantia de relação de
emprego contra despedida haveria de ser regulada por lei complementar (Constituição
Federal, art. 7º, I, ADCT, art. 10).
A vertente previdenciária também desembocaria em inconstitucionalidade do
aludido art. 118, porque a parcela do empregador para financiamento da seguridade
social – inclusive quanto a acidentes do trabalho – não se dá mediante garantia de
emprego ao acidentado, mas de contribuições sociais incidentes sobre a folha de
salários, faturamento e lucro (Constituição Federal, art. 195, I), dependendo a
participação do setor privado de lei futura, nos termos da Constituição Federal, art.
195, § 10 (redação da Emenda Constitucional nº 20/1998).
No entanto, o STF decidiu pela constitucionalidade do art. 118 da Lei nº
8.213/1991 (ADIn nº 639/DF, rel. Min. Joaquim Barbosa, 2-6-2005), devendo, agora,
este Capítulo 7 ser tido como simples exercício teórico de interpretação.
8.1 INTRODUÇÃO
O contrato de trabalho padrão é o de prazo indeterminado, sendo entendido como de
prazo indefinido o que não tiver prazo estipulado (CLT, art. 447). Por esse motivo, as
apresentações nesta seção referem-se tipicamente aos de prazo indeterminado,
embora também possam relacionar-se aos de prazo determinado, casos,
exemplificativamente, de providências em caso de abandono de emprego e assistência
ao menor na rescisão contratual.
A extinção do contrato de trabalho é a cessação de todas as obrigações
contratuais, inclusive o vínculo empregatício; distingue-se, portanto, da suspensão e
da interrupção contratual, nas quais é mantido pelo menos o vínculo de emprego.
Para peculiaridades da extinção do contrato a prazo determinado, reserva-se o
item 8.2.
“Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato.”
O parágrafo único do art. 482 da CLT lista ainda como falta grave a prática,
devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a
segurança nacional.
A alínea d anterior refere-se à condenação criminal passada em julgado. A mera
detenção para averiguação ou mesmo prisão em flagrante, para fatos não relacionados
com o ambiente de trabalho, não ensejam a dispensa por justa causa. Se o empregado
estiver detido e diligenciar no sentido de avisar o empregador da impossibilidade de
comparecimento ao trabalho, não se caracteriza o abandono de emprego. O pranteado
Carrion faz, a esse respeito, as seguintes recomendações (Carrion, 2000b, p. 360):
“Em recente julgado, decidiu o excelso Supremo Tribunal Federal não ser
autoaplicável a Convenção nº 158 da OIT, da qual o Brasil é signatário,
pois subordinados os tratados e as convenções internacionais à autoridade
da Constituição Federal. A norma referente à reintegração, no Direito
Pátrio, necessita da edição de lei complementar a regular a matéria. Jornada
de trabalho. Ausência de exibição dos controles de horário. Inversão do
onus probandi. Descumprindo o réu seu dever legal de manter o controle de
horário (CLT, art. 74, § 2º) e/ou deixando de exibir em Juízo documento
comum ao conflito de interesses, que tinha o dever de possuir, presume-se
existente o fato narrado na exordial pelo autor, invertendo-se o ônus da
prova. Interpretação produtiva dos artigos 818 da CLT e 359 do CPC”
(RO-V 4962/97, Ac. 1ª T. 00331/1998, Rel. Antonio Carlos Facioli Chedid
– TRT – SC).
“Entendo que qualquer restrição no que diz respeito à despedida imotivada
deverá ser objeto, obrigatoriamente, de lei complementar. A Convenção nº
158 da OIT, embora integrada ao direito interno brasileiro, tem a eficácia
de artigos que vedam a despedida imotivada contida e sujeita à lei
complementar que preverá, necessariamente, indenização compensatória.
Lei complementar não pode ser substituída por convenção internacional
ratificada, mormente quando há conflito entre o disposto na última e o
estabelecido na nossa Carta Magna” (RO-V-A 4873/97, Ac. 1ª T.
00328/1998, Rel. Carlos Alberto Pereira Oliveira – TRT – SC).
A dispensa por justa causa, contudo, deve ser robustamente provada. Outrossim,
não pode o empregador para o mesmo ato aplicar dupla penalidade (exemplo: pena de
suspensão e dispensa por justa causa), como já referimos, ao comentar acerca de uma
das três condições (a gravidade), para a demissão nessa conformidade. Concluindo
pela gravidade, cabe somente uma punição.
O inquérito judicial é obrigatório, no caso do estável, por tempo de serviço, que
é a efetiva e não transitória situação de manutenção de emprego. Como consignado no
item 6.4, embora sem base legal, a jurisprudência dominante entende que o inquérito
judicial é formalidade indispensável para a dispensa por justa causa também para os
outros casos tidos como de estabilidade.
Em virtude da posição jurisprudencial dominante, acompanhada por corrente
doutrinária, a empresa deve acautelar-se com a conveniência do inquérito judicial
para a dispensa por justa causa de estabilitário.
A decisão a seguir transcrita posiciona-se no sentido de que o inquérito judicial
deverá imprescindivelmente anteceder a dispensa do empregado estável:
Em virtude dos efeitos da dispensa por justa causa, a prova, além de dever ser
robusta, deve observar a qualidade da prova, com documentos inequívocos e
testemunhas preferentemente presenciais, em razão de corrente jurisprudencial que
considera frágeis os depoimentos de testemunhas por ouvir dizer, como se verifica
pelas seguintes ementas de acórdãos:
8.6.1 EMBRIAGUEz
A CLT, art. 482, f, considera como falta grave, ensejadora de dispensa por justa
causa, a embriaguez habitual ou em serviço.
Não obstante a disposição legal, há corrente doutrinária porfiando no sentido de
considerar a embriaguez uma espécie de doença, não sendo passível de ensejar
dispensa por justa causa. O juiz e professor Adalberto Martins (1999, p. 97) elaborou
minucioso estudo a esse respeito, oferecendo as seguintes conclusões:
“Assédio sexual
Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de
superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego,
cargo ou função.
Pena – detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos.”
“De acordo com a lei nova, o sujeito ativo do crime deve ser
necessariamente superior hierárquico, excluindo aqueles que exercem a
mesma função ou cargo inferior. Assim, o que caracteriza o assédio na
legislação brasileira é, principalmente, a relação de sujeição da vítima, que
não lhe permite, em certas circunstâncias, deixar de realizar a conduta a que
está sendo constrangida sem que recaia sobre ela um grave malefício (seja
em relação à perda do emprego, a uma promoção e, mesmo, à não admissão
laboral). O Código Penal Espanhol, diferentemente, admite o assédio sexual
entre colegas de trabalho do mesmo nível.
É o que se convencionou chamar de assédio sexual ambiental e que se
caracteriza pela situação objetiva e gravemente intimidatória, hostil ou
humilhante para a vítima. Entre nós, a relação de ascendência encontra-se
vinculada a qualquer situação de superioridade, podendo ser incluída desde
o relacionamento entre pais e filhos, como também aquela que, por
exemplo, desenvolve-se no âmbito docente ou eclesiástico.
No que tange ao sujeito ativo, a mulher pode ser autora. Basta que haja uma
relação de superioridade. Aliás, nada impede que os sujeitos ativo e
passivo sejam do mesmo sexo.”
8.10 AVISO-PRÉVIO
Ocorrendo a dispensa do empregado pelo empregador, o aviso-prévio deve ser pago
(CLT, art. 487, § 1º), a menos que se comprove ter o empregado obtido novo
emprego. Nos termos da Súmula nº 276 do TST:
No acórdão de ementa supra, a defesa, por certo, deve ter sido esmerada e, v. g.,
o relatório, produzido por diligente e estudioso juiz. Fica implícito, no entanto, que,
para chegar à decisão, a reclamada certamente deve ter despendido apreensivos
esforços jurídicos. O entendimento do acórdão retro acompanhou a seguinte
orientação jurisprudencial do TST (Carrion, 1998, p. 192):
9.1 PREPOSTO
Neste item, será examinada a atuação do preposto, como representante da empresa,
em audiências trabalhistas.
Às audiências trabalhistas deverá comparecer o empregador para depoimento
pessoal, sob pena de ser-lhe aplicada a pena de confissão quanto à matéria de fato
discutida na reclamatória.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) introduziu o § 5º no art. 844 da
CLT, nos seguintes termos: “ainda que ausente o reclamado, presente o advogado na
audiência, serão aceitos a contestação e os documentos eventualmente apresentados”.
A ausência do reclamado, portanto, deixa de implicar revelia, embora mantida a
aplicação de pena de confissão ficta, passível de ser elidida por outros meios de
prova.
É, porém, facultado ao empregador fazer-se substituir por preposto que tenha
conhecimento do fato guerreado na ação; no depoimento, as declarações do preposto
formalizam obrigações do empregador, caracterizando eventual confissão (CLT, art.
843, § 1º).
Se a audiência for a inicial ou única, deverá estar com uma via da contestação,
para apresentá-la no início dos trabalhos, como exercício do jus postulandi, na
hipótese de o advogado estar ausente; se não estiver com os documentos da defesa,
solicitar polidamente ao juiz prazo para a juntada, em virtude da momentânea
ausência do advogado. Deve ser instruído a apresentar a defesa na situação descrita
acima, para se evitar a declaração de revelia na ocasional falta do causídico. Embora
se tenha feito a orientação de solicitar prazo para a juntada de documentos, o
momento para a apresentação documental é o da defesa, não devendo causar
estranheza a recusa do magistrado na concessão de prazo. O não comparecimento de
advogado e preposto importa revelia (falta de defesa), além de confissão quanto à
matéria de fato (CLT, art. 844, 2ª figura). A orientação contida no presente parágrafo
é válida se a vara do trabalho não estiver funcionando na modalidade PJe-processo
judicial eletrônico nos autos em questão. Se para a reclamação em apreço a vara
estiver em PJe, a contestação já deveria estar eletronicamente nos autos. O CPC novo
(Lei nº 13.105, de 16-3-2015, com vigência a partir de 17-3-2016) dedica ao
processo eletrônico os arts. 193 a 199, sob o título “Da Prática Eletrônica de Atos
Processuais”.
No parágrafo anterior, foi exposta uma posição em acordo com o entendimento
de que a revelia e a confissão constituem duas figuras distintas, até porque a CLT, art.
844, separa, mediante a expressão além de os dois institutos (in litteris: “o não
comparecimento do reclamado importa a revelia, além de confissão quanto à matéria
de fato”), conceituação essa em conformidade ao julgado sequencial (Carrion, 2000a,
p. 544):
Nesse sentido a doutrina do saudoso Valentin Carrion (2000b, p. 651), que, após
explicar ser a revelia a contumácia do réu não oferecedor de contestação às
pretensões do autor, complementa o magistério nos seguintes termos:
“A revelia, como um mal necessário, caricatura de Justiça, não deve ser
ampliada. Comparecendo o advogado da parte ou mesmo qualquer pessoa
com a contestação assinada pelo réu (ius postulandi, v. art. 791, nota 1),
inexiste revelia; decisões isoladas, mas acertadas, admitem a presença do
advogado para elidir a revelia (não a confissão), por constituir tal ato
evidente manifestação de ânimo de defesa que se coaduna com um dos
grandes direitos e garantias fundamentais da CF de 1988, art. 5º, LV: (…).
A Orientação jurisp. 74 da SDI do TST, escolheu o contrário e pior
caminho.”
9.2 CONFISSÃO
É claro o conceito do CPC, art. 348: “Há confissão, quando a parte admite a
verdade de um fato, contrário ao seu interesse e favorável ao adversário. A confissão
é judicial ou extrajudicial.”
A confissão judicial pode ser espontânea (requerida pela parte confitente) ou
provocada, durante o depoimento pessoal (CPC, art. 349).
A confissão judicial faz prova contra o confitente (CPC, art. 350).
Na lição de Martins (1998, p. 266), o objetivo do depoimento pessoal é a parte
oponente obter do adversário a confissão.
Se a parte se recusar ao depoimento pessoal (CPC, art. 343, § 2º), ou, sem
motivo justificado, deixar de responder ao que lhe for perguntado ou empregar
evasivas (CPC, art. 345), será reputada confessa quanto à matéria fática, na totalidade
(CPC, art. 343, § 2º) ou sobre os fatos para os quais não apresentou resposta ou foi
evasivo (CPC, art. 345), nos termos infra:
“Art. 793-A. Responde por perdas e danos aquele que litigar de má-fé
como reclamante, reclamado ou interveniente.
Art. 793-B. Considera-se litigante de má-fé aquele que:
I – deduzir pretensão ou defesa contra texto expresso de lei ou fato
incontroverso;
II – alterar a verdade dos fatos;
III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal;
IV – opuser resistência injustificada ao andamento do processo;
V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;
VI – provocar incidente manifestamente infundado;
VII – interpuser recurso com intuito manifestamente protelatório.
Art. 793-C. De ofício ou a requerimento, o juízo condenará o litigante de
má-fé a pagar multa, que deverá ser superior a 1% (um por cento) e inferior
a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa, a indenizar a parte
contrária pelos prejuízos que esta sofreu e a arcar com honorários
advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
§ 1º Quando forem dois ou mais litigantes de má-fé, o juízo condenará cada
um na proporção de seu respectivo interesse na causa ou solidariamente
aqueles que se coligaram para lesar a parte contrária.
§ 2º Quando o valor da causa for irrisório ou inestimável, a multa poderá
ser fixada em até duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
§ 3º O valor da indenização será fixado pelo juízo ou, caso não seja
possível mensurá-lo, liquidado por arbitramento ou pelo procedimento
comum, nos próprios autos.
Art. 793-D. Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta Consolidação à
testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos
essenciais ao julgamento da causa.
Parágrafo único. A execução da multa prevista neste artigo dar-se-á nos
mesmos autos”.
1. frauda a execução;
2. se opõe maliciosamente à execução, empregando ardis e meios
artificiosos;
3. resiste injustificadamente às ordens judiciais;
4. não indica ao juiz onde se encontram os bens sujeitos à execução.
O termo de rescisão do contrato de trabalho com mais de um ano pode ter tido
assistência sindical ou da DRT, porém ter sido assistido pelo sindicato é preferível,
para acompanhar os exatos termos da Súmula nº 330, do Tribunal Superior do
Trabalho, com possibilidade de quitação de parcelas para as quais não tenha havido
ressalva expressa.
A Lei nº 9.958, de 13-1-2000, acrescentou à CLT os arts. 625-A a 625-H, que
passaram a constituir um novo título, o Título VI-A, DAS COMISSÕES DE
CONCILIAÇÃO PRÉVIA.
Se houver a constituição de comissão de conciliação prévia, no âmbito do
sindicato ou da empresa, a reclamação de natureza trabalhista deverá ser submetida à
aludida comissão, devendo ser verificado e esclarecido o advogado da empresa
quanto aos seguintes pontos:
O Supremo Tribunal Federal declarou inconstitucional o art. 625-D da CLT, que
exigia a submissão de qualquer demanda trabalhista à, se existente, Comissão de
Conciliação Prévia. Todavia, na hipótese de existir a CCP e a ela tiver sido
submetida a rescisão de contrato de trabalho, o advogado da empresa deverá verificar
e esclarecer os seguintes pontos:
9.5 DECLARAÇÕES
As declarações constantes de documento particular, escrito e assinado ou somente
assinado, presumem-se verdadeiras em relação ao signatário (CPC, art. 368).
Uma declaração de ciência acerca de determinado acontecimento prova apenas a
declaração, porém não prova o fato, o qual deve ser provado pelo interessado (CPC,
art. 368, parágrafo único). A regra no novo CPC está no art. 408.
Se a parte tiver interesse em provar o referido fato, deverá comprovar por meio
de efetivos documentos ou de prova testemunhal.
A empresa não provará falta grave do empregado apenas levando aos autos uma
declaração de uma pessoa que teria presenciado a falta.
O fato declarado deverá ser provado em juízo, mediante depoimento do
declarante, possibilitando à parte contrária reperguntas e, ao juiz, o controle da
autenticidade, mediante o compromisso de que seja dita a verdade, sob as penas do
crime de falso testemunho.
9.8 TESTEMUNHAS
A Reforma Trabalhista, Lei nº 13.467/2017, inseriu o art. 793-D na CLT, fixando
multa à testemunha não fidedigna, transcrito ao final do item 9.9, cabível a
testemunhas tanto do reclamante quanto do reclamado.
Se a empresa, com ciência dos fatos, só conseguir localizar pessoas que não
preencham totalmente todos os requisitos supra, levá-las assim mesmo para a
audiência, para que, pelo menos, sejam ouvidas como informantes do juízo.
O valor probante dos depoimentos testemunhais não é aferido pela absoluta
uniformidade das declarações. Algumas discrepâncias são admissíveis, porque as
pessoas possuem percepções diferentes. Não é, portanto, de se esperar que sempre
ocorra integral uniformidade nos depoimentos das testemunhas, como se verifica
infra:
Não pode a pessoa jurídica ser coartada em sua atividade empresarial, a menos
da existência de um fato que indique efetiva (ou, pelo menos, iminente possibilidade
de) infração à norma legal, coletiva ou contratual.
Inexistindo fato infringente, qualquer ação ou determinação para que uma
empresa faça alguma coisa não prevista em lei configura o desrespeito a dois
mandamentos constitucionais, ao princípio da livre-iniciativa (Constituição Federal,
art. 1º, IV) e ao princípio da legalidade (Constituição Federal, art. 5º, II), que, como
supra-assinalado, o Prof. Eros Roberto Grau tem como princípio da legalidade em
termos absolutos (Constituição Federal, art. 1º, IV) e princípio da legalidade em
termos relativos (Constituição Federal, art. 5º, II).
“Nos países onde existe o chamado Estado de Direito, a lei – norma geral,
abstrata e igual para todos os que se encontram em situação jurídica
equivalente – provém do Legislativo, cujos membros são eleitos pelo povo.
Por exprimir, como vimos, a vontade geral, possui um primado sobre os
atos normativos emanados dos demais Poderes. Deveras, a Administração
Pública, que a realiza nos casos concretos, apoia-se exclusivamente na lei.
O Judiciário, de seu turno, é o garantidor máximo da legalidade.
O Estado de Direito limita os poderes públicos, isto é, concretiza-se numa
proibição de agir em desfavor das pessoas. Por isso, nele, para a melhor
defesa dos direitos individuais, sociais, coletivos e difusos, a Constituição
vincula não só o administrador e o juiz, mas o próprio legislador. De fato,
tais direitos são protegidos também diante da lei, que deve se ajustar aos
preceitos constitucionais. A garantia disso está no controle da
constitucionalidade, que, na maioria dos ordenamentos jurídicos, é levado a
efeito pelo Poder Judiciário.
(…)
Também no Brasil, só a lei pode compelir as pessoas a fazer ou a deixar de
fazer alguma coisa. Detalhando, só a ela é dado definir delitos e penas,
impor deveres administrativos, determinar tributos (ou seja, as importâncias
em dinheiro que os contribuintes deverão desembolsar para fazerem frente
às despesas da coletividade) etc.
O princípio da legalidade – que não é exclusivamente tributário, pois se
projeta sobre todos os domínios do Direito – vem enunciado no art. 5º, II,
da CF: ‘Art. 5º (…): II – ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer
alguma coisa senão em virtude de lei’.”
Ao dizer o Direito, o Judiciário deve buscar a Justiça, porém não deve usurpar a
competência do Legislativo, ou seja, não deve editar normas; com muito mais razão,
não deve editar normas que entrem em conflito com regras existentes, como, por
exemplo, as leis reguladoras das atividades negociais das empresas.
O campo de aplicação da Súmula nº 331, TST, é o do dissídio individual, para o
qual a Carta Magna não concede ampliação para o estabelecimento de leis. No
dissídio individual, para dirimir questão entre empregado e empregador, por si
mesmos, não há competência constitucional para os tribunais produzirem normas, o
que só é possível na condição especialíssima de solução judicial para o dissídio
coletivo, entre empregadores e trabalhadores, representados por seus respectivos
sindicatos.
O Texto Maior, no art. 22, dá competência à União para legislar sobre direito
civil, comercial e do trabalho, entre outros ramos, e, no art. 2º, a Constituição Federal
fixa, como poderes da União, independentes e harmônicos entre si, o Legislativo, o
Executivo e o Judiciário.
O Poder Legislativo é exercido pelo Congresso Nacional, mediante processo
legislativo bastante explícito (Constituição Federal, arts. 44, 48, 49, 51, 52 e
59/1969).
A Lei Maior, em seus arts. 92 a 126, define o Poder Judiciário, listando os seus
órgãos (art. 92) e fixando-lhes competências para conhecer e julgar causas, não lhes
atribuindo poder legislativo, excetuada a referência no art. 114, § 2º, em dissídio
coletivo.
Os Tribunais Trabalhistas possuem competência constitucional para julgar
dissídios entre trabalhadores e empregadores. Não pode, portanto, a Justiça do
Trabalho “legislar” matéria empresarial nem impor obrigações de natureza
nitidamente comercial a empresas, impedindo-lhes a atuação enquanto entes
negociais, em situação não caracterizada como atuação de empregador.
A observação anterior, a que o insigne Eros Grau (1998, p. 117) fez remissão no
texto supracolacionado, ocorreu quando o notável jurisconsulto ressaltou:
Por certo, a questão terá de chegar ao Supremo Tribunal Federal, para que a
Suprema Corte a enfrente sob o prisma constitucional, à luz dos quatro referidos
princípios, do dever de fundamentar as decisões e do que a seguir se examina.
“Contrato nulo. Efeitos. Devido apenas o equivalente aos salários dos dias
trabalhados. A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia
aprovação em concurso público encontra óbice no art. 37, II, da CF/88,
sendo nula de pleno direito, não gerando nenhum efeito trabalhista, salvo
quanto ao pagamento do equivalente aos salários dos dias efetivamente
trabalhados.”
No Tribunal Superior do Trabalho, portanto, a jurisprudência é pelo pagamento
apenas dos dias trabalhados pelo obreiro ao ente estatal. No entanto, julgados
pioneiros dos Tribunais Regionais prevêem o cabimento de salários em sentido
amplo, como se verifica nos acórdãos infra (Carrion, 1999b, p. 481-482):
“Para muitos o trabalho foi considerado pela Carta Magna um valor social,
um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito. Deste modo, não
restaria espaço para a aplicação do art. 71 da Lei nº 8.666/93 porque
privilegia a Administração Pública em detrimento do Direito Social do
Trabalho, tornando entidades estatais irresponsáveis por seus atos.
Clamam estes pela responsabilização do Estado, pois, muito embora tenha a
finalidade primordial de realizar o bem comum, não pode alcançar o bem
da coletividade à custa do sacrifício de alguns, principalmente se estes
forem empregados hipossuficientes que não recebem seus haveres
trabalhistas.
Sustentam que a ‘Lei nº 8.666/93, cuja vigência foi a partir de 22-6-93,
possui caráter geral. E que o Enunciado 331/TST, publicado em 21-12-93
(posteriormente à lei), tem aplicação específica ao Direito do Trabalho’”
(Schmidt, Martha Halfeld F. de Mendonça, Revista do TRT – 3ª Reg., Belo
Horizonte, p. 243, nº 54, 1995).
Ademais, alegam que o § 1º do art. 71 da supracitada lei não se harmoniza
com o disposto nos arts. 1º, 37, § 6º, 170, 173 e 193, todos da Constituição
Federal que, por sua vez, responsabilizou as pessoas jurídicas de direito
público primando pelo Estado Democrático, dignidade humana, valorização
do trabalho e ordem social.
Há quem defenda até a inconstitucionalidade do art. 71 da Lei nº 8.666/93,
que exclui em seu § 1º a responsabilidade civil da Administração Pública,
pois a Constituição Federal, ‘de hierarquia superior, assegura aos
prejudicados por atos administrativos praticados a título de culpa ou
dolo, o ressarcimento competente, de forma ampla e irrestrita ’
(Bollmann, Desirré D. A.; Ávila, Darlene Dorneles de.Revista LTr. v. 61,
nº 2, p. 186, fevereiro de 1997) e, no ordenamento jurídico brasileiro, lei
infraconstitucional não pode estabelecer exceções à regra constitucional.”
“não resta espaço para aplicação do art. 71 da Lei nº 8.666/93, porque este
privilegia o capital em detrimento do trabalho; coloca a Administração
Pública em prioridade sobre o Direito Social do Trabalho e, por fim torna
as entidades estatais irresponsáveis por seus atos” (Carrion, 2000a, p. 638).
10.13.1RESPONSABILIDADE DO ESTADO
No julgado relatado pela Juíza Wilma N. A. Vaz da Silva, TRT/SP, RO,
02980016882, houve a seguinte preleção:
“Ao contrário do ato jurídico que é uma declaração de vontade, o ato ilícito
é um ato material (ato ou omissão) que, infringindo dever legal ou
contratual, causa dano a outrem.
Assim o ato ilícito pressupõe sempre uma relação jurídica originária
lesada, e a sua consequência é uma responsabilidade, ou seja, o dever de
indenizar ou ressarcir o dano causado pelo inadimplemento do dever
jurídico existente na relação jurídica originária.” (grifo nosso)
Mais adiante, Arnoldo Wald, após reiterar que a responsabilidade pode ser
legal ou contratual (1991, p. 187), coloca a hipótese de terceiro participar do dever
de indenizar (1991, p. 189), porém o terceiro exemplificado por Wald é o fiador de
locatário, em relação contratual locatícia, fiador esse integralmente presente no
contrato de locação, não sendo, portanto, um terceiro ausente de relação contratual.
Orlando Gomes (1999, p. 489), após separar a culpa geradora de dever de
indenizar em culpa contratual e culpa extracontratual ou aquiliana, esclarece,
relativamente à necessidade de o dever estar estabelecido em lei:
10.15CONTRAPONTOS
“Art. 927 – Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo.
Parágrafo único – Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente
de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade
normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza,
risco para os direitos de outrem.”
Com escora constitucional na CF, art. 173, § 5º, o novo Código Civil, nos arts.
187 e 927, fornece o embasamento legal que poderia sustentar a Súmula nº 331 do
TST, com a possibilidade de responsabilização civil ao tomador de serviços.
Existe o direito de a empresa tomadora contratar os serviços de terceiros para a
realização de determinadas tarefas, porém a contratação abusada, visando tão somente
a sua redução de custos, traz para seu ambiente empresas de idoneidade duvidosa que,
depois, não honram seus débitos trabalhistas. Dessa forma, o titular tomador de
serviços excede os limites impostos pelo seu fim econômico e comete ato ilícito, por
abuso de direito, nos termos do art. 187 do novo CC.
Pelo art. 927 do CC, a tomadora, pelo abuso de direito, causa dano ao
empregado da prestadora inadimplente em suas obrigações, com a responsabilidade
civil de reparação, a obrigação de indenizar o prejuízo.
É o parágrafo único do art. 927, CC, que explicita a obrigação de a tomadora
reparar o dano, independentemente de culpa, quando a atividade econômica da
empresa contratante implicar, por sua natureza, risco para os direitos do empregado
da prestadora, pois a tomadora utiliza mão de obra – cuja natureza de contrato de
trabalho seria de seu próprio ambiente empresarial – de terceira, fugindo de seu risco.
Aliás, a CLT, em seu art. 2º, considera, como empregador, a empresa, individual
ou coletiva, que assuma os riscos de sua atividade econômica e dirija a prestação
pessoal do serviço. Pela CF, art. 173, § 5º, e justapondo a CLT, art. 2º, e o novo
Código Civil, arts. 187 e 927, haveria substrato legal para a subsistência da Súmula
nº 331 do TST.
Observe-se, contudo, que a Lei nº 13.429/2017 e a decisão do Supremo Tribunal
Federal no RE nº 760.931 demandam tempo para o necessário ajustamento das
relações.
10.18CONCLUSÕES
Os princípios constitucionais regentes da ordem econômica, além do princípio da
legalidade, permitem a livre-iniciativa e a liberdade de contratar, responsabilizando a
empresa, nos casos de desvio. O Judiciário também – como os outros dois poderes –
deve obediência ao princípio da legalidade, não podendo substituir-se nas funções do
Legislativo. Nessa conformidade, a Súmula nº 331 do TST precisa amoldar-se ao
Texto Constitucional, à Lei nº 13.429/2017 e à decisão do STF no RE nº 760.931, não
frustrando os princípios constitucionais da livre-iniciativa e da liberdade de
contratar.
BIBLIOGRAFIA