MATERIAL DE APOIO UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO

Aula 1 – Noções Históricas do Direito do Trabalho

“Um povo que não conhece a sua história está condenado a

repeti-la” (Edmund Burke)

Porque estudar a história?

Apesar de não ser a nossa área especifica de estudo, temos que é de suma importância o estudo dos aspectos
históricos do direito do trabalho, primeiro para que possamos entender como chegamos até aqui, segundo para que
não repitamos os erros cometidos no passado.

O direito do trabalho se trata de um direito social, e tem seu surgimento e expansão em lutas vivenciadas no
decorrer da história, mostrando-se um direito de conquistas, se cria e desenvolve de forma intimamente ligada ao
desenvolvimento da própria sociedade.

Devemos lembrar que a história do direito do trabalho não se confunde com a história do trabalho, pois este é
a aplicação da atividade humana para modificar a natureza, já aquele somente pode ser assim chamado após a
Revolução Industrial.

Revolução Industrial

Ocorrida na Inglaterra entre os séculos XVIII e XIX trouxe a evolução tecnológica possibilitando a utilização de
outras forças motrizes além da força humana e animal, fazendo com isso que surgisse uma “nova indústria”. Essa foi
a parte boa.

Contudo, as indústrias não tinham qualquer preocupação com o empregado, inclusive alocando nos seus
quadros funcionais crianças. Os trabalhadores eram submetidos a jornadas exaustivas de até 16 horas, salários
ínfimos, péssimas condições de higiene, etc. Surge nesse momento a denominação “Proletário”, que para Amauri
Mascaro do Nascimento (2010) pode ser definido como;
“Um trabalhador que presta serviços em jornadas de 14 a 16 horas, não tem oportunidades de desenvolvimento
intelectual, habita em condições subumanas, em geral nas adjacências do próprio local da atividade, tem prole
numerosa e ganha salário em troca disso tudo.”

Em suma, nesse momento histórico, a preocupação dos donos dos meios de produção era tão somente o lucro,
sendo os trabalhadores explorados a exaustão para a maximização dos resultados.

Na época surgia a ideia do liberalismo, que pregava a autonomia de vontade no contrato de trabalho, sendo
este interpretado como um livre acordo entre as partes. Contudo isso não ocorria na prática, pois além de não existir
um contrato escrito, o patrão detinha o meio de produção, definindo as condições da contratação. Ou seja, não se
tratava de uma relação de igualdade real.

1ª fase - Início dos Direitos Trabalhistas

Acontecem as primeiras revoltas e reinvindicações de direitos pelos operários.

Pode se destacar a edição da Lei de Peel’s (1802), que possuía o objetivo de proteção às crianças operarias,
limitando a sua jornada a 12 horas diárias, além de outras medidas quanto a higiene do local de trabalho e dormitórios,
bem como a educação das crianças. Essa lei se tornou ineficaz!

Em 1819 tem-se a edição de outra lei, que conseguiu limitar o trabalho de menores somente após os 9 anos
de idade, e regulou o trabalho de menores de 16 anos, impondo uma carga horária máxima de 12 horas diárias.

Continuaram surgindo outras normas tentando humanizar as atividades de produção, mas como essas leis não
formavam um sistema elas apenas visavam conter os excessos praticados pelos empregadores contra crianças e
mulheres operarias.

Resumindo, os “avanços” ocorridos na primeira fase melhoram mas não resolvem os problemas.
 2ª fase – Sistematização dos Direitos Trabalhistas

Tem como marco inicial a publicação, em 1848, do Manifesto Comunista, de Marx e Engels.

Começam a surgir, legalmente, os movimentos sindicais, buscando melhores condições de trabalho, junto com
uma lenta intervenção do estado na organização do trabalho.

Nesse momento é que se reconhece a hipossuficiência do trabalhador em relação ao detentor dos meios de
produção, o que levaria a superioridade jurídica do empregado frente à sua inferioridade econômica.

3ª fase – Institucionalização do Direito do Trabalho

Inicia-se com o fim da 2ª Guerra Mundial, destacando –se a criação em 1919 da Organização Internacional do
Trabalho (Criada como parte do Tratado de Versalhes).

Nesse momento se inicia a constitucionalização do Direito do Trabalho por vários países, no Brasil o Direito do
Trabalho tornou-se constitucional em 1934, permanecendo assim até hoje.

Importante é entender que à partir desse momento houve a expansão da legislação trabalhista autônoma.
Desse modo, não só o estado regula as matérias trabalhistas, mas também as artes envolvidas podem negociar certos
aspectos do Direito do Trabalho por meio de convenções e acordos coletivos.

4ª fase – Os dias atuais

Iniciada em 1980 e vivenciada até os dias de hoje, se pretende um enfraquecimento do Direito do Trabalho
tradicional.

Para Amauri Mascaro do Nascimento (2010):

“O direito do trabalho vive atualmente um conflito entre as suas concepções, a protecionista, acusada de
hipergarantista, de afetar o desenvolvimento econômico e a livre iniciativa, e a reformista que defende a flexibilização
das leis e a reavaliação, no plano teórico, dos seus princípios e funções, pondo-se a flexibilização como uma polemica
reação contraria à rigidez da legislação tutelar do trabalho.”

Ou seja, nos dias atuais, o direito do trabalho passa por diversas mudanças e flexibilizações, devendo ser
analisada dentro de um panorama abrangente, frente aos novos desafios enfrentados pelas empresas. A Reforma da
CLT em 2017, em muito flexibilizou alguns direitos trabalhista, mas devemos sempre ter em mente, que os princípios
que regem o direito do trabalho não mudaram, por isso de suma importância entendermos como utilizar tais princípios
e flexibilizações sem desrespeitar a norma, evitando riscos e danos desnecessários para nossas empresas.

Aula 2 – Princípios Norteadores do Direito do Trabalho

“Conhecer os princípios que informam uma ciência é mais

importante que conhecer suas regras” (Marlos A. Melek).

Princípios são responsáveis por dar a estrutura do Direito em si, ou seja, se conhecendo e dominando os
princípios, dificilmente estaremos pondo em risco a atividade empresarial por estar contrariando alguma norma.

Para melhor entendermos os princípios, devemos entender que a Lei sempre irá tentar proteger o “mais fraco”,
igualando-os, vale dizer que tanto princípios quanto a legislação sempre irão “tratar os desiguais na medida de suas
desigualdades”, isso quer dizer que tentará proteger àquele com maiores dificuldades de acesso a provas e ao próprio
judiciário, ou seja, o empregado. Isso não quer dizer que a empresa não possua direitos, mas que sim, devemos estar
sempre atentos para não sermos pegos de surpresa.

Somente para ilustrar exemplos onde a Lei Trabalhista mostra-se favorável ao empregador:

 Demissão sem justa causa – Pode o empregador, rescindir o contrato de trabalho sem justa causa, somente
porque assim o quer, por óbvio que nesse caso teremos a incidência de valores rescisórios, como a multa de
40% sobre o FGTS, mas em países como França e Alemanha, somente se pode demitir com justa causa, ou
com uma negociação prévia com o sindicato representativo da categoria.
  Época de Concessão de férias – Pela CLT quem decide à época da concessão de férias é o empregador, na
“forma que melhor atenda aos seus interesses.”

 Tolerância de atraso de apenas 5 minutos – Pode ser descontado o tempo total de atraso após o período de
tolerância.

 Prescrição – Mesmo que o funcionário tenha trabalhado 10 anos para a mesma empresa, somente poderá
reclamar junto ao judiciário direitos trabalhistas dos últimos 5 anos. (OBS.: Trataremos mais afundo a
prescrição nas unidades futuras).

Em 1º de maio de 1943, o Presidente Getúlio Vargas, somente reuniu todas as leis e disposições sobre o direito
do trabalho existentes, por isso tem-se a denominação de “Consolidação das Leis do Trabalho”, promulgada através
de um Decreto-Lei, buscando diminuir a verticalização das relações de trabalho, diminuindo a distância entre o poderio
da empresa e do trabalhador. Se o empregador e hipersuficiente financeiramente falando, a lei busca tornar
hipersuficiente juridicamente o trabalhador, por isso se tornou uma lei tão garantista.

Passamos agora para os princípios em espécie e exemplos de sua aplicação prática, quando couber. Os princípios
mais importantes do direito do trabalho, e os quais devemos lembrar são:

1. Princípio da Proteção: Visa proteger o trabalhador de aspectos pontuais em seu contrato de trabalho, frente
a sua inferioridade dentro da relação trabalhista. Pode se dizer que é o maior princípio do direito do trabalho,
pois dele é que decorrem os demais.

2. Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: Dita a proibição de que um trabalhador possa
renunciar a qualquer direito enquanto vigente o contrato de trabalho, sendo assim, qualquer renúncia, mesmo
que por escrito e de próprio punho, será considerada nula pela lei. Por exemplo, não pode uma mulher grávida
abrir mão da garantia do emprego a gestante, ou ainda do Cipeiro da garantia à emprego conferida pelo cargo.
Visa a proteção do trabalhador e da empresa, pois garante que deve ser cumprido o que está na lei, não
transformando a mesma em algo inútil.

3. Princípio da Norma mais Benéfica: Diz que, havendo duas normas que regulamentem a mesma situação/
relação de trabalho, deve prevalecer sempre a norma mais benéfica ao trabalhador. Por exemplo, A CLT prevê,
genericamente, um adicional de hora extra de 50% sob o salário de costureira de uma fábrica de roupas, porém
a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) desse posto de emprego prevê um adicional de 60%, logo
prevalecerá o disposto na CCT, por ser a norma mais benéfica ao trabalhador.

4. Princípio da Condição mais Favorável: Relaciona-se com a vedação de alteração lesiva do contrato de
emprego, ou seja, o empregador não pode alterar cláusula do contrato de emprego (mesmo em contratos
verbais), para pior. Por exemplo, uma alteração de turno diurno para noturno, uma vez que a CLT considera a
jornada noturna mais penosa, em regra se mantem a jornada para qual foi contratado. Outro exemplo seria a
retirada de benefício já incorporado ao patrimônio do Trabalhador 0 Direito adquirido – Somente podem ser
retirados direitos não previstos em lei, é que somente estão constantes na CCT, devendo ainda, ser
compensados por outro, vamos pensar assim: A CCT prevê a retirada do adicional de hora extra de 70%,
retornando para o previsto na CLT de 50%, mas em contrapartida, assegura que não reduzirá o quadro de
funcionário por pelo menos 1 ano. Houve uma compensação entre direitos, um pelo outro, o que somente
poderá ser feito por Negociação Coletiva com a participação dos Sindicatos.

5. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Sempre que houver dúvida sobre quem deu origem ao
fim da relação empregatícia, será dever do empregador comprovar aquilo que afirma (Que houve justa causa,
ou que o trabalhador é quem entregou a demissão). Por isso, de extrema importância para o empresário,
quanto um trabalhador entregar a demissão, que seja feito por escrito, preferencialmente de próprio punho,
sendo essencial fazer constar a data do pedido e demais ajustes. Tal princípio decorre da presunção de que o
trabalhador precisa do emprego para a subsistência própria e da família.

6. Princípio da Intangibilidade Salarial: O empregador não pode descontar valores do salário do empregado,
salvo autorização prévia e por escrito. Vale lembrar que os descontos que não exigem autorização do
empregado são previstos em lei, tais como: Vale transporte (mensal), vale refeição (mensal). Qualquer outro
desconto deve ser autorizados por escrito pelo funcionário. O furo de caixa poderá ser descontado do
funcionário somente se: Previsto na Convenção Coletiva e o empregado assine documento relativo a cada furo
encontrado. O desconto que existia da Contribuição/Reversão Sindical, correspondente a 1 dia de salário do
trabalhador por ano teve sua obrigatoriedade extinta com a reforma da CLT em 2017, portanto hoje deve ser
autorizado expressamente pelo trabalhador tal desconto (Previsão no artigo 578 da CLT).
 7. Princípio da Primazia da Realidade: Se prevalece o vivenciado no dia-a-dia sobre o que foi contratado por
escrito. Haja vista que, no decorrer do tempo, o que foi escrito poderá sofrer alterações, prevalece o vivenciado
ao que está escrito. Cabe ao trabalhador, na maioria das vezes, provar que houve a alteração e que teve
direitos lesados. Tal princípio é aplicado a ambas às partes (Empregador e Trabalhador), podemos citar como
exemplo, um trabalhador que alega que tem horas extras trabalhando em home office, contudo o empregador,
consegue comprovar que não existia controle de jornada, ou seja, conseguiu-se afastar o pedido de horas
extras. Outra situação corriqueira, é um pedido de reconhecimento de vínculo empregatício, não existe nada
assinado (CTPS, Contrato, etc), mas através de testemunhas, recibo de pagamento, etc, o funcionário
consegue comprovar, que efetivamente era empregado da empresa. De igual forma, a empresa, mediante
testemunhas, e provas documentais, pode comprovar que um Reclamante (àquele que é autor de ação
trabalhista), não possui vínculo de emprego algum com sua empresa.

8. Princípio da Irredutibilidade Salarial: Previsto constitucionalmente, visa garantir que o empregado não tenha
o seu salário reduzido pelo empregador, durante todo o período que perdurar o contrato de trabalho. Tal medida
visa assegurar a estabilidade econômica do trabalhador, somente podendo ser alterada por meio de acordo ou
convenção coletiva. Não se pode deduzir comissões, horas de trabalho, salário, etc. Existe a possibilidade de
redução de 25% do salário mediante cumprimento de alguns requisitos e condições, primeiramente deve ser
comprovada a conjuntura econômica desfavorável à empresa, e condições que recomendem a redução,
deverá ser homologada pela Delegacia Regional do Trabalho, e ter acordo prévio com a entidade sindical da
categoria. Tem como condições: Prazo certo e de no máximo 3 meses; Redução máxima de 25% do salário
contratual; Respeito ao Salário mínimo Regional; Redução proporcional de remunerações e gratificações de
gerentes e diretores. Tais medidas visam a manutenção do emprego, da empresa, e em um panorama mais
abrangente da própria economia, beneficiando assim o empregado, pois mantém seu emprego.

REDUÇÃO DA JORNADA E SALÁRIO PELAS MP’S 927/928/936 DE 2020.

A grande diferença é que tais MP’s (Medidas Provisórias), contêm a previsão de pagamento do valor
reduzido pelo governo federal, o que não ocorre na redução explicada acima. As reduções propostas pelas
MPs tem regras especiais para implantação, e podem ser de 25%, 50% e 75%, tendo a carga horária também
reduzida.

Aula 3 e 4 – Caracterização do Empregador e do Empregado

 Diferença entre Relação de Trabalho e Emprego

Podemos definir uma relação de trabalho como àquela em que temos a “ligação” entre um tomador de serviços
e um prestador. A relação empregatícia necessita de requisitos sem a qual não existirá, portanto podemos dizer que
toda relação empregatícia é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação empregatícia.

Dentro da Relação de Emprego/empregatícia temos a figura tanto do empregador, tanto do empregado, dentro
de uma relação contratual, tácita ou escrita, ligados por uma contraprestação, a qual vulgarmente denominamos
“salário”.

“A relação de emprego ocorre quando presentes os requisitos do artigo 3º da CLT, ou seja, temos uma relação de
emprego quando há a prestação de serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário. Destaca-se que a prestação de serviços tem que ser intuitu personae, ou seja, apenas aquela
pessoa pode fazer, sendo a mesma insubstituível para aquela tarefa.”

Ou seja, quando não estão presentes os requisitos do artigo 3º, estamos diante de uma relação de trabalho.

 Conceitos de Empregado e Empregador

Empregado é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
dependência deste e mediante contraprestação (salário) – Artigo 3º da CLT.

Empregador é a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação de serviços – Artigo 2º da CLT.

 “Poderes” do Empregador
 Poder de Direção: Trata-se da direção exercida pelo empregador, que pode determinar o modo como a
atividade do empresário, em decorrência do contrato de trabalho, deverá ser exercida. Desse poder é que
decorrem os outros poderes do empregador.

 Poder de Organização: É dizer que cabe ao empregador organizar a atividade, determinar metas e como
atingir essas metas, tal poder não é absoluto, pois não pode o empregador exigir atividades que possam
constranger seus empregados.

 Poder de Fiscalização: A lei garante ao empregador que, querendo, fiscalize as atividades de seus
empregados. Exemplo disso é a instalação de cartão ponto, instalação de câmeras de vídeo, etc.

 Poder Disciplinar: É o direito de impor sanções disciplinares aos seus empregados. Nesse sentido, poderá o
empregador, punir seu empregado pelas faltas graves por ele cometidas. Por exemplo: Poderá demitir o
empregado que mesmo advertido, não faz o correto uso de EPI’s.

 Tipos de Punições impostas ao empregado pelo empregador

 Advertência: Não tem previsão na CLT, foi criada pelos costumes. Poderá ser verbal ou escrita, tendo apenas
efeito moral, e pode ser prevista no regulamento da empresa ou não. É aplicada para faltas leves cometidas
pelos empregados. Exemplos: Atrasos, uso inadequado do uniforme da empresa, uso inadequado de
equipamentos e/ou insumos, etc.

 Suspensão: Prevista no artigo 474 da CLT, a suspensão tem efeito financeiro, pois através dele, o empregado
“perde” o dia de trabalho. Não admite a forma verbal, somente escrita, justamente pelo efeito financeiro que
tem. Pode ser dada nas faltas graves cometidas pelo empregado que não impliquem na despedida por justa
causa.

 Despedida por justa causa: Quando o funcionário incorrer em qualquer das hipóteses do artigo 482 da CLT.
Considera-se justa causa o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências,
torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação empregatícia. O empregado perde os
direitos tais como FGTS, 13º salário, férias proporcionais. Somente terá direito a férias vencidas e saldo de
salário pelos dias trabalhados.

 Deveres do Empregador

 Cumprir a legislação pertinente a relação empregatícia (CLT e CCT), bem como as NR’s aplicáveis a atividade
desenvolvida.

 Assinar a CTPS do empregado no prazo determinado pela CLT – Prazo de 48 horas, segundo o artigo 29 da
CLT, podendo ser aplicada multa se descumprido (Multa de valor igual a metade do salário mínimo regional –
Art. 53 da CLT).

 Adotar medidas para promoção de um ambiente de trabalho saudável.

 Promoção de uma política de Recursos Humanos pautada no respeito as diferenças e valorização do ser
humano.

 Pagamento de todas as verbas devidas.

 Ciência ao funcionário de todas as normas e políticas da empresa, bem como dos assuntos pertinentes à sua
função.

 Deveres do empregado

 Cumprir as políticas normas e procedimentos criados pelo empregador.

 Respeitar o horário de trabalho previsto e realizar as marcações do cartão ponto.

  Executar As atividade solicitadas pelo empregador, de acordo com a sua função/cargo.

Aulas 5 e 6 – Relação de Emprego e Relação de Trabalho

Devemos primeiramente ter em mente que Relação de Trabalho é aquela onde existe a ligação entre um
tomador de serviços e um prestador de serviços. Quando as partes estabelecem uma relação de trabalho, estipula-se,
em mesmo nível de direitos e deveres, sem que nenhuma das partes tenha preferência sobre a outra, ou seja, estão
equiparadas.
Já na relação de Emprego, se faz necessária a presença dos requisitos do artigo 3º da CLT. Na relação de
emprego o empregado é hipossuficiente, quando comparado ao empregador, ou seja, estão em desigualdade.

Bom como comentado, para que tenhamos a relação de emprego é preciso a presença concomitante, isto é,
ao mesmo tempo, dos requisitos do artigo 3º da CLT, mais quais são eles?

1. Alteridade: Significa dizer que, quem assume os riscos do negócio é o empregador, não podendo ser
repassado tal risco ao empregado. Por exemplo, dentro de uma crise econômica, ou na baixa de vendas,
o empregador não pode repassar o prejuízo que está tendo com os empregados, ou seja, não se repassa
o risco inerente a atividade ao empregado.
2. Subordinação: O empregado executa ordens, dentro de uma hierarquia, do seu empregador, ou seja, está
em uma posição de subordinação frente ao empregador.
3. Pessoalidade: Este requisito nos mostra que dentro da relação de emprego, o empregado não pode ser
substituído. Contratei o empregado pelas qualidades, capacidades e qualificações que ele possui, devendo
ele prestar o serviço, não podendo delegar a outra pessoa.
4. Pessoa Física: Dentro da relação de emprego, o empregado sempre será uma pessoa física, não podendo
existir relação de emprego entre duas Pessoas Jurídicas, podendo ser considerado nulo um contrato
efetuado com fins de burlar a legislação trabalhista (Art. 9º CLT).
5. Onerosidade: Por definição a relação de emprego implica onerosidade, ou seja, quem trabalha visa receber
uma contraprestação pelos serviços, que chamamos de salário.
6. Não Eventualidade: Decorre do princípio da continuidade da relação empregatícia, sendo definido como
um trabalho necessário a atividade normal do empregador, prestado de forma regular na sede do
empregador.

Exemplo de Relação de Emprego: Um operador de máquinas, que trabalha 5 dias por semana, 40 horas, sob
ordens e dependência do empregado, além de receber um salário para efetuar seus serviços e tirar sua subsistência
a partir do mesmo.

A título de curiosidade, toda pessoa que trabalhar com a CTPS assinada já é considerada empregada, sendo
uma redundância se falar “Emprego com carteira assinada”.

E quando não estão presentes esses requisitos, como fica?

Quando não preenchidos qualquer dos requisitos do artigo 3º da CLT (Podendo inclusive não estar preenchido
somente um deles) estaremos diante de uma Relação de Trabalho, ou seja, se a prestação de serviços é eventual,
temos uma relação de trabalho; Se a prestação de serviços não é sob dependência do empregador, temos uma relação
de trabalho; Se para prestar aquele serviço não há pagamento de salário, teremos uma relação de trabalho; Se a
pessoa que prestar aquele serviço pode ser substituída, teremos uma relação de trabalho, e assim por diante.

Exemplo de Relação de Trabalho: Trabalhador autônomo, que presta serviços, de vez em quando, à uma
empresa, como desenhista para a criação de um logotipo para a mesma. Esse profissional participa de uma relação
de trabalho, visto que não preenche os requisitos do artigo 3º da CLT, ou seja, sua prestação de serviços será eventual,
não ficará sob dependência do empregador e não receberá um salário, mas sim uma contraprestação em dinheiro
equivalente à criação do logotipo.

FIM DA UNIDADE 1 – INTRODUÇÃO AO DIREITO DO TRABALHO