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 O menor de 16 anos é incapaz

Direito do para celebrar o contrato de
trabalho.

Trabalho Atenção! Aprendiz: A capacidade também será

alcançada com os 18 anos, sendo possível
Conteúdos abordados: celebrar contrato de aprendizagem até os 24
I. Contrato de Trabalho anos. Entre 14 e 18 anos existirá a capacidade
II. Remuneração relativa para celebrar esse tipo de contrato. E
III. Jornada de Trabalho será considerado incapaz para celebrar o
IV. Alteração do Contrato de Trabalho contrato de aprendizagem o menor de 14 anos.
V. Suspensão e Interrupção do Contrato de Atenção! O contrato que trata de trabalho
Trabalho insalubre, perigoso ou noturno só poderá ser
celebrado por maior de 18 anos. O menor de 18
anos, nesses casos, será considerado incapaz.
CONTRATO DE TRABALHO Atenção! A contratação de empregado sem a
observância de tais regras relativas à
 É o acordo tácito ou expresso, capacidade configurará irregularidade que torna
correspondente à relação de emprego. o trabalho proibido.
 Características:
a) De direito privado: Celebrado entre b) Objeto lícito: O trabalho executado por
particulares. força do contrato de trabalho não pode
b) Intuitu personae: Desenvolve-se de ser caracterizado como atividade
forma pessoal em relação a um dos criminosa ou contravenção legal, pois
sujeitos, no caso, o empregado. nesses casos, caracterizará a ilicitude do
c) Consensual: Nasce da manifestação da objeto.
livre vontade das partes. c) Forma: O contrato de trabalho não é
d) Sinalagmático: Gera obrigações formal (não é solene), podendo ser
recíprocas às partes. verbal e até tácito. O que importa é que
e) Sucessivo ou continuado: As obrigações estejam presentes as características da
dele decorrentes se prolongam no relação de emprego: pessoalidade, não
tempo. eventualidade, subordinação e
f) Oneroso: Previsão de perdas e remuneração.
vantagens econômicas para ambas as
partes.  Nulidades do Contrato de Trabalho: No
g) Principal: Admite da existência de caso de trabalho proibido, o contrato de
contratos acessórios. trabalho será nulo. Essa nulidade será ex
 Elementos: nunc (não retroage), ou seja, apenas a partir
a) Capacidade das partes: As partes do da decretação da nulidade é que o contrato
contrato de trabalho devem ser capazes. vai ser suprimido do mundo jurídico; os
Atenção à capacidade do empregado! efeitos trabalhistas decorrentes do contrato
 A capacidade plena é alcançada são verificados e assegurados até a
com os 18 anos. decretação da nulidade.
 Entre 16 e 18 anos situa-se a Porém, se for o objeto do contrato for ilícito,
incapacidade relativa, sendo a nulidade terá efeito ex tunc, atingindo o
necessária a assistência dos pais contrato desde sua origem até a decretação
ou responsáveis na celebração da nulidade.
do contrato de trabalho.

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Algumas Súmulas importantes:
Súmula 363 do TST: A contratação de
empregados públicos sem prévia aprovação em
concurso público gera a nulidade do contrato de
trabalho, apenas conferindo ao trabalhador
direito ao pagamento da contraprestação
pactuada, em relação ao número de horas
trabalhadas, respeitado o valor da hora do
salário mínimo e dos valores referentes aos
depósitos do FGTS.
Súmula 386 do TST: Preenchidos os requisitos
do art. 3º da CLT, é legitimo o reconhecimento
da relação de emprego entre policial militar e
empresa privada, independentemente de
eventual penalidade disciplinar, prevista no
Estatuto do Policial Militar.
 Prova do Contrato de Trabalho: As
anotações feitas pelo empregador na
CTPS do empregado geram presunção
apenas relativa de veracidade, podendo
ser elididas por prova em contrário.
Sobre a CTPS: É o documento de
identificação do trabalhador e dela
devem constar todos os dados relativos
ao contrato de trabalho, tais como
indicação do empregador, da data d
contratação, da função e da
remuneração.
Atenção! É vedado ao empregador
efetuar anotações desabonadoras à
conduta do empregado em sua CTPS.
 Duração do Contrato de Trabalho: O
contrato de trabalho pode ser por prazo
indeterminado, determinado ou para
prestação de trabalho intermitente (art.
452-A da CLT).
a) Contrato de trabalho por prazo
indeterminado: É a regra geral. Não
contém determinação quanto à sua
vigência.
b) Contrato por prazo determinado:
Somente pode ser celebrado
excepcionalmente, sendo válido
apenas quando se tratar de:
i. Serviços cuja natureza transitoriedade justifique a
predeterminação de prazo;
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ii. Atividades empresariais transitórias; ou
iii. Contrato de experiência.
Atenção! Como regra, o prazo do contrato por
prazo determinado não poderá exceder 2 anos,
salvo no caso de contrato de experiência, que tem
prazo de 90 dias.
 O contrato por prazo determinado que
tenha duração inferior ao prazo máximo
previsto em lei poderá ser prorrogado
uma única vez, respeitado o limite
máximo de duração (2 anos – 90 dias).
Ocorrendo mais de uma prorrogação ou
sendo extrapolado o máximo de duração
previsto por lei, o contrato será
considerado como por prazo
indeterminado.
 É vedada a celebração sucessiva de
contrato a prazo, ainda que com
pequeno interregno entre eles. Assim,
considera-se por prazo indeterminado
todo contrato que suceder, dentro de 6
meses, a outro contrato por prazo
determinado, exceto se a expiração
deste dependeu da execução de serviços
especializados ou realização de certos
acontecimentos.
Atenção! Rescisão Antecipada:
a) De iniciativa do empregador: Deverá
indenizar o correspondente à
remuneração a que o empregado teria
direito até o término do contrato, pela
metade.
b) De iniciativa do empregado: Deverá
indenizar o correspondente ao valor dos
prejuízos que deste fato resultarem ao
empregador, não podendo tal
indenização exceder àquela que seria
devida no caso de rescisão antecipada
por iniciativa do empregador.
 Essas indenizações não serão devidas na
hipótese do contrato conter cláusula
assecuratória do direito recíproco de
rescisão antecipada.
Súmula 363 do TST: Cabe aviso prévio
nas rescisões antecipadas dos contratos
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de experiência, na forma do art. 481 da
CLT.
REMUNERAÇÃO
 É o conjunto de todas as verbas
recebidas pelo empregado como
contraprestação dos serviços prestados.
É pago pelo empregador (salário) ou por
terceiros (gorjetas).
Gorjetas: As empresas que cobrarem gorjeta
deverão anotar na CTPS e no contracheque de
seus empregados o salário contratual fixo e o
percentual percebido a título de gorjeta. Deve
ser anotado também na respectiva CTPS o
salário fixo e a média dos valores das gorjetas
referentes aos últimos 12 meses.
As gorjetas não constituem renda própria dos
empregadores, destinando-se aos
trabalhadores, e será distribuída conforme
critérios de custeio e rateio definidos em
Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.
 As gorjetas integram a remuneração,
para todos os efeitos legais, porém não
servem de base de cálculo para as
parcelas de aviso prévio, adicional
noturno, horas extras repouso semanal.
Verbas que integram o salário:
1. Comissões
2. Gratificações legais
 Exemplo: Gratificação por Exercício
de Função Paga
 Não consiste em gratificação legal,
aquela paga pelo empregador ao
empregado, ainda que de forma
habitual, não integra o salário.
Verbas que não integram o salário:
1. Ajuda de custo
2. Auxílio alimentação (exceto por força do
contrato de trabalho)
3. Prêmio-bônus
4. Abonos (adiantamentos)
5. Diárias para viagem
Participação nos Lucros ou Resultados (PLR):
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 Consiste em direito dos trabalhadores
urbanos e rurais.
 É desvinculado da remuneração.
 A PLR deve ser objeto de negociação
coletiva entre a empresa e seus
empregados, mediante um dos seguintes
procedimentos escolhidos pelas partes em
comum acordo:
a. Comissão escolhida pelas partes,
integrada por um representante do
sindicato.
b. Convenção ou Acordo Coletivo.
 É vedado o pagamento da PLR em
periodicidade inferior a um semestre civil ou
mais de duas vezes no mesmo ano civil.
 Não estão obrigados a pagar PLR:
a. Empregador pessoa física.
b. Entidade sem fins lucrativos.
Formas de Pagamento do Salário:
1. Salário por Tempo: É pago em razão do
tempo que o empregado permanece à
disposição do empregador, independente
dos serviços executados.
2. Salário por Produção: O tempo trabalhado
não é importante, mas sim a quantidade de
resultado do trabalho. Exemplo: Valor pago
por peça produzida, percentual sobre cada
venda realizada.
3. Salário por Tarefa ou Salário Misto: É o
salário pago levando em consideração o
tempo, mas com a obrigação de produzir,
dentro dele, um resultado mínimo.
Meios de Pagamento do Salário:
1. Pagamento em moeda corrente: Na
legislação brasileira, esse pagamento é
obrigatório.
2. Pagamento em cheque ou em depósito
bancário: É permitido, mas deve
obedecer a requisitos.
3. Pagamento em utilidades: É o
pagamento “in natura”.
 O salário deve ser pago metade
em dinheiro (mínimo de 30%) e
metade em utilidades.
 Os bens “in natura” que o
empregador fornece ao
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empregado para possibilitar ou
facilitar a execução do trabalho,
não são salário e não integram a
remuneração. Exemplo:
vestuário, educação, transporte,
assistência médica, habitação,
energia, veículo (mesmo que
utilizado em atividades
particulares) não tem natureza
salarial.
Regras de Proteção ao Salário:
a) Periodicidade do pagamento: O salário deve
ser pago em períodos máximos de um mês.
Deve ainda ser pago até o 5º dia útil do mês
subsequente ao vencido. Se esta data for
ultrapassada, incidirá o índice de correção
monetária do mês subsequente ao da
prestação dos serviços, a partir do dia 1º.
b) Inalterabilidade: O salário não pode ser
alterado em relação à sua forma, forma de
cálculo e meios de pagamento, quando for
salário por produção ou salário por tarefa.
c) Irredutibilidade: O salário não pode ser
reduzido (salário por tempo) e nem haver
redução da tarifa usada como base de seu
cálculo (salário por tarefa ou salário por
produção).
 Poderá ser reduzido mediante
Acordo ou Convenção Coletiva do
Trabalho.
d) Impenhorabilidade: É impenhorável, salvo
para pagamento de prestação alimentícia.
e) Intangibilidade: Podem ser descontados:
 Adiantamentos, valores previstos em
lei ou em normas coletivas.
 Valor dos danos culposamente
causados pelo empregado ao
empregador, mediante acordo.
 Valor dos danos dolosamente
causados pelo empregado ao
empregador, independente de
acordo.
f) Pagamento em moeda corrente: Deverá ser
pago em moeda corrente do país.
Considera-se não feito, o pagamento
realizado sem observância dessa regra.
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Tipos de Salário:
a) Salário Mínimo: Direito de todo trabalhador
e fixado valor por lei. É vedada a vinculação
deste para qualquer fim.
b) Salário Profissional: É o valor mínimo fixado
por li que pode ser pago ao trabalhador de
determinada profissão regulamentada.
c) Salário Normativo (ou piso da categoria): É
fixado em norma coletiva (sentença ou
convenção) sendo o valor mínimo do salário
que pode ser pago ao trabalhador
integrante de determinada categoria
profissional.
d) Salário Complessivo: É o valor único que
quita o salário e diversos títulos decorrentes
do contrato. É vedado por nosso
ordenamento jurídico.
Equiparação Salarial:
Proíbe diferença de salário em razão de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade.
“A todo trabalhador de igual valor deve
corresponder salário igual.”
 Requisitos:
a) Trabalho para o mesmo empregador;
b) Trabalho no mesmo estabelecimento;
c) Trabalho com idêntica função (mesmo
que tenha denominação diferente);
d) Diferença de tempo de serviço para o
empregador não superior a 4 anos e a
diferença de tempo na função não seja
superior a 2 anos.
e) Trabalho com a mesma produtividade,
perfeição técnica e condições de
trabalho.
 A equiparação só será possível
entre empregados
contemporâneos no cargo ou na
função, ficando vedada a
indicação de paradigmas
remotos.
 Nas empresas com quadro
organizado de carreira ou plano
de cargos e salários, não cabe
pedido de equiparação salarial.
13º Salário ou Gratificação Natalina
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 É garantido a todos os empregados
urbanos, rurais ou domésticos.
 O valor do 13º equivale ao valor da
remuneração normal que o empregado
recebe em dezembro, desde que tenha
trabalhado o ano todo. Caso contrário, o
13º será proporcional.
 O 13º deve ser pago em 2 parcelas: A
primeira entre fevereiro e novembro e a
segunda até o dia 20 de dezembro.
 A primeira parcela poderá ser paga junto
com as férias, se requerido o
adiantamento pelo empregado em
janeiro do correspondente ano.
 O 13º proporcional será devido nas
seguintes hipóteses de rescisão:
a) Dispensa sem justa causa;
b) Pedido de demissão;
c) Término de contrato por prazo
determinado;
d) Aposentadoria;
e) Morte (pago aos herdeiros ou
dependentes).
 Não tem direito ao 13º:
a) Dispensa por justa causa.
 Se a dispensa ocorreu por
justa causa e a primeira
parcela do 13º já foi paga, o
valor correspondente pode
ser descontado das verbas
rescisórias.
 Em caso de culpa recíproca, o
empregado recebe 50% do
13º salário proporcional.
Adicionais de Remuneração:
 São acréscimos salariais decorrentes de
situações específicas de trabalho mais
gravosos do que os normais.
 Adicionais legais.
 Adicional de Hora Extra: Devido ao
empregado, cuja duração de trabalho
ultrapassar a duração normal.
Valor do adicional: 50% sobre o salário normal.
 Sendo pago com habitualidade, integra a
remuneração do empregado.
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 Horas extras pagas habitualmente por mais
de um ano: Se suprimidas pelo empregador,
será devido ao empregado uma indenização
pela supressão.
 Adicional Noturno: Devido ao empregado
que trabalhar no período noturno.
 Horário noturno:
 Empregados Urbanos e
Domésticos: Das 22h às 5h.
 Empregados Rurais: Das 21h
às 05h (agricultura) e das 20h
às 04h (pecuária).
Valor do adicional: 20% (urbanos e domésticos)
e 25% (rurais).
 Duração da hora noturna: 52 minutos e
30 segundos (urbanos e domésticos).
 Sendo pago habitualmente, integra a
remuneração do empregado.
 A transferência para o período diurno
implica na perda do adicional noturno.
 Adicional de Transferência: Devido no caso
de transferência provisória, enquanto
perdurar.
Valor do adicional: 25% sobre o valor
contratual do empregado.
 Integra a remuneração do
empregado.
 Cessando a transferência e
retornando o empregado para a
localidade original de trabalho, cessa
o pagamento do adicional.
 As despesas com a transferência são
sempre por conta do empregador.
Não se confunde com o pagamento
do adicional de transferência e que
tem outra finalidade.
 O fato de o empregado exercer cargo
de confiança ou a existência de
previsão de transferência no
contrato de trabalho, não exclui o
direito ao adicional.
 Adicional de Insalubridade: Devido ao
empregado que trabalhar em condições que
ofereçam risco à saúde, acima dos limites de
tolerância.
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 Requisitos:
a) Intensidade do agente;
b) Método de utilização do agente;
c) Tempo de exposição;
d) Limites de tolerância;
e) Utilização de equipamentos de
proteção.
 Observação: A insalubridade deve
ser apurada mediante perícia.
Valor do adicional: 10%, 20% e 40% sobre o
salário mínimo, dependendo do grau de
exposição (mínimo, médio e máximo).
 Integra a remuneração do
empregado.
 Cessará com a eliminação do risco à
saúde, sendo lícita a supressão do
seu pagamento.
 Convenção ou Acordo Coletivo pode
dispor sobre grau de insalubridade
sem licença prévia das autoridades
competentes.
 Adicional de Periculosidade: Devido ao
empregado que trabalhar em condições que
ofereçam risco à vida.
 Requisitos:
a) Contato com explosivos,
inflamáveis ou energia elétrica;
b) Exposição a roubos ou outras
espécies de violência física;
c) Trabalho com motocicletas;
d) Exposição a radiação ionizante ou
substância radioativa.
Valor do adicional: 30% sobre o salário
contratual do empregado, excluídas as
gratificações, prêmios e PLR.
 Integra a remuneração do
empregado.
 Cessará com a eliminação do risco,
sendo licita a supressão do seu
pagamento.
 Observações:
 Os tripulantes e demais
empregados em serviços
auxiliares de transporte aéreo
que, no momento do
abastecimento permanecerem
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a bordo, não tem direito ao
adicional de periculosidade.
 É devido em caso de
exposição permanente ou
intermitente, e não é devido
em exposição fortuita ou
habitual.
 Não é válida a cláusula de
acordo ou convenção
fixando-o em percentual,
inferior ao estabelecido e
proporcional ao tempo de
exposição do risco.
 Adicional de Penosidade: Não foi
regulamentado ainda.
Atenção! O empregado que trabalhar em
condições insalubres e perigosas ao mesmo
tempo, deverá optar por um dos adicionais, não
podendo receber os dois ao mesmo tempo.
JORNADA DE TRABALHO
 É o período de um dia no qual o
empregado permanece à disposição do
empregador, trabalhando ou
aguardando ordens.
Atenção! Não se consideram como tempo à
disposição do empregador: Os períodos em que o
empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas
ou más condições climáticas, bem como adentrar
ou permanecer nas dependências da empresa, para
exercer atividades particulares, como descanso,
lazer, práticas religiosas, estudo, alimentação,
atividades de relacionamento, higiene pessoal e
troca de roupa ou uniforme, quando não houver
obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.
Atenção! Não é incluído na duração da jornada de
trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador, o tempo despendido pelo empregado
até o local de trabalho e para o seu retorno,
caminhando ou por qualquer meio de transporte,
inclusive o fornecido pelo empregador.
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Jornada Normal: A duração da jornada normal é
limitada a 8 horas diárias e 44 horas semanais –
jornada normal máxima.
Jornadas Especiais: É a jornada fixada por lei, por
acordo coletivo de trabalho, por convenção coletiva
de trabalho ou por contrato de trabalho, com
duração inferior à jornada normal máxima.
São exemplos de jornadas especiais:
a) Turnos ininterruptos de revezamento: O
trabalho em turnos de revezamento é o que
é prestado com alternância de horário de
trabalho. A jornada de trabalho neste caso
de 6 horas diárias, salvo negociação coletiva.
b) Trabalho em regime de tempo parcial: É
aquele cuja duração não exceda à:
 30 horas semanais, sem a possibilidade
de horas suplementares semanais; ou
 26 horas semanais, com a possibilidade
de acréscimos de até 6 horas
suplementares semanais.
 Em contrato de trabalho em
regime de tempo parcial que
estabeleça jornada semanal
inferior a 26 horas, as horas
suplementares a este
quantitativo serão consideradas
horas extras, estando também
limitadas a 6 horas
suplementares semanais.
 As horas suplementares à
duração do trabalho semanal
normal:
 Serão pagas com o
acréscimo de 50% sobre o
salário hora normal.
 Poderão ser compensadas
diretamente até a semana
imediatamente posterior
à da sua execução. Caso
não sejam compensadas,
a quitação das mesmas
deverá ser feita na folha
de pagamento do mês
subsequente.
 O salário a ser pago aos empregados sob
o regime de tempo parcial será
proporcional à sua jornada, em relação
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aos empregados que cumprem, nas
mesmas funções, tempo integral.
Sobreaviso: O empregado em sobreaviso é aquele
que permanece fora da sua jornada de trabalho m
local previamente ajustado com o empregador,
aguardando eventual convocação para a execução
de serviços.
 A remuneração será de um terço do salário
normal, mas se o empregado for chamado
ao serviço, deverá ser remunerado de
acordo com a remuneração normal, com a
incidência dos adicionais cabíveis (de hora
extra ou noturno). Cada escala de
sobreaviso será de no máximo 24 horas.
Prontidão: Considera-se como tempo de prontidão
aquele em que o empregado fica nas dependências
da empresa, aguardando ordens.
 A remuneração no período de prontidão é
de dois terços do salário-hora normal e a
escala de prontidão será de, no máximo, 12
horas.
Controle de horário: Os estabelecimentos com mais
de 10 empregados são obrigados a efetuar o
controle de horário de entrada e saída dos
trabalhadores.
 Na hipótese de reclamação trabalhista
através da qual o trabalhador alega trabalho
em horas extras pleiteia o respectivo
pagamento, a não apresentação
injustificada pelo empregador, que conta
com mais de 10 empregados, dos registros
da jornada de trabalho geram presunção
relativa de veracidade da jornada alegada
pelo trabalhador, a qual poderá ser elidida
por prova em contrário.
 Não serão descontados e nem computadas
como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes
de cinco minutos, observado o limite
máximo de 10 minutos diários.
 Contudo, os cartões de ponto que
demonstram horários de entrada e de saída
uniformes são inválidos como meio de
prova, invertendo-se o ônus da prova
relativo às horas extras, que passa a ser do
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empregador, prevalecendo a jornada da
inicial se dele não se desincumbir.
Jornada Extraordinária: É aquela prestada além da
jornada normal de cada empregado, máxima ou
especial. Deve ser prestada apenas
excepcionalmente.
 Requisitos:
a) Existência de acordo de prorrogação de
jornada: Deve ser necessariamente
escrito e pode ser celebrado
individualmente (entre empregado e
empregador) ou coletivamente
(mediante negociação coletiva).
b) Cumprimento de no máximo 2 horas
extras: Nos dias em que houver trabalho
em horas extras, este não poderá
ultrapassar 2 horas.
Atenção! A limitação legal da jornada
suplementar a duas horas diárias não
exime o empregador de pagar todas as
horas trabalhadas.
Compensação de Jornada: Ocorre compensação de
jornada sempre que o acréscimo de horas em um
dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, desde que não seja
ultrapassada a jornada semanal. Havendo
compensação não será devido o adicional de horas
extras.
 A compensação de jornada pode ser feita no
período máximo de um ano, não podendo
neste período ser ultrapassada a soma das
jornadas semanais de trabalho previstas,
nem ser ultrapassado o limite máximo de
dez horas diárias.
 O não atendimento das exigências legais
para a compensação de jornada, inclusive
quando estabelecida mediante acordo
tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada
normal diária, se não ultrapassada a duração
máxima semanal, sendo devido apenas o
adicional. Paga se apenas o adicional para
cada hora, e não o valor da hora normal
mais o adicional.
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 A prestação de horas extras habituais não
descaracteriza o acordo de compensação de
jornada e o banco de horas.
 É facultado às partes, mediante acordo
individual escrito, convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, estabelecer
horário de trabalho de 12 horas semanais
seguidas por 36 horas ininterruptas de
descanso (jornada 12x36). Nesse caso, a
remuneração mensal pactuada abrange os
pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados
serão compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando
houver.
Não fazem jus à percepção de horas extras:
a) Empregado que exerce atividades externas
incompatíveis com a fixação de horário de
trabalho, devendo tal condição ser anotada
em sua CTPS. Contudo, havendo controle de
horário de qualquer tipo, a exclusão não
será aplicável, tendo o empregado direito às
horas extras eventualmente prestadas.
b) Os gerentes, assim considerados os que
exercem cargos de gestão, aos quais se
equiparam os diretores e chefes de
departamento ou filial. A exclusão do direito
a horas extras neste caso somente ocorrerá
quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se
houver, não for inferior ao valor do
respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
c) Os empregados em regime de teletrabalho.
 Teletrabalho: O comparecimento às
dependências do empregador para a
realização de atividades específicas
que exijam a presença do
empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de
teletrabalho. Além disso, a prestação
de serviços na modalidade de
teletrabalho deverá constar
expressamente do contrato
individual de trabalho, que
especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado, podendo
ser realizada a alteração entre
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regime presencial e de teletrabalho,
desde que haja mútuo acordo entre
as partes, registrado em aditivo
contratual.
Intervalo Intrajornada:
 O cumprimento pelo empregado de
jornada de trabalho de duração d 4 a
6 horas de trabalho dá direito a um
intervalo obrigatório de 15 minutos.
 Jornada superior à 6 horas, até o
limite de 8 horas, dá direito a um
intervalo de, no mínimo 1 hora , no
máximo, 2 horas.
 Ultrapassada habitualmente a trabalho só é lícita a alteração das respectivas
jornada de seis horas de trabalho, é
devido o gozo do intervalo
intrajornada mínimo de 1 hora,
obrigando o empregador a cláusula infringente desta garantia.
remunerar o período para descanso
e alimentação não usufruído como
extra, acrescido do respectivo
adicional.
 O intervalo mínimo de 1 hora para
quem trabalha mais de 6 horas pode
ser reduzido por ato do Ministério do
Trabalho, ouvida Secretaria de
Segurança e Medicina do Trabalho,
desde que a empresa tenha
refeitório próprio de acordo com os
padrões exigidos e que os
empregados não estejam sob regime
de horas extras.
 Convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho podem dispor
sobre intervalo intrajornada,
reduzindo-o desde que respeitado o
limite mínimo de 30 minutos para
jornadas superiores a 6 horas.
 A não concessão ou a concessão
parcial de referidos períodos de
descanso a empregados urbanos e
rurais sujeita o empregador a
pagamento de natureza
indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de no
mínimo 50% sobre o valor da
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remuneração da hora normal de
trabalho.
Intervalo Interjornada:
 Entre duas jornadas de trabalho deve haver
um intervalo mínimo de 11 horas
consecutivas, que não podem ser
interrompidas.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
De acordo com a CLT, no contrato individual de
condições por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da
 Requisitos para validade da alteração
do contrato de trabalho:
a) Mútuo consentimento (concordância do
empregado);
b) Inexistência de qualquer tipo de prejuízo
para o empregado (esse requisito não se
aplica aos empregados “hipersuficientes”,
previstos no parágrafo único do artigo 444
da CLT).
Atenção! A alteração unilateral ou alteração
que gere prejuízo para o empregado acarreta
nulidade.
 Consequências da nulidade:
a) Devem ser restabelecidas as condições
anteriores das partes;
b) Devem ser pagos ao empregado os prejuízos
havidos com a alteração prejudicial;
c) É possível também que o contrato de
trabalho seja rescindido por culpa grave do
empregador, com pagamento das verbas daí
decorrentes.
 Permissões legais de alteração:
a) Reversão ao cargo efetivo, anteriormente
ocupado, deixando o exercício de função de
confiança. A reversão, com ou sem justo
motivo, não assegura o empregado o direito
à manutenção do pagamento da gratificação
correspondente, que não será incorporada,
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independente do tempo de exercício da
respectiva função.
b) Reversão ao cargo anterior, deixando cargo
em comissão, ocupado interinamente.
c) Retorno do substituto ao seu cargo original,
após o período de substituição que não
tenha caráter meramente eventual.
d) Empregado readaptado de função m razão d
deficiência física ou mental atestada pelo
INSS.
Observações importantes:
Alteração de salário: A CF consagra o principio
da irredutibilidade salarial, permitindo a
redução, porém, quando recorrente de previsão
em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
 A alteração relativa às formas e
meios de pagamento só será válida
se o empregado concordar com ela,
e ainda assim, desde que dela não
decorram prejuízos a ele.
Alteração da jornada: A modificação do horário
noturno para o horário diurno a supressão do
trabalho em jornada extraordinária são válidas,
tendo em vista que gera uma condição mais
benéfica para o empregado, no sentido de
preservação de sua saúde e de sua integridade
física.
Alteração de lugar (transferência): Ao
empregador é vedado transferir o empregado,
sem sua anuência, para localidade diversa da
que resultar do contrato.
 A transferência somente é trabalho continua vigente, mas as principais
caracterizada quando a alteração da
localidade da prestação de serviços
implique necessariamente mudança
de domicilio. A imposição de
trabalho em localidade mais
distante, porém, obriga o Suspensão:
empregador a pagar suplemento
salarial correspondente ao acréscimo
de despesa de transporte.
 Não estão compreendidos na
proibição de transferência sem
anuência os empregados que
exerçam cargo de confiança e
aqueles cujos contratos contenham
condição implícita ou explicita de
transferência. Mas, em qualquer um
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desses casos, a transferência
somente será válida se decorrer de
real necessidade de serviço
(necessidade de serviço
devidamente comprovado).
 É licita a transferência do empregado
quando ocorrer a extinção do
estabelecimento em que o mesmo
trabalhar.
 Como já visto aqui no material,
somente nos casos de transferência
provisória será devido ao empregado
adicional de transferência de 25%
sobre o salário contratual, que
deverá ser pago enquanto durar a
transferência.
Alteração de regulamento interno da empresa:
As cláusulas que revoguem ou alterem
vantagens deferidas anteriormente, só atingirão
os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.
 Havendo a coexistência de dois
regulamentos da empresa, a opção
do empregado por um deles tem
efeito jurídico de renuncia às regras
do sistema do outro.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO
CONTRATO DE TRABALHO
 Em ambas as hipóteses o contrato de
obrigações dele decorrentes não são
temporariamente exigíveis de forma total
(suspensão) ou de forma parcial
(interrupção).
 Não há trabalho;
 Não há salário;
 Não conta tempo de serviço.
Interrupção:
 Não há trabalho;
 Há salário;
 Conta tempo de serviço.
 @resumebiaoab

 Hipóteses de interrupção do contrato trabalho, o empregador permanece com

de trabalho: a obrigação de depositar o FGTS.
a) Descanso semanal e feriados;
b) Férias;
c) Faltas justificadas;
d) Licença-paternidade;
e) Licença-maternidade;
f) Afastamento por doença ou acidente
(15 primeiros dias);
g) Período de greve, quando esta não
for considerada abusiva pelo
Tribunal.

 Hipóteses de suspensão do contrato de

trabalho:
a) Licença não remunerada;
b) Afastamento por doença ou acidente
(por mais de 15 dias);
c) Suspensão disciplinar
d) Faltas injustificadas;
e) Período de participação do
empregado em curso ou programa
de qualificação profissional oferecido
pelo empregador;
f) Período de greve quando esta for
considerada abusiva pelo Tribunal;
g) Aposentadoria por invalidez.

Observações importantes:
 A suspensão do contrato de trabalho
excepcional e não pode ser estipulada
nem por acordo entre as partes e nem
por acordo coletivo de trabalho.
 Serão computados na contagem de
tempo de serviço, para efeito de
indenização e estabilidade, os períodos
em que o empregado estiver afastado
do trabalho por motivo de acidente de
trabalho.
 O empregado eleito para ocupar cargo
de diretor tem o respectivo contrato de
trabalho suspenso, não se computando
o tempo de serviço deste período, salvo
se permanecer a subordinação jurídica
inerente à relação de emprego.
 No caso de suspensão do contrato de
trabalho em decorrência de acidente de

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