DIREITO DO TRABALHO

10. Contrato de trabalho

Nos termos do art. 442 da CLT, contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou
expresso, correspondente à relação de emprego. O art. 443 da CLT prevê que o
contrato de trabalho pode ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por
Introdução

escrito. Portanto, a lei não estabelece forma especial para a celebração pelas partes do
pacto que vai reger a relação de emprego: o mesmo pode ser fruto de uma
manifestação expressa de vontade, assumindo a forma escrita ou verbal, mas pode,
ainda, decorrer de uma manifestação tácita de vontade. Neste último caso, estando
presentes as características da relação de emprego haverá contrato de trabalho
(contrato-realidade).

10.1. Características do contrato de trabalho

a) De direito privado (celebrado entre particulares, envolvendo, portanto, interesses privados);

b) Intuitu personae (desenvolve-se de forma pessoal em relação ao empregado);
c) Consensual (nasce da manifestação da vontade livre das partes e não depende de forma prevista
em lei);
d) Sinalagmático (trata-se de pacto de natureza bilateral que gera obrigações recíprocas às partes
contratantes);
e) Sucessivo ou continuado (as obrigações dele decorrentes se prolongam no tempo; as obrigações
renascem após cada cumprimento);
f) Oneroso (previsão de perdas e vantagens econômicas para ambas as partes no âmbito do contrato);
g) Principal (admite a existência de contratos acessórios a ele).

10.2. Elementos do contrato de trabalho

As partes do contrato de trabalho devem ser capazes.

Qualquer pessoa natural, jurídica ou ente despersonalizado a quem a ordem jurídica
reconheça aptidão para adquirir direitos e contrair obrigações na vida civil, tem
capacidade para assumir direitos e obrigações trabalhistas na condição de
empregador. A capacidade plena para celebrar contrato de trabalho na condição de
empregado é alcançada aos 18 anos. Entre 16 e 18 anos situa-se a incapacidade
Capacidade relativa, sendo necessária a assistência dos pais ou responsáveis na celebração do
das partes contrato de trabalho, embora o menor entre 16 e 18 anos tenha capacidade para
praticar por si mesmo alguns atos decorrentes do contrato de trabalho. O menor de
16 anos é incapaz para celebrar contrato de trabalho. Entre 14 e 18 anos é verificada
a capacidade relativa para celebrar contrato de aprendizagem (necessidade de
assistência dos pais ou responsáveis). Por fim, é incapaz para celebrar este tipo de
contrato o menor de 14 anos. Tratando-se de trabalho insalubre, perigoso ou noturno
o contrato de trabalho só pode ser celebrado por maior de 18 anos.
O trabalho executado por força do contrato de trabalho não pode ser caracterizado
Objeto lícito como atividade criminosa ou como contravenção legal, ou seja, não pode ser
enquadrado em um tipo penal.
Não é rígida. O contrato de trabalho não é formal (não é solene), podendo ser verbal
e até tácito. Estando presentes as características da relação de emprego, existe
Forma contrato de trabalho (contrato-realidade).
O registro do contrato de trabalho na CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência
Social) do empregado não é requisito para a validade do contrato.

10.3. Nulidade do contrato de trabalho

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Tratando-se de trabalho proibido o contrato de trabalho será nulo. Tal nulidade tem efeito ex nunc.
Apenas a partir da decretação da nulidade que o contrato vai ser suprimido do mundo jurídico; os
efeitos trabalhistas decorrentes do contrato são verificados e assegurados até a decretação da
nulidade.
Também será nulo o contrato de trabalho quando seu objeto for ilícito. Neste caso, a nulidade tem
efeito ex tunc, razão pela qual os direitos trabalhistas não são assegurados, nem mesmo até a data da
decretação da nulidade.
A contratação de empregados públicos sem prévia aprovação em concurso público gera a nulidade
do contrato de trabalho, apenas conferindo ao trabalhador direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo e
dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

10.4. Prova do contrato de trabalho

A prova do contrato de trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) do empregado ou por instrumento escrito.

10.5. Efeitos do contrato de trabalho

Prestar serviços – deve ser cumprida pessoalmente (pessoalidade). A prestação de

Obrigação do serviços deve ser condizente com a função para a qual o empregado foi contratado,
empregado que deve cumpri-los de forma diligente e com a fidelidade e boa-fé que decorrem
necessariamente do cumprimento de contrato.
É o pagamento da remuneração como contraprestação pelos serviços, mas existem
obrigações complementares, como a obrigação de proporcionar trabalho e fornecer
Obrigação do
ao empregado os meios que permitam a execução do mesmo; de exercer o poder de
empregador
organização, o poder de fiscalização e o poder disciplinar dentro dos limites
estabelecidos legais,
A indenização a ser paga a cada um dos ofendidos, em caso de dano moral, será fixada de acordo
com os limites estabelecidos em lei, sendo vedada a acumulação em qualquer caso: a) ofensa de
natureza leve – até 3x o último salário contratual do ofendido; b) ofensa de natureza média – até 5x
o último salário contratual; c) ofensa de natureza grave – até 20x o último salário; d) ofensa de
natureza gravíssima – até 50x.

10.6. Duração do contrato de trabalho

Por prazo Não contém determinação quanto à sua vigência; terá validade até que ocorra uma
indetermina causa extintiva, indeterminada quanto à espécie e quanto ao momento da sua
do ocorrência. É a regra geral.

Por prazo A vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou

determinado ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Esse contrato só pode ser celebrado nas hipóteses de:
a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação de prazo;
b) atividades empresariais transitórias; c) contrato de experiência, que é aquele
destinado a permitir que o empregador, durante certo tempo, verifique as aptidões do
empregado para o exercício da função, visando à futura contratação por prazo
indeterminado.

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 Como regra, o prazo do contrato por prazo determinado não poderá exceder
de 2 anos, salvo no caso de contrato de experiência, que tem prazo máximo
de 90 dias.
O contrato por prazo determinado que tenha duração inferior ao prazo
máximo previsto em lei poderá ser prorrogado uma única vez, respeitado o
limite máximo de duração (2 anos/90 dias). Ocorrendo mais de uma
prorrogação ou sendo extrapolado o máximo de duração prevista por lei, o
contrato será considerado como por prazo indeterminado.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de
seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
acontecimentos.
A rescisão antecipada do contrato por prazo determinado gera para a parte
que teve a iniciativa da rescisão o dever de indenizar a outra parte.
Prazo
Rescisão antecipada pelo Rescisão antecipada pelo
empregador empregado
Indenização é a remuneração a que Indenização igual ao valor dos
o empregado teria direito até o prejuízos que deste fato resultarem
término do contrato, pela metade ao empregador, não podendo tal
indenização exceder àquela que
seria devida no caso de rescisão
antecipada por iniciativa do
empregador
A indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo determinado de
iniciativa de qualquer uma das partes, não será devida na hipótese de o
contrato conter cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão
antecipada.
Contrato de trabalho intermitente é aquele no qual a prestação de serviços, com
subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador.
a) Escrito; b) Conter o valor da hora ou do dia de trabalho, que não pode
ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos
demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função
Requisitos
em contrato intermitente ou não (períodos de inatividade não são
considerados tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador
prestar serviços a outros contratantes).
Havendo serviço a ser prestado, com pelo menos três dias corridos de
antecedência o empregador, por qualquer meio de comunicação eficaz,
Intermitente convocará o empregado para essa prestação, informando qual será a
jornada a ser cumprida. Recebida a convocação, o empregado terá o
prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no
silêncio, a recusa. Se ele recusar a oferta, não descaracteriza a
subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente. Aceita a
Convocaçã oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem
o justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da
remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
Na data acordada para o pagamento, o empregado receberá, de imediato,
a remuneração; as férias proporcionais com acréscimo de um terço; o
13º proporcional; o repouso semanal remunerado; e os adicionais legais.
A cada 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado
adquire o direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
férias.

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