Praticas

de
gesto
de
pessoas
para
reduzir
o
passivo trabalhista
A proposta deste artigo destacar de que forma as boas prticas de
gesto de pessoas podem ser eficazes para as empresas, bem como
ampliar a compreenso sobre os riscos trabalhistas contribuindo para
uma viso geral sobre a importncia de se estabelecer uma poltica
uniforme de combate as aes
Ricardo Batista, 4 de dezembro de 2012

As relaes do trabalho e o contexto dentro das organizaes sofreram uma srie de

mudanas. Por mais que se planeje o futuro cada vez mais difcil, prever cenrios com
o mnimo de risco; estas mudanas so impulsionadas pela globalizao e pelas novas
tecnologias de informao e com o mercado cada vez mais competitivo, as empresas
vm sofrendo com aes trabalhistas, que antigamente, eram privilgios das empresas
irresponsveis e das empresas exploradoras de mo-de-obra.
"Ao Trabalhista o direito publico autnomo e abstrato, constitucionalmente
assegurado pessoa, natural ou jurdica, e a alguns entes coletivos, para invocar a
prestao jurisdicional do estado". (LEITE, 2006, p. 259).
De acordo com a nova ordem constitucional reinaugurada pela Emenda Constitucional
n.45/2004, passamos a conceituar o direito processual do trabalho como o ramo da
cincia jurdica, constitudo por um sistema de normas, princpios, regras e instituies
prprias que tem por objetivo promover a pacificao justa dos conflitos individuais,
coletivo e difusos decorrentes direta ou indiretamente das relaes de emprego e de
trabalho, bem como regular o funcionamento dos rgos que compe a justia do
trabalho. (LEITE, 2006, p. 86).
Atravs deste artigo, procuro responder ao seguinte questionamento: Quais estratgias
as empresas podem adotar a fim de reduzir seu passivo trabalhista?
necessrio que todas as empresas mantenham ativamente um controle sobre seu
passivo trabalhista, direcionando cada vez mais suas estratgias alinhadas com as
mudanas de mercado, buscando transformar ameaas em oportunidades e substituindo
os padres administrativos pela flexibilidade na formulao de novas diretrizes,
identificando possveis focos originrios de aes trabalhistas e implantando uma
poltica de preveno, envolvendo posturas no relacionamento cotidiano com os
colaboradores, implantao de estratgia de defesa judicial e de relacionamento com
reclamantes.

Com este artigo, o principal objetivo elencar as estratgias de sucesso aplicadas em

vrias organizaes, a fim de minimizar os riscos para possveis processos trabalhistas.
A importncia de ferramentas gerenciais, tais como estatsticas e relatrios para
avaliao do passivo trabalhista;Descrever os passos necessrios para a implantao
dessas ferramentas;
Este trabalho vem mostrar a importncia deste tema para o estudo acadmico de
Administrao de Recursos Humanos e descrever a importncia da implantao de uma
nova ferramenta no ambiente de trabalho. Tem como foco as boas praticas aplicadas nas
empresas para reduo de seu contencioso trabalhista e o desenvolvimento de
ferramentas para valorizao do capital humano.
O modelo de pesquisa esta classificado no modelo de pesquisa descritiva de anlise
qualitativa sendo utilizadas pesquisas bibliogrficas atravs de artigos cientficos, livros,
revistas, sites, documentos, que tratam do assunto em questo.
Este modelo de pesquisa evidencia uma simples organizao coerente de ideias
originadas de bibliografia de autores consagrados que escreveram a respeito do tema
especfico de escolha do aluno, este tipo de monografia pode ser desenvolvido como
uma anlise crtica ou comparativa de uma teoria ou modelo j existente, a partir de um
esquema conceitual bem definido. (TACHIZAWA, 2006, p. 45).
A coleta de dados utilizando-se as fontes de informaes primrias foi realizada atravs
de entrevista individual com um Gestor de Recursos Humanos.
2. REFERENCIAL TERICO
Neste tpico sero abordados os temas, Direito do Trabalho no Brasil seu conceito e
definio, Tendncias atuais do Direito do Trabalho, Princpios fundamentais na
preveno dos riscos trabalhistas e Boas prticas corporativas na preveno do
contencioso trabalhista.
2.1 Direito do Trabalho no Brasil Conceito Histrico
Durante muito tempo, os administradores preocupavam-se exclusivamente com a
eficincia da mquina como meio de aumentar a produtividade da empresa.
A nfase sobre o equipamento e a abordagem mecanicista da administrao no
resolveu o problema do aumento da eficincia da organizao. A Revoluo Industrial,
ocorrida no Sculo XVIII, foi principal razo econmica que acarretou o surgimento
do Direito do Trabalho, com a descoberta da mquina a vapor como fonte de energia,
substituindo-se a fora humana. A necessidade de pessoas para operar as mquinas a
vapor e txteis imps a substituio do trabalho escravo, servil e corporativo pelo
trabalho assalariado. (MARRAS, 2002, p. 324).

As condies de trabalho foram modificando-se no decorrer do tempo e entre fins do

sculo XIX e inicio do sculo XX, surgem novos mtodos de produo, acarretando a
dispensa de centenas de trabalhadores, com isso o descontentamento dos obreiros d
inicio aos primeiros movimentos sociais, quando comearam as greves, violentamente
reprimidas pelo poder publico. (ALMEIDA, 2009).
O sistema jurdico brasileiro tradicional sempre teve o propsito de delimitar
substantivamente o espao aberto construo jurdica prpria pelos grupos sociais,
estes formados principalmente por ncleos de trabalhadores formais e informais. Nesse
ponto o Direito do Trabalho, no Brasil, no respondeu, positiva e satisfatoriamente (em
contraponto s matrizes democrticas dos pases centrais), ao problema terico da
equao diferenciao/conflito. Muito menos abriu espao ao de cunho trabalhista
jurdico (criadora do direito) autnoma dos grupos sociais e auto-administrao dos
conflitos intra-societrios.
A Constituio de 1988 inova de modo muito destacado perante todas as Cartas
anteriores ao estatuir que todo o poder emane do povo, que o exercer por meio de seus
representantes eleitos ou diretamente. Mais frente, a Constituio confirmar essa
inteno, ao acentuar a importncia das convenes e acordos coletivos (Artigos. 7,
XXIV, e 8, VI, CF/88) e principalmente os direitos dos trabalhadores, consolidando de
uma vez por todas as importncia do trabalhador e da proteo de seus direitos j
elencados na Consolidao das Leis do Trabalho de 19431.
2.2 Conceito e Definio
O ramo do direito ao qual compete regular as relaes que tm lugar atravs do trabalho
humano denomina-se direito do trabalho. Trata-se do conjunto de normas jurdicas que
garantem o cumprimento das obrigaes das partes envolvidas numa relao laboral. O
conceito e a definio de direito do trabalho so:
Conceito
Direito do Trabalho o conjunto de princpios, regras e instituies atinentes relao
de trabalho subordinado e situaes anlogas, visando assegurar melhores condies de
trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteo que lhe so
destinadas. (MARTINS, 1999, p. 45).
__________________________________
1DA COSTA, HELCIO MENDES. Evoluo Histrica do Direito do Trabalho, Geral e
no Brasil. Disponvel em: Acesso em: 30 jul.2012.
Definio
A finalidade do Direito do Trabalho assegurar melhores condies de trabalho, porm
no s essas situaes, mas tambm condies sociais ao trabalhador. Assim, o Direito
do Trabalho tem por fundamento melhorar as condies de trabalho dos obreiros e

tambm suas situaes sociais, assegurando que o trabalhador possa prestar seus
servios num ambiente salubre, podendo, por meio de seu salrio, ter uma vida digna
para que possa desempenhar seu papel na sociedade. (MARTINS, 1999, p. 45).
Martins (2000) orienta que o direito do trabalho pretende corrigir as deficincias
encontradas no mbito da empresa, no s no que diz respeito s condies de trabalho,
mas tambm para assegurar uma remunerao condigna a fim de que o operrio possa
suprir as necessidades de sua famlia na sociedade. Visa o direito do trabalho melhorar
essas condies do trabalhador.
A partir da criao da proteo aos Direitos do Trabalhador, inicia-se uma nova fase de
estruturao empresarial nas grandes cidades e tambm nas reas rurais, com isto,
grandes mudanas comportamentais dentro das empresas tiveram de ser implantadas e
aprendidas por gestores e subordinados, a fim de que os interesses de ambos fossem
respeitados e cumpridos de acordo com as regras jurdicas. Importante ressaltar que o
Direito em si sempre adentra qualquer ramo social para que se mantenha a boa ordem
em sociedade, e no Direito do Trabalho esta caracterstica fica ainda mais em evidencia.
2.3 Direito do Trabalho no sculo XXI
A competncia material da Justia do Trabalho foi ampliada significativamente com a
introduo da Emenda Constitucional 45/04. A partir desse momento, o rgo
jurisdicional citado estava autorizado para decidir demandas de toda relao de trabalho
e no apenas as da espcie empregatcia.
A mencionada alterao veio para atender os anseios do direito do trabalho no atual
momento, que pauta muito mais em resguardar os direitos fundamentais do trabalhador
como um todo do que simplesmente em se tornar a justia do emprego e dos contratos
empregatcios. Para compreender essa nova faceta do direito laboral no sculo XXI,
necessrio observar que capital e trabalho sempre tiverem interesses opostos. Se de um
lado temos os patres querendo reduzir custos e aumentar a produo para auferir lucro,
do outro, temos os trabalhadores almejando ganhar melhor com uma jornada de trabalho
reduzida.
Junte-se a essa histrica problemtica fatos atuais, tais como: a tendncia de
flexibilizao nas relaes laborais; a insero numerosa da mulher no mercado de
trabalho; os processos de informatizao nas empresas; o aumento do mercado informal,
bem como as normas formas de prestao de servio, a citar como exemplo o tele
trabalho e, ainda, as prticas antigas. Porm, de estudo e interesse recente como o
fenmeno do assdio moral, temos em apertada sntese os desafios enfrentados pelo
direito do trabalho no sculo XXI.
2.4 Flexibilizao das Leis Trabalhistas
Assim como todos os outros ramos jurdicos, o direito do trabalho acompanha as
mudanas sociais. No decorrer da Histria, percebe-se a necessidade de se proteger o
empregado. Pode-se afirmar que o direito do trabalho sempre permeou, notoriamente,
esse ideal em nosso pas. No intuito de proteger o empregado e buscar um equilbrio nas

relaes de emprego, o Estado regulamentou uma srie de direitos trabalhistas rgidos

visando coibir os abusos de outrora.
Essa nova forma de aplicar o direito importante, pois evita que haja extino das
empresas e o aumento do desemprego, situaes que trariam consigo enormes prejuzos
econmicos para a sociedade no geral. preciso que haja flexibilizao, mas preciso
tambm que o contedo da norma no seja maculado, nem perca a lei seu objetivo
fundamental. "A flexibilizao do Direito do Trabalho o conjunto de regras que tem
por objetivo instituir mecanismos tendentes a compatibilizar as mudanas de ordem
econmica, tecnolgica, poltica ou social existente na relao entre o capital e o
trabalho" (MARTINS, 2000, p. 25).
A flexibilizao no uma quebra de objetivo da norma, e no sinnimo de
precarizao do trabalho muito menos uma lacuna que se abre na lei, apenas uma
aplicao adaptada as novas formas de trabalho e emprego. Flexibilizar, Sobre isso,
(MARTINS, 2006, p. 21) vem esclarecer que: A flexibilizao das condies de trabalho
o conjunto de regras que tem por objetivo instituir mecanismos tendentes a
compatibilizar as mudanas de ordem econmica, tecnolgica, poltica ou social
existentes na relao ente capital e o trabalho. Desse modo, diante desse novo cenrio
mundial entendemos que se faz necessrio certo grau de flexibilizao nas relaes
trabalhistas no Brasil.
2.5 Solues de Conflitos Trabalhistas
Conflito tem o significado de combater, lutar designando posies diversas, assim
muitos dos conflitos trabalhistas so gerados por questes sociais ou econmicas,
decorrentes da desigual distribuio de poder. Do ponto de vista trabalhista, os conflitos
so tambm denominados controvrsias ou dissdios, porm atualmente utilizam-se
muito mais o termo dissdio que significa "o conflito submetido apreciao do poder
Judicirio, podendo ser individual ou coletivo como na reclamao trabalhista do
empregado em face da empresa".
Existem hoje em nosso ordenamento jurdico algumas formas eficazes de soluo dos
conflitos trabalhistas, as quais:
"a- Autodefesa: Nesta modalidade as prprias partes procedem defesa de seus
interesses. O conflito s solucionado quando uma parte sede imposio da outra.
Como exemplos de auto-defesa no mbito trabalhista temos a greve."
"b- Auto-composio: a forma de soluo dos conflitos trabalhistas realizada pelas
prprias partes. Elas mesmas chegam a soluo de suas controvrsias sem a interveno
de um terceiro. Com exemplo de formas auto-compositivas de soluo dos conflitos
esto os acordos e as convenes coletivas."
"c- Heterocomposio: Verificam-se a heterocomposio quando a soluo dos conflitos
trabalhistas determinada por um terceiro. Exemplos nesta modalidade so: a
mediao, a arbitragem e a tutela ou jurisdio." As quais explanaremos a seguir:

"d- Mediao: Funciona na soluo dos conflitos de maneira saudvel. Nesse caso, o
terceiro, denominado mediador ajuda na soluo aproximando as partes sendo lhe
vedado impor sua deciso. O mediador pode ser qualquer pessoa, mesmo no tendo
conhecimento tcnico algum."
"e- Arbitragem: A arbitragem distingue-se da mediao, pois, nesse caso o terceiro que
auxilia na soluo poder impor a deciso, e, por conseguinte, deve ser conhecedor da
matria que lhe apresentada".
"f- Tutela ou Jurisdio: o limite da competncia. Aqui a jurisdio tem o condo de
instaurao de processo judicial, sendo que, na Justia do Trabalho, as Varas, os
Tribunais Regionais e o Tribunal Superior do Trabalho so competentes para julgar os
dissdios individuais e coletivos, submetidos sua apreciao, nos termos do artigo 114
da constituio federal". (ALMEIDA, p. 47-49; 181-185).
2.6 Prticas corporativas na preveno do contencioso trabalhista
O maior desafio atual das empresas seja ela familiar ou no, de pequeno, mdio ou
grande porte, conciliar a necessria manuteno de sua posio no mercado, buscar o
crescimento e manter suas boas prticas trabalhistas, ou seja, compatibilizar a busca
incansvel por uma maior produtividade dos seus colaboradores sem afrontar a
legislao protetiva laboral e previdenciria.
Uma empresa que preza pelas boas prticas trabalhistas evita uma enorme gama de
eventos que vo desde autuaes administrativas efetuadas pelos auditores fiscais do
Ministrio do Trabalho e Emprego at processos judiciais, que podem ser ajuizados
pelos ex-empregados, atuais empregados, Sindicatos das Categorias Profissionais e
Ministrio Pblico do Trabalho.
As principais demandas administrativas se do em decorrncia das fiscalizaes
efetuadas pelos auditores fiscais do Ministrio do Trabalho e Emprego que,
invariavelmente, comprovam as infraes cometidas pelas empresas atravs da
verificao dos documentos apresentados por elas prprias, tais como: ficha de registro
de empregados, cartes de ponto, contracheques, guias de recolhimento de FGTS,
comprovante de entrega de equipamento de proteo individual Equipamento de
Proteo Individual, termo de resciso de contrato de trabalho, Instrumentos coletivos
de trabalho, etc.
No mbito judicial, normalmente, as aes so ajuizadas por ex-empregados em busca
de compensao por possveis ttulos no adimplidos pela empresa durante o pacto
laboral. Em tais demandas, quando os ex-empregados efetivamente tm razo, o custo
gerado por tais processos no se restringem ao pagamento dos valores correspondente s
verbas inadimplidas tempestivamente, mas tambm com a contratao de advogados
especializados, alm do custo pelo fato de o processo ter se tornado judicial, alm dos
tributos. Ainda, no mbito judicial, o Ministrio Pblico do Trabalho poder ajuizar uma
Ao Civil Pblica visando buscar ressarcimento por possveis danos coletivos. Quando
tais aes so julgadas procedentes, normalmente, a condenao tem valores vultosos,
que so revertidos para o FAT - Fundo de Amparo ao Trabalhador2.

Sobre as atitudes perante aos colaboradores que evitam o contencioso judicial neste
mbito, algumas tem sido muito bem empregadas, aceitas no meio laboral e tem
diminudo consideravelmente as lides nas empresas que as empregam:
1. Conhecer e observar as legislaes trabalhista, fundiria e securitria;
Independente de boas prticas trabalhistas, qualquer empresa deve ter como prioridade o
recolhimento de toda e qualquer contribuio que envolva a relao empregado x
empregador.
2. Conhecer e observar as normas regulamentadoras do trabalho;
Alm de todas as leis que regem as relaes de trabalho de suma importncia que
outros departamentos estejam integrados em relao s normas que orientam e protegem
a integridade fsica, mental e moral de seus trabalhadores, como por exemplo, as
Normas Regulamentadoras de Medicina e Segurana do Trabalho.
3. Conhecer as convenes e os acordos coletivos de trabalho;
A partir da revoluo industrial no sculo XIX XX, foram criados vrios grupos que
visavam proteger o proletariado assalariado que sofria com as constantes presses de
seus empregadores, por isso foram criadas diversas instituies de proteo aos direitos
dos trabalhadores. Assim, surgiam os sindicatos que hoje estabelecem regras e normas
para a manuteno das relaes trabalhistas, as quais devem ser seguidas prontamente a
fim de assegurar o direito estabelecido entre empresas e seus colaboradores.
4. Cumprir de modo propcio e integral as obrigaes trabalhistas;
Apesar de ser de conhecimento mundial que para cada relao trabalhista laborada deve
haver reconhecimento financeiro, muitas empresas ainda insistem em terem
trabalhadores informais que no tem nenhuma garantia de seus direitos trabalhistas. Isto
deve ser evitado ao mximo, pois o maior nmero de lides trabalhistas causado pelo
no pagamento de verbas salariais e seus reflexos.
5. Desenvolver polticas e condutas internas claras;

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O empregado contratado deve ter de forma clara desde o inicio de sua relao de
trabalho todas as normas, polticas e condutas a serem seguidas durante sua
permanncia nas dependncias de seu empregador, atravs de comunicados, manuais,
reunies dirias e qualquer outra ferramenta de comunicao que seja necessria, a fim
de evitar o desconhecimento por parte do empregado.
__________________________________

2Texto adaptado de MONTEIRO, CARLO REGO. Boas Prticas Trabalhistas

Preveno de Demandas Judiciais e Administrativas. Disponvel em: Acesso em: 23
jul.2012.
6. Ter muito cuidado ao contratar servios terceirizados e cooperativas;
As empresas atualmente tm evitado a contratao destes servios por dois motivos
claros:
a- Evitar a desvalorizao de seu corpo interno de trabalhadores, angariando desta
forma possibilidades de promoes e novas contrataes.
b- As empresas terceirizadas e cooperativas tambm levam as empresas a que prestam
servios ao judicirio trabalhista, assim mais vantajoso que estes prestadores de
servios levem o "nome" do local onde trabalham fisicamente a justia trabalhista como
subsidirias solidrias aos processos.
7. Guardar, sempre e de forma organizada, os documentos que comprovem o
adimplemento das obrigaes para com os empregados;
Alm de todos os pontos citado acima, e mais importante ainda manter a guarda dos
documentos imprescindveis comprovao das obrigaes trabalhistas, fundirias e
previdencirias, de acordo com o que rege a Consolidao das Leis Trabalhistas.
8. Contar sempre com uma assessoria jurdica preventiva.
fato que as lides trabalhistas continuaro existindo, at porque o direito dos
trabalhadores sofre manuteno jurdica constante, por isso a maioria das empresas tem
em seu rol de prestadores de servios bons escritrios jurdicos focados nas relaes
trabalhistas3.
At aqui, citamos prticas mais voltadas ao mbito formal jurdico, e alm destas, podese citar que atitudes simples, realizadas periodicamente, mantm o bom relacionamento
entre empresa e empregado evitando assim, aes trabalhistas desnecessrias
implantando, posturas gerenciais que agregam valor ao negcio e evitam o passivo
trabalhista:
1. Crie objetivos significativos
No seja rigoroso demais com a funo do trabalho. Ajude seus funcionrios a encontrar
o que eles realmente gostam de fazer e criar papis que os permitam contribuir para o
todo da empresa.
2. Feedback

Quando criamos expectativa nas pessoas elas esperam que resultados sejam
apresentados, que planos de desenvolvimento individuais ou em grupos sejam traados,
e mais do que isso, que o feedback sobre seu trabalho seja dado diariamente. LUCENA
(1992) o alvo para se conseguir o comprometimento desejado so pessoas, e
evidentemente ao enfrentar inovaes o ser humano reage em duas dimenses:
intelectual e emocionalmente.
3. Invista continuamente em treinamento e reciclagem de conhecimento
O investimento em capital humano se tornou uma necessidade para as empresas que
queiram sobreviver no mercado. Os tempos passaram e as empresas modernas em sua
gesto esto cada vez mais valorizando pessoas, enxergando vantagem competitiva e
contribuindo para o crescimento sustentvel da empresa.
4. Diga "obrigado"
Reconhea o trabalho de seu funcionrio agradecendo sempre as contribuies que eles
fornecem para a empresa.
3. ANLISE E DISCUSSO DA PESQUISA
A entrevista foi realizada pessoalmente com o gestor de Recursos Humanos. Abaixo
constam os questionamentos e respectivas repostas:
Quais fatores contribuem para gerar conflitos trabalhistas no ambiente corporativo?
"Ausncia de investimento em treinamentos, principalmente para lideranas, ausncia
de polticas e procedimentos slidos para sustentar uma prtica segura de cumprimento
das legislaes, incluindo auditorias internas e externas, gesto de pessoas negligente,
deficitria tecnicamente e submissa ao comando da empresa a ponto de no possuir
fora ou prestgio para participar do processo decisrio e, claro, ausncia de resultado
financeiro da companhia como um todo (busca pela rentabilidade a todo custo),
estimulando lideres despreparados para encontrar solues mgicas no curto prazo
desconsiderando riscos e a manuteno da empresa no mdio e longo prazo".
Percebe-se que as razes pelos quais muitas pessoas ingressam coma aes trabalhistas
contra empresas so diversas mais principalmente por atos negligentes dos
__________________________________
3Texto Adaptado de BRUSTOLIN, FRANCINE. Trabalhadores valorizados e nenhuma
ao trabalhista. Disponvel em: Acesso em: 16 jul.2012.
empregadores em face aos interesses de seus empregados, assim como a constante
desvalorizao.

Qual seria o fator que mais tem interferido na vida do trabalhador?

"Sem sombra de dvidas a condio financeira das empresas (busca pela rentabilidade
a todo custo), pois a cada ano o mercado mais competitivo e as metas ficam mais
arrojadas, sendo motivo (convite) para maus lideres adotarem polticas e prticas ilegais
e, claro, tambm motivo (convite) para bons lideres investirem em boas prticas,
acreditando no sucesso de seus negcios atravs das pessoas e o rigoroso cumprimento
da lei".
Desde o inicio das prticas capitalistas, o capital humano vem sendo constantemente
colocado prova em detrimento aos interesses motivacionais de cada trabalhador, fato
sustentado ainda mais pelos lucros exorbitantes e o desgastante trabalho a que vem
sendo submetidos os trabalhadores.
Qual a melhor forma de avaliar se uma determinada ao ou programa corporativo est
ajudando na preveno dos riscos trabalhistas?
"Com a prtica e valorizao de controles e estatsticas associadas com auditorias
internas e externas peridicas".
Pesquisas internas de satisfao de clima, avaliao de desempenho e estatsticas do
contencioso trabalhista realizadas nas empresas, auxiliam os gestores a implantarem
novos programas para reteno de talentos e estabelecer um bom relacionamento entre
os colaboradores da organizao, sendo mais participativo, flexvel, para que os
trabalhadores tenham possibilidade de desenvolver suas competncias, de crescer e de
serem reconhecidos pessoal e profissionalmente. Segundo. As principais vantagens
alcanadas pelas empresas utilizando a Avaliao de Desempenho e so:
Assegurar um clima de trabalho de respeito e confiana entre as pessoas.Desenvolver
um estilo de administrao que seja democrtico, participativo e consultivo.Gerar uma
expectativa permanente de aprendizagem, inovao, desenvolvimento pessoal e
profissional. (CHIAVENATO, 2008, p. 260).
Qual conselho voc daria para rea de Recursos Humanos que pretende implantar aes
de preveno?
"1 Faa o Simples e Objetivo; 2 Invista continuamente em treinamento e reciclagem
de conhecimento; 3 Valorize controles e estatsticas e 4 Combata turnover e retenha
e desenvolva talentos".
Antes de tudo, alinhar com outras reas parceiras projetos para reteno dos talentos
existentes na organizao. A rea de Recursos Humanos no deve nunca tentar fazer o
trabalho de conteno do passivo trabalhista individualmente, uma vez que a
organizao deve ser vista de forma holstica, assim como as possveis lides judiciais.
Segundo (Ferreira 2012). Os gestores devem estar alinhados a quatro fases principais:
Pr-contratao; Contratao; Relacionamento e Demisso.

E quais as aes de preveno que mais tm ajudado a rea de Recursos Humanos a

administrar o passivo trabalhista?
"Auditorias para determinar o estado real do passivo trabalhista, a elaborao e
cumprimento rigoroso de plano de ao para eliminar pontos frgeis encontrados nas
auditorias, emprego de controles e estatsticas avaliao de desempenho e, claro,
investimento em treinamentos".
de extrema importncia que as empresas acompanhem os passos de seus planos de
ao e invista em treinamentos.
No existem frmulas para reduzir e evitar aes trabalhistas. O que existem so
mudanas de hbitos e a adoo de pequenas prticas dirias, principalmente pelos
responsveis pela empresa, que se colocadas em ao durante todo o perodo da relao
de trabalho, inclusive desde antes do seu incio, podem contribuir para um
relacionamento saudvel entre empregador e empregado e evitar demandas judiciais.
(FERREIRA, 2012, p. 83).
4. CONSIDERAES FINAIS
Atravs das teorias estudadas, possvel perceber a importncia cada vez maior que as
empresas tm dado s aes trabalhistas que chegam quase que diariamente aos seus
departamentos jurdicos, e que de suma importncia que elas criem alternativas para
modificar essa realidade. Pensando nisto, este estudo buscou evidenciar que prticas
para evitar ou ao menos reduzir as aes trabalhistas, tem sido cada vez mais colocadas
em pauta e exigidas dentro das organizaes, no s para reduo de custos ou para
manter a boa imagem das organizaes no mercado competitivo de trabalho, mas
tambm porque as empresa necessitam de seus colaboradores cada vez mais envolvidos
em sua gesto e processos trabalhistas.
O interesse e, principalmente, o combate ao assdio moral demonstram que o direito do
trabalho contemporneo no est apenas preocupado com o contrato de emprego, mas
tambm com os direitos fundamentais do trabalhador ao garantir a manuteno de um
ambiente laboral sadio, com condies mnimas e dignas de trabalho.
Cada organizao deve desenvolver mtodos adequados sua realidade, identificar as
necessidades de seus colaboradores e programar aes objetivando o desenvolvimento
humano. Benefcios como planos de sade, salrios adicionais ao final do perodo fiscal
e cursos pagos pela companhia no so mais diferenciais, mas itens bsicos para aquele
que escolhe uma empresa para trabalhar. O desafio dos gestores de Recursos Humanos
possibilitar que os profissionais tenham tempo para praticar esportes durante a semana e
a disponibilidade de levar seus filhos escola pela manh, promovendo essas aes de
qualidade de vida, minimizam-se os impactos relacionados ao estresse ocupacional e
evitando assim tanto a demisso do colaborador, como um futuro processo trabalhista.
A empresa que v o trabalhador como um ser completo, procura ajud-lo a resolver seus
problemas familiares, de sade, procura desenvolver meios para facilitar a elevao de
escolaridade e para dar treinamentos especficos do cargo. Agindo assim a empresa ter

ajudado o trabalhador a resolver um problema ou a alcanar um objetivo e recebe em

troca maior produtividade, comprometimento e qualidade.
5. REFERNCIAS
ALMEIDA, ANDR LUIZ PAES DE. Direito do Trabalho: material, processual e
legislao especial. 6. Ed. So Paulo: Rideel, 2009.
BRUSTOLIN, FRANCINE. Trabalhadores valorizados e nenhuma ao trabalhista.
Disponvel em: Acesso em: 16 jul.2012.
CHIAVENATO, IDALBERTO. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes.
8 ed. So Paulo: Editora Atlas, 2008.
DA COSTA, HELCIO MENDES. Evoluo Histrica do Direito do Trabalho, Geral e
no Brasil. Disponvel em: Acesso em: 30 jul.2012.
FERREIRA, EDUARDO ROSA. Como evitar aes trabalhistas e multas do ministrio
do trabalho. Editora Buscajus Ltda., 2012.
LEITE, CARLOS HENRIQUE BEZERRA. Curso de Direito Processual do Trabalho.
4. Ed. So Paulo: LTR, 2006.
LUCENA, MARIA DIVA SALETE Avaliao de Desempenho. 1 ed. So Paulo:
Editora Atlas, 1992.
MARRAS, JEAN PIERRE. Administrao da Remunerao. 1. Ed. So Paulo: Editora
Atlas, 2002.
MARTINS, SERGIO PINTO. Direito do Trabalho. 10. Ed. - Revista e Ampliada
Atualizada at dezembro de 1999. So Paulo Ed. Atlas, 2000.
______. Flexibilizao das Condies de Trabalho. 1 ed., So Paulo: Atlas, 2000.
______. Direito do Trabalho. 22. ed. So Paulo: Atlas, 2006.
MONTEIRO, CARLO REGO. Boas Prticas Trabalhistas Preveno de Demandas
Judiciais e Administrativas. Disponvel em: Acesso em: 23 jul.2012.
TACHIZAWA, TAKESHY; MENDES GILDSIO. Como Fazer Monografia na Prtica.
12. Ed. Rio de janeiro: editora FGV, 2006.