Aulas Teóricas de Direito do Trabalho

9 de março
Capítulo I - Noções introdutórias e Fontes do Direito do Trabalho

Capítulo II - O Contrato de Trabalho (ex. distinguir do contrato de prestação de

serviços)

Capítulo III - Formação do Contrato de Trabalho

Capítulo IV - Direito e Deveres dos Sujeitos Laborais

Capítulo V - Conteúdo em geral e os conteúdos especiais no Contrato de Trabalho

Capítulo VI - Duração e Organização do Tempo de Trabalho

Capítulo VII - Retribuição e outras prestações patrimoniais

Capítulo VIII - Vicissitudes e não cumprimento do Contrato

Capítulo IX - Cessação do Contrato de Trabalho

Docentes:

Prof. Doutora Sónia Alexandra Mota de Carvalho - scarvalho@upt.pt

Prof. Doutor Tiago Vieira Pimenta Martins Fernandes - tiagof@upt.pt

Mini-teste (que vale 100%) – a ideia é que será marcado para dia 17 de junho

Bibliografia:

Xavier, Bernardo da Gama Lobo — Manual de Direito do Trabalho. 4.ª edição revista e atualizada. Lisboa: Rei
dos Livros, 2020

RAMALHO, Maria do Rosário Palma - Tratado de Direito do Trabalho, Parte II - Situações Laborais Individuais.
7.ª Edição. Coimbra: Almedina, 2019

Código do Trabalho

Contrato de trabalho a termo resolutivo  na oral é importantíssima esta matéria

Cessação do contrato – capitulo mais importante (ver. Art. 53.º CRP)
Nota: trazer o código civil e a constituição

16 de março

Notas introdutórias: O direito do trabalho não se limita à relação jurídica de trabalho

subordinado. Tem normas que regulam outros aspetos que direta ou indiretamente se
apresentam conexionados com a relaçao jurídica de trabalho subordinado. Vemos, também,
como um dos patamares, a relação coletiva , ou seja, não estamos a falar de uma relaçao
individual, que não será aqui estudada em pormenor, mas de facto vai ter influencia na
nossa cadeira. Quando se fala em relaçao coletiva falamos em relações sindicais
(sindicatos) e a própria associação de empregadores e os empregadores.
Há uma preocupação em atender às condições de trabalho, reguladas em normas, não só
contidas no código do trabalho, mas em diplomas outros. Também relacionado com as
condições de trabalho temos o capitulo LATE (referente aos incidentes de trabalho).
Por ultimo, temos um direito processual, estudado no próximo semestre. Entende-se que há
necessidade de existir um código do processo do trabalho. Nota: juízos do trabalho.
É um ramo de direito autónomo (o direito do trabalho) e a sua autonomia é indiscutível pelo
conjunto vastíssimo de normas que regulam a relaçao laboral, pelas normas estarem
estruturadas em diplomas normativos, etc. como ciência e ramo de direito tem uma
autonomia dogmática, tendo princípios próprios e pacíficos. Ex: Tutela do trabalhador,
dignidade do trabalhador, que o trabalho é um bem indissociável do trabalhador, e
autonomia coletiva. Comparando com o direito das obrigações, temos uma autonomia
privada muito reduzida, mas em contrapartida temos uma autonomia coletiva bastante
alargada. Há mais liberdade quando são os sindicatos a negociar do que quando é o
trabalhador empregador. A grande característica de distinção do contrato de trabalho de
outros é a existência da subordinação jurídica  para alem do trabalhador disponibilizar a
sua força de trabalho e estar disponível para ser utilizada pelo empregador, temos outra
característica: há um poder de direção por parte do empregador e um dever de obediência
por parte do trabalhador. Há também um poder de exercício disciplinar por parte do
empregador. Artigo 11.º do código do trabalho:
Artigo 11.º - Noção de contrato de trabalho

       Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.

Artigo 97.º:
Artigo 97.º - Poder de direção

       Compete ao empregador estabelecer os termos em que o trabalho deve ser prestado, dentro dos limites
decorrentes do contrato e das normas que o regem.

128.º alinea e):

Artigo 128.º - Deveres do trabalhador

       1 - Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve:

              a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as

pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
              b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
              c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
              d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo
empregador;
              e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do trabalho,
bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos ou garantias;
(…)

Cessando o contrato de trabalho, tenho o prazo de 1 ano para reclamar quaisquer créditos
emergentes da relaçao contratual – durante a vigência não é expectável que o trabalhador
exija os seus direitos. Muitos que levam o empregador a tribunal amargam esse facto por
terem tido a ousadia de o fazer.
Supressio – figura do abuso de direito. Pessoa que se conforma durante muito tempo sobre
um determinado resultado e passado muitos anos decide reclamar um direito.

Acórdão do Tribunal de Justiça

10855/15.9T8CBR-A.C1.S1

I - O abuso do direito – art. 334.º do CC –, na modalidade da supressio, verifica-

se com o decurso de um período de tempo significativo suscetível de criar na
contraparte a expectativa legítima de que o direito não mais será exercido

Reforço da autonomia coletiva  esta já não é o trabalhador contra o trabalhador, já é o

sindicato – associação sindical. Estes são os grandes sujeitos que encontramos nas
relações coletivas. Vamos encontrar no código do trabalho normas imperativas mas
também vamos encontrar as chamadas normas convénio dispositivas que são normas que
podem ser afastadas por instrumentos de regulação/regulamentação coletiva.
Artigo 3.º:

Artigo 3.º Relações entre fontes de regulação

1 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho podem ser afastadas por instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho, salvo quando delas resultar o contrário.
(…)

O trabalhador é uma pessoa singular e não uma pessoa coletiva, apesar de haver
divergência na doutrina.
Quem é que tenho do lado do trabalhador? Pessoa singular. Temos um trabalhador-tipo, ou
seja, há uma categoria só de trabalhador? Não. Há efetivamente normas que não fazem a
diferença entre o tipo de trabalhadores, mas há normas que fazem. Um dos aspetos que
vamos estudar é, por exemplo, o trabalho de menores. Há menores que em certas
condições podem trabalhar (artigo 66.º e ss.) e vão ter regras, por exemplo, na organização
do tempo de trabalho, diferentes, exatamente por estarem em causa menores. Atendemos
também ao trabalhador que tem responsabilidades parentais, tendo um regime próprio que
é o da parentalidade (art. 33.º e ss.). avançamos e vemos o estatuto do trabalhador
estudante (89.º e ss.) e ainda mais à frente encontramos a proteção que o legislador (artigo
85.º a 88.º) dá ao trabalhador que tem uma doença crónica. Assim, não há um trabalhador-
tipo.
Um ultimo exemplo é o chamado período experimental – vamos aprender que este existe e
consiste num período de experiencia definido na lei para verificar se a relaçao laboral tem
razão de ser, se há condições para ela ter lugar, se terá êxito, se há interesse na sua
manutenção. Há uma contrapartida – se não houver interesse qualquer parte pode por
termo a esta relaçao laboral sem qualquer problema. Ver. artigo 400.º
Nota – artigo 53.º da CRP – despedimento por justa causa. Tem de existir.
Quem é o empregador? Não tem especificidades. Que aspeto característico há que
atender? Artigo 100.º do código do trabalho, seguido do artigo 101.º:
Ex. Vamos aprender que quando estamos perante menos de 10 trabalhadores, estamos
perante uma micro empresa.
Artigo 100.º Tipos de empresas

1 - Considera-se:

a) Microempresa a que emprega menos de 10 trabalhadores;

b) Pequena empresa a que emprega de 10 a menos de 50 trabalhadores;

c) Média empresa a que emprega de 50 a menos de 250 trabalhadores;

d) Grande empresa a que emprega 250 ou mais trabalhadores.

2 - Para efeitos do número anterior, o número de trabalhadores corresponde à média do ano civil
antecedente.

3 - No ano de início da atividade, o número de trabalhadores a ter em conta para aplicação do regime é o
existente no dia da ocorrência do facto.

Exemplo 1. Artigo 359.º - estamos perante um despedimento coletivo consoante o numero

de trabalhadores que vai ser despedido em cada tipo de empresa.
Exemplo 2. Artigo 358.º - quando estamos perante uma microempresa verificamos que o
procedimento disciplinar está simplificado.
Exemplo 3. Artigo 392.º - no caso de microempresa pode existir uma posição de exclusão
da reintegração.
É perfeitamente possível de existir a chamada pluralidade de empregadores  é possível
que o trabalhador se obrigue a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista
uma relação societária de participações reciprocas ou até só tenham estruturas
organizativas comuns. Ex. um conjunto de médicos/advogados pode contratar uma
rececionista. Estamos perante um trabalhador que exerce a sua atividade para uma
pluralidade de empregadores. Atençao – o contrato de trabalho, para alem de ter muitas
caraterísticas, ser oneroso, comutativo, etc, também (artigo 110.º) carece de forma. Quando
o legislador entende que há um desvio do padrão da relaçao laboral este fica sujeito a forma
escrita.
 Artigo 101.º Pluralidade de empregadores

1 - O trabalhador pode obrigar-se a prestar trabalho a vários empregadores entre os quais exista uma relação
societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas
comuns. 2 - O contrato de trabalho com pluralidade de empregadores está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;

b) Indicação da atividade do trabalhador, do local e do período normal de trabalho;

c) Indicação do empregador que representa os demais no cumprimento dos deveres e no exercício dos direitos
emergentes do contrato de trabalho.

3 - Os empregadores são solidariamente responsáveis pelo cumprimento das obrigações decorrentes do

contrato de trabalho, cujo credor seja o trabalhador ou terceiro.

4 - Cessando a situação referida no n.º 1, considera-se que o trabalhador fica apenas vinculado ao empregador
a que se refere a alínea c) do n.º 2, salvo acordo em contrário.

5 - A violação de requisitos indicados nos n.os 1 ou 2 confere ao trabalhador o direito de optar pelo empregador
ao qual fica vinculado. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2, sendo
responsáveis pela mesma todos os empregadores, os quais são representados para este efeito por aquele a
que se refere a alínea c) do n.º 2.

Relação coletiva  é onde vamos ter os sujeitos desta relaçao coletiva. Começamos por
analisar o código do trabalho no seu artigo 404.º:
Artigo 404.º Estruturas de representação coletiva dos trabalhadores

Para defesa e prossecução coletivas dos seus direitos e interesses, podem os trabalhadores constituir:
a) Associações sindicais;
b) Comissões de trabalhadores e subcomissões de trabalhadores;
c) Representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho;
d) Outras estruturas previstas em lei específica, designadamente conselhos de empresa europeus.

As comissões de trabalhadores têm, também, proteção constitucional – artigo 54. Da CRP.

O que encontraremos no Código do Trabalho relativo aos direitos da comissão de
trabalhadores (artigo 423.º) são direitos consagrados na constituição. Porque é que damos
menos importância, então, á comissão de trabalhadores? Apesar de existirem varias
normas que impõe a intervenção desta comissão (ex. 352.º e ss – há formalismos para
cumprir relativamente à comissão de trabalhadores), nós não temos comissão de
trabalhadores em numero suficiente em Portugal, pois têm sido absorvidas pelo sindicato.
Ex. ver artigo 419.º e 420.º.
artigo 55.º e 56.º CRP:
Artigo 55.º - (Comissões de trabalhadores)

       1. É direito dos trabalhadores criarem comissões de trabalhadores para defesa dos seus interesses e
intervenção democrática na vida da empresa, visando o reforço da unidade das classes trabalhadoras e a sua
mobilização para o processo revolucionário de construção do poder democrático dos trabalhadores.
       2. As comissões são eleitas em plenários de trabalhadores por voto direto e secreto.
       3. O estatuto das comissões deve ser aprovado em plenário de trabalhadores.
       4. Os membros das comissões gozam da proteção legal reconhecida aos delegados sindicais.
       5. Podem ser criadas comissões coordenadoras para melhor intervenção na reestruturação económica e
por forma a garantir os interesses dos trabalhadores.
 Artigo 56.º - (Direitos das associações sindicais e contratação coletiva)

1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores
que representem.

2. Constituem direitos das associações sindicais:

a) Participar na elaboração da legislação do trabalho;

b) Participar na gestão das instituições de segurança social e outras organizações que visem satisfazer os
interesses dos trabalhadores;

c) Pronunciar-se sobre os planos económico-sociais e acompanhar a sua execução;

d) Fazer-se representar nos organismos de concertação social, nos termos da lei;

e) Participar nos processos de reestruturação da empresa, especialmente no tocante a ações de formação ou

quando ocorra alteração das condições de trabalho.

3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação coletiva, o qual é garantido nos termos da
lei.

4. A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a celebração das convenções coletivas de
trabalho, bem como à eficácia das respetivas normas.

Artigo 440.º Código do Trabalho:

Artigo 440.º Direito de associação

1 - Os trabalhadores têm o direito de constituir associações sindicais a todos os níveis para defesa e promoção
dos seus interesses socioprofissionais.
2 - Os empregadores têm o direito de constituir associações de empregadores a todos os níveis para defesa e
promoção dos seus interesses empresariais.
3 - As associações sindicais abrangem sindicatos, federações, uniões e confederações.
4 - As associações de empregadores abrangem associações, federações, uniões e confederações.
5 - Os estatutos de federações, uniões e confederações podem admitir a representação direta de trabalhadores
não representados por sindicatos, ou de empregadores não representados por associações de empregadores.

Artigo 470.º:
Artigo 470.º Precedência de discussão

Qualquer projeto ou proposta de lei, projeto de decreto-lei ou projeto ou proposta de decreto regional relativo a
legislação do trabalho só pode ser discutido e votado pela Assembleia da República, pelo Governo da República,
pelas Assembleias Legislativas das regiões autónomas e pelos Governos Regionais depois de as comissões de
trabalhadores ou as respetivas comissões coordenadoras, as associações sindicais e as associações de
empregadores se terem podido pronunciar sobre ele.

A nossa legislação laboral é antecedida destes pareceres.

Contratação coletiva  artigo 1.º e 2.º do código do Trabalho:

Quais os instrumentos de regulamentação coletiva? São os que encontramos no ponto 3 do
artigo 2.º
 Artigo 2.º Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

1 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser negociais ou não negociais.

2 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais são a convenção coletiva, o acordo de

adesão e a decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.

3 - As convenções coletivas podem ser:

a) Contrato coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e associação de empregadores;

b) Acordo coletivo, a convenção celebrada entre associação sindical e uma pluralidade de empregadores para
diferentes empresas;

c) Acordo de empresa, a convenção celebrada entre associação sindical e um empregador para uma empresa
ou estabelecimento.

4 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho não negociais são a portaria de extensão, a portaria
de condições de trabalho e a decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.

Dentro dos negociais os mais importantes são as convenções coletivas mencionadas nestes 3 pontos do nº3.

Esta matéria das convenções coletivas não será muito abordada em aula, mas serão dadas
algumas notas: está presente nos artigos 485.º e seguintes.
Artigos 460.º e seguintes – ser desenvolvida a atividade sindical através de delegado
sindical.
23 de março
Subordinação

 Perspetiva económica – o trabalhador está depende da retribuição do contrato de

trabalho para a sua subsistência
Artigo 10.º do código do trabalho ( fazer remissão para a Lei 101/2009)– existindo
esta subordinação, dependência económica, se justifica que alguns aspetos da
legislação laboral sejam estendidos a situações em que não há subordinação
jurídica.

 Perspetiva jurídica – o que vai distinguir o contrato de trabalho de qualquer outro.

Esta subordinação resulta, não só da noção que temos no Código Civil de código do
trabalho – 1152.º, mas também da noção do artigo 11.º - “sob autoridade de
outrem”. Isto vai implicar que o empregador tenha um poder de direção da prestação
da atividade do trabalhador (artigo 97.º) e por outro lado há um dever de obediência
(128.º alinea e)), este que, não sendo cumprido, implica que o empregador possa
exercer poder disciplinar (98.º).

Retribuição
Artigo 59.º da CRP – este artigo, na sua alinea a), diz que “trabalho igual, salário igual” –
principio da igualdade.
Diploma que fixa a retribuição mínima mensal – 109-D/2021 e 273.º código do trabalho
258.º e ss – retribuição
O trabalhador coloca-se à disposição do trabalhador para exercer a sua atividade e o
empregador assume o risco.

Fontes do direito internacional – nota breve

 Declaração universal dos direitos humanos – art. 23.º e 24.º retribuição, descanso e
lazer
 Organização internacional do trabalho (https://www.ilo.org/lisbon/lang--pt/index.htm)
– se quisermos ver as convenções ratificadas por Portugal, ver:
https://www.dgert.gov.pt/
Art. 408º CT- terão uma proteção no âmbito do despedimento do trabalhador, como também
no Âmbito do processo cautelar. O despedimento por justa causa deve ser provado pelo
trabalhador.
Art. 410º e 411º CT.
423 - credito de horas
419 e 420º - direito a reunião e a possibilidade de fazerem na empresa e no próprio horário
de trabalho.
Mais a frente temos o que diz respeito ao sindicato na empresa - direito ao crédito de horas.
CRP - art. 55º e 56º
Direito da união europeia - o legislador consagrou um conjunto de diretivas, transpor as
diretivas, nos mais variados temas. Ex. contratação a termo 99/70, transmissão do
estabelecimento 2001/23, tempo de trabalho 2003/78. é frequente num processo termos
que deduzir um pedido ao reenvio para o tribunal de justiça da união europeia. Quanto a
união europeia, quando olharmos para o tratado de funcionamento da EU,
Preceitos sociais - são os representantes dos dois lados.

Divagação:
Menção dos artigos 408.º, 410.º, 411.º código do trabalho
Falando da comissão do trabalhador, da associação sindical, etc, olhando para o regime da
comissão de trabalhadores, estão aqui previstos o credito de horas, direito a reunião,… ;
464.º e ss.; lembro da direção da associação sindical tem um regime especifico de crédito
de horas e faltas.
Ver  3 exemplos de acórdãos do moodle que dão uma perceção que algumas normas do
código civil que se aplicam às associações foram consideradas inconstitucionais
Fonte do direito – direito da união europeia (ver no moodle)

Fontes – Direito Interno

art. 47º - a liberdade da escolha de profissão.
A liberdade de se filiarem a um sindicato.
Direito da contratação. Art. 58º CRP - todos tem direito ao trabalho, estamos perante uma
norma programática, pois não se pode exigir um emprego ao governo, por ex.
Temos as fontes normais, a legislação do trabalho - como por ex. o trabalho do serviço
doméstico.
Usos e instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho
Artigo 469.º - ideia de legislação laboral – segurança e saúde no trabalho, acidentes de
trabalho, formação profissional, processo do trabalho, etc
A associação de trabalhadores também tem (443.º) o direito a participar na legislação
laboral mas só na lei ordinária, não resultando da lei constitucional
Artigo 470.º - o legislador tem de por a discussão previa um diploma que queira aprovar na
area laboral, e se não o fizer estamos perante uma inconstitucionalidade formal – é
publicado projeto e emite-se um parecer, e este não é vinculativo, é um parecer que vai
constar do DL ou relatório anexo mas não vincula.

Instrumentos de regulamentação coletiva – artigo 2.º do código do trabalho

Podem ser divididos em:
 Negociais
o Acordo coletivo de trabalho
o acordo de adesão (artigo 504.º) – uma associação sindical, uma associação
de empregadores, aderem a uma convenção coletiva, por isso é negocial, é
um ato voluntario, e ao aderirem não podem alterar aquilo a que querem
aderir;
506.º e 507.º
o (decisão de arbitragem voluntária)

 Não negociais
o Decisão de arbitragem necessária

496.º - principio da filiação – só são abrangidos pela convenção coletiva o empregador que
a subscreveu, ou o que faz parte da associação patronal que o subscreveu, …
Nota: 491.º
 Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho

Enquadramento

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho são uma fonte de direito específica do contrato de trabalho em
funções públicas.

Assim, as relações de trabalho constituídas por contrato são reguladas não apenas pela lei, mas também pelos
instrumentos de regulamentação coletiva que lhes sejam aplicáveis.

Modalidades

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho podem ser convencionais ou não convencionais, consoante,
respetivamente, as suas normas sejam ou não fruto da concordância obtida no decurso da negociação de um acordo
coletivo de trabalho.

Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho convencionais são: o acordo coletivo de trabalho, o acordo de
adesão e a decisão de arbitragem voluntária.
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho não convencional é a decisão de arbitragem necessária.

Âmbito pessoal de aplicação

Os acordos coletivos de trabalho sejam eles, acordos coletivos de carreira ou acordos coletivos de empregador público,
são aplicáveis:

a) aos trabalhadores que exerçam funções nos empregadores públicos abrangidos, filiados nas associações sindicais
outorgantes no momento do início do processo negocial, bem como os que nela se filiem durante o período de vigência
dos mesmos acordos (nº 2 do artigo 370.º e n.º 1 artigo 371.º da LTFP)
b) aos restantes trabalhadores integrados em carreira ou em funções no empregador público a que é aplicável o acordo
coletivo de trabalho, salvo oposição expressa do trabalhador não sindicalizado ou de associação sindical interessada e
com legitimidade para celebrar o acordo coletivo de trabalho, relativamente aos seus filiados (nº 3 do artigo 370.º da
LTFP)

Depósito e Publicação

Os instrumentos de regulamentação coletiva são depositados na DGAEP, uma vez que esteja verificada a reunião dos
requisitos legais previstos no artigo 368.º da LTFP e posteriormente publicados na 2.ª série do Diário da República (n.º
1 do artigo 356.º da LTFP), também por iniciativa da DGAEP.

Negociais:
Acordo de adesão, art. 504º; processo de arbitragem voluntária 506º e 507º e convenções
coletivas de trabalho (encontrado em associação sindical e associação de empregadores.
Convenção coletiva: Contrato ativo de trabalho (quem negoceia é a associação sindical
daquele setor, do outro lado temos a associação de empregadores)
Art. 496º - princípio da filiação. Só são abrangidos o empregador que o subscreveu, ou o
empregador que faz parte da associação patronal que o escreveu.
491º nº3 admite que a própria associação sindical releve poderes. Não é comum, mas é
possível, desde que a empresa tenha 150 trabalhadores.
Art. 492º nº2 - o que se coloca numa convenção coletiva? As partes procuram estabelecer
regras relativamente ao cumprimento da convenção, meio de funções coletivos, os efeitos
da convenção se se verificarem as mesmas. A convenção tem natureza hibrida.
(nota: é possível ser estipulada na convenção uma clausula de paz social  1) o
trabalhador é sempre livre de aderir a greve, mesmo com a clausula de paz social, isto não
limita o direito constitucional do direito a greve; 2) se se verificar uma alteração anormal das
circunstancias - pandemia - poderá haver alterações a clausula.
Acordo coletivo de trabalho: no ponto de vista dos trabalhadores, nada muda, continua a ser
o sindicato. O que muda é o lado do empregador, ao invés da associação, temos uma
pluralidade de empregadores.
Acordo de empresa: do lado do trabalhador não muda nada também, mas do lado do
empregador temos uma empresa grande que possui força suficiente para regular.

PORTARIA DE EXTENSÃO
Definição  Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) de natureza
administrativa que estende total ou parcialmente uma convenção coletiva de trabalho ou
decisão arbitral a empregadores e/ou trabalhadores não filiados nas organizações
outorgantes.
PORTARIA DE CONDIÇOES DE TRABALHO (https://www.e-konomista.pt/portarias-de-
condicoes-de-trabalho/)
As portarias de condições de trabalho são atos emitidos em nome do Governo, submetidos
a aprovação por um ou mais ministros, sobre as condições de trabalho, e sendo assim
constituem um dos instrumentos de regulamentação coletiva não negociais. Quer isto dizer
que uma portaria serve para regulamentar grupos de trabalhadores que não são abrangidos
por uma regulamentação coletiva específica.
As portarias de condições de trabalho só podem ser emitidas como alternativa aos
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais, nomeadamente às
associações sindicais e às portarias de extensão, ou seja, entram em ação sempre que
nenhuma destas situações, por razões de ordem social e económica, estejam em cima da
mesa.
A portaria das condições de trabalho está hierarquicamente abaixo das leis e de decretos
leis sobre esse tema. Por outras palavras, quando uma portaria de condições de trabalho é
aprovada e publicada, a lei não pode ser afastada no processo de regulamentação coletiva
em causa.
Ver: artigo 194.º - há normas que são imperativas, não podendo ser afastadas (art. 236.º;
250.º) e vamos ter normas que se podem ser afastadas por instrumentos de
regulamentação coletiva – artigo 3.º - em sentido mais favorável ou menos favorável? Salvo
se for nas matérias do nº3, o instrumento de regulamentação coletiva pode consagrar uma
solução menos favorável. A partir de 2003 temos esta regra. Ex. temos como limite 22 dias
de férias (237.º e 238.º).
O contrato de trabalho pode afastar o que está previsto na lei ou no instrumento de
regulamentação coletiva?  a norma legal reguladora do contrato de trabalho só pode ser
afastada se a do contrato de trabalho for mais favorável.
Nota – artigo 3.º remete para 476.º

Usos
Código civil artigo 1.º - admitem-se os usos desde que não contrariem a boa fé.
Quando falamos de usos laborais temos de estar perante usos que não contrariam a boa fé,
que sejam rígidos (no sentido que não são mutáveis, são permanentes, por isso dizermos
que os usos devem ser fixos e devem ter a caraterística da constância).
1. As normas criadas por usos laborais são fonte (mediata) de direito e aplicam-se ao
contrato individual e à relação por ele criada.
2. Para relevarem como tal, os usos laborais devem representar uma prática social
reiterada e geral, sem a convicção da sua obrigatoriedade, passível de gerar efeitos
associados à tutela da confiança e expectativas das partes.
3. A aplicação temporalmente continuada e voluntária de um CCT pelo empregador à
generalidade dos seus trabalhadores é passível de integral um uso laboral relevante.

Os usos podem ser afastados por acordo.

30 de março

CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de trabalho – negócio jurídico obrigacional (inserido no âmbito do direito das
obrigações em especial e previsto no art 1152.º CC), de direito privado, bilateral (fruto do
encontro de duas declarações contrapostas com uma finalidade comum), típico, nominado,
sinalagmático (não perfeito), oneroso, comutativo, consensual (liberdade de forma, art 110.º
CT – apenas não estão sujeitos a forma os contratos que se desviam do contrato de
trabalho padrão; dever de informação, art 106.º + 107.º CT – empregador tem de prestar
determinado tipo de informações ao trabalhador por escrito – + 108.º + 109.º CT), tem
caráter intuito persona (art 777.º n2 CC – o empregador tem toda a legitimidade em se
recusar a receber de terceiro a prestação à qual está vinculado o trabalhador)

Contrato de trabalho nos art 1152.º CC e art 11.º CT

Contrato de prestação de serviços no art 1154.º CC
No contrato de trabalho há uma obrigação de meios, o trabalhador fica obrigado a prestar
um serviço e não a apresentar um resultado. No contrato de prestação de serviços há uma
obrigação de resultados, mas nem sempre.
O contrato de trabalho tem um caráter obrigatoriamente oneroso. A grande maioria dos
contratos de prestação de serviços são onerosos, tem até uma forma de retribuição muito
semelhante, contrato de avença.
Subordinação jurídica, “no âmbito de organização e na autoridade destas”
Noção clássica de subordinação: exercício do poder de direção por parte do empregador a
que corresponde o dever de obediência do trabalhador sendo certo que, perante o
incumprimento deste dever de obediência, tem o empregador a possibilidade de exercer o
poder disciplinar e aplicar uma sanção ao trabalhador
Há situações em que o trabalhador tem autonomia. Um dos deveres do empregador é
respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou
deontologia profissional o exija, art 127.º e) CT. Independentemente de o trabalhador
cumprir ou não ordens diretas, estará igualmente submetido às regras de organização
estabelecidas pelo empregador para o exercício da atividade.
[fazer remissão: art 127.º e) remete para art 116.º, ambos CT]
Exemplo: aquele que exerce a atividade de advocacia fica sujeito aos Estatutos da Ordem
dos Advogados a desenvolver a atividade com independência e autonomia
Há doutrina que entende que a principal característica do contrato de trabalho é o poder
disciplinar e não o poder de direção.
A subordinação jurídica é elástica, pode abranger toda a atividade do trabalhador ou
apenas parte.
É também potencial. Não é necessário que haja um constante exercício do poder de direção
(o trabalhador não tem de diariamente, minuto a minuto, receber ordens do empregador),
basta que seja possível a emanação dessas ordens e o exercício do poder disciplinar
perante o cumprimento das mesma.
Para a identificação de um contrato de trabalho utiliza-se o método indiciário, recorrendo-se
a indícios, definidos pela doutrina e pela jurisprudência, aos quais chamamos negociais e
externos, apreciados na globalidade.
Exemplos de indícios negociais: existência de um horário de trabalho; desenvolvimento da
atividade do trabalhador num local determinado ou pertencente ao empregador; trabalhador
receber uma retribuição periódica e constante; desenvolvimento da atividade do trabalhador
com instrumentos de trabalho facultados e propriedade do empregador; sujeição ao
regulamento interno, à avaliação de desempenho, às ordens emitidas pelo empregador
Exemplos de indícios externos: falta de exclusividade da prestação (não é característica
essencial do contrato de trabalho – liberdade de trabalho, art 47.º CRP; há contudo uma
proibição do trabalhador fazer concorrência ao empregador – dever de lealdade, art 128.º
n1 f) CT); diferente tributação (não devemos valorar este indício porque existem situações
de contrato de prestação de serviços dissimulada, que pretendem simular um contrato de
trabalho); questão do sindicato (por regra o trabalhador dependente é sindicalizado, o
trabalhador autónomo/independente não)
O ónus da prova recai sobre o trabalhador, art 342.º CC. Perante a dificuldade de prova foi
criada uma presunção legal de contrato de trabalho. Consagrada no art 349.º, a presunção
é uma ilação que o legislador retira de um facto conhecido para afirmar um facto
desconhecido. As presunções legais afastam o ónus da prova. A presunção legal de
contrato de trabalho consta do art 12.º CT, o trabalhador que prove a existência de 2 dos
indícios mencionados fica a beneficiar da presunção.

Esta presunção apenas se aplica contudo a relações laborais iniciadas após fevereiro/2009.
Às relações laborais iniciadas entre 2006 e 2009 aplica-se a presunção constante do CT de
2006, às iniciadas entre 2003 e 2006 aplica-se a presunção constante do CT de 2003, às
relações iniciadas antes de 2003 não se aplica a presunção.
O Supremo considera que a presunção do atual art 12.º CT não se pode aplicar a relações
laborais iniciadas antes da elaboração da norma, há contudo doutrina que considera que a
presunção deve ser imediatamente aplicada. [num exercício prático podemos tomar
qualquer posição, a que considerarmos mais adequada -> ler artigo do moodle]
Combater a utilização indevida do contrato de prestação de serviços:
Art 2.º n3 + 15.º-A da Lei n.º 107/2009 (aplicável às contraordenações laborais e de
segurança social; p.401 – meter post-it !)
Art 186.º-K e ss CPT
Lei n.º 63/2013 + Lei n.º 55/2017

6 de abril

Formação do contrato de trabalho

1. Pressupostos subjetivos
 Personalidade jurídica
 Capacidade jurídica – capacidade de exercício, de exercer os seus direitos e
assumir obrigações por ato livre e autónomo – artigo 13.º - temos desvios que se
nos apresentam nos menores!  art. 3.º nº3 ; temos um regime do trabalho de
menores previsto no código (66.º e ss.) e na lei 7/2009 no art. 3.º onde é referida a
proteção do menor que exerce trabalho autónomo e coloca aqui requisitos. Quanto
ao regime de menores o que é importante perceber é que o regime existe para
proteger o trabalhador menor, que efetivamente necessita/carece de proteção sob o
ponto de vista físico e moral – o facto de o menor se emancipar vai permitir que o
incapaz de exercício adquira a plenitude da sua capacidade mas, para nós, no
Direito do Trabalho (66.º) se a norma tem por via tutelar as condições do trabalho
em termos de proteger o seu desenvolvimento físico e moral, não é por ser
emancipado que deixa de ser menor - Nº4 do artigo 66.º não tem quaisquer efeitos a
emancipação para a aplicação do regime. ; quais são as condições em que pode ser
prestado o trabalho de menor? Art. 68.º nº1 e nº2 – a idade mínima de admissão são
os 16 anos (é reconhecida legitimidade ativa ao trabalhador menor, de 16 anos),
depois a par da idade mínima ter concluído a escolaridade obrigatória ou esteja a
frequentar o nível secundário de educação, e que disponha de aptidão física e
psíquica adequada ao posto de trabalho. Porem, também se admite que um menor
inferior a 16 anos e que tenha concluído a escolaridade obrigatória ou esteja a
frequentar o nível secundário possa prestar trabalhos leves que consista em tarefa
simples e definidas. Se se tratar de uma empresa familiar exige-se que o menor
tenha como supervisor um membro do agregado familiar que seja maior de idade
(nº3) e deve ser comunicada no prazo de 8 dias à ACT. ;
Há muitas vezes menores de 16 anos que participam em espetáculos (artigo 81.º ,
Lei 105/2009 - Artigos 2.º a 101.º). ver  artigo 69.º , e referência ao trabalho de
férias – este regime tem de ser compatibilizado ao estatuto de trabalhador
estudante. Quer o trabalhador das férias quer o do nº1 a admissão tem de ser
comunicada à ACT (nº4). Quando se violam as regras do trabalho de menores as
regras são muito graves. Nº6 – tutela contraordenacional - aplicação de uma sanção
em que o trabalhador durante 2 anos não vai receber subsídios. Tutela penal - artigo
82.º do código do trabalho, e artigo 83.º.
Artigo 70.º nº1 - aquele trabalhador que completou 16 anos, concluiu a escolaridade
obrigatória ou frequenta nível secundário de educação, pode celebrar contrato de
 trabalho mas os pais podem opor-se! Artigo 69.º “salvo oposição (…)” esta oposição
pode ser declarada a todo o tempo e é eficaz no prazo de 30 dias após a
comunicação mas pode ser reduzido até metade (15 dias) se os representantes
legais invocarem que se opõem para o menor frequentar estabelecimento de ensino.
Artigo 70.º nº2 – como não temos chamado o “menor modelo”, já tem falhas, pois só
pode celebrar o contrato de trabalho com a autorização dos pais, e se não tiver
temos um negocio anulado. atençao – este menor tem de cumprir os requisitos do
artigo 69.º e acresce a autorização dos pais.
Artigo 70.º nº3 - Tem capacidade para receber a retribuição (ponte com 127.º do
código civil).
Artigo 73.º - o período normal de trabalho não pode ser superior a 8h em cada dia e
40h em cada semana ; nº3 no caso de trabalhos leves não pode ser superior a 8h
diárias e 35h por semana – ponte com art. 203.º vemos uma distinção com o que se
passa com o trabalhador menor e maior. ; se olharmos para o art. 204.º, vemos a
adaptabilidade, por instrumento de regulamentação coletiva o trabalhador pode
trabalhar mais 4h por dia e ter um período semanal de 60h. menção, também, do
banco de horas. Ora, o menor é dispensado de prestar trabalho neste regime
quando o mesmo possa prejudicar a sua saúde e segurança no trabalho. ; Artigo
75.º - o menor não presta trabalho suplementar pois pode comprometer o
desenvolvimento físico e psíquico. Porem, no nº2, aparece uma situação, em que se
se mostrar que é indispensável a participação do trabalhador, para prevenir um
prejuízo grave para a empresa, numa circunstancia excecional, ele pode prestar
trabalho suplementar, com especificidades. Menção dos artigos 226.º, 227.º e 228.º.
Depois temos o trabalho noturno, que é um trabalho penoso. Artigo 76.º. Para nós,
no regime geral, olhando para o artigo 223.º (noção de trabalho noturno) temos as
22h num dia e as 7h do outro, mas quando queremos proteger um trabalhador
(trabalho de menores, por exemplo) o nosso intervalo é das 20h ás 07h. ressalva 
o trabalhador que tem 16 anos que foi contratado para uma atividade prevista em
irct, este trabalhador já pode prestar este trabalho noturno sendo certo que há um
dever de vigilância do adulto. ; Também temos um regime diferente no intervalo de
descanso – artigo 213.º (maiores) e 77.º (menores). ; 214.º descanso semanal do
maior (1 dia).
Nota: Artigo 88.º
A par do menor podemos ter o maior acompanhado. Hoje em dia o maior
acompanhado terá a capacidade para prestar trabalho de acordo com o decidido na
sentença.
Sendo um insolvente não há aqui limitações, só corre o risco de ter a sua retribuição
objeto de penhora. Já o empregador insolvente – 347.º em que de facto os contratos
de trabalho podem manter-se mas pode existir por parte do administrador da
insolvência a cessação do contrato de trabalho.
Questão da habilitação e da nacionalidade  para celebrar contrato de trabalho há certos
sujeitos que tem de estar devidamente habilitados – 117.º - se o sujeito não tiver o titulo
profissional o contrato é nulo. ; contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro (artigo 4º e
seguintes) – principio da igualdade de tratamento do trabalhador estrangeiro ou apátrida. Há
todo um conjunto de requisitos a observar (art. 5.º) que não é aplicável ao cidadão que é
membro do pais de espaço económico europeu ou Estado (…) – para alem dos requisitos
do artigo 5.º temos de reduzir este contrato a escrito e ainda tem de estar a identificar quem
são os beneficiários deste trabalhador em caso de morte resultante de acidente de trabalho.
Tem de se verificar se a pessoa tem os documentos para estar em Portugal e comunicar os
2 aspetos mencionados no artigo.
 2. Pressupostos objetivos – 280.º do código civil
 O objeto tem de ser determinado ou determinável e legalmente e fisicamente
possível e lícito.

Regime da invalidade do contrato de trabalho

Se se tratar de uma invalidade parcial ou anulação parcial e ele não vai determinar a
invalidade de todo o contrato. Quando é uma norma que viola uma norma imperativa (ex.
direito a férias) considera-se substituído por esta norma (artigo 121.º). Se houver invalidade
total (ex. contrato um medico que nunca teve habilitação) aqui temos um problema  isto é
um contrato de execução continuada, seja valido ou invalido o trabalhador prestou atividade
e recebeu retribuição, então lançamos mão do 126.º e o contrato vai produzir efeitos como
se fosse válido durante o tempo que vigorou.

Questão do objeto ou fim corresponder a uma atividade contraria à lei ou ordem publica –
124.º
Se uma das partes o souber, vai perder a favor da segurança social as vantagens auferidas
decorrentes do contrato e não se vai poder negar a cumprir as suas obrigações.

Menção da cessação do contrato – se entretanto houver um contrato invalido e o contrato

cessar por existir um facto extintivo aplicamos as regras normais da cessação do contrato
de trabalho – nº2 e nº3 do artigo 123.º
Artigo 125.º - convalidação de contrato de trabalho – no inicio a pessoa não tinha
habilitações mas entretanto conseguiu ter (a pessoa atuava como médico mas depois é que
teve a carteira)

Professor Pedro Romano Martinez  relaçao laboral de facto – não temos contrato de
trabalho porque é nulo ou anulável mas ficcionamos que o contrato produz efeitos como se
valido fosse. É uma Relaçao laboral de facto, pois não é de direito, porque não há contrato
de trabalho. ex. artigo 147.º nº2 alinea c) referencia a converter-se num contrato de trabalho
sem termo o celebrado a termo incerto ; ex. 2. O trabalhador é despedido no âmbito do
despedimento por justa causa e pode lançar mão de um procedimento cautelar que é
urgente e com rapidez que visa evitar a cessação do contrato suspendendo o
despedimento. Ou a decisão transitada em julgado nos dá razão e fica tudo bem, ou o
tribunal dá razão ao empregador. Como eu tinha pedido a suspensão do despedimento vou
trabalhar entre o momento em que fui despedida e a decisão transitou em julgado, então
estive a trabalhar enquanto na realidade não havia contrato de trabalho, então há uma
relaçao laboral de facto.

3 pontos relativos à formação do contrato:

Contrato-promessa de trabalho – artigo 103.º (ex. do trabalhador estrangeiro com o seu
processo de legalização em curso)
Consequência – não há execução especifica do artigo 813.º
O empregador tem um poder regulamentar (89.º) – pode regular através de regulamento
interno que tem matérias de conteúdo absolutamente negocial (ex. retribuição, antiguidade,
etc) ou dar ordens, como por ex. dizer que os equipamentos como computadores não
podem sair do edifício ou só podem ser utilizados por certas pessoas. No artigo 104.º
vemos que o contrato pode ser realizado por adesão. Artigo 105.º.

Podemos acordar certo tipo de clausulas (clausulas acessórias) – artigo 135.º (condição ou
termo suspensivo) , 136.º (pacto de não concorrência) e 137.º (pacto de permanência –
aquele empregador que quer oferecer uma pós-graduação, mestrado, licenciatura, etc, que
seja avultado)
Artigo 139.º (contrato a termo resolutivo)
Formação profissional – 130.º e ss.
Pacto de não concorrência  136.º nº2 requisitos

20 de abril

Período experimental (art.º 111)

É um período em que, quer o empregador quer o trabalhador, vão ter a oportunidade de
verificar se aquela relação laboral tem viabilidade.
O legislador admite que as partes excluam por escrito o período experimental.

Duração do período experimental (art.º 112)

Ver as alíneas e reparar que no iii) isto é relevante por ser uma novidade.
Ver 112 n5.
Ver o art.º 114\
 se for por tempo determinado (a termo) ver o art.º 112 n2.

Comissão de serviço (art.º 161)

Eu posso contratar o engenheiro como tal e ao abrigo da comissão de serviço ele assume a
direção de logística por exemplo, função de direção que não era dele. Quando esta
comissão acabar ele volta ao cargo anterior. Isto permite contornar o art.º 129, subo alguém
de cargo temporariamente para depois voltar ao cargo original.
Aqui só há período experimental se estiver expressamente previsto no contrato (por si
precário), não está sujeito a período experimental, a menos que esteja estipulado entre as
partes.

(art.º 112 n4)

Em certas circunstâncias aqui previstas é possível reduzir ou mesmo eliminar o período
experimental.

Redução do período experimental (art.º 112 n5)

Contagem do período experimental (art.º 113)

O legislador quer fazer as partes cientes que o objetivo é, em contexto de trabalho, no
âmbito da prestação da atividade averiguar se existe interesse. Para e é retomada em
certas situações.
Salvo acordo escrito, qualquer das partes renuncia, sem aviso prévio, justa causa e sem
indemnização. Contudo, atingindo os 60 dias, há um aviso prévio de 7 e 15 dias
respetivamente.
Há situações em que a cessação pode ser considerada abusiva
Exemplo: utilizar o período experimental para pôr termo a um contrato porque a
trabalhadora está gravida, sendo isto, denuncia abusiva.

Direitos de personalidade (art.º 14 e ss)

O contrato de trabalho implica a limitação de direitos de personalidade, tanto quando se
presta atividade como quando se está fora da atividade. Isto porque, de acordo com o art.º
128, o trabalhador tem deveres acessórios integrantes da prestação, a que estou vinculado
quando executo a prestação de trabalho, e, ainda, os deveres autónomos da prestação
principal, aos quais estou vinculado mesmo quando não exerço a prestação.

Exemplos de deveres acessórios da prestação principal

art 128 b), dever de assiduidade e pontualidade
c), ter zelo e diligencia
e), dever de obediência
h), prestar atos tendentes à melhoria da atividade da empresa
Exemplos de deveres autónomos da prestação principal
a) respeitar e tratar o empregador e superiores hierárquicos com urbanidade e probidade.
f) dever de lealdade e não fazer concorrência
g) conservar os equipamentos.
entre outros...

Confidencialidade (art.º 22) em conexão com o art.º 17 da proteção de dados pessoais.

A reserva da intimidade da vida privada prevalece sobre o dever de obediência.
Vimos os dados biomédicos (art.º 18) e testes e exames médicos (art.º 19)  dar uma vista
de olhos no DL 102/2009?

Meios de vigilância à distância (art.º 20 e 21)

Não posso ter camaras, enquanto estou fora, para verificar se a minha secretaria está a
trabalhar ou a jogar. Só se pode usar GPS e camaras para proteger terceiros.
Para alem disso, a sua utilização deve estar fundamentada e dada a conhecer ao
trabalhador.

Assédio no trabalho (art.º 29)

Ver o art.º 129.

27 de abril

Dever de ocupação efetiva  o empregador garantir que o trabalhador exerça a atividade

para a qual foi contratado
Própria Profissionalidade e a sua tutela do trabalhador – o trabalhador deve exercer as
funções para as quais foi contratado, devendo estar ocupado
Há certo tipo de atividades que o próprio facto de não estarem a ser exercitadas
comprometem a própria perícia – um músico tem de tocar, um bailarino tem de dançar, um
cirurgião tem de fazer cirurgias, …
129.º alinea b)
Direitos de personalidade do trabalhador, e neste âmbito vimos a liberdade de expressão, a
integridade física e moral, a reserva da intimidade da vida privada (que se estende ao
próprio sigilo que deve ser tido em conta no que diz respeito aos testes e exames médicos,
à correspondência (22.º)) – iremos ver agora que a par desta reserva da intimidade da vida
privada (26.º e 22.º) o trabalhador pode ser sujeito a exames médicos, nomeadamente os
do artigo 19.º, mas sempre que se justifique, seja para proteger o trabalhador quer terceiros,
a informação recebida pelo trabalhador é se ele está apto ou não para trabalhar.
17.º - empregador não pode receber informações sobre a vida privada do trabalhador, mas
há exceções, como se o dentista ou o anestesista tem uma doença contagiosa, ou se a
técnica de raio x está gravida, etc – assim, há uma limitação dos direitos de personalidade
A par desta questão e ainda relacionada  artigo 22.º confidencialidade das mensagens
(26.º da CRP e 80.º do cc), temos o artigo 20.º dos meios de vigilância à distância:
Artigo 20.º

Meios de vigilância a distância

1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância a distância no local de trabalho, mediante o emprego de
equipamento tecnológico, com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador. 2 - A
utilização de equipamento referido no número anterior é lícita sempre que tenha por finalidade a proteção e
segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.
3 - Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade
dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar nos locais sujeitos os seguintes dizeres,
consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» ou «Este local
encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som»,
seguido de símbolo identificativo. 4 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e
constitui contraordenação leve a violação do disposto no n.º 3.

As camaras  podem ser utilizadas, mas têm de ser utilizadas única e exclusivamente para
proteção de pessoas e bens. Ex. bancos, farmácia, supermercado. Hoje em dia temos de
considerar o artigo 21.º tacitamente revogado – o RGPD foi consagrado no nosso
ordenamento – lei 58/2019 que também se debruça nesta questão no artigo 28.º que vem
dizer até que ponto imagens podem ser utilizadas para fins disciplinares e é a mesma para
finalidades penais, tem de ser uma camara licita e tem de obedecer a este nosso artigo 20.º
do código do trabalho.
Política de compliance – não pedimos autorização à CNPD (comissão nacional da proteção
de dados) – tem de analisar o meio de vigilância, submeter aos critérios do RGPD e utilizar
os meios de vigilância. Estes meios não existem para vigiar/controlar o trabalhador. Quem
fala das camaras também fala do próprio sistema GPS. Ex. caso dos transportes ou até os
vendedores, os comerciais. Não pode ser utilizado para controlar os passos do trabalhador
nem as horas em que trabalha.
Sendo o meio perfeitamente lícito, e os trabalhadores saibam que têm GPS, que os dados
sejam descarregados pela empresa, e nesses downloads o empregador perceber que há
um comportamento ilícito pelo trabalhador, pode utilizar esta informação.
Nas camaras há ainda a obrigatoriedade de cumprir formalidades – dístico e em caso da
gravação o dístico informar isso mesmo. Não cumprindo isto, não podemos utilizar mesmo
que tenha captado uma infração disciplinar grave. Tudo isto vem entroncar no artigo 29.º - o
assédio:
Pode ser sexual, moral, no trabalho, etc. O assédio moral pode passar pela violação dos
direitos de personalidade, do uso abusivo de meios de vigilância à distância, do excesso de
tarefas (burnout), e vai passar por outros comportamentos como a questão das garantias do
129.º como a diminuição da retribuição, das limitações da transferência do local de trabalho
(129.º alinea f)), a categoria do trabalhador (não pode ser diminuída, salvo exceções), etc.
O assédio moral (29.º) demonstra-se por muitas e diversas práticas, mas em especial a
moral. Na moral, temos um comportamento indesejado, uma intenção imediata de exercer
pressão moral, e o objetivo ou efeito de criar um ambiente hostil/intimidativo. Não se exige
um objetivo, basta que se produza esse efeito. Ex. violação do dever de ocupação efetiva.
Artigo 23.º - Conceitos em matéria de igualdade e não discriminação
Artigo 24.º - Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho
Artigo 25.º - proibição da discriminação – qual é então a arquitetura jurídica? Nesta situação
o trabalhador deve identificar os trabalhadores relativamente aos quais há a prática de um
ato discriminatório. Assim, há uma inversão do ónus da prova.
Quando estamos no âmbito do assédio com uma nuance de discriminação temos esta
vantagem e o empregador tem ele que demonstrar que afinal não há ali um assédio
discriminatório – um dos graves problemas do assédio é efetivamente a prova, pois a prova
é feita pelos colegas do trabalho, de modo interno, e então é difícil pois os colegas de
trabalho muitas vezes não se querem envolver. Assim, vemos no artigo 29.º a estabelecer
uma espécie de imunidade! “6 - O denunciante e as testemunhas por si indicadas não
podem ser sancionados disciplinarmente, a menos que atuem com dolo, com base em
declarações ou factos constantes dos autos de processo, judicial ou contraordenacional,
desencadeado por assédio até decisão final, transitada em julgado, sem prejuízo do
exercício do direito ao contraditório.”
Artigo 66.º código do processo do trabalho - as testemunhas de assédio têm de ser
notificadas para comparecer em tribunal.
Artigo 127.º do código do trabalho – deveres do empregador  dever (alinea a)) de respeito
por parte do empregador, alargamento para fazer constar a obrigação de afastar quaisquer
atos que afetem a dignidade do trabalho, etc.
283.º nº8 e nº9 do código do trabalho – Acidentes de trabalho e doenças profissionais
Assédio e condenação ser objeto de publicidade  não pode ser dispensada no caso de
assédio!
Defesa do trabalhador vítima de assédio  331.º - o trabalhador pode ser objeto de sanção
disciplinar. – Sanções abusivas. Ex. 331.º nº1 a) reclamar legitimamente contra as
condições de trabalho. ; recusa de cumprir ordem a que não deva obediência (128.º),
exercer funções em estrutura de representação coletiva, e, claro, o assédio, na alínea d).
Não nos ficamos só por aqui, pois também se presume abusivo o despedimento quando
tem lugar até 6 meses após qualquer dos factos enunciados, e até 1 ano após a denuncia
ou (…).
O outro instrumento que o trabalhador tem ao seu alcance:

394.º do código do trabalho – justa causa de resolução

 o trabalhador, tal qual veremos para o empregador, tem também ele a possibilidade de
resolver o contrato, fazê-lo cessar imediatamente. Quais as vantagens? Numa situação
normal, um trabalhador tem de dar o chamado aviso prévio (400.º) e que se não for
cumprido pode ter como consequência a indemnização por quaisquer danos e ser
descontado o tempo do aviso prévio. No caso de uma resolução por justa causa o
trabalhador não dá aviso prévio.
Resolução subjetiva (comportamento imputável ao empregador culposo – 394.º nº2) ou
objetiva (há um comportamento, mas não é imputável a título de culpa – 394.º nº3)
Este artigo vai admitir como situações de resolução por justa causa de resolução subjetiva
as elencadas no nº2 – usando estes fundamentos tenho direito a uma indemnização – 396.º
do CT.
 Artigo 394.º

Justa causa de resolução

1 - Ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.

2 - Constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes

comportamentos do empregador:

a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador, designadamente a prática de

assédio praticada pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores;

c) Aplicação de sanção abusiva;

d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;

e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;

f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei,
incluindo a prática de assédio denunciada ao serviço com competência inspetiva na área laboral,
praticada pelo empregador ou seu representante.

3 - Constituem ainda justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador:

a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato;

b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do

empregador;

c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição.

d) Transmissão para o adquirente da posição do empregador no respetivo contrato de trabalho, em

consequência da transmissão da empresa, nos termos dos n.os 1 ou 2 do artigo 285.º, com o fundamento
previsto no n.º 1 do artigo 286.º-A.

4 - A justa causa é apreciada nos termos do n.º 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações.

5 - Considera-se culposa a falta de pagamento pontual da retribuição que se prolongue por período de 60
dias, ou quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previsão de não pagamento
da retribuição em falta, até ao termo daquele prazo.

Tenho que observar um procedimento – 395.º - a resolução do contrato de trabalho deve

ser comunicada por escrito com descrição sucinta dos factos e nos 30 dias subsequentes
ao conhecimento dos factos. – Vamos discutir para tribunal esta resolução (398.º) mas a
verdade é que não é assim, o empregador não admite que há resolução, e tem de ser o
trabalhador demonstrar que resolveu por justa causa e que tem direito a esta indemnização
do 396.º.
Não sendo reconhecida a assinatura de forma notarial presencial, o trabalhador tem 7 dias
para se arrepender a denuncia e revogar a resolução – artigo 397.º
Há situações em que há uma alteração no contrato, há possibilidade de resolver por justa
causa, mas não há indemnização – casos do nº3.

Menção ao artigo 26.º - Regras contrárias ao princípio da igualdade e não discriminação

Artigo 30.º, 31.º e 32.º – estabelecimento da igualdade e não discriminação em razão do
sexo – gap salarial
Questão do género – artigo 270.º - princípio do trabalho igual salário igual
Contrato de trabalho a termo resolutivo
Uma das matérias mais importantes, crucial pois é o instrumento mais utilizado pelos
nossos empregadores.
Entende-se que pôr termo a um contrato de trabalho por tempo indeterminado é muito
custoso – os empregadores, para aliviarem esta relaçao duradoura, utilizam o contrato a
termo. Através de um contrato a termo estamos a manter a precariedade do trabalhador,
pelo que o legislador é extremamente exigente no que toca a este assunto.
139.º e ss.  o legislador identifica no contrato a termo resolutivo uma situação de
precaridade que urge combater, e ele tem razão pois de facto se formos fazer o balanço
deste contrato ele é usado de forma manifestamente abusiva, mas às vezes tem interesse e
o empregador precisa dele.
Este regime é tendencialmente imperativo – de forma clara o legislador diz no artigo 139.º
que o regime não pode ser afastado por IRCT. Só se admite na fundamentação do 140.º e
do 145.º.
Para que serve o contrato de trabalho a termo? Há dois grandes justificações:
1. Estarmos perante necessidades transitórias – que estão relacionadas com o
trabalhador (fundamentos relativos à gestão dos trabalhadores) e fundamentos
relativos à gestão da empresa. Estas necessidades aparecem no nº1 do artigo 140.º
2. Motivação social e a diminuição do risco da atividade empresarial – aparecem no
nº4 do artigo 140.º – uma delas é o lançamento da atividade de duração incerta e o
início de funcionamento de empresa ou estabelecimento com menos de 250
trabalhadores (…)
Fundamentos respeitantes ao trabalhador – alíneas do nº2
317.º - licença sem retribuição – o empregador pode conceder ao trabalhador a pedido
deste uma licença sem retribuição. É reconhecido pela lei em certos casos. Nomeadamente
quando quer frequentar curso de formação, desde que não tenha recebido nos 24 meses
anteriores a mesma formação, etc.
296.º situação de baixa médica – o contrato suspende-se e durante esse período se
mantém todos os direitos, deveres e garantias que não pressupõe a prestação efetiva.
Situação em que o trabalhador a tempo completo passa a desenvolver a sua atividade a
tempo parcial por um período determinado – significa ou resulta do nº3 que só posso
celebrar nesta situação um contrato de trabalho a tempo certo, isto porque o contrato de
trabalho pode ser a tempo certo ou incerto. Ex. substituição de um trabalhador que está de
baixa médica, não se sabe quando ele volta. O caso da alínea d)).
Artigo 150.º - noção de trabalho a tempo parcial – conseguimos encontrar em sede vertical,
em sede horizontal e até cíclico. – Aparece muito na questão do total regime da
parentalidade.
Artigo 151.º - não pode haver uma limitação da liberdade de celebrar contrato de trabalho a
tempo parcial
Devem os instrumentos dar preferência na contratação a pessoas com responsabilidades
familiares, pessoas com deficiência ou doença cronica. Etc.
Tem de ser reduzido a escrito, ter certas menções obrigatórias, e se não for considera-se
contrato a tempo completo.
Desde logo tem de se observar o princípio da não discriminação – 154.º, e 154.º nº2 – e o
princípio da proporcionalidade – nº3 alinea a) – existe também o princípio do subsídio de
refeição e temos uma regra especial (desde que o trabalhador trabalhe 5h tem direito ao
subsídio por inteiro) – alinea b) do nº3.
 Remissão para o Artigo 71.º nº9 da LAT (lei de acidentes de trabalho – lei 98/2009) –
esta norma diz-nos para ter atençao para calcular as prestações do trabalhador a
tempo parcial pois devemos fazer um seguro de acidentes de trabalho em relaçao
ao trabalho a tempo completo.

Estes são os fundamentos (140.º) mas não chega! Nos termos do 141.º o contrato tem de
ser reduzido a escrito, pois é um desvio ao contrato-regra, e deve conter:
Artigo 141.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho a termo

1 - O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita e deve conter:

a) Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
c) Local e período normal de trabalho;
d) Data de início do trabalho;
e) Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
f) Datas de celebração do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessação.
2 - Na falta da referência exigida pela alínea d) do número anterior, considera-se que o contrato tem início na
data da sua celebração.
3 - Para efeitos da alínea e) do n.º 1, a indicação do motivo justificativo do termo deve ser feita com menção
expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo
estipulado.
4 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto na alínea e) do n.º 1 ou no n.º 3.

Artigo 148.º - a duração máxima do contrato de trabalho a termo certo não pode exceder 2
anos; o contrato de trabalho a termo incerto não pode exceder 4 anos; aquele contrato que
tem como fundamento lançamento de atividade empresarial não pode exceder os 2 anos
posteriores.
Artigo 149.º - o contrato pode ser renovado até 3 vezes, mas temos uma nota no nº4  a
duração total das renovações não pode exceder a duração inicial. Se celebrar um contrato
por 6 meses a lei diz que o máximo são 2 anos, mas a renovação dele não vai poder
ultrapassar os 6 meses iniciais.
Qual a consequência da violação destas regras? Artigo 147.º nº2 – converte-se em contrato
de trabalho sem termo.
11 de maio

A Compensação
A compensação surge na linha do regime jurídico do contrato de trabalho a termo resolutivo.

O DT vive, inevitavelmente, ao lado da Segurança Social.

O TCO (trabalhador por conta própria) está sujeito ao pagamento de 11% da taxa social
única (TSU) e o empregador paga 23,75% sobre a remuneração do trabalhador.
Existem valores que estão excluídos da TSU. Por exemplo: cessação do contrato de
trabalho no caso de despedimento coletivo, compensação no pacto de não concorrência.
O Estado para reprimir a utilização de contratos de trabalho a termo agrava a TSU que o
empregador tem que pagar (que pode ir até 2%).
Nesta linha, e porque o empregador e o legislador está ciente que o contrato de trabalho a
termo é uma situação de precaridade, prevê no art 344º e 345º CT o pagamento de uma
compensação sempre que o contrato não termine por iniciativa do trabalhador.

Antes demais, importa dizer que, segundo o art 262º CT:

A retribuição base é a prestação correspondente à atividade do trabalhador no período
normal de trabalho;
A diuturnidade é a prestação de natureza retributiva a que o trabalhador tenha direito com
fundamento na antiguidade.

Contrato de Trabalho a termo certo

O art 344º CT determina que o contrato de trabalho a termo caduca no final do prazo
estipulado, ou da sua renovação, desde que o empregador ou o trabalhador comunique à
outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15 ou 8 dias antes do
prazo expirar.
O nº2 do mesmo art acima referido refere que em caso de caducidade, o trabalhador tem
direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e diuturnidade por
cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art 366º CT.
Segundo o art 366º, nº1 CT estipula que o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade, esta compensação é determinada pelo valor diário de retribuição base e
diuturnidades dividida por 30 (art 366º, nº2, al c) CT).
Por exemplo: imaginemos que João ganhava 900€ e o contrato durou um ano. Valor diário
= 900/30 = 30€ por dia. 18 x 30 = 540€ de compensação.

Contrato de Trabalho a termo incerto

Encontra-se previsto no art 345º CT.
Segundo o nº1, este contrato caduca quanto o empregador comunique a cessação do
mesmo ao trabalhador, com a antecedência mínima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o
contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos, ou por período superior.
Na eventualidade de o empregador não comunicar ao trabalhador a cessação do trabalho, o
empregador deve pagar ao trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período de
aviso prévio em falta (nº3).

O cálculo da compensação é efetuado da seguinte forma:

A 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que
respeita aos 3 primeiros anos de duração do contrato;
A 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos
anos subsequentes.
Também esta compensação é calculada nos termos do art 336º CT. Por exemplo João
ganhava 900€ e o contrato durou 4 anos, logo

A compensação nos 3 primeiros anos vai ser igual a 54 dias x 30 = 1.620€ de

compensação. Em relação aos quarto ano 12 dias por cada ano completo (12 meses), logo,
12 x 30 = 360€ de compensação. A compensação total vai ser de 1.620€ + 360€ = 1.980€.

Contrato de muita curta duração

Art 142º CT.
Está no âmbito do contrato a termo, tem como objetivo o que está descrito no nº1 deste art,
é um contrato de trabalho que não tem forma escrita e basta que a sua duração seja
respeitada (35 dias).

SITUAÇÕES DE FORNECIMENTO DE MÃO-DE-OBRA OU DE “TRABALHO

TEMPORÁRIO”
Muitas das vezes utilizado como negócios sobre trabalho humano, em que alguém lucrava
coma intermediação, praticando-se desde tempos imemoriais em certo tipo de situações.

Trabalho temporário: situação em que uma empresa especializada cede a título oneroso e
por tempo limitado a outra empresa a disponibilidade da força de trabalho de certo número
de trabalhadores que ficam funcionalmente integrados na organização da empresa
utilizadora.
Possibilita as empresas utilizadoras (EU) disporem de pessoal em caso de períodos de
ponta, ou em outros casos especiais sem necessitar de admitir mão-de-obra permanente -
empresa que, necessitando de preencher ocasionalmente determinados postos de trabalho,
recorre aos serviços de uma empresa de trabalho temporário (ETT), a qual tem por objeto
ceder onerosamente, isto é, a troco de trabalhadores que para aquele efeito contrata ou
então de que dispõe previamente através de um contrato próprio.
Na perspetiva da EU, trata-se de uma forma flexível de contratação de trabalhadores,
através de um contrato de prestação de serviço com uma ETT, pelo qual esta se obriga a
ceder um ou mais trabalhadores temporários (art.172º, alínea c).
Pressupõe-se um contrato de trabalho celebrado ou a celebrar entre uma ETT e um
trabalhador temporário pelo qual este se obriga a prestar a sua atividade a EU, mantendo-
se vinculado à ETT(art.172º).

São duas as modalidades:

Contrato de trabalho temporário (alínea a) do art.172º);

Contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária (alínea b) do

art.172º): neste caso, o trabalhador dispõe de um contrato com uma ETT e de uma
retribuição permanente, aceitando que o seu trabalho seja prestado temporariamente a uma
EU.
● tem pouco relevo prático. Diferencia-se do primeiro porque o trabalhador na outra
situação não dispõe permanentemente de um contrato, mas algo de semelhante a
um contacto, que se transformará depois em contrato de trabalho com a ETT,
quando para esta surgir um contrato de utilização.

A ETT, em execução do contrato entre ambas as empresas celebrado, vai contratar e ceder
à EU os trabalhadores necessários, os quais previamente se obrigam a desempenhar a sua
atividade ao utilizador em questão (ou a quaisquer utilizadores que lhes sejam indicados)
sob sua autoridade e direção.
Há uma verdadeira cisão da posição patronal, cujos poderes se repartem entre EU e a ETT:
uma dissociação ou partilha do estatuto do empregador pela ETT e pelo utilizador, sendo
atribuídas à ETT a quase totalidade das obrigações patronais e ao utilizador a quase
totalidade das obrigações patronais e aos utilizador a quase totalidade das respetivas
prerrogativas.
● o utilizador dirige, organiza e aproveita a prestação do trabalho e a empresa
fornecedora de trabalho temporário cuida do recrutamento, exerce o poder
disciplinar e garante a regularização da retribuição e da situação previdencial.
● o utilizado corre menos riscos de consolidação necessário do emprego (ex.: uma
admissão tornada obrigatória por força da lei) se recorrer à intermediação que lhe é
proporcionada pela ETT.
Lucro da ETT: remuneração, pela qual cede mão-de-obra por preço mais elevado do que
aquele que constituem os seus encargos com os trabalhadores, tendo ainda a vantagem de
dispor desses trabalhadores sem grandes encargos fixos ( e sem riscos, já que o contrato
com a antecede normalmente a contratação dos trabalhadores temporários) e em regime
não estável(modelo do contrato a prazo).

Vantagem da EU: poupa nas despesas inerentes ao recrutamento e dispõe um vinculo

precário pelo qual não é diretamente responsável para satisfazer uma necessidade
temporária.

O trabalho temporário pode ser representado por uma estrutura triangular cujos vértices
são: a empresa de trabalho temporário; a empresa utilizadora; o prestador de trabalho.
● No vértice ETT encontram-se dois contratos: um de prestação de serviços entre a
ETT ea EU; um contrato de trabalho entre aquela ETT e o trabalhador temporário.
● Existe um relacionamento entre a EU e o trabalhador, que não é apenas de facto, já
que o trabalhador temporário voluntariamente e por força do seu contrato com a ETT
presta serviço à EU, que o recebe e dirige ao abrigo do contrato de utilização.
● Entre empresa utilizadora e o trabalhador temporária não há aqui um CT, não há
uma relação laboral, somente dá ordens; quem tem o poder disciplinar e quem tem
um CT com o trabalhador é a ETT.

Questão que se coloca: existência de uma intermediação que torna o trabalhador

temporário uma espécie de mercadoria sobre a qual se negoceia; Em muitos países,
verificou-se uma proibição deste tipo de situações, juntamente com a interdição de agências
privadas de emprego com fins lucrativos.
A lei condiciona a validade do contrato de utilização de trabalho temporária à titularidade da
licença para o exercício da atividade por parte da empresa de trabalho temporário-
art.173º,nº1, só se permitindo a utilização desta forma de trabalho em casos especiais
(art.175º).
DL nº260/099- legislação especial relativa ao exercício e licenciamento da atividade das
empresas de trabalho temporário.

Defesa da posição do trabalhador, art 185 ss do CCT: permitir ao trabalhador temporário

consolidar a sua posição num vínculo permanente de trabalho, normalmente com a
empresa utilizadora, mas também com a própria ETT - art.173º, nº3; 176º, nº3, 177º, nº5,
178º, nº4, 180º, nº2, 181º,nº2.

Forma e conteúdo do contrato de trabalho temporário

Previsto no art 177º CT. Segundo este art, o contrato de utilização de trabalho temporário
está sujeito à fora escrita e deve conter o motivo justificativo do recurso ao trabalho
temporário por parte do utilizador.
Esta indicação do motivo justificativo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o
integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo
estipulado.

Se não for cumprido, o contrato é nulo e o exercer por tempo indeterminado a atividade
para o utilizador.

NOTA: o contrato de utilização de trabalho temporário deve ter em anexo cópia da apólice
de seguro de trabalho que englobe o trabalhador temporário e a atividade a exercer por
este, sem que o utilizador é solidariamente responsável pela reparação dos danos
emergentes de acidente de trabalho.

Duração do contrato de utilização de trabalho temporário

Prevista no art 178º CT. nos termos deste art, o contrato de utilização de trabalho
temporário pode ser celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto.
A duração do contrato de utilização de contrato trabalho temporário, incluindo renovações,
não pode exceder a duração da causa justificativa nem o limite de 2 anos em caso de
vacatura de posto de trabalho quando já decorra processo de recrutamento para o seu
preenchimento ou acréscimo excecional da atividade da empresa.
NOTA: o contrato que seja objeto de renovação é considerado como um único contrato.
Na eventualidade de o trabalhador temporário continuar ao serviço do utilizador decorridos
10 dias após a cessação do contrato de utilização, considera-se que o trabalho passa a ser
prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo.

No art 179º CT está prevista a proibição de contratos sucessivos.

No caso de se ter completado a duração máxima de contrato de utilização de trabalho
temporário, é proibida a sucessão no mesmo posto de trabalho de trabalhador temporário
ou de
trabalhador contratado a termo, antes de decorrer um período de tempo igual a um terço da
duração do referido contrato, incluindo renovações.
Exceções: nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de utilização tenha
sido celebrado para a sua substituição; acréscimo excecional de necessidade de mão de
obra em atividade sazonal.

Segundo o art 180º CT, o contrato de trabalho temporário só pode ser celebrado a termo
resolutivo, certo ou incerto, nas situações previstas para a celebração de contrato de
utilização.
À luz do art 180º, nº22 CT, é nulo o termo estipulado em violação do nº1, considera-se o
trabalho efetuado em execução do contrato como prestado à empresa de trabalho
temporário em regime de contrato sem termo (aplica-se o art 173º, nº6 CT), ou seja,
estamos perante um trabalhador contratador por tempo indeterminado.

Forma, conteúdo e duração de contrato de utilização de trabalho temporário

Previsto no art 181º CT e, nos termos deste art, o contrato de trabalho temporário está
sujeito a forma escrita e deve conter o motivo que justifica a celebração do contrato, com
menção concreta dos factos que o integram, tendo por base o motivo justificativo do recurso
ao trabalho temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de contrato
temporário.
A falta de documento escrito, ou em caso de omissão ou insuficiente da indicação do motivo
justificativo da celebração do contrato, condissera-se que o trabalho é prestado à empresa
de trabalho temporário em regime de contrato de trabalho sem termo – aplica-se o art 173º,
nº6 CT e estamos perante um trabalhador contratado por tempo indeterminado.
Segundo o art 182º CT, a duração deste contrato não pode exceder a do contrato de
utilização.
Nos termos do nº2, o contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao
limite de duração do art 148º, nº2 CT e, enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode
ser renovado até 6 vezes.

18 de maio
Notas introdutórias:
Nos termos do artigo 147.º nº2 alinea c), há uma situação identifica à do artigo 178.º 
modificação do tipo de contrato.
Menção do artigo 122.º - relação laboral de facto – aqui é igual
Vimos a possibilidade também de ser pactuada uma clausula de caducidade automática –
no termo do contrato, é referido que o contrato não irá ser renovado – há a possibilidade de
o trabalhador continuar a desenvolver a sua atividade na empresa  sendo levantada a
questão, está contratado por tempo indeterminado, ou entende-se que verbalmente ou
tacitamente as partes entenderam que aquela clausula deveria ficar sem efeito (isto não é
possível – se o contrato de trabalho está sujeito ao forma escrita, também estão sujeitas as
suas alterações  221.º nº2 e 220.º do código civil). Se as partes não quiserem que a
clausula produza os seus efeitos fazem, por escrito, então, essa alteração. Se não for,
temos uma nulidade.
Artigo 366.º - falámos no cálculo da indemnização – para o contrato de trabalho a termo
temos de ter em atençao ao nº2 alinea c) e depois o nº6 (quem recebe a compensação
presume-se que aceitou o despedimento, e se quiser afastar a presunção tem de devolver
imediatamente o dinheiro). Não se aplica apenas ao âmbito do despedimento coletivo! Se
houver um contrato a tempo incerto isto aplica-se.
O contrato a termo, do qual estamos a falar, é um contrato que o legislador cada vez é mais
restritivo na medida em que vem criar, manter, sustentar uma situação de precaridade no
trabalho que contraria o artigo 53.º da CRP, e então temos um regime bastante exigente, e
o direito do trabalho, estando muito vinculado à segurança social, no 55.º-A está
inclusivamente prevista a existência de um agravamento da contribuição para os que
utilizarem o contrato a termo de forma excessiva. Então, se uma determinada empresa está
acima da média, terá um agravamento no seu TSU.
// fim do contrato a termo //
Categoria e Antiguidade
Antiguidade  artigo 129.º j), 112.º
Importante não só no caso de despedimento por justa causa, mas também no IRCT onde se
fala das Diuturnidades, que são em função da antiguidade. Artigo 391.º relativo à
indemnização do despedimento por justa causa, o 396.º, o 366.º, vemos que se fala da
retribuição-base e diuturnidades.
Categoria  aparece relacionada a vários outros conceitos. Funções que o trabalhador
exerce na empresa. Categoria normativa – estão previstas no instrumento de
regulamentação coletiva. A categoria profissional também acaba por ser importante na
medida em que nos explica quais as qualificações que o trabalhador deve ter para exercer
as funções. Acaba também por assumir relevo no âmbito da posição hierárquica do
trabalhador na empresa – consigo em sede de organograma identificar a posição do
trabalhador na empresa e pode ser importante em termos de salvaguarda dos direitos.
Artigo 129.º e)  mudar o trabalhador para categoria inferior – proteção da categoria. Uma
vez atribuída, não a pode ver diminuída, salvo nos casos previstos na lei (ex. comissão de
serviço e as situações que veremos adiante).
115.º  cabe as partes determinar por acordo as atividades para que o trabalhador é
contratado. O nº2 faz a ressalva de que isto pode ser feito se fizermos a remissão para o
instrumento de regulamentação coletiva.
O trabalhador é contratado para prestar que tipo de funções? Artigo 118.º nº1 –
correspondentes à atividade para que se encontra contratado – princípio do pacta sunt
servanda/ princípio da invariabilidade da prestação (406.º código civil). será que este
princípio é absoluto? Não!
O trabalhador não só é contratado para exercer as funções para as quais foi contratado,
mas também para exercer funções afins ou funcionalmente ligadas – 118.º nº2 e nº3 
polivalência funcional. Requisitos:
1. A função tem de ser afim ou funcionalmente ligada àquela para a qual foi contratada
2. Para as quais o trabalhador tenha qualificação adequada – que tipo de qualificação
é esta? Não diz se é académica ou profissional. O Supremo entende, bem como a
doutrina, que seja profissional.
3. Esta ordem não pode implicar desvalorização profissional do trabalhador – o que
quer dizer, visto que a lei não define? A doutrina e a jurisprudência dizem-nos que a
desvalorização profissional existe quando o trabalhador é colocado numa situação
humilhante, verdadeiramente numa posição de vergonha objetivamente falando, e
não pessoalmente.
Verificados estes requisitos, o trabalhador tem de cumprir estas funções, e se não fizer está
a incorrer no previsto no 129.º e).
Acresce o que nos diz o nº4 do artigo 118.º - remissão para 267.º do código do trabalho.
Definição de função afim ou funcionalmente ligada  acórdão que está no moodle “ius
variandi” de 20 de outubro de 89. Nº1  “quando há uma relaçao de condição, ou porque é
condição dela ou condicionada por ela.” / ”quando têm em comum os conhecimento
técnicos ou capacidade prática”.

O segundo instrumento de flexibilidade chamamos mobilidade funcional ou “ius variandi”

Para que serve? Serve para colocar o trabalhador a desempenhar funções não
compreendidas na atividade contratada – artigo 120.º
Os requisitos serão mais apertados quanto comparados com os da polivalência!
1. Tem de invocar o interesse empresarial
2. A mobilidade funcional tem de ser temporária, não podendo ultrapassar 2 anos (nº1
e nº3)
3. A função está fora do objeto “não compreendidas na atividade contratada”
4. Que não implique modificação substancial na posição do trabalhador – não implicar
desvalorização profissional
Questão retributiva  supostamente uma empregada de limpeza recebe menos do que
uma telefonista, e se receber menos pode a Leonor ser colocada a receber menos? Não,
pelo nº4 do artigo 120.º. Se for ao contrário, o nº4 também nos responde, sendo a solução a
mais favorável ao trabalhador.
A ordem tem de ser justificada e identificar a duração previsível do exercício das funções
com aquele limite dos 2 anos. Acresce a alinea d) do artigo 129.º em que não se pode
diminuir a retribuição (questão acima referida).
Critério da afinidade das funções  não posso pedir funções que estejam totalmente
excluídas. Ex. não posso pedir a um jurista que ocupe funções de arquiteto.
Critério do estado de necessidade  posso pedir ao trabalhador certas funções que não
estão compreendidas no contrato porque estou com extrema necessidade. ex. pandemia e
teletrabalho em que as empresas ficaram praticamente vazias, ou seja, o que podia
acontecer era haver uma empresa com um diretor e um advogado e que tinham de enviar
uma carta naquele dia pelo correio, então a única pessoa que estaria na empresa, fosse
quem fosse, diretor ou jurista, teria de o fazer.

Nº5  salvo acordo em contrário, o trabalhador não adquire a categoria relativa às funções
temporariamente exercidas – coloca-se com especial enfase quando são funções de
categoria superior – durante muito tempo eu que era assistente administrativa na empresa,
e que tinha o curso de contabilidade, e assumi funções de contabilista na empresa.
Ganhando antes 700 euros, como contabilista 800 euros, durante esse tempo desenvolverei
as funções de contabilista e ganharei 800 euros. Não irá, no entanto, adquirir a categoria.
Se for excedido o período de 2 anos significa que o exercício das funções não foi
temporário! Portanto, nestas circunstâncias sim, o trabalhador deverá adquirir a categoria,
mas os tribunais têm entendido que não.
Norma facultativa que as partes podem lançar mão ou não  120.º nº2 – este acordo
caduca no prazo de 2 anos se não tiver sido aplicado. Isto pode dar aso a abusos e levanta-
se o problema de em que termos iremos alargar o ius variandi. O que temos de fazer é uma
interpretação restritiva! Este alargamento é possível, mas teremos de observar o que está
minimamente previsto no artigo 120.º. Nos termos do nº6, poderá ser alterado por IRCT.
Há a possibilidade de neste ius variandi exercer funções de categoria inferior, mas manter a
minha retribuição anterior, superior – isto é mais uma exceção da alinea e) do artigo 129.º.
outra exceção é a do artigo 119.º.
129.º alinea d), alinea e)
129.º aliena f) – esta última consagra o princípio da inamobilidade do trabalhador. Remissão
para 193.º e 194.º do código do trabalho – questão do local de trabalho.
O que é o local do trabalho? Artigo 193.º.
Pode o trabalhador ser transferido de local de trabalho? Sim, se for observado o disposto no
código do trabalho – artigo 194.º - ou no IRCT. A transferência pode ser uma transferência
individual (só aquele trabalhador) ou coletiva (toda a gente). Estas transferências podem ser
temporárias (vai trabalhar naquele local durante um tempo apenas) ou definitivas (vai
passar a trabalhar naquele sítio). Por regra, tem caráter definitivo.
Artigo 194.º remete para o Artigo 411.º - aquele trabalhador representante dos
trabalhadores só pode ser transferido com o seu acordo a não ser que seja a extinção ou
mudança total do estabelecimento.
Remissão do artigo 194.º para o artigo 425.º alinea b)
Em termos de regime:

 Quando existir um motivo de interesse da empresa

 A transferência não implique prejuízo sério para o trabalhador (varia
consoante seja uma transferência temporária ou definitiva) – o empregador
tem de provar que não há esse prejuízo sério
Limites:

 Se for temporário não deve exceder 6 meses salvo motivos imperiosos

 Devem ser costeadas as despesas do trabalhador – custos de deslocação ou
mudança de residência se se justificar
 No caso da transferência temporária – custos de alojamento ou de deslocação –
posso estar temporariamente a trabalhar na maia e vou para santa Maria da feira,
não preciso de ir viver para lá. Haverá neste caso o pagamento de custos de
deslocação.
 O trabalhador, no caso da transferência definitiva, poder resolver o contrato se tiver
prejuízo sério, e aqui vai ter direito à compensação do 366.º. No caso de
transferência temporária não há esta possibilidade de resolver o contrato.
Menção 394.º nº3 alinea b)  resolver o contrato porque há uma alteração
substancial. Sendo temporária é difícil entender a invocação desta norma, não
havendo aqui indemnização (+ artigo 400.º).
Há um procedimento que tem de ser observado – o do 196.º. varia consoante estivermos
perante uma transferência temporária ou definitiva! Antecedência de 8 dias quando é
temporária e 30 dias se for definitiva. Aqui, também podemos alterar, alargar ou restringir, o
artigo 194.º nº1  há clausulas de mobilidade em sentido amplo que não são em sentido
estrito. Ex. há uma cadeia de restaurantes e fica acordado que vou exercer as funções em
vários estabelecimentos – é isto diferente de autorizar que me movam para outro
estabelecimento que não o meu, é apenas dizer que tenho vários locais de trabalho.
Clausula indeterminada  isto não cumpre o 280.º sendo indeterminado. Será nula.
Pergunta de oral : Atenção ao nº6  este regime pode ser afastado por IRCT – ou seja,
NÃO PODE SER POR CONTRATO DE TRABALHO. Remissão para o artigo 3.º nº5.

25 de maio
Tempo de trabalho
Cessação de contrato – questão do despedimento com justa causa
3 grandes temas até agora  cessação do contrato, retribuição e tempo de trabalho

Tempo de trabalho
Está associado, também, à retribuição e à cessação do trabalho. Não é possível dar esta
matéria sem abordar as outras, de forma estanque, é uma matéria articulada.
É um dos aspetos mais importantes para o trabalhador porque obviamente vamos balizar
aquilo que é o período normal de trabalho, o que o vai ultrapassar, quais os limites do
tempo de trabalho, para entendermos também se a pessoa está ou não bem retribuída, se
há prestações que estão em falta, e é em termos práticos uma das principais questões
analisadas em tribunal – menção do trabalho suplementar, aquele que é prestado para além
do período normal de trabalho.
Esta matéria do tempo de trabalho está plasmada no artigo 197.º do código do trabalho.
1.º aspeto: o que é o tempo de trabalho? É o período de tempo em que o trabalhador está a
prestar atividade ou permanece adstrito à prestação dessa atividade.
197.º nº2  pausas estão articuladas, integradas, no tempo de trabalho
Período normal de trabalho -Tempo de trabalho a que o trabalhador se obriga
Artigo 200.º  Horário de trabalho – as horas de início e termo do período normal de
trabalho
201.º período de funcionamento – matéria que aparece na lei 105/2009 que regula o
código do trabalho (remissão para o artigo 16.º)
202.º  referência ao aspeto de, quando um dia prestarmos assessoria a uma empresa, ou
tivermos uma empresa, temos de ter atençao ao registo do tempo de trabalho

Limites do tempo de trabalho

A nossa regra, no privado, é 8h por dia, 40h por semana.
Nada impede que por IRCT seja fixado outro limite, um inferior, nomeadamente 35h por
semana, 7h por dia, mas a regra é a de cima.
Pode efetivamente ser aumentado em 4h se estivermos a falar das “equipas de fim de
semana” – vão prestar trabalho quando os outros estão a descansar. Há então um dia de
descanso que, por regra, é o domingo, ainda que (artigo 232.º) possa deixar de o ser, mas é
obrigatório que haja 1 dia de descanso – nos casos de empresas que não fecham ao
domingo, como, por exemplo, o pingo doce, vigilância ou limpeza.
Podemos ter um dia de descanso semanal complementar. Por regra será o sábado e o
domingo, mas há muitas profissões em que o sábado não é dia de descanso complementar,
ou é só metade do dia. No fundo, tudo depende da atividade.
Há, ainda, face aos limites que já dissemos, uma tolerância (nº3 do artigo 203.º) de 15
minutos para concluir transações, operações, ou outras tarefas começadas e que não
acabem (…) – ex. hora de saída é às 18h, e chego a essa hora e saio simplesmente. Há
essa tolerância de 15 minutos para concluir as minhas tarefas. Deve ser paga quando
atinge o valor de 4 horas ou no final do ano civil.
Em termos de organização do tempo de trabalho, o legislador admite esquemas flexíveis
para as empresas poderem responder às necessidades da sua atividade, flexibilizando a
duração máxima semanal e a duração máxima diária:
1. Adaptabilidade  ela pode ser fixada em IRCT (204.º), ou pode ser por acordo com
o trabalhador (205.º). na adaptabilidade fixada por IRCT o período normal de
trabalho pode ter um acréscimo de mais 4h, e, portanto, fazer as 12h, sendo período
normal, e em termos semanais por de perfazer as 60 horas. Na adaptabilidade
acordada com o trabalhador, a adaptabilidade individual, podemos aumentar o
período diário mais 2h e o período semanal pode chegar às 50h. depois ainda temos
outra modalidade de adaptabilidade, que é a global – é uma adaptabilidade que
estendemos a um grupo de trabalhador, que, por princípio, não deviam estar
abrangidos por ela. A primeira modalidade é a do 206.º nº1 alíneas a) e b), que nos
diz que se eu verificar e o IRCT tiver previsto este regime que pelo menos 60% dos
trabalhadores de uma determinada secção/departamento são abrangidos pelo IRCT
que prevê a adaptabilidade, a lei permite que esse regime também seja aplicado aos
restantes 40%. Se eu verificar, sendo esta a 2º hipótese (nº2) que pelo menos 75%
dos trabalhadores celebraram acordo a que se refere o 205.º, e já agora, em termos
formais, este acordo é um acordo que é proposto por escrito pelo empregador,
pressupondo-se que o trabalhador dá a sua anuência se não se opuser em 14 dias
(205.º nº4), vou poder estender aos restantes 25%. Há aqui duas exceções de
pessoas que estão isentas deste regime, que são o trabalhador abrangido por
instrumento de regulamentação coletiva contraria ao regime da adaptabilidade (…),
e o trabalhador que tiver um filho menor de 3 anos, a menos que ele concorde.
Há realmente a possibilidade de trabalhar mais horas, mas a lei impõe um período de
referência. Para que? Para que em termos médios, não obstante ter semanas em que
trabalhei 60h e dias que trabalhei 12h, dividindo tudo terá de dar as 40h semanais e as
8h diárias, ou seja, haverá semanas em que ficarei aquém das 40h semanais e 8h
diárias. Numas semanas trabalhei muito, noutras trabalhei menos, e terá de dar isso no
final. Este período de referência é o que encontramos no artigo 207.º. temos de ter
cuidado com o nº2 e com as atividades que acabam por ser mais exigentes, por ex,
quando há uma continuidade da prestação de serviços, como hospitais, correios, órgãos
de comunicação social, aeroportos, etc. este período referência já não será o dos 4
meses, será de 6 meses.
 2. Banco de horas  em tempos houve um banco de horas individual, mas hoje não
existe. Em termos de banco de horas, tal como sucede com a adaptabilidade, pode,
e deve, estar em IRCT – 208.º. vai então ser possível alargar o período de trabalho
diário 4h e semanalmente ser 60h. Referencia ao nº3 do mesmo artigo. Qual é a
compensação do banco de horas? Deve estar previsto então em IRCT, e ela já não
é como a adaptabilidade, ou seja, em termos médios terei como período de
referência atingir as 40h semanais e 8h diárias, mas há outras formas: uma é reduzir
o tempo de trabalho, outra é férias (reconhecer esse tempo que trabalhei mais como
dias de férias, e até pagos – pago em singelo, recebo aquela hora, sem mais
retribuição nenhuma). Também aqui acontece o dito na adaptabilidade dos 60% da
secção estar abrangido por IRCT. ; o empregador propõe aos seus trabalhadores a
aplicação de um regime de banco de horas, e vai ter de colocar isto ao referendo
dos trabalhadores, não é uma decisão que toma sozinho! Vai elaborar o projeto de
regime de banco de horas, dizendo quem está abrangido, identificando o período em
que é aplicável, identificar a compensação, a antecedência com que tem de
comunicar, e quando a redução terá lugar. Publica este regime na empresa para dar
a conhecer, tem de enviar este regime para a ACT com antecedência de 20 dias do
referendo, e irá necessitar que pelo menos 65% dos trabalhadores concordem com
o projeto, para ele ser aplicável. É importante articular o 208.º-B com a lei 65/2009
(artigos 32-A e 32.º-B). Nota: eu proponho que seja por 4 anos, e é aceite, mas não
posso fazê-lo! Não posso fazê-lo porque se 1/3 dos trabalhadores abrangidos
solicitar um novo referendo decorrido metade do tempo de vigência (2 anos) e, ou o
faço, ou o regime que tenho previsto caduca. Nota 2: se estivermos a falar de uma
microempresa ou forem abrangidos menos de 10 trabalhadores o referendo decorre
sobre a supervisão da ACT.

3. Horário concentrado  dizem que poderá ser um caminho para o futuro, de maneira
a reduzir a semana de trabalho, e é mesmo isso que ele vem permitir. Vai permitir
que seja aumentada até 4h diárias o período normal de trabalho por acordo ou por
IRCT, ou seja, concentrar os dias de trabalho em 4h, e é vantajoso para ambas as
partes. O empregador consegue uma melhor gestão dos recursos humanos e o
trabalhador tem mais tempo livre. Quem tem horário concentrado não pode ficar
sujeito, ao mesmo tempo, à adaptabilidade.

Estas são as formas que temos para conseguir moldar o tempo de trabalho do trabalhador
às necessidades da empresa.
Há um conjunto de trabalhadores que tem um regime especial!
Artigo 204.º - tomar nota das seguintes remissões:
o Parentalidade – artigo 58.º - a trabalhadora grávida (…) tem direito a ser
dispensada destas 3 figuras
o Regime do trabalho de menores – artigo 74.º - estão dispensados desta
prestação de trabalho se puder prejudicar a segurança e saúde no trabalho
o Artigo 87.º - doente cronico ou trabalhador com deficiência
o O trabalhador-estudante – artigo 90.º - também tem no nº7 o direito a um dia
por mês de dispensa sem perda de direitos quando presta trabalho de
acordo com um destes 3 institutos – este exemplo não é uma dispensa,
como os anteriores, mas sim um regime especial per si.
Trabalho suplementar
Artigo 226.º - o que é? A lei é clara, sendo o que é prestado fora do horário de trabalho.
Artigo 218.º - isenção de horário – as partes celebram em acordo escrito não com qualquer
trabalhador, havendo uma delimitação subjetiva, é o trabalhador que exerce um cargo de
administração/direção, o trabalhador que só pode trabalhar fora dos limites do horário, o
trabalhador em teletrabalho, e outros casos de trabalhador que trabalha fora do local de
trabalho (comerciantes). O IRCT pode prever outras modalidades. Uma assistente
administrativa, uma rececionista, não pode ter isenção de horário. Que modalidades é que
temos?
1. A regra, a supletiva, é a isenção de horário total, não há limites máximos para o
horário total de trabalho - Alinea a). A isenção de horário não prejudica o direito aos
feriados, ao descanso diário e ao descanso semanal.
2. Isenção de horário parcial – alinea b)
3. Isenção de horário com a manutenção do horário normal de trabalho – modalidade
de isenção de horário modelada. Estou dispensada de cumprir um horário, mas sei
que naquele dia tenho de trabalhar 8h e na semana tenho de trabalhar 40h.
Remissão para artigo 265.º - o trabalho isento do horário de trabalho tem direito a uma
comissão especifica prevista em IRCT

É por isso que, quando vimos o artigo 226.º do CT sobre o trabalho suplementar é
exatamente feita esta ressalva – atençao que o trabalho suplementar é prestado fora do
horário do trabalho, mas no caso em que o acordo de isenção de trabalho tenha limitado a
prestação deste a um determinado período diário ou semanal, tudo o que o excede será
trabalho suplementar.
Menção: Descanso diário – artigo 214.º - o trabalhador deve entre jornadas ter uma pausa
de 11h. ; atençao para os intervalos, também previsto na jornada de trabalho (213.º).
Interrupção de 1h a 2h, normalmente a pausa para almoço. A lei admite por IRCT ser
excluído, reduzido, ou até ter uma duração superior a este período, mas só mesmo por
IRCT e a ACT tem de apreciar o requerimento do empregador e os seus elementos.
Artigo 212.º - Quem elabora e determinada o horário de trabalho é o empregador, mas deve
ter em conta a segurança e saúde no trabalho, a conciliação entre vida pessoal e laboral,
etc. remissão deste artigo para 217.º.
Alteração do horário de trabalho  a alteração deve ser sujeita à consulta dos
trabalhadores envolvidos, e até à comissão sindical se a houver, e ainda que vigore o
regime da adaptabilidade deve ser fixado no prazo de 7 dias.

pergunta de oral  o empregador pode ou não mudar unilateralmente o horário de trabalho?

Sim. À luz do nº4 à contrário, o trabalhador pode ver o seu horário de trabalho
unilateralmente modificado pelo empregador (217.º nº4) – ou seja, só no caso de se tratar de
horário de trabalho que foi expressamente acordado pelo trabalhador, é que não se pode
alterar o horário.

Não é considerado trabalho suplementar o trabalho que é prestado pelo isento de horário
de trabalho em dia normal, quando não tem limites, aquele que é prestado para compensar
a suspensão da atividade (…), na tolerância dos 15 minutos, formação profissional, … e
depois temos a alinea g) que não falaremos agora. O trabalhador que se ausentou também
não se considera trabalho suplementar.
Cuidado! O trabalho suplementar está sujeito a requisitos:
1. Pode existir trabalho suplementar para fazer face a um acréscimo temporário da
minha atividade – tenho uma encomenda para terminar até à próxima semana, vou
pedir aos meus empregadores para que prestem trabalho suplementar – limites do
artigo 228.º
2. Aqui sem limites do 228.º nº1, pois vemos que o nº4 nos diz. Qual é? É o trabalho
prestado por motivo de força maior, quando visa reparar um prejuízo grave para a
empresa – 227.º nº2.
Nota: o trabalhador é obrigado a prestar trabalho suplementar. Pode, porem, solicitar, com
motivo atendível, a sua dispensa, mas há uma obrigação de prestar trabalho suplementar.
Também temos aqui um conjunto de trabalhadores que têm um regime distinto no que diz
respeito ao trabalho suplementar:
1. Artigo 59.º - parentalidade – por força deste artigo nós verificamos que a
trabalhadora gravida, com filho com idade inferior a 12 meses, não está obrigada a
prestar trabalho suplementar
Remissão do 227.º para 59.º
A trabalhadora que está a amamentar, se puser em causa a sua saúde, também
não está obrigada a prestar este trabalho.
2. Artigo 75.º - o menor – não pode prestar trabalho suplementar, mas, atençao, pois
se já é aquele trabalhador que tem 16 anos e for indispensável para reparar
prejuízo grave devido a facto anormal, imprevisível, pode prestar trabalho
suplementar, mas só se não houver outro trabalhador disponível, e só por 5 dias
uteis, e vai ter direito a descanso compensatório.
3. Artigo 88.º - doente crónico – não é obrigado a prestar trabalho suplementar.
4. Artigo 90.º - Trabalhador estudante – não +e obrigado exceto por motivo de força
maior ou (…)
229.º - não tenho direito a ter um descanso para compensar o trabalho que prestei? Esse
trabalho suplementar? Impedindo-o do descanso diário (remissão para 214.º), nos 3 dias
uteis seguintes tem direito ao descanso correspondente às horas em que não pôde
descansar.; Tem direito a um dia de descanso compensatório a gozar nos 3 dias uteis
seguintes; menção do artigo 230.º.
Tem de constar do registo, estar assinado pelo trabalhador, e se isto falha, se o trabalhador
mostrar que trabalhou para alem do horário do trabalho, a falta de registo vai implicar que
possa receber a retribuição correspondente a 2h.
É preciso pagar o trabalho suplementar  ao lado do artigo 227.º devemos remeter para o
artigo 268.º. é pago pelo valor da retribuição horaria (271.º - valor hora)  remuneração
mensal x 12 a dividir pelas 4h semanais x 52 semanas. Se se tratar de uma hora de
trabalho suplementar, ou da primeira hora, tem um acréscimo de 25%. Se for a segunda
hora tem um acréscimo de 37,5%. ; a outra retribuição é os 50% quando presta trabalho em
dia de descanso obrigatório ou feriado.
Quando o trabalhador vai para tribunal exigir o pagamento de trabalho suplementar, sendo
a prova difícil, tem de ser cumprido o nº3! Ou seja, não é o trabalhador por ser preguiçoso
durante o dia ou andar a passear. Só é trabalho suplementar se lhe foi pedido pelo
empregador, não é o trabalhador que decide ficar até mais tarde e depois ir para tribunal
pedir a remuneração/retribuição por esse trabalho suplementar.

Trabalho noturno
223.º - duração mínima de 7h e máximo de 11h e deve apanhar este intervalo das 00h às
05h
O IRCT deve regular isto. Quando não há, temos a lei, que diz que se presta trabalho
noturno entre as 22h e as 07h.
Temos aqui, também, pessoas protegidas! Estabelece o início do período noturno às 20h.
artigo 60.º - parentalidade – é dispensada de prestar trabalho nesse horário, entre as 20h e
as 07h. ; doente crónico – artigo 87.º
Quem é trabalhador noturno? artigo 224.º - aquele que presta pelo menos 3h de trabalho
noturno diário ou o seguinte caso descrito.
266.º - também tem especial retribuição com um acréscimo de 25%, sendo que o IRCT
pode restabelecer outra retribuição, aumentando, por exemplo, o vencimento-base.
Remeter do 269.º para  234.º , 235.º, 236.º
Feriados obrigatórios e feriados facultativos (ex. no Porto, o S. João). Por IRCT não é
possível mudar este regime previsto no código do trabalho! Artigo 236.º
Retribuição  O trabalhador vai ter direito à retribuição correspondente ao feriado, vai
receber uma compensação: um descanso compensatório correspondente à metade do que
trabalhou, ou receber uma retribuição com acréscimo de 50%, e quem decide é o
empregador.