UNIVERSIDADE FEDERAL DE CAMPINA GRANDE – UFCG

CENTRO DE CIENCIAS JURÍDICAS E SOCIAIS - CCJS

UNIDADE ACADÊMICA DE DIREITO - UAD

YGOR ALMEIDA MOTA PARENTE

ASSÉDIO MORAL: NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO E AS

CONSEQUÊNCIAS NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

SOUSA, PB.

2022

1
 YGOR ALMEIDA MOTA PARENTE

ASSÉDIO MORAL: NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO E AS

CONSEQUÊNCIAS NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO.

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado ao Curso de Direito do
Centro de Ciências Jurídicas e
Sociais da Universidade Federal de
Campina Grande, como requisito
parcial para a obtenção do título de
Bacharel em Direito.

ORIENTADOR: André Gomes Alves

SOUSA

2022
2
 YGOR ALMEIDA MOTA PARENTE

ASSÉDIO MORAL: NO ÂMBITO DO DIREITO DO TRABALHO E AS

CONSEQUÊNCIAS NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO.

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado ao Curso de Direito do
Centro de Ciências Jurídicas e
Sociais da Universidade Federal de
Campina Grande, como requisito
parcial para a obtenção do título de
Bacharel em Direito.

ORIENTADOR: André Gomes Alves

Data Da Aprovação: __/__/2022

Banca Examinadora

Prof. Orientador

Membro da Banca Examinadora

Membro da Banca Examinadora

3
Este trabalho de conclusão de curso é
dedicado a todos que contribuíram, direta
ou indiretamente, à minha formação
acadêmica até aqui.

4
 AGRADECIMENTOS

A produção deste trabalho de conclusão de curso contou com a ajuda

de várias pessoas, entre as quais agradeço:

Aos professores do curso de Direito da Universidade Federal de

Campina Grande, em especial aos docentes das disciplinas de Direito do
Trabalho, Direito Processual do Trabalho, Direito Civil e Direito Penal por todos
os ensinamentos que permitiram o desenvolvimento e conclusão deste trabalho.

Ao professor orientador André Gomes Alves, que deu todo o auxílio

necessário para a elaboração do projeto.

A todos que, de alguma forma, colaboraram com as pesquisas no

processo de obtenção de dados.

Aos meus familiares, que me incentivaram a cada momento na carreira

acadêmica.

Aos meus amigos de Faculdade, por todos os momentos de dedicação

que passamos juntos durante os cinco anos de curso, em especial: Hugo
Alencar, Lucas Brito, Fernando Holanda, Matheus Reis, Matheus Diógenes,
Matheus Castro, Emiliano Pordeus, Victor Sampaio, Nivaldo Alves, Kayne Idrys
e Claudia Freire.

5
“Escreva algo que valha a pena ler, ou
faça alguma coisa que valha a pena
escrever”

(Benjamin Franklin)
6
 RESUMO

O presente trabalho apresenta como finalidade explorar o assédio moral de

forma específica nas relações trabalhistas, expondo sobre suas características
e qualificações, consequências sociais, psicológicas, jurídicas e administrativas,
bem como analisar os principais meios eficazes de prevenção e punição desta
conduta. Abordando o fenômeno da globalização e seus impactos perante o
exercício de suas funções por parte do trabalhador, através de pesquisa
bibliográfica e jurisprudencial, assim como, descrever sua relação com a
aplicação de danos morais e materiais seguindo a atual legislação pátria, e a
importância da atuação da Justiça especializada do Trabalho nesses casos.
Ademais, busca analisar as consequências físicas e psicológicas causadas às
vítimas por meio de situações humilhantes e constrangedoras ou por terror
psicológico, e a sua influência nas atividades laborais e na vida pessoal do
empregado exposto. Por fim, e presente estudo elenca os principais meios
jurídicos de resolução do problema, no âmbito civil e trabalhista, resguardando
o direito aos trabalhadores de um ambiente de trabalho seguro e tranquilo.

Palavras-chave: Assédio moral. Dano moral. Relações de trabalho.

Consequências jurídicas. Meios de prevenção.

7
 ABSTRACT

This study aims to explore harassment specifically in labor relations, discussing

its characteristics and qualifications, social, psychological, legal, and
administrative consequences, as well as analyzing the main effective means of
preventing and punishing this type of conduct. Addressing the phenomenon of
globalization and its impacts on the worker's performance of his functions,
through bibliographic and jurisprudential research, as well as describing its
relation to the application of moral and material harm according to the current
Brazilian legislation, and the importance of the specialized Labor Court's action
in these cases. Furthermore, it seeks to analyze the physical and psychological
consequences caused to the victims by humiliating and embarrassing situations
or psychological terror, and their influence on the work activities and personal life
of the exposed employee. In conclusion, this study lists the main legal means of
solving the problem, in the civil and labor spheres, safeguarding the right of
workers to a safe and peaceful work environment.

Key words: Moral harassment. Moral damage. Work relationship. Legal

consequences. Means of prevetion.

8
 SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO – PROBLEMA E HIPÓTESE .........................................10

2. OBJETIVOS ...........................................................................................10
2.1 GERAIS ............................................................................................10
2.2 ESPECÍFICOS ..................................................................................10

3. JUSTIFICATIVA ....................................................................................11
4. CRONOGRAMA ....................................................................................11
5. REFERENCIAL TEÓRICO ....................................................................12
5.1 ESTUDO DO ASSÉDIO MORAL ......................................................13
5.2 CARACTERÍSTICAS E QUALIFICAÇÕES .......................................15
5.3 DIFERENÇAS ENTRE O ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL..18
5.4 CONSEQUÊNCIAS COMO FATO SOCIAL ......................................20
5.5 CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS E ADMINISTRATIVAS DO ASSÉDIO
MORAL .............................................................................................22
5.6 O QUE MUDOU QUANTO AO ASSÉDIO MORAL COM A REFORMA
TRABALHISTA? ...............................................................................26
5.7 INDENIZAÇÕES EM CASOS DE ASSÉDIO MORAL LABORAL .....27
5.8 DA FIGURA DO DANO EXTRAPATRIMONIAL ................................28
5.9 DA FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO NOS DANOS
MORAIS ...........................................................................................29
5.10 COMO A EMPRESA PODE PREVENIR CASOS DE ASSÉDIO
MORAL? ...........................................................................................33
5.11 POLÍTICAS SINDICAIS COMO MEIO DE PREVENÇÃO ............34

6. METODOLOGIA ....................................................................................37
7. CONCLUSÃO ........................................................................................37
8. REFERÊNCIAS .....................................................................................39

9
 1. INTRODUÇÃO – PROBLEMA E HIPÓTESE

No âmbito da pesquisa, o presente estudo visa abordar tema do assédio

moral no ambiente de trabalho, diante dos grandes reflexos nos dias atuais e
devido ao fenômeno da globalização que vem repercutindo de maneira
significativa na vida do trabalhador, em seu ambiente laboral e sua vida pessoal.

Cumpre elucidar também o elemento do dano moral, através de pesquisa

bibliográfica e jurisprudencial, sobre o caráter da reparação pelo dano e a sua
possível banalização. Tratar também da indenização para cada caso.

Aprofundar sobre as possíveis formas de prevenção, diante das políticas

sindicais, empresariais e com intermédio do Ministério Público do Trabalho, bem
como aprofundar sobre a responsabilidade do empregador.

2. OBJETIVOS

7.1 Objetivos Gerais

Realizar uma análise aprofundada sobre o assédio moral, com conceito,

características e consequências, bem como buscar meios jurídicos de resolução
do problema, no âmbito civil e trabalhista.

2.2 Objetivos Específicos

Buscar elucidar a figura da responsabilidade legal, bem como as

consequências jurídicas atribuídas à figura do empregador, seja em instituições
públicas ou privadas, com base no ordenamento brasileiro e jurisprudência
majoritária.

Ademais, almeja identificar as principais diferenças nas formas de

assédio moral em empresas públicas e privadas, além de instruir meios eficazes
ao combate desta prática, como a implantação de legislações municipais,

10
estaduais e federais que busquem prevenir e punir de maneira efetiva, com
consequências cíveis, administrativas e penais aos infratores.

Por fim, busca orientar os empregados/empregadores vítimas de

assédio moral a como proceder nestes casos, seja por meio administrativo ou
judicial, elucidando todas as vias eleitas possíveis que podem ser adotadas
nessas situações, protegendo o direito de trabalhar em um ambiente seguro e
tranquilo.

3. JUSTIFICATIVA

A figura do assédio moral em ambientes trabalhistas não é foco principal

em ações/reclamações em tribunais do trabalho, pelo simples motivo da falta de
acesso à informação relacionada ao tema.

O presente projeto tem por foco, portanto, facilitar os meios e

possibilidades de orientar e ajudar os empregados expostos ou vítimas do
assédio moral, conscientizando-os acerca de seus direitos.

4. CRONOGRAMA

A elaboração do cronograma faz jus à divisão em partes, fazendo-se a

previsão do tempo necessário para passar de uma fase a outra. Vale salientar
que há determinadas partes que são executadas, enquanto algumas dependem
das fases anteriores. A distribuição do tempo total disponível para a realização
da pesquisa está incluída nesta apresentação gráfica:

11
MÊS/ETAPAS Mai/ Jun/ Jul/21 Ago/21 Set/21 Out/21 Nov/21 Dez/21 Jan/22 Fev/22 Mar/22
21 21
Escolha do X
tema
Levantamento X X
bibliográfico
Elaboração X X
do
anteprojeto
Coleta de X X X
dados
Análise dos X X X
dados
Organização X
do
roteiro/partes
Redação do X X
trabalho
Revisão e X X
redação final
Entrega da X
monografia
Defesa da X
monografia

5. REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico do presente projeto de Trabalho de Conclusão de

Curso foi pautado em onze tópicos diferentes, quais sejam, estudo do assédio
moral no trabalho; características e qualificações do assédio moral; diferenças
entre o assédio moral e assédio sexual; consequências do assédio moral como
fato social; consequências jurídicas e administrativas; mudanças advindas com

12
a reforma trabalhista e meios de prevenção por parte das empresas. A seguir,
buscaram-se no campo do conhecimento as principais referências na definição
do conceito, dimensões e elementos, bem como a aplicação de modelos ou
tipologias relacionadas à cultura e valores organizacionais.

5.1 ESTUDO DO ASSÉDIO MORAL

Em um conceito próprio, o assédio moral se trata como toda ação que

ocasione em constrangimento psicológico ou físico à pessoa. De acordo com
Marie-France Hirigoyen (2002, p. 65): “o assédio moral no trabalho é toda e
qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos,
palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade
ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego
ou degradar o ambiente de trabalho”.

Nesta senda, em ambientes de trabalho, conforme Suely Ester Gitelman

(2020), o assédio moral concerne a uma violência psicológica arbitrada pelo
empregador em face do empregado, expondo-lhe a situações humilhantes,
forçando-o a atingir metas inatingíveis, incumbindo ao contratado cada vez
menos deveres e alegando incapacidade da vítima. Há ainda, casos mais
graves, onde o empregador subtrai o direito às folgas e feriados (art. 70,
Consolidação das Leis do Trabalho) a alguns empregados específicos,
permitindo o mesmo benefício a outros.

Assim, verifica-se que o assédio moral é baseado em uma perseguição,

ocasionando em diversos danos psicológicos à vítima, variando em sua
gravidade para cada caso.

Embora seja imbróglio presente nas mais antigas relações de trabalho,

desde a pré-história e posteriormente sucedida às idades antiga, média,
moderna e contemporânea, o estudo do assédio moral em relações de trabalho
como fato social é relativamente novo.

É de notório conhecimento que, apesar de fundamental em nossa

sociedade discriminante, não há legislação própria que rege sobre assédio moral

13
em ambiente de trabalho. Há de se conter ao crime de calúnia (art. 138 do Código
Penal Brasileiro), no qual tal delito pode ser enquadrado, a depender do caso
em tela.

Portanto, cumpre elucidar que é justamente essa falta de regimento legal

que prejudica o combate a tal fenômeno social. Praticamente “sem” efeitos
jurídicos, facilita a caracterização de tal prática nos ambientes de trabalho
diariamente, gerando um fato cultural nas relações de emprego, afetando à
saúde mental de diversos empregados brasileiros.

Ainda sobre regimento legal, protesta alegar sobre o PL (Projeto de Lei)

4742/2001, ainda em tramite, que tipifica o assédio moral no trabalho como
crime. Pelo texto, se configura como assédio moral quem ofender
reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano ou sofrimento físico
ou mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou função.

Além deste, encontra-se também sobre o tema, o Projeto de Lei

7461/2017, para alterar o Código Penal Brasileiro, para acrescer o artigo 203-A,
proposto por Carlos Henrique Gaguim, de 24 de abril de 2017, qual seja:

“Assédio moral. Art. 203-A. Praticar, reiteradamente, contra o

trabalhador ato hostil capaz de ofender a sua dignidade e causar-
lhe dano físico ou psicológico, prevalecendo-se o agente de sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função.
Pena – detenção, de um a dois anos.”.

No entanto, atentando aos exemplos citados, ainda se qualificam como

projetos, buscando almejada aprovação por parte do Senado Federal.

A humilhação praticada em ambiente de trabalho pode interferir na vida

do empregado de modo direto e em todos os setores da vida do assediado,
ocasionando graves danos à sua saúde física e mental, até mesmo podendo
evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego e até mesmo a morte,
apontando um risco invisível, porém concreto, nas condições e relações de
trabalho.

14
 Em sua grande maioria, a prática do assédio parte dos vínculos
hierárquicos autoritários com comportamentos assimétricos por parte dos
patrões e são direcionadas aos labutadores por um longo período de tempo,
afetando a relação da vítima com o seu próprio ambiente de trabalho, causando,
frequentemente a desistência do emprego.

Consoante Ana Parreira, em ambientes de trabalho, ao ocorrer

humilhações contra uma pessoa, há vários grupos de espectadores.

Há sempre um grupo que assiste a tudo e se cala; um grupo que finge

que nada vê para não se angustiar; um grupo que inicialmente tenta ajudar a
vítima, mas depois é desestimulado e não toca mais no assunto; um grupo
pequeno de pessoas que prestam solidariedade à vítima e que poderão servir
como testemunhas; e um grupo formado por aqueles que só tiram proveito da
situação e também hostilizam a vítima, seja por medo ou para imitar o chefe,
pois a chefia estimula e até aplaude esse comportamento (PARREIRA, 2007, p.
125).

O debate sobre o tema é essencial, e ainda, é urgente a necessidade

um instrumento no enfrentamento do Assédio Moral no Trabalho.

5.2 CARACTERÍSTICAS E QUALIFICAÇÕES DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral é composto por atos e comportamentos agressivos

visando a desqualificação, desmoralização e a desestabilização emocional da
vítima, transformando o ambiente insociável, hostil e pernicioso

Como é de conhecimento público, as relações humanas se apresentam

variáveis e muito dinâmicas, sendo estas características mais frequentes em
relações em ambientes de trabalho, dentro de cada organização.

Entre os elementos característicos do assédio moral, para Márcia

Novaes Guedes (2003 p.21), destacam-se o abuso do poder diretivo do patrão
e a manipulação face ao empregado. Outra vertente acentuada do assédio moral
é a do chefe maldoso, abusando do seu poder disciplinar como modo de

15
humilhar e injuriar os seus subordinados, seja por meio de apelidos pejorativos
ou reprimindo lhes em público, ofendendo o próprio empregado e o seu pudor.

Pode-se elucidar, ainda, o assédio moral por estresse, neste o

trabalhador, sob grandes encargos de trabalho, acaba sofrendo forte cansaço,
crises de angústia, desânimo, nervosismo, insônia, perturbações
gastrointestinais, perda de libido, entre outros. Todos estes, a variar do caso, são
efeitos das humilhações vivenciadas em ambiente de trabalho.

Nesta senda, o assédio moral ainda se divide em vertical descendente,

vertical ascendente e horizontal.

A forma mais frequente de assédio é a vertical descendente, no qual o

assédio é praticado pelo empregador propriamente dito, bem como por
quaisquer superiores hierárquicos, como diretores, gerentes, chefes,
supervisores, dentre outros, que recebem uma delegação do poder de comando
(ALKIMIM, 2008, p. 61).

Tal qualificação de assédio moral é mais comum por dois motivos: a

estratégia e o abuso de poder. Isso ocorre, na maioria dos casos, por finalidade
de reduzir a quantidade de empregados, submetendo-os a severas humilhações
e anulando os subsídios que formam a sua personalidade e sua profissão. Ou
ainda, quando o patrão utiliza arbitrariamente de seu poder de mando, seja por
diferenças de opiniões, questões ideológicas, antipatia pessoal, além de outros
motivos que causem aversão entre eles.

Já no assédio moral vertical ascendente, bem mais raro de se ocorrer,

para Maria Aparecida Alkimim, caracteriza-se por parte de um ou vários
empregados se unem contra o superior hierárquico, normalmente pelo excessivo
poder de chefia exercido pelo mesmo, ou posturas autoritárias e abusivas.

Em relação ao assédio moral horizontal, este ocorre entre os próprios

companheiros de trabalho, com mesmo grau de poder, sendo motivado por
questões de competitividade, diferenças salariais ou mera discriminação pessoal
(forças ideológicas, religiosas ou raciais). (HIRIGOYEN, 2002, p.112).

Nesse sentido, Guedes (2003, p. 84) também faz menção à intensidade

da agressão em detrimento da sua sistematização:

16
 “O assédio moral no trabalho pode ser regular, sistemático e de
longa duração. A lesão moral, entretanto, não está diretamente
relacionada ao fator tempo e sim à intensidade da agressão: o fato
de a vítima sofrer a violência em um único momento não diminui
em absoluto o dano psicológico […].”

Assim, é importante frisar que a maioria da doutrina e jurisprudência

nacional abrange o assédio moral como um processo que acontece mediante a
reiteração de condutas abusivas. Ademais, em um aspecto jurídico, as
consequências do assédio moral são similares, seja ele leve, grave ou
gravíssimo, havendo o desrespeito à dignidade do trabalhador, tipifica o assédio,
sendo cabível a reparação pelo dano moral proporcionado.

Citado o aspecto jurídico, adentra-se no caráter psicológico, de acordo

com Lilian Cristina da Silva, em sua obra “Assédio moral: Os elementos que
configuram a distinção de dano moral e assédio moral”, acrescenta que é uma
forma de terror psicológico, pois se trata de qualquer conduta imprópria que se
manifesta com o intuito de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à
integridade física ou psíquica da pessoa.

O assédio moral faz com que a vítima se sinta descartada sem querer.
Faz com que ela perca a vontade de viver, sinta-se solitária, jogada à própria
sorte, doente e sem valor (BARRETO, 2006, p. 190).

Nesta senda, Guedes, da mesma forma, afirma que a intensidade do

assédio pode ser medida pelo detrimento da conduta repetitiva:

O assédio moral no trabalho pode ser regular, sistemático e de

longa duração. A lesão moral, entretanto, não está diretamente
relacionada ao fator tempo e sim à intensidade da agressão: o fato
de a vítima sofrer a violência em um único momento não diminui
em absoluto o dano psicológico [...] (GUEDES, 2003, p. 84).

Desta forma, como todos os outros atributos do terrorismo psicológico, a

vontade de excluir o outro não é de fácil percepção. Na maioria dos casos, o
desejo está apenas implícito nas condutas abusivas, o que pode dificultar sua
verificação.

17
 Nesse sentido, Stadler (2008, p.76) alega que o que se almeja é afetar a
estabilidade emocional e afetiva da vítima, buscando a sua demissão do atual
posto de trabalho perante as dificuldades e problemas enfrentados. Tal prática
se acentua cada vez mais, tendo em vista que não é fácil de se inserir novamente
no mercado de trabalho, pois os índices de desemprego revelam que a
quantidade de desempregados aumenta gradativamente, bem como a
competitividade pelas vagas.

Em diversos exemplos, percebe-se como o agressor se aproveita da

sutileza e da linguagem para assediar a vítima, aliadas a outras características
como, por exemplo, a ironia, para abalar a integridade psíquica da vítima sem
ser tão perceptível. São atos de assédio em pequenas quantidades que se
acumulam até degradar por completo o ambiente de trabalho da vítima e atingir
sua saúde mental.

Portanto, é notório a gravidade do problema do assédio moral no trabalho,

devendo ter sua devida atenção no âmbito jurídico brasileiro, bem como a
aprovação legislativa cuja pena tenha caráter preventivo e que dificulte a sua
reincidência, de forma clara e eficaz.

5.3 DIFERENÇAS ENTRE O ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL

Conforme doutrina de Sônia Mascaro, o assédio em sua forma pura pode

ser classificado qualquer conduta que cause constrangimento psicológico ou
físico à pessoa, podendo ser classificado estes entre o assédio sexual e o
assédio moral.
No assédio sexual, têm-se como característica principal a natureza
sexual da conduta, geralmente contra as mulheres, objetivando o prazer sexual
de diversas formas, ocasionando constrangimento e consternando a dignidade
da vítima.
Nesta senda, pode-se considerar como comportamento sexual doloso
as condutas que, com intuito de satisfazer o seu desejo carnal, prega-se ameaça,
seja direta ou indireta, e persuade outra pessoa para obter o seu desejo.

18
 Já no assédio moral, o objetivo principal é a eliminação da vítima do
ambiente de trabalho por meio do terror psicológico, externando o trabalhador a
situações humilhantes e constrangedoras, de modo repetitivo e duradouro
durante a jornada trabalhista, levando a vítima a um abalo emocional.
Portanto, não se pode confundir o assédio sexual com o assédio moral,
este se trata de uma violência psicológica por parte do empregado ou
empregador a um outro indivíduo no ambiente de trabalho, sendo uma atitude
violenta e sem ética, por meio de atos cruéis e desumanos, ligados ao trabalho.
Dessa forma, para um melhor entendimento, são estas as principais
distinções entre as duas condutas:
Assédio Sexual:
- Apenas uma única ação já pode ser caracterizada como assédio
sexual;
- Finalidade de obter prazer por meio de atos libidinosos;
- Sua frequência e duração pouco importam, pois já tipifica o assédio
sexual por meio de uma simples conduta;
- Tem como característica a aproximação entre indivíduos (agressor e
vítima);

Assédio Moral:
- Várias ações ou omissões que, em conjunto, caracterizam o assédio
moral;
- Finalidade de prejudicar, de qualquer forma, a vítima em seu local de
trabalho, por meios físicos ou psicológicos;
- Sua frequência e duração são elementos essenciais para a
caracterização do assédio moral;
- Visa o afastamento entre duas ou mais pessoas;

As consequências provocadas pelos dois tipos de assédio acima citados

também apresentam distinções. O assédio sexual, que pode provocar a rescisão
do contrato por justa causa ou rescisão indireta se for o caso, o assediador
também será responsabilizado no âmbito penal, nos moldes do art. 216-A do
Código Penal, in verbis:

19
 Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem
ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao
exercício de emprego, cargo ou função.”(Incluído pela Lei nº
10.224, de 15 de 2001)
Parágrafo único. (VETADO) (Incluído pela Lei nº 10.224, de 15 de
2001)
§ 2º A pena é aumentada em até um terço se a vítima é menor de
18 (dezoito) anos. (Incluído pela Lei nº 12.015, de 2009)

Ademais, em alguns casos, tem-se a condenação do assediador pela

reparação dos danos morais provocados à vítima.
No assédio moral, apesar de não ser diretamente citado em legislação
específica brasileira, a sua punição pode ser abrangida pela Constituição
Federal, Código Civil, Código Penal e na Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT).
Dessa forma, o assediador poderá ser condenado a indenizar a vítima
por danos morais ou, em alguns casos, pelos danos materiais que venha a
causar.
Vale salientar que, em casos mais específicos, o indivíduo que pratica
tal conduta poderá ser enquadrado também no crime de calúnia, consoante art.
138 do Código Penal brasileiro, em que a pena é de detenção de seis meses a
dois anos acrescentados de multa.
Ainda, caso o assediador venha a ofender publicamente a honra da
vítima, pode ser penalizado pelo crime de difamação, nos moldes do art. 139,
também do Código Penal, com pena de detenção de três meses a um ano mais
multa.
Ademais, caso o indivíduo ofenda a dignidade ou decoro da vítima, cabe-
se o crime de injúria, em conformidade com o art. 140 do Código Penal, caso
este que tem a pena de detenção de seis meses a um ano ou multa.
Por último, em outros casos excepcionais, poderá o assediador
responder por eventuais crimes de lesão corporal (art. 129, CP) ou ameaça,
atentando contra a liberdade individual por constrangimento ilegal (art. 147, CP).

5.4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL COMO FATO SOCIAL

20
 A ocorrência de assédio moral no trabalho traz sérios prejuízos para o
indivíduo, para a organização e para a sociedade. As vítimas dessa prática, ao
se sentirem vulneráveis, não conseguem levar uma vida normal e tem a sua vida
pessoal totalmente prejudicada, e, em casos assim, a recuperação da
autoestima e a reintegração desse indivíduo na sociedade pode levar meses ou
anos.
Como constatado no presente estudo, o assédio moral gera graves
consequências a sociedade no geral, não apenas à vítima. São prejudicados
todos os envolvidos, desde a vítima até o agressor, a empresa onde acontece o
assédio e o próprio Estado. Nesse sentido, demonstra Alkimin (2005, p. 83):

“Sem dúvida, constitui um fenômeno anti-social e antijurídico

relevante para o direito e, como tal, implica violação ao dever
jurídico traçado pela norma jurídica que visa delimitar o agir
humano para que as relações na sociedade sejam pacíficas e
assentadas no bem comum.”

Portanto, a prática, bem como reincidência que ocorre no ambiente de

trabalho pode ocasionar múltiplos danos para a sociedade como um todo. Os
níveis de estresse e a violência causados pelo fenômeno levam, por exemplo,
ao aumento da pressão sobre os serviços sociais e sobre a previdência social,
principalmente naqueles casos em que as vítimas se tornam não empregáveis e
têm de se aposentar por enfermidade.

Como por exemplo, na esfera psíquica, é frequente os casos em que o

assediado desenvolve síndrome do pânico, depressão, esquizofrenia e outras
enfermidades ligadas à baixa autoestima.

De acordo Hoel e Cooper (2000), as vítimas de assédio moral detêm os

piores desempenhos laborais comparado com os demais empregados. Ademais,
em pesquisas recentes, foram estudadas evidências que comprovam esse fato
quando comparada a taxa de desempenho de pessoas que sofreram o assédio
moral com os demais trabalhadores.

Desta forma, conclui-se que o assédio moral em ambiente de trabalho tem

efeitos negativos em diversos setores. Tão quanto ao funcionário, pela perda de
rendimento no trabalho, problemas psiquiátricos, custas médicas; para a
empresa, pela perda de produção dos labutadores, ambiente tóxico e abusivo; e

21
para a sociedade no geral, por indenizações de desemprego, aposentadoria
antecipada e diminuição do índice de desenvolvimento humano (IDH).

5.5 CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS E ADMINISTRATIVAS DO ASSÉDIO

MORAL

O assédio moral pode ser identificado por condutas abusivas praticadas

por parte do empregador ou prepostos da empresa contra o empregado, tais
como a agressão verbal, humilhação, constrangimentos psicológicos ou físicos,
perseguição, exposição a situações vexatórias, atos e gestos que possam
acarretar em dano à sua personalidade, dignidade ou integridade da pessoa
humana.
Estas práticas, no âmbito do ordenamento jurídico brasileiro, claramente
resultam em um dano moral, tendo como requisito a presença de uma conduta
que almeja humilhar, ridicularizar, rebaixar ou ofender de qualquer forma o
trabalhador, causando-lhe abalo físico ou psicológico.
Na esfera jurídica brasileira, é crescente o número de demandas judiciais
envolvendo o assunto principal do assédio moral no ambiente de trabalho.
Segundo informações fornecidas pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), em
um período de 6 meses, entre janeiro e junho de 2021, foram registradas 27.117
novas ações, um aumento de cerca de 10% em relação ao mesmo período de
2020, o qual foram registrados um total de 24.489 casos.
No entanto, na maioria dos casos, os empregadores ora ofendidos não
se sentem confortáveis em abrir reclamações ou qualquer outro instrumento
capaz de sanar a prática do assédio e buscar proteção. Usualmente, os
trabalhadores, por se situarem em uma camada “inferior” à de seus empregados,
por temor reverencial à uma redução salarial, perda de gratificação ou até
mesmo uma demissão inesperada, os forçam a serem impedidos ou
desestimulados de ajuizar reclamação.
Para comprovar tal alegação, segundo pesquisa feita pelo um site de
vagas de emprego LinkedIn, 52% das pessoas entrevistadas alegaram já ter
sofrido qualquer tipo de assédio moral no meio corporativo. Todavia, 87% dos

22
entrevistados não denunciaram tal prática por vergonha, medo ou receio de
perder o emprego.
Esta situação ocorre até mesmo para ex-funcionários, que por temerem
ações represálias por parte de seus ex-empregadores ou da própria empresa
reclamada, acabam se mantendo inertes perante às condutas de assédio moral
praticadas contra a sua pessoa.
Ademais, outro quesito que dificulta o ajuizamento de tais reclamações
são as provas processuais, já que o principal meio utilizado é por provas
testemunhais. Esta seria a principal barreira a ser superada, tendo em vista que
só seria possível a partir de colegas de trabalho, e estes, por receio de
comprometerem seus empregos, se recusam a prestarem depoimentos. À vista
disso, acaba dificultando o êxito das demandas judiciais, sendo o depoimento de
testemunhas um elemento crucial para o deferimento do pleito.
Na legislação brasileira, o assédio sexual já é tipificado como crime no
Código Penal, situação diversa do assédio moral, que até a presente data não
se faz presente, a rigor, do ordenamento jurídico pátrio, apesar da tramitação do
Projeto de Lei 4742/2001, que tipifica o assédio moral no trabalho com crime,
com a introdução do art. 126-A. Pela redação, caracteriza-se como assédio
moral quem ofender reiteradamente a dignidade de alguém, causando-lhe dano
ou sofrimento físico ou mental, por conta do exercício de emprego, cargo ou
função.
O teor encontra-se em tramitação na CCJ (Comissão de Constituição e
Justiça) do Senado. O texto altera o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de
1940, o Código Penal brasileiro. De acordo com o projeto a causa apenas terá
início se a vítima representar contra o agressor, sendo a representação um
requisito indispensável. A proposta também prevê, com a inclusão do assédio
moral no Código Penal, a pena de detenção de um a dois anos e multa para o
crime, podendo ser agravada em até um terço, se a vítima for menor de 18 anos.
Todavia, apesar da presente ausência de tipificação penal para o
assédio moral, constantemente a jurisprudência majoritária busca proteger cada
vez mais as vítimas nos casos desse assédio em ambientes de trabalho,
principalmente se tratando de reparações civis, no sentido de punir direta e
indiretamente as empresas e empregadores que admitem tal prática em seus
ambientes de trabalho.

23
 Além disso, no ordenamento jurídico de alguns estados brasileiros em
específico, já existem leis esparsas que tratam sobre o tema. É o exemplo do
estado do Rio de Janeiro, no qual a Lei Estadual nº 3.921/2002 traz a redação
do assédio moral no âmbito dos órgãos, repartições, entidades da administração
centralizada, autarquias, fundações, empresas públicas ou sociedades de
economia, do Poder Legislativo, Executivo ou Judiciário, inclusive
concessionárias ou permissionárias de serviços estaduais de utilidade ou
interesse público.
Esta lei dispõe sobre “o exercício de qualquer ato, atitude ou postura que
se possa caracterizar como assédio moral no trabalho, por parte de superior
hierárquico, contra funcionário, servidor ou empregado e que implique em
violação da dignidade desse ou sujeitando-o a condições de trabalho
humilhantes e degradantes.”
Da mesma forma, outros estados adotaram leis semelhantes no tocante
à administração pública, condenando expressamente a prática do assédio moral
no ambiente de trabalho, a exemplo da Lei 12.250/2006, do Estado de São
Paulo, a Lei Complementar nº 116/2011 em Minas Gerais e a Lei nº 12.561/2006,
do Rio Grande do Sul, todas dispondo sobre a prevenção e punição de tal
prática.
Cumpre elucidar que com a Emenda Constitucional nº 45, de 30 de
dezembro de 2004, trouxe a ampliação para a competência da Justiça do
Trabalho sobre responsabilidade de ajuizar também as controvérsias oriundas
das demais relações de trabalho, portanto, as ocorrências de dano moral no
ambiente de trabalho, são de competência deste juízo, tanto na esfera material
quanto na esfera moral.
Isto posto, nota-se o avanço por parte de alguns estados brasileiros no
quesito de prever punições administrativas em casos de assédio moral nos
cargos públicos. No entanto, resta claro que os vínculos trabalhistas na esfera
privada ainda não se encontram abrangidas nesse meio jurídico. Desta forma, a
única saída restante aos trabalhadores desta esfera fica acostada no art. 483,
concomitante com o art. 482, alínea “b” e “j”, da Consolidação das Leis
Trabalhistas (CLT). Neste, a redação traz a possibilidade de o empregado ter a
rescisão indireta do vínculo de trabalho, bem como a devida indenização pela

24
prática do empregador que venha a agredir a honra ou dignidade ao empregado.
Vejamos:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de

trabalho pelo empregador:
[...]
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
[...]
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

Neste sentido, a Justiça do Trabalho vem aderindo a posição de

independentemente da existência de lei específica, visar proibir os abusos em
ambiente de trabalho. Nesses julgamentos de casos de assédio moral, nota-se
características em comum, como a intenção em desestabilizar emocionalmente
a vítima, com intuito de afastá-la do trabalho e a reincidência dos ataques
durante um período de tempo.
Desta forma, observa-se que se trata de um conjunto de ações que, na
maioria das vezes, passa despercebido por parte dos trabalhadores, porém, em
conjuntos, tais ações têm o intuito de expor a vítimas a ocasiões
constrangedoras, incômodas e vexatórias.
Destes processos que envolvem como assunto principal o assédio
moral, quando obtêm sentenças favoráveis às vítimas, de forma geral, geram 3
(três) tipos de reparação. Inicialmente, a rescisão indireta do contrato de
trabalho, que se semelha à justa causa, só que favorecendo ao empregado que
tem o direito ao recebimento de todos os reflexos trabalhistas. A segunda é a
indenização por danos morais, visando à proteção da dignidade do empregado.
Por conseguinte, temos a indenização por danos materiais, se for o caso de gerar
prejuízos psicológicos à vítima de forma grave, a ponto de ocasionar em gastos
com medicação, consultas médicas e tratamento.
Assim como na esfera cível, a fixação dos danos morais na esfera
trabalhista, conforme utilizada pelo Tribunal Superior do Trabalho, tem dupla
função, seja para reparar o dano sofrido pela vítima como também punir o
infrator, de forma a evitar a prática reincidente deste tipo de conduta, respeitando
sempre o princípio da razoabilidade x proporcionalidade, isto é, as condições de
vulnerabilidade da vítima e o porte econômico da empresa/empregador.

25
 Desta forma, observa-se que com a crescente demanda judicial, as
empresas cada vez mais buscaram prevalecer a harmonia e o respeito no
ambiente de trabalho, criminalizando os empregadores/empregados que
pratiquem atos com intuito de prejudicar ou humilhar os demais. Bem como,
devem manter os preceitos éticos dentro de suas instituições, tendo em vista que
o bem-estar do trabalhador não é um quesito facultativo, mas sim um direito
constitucional ligado à dignidade da pessoa humana.

5.6 O QUE MUDOU QUANTO AO ASSÉDIO MORAL COM A REFORMA

TRABALHISTA?

A Reforma Trabalhista, promovida pela Lei 13.467, de 12 de julho de

2017, trouxe algumas mudanças em relação à vedação da prática do assédio
moral nos ambientes de trabalho, muito embora não o tenha citado de forma
direta. Nesse sentido, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trouxe uma
ideia mais clara em relação ao dano de natureza extrapatrimonial em sua
redação:

“Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou

omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física
ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à
reparação.
Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação,
a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade
física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa
física.
(…)
Art. 223-E. São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os
que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na
proporção da ação ou da omissão.
Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser
pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais
decorrentes do mesmo ato lesivo.” (grifos nossos)

Com estes artigos inseridos na CLT, restou claro uma ênfase maior ao
tema do assédio moral, que passaram a ser mais bem delimitados, apesar de
não haver uma conceituação direta de específica como “assédio moral”.
Ademais, também foram acrescentados critérios para análise aos magistrados

26
em uma possível avaliação de cabimento da condenação por danos e de como
definir essa reparação.
No entanto, à época da nova legislação, houve controvérsias em relação
a criação de parâmetros para a reparação de danos extrapatrimoniais, pois com
a Reforma Trabalhista em vigor, as indenizações começaram a ser fixadas
tomando como base o último salário do empregado vítima do assédio, e dessa
forma, gerando indenizações com diferentes importes para trabalhadores que
foram vítimas da mesma prática e de mesma intensidade.
A nova lei trouxe a regularização dos danos morais na Justiça do
Trabalho, especificando preceitos para os casos, pois até a promulgação da
reforma, os magistrados utilizavam as regras prevista no Código Civil de 2002
para o julgamento dos casos.
Nesse sentido, a reforma trabalhista aduziu que as ações ou omissões
da empresa, que ofendam o trabalhador, causam danos extrapatrimoniais
(danos morais), protegendo, de forma específica: a honra; a imagem; a
intimidade; a liberdade de ação; a autoestima; a sexualidade; a saúde; o lazer; a
integridade física.
Portanto, nas ocasiões em que o trabalhador se sentir lesado em alguma
dessas características por ação ou omissão do empregador, terá seu devido à
indenização. Além dos danos morais, têm-se ainda a possibilidade de acréscimo
dos danos materiais causados pelo mesmo ato, como os possíveis gastos com
medicamentos ou tratamentos psicológicos.

5.7 INDENIZAÇÕES EM CASOS DE ASSÉDIO MORAL LABORAL

É de conhecimento público que a indenização tem a finalidade de

restabelecer o aporte financeiro na medida do prejuízo suportado, seja ele por
meio patrimonial ou material. Ou seja, o valor estabelecido contempla o dano
emergente e o lucro cessante, portanto, correspondem respectivamente às
despesas imediatas e mensuráveis, decorridas do dano moral no trabalho, bem
como o valor calculado que o empregado deixou de ganhar.
Portanto nos casos mais graves, no qual a vítima venha a obter prejuízos
à sua saúde mental e, por conseguinte, eventuais gastos com consultas
médicas, medicamentos, sessões de terapia, irá ocorrer a figura do dano

27
patrimonial, caracterizando o dano emergente. Já o lucro cessante pode-se
caracterizar nas ocasiões em que o trabalhador tenha uma perda de rendimento
ou até mesmo deixe de laborar por certo tempo, como resultado do assédio
moral sofrido, ocorrendo a sua desvalorização profissional.
Dessa forma, verifica-se que o dano material é complementar, não sendo
obrigatório em todas as situações de assédio moral no trabalho, todavia, o dano
moral é elemento principal para a existência do assédio.
Ainda, cabe elucidar que com a Reforma Trabalhista, foi acolhida a
Súmula n. 37 do STJ, que dispõe sobre a viabilidade da cumulação das
indenizações, em seu art. 223-F, in verbis:

Art. 223-F. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser

pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais
decorrentes do mesmo ato lesivo. § 1º. Se houver cumulação de
pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das
indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por
danos de natureza extrapatrimonial. § 2º A composição das
perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os
danos emergentes, não interfere na avaliação dos danos
extrapatrimoniais.

Assim sendo, o assediado tem o direito às indenizações tanto de

natureza moral como patrimonial, variando a cada caso, sendo possível a
cumulação de ambas as compensações.

5.8 DA FIGURA DO DANO EXTRAPATRIMONIAL

Com o advento da Lei 13.467/2017, que trouxe em seu artigo 223-B a

definição própria do dano extrapatrimonial, passando a integrar o dano moral e
existencial. Senão vejamos:

Art. 223- B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou

omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física
ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à
reparação.

Dessa forma, cumpre citar que o dano existencial decorre da conduta

patronal que passe a impossibilitar o empregado se relacionar ou de conviver em
sociedade por meio de atividades recreativas, culturais, sociais e afetivas, que o
trariam bem-estar físico e mental, bem como, o que o impede de prosseguir com

28
seus projetos de vida, resultando assim, no impasse ao seu crescimento ou
realização profissional, social, pessoal.
Além da acepção do dano extrapatrimonial, o referido artigo elucida
também a sua limitação de ocorrência apenas aos titulares do direito à
indenização, como por exemplo, a família do assediado, em caso de morte deste.
Portanto, caso o dano causado venha repercutir a um terceiro, este não terá
direito à indenização.
Ademais, com a redação do art. 223-B, tal pedido não pode ser mais
aceita na Justiça do Trabalho, apenas restando a Justiça Comum para a
formalização desse pleito.
Outra mudança advinda da referida Lei, é o reconhecimento da pessoa
jurídica como vítima do dano extrapatrimonial, conforme artigos 223-B e 223-D,
que elenca os bens juridicamente tutelados, observa-se:

Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o

sigilo da correspondência são bens juridicamente tutelados
inerentes à pessoa jurídica.

Assim, pode-se notar que a nova legislação trouxe o pensamento que o

empregador também pode ser vítima do assédio por parte do empregado,
devendo este último ser devidamente responsabilizado. É válido elucidar que tais
direitos elencados pela reforma trabalhista são preceitos estabelecidos na
Constituição Federal, visando proteger a imagem ou reputação da empresa e do
empregador no ambiente que labora.
Conclui-se aqui, portanto, que em ambos os casos, o dano moral
causado por qualquer parte, seja empregado ou empregador, o autor da conduta
deverá ser devidamente punido, de forma a compensar e vítima e evitar que tal
prática seja reiterada.

5.9 DA FIXAÇÃO DO QUANTUM INDENIZATÓRIO NOS DANOS MORAIS

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), anteriormente à reforma,

não mencionava nenhum critério acerca da definição de indenizações morais,
ficando ao parâmetro do magistrado de analisar e avaliar cada caso. À época,

29
tal análise era feita com base no que estabelecia o Código Civil, o qual atribui
uma liberdade maior ao julgador para fixar o importe de reparação, tendo em
vista a possibilidade do autor, princípio da proporcionalidade e a extensão do
dano sofrido.
Nesta senda, uma das principais mudanças trazidas pela Reforma
Trabalhista foi a limitação à indenização por danos morais. Nesse sentido, o art.
223-G aduz que o importe deverá ser baseado pela gravidade da conduta e o
último salário contratual do assediado, seguindo o parâmetro:
▪ leve: até 3 vezes o salário;
▪ média: até 5 vezes o salário;
▪ grave: até 20 vezes o salário;
▪ gravíssima: até 50 vezes o salário;
Ainda, a indenização poderia ser dobrada em caso de reincidência da
conduta, respeitando os limites máximos. Ademais, vale salientar que inexiste
um limite mínimo de valor em caso de condenação da empresa/empregador, e
a redação também é omissa quanto a que tipo de ofensa se encaixa em cada
critério de gravidade, dependendo exclusivamente da interpretação do
magistrado para cada caso.
A lei também elencou os critérios que o magistrado deve analisar na hora
de determinar o valor do dano. Quais sejam:

▪ a intensidade do sofrimento ou da humilhação causados;

▪ a extensão e a duração dos efeitos do dano;
▪ o grau de dolo (intenção de causar dano) ou culpa;
▪ o esforço da empresa para minimizar os danos.

Assim sendo, tal motivo foi o suficiente para que o Conselho Federal de
Ordem dos Advogados do Brasil (CF/OAB) ajuizou uma Ação Direta de
Inconstitucionalidade (ADI) de nº 6069, com intuito de questionar justamente
esse desequilíbrio em relação à reparação por danos morais decorrentes desta
conduta. De acordo com o Conselho Federal, “os artigos 223-A e 223-G,
parágrafos 1º e 2º, da CLT criaram uma espécie de tarifação para o pagamento
de indenizações trabalhistas, o que pode gerar, por vezes, reparações injustas

30
e desproporcionais se utilizado como base de fixação da indenização o último
salário do ofendido”.
A ADI 6069 teve continuidade e sua última movimentação ocorreu com
a decisão do ministro-relator Gilmar Mendes, que votou pela procedência parcial
do pleito, com a justificativa de que os critérios de quantificação da reparação
previstos no artigo 223-G da CLT poderão orientar o magistrado trabalhista na
fundamentação de sua decisão, e, desta forma, o presente artigo não deve ser
considerado totalmente inconstitucional. Em seu entendimento, a tabela deve ser
usada como parâmetro, e não como teto.
Dessa forma, tendo em vista o caso concreto e os princípios da
razoabilidade, da proporcionalidade e da igualdade, resta-se constitucional o
arbitramento judicial do dano em importes que sejam superiores aos limites
máximos previstos nos incisos do parágrafo 1º do artigo 223-G da CLT. O
referido julgamento foi suspenso após o pedido de vista ao ministro Nunes
Marques, e até a presente data, não houve novas movimentações.
Isto posto, é possível observar que os danos foram classificados e
valorados em concordância com a sua gravidade, sendo definidos entre leve,
média, grave ou gravíssima. Ainda, o magistrado pode observar na hora do
julgamento, critérios como o a intensidade do sofrimento ou da humilhação da
vítima; a possibilidade de superação física ou psicológica; os reflexos pessoais
e sociais; a extensão e a duração dos efeitos da ofensa; as condições em que
ocorreu tal ofensa; o grau de culpa do acusado; a situação social e econômica
das partes envolvidas e o grau de publicidade da ofensa, entre outros.
Acerca da tarifação, a sua constitucionalidade é motivo de
questionamentos tendo em vista que os danos extrapatrimoniais devem ser
fixados com base no próprio dano, e não com o salário do empregado, em que
pese ferir o princípio da isonomia. Nessa ocasião, caso um diretor executivo de
uma empresa sofra a mesma prática de assédio moral que um auxiliar de
cozinha, ambos terão indenizações diferentes, sendo esta claramente uma
prática discriminatória.
Nesse sentido, elucida Júlio Manuel Vieira Gomes:

A compensação a que a vítima do mobbing (assédio moral) terá

direito pelos danos morais que sofreu não deve depender ou ser

31
 limitada pelo montante da retribuição do trabalhador: o assédio a
uma empregada de balcão não deve ser mais barato, para o
empregador, que o assédio a um quadro superior.

Nesse sentido, o próprio Supremo Tribunal Federal (STF), em 29 de

junho de 2004, quando à época ainda se encontrava em vigor a antiga Lei de
Imprensa, que da mesma forma permitia limitar as indenizações, decidiu que tal
tarifação não seria recebida pela Constituição, sob o fundamento de que a Carta
Magna apreciou com tratamento especial a reparação do dano moral, com intuito
de torná-la mais ampla. Posta a questão nesses termos, não seria possível
sujeitá-la aos limites estreitos da lei de imprensa.
Além disso, existe uma grande preocupação em relação ao
descumprimento estratégico das normas trabalhistas por parte de algumas
empresas, que preferem se sujeitar às sanções legais ao contrário de cumprir o
ordenamento jurídico, por compreender que a eventual aplicação da pena seria
menos onerosa. Política esta conhecida como “risco calculado”.
Nesse sentido, o descumprimento da legislação trabalhista é notado
facilmente na prática e com regularidade, além de que a reforma pode facilitou
ainda mais essa realidade. Tendo em vista que as condenações estão se
limitando ao valor do último salário recebido pela vítima do assédio, sendo este
um valor ínfimo à empresa ou empregador.
Por este motivo, predomina na doutrina o entendimento da fixação
aberta, ficando o julgador possibilitado de arbitrar a fixação da extensão de
danos de forma subjetiva, conforme a análise de cada caso e as peculiaridades
e dimensão do dano causado, haja vista que a tarifação estabelecida pela
reforma impõe a despersonalização e a desumanização.
Nesta senda, Gomiero (2017) alega que os multiplicadores de salários
introduzidos pela reforma trabalhista negam a própria importância em tutelar o
princípio da dignidade da pessoa humana uma vez que estará limitada à
gravidade da ofensa e, ainda que esta seja gravíssima, ensejará somente uma
indenização equivalente a cinquenta salários. Para o doutrinador, não é possível
alcançar segurança jurídica limitando-se apenas à aplicação de um rol taxativo,
devendo ela ser buscada com o atingimento da causa dos danos morais através
de uma atitude reflexiva por parte do julgador.

32
 5.10 COMO A EMPRESA PODE PREVENIR CASOS DE ASSÉDIO
MORAL?

Cumpre elucidar que a base do conceito de assédio moral foi feita

fundamentada em doutrinas e jurisprudências. Diante destas importantes
modificações advindas por meio da Reforma Trabalhista, torna-se indispensável
acompanhar se serão mantidos tais pressupostos. Outro quesito questionável,
por exemplo, é se o requisito de reiteração da prática/conduta ainda será
necessário para configurar o assédio moral ou se também os atos isolados
poderão ser considerados.
A luta pela prevenção e monitoramento das ocorrências de assédio
moral não pode se restringir apenas à área de gestão de pessoas, pois precisa
ser precavida por todos os empregadores e gestores. Até mesmo os indivíduos
que não sejam vítimas do assédio devem se preocupar, pois, como exposto, a
conduta do assédio moral contribui para um ambiente de trabalho hostil e
desvirtuado.
É nítido que os danos e desgastes provocados pelo assédio moral não
podem ser restaurados. Em vista disso, o melhor caminho a ser percorrido será
sempre a prevenção à esta prática, e, por conseguinte, a prevenção psicológica
entre consequências prejudiciais tanto para empresa como seus empregados.
Para impedir o assédio moral nas instituições, é uma tarefa que envolve
empoderar os empregados, bem como idealizar ações institucionais que evitem
a repetição dos casos. Como por exemplo: criação de um código de ética para a
instituição; incentivo à participação dos trabalhadores no dia a dia da empresa;
redução de trabalho monótono e repetitivo; promoção de palestras e cursos
orientadores acerca do assunto; assistência psicológica e apoio aos empregados
que sejam vítimas do assédio e a criação de canais e meios de denúncia
acessíveis, que tenham eficácia.
Nesse sentido, a participação das empresas e instituições é essencial
para evitar tal conduta. Desta forma, é de sua responsabilidade acompanhar o
clima organizacional com o intuito de identificar eventuais imbróglios, e dessa
forma incentivar as boas relações nos ambientes de trabalho, proporcionando
um clima mais harmonioso.

33
 Apesar de estabelecido de forma indireta na Consolidação das Leis de
Trabalho, é imprescindível a aplicação de um Regulamento Interno da empresa,
prevendo os atos caracterizadores do assédio moral, bem como a
responsabilização do empregado que violar as regras de empresa. Cumpre citar
que a negligência por parte da empresa em lidar com estes casos poderá
acarretar uma maior responsabilidade e consequentemente maiores prejuízos.
Ademais, como usualmente a caracterização do assédio moral ocorre
em cargos hierarquicamente superiores, como o de gerente ou gestor, cabe à
empresa tornar viável a capacitação destes profissionais, seja por meio de
palestras ou cursos, por profissionais da área jurídica, buscando orientá-los
sobre o assunto e suas consequências, e obviamente, como evitá-lo em suas
rotinas.
Uma outra alternativa utilizada em massa pelas grandes empresas é a
composição de canais de denúncia e feedback aos funcionários, de forma que a
vítima tenha fácil acesso aos canais abertos para a realização de denúncias
dessas situações – normalmente esta função é realizada pelo setor jurídico ou
de Direitos Humanos das empresas. Sabe-se que são raros os casos em que o
funcionário se sente confortável em manifestar sua angústia abertamente, por
temor de colocar seu emprego em risco ou causar uma demissão inesperada.

Isto posto, não se pode deixar que casos de assédio moral ocorram sem
a aplicação de sanções por parte das instituições. Nos casos em que a empresa
reprime de imediato e disciplina o funcionário que pratica o assédio moral, a
conduta costuma cessar de forma eficaz e deixa de se tornar comum.

É necessário que a empresa adote punições para ações que, a médio e

longo prazo, podem ser convertidas em assédio. Se a instituição adota as
atitudes citadas, a ocorrência de assédio moral no local de trabalho raramente
acontecerá. Por conseguinte, não afetará o ambiente de trabalho, além de não
interferir de forma negativa nos lucros.

5.11 POLÍTICAS SINDICAIS COMO FORMA DE PREVENÇÃO

34
 A atuação dos Sindicatos no processo de combate e prevenção ao
assédio moral é de grande importância e deve ser pauta dos sindicatos de defesa
da saúde mental e emocional do trabalhador.

No Brasil, há uma grande estrutura de sindicatos, entretanto, com

algumas exceções, pode-se afirmar que inexiste uma cobrança sindical
institucional contra a conduta do assédio moral em específico. Dessa forma, de
acordo com Souza e Ducatti (2017), os sindicatos comumente não têm
conhecimento suficiente sobre o tema, ou, na pior das hipóteses, tal questão não
é tida como relevante por parte dessas entidades.

Nesta senda, a situação sindical deve ser repensada, considerando que

é obrigação dos sindicatos tutelar pela segurança e saúde dos trabalhadores em
primeiro plano. Formando assim, uma logística de denúncia mais acessível às
vítimas, e com propostas de prevenção e apoio que sejam, de fato, eficazes para
a resolução desses imbróglios.

Além disso, a falta de atitudes efetivas pelas entidades sindicais

ocasiona no desamparo do trabalhador, que na maioria das vezes ficam sob
seus próprios cuidados, tutelando ações judiciais individuais ou a proteção de
órgãos governamentais, como o Ministério Público do Trabalho.

Assim sendo, cabe às entidades sindicais a realização de palestras,

debates, produção de artigos e relatórios, reuniões com empresas ou grupos de
servidores, intervenções aos tribunais e ações coletivas, de modo a cumprir suas
obrigações na defesa dos interesses econômicos, profissionais, socias e
políticos de seus associados.

O debate sobre mecanismos de proteção à saúde mental do trabalhador

e o desenvolvimento de uma política eficaz de combate ao assédio moral são
extremamente necessários para que esta prática não permaneça a gerar
sofrimento e aborrecimento.

Isto posto, a atuação do Ministério Público do Trabalho deve ser efetiva

nestes casos, demonstrando apoio à atuação sindical no acompanhamento dos

35
casos, bem como, promovendo também debates para que as formas de
prevenção e combate sejam adequadas.

Conforme Fabro e Maehler (2015), as entidades sindicais necessitam

oferecer apoio e suporte, alertando aos trabalhadores modos de enfrentar o
assédio, de encontrar e organizar as provas de tal conduta as formas de se
proteger, estabelecendo métodos que provoquem mudanças nas condições que
estimulam a prática do assédio.

É válido citar, que entre os anos de 2008 e 2015, no Brasil, os sindicatos

receberam cerca de R$ 1 bilhão de reais advindos do governo brasileiro, por
repasse de parte desse imposto sindical (conforme art. 589 da CLT), valor que
representou somente 10% do montante arrecadado por meio da contribuição
sindical profissional nesse período.

Desta forma, até os últimos anos, o aspecto econômico não configura

como um impasse para a ausência de atuação das entidades sindicais na
prevenção e combate do assédio.

De maneira simples, atitudes que devem ser tomadas pelos sindicatos

no enfrentamento do assédio moral, entre elas: ouvir o relato dos trabalhadores
em suas rotinas, prestar auxílio aos órgãos estatais nas investigações, promover
ações coletivas em conjunto com os trabalhadores, investigar os acontecimentos
relatados, dar assistência à coleta de provas nestes casos e a criação de grupos
de acolhimento nos sindicatos.

Nessa luta institucional, as entidades sindicais devem inserir na norma

coletiva a aplicação de um estatuto disciplinar da empresa ou definir algumas
regras de tratamento, de modo a impedir ou dificultar para o empregador os
comportamentos característicos de assédio moral e/ou sexual.

Por fim, observa-se que as ações sindicais em relação ao combate do

assédio moral nos ambientes de trabalho, especificamente no Brasil, não
apresentam, até então, certa eficácia. Obrigando tal situação a ser repensada de
maneira a melhorar efetivamente o combate e prevenção, pois o atual cenário é

36
preocupante, em virtude da violação de direitos fundamentais trabalhistas, como
a dignidade e proteção do empregado.

6. METODOLOGIA

6.1 Pesquisa exploratória bibliográfica

No âmbito do desenvolvimento da presente monografia, foi utilizado pelo
autor, o método de pesquisa exploratória bibliográfica, tão quanto para os fins,
como aos meios de investigação.
Para Robledo Lima Gil (2008), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida
com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e
artigos científicos. Sua principal função é proporcionar maior familiaridade com
o problema (explicitá-lo). Pode envolver levantamento bibliográfico, entrevistas
com pessoas experientes no problema pesquisado.

6.2 Método de coleta de dados

Ademais, como o presente estudo utiliza da pesquisa exploratória

bibliográfica, fora utilizado uma coleta de dados com base em levantamentos,
números, periódicos, internet, teses, dissertações, etc.

Conforme Gil (2008), o levantamento de dados em um estudo de caso é

baseado em diversas fontes de evidências.

7. CONCLUSÃO

Dado o exposto durante todo o trabalho, vê-se que o Assédio Moral nas
relações de trabalho é uma realidade social que deve ser levada em
consideração pelas empresas e empregadores, de modo a fazer suas
adaptações para prevenir e punir esse tipo de conduta.

A prática do assédio prejudica muitos trabalhadores e trazem

consequências físicas e psicológicas para a sua saúde. Na maioria dos casos,

37
os empregados/empregadores confundem o poder diretivo e disciplinar com o
abuso de poder, e as vítimas não são obrigadas a tolerar situações que vão além
de suas obrigações no ambiente de trabalho.

Na maioria das vezes, as próprias vítimas não têm discernimento da

prática do assédio moral, por entenderem tais casos de humilhação e pressão
psicológica como situações cotidianas de seu trabalho.

É válido citar que, após a promulgação da Emenda Constitucional nº 45,

de 30 de dezembro de 2004, para os casos de danos morais decorrentes das
relações trabalhista, são de responsabilidade da Justiça do Trabalho. Dessa
forma, em quaisquer casos de reparação aos danos sofridos pelo Assédio Moral,
seja na esfera material ou esfera moral são apreciados pela Justiça
especializada do Trabalho.

Além disso, o combate a prático do assédio moral é dependente também

da informação, organização e mobilização da classe trabalhadora. Um ambiente
de trabalho saudável é uma conquista diária, concomitante com a vigilância
constante, objetivando condições de trabalho dignas, baseadas no respeito aos
demais trabalhadores, no incentivo à criatividade e na cooperação. Estas são
etapas iniciais para a classe trabalhadora conquistar um ambiente de trabalho
sanado de riscos e ofensas aos seus direitos fundamentais adquiridos.

38
8. REFERÊNCIAS:

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