DIREITO DO TRABALHO II

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SUMÁRIO

NOSSA HISTÓRIA ...................................................................................................... 4

INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 5

Estabilidades e Garantias Provisórias no Emprego .................................................... 6

Estabilidades e garantias provisórias de emprego previstas por lei .............. 7

Dirigente Sindical .................................................................................... 7

Dirigente de Órgão Fiscalizador de Exercício de Profissão Liberal .... 8

Membro da CIPA ...................................................................................... 8

Gestante ................................................................................................... 9

Acidentado (Doença Profissional Equiparável) .................................. 10

Membro do Conselho Curador do FGTS ............................................. 11

Membro do Conselho Nacional de Previdência Social ...................... 12

Membro da Comissão de Conciliação Previa ..................................... 12

Reabilitação e Deficientes Físicos ....................................................... 12

Estabilidades e garantias provisórias de emprego previstas em normas

coletivas ................................................................................................................. 12
Garantias Previstas no Contrato Individual de Trabalho ................... 13

Demissão/Inquérito ............................................................................... 14

PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA ............................................................................... 17

Prescrição ................................................................................................... 17
Prescrição intercorrente ....................................................................... 18

Decadência ................................................................................................. 18
Causas interruptivas, suspensivas e impeditivas da prescrição .................. 19
Causas Impeditivas ............................................................................... 19

Causas Suspensivas ............................................................................. 19

Causas interruptivas ............................................................................. 20

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho x prescrição ....... 21

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO .................................................................................. 21

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 Adicionais legais ......................................................................................... 24
Hora extra ............................................................................................... 24

Noturno ................................................................................................... 25

Transferência ......................................................................................... 26

Insalubridade ......................................................................................... 27

Periculosidade ....................................................................................... 28

Penosidade ............................................................................................ 28

Os adicionais e a reforma trabalhista .................................................. 29

Parcelas não salariais ................................................................................. 30

FÉRIAS ..................................................................................................................... 30

Período de férias e duração ........................................................................ 31

Aquisição do direito às férias / Perda do direito às férias ............................ 33
Forma e prazo de pagamento das férias / Concessão das férias fora do prazo
............................................................................................................................... 35
Conversão das férias em abono pecuniário (“venda das férias”) ................ 36
Efeitos da cessação do contrato de trabalho .............................................. 37
Prescrição das férias: .................................................................................. 38
AVISO PRÉVIO ......................................................................................................... 39

Rescisão promovida pelo empregador ........................................................ 39

Rescisão promovida pelo empregado ......................................................... 40
Justa causa no prazo do aviso prévio ......................................................... 40
Término do Contrato de Trabalho ............................................................................. 41

Considerações finais ................................................................................................. 42

Referências ............................................................................................................... 43

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 NOSSA HISTÓRIA

A nossa história inicia com a realização do sonho de um grupo de empresários,

em atender à crescente demanda de alunos para cursos de Graduação e Pós-
Graduação. Com isso foi criado a nossa instituição, como entidade oferecendo
serviços educacionais em nível superior.

A instituição tem por objetivo formar diplomados nas diferentes áreas de

conhecimento, aptos para a inserção em setores profissionais e para a participação
no desenvolvimento da sociedade brasileira, e colaborar na sua formação contínua.
Além de promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos que
constituem patrimônio da humanidade e comunicar o saber através do ensino, de
publicação ou outras normas de comunicação.

A nossa missão é oferecer qualidade em conhecimento e cultura de forma

confiável e eficiente para que o aluno tenha oportunidade de construir uma base
profissional e ética. Dessa forma, conquistando o espaço de uma das instituições
modelo no país na oferta de cursos, primando sempre pela inovação tecnológica,
excelência no atendimento e valor do serviço oferecido.

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 INTRODUÇÃO

Vivenciamos uma fase de transição com decisiva influência nos setores sociais,
culturais, jurídicos e econômicos. Com o Direito do Trabalho não é diferente, pois se
verifica, inclusive, uma reestruturação de seus paradigmas iniciais, que sofrem a
influência direta das alarmantes taxas mundiais de desemprego. Assim, imprime-se a
este ramo do direito um caráter promotor e protetor do trabalho humano, e isso não
se refere tão somente ao trabalho subordinado, como se entendia anteriormente.

Neste contexto, o direito ao trabalho se mostra como uma fonte de

sobrevivência e promotora de dignidade humana, vinculando-se ao direito à vida, pois
sem trabalho as pessoas não têm como proporcionar uma vida digna para si e para
os seus familiares.

Contudo, a ideia de um direito a trabalhar nem sempre foi encarada desta

forma. Inicialmente, ela se confunde com a “liberdade de trabalho”, para depois ser
conjugada com o “dever de trabalhar”, notadamente nos antigos países socialistas.
De todas as formas, historicamente este direito se mostrou como uma exigência de
trabalho adequada à capacidade dos sujeitos frente ao Estado.

Apesar de ser um direito universal de todos os homens, há que se considerar,

ainda, que, sob um enfoque concreto, nem todos os ordenamentos jurídicos o
reconhecem como um direito fundamental. Diante disso, o objetivo central é
demonstrar que o direito ao trabalho assume o caráter de fundamental no texto
constitucional brasileiro de 1988.

Dessa forma, a presente disciplina pretende apresentar e analisar os temas

mais relevantes presentes no ordenamento jurídico brasileiro referentes ao Direito do
Trabalho.

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 ESTABILIDADES E GARANTIAS PROVISÓRIAS NO EMPREGO

O empregador, como regra geral, tem o direito protestativo de despedir

imotivadamente seus empregados, desde que pague todas as parcelas e verbas
rescisórias previstas em lei. Entretanto, esse direito do empregador sofre restrições
de amplitude e natureza variáveis em relação aos empregados titulares de
estabilidade no emprego, ou portadores de alguma garantia provisória de emprego.

A primeira categoria a usufruir da estabilidade no emprego, após 10 (dez)

anos de efetivo serviço na mesma empresa, foi a dos ferroviários, por força do
Decreto-lei n. 4.682/23, art. 42, conhecida pelo nome de Lei Eloy Chaves.

Como conceitua o doutrinador Sérgio Pinto Martins (2008), a verdadeira

estabilidade era aquela por tempo de serviço, em que se considerava estável o
empregado que tivesse 10 anos na empresa. As demais estabilidades podem ser
chamadas provisórias, pois ficam circunscritas a determinado período, normalmente
de 12 meses após o término do mandato. A garantia de emprego restringe o direito
protestativo do empregador de dispensar o empregado sem que haja motivo relevante
ou causa justificada durante certo período. A estabilidade envolve o direito que tem o
empregado de não ser despedido unilateralmente, salvo as exceções legais (justa
causa, encerramento da atividade). A estabilidade proíbe o direito protestativo de
dispensa por parte do empregador, ainda que este queira pagar indenizações.
Garantia de emprego é, porém, o nome adequado para o que se chama estabilidade
provisória, pois, se há estabilidade, ela não pode ser provisória. Não se harmonizam
os conceitos de provisoriedade e estabilidade, daí por se acreditar ser mais preciso
denominar as estabilidades provisórias de garantias de emprego. A estabilidade
provisória ou garantia de emprego é a impossibilidade temporária da dispensa do
empregado, salvo as hipóteses previstas em lei, como ocorre com o dirigente sindical,
o copeiro, a grávida, etc.

A Consolidação das Leis do Trabalho trata da estabilidade decenal nos artigos

492 ao 500.

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 Estabilidades e garantias provisórias de emprego previstas por lei

Dirigente Sindical

“Os trabalhadores deverão gozar de adequada proteção contra quaisquer

atos atentatórios à liberdade sindical em matéria de emprego” (artigo 1º da
Convenção nº 98 da Organização Internacional do Trabalho de 1949).

O objetivo da garantia de emprego do dirigente sindical é evitar represálias

por parte do empregador, pelo fato de o dirigente postular direitos para a categoria.
De acordo com o inciso VIII, do artigo 8º, da CF/88, combinado com o parágrafo 3º
e com o artigo 543 da CLT, não pode ser dispensado do emprego o empregado a
partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou
representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano após o
final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer
falta grave, nos termos da Lei (artigo 482 da CLT).

O dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem
ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o
desempenho de suas atribuições sindicais.

Deve ser notado que essas regras autorizam que um determinado empregado
adquira a estabilidade provisória ao registrar a sua candidatura, seja eleito, exerça o
seu cargo e, ainda no gozo da estabilidade que se prorroga por um ano após o
término de seu mandato, novamente registre a sua candidatura a um cargo sindical,
renovando essa estabilidade que, pelo menos em tese, pode viger por prazo
indeterminado. Gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo
artigo 543 da CLT os trabalhadores rurais, atendidas as condições estabelecidas
pelo artigo 1º da Lei nº 5.889/73. Note-se que, para efeito dos artigos aqui citados,
considera-se cargo de direção ou representação sindical aquele cujo exercício ou
indicação decorre de eleição prevista em lei (art. 543, § 4º, da CLT). Para Valentin
Carrion, a expressão “dirigente sindical”, strictu sensu, identifica ocupante de cargo
na diretoria de associação sindical, aceita formalmente pelo sistema jurídico vigente.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1998, que no seu artigo 8º,

inciso I, preconiza a liberdade sindical e defere autonomia administrativa e
organizacional ao sindicato, proibindo ao Poder Público interferir e intervir na

7
organização sindical, estabeleceu-se grande discussão doutrinária a respeito da
vigência do artigo 522 da CLT, limitador do número de cargos de direção nos
sindicatos, frente ao novo ordenamento Jurídico, relativamente ao direito à
estabilidade provisória.

Art. 522. A administração do Sindicato será exercida por uma diretoria

constituída, no máximo, de 07 (sete) e, no mínimo de 3 (três) membros e de
um Conselho de 3 (três) membros, eleitos esses órgãos pela Assembleia
Geral (BRASIL, 1943).

Alguns doutrinadores entendem que, sendo proibidas a interferência e a

intervenção estatal na organização sindical, a definição dos cargos de diretoria e
representação sindical é matéria de competência exclusiva do estatuto sindical, não
incidindo a regra do artigo 522 da CLT.

Em virtude de interpretação tão extensiva, abusos foram cometidos por

alguns sindicatos que ampliaram excessivamente e sem justificativa plausível o
número de cargos de diretoria e representação sindical, a fim de conferir
estabilidade provisória a seus ocupantes, com prejuízo a direitos de terceiros.

Reagindo a esses abusos, a doutrina e a jurisprudência firmaram-se,

majoritariamente, no sentido de ser compatível o preceito do artigo 522 da CLT com
o comando emergente do art. 8º, inciso I, da CF.

Dirigente de Órgão Fiscalizador de Exercício de Profissão Liberal

Os dirigentes de entidades fiscalizadoras de exercício de profissão liberal,

como OAB, CRC, CREA, CRM etc., não têm direito à garantia de emprego, pois,

além de a ligação que mantêm com o órgão de classe não depender do vínculo

empregatício para representá-lo na empresa, órgão fiscalizador não é sindicato.

Membro da CIPA

O artigo 165 da CLT estabelece que os titulares da representação dos

empregadores nas CIPAs (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) não
poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro.

8
 Posteriormente, o artigo 10, inciso II, letra a, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias veio estabelecer que, até que se promulgue a lei
complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição Federal, fica vedada a
dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de
direção de CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de
seu mandato.

Passou-se, então, a discutir se a garantia fixada pelo preceito

constitucional transitório alcançava todos os membros da CIPA eleitos pelos
empregados ou apenas os representantes eleitos pelos empregados para cargo
de direção da CIPA. Polemizou-se, também, sobre a existência e a dimensão da
garantia provisória de emprego para os suplentes da CIPA eleitos pelos
empregados. A polêmica restou pacificada pelo Enunciado nº 339 da Súmula do
TST, que disse que o suplente da CIPA goza da garantia de emprego desde o
registro de sua candidatura até um ano após o término de seu mandato.

SUMULA Nº 339 - CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO.

CF/1988
I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art.
10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988.
II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a
reintegração e indevida a indenização do período estabilitário.
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Portanto, todos os representantes dos empregados na CIPA, titulares ou

suplentes, são detentores da garantia temporária de emprego fixada pelo artigo 10,
inciso II, letra a, do Ato Das Disposições Constitucionais Transitórias.

Gestante

O artigo 10, inciso II, letra b, do Ato Das Disposições Constitucionais

Transitórias estabelece que, até que seja promulgada a lei complementar a que se
refere o artigo 7º, I, da Constituição Federal, fica vedada a dispensa arbitrária ou
sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto. Essa regra que confere garantia provisória de emprego

9
à gestante aplica-se às empregadas que sejam destinatárias do preceito contido no
art. 7º, I, da Constituição Federal, por força do caput do art. 10 do ADCT.

A garantia de emprego depende não da comprovação da gravidez perante o

empregador, mas da sua confirmação, sendo responsabilidade objetiva do
empregador, que visa a garantir o nascituro. Portanto, o legislador visou a proteger
o feto, não a empregada, muito menos o emprego em si. O TST tem jurisprudência
pacífica no sentido de que a empregada não precisa comprovar a sua gravidez
perante o empregador, bastando haver sua confirmação, conforme Enunciado nº
244 da Súmula do TST.

A comprovação da gravidez deve ser feita durante a vigência do contrato de

trabalho ou do aviso prévio indenizado. Provando a empregada gestante que,
durante o aviso prévio, se encontrava grávida, mesmo recebendo aviso prévio
indenizado, fará jus à garantia de emprego, uma vez que o contrato de trabalho só
termina no último dia do aviso prévio indenizado.4 Assim, a resilição contratual da
gestante será nula, sendo passível sua reintegração se está se der durante o
período de estabilidade. Caso contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais direitos consectários da estabilidade.

Nos contratos por prazo determinado, tais como de experiência, de safra e

de obra certa, entende-se que é indevida a garantia de emprego, tendo em vista
que, nestes tipos de contrato, as partes já sabem o prazo de vigência do mesmo
quando o assinam, e, portanto, inexiste dispensa arbitrária ou sem justa causa. Até
há bem pouco tempo, entendia-se que o art. 7º, I, da Carta Magna não se aplicava
aos empregados domésticos, em face do que estabelece o parágrafo único do
artigo 7º da Constituição da República. No entanto, recentemente, através da Lei
nº 11.324/06, tal direito foi estendido às empregadas domésticas.

Acidentado (Doença Profissional Equiparável)

A Lei nº 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência

Social, estabelece em seu artigo 118 que o segurado que sofreu acidente de

trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu

contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,

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independentemente da percepção de auxílio-acidente. A referência do preceito

legal à cessação do auxílio-doença acidentário pressupõe a ocorrência de

afastamento do trabalho por período superior a 15 dias, já que o benefício

previdenciário do auxíliodoença respectivo tem início a partir do 16º dia de

afastamento do trabalho.

ENUNCIADO Nº 378 DO TST: ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE

DO TRABALHO.
ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE.
PRESSUPOSTOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e
230 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito
à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do
auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida
em 01.10.1997)
II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento
superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário,
salvo se constatada, após a
despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a
execução do contrato de emprego. (Primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1
– inserida em 20.06.2001)

Por isso, tem-se entendido que não dá causa à garantia provisória de emprego
o acidente de trabalho que não acarreta afastamento do trabalho por período superior
a 15 dias, e, assim, não gera direito ao auxílio-doença acidentário.

Membro do Conselho Curador do FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS é regido por normas e

diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador, composto por representação de
trabalhadores, empregados e órgãos e entidades governamentais. A Lei nº 8.036/90,
que rege o FGTS, estabelece, em seu art. 3º, § 9º, que, aos membros do Conselho
Curador do FGTS representantes dos trabalhadores, efetivos ou suplentes, é
assegurada a estabilidade no emprego, desde a nomeação até um ano após o término
do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por motivo de falta
grave regularmente comprovada.

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 Membro do Conselho Nacional de Previdência Social

O Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) é composto por

representantes do governo federal, dos aposentados e pensionistas, dos
trabalhadores em atividade e dos empregadores. O art. 3º, § 7º, da Lei nº 8.213/91
estabelece que os membros do CNPS representantes dos trabalhadores em atividade,
titulares e suplentes, têm estabilidade no emprego desde a nomeação até um ano
após o término do mandato de representação, somente podendo ser demitidos por
motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo judicial.

Membro da Comissão de Conciliação Previa

É vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da

Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do
mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei (§ 1º do artigo 625-B da
CLT).5 A garantia de emprego é destinada apenas aos representantes dos
empregados, já que a norma não se refere aos representantes dos empregadores.

Reabilitação e Deficientes Físicos

A Lei nº 8.213/91 estabelece, em seu art. 93, que a empresa com 100 ou mais
empregados está obrigada a preencher de 2% a 5% de seus cargos com pessoas
reabilitadas ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas. E em seu § 1º, o art. 93
do referido diploma legal preceitua que a dispensa de trabalhador reabilitado ou
deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de noventa
dias, bem como a dispensa imotivada no contrato por prazo indeterminado, só
poderão ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante. Nesse
caso, o empregado reabilitado ou deficiente habilitado não é, pessoalmente, titular de
estabilidade, mas o seu empregador é que, em relação a ele, tem o exercício de seu
direito protestativo de despedida imotivada condicionado à prévia “contratação de
substituto de condição semelhante”.

Estabilidades e garantias provisórias de emprego previstas em normas

coletivas

A Justiça do Trabalho, quando aprecia e julga os dissídios coletivos, pode

estabelecer normas e condições de trabalho, respeitadas as disposições

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convencionais e legais mínimas de proteção do trabalho (artigo 114, § 2º, da
Constituição Federal). Portanto, no exercício desse seu poder normativo, a Justiça do
Trabalho pode estabelecer hipóteses de garantias de emprego, quer por sentença
normativa proferida no julgamento de dissídio coletivo, quer homologando acordos
celebrados pelas partes nos dissídios coletivos trazidos à sua apreciação. Também
podem ser fixadas modalidades de garantia de emprego mediante convenções
coletivas de trabalho ou acordos coletivos de trabalho, que nada mais são que ajustes
de caráter normativo em que se estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito
das respectivas representações dos sindicatos convenientes, ou das empresas
acordantes (artigo 611, caput e parágrafo único, da CLT).

Algumas das garantias de emprego hoje previstas em lei eram anteriormente

previstas com frequência em normas coletivas, como, por exemplo, a da empregada
gestante e a do empregado acidentado. Atualmente, são exemplos de garantias de
emprego que podem ser fixadas por normas coletivas:

a) garantia temporária de emprego ao empregado que se alista no serviço

militar

(Precedente Normativo nº 80 do TST);

b) garantia de emprego durante determinado período que antecede a data de

aquisição do direito à aposentadoria por empregado que tenha certo número de anos
de casa (Precedente Normativo nº 85 do TST);

c) garantia de emprego idêntica à do dirigente sindical para o representante

escolhido por eleição direta nas empresas com mais de 200 empregados (Precedente
Normativo nº 86 do TST).

É importante, assim, que os empregados e empregadores verifiquem o inteiro

teor das normas coletivas que lhes são concretamente aplicáveis nos respectivos
períodos de vigência, a fim de que não se surpreendam com alguma previsão
normativa de garantia de emprego.

Garantias Previstas no Contrato Individual de Trabalho

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas

partes em tudo que não contravenha as disposições legais e normativas de proteção

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do trabalho (artigo 444 da CLT). Assim, nada impede que as partes estipulem no
contrato individual de trabalho algum tipo de garantia de emprego contra dispensa
imotivada.

Nesse caso, a cláusula assim pactuada é “lei entre as partes”, devendo, pois,
ter seus termos cumpridos pelas partes. Interessante notar que as cláusulas prevendo
prazos determinados em contratos de trabalho fora dos casos autorizados por lei
acabam por se transformar em cláusulas de garantia de emprego para os empregados
por ela beneficiados.

Demissão/Inquérito

O empregado titular de estabilidade celetista somente poderá ser despedido

por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada
(artigo 492 da CLT).

ENUNCIADO Nº 379 DO TST: DIRIGENTE SINDICAL.

DESPEDIDA. FALTA
GRAVE. INQUÉRITO JUDICIAL. NECESSIDADE (conversão da
Orientação Jurisprudencial nº 114 da SBDI-1) – Res. 129/2005,
DJ 20, 22 e 25.04.2005 FGV DIREITO RIO 20.
O dirigente sindical somente poderá ser dispensado por falta
grave mediante a apuração em inquérito judicial, inteligência dos
arts. 494 e 543, §3º, da CLT. (ex-OJ nº 114 da SBDI-1 – inserida
em 20.11.1997)
No caso de falta grave, está deverá ser comprovada mediante inquérito judicial
proposto pelo empregador (artigo 494 da CLT). Poderá ainda o empregador
suspender o empregado de suas funções, perdurando a suspensão até a decisão final
do processo, não cabendo o retorno do dirigente sindical ao trabalho até a decisão
final do Inquérito Judicial (OJ 137, SDI-II, do TST). Julgado procedente o inquérito por
decisão judicial transitada em julgado, o contrato de emprego até então mantido pelas
partes estará rescindido, sem ônus para o empregador.

No entanto, ocorrendo o trânsito em julgado da sentença que julgou

improcedente o inquérito, ficará o empregador obrigado a reintegrar o empregado em
suas funções e a lhe pagar os salários a que teria direito no período de suspensão,
asseguradas todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídos à
categoria a que pertence na empresa (artigo 495 c/c artigo 471 da CLT).

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 Quando a reintegração do empregado for desaconselhável em razão do grau
de incompatibilidade resultante do litígio, o Judiciário Trabalhista, no julgamento do
inquérito, poderá converter a obrigação de fazer a reintegração no emprego em
obrigação de pagar a indenização prevista nos artigos 477 e 478 da CLT, em dobro,
considerado o tempo de serviço anterior a 05/10/1988 (artigo 496 da CLT). Já no caso
de força maior, a rescisão contratual do empregado estável prescinde de inquérito
judicial, e a indenização por tempo de serviço anterior a 05/10/1988 será calculada de
acordo com os artigos 477 e 478 da CLT, de modo simples, e não em dobro (artigo
502 da CLT). Para esse efeito, entende-se como força maior todo acontecimento
inevitável, em relação à vontade do empregador, para a realização do qual não
concorreu, direta ou indiretamente e que tenha afetado de maneira substancial a
situação econômica e financeira da empresa (artigo 501, caput e § 2º, da CLT).

A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior (artigo 501 da

CLT).

O ajuizamento de inquérito para apuração de falta grave, cujo prazo é

decadencial, também é necessário para demissão:

a) dos portadores de estabilidade sindical (artigo 543, § 3º, da CLT);

b) do empregado diretor de cooperativa criada pelo empregados da
empresa (artigo 55 da Lei nº 5.764/71);
c) dos representantes dos trabalhadores em atividade no Conselho
Nacional de Previdência Social (artigo 3º, § 7º, da Lei nº 8.213/91).

Em relação ao CIPEIRO portador de garantia de emprego, a lei estabelece que,

ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação trabalhista,
comprovar a existência de motivo disciplinar, técnico, econômico e financeiro para a
dispensa, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado (artigo 165, parágrafo
único, da CLT).

No caso do empregado acidentado e da empregada gestante portadores de

estabilidade provisória, a dispensa poderá ocorrer por justa causa. Já no que concerne
ao membro do Conselho Curador do FGTS e aos membros da Comissão de
Conciliação Prévia detentores de garantia provisória de emprego, há discussão na
doutrina sobre a necessidade, ou não, de ajuizamento de inquérito judicial para a
despedida, em razão da redação claudicante dos preceitos legais que estabelecem

15
tais garantias (artigo 3º, § 9º, da Lei nº 8.036/90 e artigo 625B, § 1º, da CLT,
respectivamente).

No caso de garantias de emprego fixadas em instrumentos normativos e em

contratos individuais do trabalho devem ser observadas as regras estipuladas a
respeito. O empregador que dispensar empregados portadores de estabilidade ou
algum tipo de garantia provisória de emprego sem a observância dos procedimentos
legais, normativos ou contratuais poderá enfrentar ações trabalhistas com pedidos de
reintegração no emprego sob invocação de nulidade da rescisão contratual, ou com
pleitos de pagamentos de indenização em valor correspondente ao total de salários e
vantagens contratuais do período remanescente da garantia temporária de emprego.

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 PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA

A prescrição extingue o direito à pretensão, ou seja, o poder de exigir algo de

alguém por meio de um processo jurídico, caso esse direito não tenha sido utilizado
em determinado espaço de tempo. O direito material ainda existe, mas ele não pode
ser alcançado por vias jurídicas. A prescrição pode ser alegada a qualquer momento
pelas partes. Na decadência, também chamada de caducidade, o que se perde é o
próprio direito material, por falta do uso desse direito. Existe um direito, e seu pedido
deve ser formalizado na justiça dentro de determinado prazo. Caso a formalização
não seja feita, o direito deixa de existir. Na decadência, a ação deve ser reconhecida
de ofício pelo juiz.

Prescrição

No que se refere à prescrição, “é a perda da pretensão de reparação do direito

violado, em virtude da inércia do seu titular, no prazo previsto pela lei”. No mesmo
sentido, reza o art. 189, do Código Civil: “Violado o direito, nasce para o titular a
pretensão, a qual se extingue, pela prescrição, nos prazos a que aludem os arts. 205
e 206”.

Aplica-se ao âmbito do direito do trabalho, o disposto no art. 7º, XXIX, da CF/88:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até
o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho (BRASIL, 1988).

No mesmo sentido o art. 11, I, da CLT:

Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de

trabalho prescreve:
I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a
extinção do contrato; (BRASIL, 1943).

Além disso, existem dois prazos prescricionais: o quinquenal de cinco anos

para o trabalhador urbano e rurais, e o bienal de até dois anos após a extinção do
contrato.

Súmula 308 do TST:

17
 PRESCRIÇÃO QUINQUENAL (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº
204 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da
ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco
anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores
ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. (ex-OJ nº 204 da SBDI-1 -
inserida em 08.11.2000)
II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação
trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge
pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da
CF/1988. (ex-Súmula nº 308 - Res. 6/1992, DJ 05.11.1992); (BRASIL, 2005).

Portanto, deve-se observar tanto a prescrição bienal, como também a

prescrição quinquenal aludida na CF/88.

Prescrição intercorrente

Uma das novidades inseridas pela Lei da Reforma Trabalhista, é a

possibilidade de declaração, inclusive de ofício, da prescrição intercorrente nos
processos trabalhistas. A alteração legislativa em vigor desde 11 de novembro de
2017 fulminou quaisquer controvérsias existentes a respeito do assunto na
jurisprudência, sendo de fulcral importância para a advocacia trabalhista.

A Lei da Reforma Trabalhista trouxe alterações significativas no que concerne

à aplicação da prescrição intercorrente na Justiça do Trabalho, inserindo o artigo 11-
A e parágrafos com a seguinte redação:

Art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no

prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o
exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou
declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição (BRASIL, 2017).

Da leitura do parágrafo primeiro destaca-se que a prescrição intercorrente é

uma forma de se punir a parte exequente, interessada nos créditos resultantes da
condenação judicial, e a fluência do prazo somente se iniciará quando houver o
descumprimento de determinação judicial por esta.

Decadência

A decadência (também chamada de caducidade) conceitua-se como a perda

da possibilidade de obter uma vantagem jurídica e garanti-la judicialmente, em face
do não exercido no prazo legal.

18
 Sobre o tema, a Súmula 403 do STF (1964) dispõe que “é de decadência o
prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial, a contar da suspensão, por
falta grave, de empregado estável.

No mesmo sentido, a Súmula 62 do TST dispõe que:

O prazo de decadência do direito do empregador de ajuizar inquérito em face

do empregado que incorre em abandono de emprego é contado a partir do
momento em que o empregado pretendeu seu retorno ao serviço (BRASIL,
2003).

A decadência não é suscetível de interrupção ou suspensão.

Causas interruptivas, suspensivas e impeditivas da prescrição

São três hipóteses de causas que podem afetam o curso da prescrição:

interruptivas, suspensivas e impeditivas.

Causas Impeditivas

O Art. 440 da CLT (1943) dispõe que "contra os menores de 18 (dezoito) anos
não corre nenhum prazo de prescrição. Não corre prazo de prescrição total, nem
parcial".

O fato de o contrato de trabalho estar em curso não obsta o início da contagem

dos prazos prescricionais, ou seja, não é causa impeditiva. Mas, como é muito difícil
que um empregado ajuíze uma ação trabalhista enquanto seu contrato está em curso,
pelo receio de ser dispensado, a jurisprudência vem estabelecendo proteções contra
a dispensa baseada no ajuizamento de ação trabalhista.

Ex: A dispensa do empregado baseado no ajuizamento de ação trabalhista

durante o contrato de trabalho é considerada dispensa discriminatória, ou seja, nula
(Lei 9.029/95).

Causas Suspensivas

O prazo se suspende e é retomado após o desaparecimento da causa

suspensiva. Logo, não se descarta o prazo já decorrido, ele será considerado após o
fim da causa suspensiva.

O Art. 625-G da CLT (1943) dispõe que o prazo prescricional será suspenso a
partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo

19
que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo
previsto no art. 625-F da CLT (1943).

A CCP é um meio alternativo de resolução de conflitos trabalhistas.

As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia,

de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores,
com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

Petição de homologação de acordo

O Art. 855-E da CLT (1943) dispõe que:

A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo

prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados.
Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao
do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.

Esse artigo foi trazido pela reforma trabalhista e possibilita a homologação de

um acordo extrajudicial, porque os acordos não homologados não tinham validade
perante a justiça . Para tanto, deve ser feita uma petição conjunta e as partes
precisam, necessariamente, estar representadas por advogados, que precisam ser
distintos

Trata-se de uma exceção à capacidade postulatória das partes no direito do

trabalho. A petição de homologação de acordo suspende o prazo prescricional em
relação à parcelas previstas no acordo.

Causas interruptivas

Aqui, o período já escoado é descartado e começa a contagem novamente.

CLT, Art.11, § 3°- A interrupção da prescrição somente ocorrerá pelo

ajuizamento de reclamação trabalhista, mesmo que em juízo incompetente,
ainda que venha a ser extinta sem resolução do mérito, produzindo efeitos
apenas em relação aos pedidos idênticos (BRASIL, 1943).

A leitura que tem sido feita é que esta é a única hipótese de interrupção da
prescrição.

O artigo 651 da CLT prevê que a competência das Juntas de Conciliação e

Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou
reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro
local ou no estrangeiro. Ademais, o ajuizamento de ação trabalhista interrompe a

20
prescrição, ainda que em foro incompetente e mesmo que o processo seja extinto sem
resolução de mérito.

E, mais importante, a interrupção somente vai gerar efeitos quanto aos pedidos
formulados nesta ação. Por fim, o prazo de 5 anos será reiniciado e contato
retroativamente a partir do ajuizamento da ação.

Suspensão e interrupção do contrato de trabalho x prescrição

Um contrato de trabalho em vigor implica em duas principais obrigações: o

empregado tem que trabalhar e o empregador tem que pagar o salário. A suspensão
e a interrupção do contrato vão atingir justamente essas obrigações principais. Tanto
na suspensão, quanto na interrupção, o empregado não irá trabalhar.

O que diferenciará os dois institutos será a obrigação do empregador:

Suspensão: O empregado não trabalha e o empregador não paga.

Ex: Licença maternidade, auxílio doença acidentário.

Interrupção: o empregado não trabalha e o empregador paga.

Ex: férias, descanso semanal remunerado.

Se o contrato está interrompido ou suspenso, a prescrição continuará

correndo? A resposta é sim. No curso da suspensão ou da interrupção a regra é:
correm os prazos prescricionais. Mas, há uma exceção: a absoluta impossibilidade de
acesso ao judiciário.

OJ 375. AUXÍLIO-DOENÇA. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ.

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. PRESCRIÇÃO.
CONTAGEM. (DEJT divulgado em 19, 20 e 22.04.2010)
A suspensão do contrato de trabalho, em virtude da percepção do auxílio-
doença ou da aposentadoria por invalidez, não impede a fluência da
prescrição quinquenal, ressalvada a hipótese de absoluta impossibilidade de
acesso ao Judiciário. (Orientação Jurisprudencial nº 375, TST, 2010).

REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

O salário é a espécie da contraprestação pecuniária presente no Direito do

Trabalho estabelecida entre empregador e empregado, na qual este último é pago
pela prestação de serviços em decorrência da relação de trabalho. Nessa relação

21
estão incluídos os períodos da prestação de serviços, o tempo à disposição do
empregador e os períodos de interrupção do contrato de trabalho.

A remuneração compreende a tudo que o empregado recebe diretamente do

empregador mais as gorjetas. Também chamada de complexo salarial é a espécie da
contraprestação pecuniária, incluindo as verbas remuneratórias pagas pelo
empregador (salário) ou por terceiros (gorjetas) conforme o dispositivo legal do art.
457 da Consolidação das Leis do Trabalho: “Compreendem-se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente
pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”

Segundo Sérgio Pinto Martins (2010):

Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo

empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade,
provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.

As gorjetas são importâncias sujeitas a divisão e destinadas aos empregados

dadas espontaneamente pelos clientes ou cobradas pela empresa como serviço
adicional na nota de serviços. Essas importâncias não são consideradas para a base
de cálculo dos seguintes direitos: horas extras, aviso prévio, repouso semanal
remunerado e aviso prévio.

Art.457, § 3º, CLT: Considera-se gorjeta não só a importância

espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor
cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e
destinado à distribuição aos empregados (BRASIL, 1943).

O salário-base é o mínimo estipulado entre as partes e divide-se em duas

partes: a) salário base: é aquele que o empregado e o empregador acordam entre si,
não podendo ser reduzido nem menor que o salário mínimo e, b) complemento
salarial: depende de um fato novo e um fato extra, também chamados de adcionais,
na ausência de um destes o empregado não recebe.

O salário possui forma e prazo para pagamento podendo ser efetuado a cada
semana ou a cada 15 dias sem ultrapassar prazo maior de 30 dias, salvo disposições
expressas em comissões coletivas de trabalho que devem ser pagas em até 90 dias.
O pagamento deve ser realizado em moeda corrente nacional até o 5º dia útil do mês
subsequente, devendo ser obrigatório o recibo deste, salvo convenção ou acordo
coletivo, a abertura da conta salário no banco não tem custo.

22
 Existem proteções legais para impedir a irredutibilidade, ou seja, a redução do
salário do empregado, além de ser dotado de inalteridade que impede a alteração na
forma de pagamento, exceto em acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho.

Conforme a Súmula nº 91 do Tribunal Superior do Trabalho: Nula é a cláusula

contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender
englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador, ou seja, não é
admitido o salário complessivo, no qual o empregador paga todas as verbas juntas
sem descrevê-las completamente. As verbas consideradas como remuneração e que
fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são:

 Horas Extras;
 Adicional Noturno;
 Adicional de Periculosidade;
 Adicional de Insalubridade;
 DSR;
 Comissões;
 Gratificação
 Quebra-caixa;
 Gorjetas;

A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457

da CLT, que a partir de 11.11.2017, ainda que habituais, não integram a remuneração
do empregado as parcelas abaixo:

 Abonos;
 Prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios);
 Ajuda de custos (qualquer valor);
 Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer
vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de
filhos, etc.).
 Diárias para viagem, ainda que excedam a 50% (cinquenta por cento)
do salário recebido pelo empregado.

23
 O que não tem natureza jurídica de salário, tem natureza jurídica indenizatória.
Tudo o que for salário gera um efeito expansionista circular salarial, chamado
vulgarmente de reflexos. Ou seja, tudo que é salário gera reflexos.

Alguns empregadores pagam valores “por fora”, isto é, valores que não
constam na carteira de trabalho, justamente para evitar esses reflexos. A CLT dispõe
em seu Art. 9º que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente
Consolidação”. Exemplo clássico de reflexo: FGTS – Tudo que é salário, atrai a
incidência de FGTS.

Adicionais legais

Os adicionais são importâncias incluídas na remuneração em razão de um fato

novo ou fato extra mais gravoso as condições de trabalho que o empregado se
encontra. São parcelas de valores complementares ao salário base que decorrem da
exposição e execução do trabalho do empregado estipulado no contrato.

Conforme o doutrinador Mauricio Godinho Delgado (p.857): os adicionais

consistem em parcelas contraprestativas suplementares devidas ao empregado em
virtude do trabalho em circunstâncias tipificadas mais gravosas.

Os adicionais de remuneração dividem-se em legais e convencionais. Os legais

são aqueles que possuem previsão legal. Uma vez aplicados a qualquer empregado
são chamados de adicionais legais abrangentes e, ainda, há os adicionais legais
restritos que são de categorias específicas e delimitadas de empregados, como por
exemplo, o adicional por acúmulo de função, destinado aos radialistas por força da Lei
6.615/78 ou aos vendedores conforme Lei 207/57. Os adicionais convencionais estão
previstos em normas coletivas e são destinados a empregados integrantes da
categoria profissional respectiva.

Hora extra

A hora extra está prevista no art. 7º, XVI, da Constituição Federal e no art. 59,
§ 1º, da CLT e, acrescenta a importância mínima de 50% quando o empregado urbano
ou rural estende seu período de trabalho, não podendo aumentá-lo mais que duas
horas por acordo individual, convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de

24
trabalho. Se for hora extra realizada no domingo ou feriado aumenta-se 100%, salvo
trabalhador de turnos de 12X36.

De acordo com Carla Tereza Martins Romar (2018, p. 494):

As horas extras habitualmente recebidas pelo trabalhador integram seu

salário para todos os efeitos legais, refletindo em parcelas trabalhistas (13º
salário, férias, FGTS, DSR, aviso prévio) e em parcelas previdenciárias
(salário de contribuição).

Para calcular corretamente a hora extra divide-se o valor de todo o salário

(complexo salarial) pelo número de horas extras efetuadas. O resultado dessa divisão
é a o valor de uma hora trabalhada na qual acrescenta-se 50% sobre ela.

Este cálculo está pacificado pela Súmula nº 264 do Tribunal Superior do

Trabalho:

A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal,

integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto
em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. HORA
SUPLEMENTAR. CÁLCULO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003. (BRASIL, 2003)

Tendo em vista que esse entendimento já está pacificado pelo Tribunal

Superior do Trabalho o cálculo da hora extra se faz sobre a hora normal ou de acordo
com a previsão em outros instrumentos previsto em lei, contrato, acordo, convenção
coletiva ou sentença normativa.

Noturno

A Constituição Federal expõe em seu art. 7º, IX e na Consolidação das Leis do

Trabalho no art. 73 o adicional noturno (52 minutos e 30 segundos) de 20% sobre o
salário-base para empregados urbanos que estendem seu trabalho no período
noturno das 22 horas às 5 horas.

Para empregados rurais prevê art. 7º da Lei 5.889/73 o adicional noturno (60
minutos) de 25% sobre o salário-base, sendo considerado horário noturno das 20
horas às 4 horas para aqueles que trabalham na pecuária e das 21 horas às 5 horas
para aqueles que executam o labor na pecuária, sem a resolução da hora (60
minutos).

25
 De acordo com Ricardo Resende (2016, p. 651), o próprio adicional noturno é
devido somente em relação às horas noturnas trabalhadas, consequentemente a sua
integração em outras parcelas também deverá respeitar esta regra.

Este entendimento encontra-se na Súmula nº 60 do Tribunal Superior do

Trabalho:

I - O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do

empregado para todos os efeitos. (ex-Súmula nº 60 - RA 105/1974, DJ
24.10.1974)
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art.
73, § 5º, da CLT. (ex-OJ nº 6 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996).
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO
EM HORÁRIO DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da
SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.(BRASIL, 2005)

Considerando a pacificação do entendimento da Súmula nº 60 do Tribunal

Superior do Trabalho o cálculo do adicional noturno integra o salário se este for pago
com habitualidade e, ainda é devido o adicional noturno nos casos em que forem
cumpridas ou prorrogadas as horas noturnas.

Ademais, prevê a Súmula nº 265 do Tribunal Superior do Trabalho que a troca

de turno noturno para o turno diurno extingue a obrigação de realizar o pagamento do
adicional noturno.

Transferência

O adicional de transferência está previsto no art. 469 da Consolidação das Leis

do Trabalho. O §3º deste artigo prevê a possibilidade de transferência provisória na
qual é devida ao empregado que se muda do local do contrato de trabalho e presta
serviços temporariamente em outra localidade, sendo devido a este o adicional de
25% sobre o salário-base.

Para Carla Tereza Martins Romar (2018, p. 495):

A transferência provisória dá direito ao empregado de receber um adicional

de remuneração equivalente a 25% (vinte e cinco por cento) da sua
remuneração mensal e que será pago enquanto durar a transferência.
Retornando o empregado à localidade originária de prestação de serviços,
cessa o pagamento do respectivo adicional, mas enquanto estiver sendo
pago integrará a sua remuneração para todos os efeitos legais.

Este adicional é pago até mesmo para cargo de confiança.

26
 Na ocasião em que a transferência tornar-se definitiva é devida a ajuda de custo
para a mudança do empregado.

Insalubridade

São adicionais previstos no art. 189 e seguintes da Consolidação das Leis do

Trabalho devidos aos empregados que ficam expostos a agentes nocivos que
prejudicam a saúde diariamente que estão inseridos na Norma Regulamentadora nº
15 do Ministério do Trabalho e Emprego. A diminuição ou eliminação da insalubridade
pode ocorrer quando houver fornecimentos de equipamentos de proteção individual
ou ajuste no ambiente.

Mauricio Godinho Delgado compreende (20117, p. 170), que:

As atividades ou operações consideradas perigosas, na lei brasileira, deverão

ser especificadas em portaria do Ministério do Trabalho (art. 193, CLT);
igualmente será portaria ministerial que indicará os níveis de tolerância para
exercício de trabalho em circunstâncias insalubres (art. 192, CLT). Em tais
casos, o tipo jurídico inserido na respectiva portaria ganhará o estatuto de
regra geral, abstrata, impessoal, regendo ad futurum situações fatico-
juridicas, com qualidade de lei em sentido material.

O adicional de insalubridade é pago em 10%, 20%, 40% sobre o salário mínimo

e existem alguns requisitos para recebê-lo: a) a perícia deve ser feita por médico do
trabalho ou engenheiro do trabalho para verificar a porcentagem devida do adicional
e, b) o agente nocivo deve estar elencado na relação oficial da Norma
Regulamentadora nº 15 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Salienta-se a Organização Jurisprudencial nº 173 da SDI-1 que trabalho em

céu aberto não gera o pagamento de insalubridade, salvo se este trabalhador estiver
exposto a calor e frio em céu aberto. Além disto, a Súmula nº 47 do Tribunal Superior
do Trabalho diz que aquele que está em contrato intermitente tem direito a receber o
adicional de insalubridade se a perícia verificar a existência de agentes nocivos e, a
Súmula nº 448 deste mesmo Tribunal aponta que o adicional de insalubridade é
devido a quem trabalha em banheiro público ou de grande circulação, bem como quem
trabalha em coleta de lixo.

A inexistência do agente nocivo apontado na reclamação trabalhista não

extingue o direito de receber o adicional por insalubridade caso seja verificado outro
agente nocivo na perícia como demonstra a Súmula nº 293 do Tribunal Superior do
Trabalho:

27
 A verificação mediante perícia de prestação de serviços em condições nocivas,
considerado agente insalubre diverso do apontado na inicial, não prejudica o pedido
de adicional de insalubridade.

Periculosidade

A periculosidade se caracteriza pela exposição próxima a agentes perigosos

que causam danos, como por exemplo, explosivos, inflamáveis, perigosos, sujeito a
roubo e relacionados à energia elétrica e está exposto no art. 193 da Consolidação
das Leis do Trabalho. Do mesmo modo, quem trabalha com motocicleta tem direito
ao adicional de periculosidade. Prevê também a Súmula 39, Tribunal Superior do
Trabalho, o pagamento de periculosidade a empregados que operam bomba de
gasolina.

Para Ricardo Resende (2016, p. 650):

Durante as horas de sobreaviso, o ferroviário permanece em sua casa

aguardando ser chamado para o serviço (art. 244, § 2º, CLT), razão pela qual
não se sujeita, neste período, à condição mais gravosa que enseja o
pagamento do adicional de periculosidade. Logo, o adicional em questão não
é devido sobre tais horas.

O empregado que faz jus ao adicional de periculosidade tem direito ao

acréscimo de 30% sobre o salário-base. No caso em que verificar a existência de
adicional de insalubridade e adicional de periculosidade, o empregado terá que decidir
qual deles ele quer receber não podendo cumulá-los.

Exige-se perícia, salvo se: a) o adicional de periculosidade já é pago

espontaneamente (Súmula 453, TST); b) se fechou a empresa (OJ nº 278 SDI-1) e;
c) se existe previsão legal, como por exemplo, a lei do bombeiro civil.

Penosidade

Decorre de trabalho em condições penosas, previsto no art. 7º, XXIII, da

Constituição Federal, depende de regulamentação por norma infraconstitucional que
venha a definir a hipótese concreta que originará o pagamento, bem como seu valor.
São circunstâncias não muito favoráveis à vida e a saúde do empregado.

Sendo assim, compreendem a parte especial do Direito do Trabalho, no que

tange ao contrato empregatício e situações justrabalhistas especiais, de modo que
para Mauricio Godinho Delgado as distingue como (2017, p. 62):

28
 Nessas situações justrabalhistas especiais encontram-se o trabalho da
mulher, o trabalho do adolescente (a CLT vale-se da expressão “trabalho do
menor”), o trabalho em circunstâncias insalubres, perigosas e penosas, e,
finalmente, o trabalho pactuado mediante contratos empregatícios especiais.

Em razão da omissão da norma, o adicional de penosidade não tem uma norma

reguladora que o faz ser exigido, sendo necessário que uma norma infraconstitucional
determine a circunstância que irá resultar o seu pagamento.

Os adicionais e a reforma trabalhista

Os adicionais de transferência, periculosidade, noturno e penosidade não

apresentaram mudanças significativas com a vigência da nova lei.

Um dos adicionais que mais houve controversas em decorrência de sua

mudança é o de insalubridade relacionado a gestante, nesta ocasião a nova regra
revela que a gestante deverá ser afastada de atividades insalubres de grau máximo
até o término da fase gestacional. A novidade é que quanto as atividades insalubres
de grau mínimo e médio a gestante deverá ficar afastada desde que apresente laudo
médico que comprove risco para a gestação.

Em consonância com esse entendimento, Mauricio Godinho Delgado diz (2017,

p.150):

A nova lei faz a escolha pelo afastamento automático da mulher do ambiente

insalubre, enquanto durar a gestação, apenas no caso de insalubridade em
grau máximo (novo inciso I do art. 394-A). Nos casos de insalubridade em
grau médio ou em grau mínimo, esse afastamento ocorrerá quando a mulher
apresentar "atestado de saúde", emitido por médico de sua confiança, "que
recomende o afastamento durante a gestação" (inciso II do art. 394-A).
Acrescenta ainda o inciso ill do art. 394-A da CLT que o afastamento também
poderá ocorrer durante o período de amamentação. Determina o preceito
esse afastamento de atividades insalubres em qualquer grau, quando a
empregada "apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança
da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação".

O assunto foi tão controverso que o ministro Alexandre de Moraes do Supremo

Tribunal Federal concedeu liminar no dia 30 de abril de 2019 que suspende a norma
legal que permite grávidas exercendo atividades insalubres em grau médio e baixo. A
decisão do ministro é uma resposta à ação direta de inconstitucionalidade (ADI) 5939,
movida pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos e será
submetida a análise dos demais ministros, mas não previsão de julgamento.

Com a reforma trabalhista a remuneração das horas extraordinárias deverá ser

de pelo menos 50% superior à da hora normal, uma vez que elas não poderão exceder

29
o limite de duas horas da duração diária do trabalho, sendo estas horas extraordinárias
convencionadas por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho.

Parcelas não salariais

Segundo a CLT, art. 458, parágrafo 2 (alterado pela Lei 10.243/2001), não
serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo
empregador:

 Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos

empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço;
 Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade,
anuidade, livros e material didático;
 Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em
percurso servido ou não por transporte público;
 Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou
mediante seguro-saúde;
 Seguros de vida e de acidentes pessoais;
 Previdência privada;
 Participação nos lucros e as gratificações;
 O valor correspondente ao vale-cultura;
 A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de
alimentação ao trabalhador (PAT).
 Habitação, energia elétrica, veículo.

FÉRIAS

O período de férias corresponde ao descanso anual remunerado que o

trabalhador tem direito de usufruir, desde que tenha adquirido o direito. Conforme o
Art. 129 da CLT (1943), “todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um
período de férias, sem prejuízo da remuneração”.

30
 As férias têm a finalidade de eliminar as toxinas originadas pela fadiga e que
não foram liberadas com os repousos semanais e descansos entre e intrajornadas,
haja vista que o trabalho exercido de forma contínua, sem descanso, gera desgaste
de ordem física e intelectual.

Período de férias e duração

Em regra, as férias são de 30 dias corridos, inclusive para os empregados

domésticos. Entretanto, o descanso de 30 dias é garantido apenas ao empregado que
incorreu em até cinco faltas injustificadas durante o período aquisitivo, conforme
preceitua o artigo 130 e incisos, da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 (cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a
32 (trinta e duas) faltas.
§ 1º. É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao
serviço.

§ 2º. O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo
de serviço.

Art. 58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja

duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas
suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte
e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas
suplementares semanais. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
(...)
§ 6º. É facultado ao empregado contratado sob regime de tempo parcial
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7º. As férias do regime de tempo parcial são regidas pelo disposto no art.
130 desta Consolidação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (BRASIL,
1943).

O artigo 130-A da Consolidação das Leis do Trabalho, que trazia duração

diversa das férias para o empregado contratado em regime de tempo parcial foi
REVOGADO pela Lei n. 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

31
 Certas faltas não comprometem a aquisição às férias, conforme previsto no
artigo 131 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado:
I - nos casos referidos no art. 473;
II - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de
maternidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-
maternidade custeado pela Previdência Social;
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Instituto Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV
do art. 133;
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito
administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou
absolvido; e
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso
III do art. 133. (BRASIL, 1943).

Em relação aos domésticos a Lei Complementar n.150/2015 assim prevê:

Art. 17 (Lei Complementar n. 150/2015). O empregado doméstico terá direito

a férias anuais remuneradas de 30 (trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do
art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal, após cada
período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
§ 1º. Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não
tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao
período incompleto de férias, na proporção de um doze avos por mês de
serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.
§ 2º. O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em
até
2 (dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias
corridos.
§ 3º. É facultado ao empregado doméstico converter um terço do período de
férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que
lhe seria devida nos dias correspondentes.
§ 4º. O abono de férias deverá ser requerido até 30 (trinta) dias antes do
término do período aquisitivo.
§ 5º. É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer
durante as férias.
§ 6º. As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 (doze) meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito

Art. 3º (Lei Complementar n. 150/2015). Considera-se trabalho em regime de

tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas
semanais.
(...)

32
 § 3º. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12
(doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a
férias, na seguinte proporção:
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22
(vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a
20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15
(quinze) horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10
(dez) horas, até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco)
horas, até 10 (dez) horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5
(cinco) horas. (BRASIL, 2015)

Aquisição do direito às férias / Perda do direito às férias

O direito às férias é adquirido após 12 meses de vigência do contrato, seja por

prazo determinado ou indeterminado. Assim, ao completar 12 meses de serviço o
empregado passa a ter direito adquirido às férias (período aquisitivo), que devem ser
usufruídas nos 12 meses subsequentes (período concessivo) à aquisição:

Art. 134 (CLT). As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito. (BRASIL, 1943)

Conclui-se também que todo período concessivo de férias é computado para o

próximo período aquisitivo.

Importante salientar que a contagem para as férias não é feita por ano civil,
mas sim por aniversário da data de admissão.

As férias adquiridas serão devidas em quaisquer modalidades de rescisão,

mesmo em caso de dispensa por justa causa.

Em relação à perda das férias, conforme dicção do artigo 130 e incisos (acima
transcritos), em que as faltas injustificadas ocorridas no período aquisitivo reduzem a
quantidade de dias de gozo de férias, o artigo 133 da Consolidação das Leis do
Trabalho também prevê o seguinte:

Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período
aquisitivo:

33
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída;
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais
de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta)

dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
§ 1º. A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira
de Trabalho e Previdência Social.
§ 2º. Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado,
após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar
ao serviço.
§ 3º. Para os fins previstos no inciso lIl deste artigo a empresa comunicará ao
órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15
(quinze) dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos
serviços da empresa, e, em igual prazo, comunicará, nos mesmos termos, ao
sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso
nos respectivos locais de trabalho.

10.4. Período de concessão das férias / Comunicação das férias /

Possibilidade de fracionamento / Proibição de novo contrato de trabalho no
período das férias:

As férias serão concedidas por ato do empregador, no mês de sua escolha,

num só período como regra geral, nos 12 meses subsequentes ao período
aquisitivo, conforme previsto no artigo 134 da Consolidação das Leis do
Trabalho:

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só

período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito.
§ 1º. Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior
a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias
corridos, cada um.
§ 2º. (Revogado).
§ 3º. É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado
ou dia de repouso semanal remunerado.

Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado,
com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o
interessado dará recibo. (meu grifo)

34
 § 1º. O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente
ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela
seja anotada a respectiva concessão.
§ 2º. A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas
de registro dos empregados.

Art. 136. A época da concessão das férias será a que melhor consulte os
interesses do empregador.
§ 1º. Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período,
se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço.
§ 2º. O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer
coincidir suas férias com as férias escolares.

Art. 138. Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de
trabalho regularmente mantido com aquele. (BRASIL, 1943)

Forma e prazo de pagamento das férias / Concessão das férias fora do

prazo

A remuneração das férias será aquela da época da concessão ou da extinção

do contrato, quando indenizadas, de acordo com o previsto no artigo 142 da
Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 142. O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe

for devida na data da sua concessão.
§ 1º. Quando o salário for pago por hora com jornadas variáveis, apurar-se-á
a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da
concessão das férias.
§ 2º. Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da
remuneração da tarefa na data da concessão das férias.
§ 3º. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem,
apurar- se-á a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que
precederem à concessão das férias.
§ 4º. A parte do salário paga em utilidades será computada de acordo com a
anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
§ 5º. Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso
serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração
das férias.
§ 6º. Se, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o
mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido
uniforme será computada a média duodecimal recebida naquele período,
após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos
percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. (BRASIL, 1943)

35
 A indenização pelo não-deferimento das férias no tempo oportuno será
calculada com base na remuneração devida ao empregado na época da reclamação
ou, se for o caso, na da extinção do contrato.

Art. 145. O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono

referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do
respectivo período. (meu grifo)
Parágrafo único - O empregado dará quitação do pagamento, com indicação
do início e do termo das férias. (BRASIL, 1943)

Caso as férias sejam concedidas fora do prazo previsto no artigo 134 (acima
transcrito), o empregador deverá pagar a remuneração das férias em dobro, conforme
previsto no artigo 137 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o
art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.
§ 1º. Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as
férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por
sentença, da época de gozo das mesmas.
§ 2º. A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário
mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida.
§ 3º. Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão
local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter
administrativo.

Os dias de férias gozados após o período legal de concessão deverão ser

remunerados em dobro.

Além disso, é devido o pagamento em dobro da remuneração de férias, incluído

o terço constitucional, com base no art. 137 da CLT, quando, ainda que gozadas na
época própria, o empregador tenha descumprido o prazo previsto no art. 145 do
mesmo diploma legal.

Conversão das férias em abono pecuniário (“venda das férias”)

Ao empregado é facultado converter 1/3 das férias a que tiver direito em

dinheiro, desde que seja requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Isso é o que está previsto no artigo 143 da Consolidação das Leis do Trabalho:

Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de

férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que
lhe seria devida nos dias correspondentes.

36
 § 1º. O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo. (meu grifo)
§ 2º. Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se refere este artigo
deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato
representativo da respectiva categoria profissional, independendo de
requerimento individual a concessão do abono (BRASIL, 1943).

Efeitos da cessação do contrato de trabalho

Havendo despedida imotivada, rescisão indireta, pedido de demissão, término

do contrato a termo, morte do trabalhador, aposentadoria com extinção do contrato,
fechamento da empresa, ou término de um período de trabalho intermitente, o
trabalhador terá o direito de receber todas as férias vencidas, simples ou dobradas,
bem como as férias proporcionais, todas acrescidas de 1/3, que são pagas na rescisão
(Súmula nº 328 do TST).

Importante salientar que as férias vencidas serão sempre devidas, não

importando o motivo da rescisão. Ou seja, ainda que o contrato seja extinto por justa
causa do empregado, tal verba é devida mesmo assim (artigo 146 da CLT). Não
receberá, contudo, as férias proporcionais.

Em caso de culpa recíproca, as férias proporcionais serão pagas pela metade

(Súmula nº 14 do TST).

O pagamento das férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na

vigência da CF/1988, sujeita-se ao acréscimo do terço previsto no respectivo art. 7º,
XVII.

Art. 146. Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa,
será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o
caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.
Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses
de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa,
terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo
com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou
fração superior a 14 (quatorze) dias.
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato
de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12
(doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período
incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.
(BRASIL, 1943)

Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da

CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio,
do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

37
 Prescrição das férias:

Conforme ensina Vólia Bonfim Cassar que “o prazo prescricional das férias
(cinco anos durante a vigência) conta-se a partir do último mês para a concessão de
cada período e não de cada mês que completou o período aquisitivo, já que o prazo
flui a partir da lesão e não do direito em si – artigo 149 da Consolidação das Leis do
Trabalho”:

Férias coletivas:

As férias coletivas são reguladas pelos artigos 139 a 141 da Consolidação das
Leis do Trabalho:

Art. 139. Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de

uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
§ 1º. As férias poderão ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
§ 2º. Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão
local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze)
dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos
ou setores abrangidos pela medida.
§ 3º. Em igual prazo, o empregador enviará cópia da aludida comunicação
aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e
providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.
Art. 140. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão,
na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período
aquisitivo. Art. 141. Quando o número de empregados contemplados com as
férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover,
mediante carimbo, anotações de que trata o art. 135, § 1º.
§ 1º. O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho,
dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada
empregado, as férias concedidas.
§ 2º. Adotado o procedimento indicado neste artigo, caberá à empresa
fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação
mencionada no parágrafo único do art. 145.
§ 3º. Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na
Carteira de Trabalho e Previdência Social as datas dos períodos aquisitivos
correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado. (BRASIL,
1943).

38
 AVISO PRÉVIO

É comunicação que uma parte do contrato deve fazer à outra de que pretende
rescindir o referido pacto sem justa causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob
pena de pagar uma indenização substitutiva.

Tem natureza jurídica tríplice:

 Comunicação ou notificação – visa comunicar à outra parte que pretende

romper o contrato de trabalho;
 Lapso de tempo (prazo) – refere-se ao tempo mínimo previsto em lei
para considerar rescindido o contrato de trabalho, de modo que o
empregado possa arrumar outro emprego e o empregador arrumar um
substituto.
 Pagamento (salário) – diz respeito ao valor que será pago ao empregado
pelo trabalho realizado neste período, ou a indenização substitutiva pelo
não cumprimento do aviso por qualquer das partes.

Duração (art. 487, CLT e art. 7°, XXI, CRFB/88):

Contagem do prazo: exclusão do dia do começo e inclusão do dia do seu

término. Súmula 380 do TST. O aviso prévio é inerente aos contratos de duração
indeterminada PRAZO: mínimo de 30 (trinta) dias, para os empregados que contem
até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

A Lei nº 12.506, regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio, prevista no

art. 7º, XXI, da CRFB/88. Assim, com as novas regras serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Terá direito ao aviso prévio de 90
(noventa) dias, o empregado que tiver trabalhado na mesma empresa por mais de 20
(vinte) anos (30 dias + 60 dias), limite máximo estabelecido pela lei.

Rescisão promovida pelo empregador

a) Aviso prévio trabalhado (art. 488, CLT)

Redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos.

39
 É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso
prévio, pelo pagamento das horas correspondentes. S. 230, TST

b) Aviso prévio Indenizado (art. 487, § 1º, CLT)

OJ Nº 14, SDI-I, TST aviso prévio cumprido em casa equivale ao aviso

indenizado.

A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos

salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período no seu tempo de serviço.

Rescisão promovida pelo empregado

A falta de aviso prévio por do empregado dá ao empregador o direito de

descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Art. 487, §2º, CLT

Base de Cálculo do Aviso Prévio:

Todas as parcelas de natureza salarial habitualmente pagas nos últimos 12

meses de vigência do contrato por prazo determinado.

Efeitos do Aviso Prévio:

O aviso prévio não rescinde o contrato de trabalho, apenas marca prazo para
sua terminação. Portanto, a parte concedente, pode reconsiderar o aviso prévio. Neste
caso, a outra parte poderá ou não concordar com a reconsideração (art. 489, in fine,
CLT). Se reconsiderar é como se o aviso prévio não tivesse sido concedido.

Reajuste salarial concedido no prazo do aviso prévio é devido ao empregado

mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários. (art. 487, § 6º, CLT).

Justa causa no prazo do aviso prévio

Perde o direito ao restante do respectivo prazo – art. 491, CLT.

Perde também o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória –

Súmula 73, TST.

40
 TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO

Cessação/extinção/terminação/rescisão do contrato de trabalho é a terminação

do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os contratantes. O
empregador terá que pagar as verbas rescisórias

a) Modo Normal: Execução plena do contrato de trabalho com o advento do

termo final; morte natural do contrato.

Ex: Término normal do contrato por prazo determinado (contrato a termo).

b) Modo Anormal: Rompimento antecipado do contrato a termo ou o

rompimento do contrato antes que pudesse produzir todos os seus efeitos.

41
 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Ciência do Direito, mais especificamente um de seus ramos, o Direito do

Trabalho, ao longo da história, vem se desenvolvendo no sentido de criar regras que
procuram diminuir o abismo existente entre as forças de negociação do empregado e
do empregador.

Preservar a dignidade humana do trabalhador, através de um salário que lhe

propiciem uma sobrevivência razoável, garantir-lhe condições de trabalho que lhe
permitam manter sua integridade física e mental e, acima de tudo, lhe dá meios de
exigir esses direitos que a lei lhe garante, através de ações judiciais na Justiça do
Trabalho, o Órgão Judiciário criado especificamente para a proteção dos direitos do
Trabalhador.

No atual momento que muito se discute o direito do trabalho e a crise que esse
segmento do ordenamento jurídico vem atravessado frente a realidade econômica, a
reforma legislativa representa insegurança jurídica.

Em relação ao cerne do problema apresentado, a reforma trabalhista

representou a vitória dos interesses da classe dos empresários diante dos anseios
neoliberais de implantação das normas atuais.

Em conclusão, não há dúvidas da importância de se discutir um tema tão

sensível como os direitos sociais do trabalhador, ainda mais quando se percebe que
esses direitos estão sendo violados, seja na perspectiva histórica de conquistas por
melhores mecanismos de enfrentamento à exploração dos trabalhadores, seja por
zelar pela manutenção do que já foi conquistado.

42
 REFERÊNCIAS

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44