23 - Legislação Trabalhista

AUTOR
Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Administração, atuando

principalmente nos seguintes temas: ambiente organizacional, gestão, recursos humanos,
motivação e recrutamento e seleção. Diretor Comercial da Empresa Derma Nail - Maringá,
desenvolvendo todas as atividades de Marketing e Comercial. Ministra aulas em Programas
de Pós-Graduação como professor visitante, presta consultorias, treinamentos, palestras e
soluções na área de gestão de pessoas nas organizações.
INFORMAÇÕES RELEVANTES:
• Bacharel em Administração e Tecnólogo em Recursos Humanos.
• Especialista em MBA Gestão de Recursos Humanos e desenvolvimento de Ta-
lentos, Especialista em EAD e novas Tecnologias e Especialista em Docência no Ensino
Superior
• UniFatecie, UniFCV, Unicesumar, Unipar, Sociesc, Unicarioca, Uniesp, Faculdade
Dom Bosco .
• http://lattes.cnpq.br/7234096250766043.
APRESENTAÇÃO DO MATERIAL
Olá Prezado(a) Aluno(a)

Para mim, é sempre uma honra e orgulho participar do processo de aprendizagem
e desenvolvimento de um indivíduo, pois este é um momento realmente especial, e se você
se interessou por este assunto, será ainda um processo mais prazeroso para nós.
Neste material pensei na proposta de apresentar a Legislação Trabalhista de uma
maneira mais didática possível, facilitando assim sua compreensão e aplicação em sua
vida profissional. Apesar de todo esse cuidado que tive em torno de seu processo de apren-
dizagem, será necessário que você também planeje e se empenhe em seus estudos, por
isso, no decorrer de sua leitura, procure interagir com os textos, fazer anotações, realizar
as atividades de auto estudo, identificar e comparar com acontecimentos em seu cotidiano,
para que juntos, consigamos chegar ao final desta caminhada com um sorriso no rosto e
grandes conhecimentos e reflexões na mente.
Nesse sentido, abordaremos na Unidade I de nosso material didático uma intro-
dução ao direito do trabalho, assim você terá uma base de compreensão teórica sobre os
princípios que regem o direito do trabalho, assim como as legislações e caracterizações
específicas dos atores envolvidos nesta relação.
Já na Unidade II, o cerne está direcionado a compreensão da duração do trabalho,
apontando as jornadas, os descansos, destacando a irrenunciabilidade de direitos traba-
lhistas (principalmente nas férias), assim como discutir sobre as faltas justificadas e injus-
tificadas e como elas podem refletir diretamente na aquisição de direitos do trabalhador.
Adiante, na Unidade III, trabalharemos os direitos trabalhistas em si, incluindo os
direitos e deveres de trabalhadores e também dos empregadores e na Unidade IV finaliza-
remos discutindo sobre as extinções da relação de trabalho.
Então, mãos à obra!
SUMÁRIO
UNIDADE I....................................................................................................... 5
Introdução ao Direito do Trabalho
UNIDADE II.................................................................................................... 27
Duração do Trabalho
UNIDADE III................................................................................................... 47
Direitos Trabalhistas
UNIDADE IV................................................................................................... 85
Extinção do Contrato de Trabalho (Verbas Rescisórias)
UNIDADE I
Introdução ao Direito do Trabalho
Professor Esp. Eudes Cristiano Vargas
Plano de Estudo:
• Legislação Trabalhista Brasileira – CLT
• Princípios do Direito do Trabalho
• Caracterização e Natureza Jurídica
• Espécies: Do empregado; Do empregador
• Direito Coletivo do Trabalho
• Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado
• Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
• Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Coletivos e
Sentença Normativa.
Objetivos de Aprendizagem:
• Conceituar e contextualizar o Direito do Trabalho
• Compreender os tipos de contratos de trabalho e caracterizar os atores envolvidos
• Conhecer as diferenças e o alcance jurídico das normas coletivas do trabalho
5
INTRODUÇÃO
Olá Caro(a) Aluno(a),

Nesta unidade de nosso material didático apresentaremos e discutiremos os conteú-
dos que nominamos como Introdução ao Direito do Trabalho, nesse sentido nossa proposta
pedagógica é compreender as bases conceituais desta área de Direito que compreende as
relações laborais.
Portanto, neste contexto abordaremos a evolução do direito do trabalho em seus
primórdios até o compêndio de regras validadas no Brasil (a CLT), explorando suas aplica-
bilidades, assim também seguiremos com os princípios do direito do trabalho, apresentando
sob quais princípios as normas devem ser interpretadas e aplicadas.
Após isso, precisamos compreender quem são os atores e como se relacionam,
por isso, abordaremos as caracterizações e a natureza jurídica, assim como os papéis de
cada um (empregado e empregador) e os tipos de contrato de trabalho (que não necessa-
riamente são contratos de emprego – veremos adiante juntos, OK?).
Com essa base já citada, poderemos então compreender o que são os acordos,
sejam as Convenções Coletivas, Acordos coletivos, dissídios e negociações. Discutiremos
quais as diferenças essenciais sobre esses acordos, como se pode entender a composição
da Convenção coletiva, quem são os atores essenciais para que essa ferramenta exista e
seja validada, além disso, como os dissídios são tratados juridicamente e como as senten-
ças normativas influenciam a legislação vigente.
Pensamos nesta unidade como inicial, exatamente para que você acadêmico(a)
possa entender a base conceitual, de onde e porque as normas e legislações trabalhistas
estão embasadas e como é realizada a interpretação dessas normas pelos magistrados
(juízes) para definição do diferimento ou não de um pedido do trabalhador em um processo
trabalhista.
E então, ficou interessado? Vamos juntos mergulhar nesse oceano de conhecimentos.
UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 6

Legislação Trabalhista Brasileira – CLT
Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua

evolução, visto que nem sempre a denominação de tal direito foi essa. Desde a Cons-
tituição do Império (1824) passando pela Constituição pós escravagistas (1891), estas
normas tinham ênfase tão somente no funcionamento do Estado, assim, a relação laboral
era assistida por uma gama de Leis individualizadas que não eram organizadas em um
sistema específico, desta forma, a denominação para estes “direitos” era Legislação do
Trabalhador. (MAIOR, 2017)
Após essa denominação, alguns autores consideravam a utilização de Direito
Operário, visto que esse direito versava sobre as demandas decorrentes dos trabalhadores
braçais, cabendo apenas à União legislar sobre esse tema. Com o passar do tempo, perce-
beu-se que o trabalhador não é somente o operário braçal, ficando assim essa denominação
incorreta. (PALMA, 2018)
Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados

do século XVIII, com a mudança da importância do trabalho na sociedade, o Direito apro-
priou-se da expressão Direito Industrial, porém, a mesma não apresenta a totalidade de
abrangência, pois deve-se regulamentar não somente a relação de trabalho industrial, mas
também de todos os ramos de atividade.(PALMA, 2018)
Essa expressão, Direito do Trabalho, apareceu na Alemanha em 1912 e é a ex-

pressão que utilizamos atualmente. Assim, percebe-se que a matéria em questão não terá
seu estudo concentrado em relações específicas como indústria, ou sindicato, mas sim nas
relações de trabalho de forma geral. Aqui no Brasil, apenas na constituição de 1934 é que
iniciou-se um tratamento específico ao Direito do trabalho, a composição destas normas na
constituição estavam limitadas à garantir a liberdade sindical, a isonomia salarial, o salário
mínimo garantido ao trabalhador, a proteção com a instituição de uma jornada de trabalho
não maior que 8 horas diárias, a proteção do trabalho para mulheres e menores, e ainda o
repouso semanal e as férias remuneradas. (MAIOR, 2017)
Com o golpe do Estado Novo, em 1937, que foi liderado pelo próprio presidente
Getúlio Vargas, foi criado o sindicato único, pois assim acreditava-se que essa forma de
submissão das entidades de classe poderiam minar as resistências existentes para a conti-
nuidade de Vargas. Nessa fase intervencionista também foi considerado meio antissocial: a
greve e o lockout (greve dos empregadores), assim tais ações eram consideradas incompa-
tíveis com os interesses nacionais, podendo ser utilizada força militar, se necessário, para
combater tal prática.. O Golpe do Estado Novo foi um período de grande autoritarismo de
nossa história, que durou de 1937 até 1945, coincidentemente foi nesta época a criação
de uma legislação específica sobre o Direito do trabalho e que perdura até o presente
momento, a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas). (MAIOR, 2017)
À época, existiam normas esparsas tratavam sobre o assunto (Direito do Trabalho),
assim, no intuito de congregar todas essas normas em um único instrumento, foi criada a
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), através do Decreto-lei no 5.452 de 1º de Maio de
1943, foi aprovada a sistematização dessas normas. (MAIOR, 2017)
A CLT, portanto não representa novas normas diferentes daquelas que existiam
à época, mas sim, um instrumento que unificava tais normas que permaneciam esparsas
em um único instrumento, visto que, diferentemente de outros países, o Brasil apresenta
um sistema jurídico extenso sobre os direitos do trabalho, porém a consolidação vem, jus-
tamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período anterior de 1943
e suas posteriores modificações. Um código que importa a criação de um Direito novo,
revogando a legislação anterior. (DELGADO, 2011)
A CLT é uma ferramenta que apenas organiza e sistematiza a legislação, é como se

pudéssemos considerá-la um funil, onde a parte maior significa a pluralidade de legislação
acerca do Trabalho que ao adentrar no funil se organizam e saem em um volume menor
e mais condensado, onde encontramos legislação não apenas da relação empregado e

empregador, mas também legislações que tratam sobre o direito tutelar, coletivo, normas de
processos, segurança do trabalho, medicina laboral, fiscalizações, etc (DELGADO, 2011)
SAIBA MAIS
A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, o qual foi sancionada
pelo presidente Getúlio Vargas. Ela foi assinada pelo então presidente no Estádio de
São Januário (Club de Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o
feito. Dois anos antes, em 1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Traba-
lho, no mesmo local e mesmo dia do ano.
Fonte: https://trt-24.jusbrasil.com.br/noticias/100474551/historia-a-criacao-da-clt
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Ha várias leis
dispersas versando sobre temas específicos, podendo ser citadas como exemplos:Lei 605,
de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e remuneração dos feriados;
Lei 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a gratificação de Natal; Lei 5.859, de 11 de
dezembro de 1972, dispondo sobre o emprego doméstico; Lei 5.889, de 8 de junho de
1973, estatuindo normas sobre o trabalho rural; Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o
trabalho temporário; Lei 7.783,de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; e Lei 8.036,
de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e mais atualmente
a Lei 13.467/2017 conhecida como a reforma trabalhista, que altera substancialmente a
antiga legislação. (DELGADO, 2011)
Imagem publicação da CLT em Diário Oficial (1943)

Fonte:
https://juslaboris.tst.jus.br/handle/20.500.12178/19276?show=full
Sendo assim, vale explicar que a CLT então, não é uma Lei específica, mas sim um
aglomerado organizado e sistemático de todas as Leis Trabalhistas existentes, e por isso,
sua atualização é constante.

Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são proposições básicas que informam determinada área do conheci-

mento. Os princípios não precisam necessariamente ser escritos, transformados em lei,
mas são, inclusive, mais importantes que as próprias normas. A palavra princípio traduz a
ideia de “começo, início” e, nessa linha, “o primeiro momento da existência de algo ou de
uma ação ou processo” (CÂNDIDO, 2013). Sendo assim, a palavra carrega consigo a força
do significado de proposição fundamental. Por essa razão, princípio traduz a noção de
proposições fundamentais que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a
partir de certa realidade, e que, após formadas, direcionam-se a compreensão, reprodução
ou recriação dessa realidade. (DELGADO, 2011)
Assim sendo, toda norma jurídica emana de um princípio, pois o princípio inspira
a criação da norma. Da mesma forma, quando não existir determinada lei para solucionar
um caso específico de direito do trabalho recorre-se aos princípios. Portanto, os princípios
atuam na criação, aplicação e interpretação da norma. (DELGADO, 2011)
Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes:

Princípio de proteção: Como já dissemos, o Direito do Trabalho tem a função
tutelar, ou seja, de proteger o empregado. Assim, parte-se do pressuposto de que o empre-
gador é parte, economicamente, superior ao empregado, daí porque, o direito do trabalho
deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade econômica do empregador em

relação ao empregado, esse princípio e o “cardeal” do Direito do Trabalho, influindo em toda
a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado (DELGADO 2011)..
Princípio da Norma mais Favorável: Este princípio significa que as normas jurídi-
cas de direito do trabalho a serem editadas, sempre levarão em conta a melhor condição do
trabalhador, ou seja, deverá ser elaborada tendo em vista sempre a melhoria das condições
de trabalho, além disso, deve-se optar pela regra mais favorável ao empregado, buscando
a norma mais favorável, enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do
sistema. (DELGADO, 2011)
Princípio da continuidade da relação de emprego: “E de interesse do Direito
do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na
estrutura e dinâmica empresariais” (DELGADO, 2011, p. 212). Por este princípio, presume-
-se que, todo contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá
continuidade da relação de emprego. Assim, na dúvida, presume-se que o contrato de tra-
balho foi celebrado por prazo indeterminado. A exceção à regra fica por conta dos contratos
temporários e de experiência. Ademais, estabelece esse princípio que o empregado é o
que menos tem interesse na rescisão do contrato de trabalho, de maneira que na rescisão
do contrato de trabalho, é o empregador que deverá provar que a iniciativa da rescisão foi
do empregado. Apenas mediante tal permanência e integração e que a ordem trabalhista
poderia cumprir satisfatoriamente um dos objetivos do Direito do Trabalho, que e assegurar
melhores condições, sob a ótica trabalhadora, de pactuarão e gerenciamento da forca de
trabalho em determinada sociedade (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
A medida que se sabe que a grande maioria da população economicamente ativa
na sociedade contemporânea ocidental constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu
trabalho, percebe-se a relevância do presente princípio no Direito e sociedades atuais.
Por essa razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por tempo
indeterminado, uma vez que é o que melhor concretiza o direcionamento pela continuidade
da relação empregatícia (CÂNDIDO, 2013)(CÂNDIDO, 2013).
Princípio da primazia da realidade: No Direito do Trabalho, deve-se ficar atento
para a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente
da vontade manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. Muitas vezes, o que
está escrito nem sempre têm validade, cabendo ao Juiz sempre avaliar a realidade da
relação de emprego. Quer isto dizer que, ao contrário de outros ramos do Direito, no Direito
do Trabalho, os fatos são muito mais importantes do que os documentos. A prática habitual
altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos as partes contratantes
(CÂNDIDO, 2013). Assim, por esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos,

e não a eventual forma construída em desacordo com a verdade.
Assim, havendo conflito entre um fato provado por documento e fatos reais, como
eles ocorrem, é este que prevalecerá. Isso está bem definido no art. 9 da CLT.
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Por exemplo, o empregador tem a seu favor os cartões-ponto, que é prova docu-
mental. No entanto, o empregado pode impugná-los por outros meios de prova, como o
testemunhal.
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação
das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção
ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das au-
toridades competentes.
Art. 447. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal,
esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na confor-
midade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.
Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações cons-
tantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por instrumento escrito e su-
prida por todos os meios permitidos em direito.
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, en-
tender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a
sua condição pessoal.
Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dubio pro operário foi transpor-
tada de uma regra específica do Direito Penal denominada de in dubio pro reo, tal regra
possui a finalidade de proteger a parte considerada mais frágil na relação jurídica e, no
Direito do Trabalho, conforme vimos anteriormente, a parte mais fraca é o empregado.
Diante disso, deverá ser aplicado de forma inversa o princípio vigente no direito comum.
Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas ou mais interpretações viáveis, a
mais favorável ao trabalhador, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador,
nem se trate de matéria probatória (ALCANTARA, 2016). Entretanto, a aplicação de tal
regra suscita algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de forma
generalizada e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dubio pro operário, tor-
na-se necessária a observância de certas condições.

Princípio da irrenunciabilidade de direitos: Por este princípio, não pode o empre-
gado/trabalhador, ainda que o faça com autonomia de vontade, renunciar os seus direitos.
Da mesma forma, não pode o empregador exigir-lhe tal ato.
Por exemplo, na celebração do contrato de trabalho, o empregador acorda com o
empregado de que não vai pagar as suas férias. O empregado concorda. Essa renúncia do
empregado, para o Direito do Trabalho não tem qualquer efeito, podendo o empregado, a
qualquer momento, ajuizar a reclamação trabalhista para postular os seus direitos.
Evidentemente, que estando em Juízo nada obsta essa renúncia, perante o Juiz do
Trabalho. (NASCIMENTO, 2011)
Princípio da Condição mais benéfica: O significado deste princípio procura
garantir a preservação de direito ao longo da relação de trabalho, sendo assim, existindo
cláusulas contratuais divergentes, a prevalência será cláusula contratual mais vantajosa
ao trabalhador, visto que existe o caráter de direito adquirido. Este princípio encontra-se
no art. 468 da CLT e informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser
excluídas se acaso for substituída por cláusula posterior ainda mais favorável, tornando-se
assim, sem qualquer efeito a alteração contratual que posso prejudicar o empregado em
seu contrato ou regulamento de empresa.
Neste caso, não há conflito de leis, mas uma condição de trabalho já adquirida pelo
empregado, na relação de trabalho. Assim, as vantagens adquiridas pelo empregado, no
que se refere à condição de trabalho, não podem ser modificadas para pior.
Qualquer modificação, excluindo a vantagem será possível, mas só atingirá os no-
vos empregados, admitidos após a alteração, conforme determina o Enunciado n. 51 TST.
Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento”.
Caracterização e Natureza Jurídica

Caracterizar o Direito do Trabalho e sua Natureza Jurídica é tarefa árdua e com-
plexa, visto que o Direito do Trabalho ainda é novo e muito tem a contribuir com a inclusão
em seu campo de atuação de um número maior de relações e categorias laborais que até
o momento encontram-se excluídas de regulamentação. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, à maioria
delas está contida na CLT. No Direito do Trabalho não existem apenas conjuntos de prin-
cípios e regras, mas também de instituições, de entidades que criam e aplicam o referido

ramo do Direito. O Estado é o maior criador de normas de Direito do Trabalho, já o Ministério
do Trabalho edita portarias, resoluções, instruções normativas etc, e a Justiça do Trabalho
julga as questões trabalhistas. O objeto do Direito do Trabalho e o estudo do trabalho su-
bordinado. Daí o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a subjetiva
e a objetiva (DELGADO, 2011).
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica o Di-
reito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalhador será amparado
pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário público e o trabalhador autônomo,
que são espécies do gênero trabalhador, não sendo assistidos por nossa matéria. O Direito
do Trabalho vai estudar uma espécie de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador
subordinado ao empregador, que não tem autonomia em seu mister. (NASCIMENTO, 2011)
As teorias objetivas partem do ângulo da matéria a ser analisada e não de pessoas.
O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o trabalho subordinado.
Com o emprego da expressão “situações análogas”, pretendemos tratar das situações que
tem semelhança com o trabalho subordinado, mas que, necessariamente, não são iguais
a ele. O trabalhador temporário e o empregado doméstico não deixam de ser subordina-
dos. O trabalhador avulso não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho
(DELGADO, 2011).
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições de traba-
lho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o trabalhador possa
prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por meio de seu salário, ter uma
vida digna para que possa desempenhar seu papel na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho, a fim de assegurar
uma remuneração condigna, para que o operário possa suprir as necessidades de sua
família na sociedade. (NASCIMENTO, 2011)
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador vai ser feita por
meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador, que e
considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este e, normalmente, mais forte
economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica. (CANDIDO, 2013)
As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legislação,-
quando limita a jornada de trabalho, assegura ferias ao trabalhador depois de certo tempo,
possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salário que e considerado o mínimo
que o operário pode receber etc. (DELGADO, 2011)
Já sobre sua natureza jurídica, ainda existe uma discussão infindável, pois o Direito
do trabalho flui entre os dois ramos do Direito, sendo o Público e o Privado, veja que,

por estar embasado em um negócio privado, ou seja, em uma relação entre dois entes
privados – empregado e empregador – logo fica explícito sua concepção privada, porém,
esse mesmo Direito que é fixado e nasce dessa relação privada, tem intervenção direta e
impositiva do Estado, visto que, como dissemos anteriormente - o Estado é o maior criador
de normas do Direito do Trabalho – assim como segundo Saraiva (2016) apresenta, pode-
mos verificar a impositividade do Estado (característica essa própria do Direito Público),
pois o Estado intervém de forma direta sobre os contratos mediante jus imperri (direito do
Estado em exercer ação coercitiva que se não cumprida torna-se comportamento ilegal).
(DELGADO, 2011)
Portanto, a natureza jurídica do direito do trabalho descansa entre um meio termo,
um espaço entre o público e o privado, chamado por alguns autores de Direito Unitário.
Espécies: Do empregado; Do empregador

Se no momento anterior afirmamos que o Direito do Trabalho legisla sobre uma
relação privada entre dois entes, agora precisamos especificar cada um desses. Os entes
a quem nos referimos antes são os atores que atuam sobre essa relação (laboral), porém
com características específicas para serem considerados abarcados sob o “guarda-chuva”
do Direito do Trabalho, pois como já visto, não basta apenas uma relação laboral, mas que
essa relação seja desproporcional, através de um trabalho subordinado ao qual exista de-
pendência, assim, discutiremos a seguir sobre o empregado e o empregador. (CANDIDO,
2013)
O empregador é aquele que detém o Capital, assim, utiliza de mão de obra de ter-
ceiros para a produção e comercialização, obtendo assim um lucro, porém, não podemos
nos ater apenas à imagem do empregador enquanto persona (DELGADO, 2011), pois de
acordo com a CLT empregador é:
(...) a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da ativida-
de econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. §
1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as asso-
ciações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados. (CLT, 2019)
Observe que de acordo com a definição estabelecida em Legislação específica,

o empregador tanto pode ser uma pessoa física quanto uma pessoa jurídica, desde que
equiparado, assumindo riscos, admitindo, assalariando e dirigindo, assim, existem certos
requisitos a serem cumpridos para entenderemos a relação laboral, como uma relação
de emprego. Para que fique mais claro e didático à você, esmiuçaremos cada um desses

requisitos (CLT, 2019).
O empregador é quem assume os riscos da atividade econômica (grifo meu),
ou seja, é aquele que assume os riscos do empreendimento, assim sendo, é quem se
beneficia dos lucros e se expõe aos prejuízos (CLT, 2019).
O empregador é quem admite e assalaria(grifo meu),como responsável pelos
riscos da atividade, o empregador é o que, independentemente, dos lucros e prejuízos da
atividade remunera o empregado (CLT, 2019).
Por fim, empregador é quem dirige a prestação de serviço (grifo meu), ou seja,
o ente que tem o poder de Direção e de Comando, a parte da relação que pode contratar
e demitir, assim como controlar. A submissão é a característica essencial deste requisito
(CLT, 2019).
Já quando nos voltamos a analisar o conceito e compreensão de empregado, este
obrigatoriamente deve ser enxergado como uma pessoa física, pois, se pensarmos em
uma relação entre duas pessoas jurídicas, logo, teremos necessariamente uma relação
comercial, onde o Direito do Trabalho não atua.Conforme a definição do CLT:
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de em-
prego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico
e manual. (CLT, 2019)
Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será considerado empregado a pessoa

física, ou seja, aquele identificado como indivíduo, mas porque é importante frisarmos esse
aspecto? Pois um dos requisitos para entender vínculo empregatício é a pessoalidade,
ou seja, caracterizar que a pessoa contratada pata execução do trabalho, foi aquela, não
podendo ser substituída por outra. Mas como fizemos anteriormente com o empregador,
aqui também explicaremos ponto a ponto o conceito de empregado (CLT, 2019).
Já explicamos acima que o empregado deve ser pessoa física, em continuidade
daremos ênfase no prestar serviços de natureza não eventual (grifo meu), aqui é impres-
cindível que a natureza desse trabalho seja contínua, ou seja, que o empregado (pessoa)
entenda aquele trabalho como sua fonte de renda para sobrevivência cotidiana, veja que
a Lei 13.467/2017, também conhecida como reforma trabalhista, trouxe a tona o trabalho
intermitente, perceba que não trouxe o trabalho eventual, mas sim intermitente, então a
compreensão é que esse trabalho pode ser realizado em períodos com trabalho e sem
trabalho, mas não pode ser esporádico nem eventual (Lei 13467/2017).
O empregado está sob a dependência do empregador (grifo meu), nesse quesito

a dependência envolve diversos sentidos, a dependência está atrelada ao modo de fazer,
por exemplo, a estrutura, os equipamentos, o método, o local, etc, veja que ao realizar
o trabalho, o empregado não está “liberado” para fazer o que quiser e como quiser, mas
sim, seguir padrões e métodos já estipulados pelo empregador, utilizando inclusive os
equipamentos do empregador. A dependência também aqui descrita, também é entendida
como a própria sobrevivência do empregado, os riscos e perigos que o mesmo corre no
desempenho de suas funções, assim como a dependência financeira (CLT, 2019).
Já ao que tange o mediante salário (grifo meu), o Direito do Trabalho compreende
como salário, qualquer contraprestação recebida pelo empregado em decorrência do de-
senvolvimento do trabalho. Aqui o importante é nós frisarmos que a legislação não aponta
que salário é somente em dinheiro, mas sim, qualquer contraprestação, ou seja, tudo aquilo
que o empregador pagar ao empregado pela prestação de serviços. Portanto é importante
ficarmos atentos, principalmente em organizações sem fins lucrativos, pois qualquer con-
traprestação recebida pelo empregado pode ser considerada salário. Também é importante
ressaltar que o salário só se torna este, se a contraprestação é por desenvolvimento do
trabalho, ou seja, é pelo trabalho e não para o trabalho (CLT, 2019).
Direito Coletivo do Trabalho

Para compreendermos o direito coletivo do trabalho, primeiramente necessitamos
saber a diferença entre direito público e direito privado.
Segundo Alcantara (2016), o Direito Privado é o ramo do Direito que tem como
função regular as relações de particulares levantadas em seu nome ou proveito, ou seja,
visa agir sobre uma questão de conflito entre dois entes particulares, por exemplo, no
direito comercial, onde um consumidor sente-se lesado por uma compra ou produto, veja
que nesta situação os entes são particulares e podem ter pontos de vistas diferentes sobre
seus direitos, exemplificando, o consumidor pode ter a impressão de ter sido enganado
porque o produto quebrou com pouco tempo de uso, ou era diferente do apresentado na
imagem do site, já o vendedor pode afirmar que houve mal uso do produto, o que a imagem
apresentada era meramente ilustrativa.
Neste caso específico fica claro que o conflito é totalmente particular e não influencia
de nenhuma maneira a vida social, por isso, chamamos de Direito Privado. (NASCIMENTO,
2011)
Já o Direito Público envolve a parte pública, as esferas públicas ou ainda questões
de ordem pública, vamos exemplificar, imagine que uma pessoa assassina a outra por

algum motivo, é claro e óbvio que a parte atingida (falecido) é particular, assim como o autor
ou autores do crime, porém aqui envolve a própria ordem pública, ou seja, imagine se todos
saem por ai assassinando as outras pessoas por qualquer motivo? Nesse sentido o Direito
Público deve regular normas e aplicá-las para garantir a vida em sociedade (NASCIMEN-
TO, 2011).
Mas porque estamos falando sobre Direito Público e Privado? Para entendermos
melhor a natureza de cada um deles, veja que no Direito Privado a atuação é de um modo
mais individualizado enquanto no Direito público tratamos de relações coletivas, que envol-
vam a sociedade em si. Esta compreensão é importante para fazermos uma comparação
com o Direito coletivo do Trabalho (DELGADO, 2011).
Dentro do Direito do Trabalho temos duas vertentes, a vertente das questões indivi-
duais como por exemplo hora extraordinária, e a vertente que trata das questões coletivas.
Conforme Garcia (2011) o Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula
a organização sindical,a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a
representação dos trabalhadores e a greve. Portanto passamos a discutir sobre cada ponto
destes.
Liberdade Sindical: a liberdade sindical foi um direito conquistado tanto para
empregados como para empregadores, pois consiste no direito de trabalhadores (em
sentido genérico) e empregadores de constituir as organizações sindicais que reputarem
convenientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento e ações que
devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for
sua vontade (ALCANTARA, 2016).
Unicidade Sindical: A unicidade sindical significa que apenas um ente sindical seja
representativo de determinada categoria, em certo espaço territorial (cidade), esta não deve
ser confundida com a unidade sindical, pois, essa não decorre de imposição legal, mas sim
de livre decisão tomada pelos próprios interessados. A unicidade sindical e obrigatória no
Brasil, tendo previsão constitucional.
Contribuição Sindical: a contribuição sindical é uma das maneiras de receita dos
sindicatos, assim com a contribuição assistencial, contribuição confederativa e mensali-
dades. Até bem pouco tempo atrás a contribuição sindical era obrigatória, assim todos os
empregados deveriam contribuir com o valor de um dia de trabalho por ano com o sindicato,
porém, após a promulgação da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), tal contribuição dei-
xou de ser compulsória e passou a ser optativa, além disso a Medida Provisória 873/2019
impõe que esta contribuição seja exclusivamente realizada através de boleto, proibindo as
empresas de fazer a retenção desse valor (Lei 13.467/2017).

Sindicato: O sindicato pode ser definido como a associação de pessoas físicas ou
jurídicas que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interesses
coletivos ou individuais dos membros da categoria (art. 511, CLT).
Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica de direito
privado. O elemento primordial do sindicato e refletir a organização de um grupo que existe
na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas jurídicas, respectiva-
mente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como objetivo básico a representação
dos interesses de um grupo na esfera das relações trabalhistas (ALCANTARA, 2016) e tem
obrigatoriedade em prestar serviços a sua categoria.
Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram
utilizados os artes. 1.216 a 1.236 do Código Civil de 1916. A denominação contrato de
trabalho surgiu com a Lei n°62, de 5 de junho 1935, que tratava da rescisão do pacto
laboral. Em nossa legislação, são encontradas tanto a expressão contrato de trabalho como
relação de emprego. As expressões mais corretas seriam contrato de emprego e relação de
emprego. A relação de trabalho e o gênero que compreende o trabalho autônomo, eventual,
avulso, dentre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado do empregado
em relação ao empregador (NASCIMENTO, 2011).
REFLITA
A Lei 13.467/2017 (reforma Trabalhista) trouxe a possibilidade de terceirização das
atividades fins da empresa. Isso é bom ou ruim para os empregados?
O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O primeiro

poderia compreender qualquer trabalho, como do autônomo, do eventual, do avulso, entre
outros. Já o segundo diz respeito a relação entre empregado e empregador, e não a outro
tipo de trabalho.
A CLT define como Contrato de Trabalho, no art. 442, “Contrato Individual de Tra-
balho é o acordo tácito ou expresso, que corresponde à relação de emprego”. (BRASIL,
1943, on-line).
Sobre esse contexto, caro estudante, podemos extrair que o Contrato de Trabalho
é o documento que expressa a relação ou vínculo existente entre o Empregado e Empre-

gador, no qual pode ser escrito (expresso) ou verbal (tácito).
Seguindo esse entendimento, é importante frisar que a Legislação Trabalhista clas-
sifica o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado (Regra Geral) e Prazo Determinado
(Exceção).
Prezado(a) aluno(a), como o próprio nome já diz, o Contrato de Trabalho por Prazo
Indeterminado não possui prazo de encerramento.
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado

Já o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, somente é possível a sua cele-
bração, de acordo com as hipóteses do art. 443, §2º da CLT, vejamos:
• De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predetermina-

ção do Prazo.
• De Atividades Empresariais de Caráter Transitório.
• De contrato de Experiência.
(BRASIL, 1943, on-line)
Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja natureza ou transitoriedade

justifique a predeterminação do Prazo se refere ao fato de que a vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados.
Caro(a) aluno, podemos assim entender a primeira hipótese como a substituição de
empregado permanente, o acréscimo extraordinário e provisório de serviço e a execução
de uma obra específica. Em todos os exemplos, existe um termo prefixado e sua natureza
(razão) justifica a predeterminação do prazo.
SAIBA MAIS
O trabalho considerado Temporário se enquadra na primeira hipótese de Contrato de
Trabalho por Prazo Determinado, que tem como conceito o art. 2º da Lei 6.019/74:
“Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para
atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente
ou à acréscimo extraordinário de serviços”.
Para saber mais, acesse o link disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
L6019.htm>.
Fonte: o autor.

Na segunda hipótese, Atividades Empresariais de Caráter Transitório, podemos
dizer que são os contratos de trabalho que possuem caráter provisório, tais como: Feiras
Agropecuárias, Atividades Circense ou ainda atividades sazonais.
Já a última hipótese, trazida pelo art. 443 da CLT, o Contrato de Experiência, é
utilizado com mais frequência pelas empresas, considerado de prazo determinado e tem
como finalidade verificar a aptidão do empregado contratado para exercer as funções na
empresa.
De acordo com a doutrina, o Contrato de Experiência se caracteriza como
(...) acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com prazo má-
ximo de 90 dias, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos e cir-
cunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício
(CANDIDO, 2013, p. 529).
É importante destacar, caro(a) aluno(a), que o Contrato de Trabalho por Prazo

Determinado à Título de Experiência possui prazo de 90 (noventa) dias, podendo ser pror-
rogado uma única vez, conforme exemplo abaixo:
Início do Con- Término do Con- Início da Prorrogação do Término do Prazo Determina-

trato trato de Expe- Prazo de 90 dias do Perío- do de Experiência do Contrato
riência (30 dias) do de Experiência de Trabalho (90 dias)
(60 Dias)
01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019

Tabela 01 - Contagem do Prazo do Período de Experiência
Fonte: o autor.
Prezado(a) aluno(a), é importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato

de trabalho à título de experiência por mais de uma vez dentro do prazo de 90 (noventa)
dias, o Contrato de Trabalho que era de prazo determinado, passa a vigorar por prazo inde-
terminado, gerando direitos e deveres tanto para o Empregado quanto para o Empregador.
Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Co-

letivos e Sentença Normativa
Antes de falarmos sobre a negociação Coletiva de Trabalho, precisamos compreen-
der o que é a Autonomia Privada Coletiva, no sentido Legal, a iniciativa privada (empresas
e indivíduos) têm autonomia para ação entre os entes, porém, quando falamos de forma
coletiva, essa autonomia passa a ser regulamentada pelo Estado de forma negativa, mas
o que isso quer dizer?
Regular, ou determinar negativamente pelo Estado, nada mais é que respeitar a

autonomia entre as partes que podem realizar negócio jurídico, porém com certos limites,
assim o Estado tem o papel de proibir aquilo que não pode ser feito, por ser uma área onde
só o mesmo pode operar. Vamos tentar exemplificar para melhor compreensão:
Imagine uma fábrica de cigarros que oferece como benefício a seus funcionários
os produtos por ela fabricados. É conhecido que cigarros fazem mal a saúde e podem
ocasionar diversas doenças, então se esses funcionários fumarem cigarros por um tempo
durante suas vidas teremos duas consequências, a primeira é que teremos mais pessoas
dependentes de nicotina e todos os outros compostos do cigarro, a outra consequência é
que teremos mais pessoas doentes devido ao consumo de cigarro, ambas as consequên-
cias trazem custos negativos à saúde pública, então o Estado faz a proibição (através da
CLT, por exemplo) que os benefícios não podem ser concedidos através de cigarros (Art
458 da CLT).
É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva,

pois a Autonomia Privada é
(...) o poder social dos grupos representados autorregularem seus interesses
gerais e abstratos, reconhecendo o Estado a eficácia plena dessa avença em
relação a cada integrante dessa coletividade, a par ou apesar do regramento
estatal – desde que não afronte norma típica de ordem pública (DELGADO,
2011, p. 1189).
Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação

Coletiva é a materialização desta autonomia.
Agora que compreendemos o que é a Autonomia Privada Coletiva, podemos com-
preender a Negociação.
Negociação Coletiva é toda ação e processo realizado entre entes empregador
e empregado com vista a fixar condições de trabalho e assim disciplinar as relações de
trabalho, assim a negociação coletiva pode envolver um empregador ou um conjunto de
empregadores, assim como uma ou várias organizações de empregados. Portanto a nego-
ciação coletiva é um procedimento que visa superar as divergências entre as partes, que
caso não seja positiva, impossibilita a criação de uma norma coletiva.
Convenção Coletiva: A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é - como você
já deve imaginar - resultante de uma negociação coletiva, assim, quando a negociação
ocorre entre o sindicato dos empregadores juntamente com o sindicato dos empregados
temos normas mais abrangentes, pois neste caso, as normas negociadas entre as partes,
abrangem todos os trabalhadores de uma determinada categoria em uma determinada

área. Mais uma vez, materializaremos os conceitos através de exemplo para melhor com-
preensão do conteúdo.
Imagine que o sindicato das empresas de alimentação da cidade X entrasse em
negociação com o sindicato dos empregados das empresas de alimentação desta cidade e
negociam o piso salarial em R$ 1.200,00, então todos os empregados de todas as empre-
sas desse ramo nesta região deveriam obedecer à esta norma, incluindo tanto a padaria do
Seu Joaquim como as empresas multinacionais de fast food.
Acordo Coletivo: Já o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é mais específico, pois
conforme definido no art. 611, § 1º da CLTos Acordos coletivos não são pactos intersindi-
cais, mas Acordos em que há, de um lado, um sindicato, e, do outro, uma ou mais empresas
da correspondente categoria econômica, e sua aplicação será no âmbito da empresa ou
das empresas acordantes. (DELGADO, 2011, p. 1209). Veja que no ACT a abrangência
será apenas naquelas empresas que participam do acordo, portanto somente aqueles em-
pregados serão beneficiados deste acordo. Retornando ao nosso exemplo, imagine então
que o sindicato dos empregados acha que as empresas de fastfood multinacionais têm
maior possibilidade de arcar com condições melhores de trabalho, e para estas empresas
em específico além do piso salarial, também deverão oferecer o benefício de adicional por
tempo de serviço, ou divisão de lucros. Veja que esta norma será aplicada somente as
empresas de fastfood, não precisando a padaria do seu Joaquim obedecer esta norma.
Dissídios Coletivos: Quando as negociações coletivas entre as partes são in-
frutíferas, ou seja, as partes não conseguem chegar à um denominador comum que seja
benéfico tanto para empregados quanto para empregadores, é dever do sindicato encami-
nhar essa demanda à Justiça do Trabalho, esse procedimento visa solicitar à Justiça que
a mesma decida sobre quais são as normas que devem reger as condições de trabalho
dos representados (empregados e empregadores) de uma determinada categoria em uma
determinada região.
Sentença Normativa: As Sentenças Normativas são o resultado dos dissídios
coletivos, portanto são decisões da Justiça do trabalho acerca das condições de trabalho
de certa categoria. O art. 114, caput, e seu § 2o da Constituição da Competência a Justiça
do Trabalho para estabelecer normas e condições de trabalho. E, portanto, por meio de
sentença normativa em dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as
normas e condições aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados
e empregadores. A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as
pessoas integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo
e podem ter validade máxima por 4 anos.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Prezado(a) Acadêmico(a)
Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais

conceitos e bases teóricas para a compreensão inicial sobre a Legislação Trabalhista, as-
sim, você agora detém o conhecimento dos princípios que regem a Legislação e por isso
pode analisar melhor cada conteúdo que abordaremos adiante em nosso material.
Aqui procuramos desenvolver os conteúdos de forma didática e cronológica para
que você compreenda toda a historicidade da Legislação Trabalhista.
Iniciamos abordando a Consolidação das Leis trabalhistas que é um compêndio
de todas as Leis que regem as relações trabalhistas de forma geral, assim você pode
compreender que essa é a norma que mais utilizamos, por isso, da maior importância para
analisar as relações trabalhistas, assim como também abordamos o Direito do Trabalho,
apresentando sua concepção e aplicabilidade nos dias atuais.
Abordamos a seguir, os atores que fazem que essa relação seja concretizada e
exista, esses são os principais fatores de existir o Direito do Trabalho, pois impossível
seria legislar sobre uma relação que não existe, cada um deles tem seu papel e limites na
importância desta relação conforme expusemos em nosso material.
Além disso, demonstramos as possibilidades existentes de contratação jurídica
destes entes, sendo possível o contrato por prazo determinado, enfatizando que este é
uma exceção, a regra, é sempre o contrato de trabalho por prazo indeterminado.
Por fim discutimos sobre os processos coletivos, onde tivemos a compreensão
da negociação, que abarca toda e qualquer ação em prol de um objetivo entre as partes
da contratação, as convenções que abrangem todos os funcionários de uma determinada
categoria econômica enquanto o acordo é específico de uma ou mais empresas.
Espero ter auxiliado e convido você a se desafiar na compreensão dos próximos
conteúdos.

Material Complementar
LIVRO
• Título: Curso de Direito do Trabalho
• Autor: Mauricio Giodinho Delgado
• Editora: LTR
• Sinopse: O Curso de Direito do Trabalho, de Mauricio Godinho
Delgado, é produto de sólida formação e experiência jurídicas, as-
sociando, na medida ideal, consistência teórica e espírito prático.
Resulta, desse modo, em contribuição doutrinária diferenciada,
que se torna imprescindível aos profissionais do Direito no Brasil.
FILME/VÍDEO
• Título: Germinal
• Ano: 1993
• Sinopse: Durante o Século XIX, os trabalhadores franceses eram
explorados pela aristocracia burguesa, que dava condições mise-
ráveis para seus empregados. Em uma cidade francesa, os mine-
radores de uma grande mineradora, decidem realizar uma greve e
se rebelam contra seus chefes, causando o caos.

UNIDADE II
Duração do Trabalho
Plano de Estudo:
Jornada de Trabalho
Intervalo para Descansos
Repouso Semanal Remunerado
Trabalho Noturno
Férias
Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes e Saídas Antecipadas
Objetivos de Aprendizagem:
• Conceituar e contextualizar a jornada de trabalho e seus descansos
• Compreender o trabalho noturno
• Estabelecer os reflexos existentes nas faltas e atrasos
27
INTRODUÇÃO
Caro(a) Acadêmico(a),
É com enorme prazer que nos encontramos novamente nesta unidade, anterior-
mente você já pode compreender um pouco mais profundamente sobre o Direito do Traba-
lho, assim, nesta unidade trataremos mais especificamente sobre a duração do trabalho,
portanto, abordaremos diferentes assuntos que se conglomeram sobre este guarda chuva.
Primeiramente discutiremos sobre a jornada de trabalho, que definitivamente não
pode ser confundida com horário de trabalho, pois são coisas diferentes, enquanto uma
está voltada à contagem de tempo de trabalho, a outra se refere ao combinado entre às
partes em uma relação de emprego.
Em continuidade à nossa jornada abordaremos os intervalos obrigatórios em uma
relação de emprego. Falaremos nos intervalos que devem ser cumpridos dentro da jornada
de trabalho, inclusive com a entrada em vigor da Lei 13467/2017, que alterou a possibilida-
de desses intervalos, além disso, também examinaremos o tempo mínimo que deve existir
entre uma jornada e outra de trabalho.
A seguir, vamos articular sobre o Repouso Semanal Remunerado, esse é um direito
assegurado ao trabalhador que garante que o mesmo receba, semanalmente, um dia de
descanso sem que seja descontado de seu salário, desde que o trabalhador não perca sua
assiduidade.
Também discorreremos sobre o trabalho noturno (este sim vinculado ao horário de
trabalho), apontando as diferenças deste horário ao horário diurno de trabalho.
As férias que representam o momento obrigatório de descanso ao trabalhador,
como deve ser realizada, pode ser dividida em períodos? Pode ser “vendida”? Isso e muito
mais você poderá acompanhar mais adiante.
Por fim falaremos sobre os atestados médicos, as faltas justificadas, e também
sobre as saídas e entradas fora do horário de trabalho, indicando se estes interferem ou
não na remuneração do trabalhador.
Interessado(a)? Vamos lá!
UNIDADE II Duração do Trabalho 28

Jornada de Trabalho
Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente

precisamos entender esse conceito segundo a própria legislação, neste caso temos duas
legislações que abordam esse tema, a Constituição Federal de 1988, assim como a Con-
solidação das Leis Trabalhistas (CLT), porém, antes de nos voltarmos à estas discussões
é preciso determinar a diferença entre duas nomenclaturas comumente utilizadas como
sinônimos, mas merecem atenção, visto que não são iguais. Estou me referindo às expres-
sões Jornada de Trabalho e a Horário de Trabalho (NASCIMENTO, 2011).
Veja que o Horário de Trabalho é o espaço de tempo combinado entre as partes na
qual será desenvolvida a atividade do empregado, veja que o horário pode ser comercial,
por exemplo, das 8:00 às 18:00, ou ainda no horário noturno, ou seja, o horário está atrelado
à unidade de medida temporal (dia e noite).
Já a Jornada de trabalho é computada independente do horário a ser realizado,
assim a jornada é computada como o tempo de tarefa e também o tempo que o empregado
se encontra à disposição do empregador.
Como disse anteriormente as legislações que versam sobre o assunto são a nossa
Constituição Federal que estipula:
Art. 7.º (...) XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diá-
rias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e
a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
(grifo meu)

Como se percebe, o dispositivo legal da Constituição não permite o aumento da
jornada de trabalho, mas tão-somente a COMPENSAÇÃO ou REDUÇÃO da jornada de
trabalho. Já no Art 58 da CLT, a mesma se expressa assim:
Art.58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer ativi-
dade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado
expressamente outro limite. (grifo meu)
Note-se que a CLT estabelece a seguinte expressão: “desde que não seja fixado
expressamente outro limite”. Trata-se de limite máximo, pois não se permite que as partes
(empregador e empregado) estabeleçam uma jornada superior a 8 (oito) horas diárias,
sendo, permitido apenas a fixação em jornada inferior, em atenção ao princípio da proteção
ao empregado (DELGADO, 2017).
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três
teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo a disposição do empregador
e o tempo in itinere, visto que doutrinamente o Direito do Trabalho reconhece essas três
formas de computo (DELGADO, 2017).
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as paralisa-
ções do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente presta serviços ao
empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS, 2011). Lembrando
que a Lei 13.467/2017 trouxe a pauta uma discussão sobre esse tempo efetivamente traba-
lhado, pois alterou o Art 4º da CLT o qual incluiu o seguinte:
§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será

computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ain-
da que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta
Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção
pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climá-
ticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares, entre outras:
I – práticas religiosas;
II – descanso;
III – lazer;
IV – estudo;
V – alimentação;
VI – atividades de relacionamento social;
VII – higiene pessoal;
VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa. (CLT, 2019)
Veja que ela aponta que o tempo de descanso e lazer do trabalhador dentro da
organização não será contabilizado como jornada de trabalho, porém não especifica o que
seria as atividades de descanso e lazer, o que pode ser entendido como apenas aquele
bate papo entre companheiros à beira do cafezinho.
A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera ajornada

de trabalho como o tempo a disposição do empregador, ou seja, a partirdo momento em
que o empregado chega a empresa até o momento em queele se retira, conta-se como
jornada de trabalho (MARTINS, 2011). Conforme pode-se perceber pelo Art 4º da CLT.
Art. 4.º Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado
esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo
disposição especial expressamente consignada.
Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo a disposição do

empregador o período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens.
Perceba também que o artigo da CLT traz a seguinte frase “Considera-se como serviço
efetivo”, tendo assim uma teoria subliminar que o tempo a disposição também é entendido
como tempo efetivamente trabalhado.
Por fim, A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo traba-
lhado desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a
ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e o local
de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular público (art. 58, §2o
da CLT) (MARTINS, 2011). Essa última orientação e acolhida pela Lei no 8.213/91, no que
diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido no trajeto residência-empresa e vice-versa.
Apesar da nova redação dada pela Lei 13.467/2017 em que pese alterou o referido
para:
§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
A princípio, em uma primeira análise literal do artigo, pode-se concluir que o tempo
in itinere foi suprimido dos direitos do trabalhador, principalmente aqueles trabalhadores
que dispendem tempos para se locomoverem até seu posto de trabalho, como é o caso por
exemplo de trabalhadores rurais.
Porém em uma análise mais sistemática da legislação, podemos visualizar que a
regra não foi suprimida, mas sim integrada à regra geral. Veja a seguir:
Analisando o Art 4º de forma sistemática temos que é computado como tempo a
disposição, aguardando ou executando ordens e no seu parágrafo 2º estipula claramente,
conforme vimos anteriormente, as exceções previstas, a qual não expressa em nenhum
momento o gasto de tempo em transporte, portanto temos aí a primeira contradição e in-
compatibilidade sistêmica, na medida em que o artigo 4º da CLT (norma que estabelece
uma regra geral) não dialoga com o artigo 58, parágrafo 2º da CLT (norma específica e

mais restrita), assim pode-se sustentar que ao não excluir o tempo gasto com transporte
em seu parágrafo 2º, está reconhecendo que o período de deslocamento integra o
contrato de trabalho e deve ser considerado como à disposição do empregador. Como
afirma Delgado (2017)
(...)a eliminação das horas in itinere do ordenamento jurídico não afeta, entre-
tanto, o conceito de tempo à disposição no ambiente de trabalho do empre-
gador e, por consequência, de duração do trabalho. Embora a má redação do
novo texto do § 2º do art. 58 da CLT eventualmente induza à compreensão de
que a jornada de trabalho somente se inicia no instante em que o trabalhador
concretiza a efetiva ocupação do posto de trabalho dentro do estabelecimen-
to empresarial, tal interpretação gramatical e literal conduziria ao absurdo -
não podendo, desse modo, prevalecer. (DELGADO, 2017, p. 102)
Além disso, outros artigos não modificados pela Lei 13.467/2017 dão reforço à essa
sustentação, visto que o Art 238 parágrafo 3º, da CLT preceitua que
§ 3º No caso das turmas de conservação da via permanente, o tempo efetivo
do trabalho será contado desde a hora da saída da casa da turma até a hora
em que cessar o serviço em qualquer ponto compreendido centro dos limites
da respectiva turma. Quando o empregado trabalhar fora dos limites da sua
turma, ser-lhe-á também computado como de trabalho efetivo o tempo gasto
no percurso da volta a esses limites. (CLT, 2019)
Não obstante, o Art 294 que determina o trabalho em minas de solo também reco-
nhece o direito do tempo gasto em deslocamento desses trabalhadores.
Enfim, o tempo in itinere ainda é muito discutido e questionado, visto que ainda
não tivemos tempo para que o mesmo fosse amplamente debatido e também avaliado por
turma do TST já com a nova redação. Somente teremos o resultado final, após apreciação
de algum processo que chegue com esse debate ao TST, o qual dará o parecer final sobre
o assunto.
Intervalos para descanso
São períodos de descanso que tem como objetivo fazer com que o empregado
possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos a sua saúde,
bem-estar e segurança. (CLT, 2019)
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausência de
trabalho, destinado ao repouso e a alimentação do empregado, podendo ocorrer no curso
da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra (GARCIA, 2011).
Podemos classificar os tipos de descanso do trabalhador em 3 (três) diferentes,
sendo intrajornada, interjornada e semanal (este último versaremos um tópico específico).
O Descanso Intrajornada já foi motivo de muita discussão, visto que poderia des-

caracterizar o trabalho em turno ininterrupto de revezamento, porém com a decisão do TST
em Enunciado n.º 360 esta discussão é ultrapassada, pois assim profere a turma do TST:
Enunciado n. 360 (TST). Turnos ininterruptos de revezamento. Intervalos
intrajornada e semanal. A interrupção do trabalho destinada a repouso e ali-
mentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não
descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas previs-
to no art. 7º, XIV, da CF/1988.
Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada

pelo empregado, ou seja, o descanso que ele tem direito no meio da jornada para irao
banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor suas energias para
continuar a realização da atividade, regulado pelo Art 71 da CLT que diz:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) ho-

ras, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação,
o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obriga-
tório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4
(quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do tra-
balho.
Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obriga-
tória a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre quatro até
seis horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a duração do trabalho
exceder seis horas, e obrigatório o intervalo intrajornada de, no mínimo, uma hora e, no
máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser ultrapassado mediante acordo escrito,
acordo coletivo ou convenção coletiva.
REFLITA
Ao trabalhar além da jornada comum, o trabalhador recebe horas extras, porém, muitos
estão trabalhando excessivamente para poder ganhar um valor maior de salário. Isso é
bom ou ruim ao longo do tempo?
O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não representa
pausa para o repouso, visto que o trabalho sequer começou. Ainda não pode ser fracionado
em várias vezes durante o dia. Deve corresponderá um período mínimo de 15 minutos ou
uma hora, de forma contínua. O intervalo deve ser de, no mínimo, uma hora, podendo ser
superior a esse horário, até duas horas. Dessa forma, caberá ao empregador escolher

como irá conceder o intervalo, podendo ser, por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e
55 minutos. Entretanto, para que o intervalo seja superior a duas horas, há a necessidade
de acordo escrito com o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho
ou termo separado, ou de contrato coletivo.
Com a aprovação da Lei 13.467/2017, o intervalo dentro da jornada poderá ser
negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso,caso o empregador não
conceder intervalo mínimo para almoço ou conceder parcialmente, a indenização será de
50% do valor da hora normal de trabalho,apenas sobre o tempo não concedido em vez de
todo o tempo de intervalo devido (BRASIL, 2017).
Para os empregados que trabalham das 22 horas às 5 horas, o intervalo e de uma
hora e não de 52’30 segundos, pois o art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com relação
ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.
Já o Descanso Interjornada é aquele que ocorre entre uma jornada e outra de
trabalho. O art. 66 da CLT esclarece que “entre duas jornadas de trabalho deve haver um
intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.”
Tal intervalo não é computado como tempo de serviço; o respectivo período não
é remunerado, sendo hipótese de suspensão do contrato de trabalho. A não observância
da integralidade do intervalo intrajornada de 11 horas acarreta o direito ao recebimento do
tempo de intervalo não usufruído como se fosse hora extra, por equiparação, uma vez que
o empregado deveria estar descansando, mas prestou serviços em favor do empregador,
em prejuízo de sua segurança e saúde (CLT, 2019).
O período de intervalo intrajornada inicia-se quando o empregado cessa o traba-
lho. Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24 horas. As 11 horas
devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas. Caso haja a interrupção, deve-se
considerar novo período de 11 horas a contar do término do trabalho.
Repouso Semanal Remunerado
Várias são as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso

semanal remunerado, descanso semanal remunerado, folga semanal, repouso dominical,
descanso dominical, descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado e o período em que o empregado deixa de prestar
serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domingos e nos feriados,
mas percebendo remuneração (MARTINS, 2011; GARCIA, 2011; NASCIMENTO, 2011). É
um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido pelo Estado,que tem

interesse em que o trabalhador efetivamentedesfrute do descanso.
O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade,
o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O repouso
semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, recebendo remuneração. O
empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a obrigação de pagar o salário
correspondente. (NASCIMENTO, 2017)
O art. 7o, inciso XV, da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao “repou-
so semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”. Pelo que se percebe, apenas
é preferencial que o repouso semanal remunerado coincida com o domingo, não havendo
exigência constitucional nem legal, de que recaia sempre neste dia da semana, visto que,
existem diferentes tipos de serviços que são ofertados aos domingos, por exemplo, cine-
mas, restaurantes, parques, etc.
Com relação ao comércio varejista em geral, a Lei no 10.101, de 19 de dezembro
de 2000, em seu art. 6o, estabeleceu:
Art. 6o. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho aos

domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, inciso I, da
Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo me-
nos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo, res-
peitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras previstas em
acordo ou convenção coletiva. (Lei 10.101/97)
A Lei no 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu art. 1o, alterou o art. 6o da Lei
no 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação:
Art. 6o. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do comércio
em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I,
da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo me-
nos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo, respeita-
das as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem estipuladas
em negociação coletiva (NR) (Lei 11.603/07).
Assim, pode-se concluir que a Lei no 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domingos
no comércio em geral, observado o art. 30, inciso I, da Constituição, de acordo com o qual,
compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”, independentemente de
autorização em acordo (individual ou coletivo), convenção coletiva, regulamento, decreto,
portaria ou qualquer outra norma.
Entretanto deve ser observada a regra do parágrafo único desse art. 6o, que o
repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no período máximo
de três semanas, com o domingo. Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o

tema não seja pacífico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de
acordo coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso a autorização de labor
aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana por ser uma norma
de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anteriormente
não eram objeto de menção pela referida Lei no 10.101/2000, a qual não se aplicava aos
primeiros. Contudo, a já mencionada Lei no 11.603/2007, em seu art. 2o, acrescentou a
Lei no 10.101/2000 o art. 6o-A, com a seguinte redação: “Art. 6o-A. É permitido o trabalho
em feriados nas atividades do comércio em geral, desde que autorizado em convenção
coletiva de trabalho e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituição (NR)” (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comércio
em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”. Da mesma
forma, deve-se observar a legislação municipal.
Para os bancários, caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a
Sumula 113 do TST (BRASIL, 2011), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O
sábado do bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe a
repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga compensa-
tória,segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado também faz jus
a remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”
(Sumula 146 do TST) (BRASIL, 2007).
A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas sim de
penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado em dia de
repouso.
Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se confunde com a com-
pensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado, não sendo exigido “acordo
ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a concessão de folga em outro dia durante a
semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).
Trabalho Noturno
Antes de falarmos especificamente sobre o trabalho noturno, é necessário classifi-

carmos a jornada de trabalho, quanto ao seu período, para sua melhor compreensão. Veja
que a jornada de trabalho, como já abordamos anteriormente é a contagem de tempo de

trabalho, independente do horário a ser realizado, porém, essa jornada pode ocorrer em
período classificado como diurno ou noturno, visto que deverão ser computados de modo
diferente (NASCIMENTO, 2017).
O período diurno se refere à jornada de trabalho que é realizada no período
compreendido entre às 5:00 até às 22:00 (para trabalhadores urbanos), neste intervalo
de período não há que se falar em computo diferenciado, visto que é horário “normal” de
sobrevivência humana.
Já o período noturno é considerado quando o trabalho ocorre entre às 22:00 de

um dia e 5:00 do outro, para trabalhadores urbanos, ou ainda no trabalho rural, estabelece
o horário noturno das 21 horas às 5 horas na agricultura e das 20 horas as 4 horas na
pecuária.
O trabalho noturno é considerado um período de execução de tarefas incompatível
com a sobrevivência humana normal, por isso é regulamentado de forma diferente que
o período diurno. Nesse sentido entende-se que o trabalho noturno acarreta em esforço
diferenciado daquele que o exerce, portanto, deve ser analisado de forma diferente. (DEL-
GADO, 2011)
Assim sendo, o Art 73 da CLT declara que o trabalhador que realiza tarefas em
horário noturno deve receber um valor adicional, como assim está exposto:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua re-
muneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre
a hora diurna.
Considerando que o trabalho noturno deve ter uma remuneração maior que o diur-
no, o empregado noturno deve receber um adicional pelo trabalho noturno; e esse adicional
não se refere a jornada extraordinária, mas pelo simples trabalho em horário noturno.
Segundo a CLT, o percentual do adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20%
(vinte por cento) a mais que o diurno, logo, nada obsta que negociações coletivas fixem um
percentual maior do que o previsto na CLT.
Se, por acaso, o trabalhador de jornada noturna passar a trabalhar em jornada
diurna, perde o direito ao recebimento de tal adicional, não configurando sua supressão,
em redução indevida do salário. Assim, é possível que a remuneração do trabalhador nesse
caso seja reduzida, nos termos do Enunciado n. 265 do TST.

Enunciado n. 265 (TST). Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibili-
dade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho implica na perda
do direito ao adicional noturno.
Deve-se ressaltar ainda que o pagamento do adicional noturno com habitualidade,

integra o salário do empregado para todos os efeitos (férias, 13.º salário, aviso prévio inde-
nizado, DSR e FGTS), conforme determinação do Enunciado n. 60 do TST.
Enunciado n. 60 TST. Adicional noturno. O adicional noturno, pago com habitualidade,

integra o salário do empregado para todos os efeitos.
Além disso, o trabalho noturno, novamente por ser trabalho de ordem em desa-
cordo com o padrão natural de sobrevivência humana, deve ser computado como jornada
reduzida, conforme dispõe “Art. 73. (...) § 1º A hora do trabalho noturno será computada
como de 52 minutos e 30 segundos.”
A jornada reduzida significa um benefício complementar ao empregado, ou seja, o
empregado que trabalha em jornada noturna deve ser privilegiado, tanto com o pagamento
do adicional, como da jornada reduzida, conforme Súmula do STF:
“Súmula n. 215 (STF). A duração legal da hora do serviço noturno (cinqüenta e dois
minutos e trinta segundos) constitui vantagem suplementar, que não dispensa o salário
adicional.”
Veja então, acadêmico(a) que no trabalho noturno além do adicional noturno, o
empregado noturno também se beneficia da jornada reduzida, pois a hora do trabalho
noturno é computado como de 52 minutos e 30 segundos e não como de 60 minutos, o que
representa uma jornada de 7 (sete) horas diárias.
Férias
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta servi-
ços, mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em
que foram despendidas energias no trabalho.
Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo o empregado dispor de suas
férias, ainda que por vontade própria e consciente. (NASCIMENTO, 2017)
Conforme determina a CLT, no art. 129, “Todo empregado terá direito anualmente
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração” (BRASIL,1943), ou seja,
caro(a) aluno(a), depois de transcorrido 12 meses de serviço prestado pelo empregado,
o mesmo terá direito a 30 dias de descanso, sem qualquer desconto do seu salário, esse

período é considerado Férias.
As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de descanso
ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo.
Elas podem ser conceituadas como “o período mais prolongado de descanso, em que o
empregado não presta serviços, mas tem direito de receber a remuneração” (GARCIA,
2011, p. 439).
Nesse sentido, vale ressaltar que para uma gestão eficiente no controle das férias
dos empregados junto a uma organização, torna-se fundamental conhecer o que vem a ser
Período Aquisitivo e Período Concessivo.
O período aquisitivo de férias compreende os doze meses trabalhados pelo em-
pregado, a contar da sua admissão, para que adquira o direito ao gozo de férias, enquanto
que o período concessivo de férias é o prazo de doze meses subsequentes ao término
do período aquisitivo, em que o empregador deverá conceder as férias ao empregado
(VIANA, 2014). Vamos falar sobre cada um deles de modo mais detalhado para sua melhor
compreensão
Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado
período aquisitivo. Ele é o período em que se realiza a atividade, totalizando 12 meses
da prestação do serviço. O empregado só terá direito às férias uma vez por ano, devendo
sempre ser comunicado com antecedência pelo empregador para que possa se programar
e assim planejar suas férias junto com a família. Além disso, quando o empregado também
estuda, pode conversar com o empregador para que, na medida do possível, o mesmo
programe suas férias para o mesmo período.
Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo empre-
gador respeitando o período concessivo, que é de 12 (doze) meses seguintes ao término
do período aquisitivo. A época da concessão das férias será a que melhor satisfaça aos
interesses do empregador, desde que observado o período concessivo. Importante afirmar
aqui que a concessão de férias em sua totalidade não pode exceder o último dia de período
concessivo. (NASCIMENTO, 2017)
Em regra geral, as férias devem ser concedidas ao empregado em um único perío-
do, de forma ininterrupta, conforme determina o art. 134 da CLT. Ocorre que com o advento
da Lei 13467/2017 a própria legislação permite uma exceção à regra geral, na qual afirma
que:
Art 134....§ 1º Desde que haja concordância do empregado, as Férias po-
derão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá
ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a
cinco dias corridos, cada um (Lei 13467/2017).

Somente nos casos excepcionais as férias poderão ser concedidas em dois perío-
dos, os quais não poderão ser menor do que 10 dias (§ 1º, art. 134 CLT), todavia, a lei não
deixa claro o que vem a ser “casos excepcionais”. Ao buscar o conceito na doutrina, Carrion
(2005), afirma que
A concessão de férias é ato exclusivo do empregador; independe de pedido
ou concordância do empregado. Devem ser concedidas nos 12 meses que se
seguem a sua aquisição, em um só período, salvo casos excepcionais; ante
o silêncio da lei deve-se adotar o critério de necessidade imperiosa (art. 61,
força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo). (Carrion,
2005, p.154).
Com isso, caro(a) aluno(a), podemos interpretar que a empresa poderá conceder
férias ao seu empregado de forma fracionada quando houver uma necessidade imperiosa,
ou seja, força maior, serviços inadiáveis ou de inexecução com prejuízo. Além disso, cum-
pre registrar que os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podem ter
seus períodos de férias fracionados, com base no §2º, art. 134 CLT.
Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Constantes e Saídas Ante-

cipadas
Mais uma vez, antes de falarmos diretamente sobre os conteúdos principais desse
tópico precisamos compreender melhor um conceito, o absenteísmo.
O absenteísmo é derivado de uma palavra de origem latim (absens) que significa
“estar fora, afastado ou ausente”, de modo geral a compreensão do absenteísmo está
ligada ao fato de se abster de algo (seja com ou sem vontade própria), portanto, qualquer
ausência do empregado de seu posto de trabalho é considerada como absenteísmo. O
absenteísmo gera impactos negativos para a organização (diminui produtividade, gera am-
biente de desconfiança, etc), porém é necessária uma análise dessa abstenção, ou seja,
verificar qual foi a causa principal que fez com que o empregado se absteve de seu posto
de trabalho.
A própria legislação já prevê o absenteísmo em seu corpo, e assim como fizemos
anteriormente, precisamos analisar de forma sistemática e não apenas o artigo fora de
contextualização. Veja que no art 473 da CLT é elencado as possibilidades de ausência do
empregado sem prejuízo salarial.
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuí-

zo do salário: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, as-
cendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de

trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica; (Inciso
incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; (Inciso incluído
pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
III - por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira se-
mana; (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação
voluntária de sangue devidamente comprovada; (Inciso incluído pelo Decre-
to-lei nº 229, de 28.2.1967)
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
têrmos da lei respectiva. (Inciso incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço
Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de
1964 (Lei do Serviço Militar). (Incluído pelo Decreto-lei nº 757, de 12.8.1969)
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. (Inciso in-
cluído pela Lei nº 9.471, de 14.7.1997)
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juí-
zo. (Incluído pela Lei nº 9.853, de 27.10.1999)
IX - pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de represen-
tante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organis-
mo internacional do qual o Brasil seja membro. (Incluído pela Lei nº 11.304,
de 2006)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames com-
plementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira;
(Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em
consulta médica. (Incluído dada pela Lei nº 13.257, de 2016)
XII - até 3 (três) dias, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de reali-
zação de exames preventivos de câncer devidamente comprovada. (Incluído
pela Lei nº 13.767, de 2018)
Perceba caro(a) aluno(a) que a legislação prevê e regulamenta as possibilidades de

ausência em que não seja descontado o valor de seu salário, a isso damos a nomenclatura
de faltas justificadas, assim existe uma justificativa “Legal”, ou seja, prevista em Lei.
Porém o referido artigo não impõe restrição a outras possibilidades de justificativa,
assim complementa essa visão o art 131 da CLT que diz:
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535,
de 13.4.1977)
I - nos casos referidos no art. 473; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
Il - durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de mater-
nidade ou aborto, observados os requisitos para percepção do salário-mater-
nidade custeado pela Previdência Social; (Redação dada pela Lei nº 8.921,
de 25.7.1994)
III - por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art.
133; (Redação dada pela Lei nº 8.726, de 5.11.1993)
IV - justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver deter-
minado o desconto do correspondente salário; (Incluído pelo Decreto-lei nº
1.535, de 13.4.1977) (grifo meu)
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo
ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído
pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
VI - nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III
do art. 133. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

Veja que a legislação deixa uma gama bem abrangente de possibilidades de
justificativa da falta, pois deposita sobre a responsabilidade da empresa entender outras
possibilidades em sua liberalidade de ação como organização.
Em uma leitura mais apurada desses artigos da CLT você perceberá que não está
previsto nenhuma possibilidade de doença, isto porque esse tipo de falta justificada será
regulamentado baseada em outra legislação. Apenas no art 392 a CLT menciona as possi-
bilidades de ausência devido a atestados médicos, porém com extrema limitação, que diz
assim:
Art. 392. A empregada gestante(grifo meu) tem direito à licença-maternidade
de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação
dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu emprega-
dor da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o
28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada
pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumen-
tados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação
dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vin-
te) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e
demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, asse-
gurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao
trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização
de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.
(Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
§ 5o (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos
termos do art. 392 desta Lei. (Redação dada pela Lei nº 13.509, de 2017)
§ 1o (Revogado pela Lei nº 12.010, de 2009) Vigência
§ 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do
termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. (Incluído pela Lei nº 10.421,
15.4.2002)
§ 5o A adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-
-maternidade a apenas um dos adotantes ou guardiães empregado ou em-
pregada. (Incluído pela Lei nº 12.873, de 2013)
Art. 392-B. Em caso de morte da genitora, é assegurado ao cônjuge ou com-
panheiro empregado o gozo de licença por todo o período da licença-mater-
nidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de
falecimento do filho ou de seu abandono. (Redação dada pela Lei nº 12.873,
de 2013) (Vigência)
Art. 392-C. Aplica-se, no que couber, o disposto no art. 392-A e 392-B ao em-
pregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção. (Incluído
pela Lei nº 12.873, de 2013)
Veja que como disse anteriormente, o art 392 dispõe exclusivamente sobre a em-
pregada gestante. Você deve estar se perguntando se o atestado médico então não dá
direito de ausência justificada, não é mesmo? A resposta é sim, ele dá direito a ausência

justificada, desde percebidos alguns elementos e requisitos que explicaremos a seguir.
A doença do empregado como fator primordial de sua ausência ao trabalho é regu-
lamentada pela Lei Federal 605/1949, a qual aponta:
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o

empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.
§ 1º São motivos justificados:
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das Leis
do Trabalho;
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da administra-
ção do estabelecimento;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do emprega-
dor, não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu
casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.
§ 2º A doença será comprovada mediante atestado de médico(grifo meu) da
instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta
deste e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da
Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço
de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de
higiene ou de saúde pública; ou não existindo estes, na localidade em que
trabalhar, de médico de sua escolha. (Redação dada pela Lei nº 2.761, de
26.4.56)
Portanto, a referida Lei apresenta a possibilidade de falta justificada para emprega-

dos que comprovem doença através de atestado médico, sendo que a expressão “Atestado
Médico” é explicado também na referida Lei como aquele que declara, expressamente, a
incapacidade do obreiro para o trabalho e estipula o respectivo período de afastamento, ou
seja, a legislação só apresenta possibilidade de justificativa de faltas em casos de doença.
Embora não exista previsão legal de abono de ausência para consultas ou realiza-
ção de exames de rotina, as decisões reiteradas dos tribunais determinam que a ausência
do trabalhador para atendimento à sua saúde o qual apresente atestado médico deverá ser
abonada. (NASCIMENTO, 2011)
Repare que estamos sempre dizendo atestado médico, pois as declarações de
comparecimento ou atestado de comparecimento não são sequer citados em qualquer
legislação, ficando assim sob responsabilidade da empresa a liberalidade de aceitá-lo ou
não.(DELGADO, 2017)
Já quando falamos de acompanhamento de menor acima de seis anos à consulta
médica, ainda que não exista previsão legal, é recomendado que as organizações assegu-
rem ao trabalhador o abono de ausências devido à este motivo, com base no princípio de
proteção à criança disposto no art. 227 da Constituição Federal e no art. 4º da Lei 8.069/90
– Estatuto da Criança e do Adolescente que diz

Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança,
ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde,
à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à digni-
dade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de
colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração,
violência, crueldade e opressão. (grifos meus)
Art. 4º É dever da família, da comunidade, da sociedade em geral e do poder
público assegurar, com absoluta prioridade, a efetivação dos direitos referen-
tes à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao esporte, ao lazer, à profis-
sionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência
familiar e comunitária. (grifo meu)
Por fim abordaremos agora as ausências de atrasos constantes e saídas antecipa-

das, nesse sentido, também a legislação prevê alguns casos de ausência. O próprio art 58
da CLT que poderá:
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer

atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja
fixado expressamente outro limite.
§ 1o Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária
as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minu-
tos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído
pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001)
Veja que a legislação prevê a saída adiantada ou entrada tardia, porém com res-
salvas, desde que seja até cinco minutos antes ou depois e que não ultrapasse 10 minutos
ao total do dia. Ainda que pese a legislação clara e objetiva sobre o assunto, existe ainda
a possibilidade de interpretação diferente, visto que a legislação é mais antiga e após o
advento da Portaria 1510/09 que passou a vigorar em 2011 sobre o uso de relógio de ponto
eletrônico.
SAIBA MAIS
Quer conhecer mais sobre as regras do Relógio Ponto Eletrônico (REP)? Acesse a Por-
taria na íntegra e se informe.
http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/ORGAOS/MTE/Portaria/P1510_09.html
Tal Portaria exigiu que o equipamento tenha estabilidade de horário e ainda carga
mínima de 1.440h sem energia elétrica, assim se interpretarmos que a variação de horário
de 5 minutos por diferença de um relógio para outro, no REP isso não se justifica, desde
que a diferença de horário (para mais ou menos) tenha a mesma regra para ambos os
lados, ou seja, se o trabalhador chegar 2 ou 3 minutos adiantados seja considerado pelo
empregador, se acaso ocorra o contrário, chegando atrasado poderá ser descontado.

Acadêmico(a),
Chegamos ao final de mais uma unidade, mais uma etapa na construção concreta
de seu conhecimento acerca da legislação trabalhista brasileira. Nesta unidade, estuda-
mos como deve ser feita a jornada de trabalho do empregado, aliás foi muito importante
trabalharmos a diferenciação de jornada de trabalho e horário de trabalho, assim podemos
identificar que a jornada é a contagem de tempo, independente do momento em que o
trabalho é realizado, mas também vimos que o horário a ser realizado influenciará no tama-
nho da jornada, visto que o trabalho desenvolvido em período noturno têm uma contagem
diferenciada de horas relógio.
Visto isso, passamos a analisar a duração da jornada de trabalho bem como os
intervalos existentes, sendo eles o intervalo intrajornada e interjornada. A jornada deve
durar, no máximo, de acordo com a Constituição Federal (BRASIL, 1988), 8 horas diárias.
O que for feito além já é considerado como hora extraordinária.
Vista a jornada de trabalho e seus intervalos, analisamos, por fim, o repouso se-
manal remunerado. O repouso semanal remunerado e de direito do empregado para que,
nesse dia, possa recompor suas forças, descansar e voltar ao trabalho com toda a vontade
e entusiasmo, produzindo o necessário para o empregador.
Ao analisarmos o trabalho noturno, pudemos identificar que o esforço para realizá-
-lo é maior, pois biologicamente, o corpo humano necessita de adequação não natural para
esse tipo de trabalho, assim, é devido ao empregado um adicional, assim como o tempo
relógio é contado de maneira diferenciada.
Após isso, debatemos sobre as férias, o período de descanso obrigatório da todos
os trabalhadores e que não podem de maneira nenhuma ser suprimida, pois trata-se de
um direito fundamental previsto na Constituição Federal, mesmo que seja desejo do tra-
balhador, este não pode abrir mão do gozo de suas férias. Também vimos que o direito de
férias dependerá da quantidade de faltas injustificadas que o empregado teve no período
aquisitivo, sendo este responsável pela garantia do direito de férias e o período concessivo
o período em que o empregador deve conceder o gozo do direito ao trabalhador.
Por fim discutimos sobre os Atestados Médicos, Faltas Justificadas e Atrasos Cons-
tantes e Saídas Antecipadas, apresentando as possibilidades de identificação das faltas
justificadas e como estas podem refletir nos direitos trabalhistas.

LIVRO
• Título: Consolidação das Leis Trabalhistas
• Autor: Legislação do Brasil
• Editora: Publicação Independente
• Sinopse: A edição reproduz o texto da ‘Nova CLT’ com todas alte-
rações promovidas até o advento da lei 13.767/2018
FILME/VÍDEO
• Título: Eu, Daniel Blake
• Ano: 2016
• Sinopse: Após sofrer um ataque cardíaco e ser desaconselhado
pelos médicos a retornar ao trabalho, Daniel Blake (Dave Johns)
busca receber os benefícios concedidos pelo governo a todos
que estão nesta situação. Entretanto, ele esbarra na extrema
burocracia instalada pelo governo, amplificada pelo fato dele ser
um analfabeto digital. Numa de suas várias idas a departamentos
governamentais, ele conhece Katie (Hayley Squires), a mãe sol-
teira de duas crianças, que se mudou recentemente para a cidade
e também não possui condições financeiras para se manter. Após
defendê-la, Daniel se aproxima de Katie e passa a ajudá-la.

UNIDADE III
Direitos Trabalhistas
Plano de Estudo:
• Aviso Prévio
• FGTS
• INSS
• Aposentadoria
• Seguro-Desemprego
• Vale-Transporte
• Acidente de Trabalho
• Denominação e Classificação das Remunerações
• Tipos Especiais das Remunerações
• Verbas Salariais
• 13º Salário
• Salário Mínimo
47
INTRODUÇÃO
Olá Acadêmico(a),
Um prazer especial que você tenha chegado até aqui neste desafio. A legislação
trabalhista brasileira é sem dúvida alguma complexa, porém, abrange uma diversidade
imensa, não à toa é reconhecida mundialmente como uma das melhores legislações traba-
lhistas do mundo.
Nesta unidade vamos nos aprofundar ainda mais nos direitos trabalhistas, ante-
riormente nos esforçamos em manter o foco na jornada de trabalho, já nesta aqui nos
mantermos concentrados nos direitos cotidianos do trabalhador.
Já no início da unidade, abordaremos o aviso prévio, enfatizando em suas 3 ver-
tentes: I aviso como ato, II aviso como tempo e III aviso como remuneração, mas será
que durante a vigência do aviso prévio o empregado pode ser demitido por justa causa? É
possível reverter o aviso prévio? Essas e outras dúvidas você poderá sanar nesta unidade.
Depois disso, discutiremos o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) que
garante ao trabalhador uma poupança ao longo de sua vida laboral, e claro também sobre
o INSS que é a contribuição do segurado para a Previdência Social, entender a diferença
entre eles é fundamental para sua vida profissional.
E já que falamos sobre o INSS, também vamos dialogar sobre a aposentadoria,
será que conseguiremos nos aposentar no futuro? Como a aposentadoria funciona? Tire
suas próprias conclusões ao analisar estes textos e nossas aulas.
Também mostraremos muitas informações sobre o Vale transporte, Seguro desem-
prego e os acidentes de trabalho, nos quais você poderá interpretar e compreender melhor
esses e suas influências na organização.
Por fim abordaremos os direitos referentes às remunerações, você sabia que re-
muneração e salário são coisas diferentes? Sabia que os salários podem ser de diferentes
maneiras, o salário produção por exemplo, não existe um salário mensal, mas sim pela
produtividade do trabalhador.
Enfim teremos muitas informações nesta unidade, espero você com toda a empol-
gação para desvendá-las.
Um abraço
UNIDADE III Direitos Trabalhistas 48

Aviso Prévio
Aviso prévio é a comunicação que uma parte do contrato de trabalho (empregado

ou empregador) deve fazer à outra de que pretende rescindir o vínculo trabalhista sem justa
causa, de acordo com o prazo previsto em lei, sob pena de pagar indenização substitutiva.
O aviso prévio é um direito e um dever do empregado e do empregador, reciprocamente
(NASCIMENTO, 2011).
Veja, caro acadêmico (a) que precisamos levar em consideração que o aviso prévio
tem uma interpretação tripla, ou uma visualização triangular, pois ele deve ser considerado
do ponto de vista da ação de comunicação em si; ele é temporal, visto que se refere ao
tempo de trabalho que ocorrerá após a comunicação, assim como também se refere à
remuneração recebida neste período (trabalhado ou indenizado), a seguir apresento uma
representação gráfica para melhor compreensão (NASCIMENTO, 2011).

Fonte: o autor
Vamos esmiuçar uma explicação sobre cada um deles:

Quanto ao comunicado, a norma descrita pelo Art 487 da CLT determina que a
parte que deseja encerrar o contrato de trabalho deva comunicar a outra parte com ante-
cedência, conforme descrito:
Art. 487. Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, qui-
ser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a ante-
cedência mínima de:
I - 8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;
II - 30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.
Veja que a norma estipula que é obrigatório a comunicação apenas nos casos em
que o contrato não tenha prazo estipulado, ou seja, conforme vimos anteriormente a Lei se
aplica nos contratos por prazo indeterminado (que é regra) não sendo obrigatório portanto o
aviso prévio nos contratos por prazo determinado (exceção), assim como só será aplicado
se não houver justo motivo para o desligamento, assim fica claro que, havendo motivo
justificado (justa causa), o aviso prévio não se aplica (CLT, 2019).
Quanto ao tempo, convém destacar que, durante o cumprimento do aviso prévio,
ainda existe um contrato de trabalho, sendo regulado da mesma forma como vinha sendo
executado anteriormente ao comunicado, inclusive, quanto à possibilidade de rescisão por
justa causa do empregado ou do empregador.
Conforme prevê o Art 487 da CLT, o prazo é de 8(oito) dias para o trabalhador
que recebe semanalmente, cumpri-nos informar que, apesar da CLT prever este prazo
legalmente existe o entendimento uniforme na jurisprudência que admite apenas o prazo
de 30 (trinta) dias antecedentes ao término do contrato, ademais, com o advento da Lei

12.506/2011 instituiu que:
Art. 1º O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação
das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos emprega-
dos que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Assim, perceba que tal norma não difere qualquer tipo de recebimento, apenas
estipula que qualquer trabalhador com menos de 1 (um) ano de trabalho. Esta mesma Lei
ainda em seu 1º Art institui também a proporcionalidade de dias para o aviso prévio, com
isso, “Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”, ou seja, além dos trinta dias já estipulado
pelo Art 487 da CLT tal norma (L12506/2017) acrescenta 3(três) dias a cada ano completo
trabalhado pelo funcionário na mesma empresa, no total máximo de 90 dias.
REFLITA
Seria correto caso uma das partes peça a rescisão do contrato de trabalho e depois se
arrepender e quiser retornar à relação laboral normal?
Ressalto que a proporcionalidade descrita somente será aplicada em favor do em-

pregado conforme aponta a Nota Técnica 184/2012 do Ministério do Trabalho e Emprego.
Durante a vigência do aviso prévio trabalhado, se este for aplicado pelo empregador,
o empregado terá sua jornada de trabalho reduzida, conforme nos aponta o Art 488 da CLT:
Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do

aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido
de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das
2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso
I, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II do art. 487 desta Con-
solidação.
Importa ressaltar que a proporcionalidade considerada através da Lei 12506/2011

não afeta de nenhum modo a redução de jornada de trabalho, pois a Lei não interfere no
artigo da CLT. Assim, o aviso prévio trabalhado será de no máximo 30 dias com redução de
duas horas, sendo os dias proporcionais pela Lei 12506/2011 indenizados obrigatoriamente.

Quanto a remuneração, a mesma se dará conforme o tipo de aviso prévio cum-
prido pelo empregado, ou seja, se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado. Observe
que independentemente de qual das partes realize a comunicação, a obrigatoriedade é a
mesma, ou seja, tanto empregado como empregador tem o direito de cobrar o aviso prévio
da outra parte. Caso o empregado peça para sair da empresa e não cumpra o aviso prévio
pode a empresa cobrar indenização sobre este aviso, assim como se a empresa despedir
o trabalhador e não quiser que o mesmo cumpra os dias trabalhando deverá indenizar o
mesmo. Esta afirmativa está pautada no Art. 487. Que diz no “§ 1º A falta do aviso prévio
por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo
do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. Já para
o empregado, a CLT afirma em “§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá
ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” E
ainda que as horas extras e adicionais integram a remuneração a qual deverá ser calculada
com base na média dos últimos 12 meses.
FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma poupança realizada

pelo empregador em favor do empregado, sendo criado para proteger o trabalhador que é
demitido sem justa causa. Instituído pela Lei 5.107 de 13 de Setembro de 1966, passou a
ter vigência a partir de 01 de Janeiro de 1967
O motivo de se criar esse benefício partiu de uma necessidade de adequação à uma
regra da CLT: a estabilidade decenal. Segundo essa regra, os trabalhadores que ficassem,
ao menos 10 anos no emprego teriam direito à estabilidade, sendo assim, o trabalhador que
possuísse esse tempo de trabalho só poderia ser demitido por justa causa.
A estabilidade decenal sempre foi muito criticada pelos empregadores que muitas
vezes burlavam-na ao demitir um funcionário pouco antes do mesmo completar 10 anos
de serviço. Assim, ao implantar um sistema de depósitos mensais em favor do funcionário,
assegura-se que o mesmo não saia prejudicado.
Não obstante, a criação do FGTS serviu também para diluir a indenização por
tempo de trabalho (que era de 10 vezes a remuneração do trabalhador), antigamente, paga
ao empregador de uma só vez, quando, e se, o contrato de trabalho era finalizado após
10 anos de emprego. Assim, as parcelas de 8% passaram a ser mensais, o que ajudou o
empregador a ter mais segurança e maior previsibilidade de custo de Mão de Obra também.
O FGTS é uma conta aberta em nome do empregado na Caixa Econômica Fede-

ral na qual a empresa deposita mensalmente, 8% da remuneração total do colaborador. O
saldo desta conta é formado pelos depósitos mensais efetivados pelo empregador, acres-
cidos de atualização monetária e juros,
Os recursos depositados nesta conta podem ser utilizados para a moradia nos
casos de aquisição de imóvel novo ou usado, construção, liquidação ou amortização de
dívida vinculada a contrato de financiamento habitacional, assim, o FGTS passa a ser uma
oportunidade de formar um patrimônio. Além disso, existem outras possibilidades em que
o FGTS pode ser sacado sendo, na aposentadoria e em situações de dificuldades, que
podem ocorrer com a demissão sem justa causa, em caso de algumas doenças graves
ou ainda nos casos de calamidade pública. Portanto o FGTS tornou-se uma das mais
importantes ferramentas de financiamento habitacional, beneficiando o cidadão brasileiro,
principalmente o de menor renda.
Por isso, é de extrema importância que os funcionários do RH conheçam bem esse
processo e saibam passar as informações adequadas aos colaboradores, para que esses
possam usufruir dos seus direitos.
INSS
Caro(a) aluno(a), antes de falarmos especificamente sobre o Instituto Nacional do

Seguro Social (INSS), faz-se necessário compreender a estrutura da Previdência Social
em si.
A Previdência Social no Brasil, teve seu início no ano de 1888 com o primeiro
decreto sobre as caixas e fundos de pensão, em 1888 o decreto n° 9.912-A, de 26 de
março de 1888, regulou o direito à aposentadoria dos empregados dos Correios. Fixava em
30 anos de efetivo serviço e idade mínima de 60 anos os requisitos para a aposentadoria.
Desde então, diversos foram os decretos de criação de institutos de Caixas e Fundos de
pensão e aposentadoria para os mais diversos tipos de trabalhadores, até a criação da CLT
em 1945.
Em 7 de Maio de 1945, o Decreto n° 7.526, dispôs sobre a criação do Instituto
de Serviços Sociais do Brasil, iniciando assim um processo de unificação dos institutos e
caixas de aposentadoria que seria finalizado em 1960 com o Decreto n° 48.959-A, de 10 de
setembro de 1960, que aprovou o Regulamento Geral da Previdência Social.
Mas o que é e para que serve a Previdência Social? O que acontece é que antes
da criação dos institutos e caixas de pensão, os trabalhadores que se acidentassem ou que
viessem a falecer, suas famílias ficaram desamparadas, criando assim, uma desestabiliza-

ção familiar.
Diante disso, os trabalhadores da rede ferroviária criaram uma “caixinha”, que
funcionava como uma espécie de seguro para o trabalhador que contribuía mensalmente
com essa “caixinha”. Foi baseado nesta iniciativa dos trabalhadores da rede ferroviária
que a Previdência Social brasileira foi e é sustentada, ou seja, um sistema de proteção
que assegura a trabalhador o sustento familiar em casos de acidente, doenças, gravidez,
prisão, morte ou idade avançada.
A Previdência Social atualmente encontra-se vinculada a pasta do Ministério da
Economia e tem como operacionalizador o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), este
criado em 1990 através do decreto 99.350 derivado da fusão do Instituto de Administração
Financeira da Previdência e Assistência Social – IAPAS com o Instituto Nacional da Previ-
dência Social – INPS.
Compete ao INSS a operacionalização do reconhecimento dos direitos dos segura-
dos do Regime Geral de Previdência Social – RGPS, que abrangem todos os trabalhadores
da iniciativa privada no Brasil, pois no artigo 201 da Constituição Federal Brasileira obser-
va-se a organização do RGPS, que tem caráter contributivo e de filiação obrigatória, e onde
se enquadra toda a atuação do INSS, respeitadas as políticas e estratégias governamentais
oriundas dos órgãos hierarquicamente superiores, como os ministérios.
É, portanto, no INSS, que é uma organização pública prestadora de serviços pre-
videnciários para a sociedade brasileira, que ocorre a operação de arrecadação (receita),
assim como a definição e distribuição deste seguro aos trabalhadores.
Essa arrecadação é realizada pela contribuição compulsória, tanto pelos empre-
gados como pelos empregadores, onde tem diferentes faixas de arrecadação. De uma
maneira geral, os trabalhadores contribuem com 8%, 9% ou 11% de sua remuneração
mensal, enquanto as empresas contribuem com mais 25,8% (média) de sua folha de paga-
mento salarial.
Assim, caro(a) aluno(a), perceba que no modelo brasileiro de previdência, os valores
arrecadados atualmente são utilizados para pagamento (distribuição) de benefícios atuais,
ou seja, o trabalhador contribui para o benefício de outrem, é um pacto entre gerações, a
geração de hoje “paga” os contribuintes que já trabalharam e contribuíram anteriormente.
Aposentadoria
Agora que você já conhece o funcionamento da Previdência Social e do INSS

podemos falar sobre a aposentadoria, visto que aqui também é o INSS o órgão operacio-

nalizador das demandas.
Aposentadoria é o momento esperado pela maior parte dos trabalhadores, um mo-
mento de descanso de toda a jornada laboral pelo qual o indivíduo passou, não é mesmo?
Mas o que é a aposentadoria do ponto de vista legal e quais suas possibilidades? Vamos
ver.
A aposentadoria é garantida pela Previdência social, sendo uma prestação previ-
denciária, uma remuneração recebida mensalmente pelo trabalhador aposentado. Esse
benefício é garantido a todo trabalhador brasileiro que completar os requisitos mínimos
determinados pela Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Atualmente no Brasil, temos 8
(oito) tipos de aposentadoria possíveis, cada uma com sua especificidade e requisitos, mas
vamos explicar cada uma delas.
Aposentadoria por Idade Rural: O trabalhador rural, seja ele agricultor familiar,
pescador artesanal ou indígena para der direito a aposentadoria por idade e ser beneficiado
com a redução de idade precisa estar exercendo a atividade na condição de segurado es-
pecial (ou seja, contribuindo com a previdência social) quando fizer a solicitação ou quando
implementar as condições para o recebimento do benefício. Tal benefício somente será
concedido se o mesmo comprovar o tempo mínimo como segurado especial.
Aposentadoria Especial por tempo de Contribuição: A aposentadoria especial é

direcionada como benefício ao cidadão que trabalha contínua e ininterruptamente exposto
a agentes nocivos tais como calor ou ruído, em níveis de exposição acima dos limites
estabelecidos em legislação própria, ou seja, são aqueles que durante sua vida laboral
recebem os adicionais de insalubridade ou periculosidade.
É possível aposentar-se após cumprir 25, 20 ou 15 anos de contribuição, conforme
o agente nocivo, porém é necessário um pedágio (tempo mínimo de contribuição) de 180
meses.
Aposentadoria por Invalidez: Aqui é importante frisarmos a definição jurídica de
invalidez, sendo essa a incapacidade física ou mental permanente, ou seja, a aposenta-
doria por incapacidade só poderá ser solicitada em casos que o trabalhador não poderá
realizar qualquer atividade laboral e ainda que não possa ser reabilitado em outra função.O
benefício é pago enquanto persistir a invalidez e o segurado pode ser reavaliado pelo INSS
a cada dois anos.
Aposentadoria da Pessoa com Deficiência por Tempo de Contribuição: De
acordo com a Lei Complementar 142/2013 “é considerada pessoa com deficiência aquele
que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial’,

assim esse benefício é conCedido à pessoa que comprove além da deficiência também o
periodo m[inimo de 180 contribuições na condição de pessoa com deficiência.
Aposentadoria por tempo de contribuição do professor: Para o professor(a)
que comprove 30 anos de contribuição (homem) ou 25 anos (mulher) que comprove função
exclusivamente exercida em estabelecimento de educação básica (educação infantil, funda-
mental ou médio), o exercício desempenhado em educação superior não está enquadrado
neste benefício.
Aposentadoria por Idade Urbana: Concedido ao trabalhador que comprove o
mínimo de 180 contribuições e idade mínima de 65 anos, se homem, ou 60 anos, se mulher.
SAIBA MAIS
Os cálculos de aposentadoria são complexos, pois existem regras diferentes para cada
tipo de aposentadoria, se quiser conhecer mais sobre como calcular as aposentadorias
acesse https://www.inss.gov.br/beneficios/aposentadoria-por-tempo-de-contribuicao/va-
lor-das-aposentadorias/
Aposentadoria por Tempo de Contribuição: Neste tipo de aposentadoria é

contabilizada através do tempo de contribuição efetivamente realizada pelo trabalhador,
sendo 35 anos de contribuição, se homem, ou 30 anos de contribuição, se mulher. Esta
tipo parece simples não é mesmo, porém neste tipo de aposentadoria temos 3 (três) regras
diferentes sendo:
Regra 1 – (Progressiva 86/96), nesta regra o segurado precisa ter contribuído
durante o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, sendo que a
soma da idade mais tempo de contribuição deve ser de 96 para homens e 86 para mulhe-
res. A Nova Previdência prevê que esta soma chegue a 95/105. Nesta regra a aplicação do
fator previdenciário é opcional.
Regra 2 – (30/35 de contribuição), nesta regra o segurado precisa ter contribuído
durante o período mínimo de 35 anos para homens e 30 anos para mulheres, porém que
ainda não atingiu a somatória resultante de 86/96. Aqui a aplicação do fator previdenciário
é obrigatória.
Regra 3 – (Aposentadoria Proporcional), nesta regra a idade mínima para aposen-
tadoria é de 48 anos para mulheres e 53 anos para homens, com 25 anos de contribuição
para mulheres e 30 anos para homem, com aplicação obrigatória do fator previdenciário,

além da inclusão do tempo adicional que corresponde a 40% do tempo faltante para atingir
o tempo total de contribuição, por exemplo, um homem que tinha 20 anos de contribuição
em 16/12/1998 (data da vigência da Emenda Constitucional), precisava de 10 para se
aposentar pela proporcional. Logo, para se aposentar pela proporcional hoje, deverá com-
provar 34 anos (30 anos + 40% de 10 anos). É importante ressaltar que a Aposentadoria
Proporcional foi extinta com a Emenda Constitucional 20/98, porém, tendo em vista as
regras de transição estabelecidas pela EC 20, os segurados filiados ao RGPS até 16/12/98
(somente estes) ainda têm direito à aposentadoria com proventos proporcionais ao tempo
de contribuição.
Seguro Desemprego
O seguro desemprego é um direito social do trabalhador que esteja momentanea-

mente em desemprego involuntário e está estabelecido no Art 7º da Constituição Federal
como:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; (CF, 1988)
Este benefício é repassado pela Caixa Econômica Federal, e pago por um período
que varia de três a cinco meses, de forma alternada ou contínua. A quantidade de parcelas
e o valor do seguro-desemprego são calculados a partir dos últimos três salários recebidos
pelo trabalhador e o tempo de carteira assinada, respectivamente.
Tem direito ao recebimento do seguro desemprego os trabalhadores demitidos sem
justa causa, que permaneçam desempregados na data de requerimento do benefício, que
tenham trabalhado com carteira assinada, na primeira solicitação devem ter trabalhado
ao menos 12 meses dos últimos 18 meses anteriores a dispensa, da segunda solicitação,
que tenham trabalhado ao menos 9 meses nos últimos 12 meses anteriores a dispensa,
não possuir renda própria e não estar recebendo nenhum auxílio de prestação continuada
(exceto pensão por morte ou auxílio acidente). Importante lembrar que a solicitação deve
acontecer do 7º ao 120º dia após a dispensa, após este período o benefício é perdido pelo
indivíduo, pois o mesmo prescreve.
O cálculo segue a tabela definida pela legislação e atualizada anualmente, neste
momento a tabela é como segue:

Tabela XX – Calculo Seguro Desemprego 2019
Média salarial até R$ 1.531,02 – 80% dos três salários ou salário mínimo.
Média salarial entre R$ 1.531,03 à R$ 2.551,96 – 50% do que exceder R$ 1.531,02
somado a R$ 1.224,82
Média salarial acima de R$ 2.551,96 – parcela fixa de R$ 1.735,29
Fonte: o autor
Por exemplo: Digamos que a média salarial do empregado tenha ficado em R$

1.738,47, então esse benefício entrará na segunda faixa da tabela sendo calculado assim:
R$ 1.738,47 – R$ 1.531,02 = 207,45 + 1.224,82 = 1.432,27
Neste caso especifico então, o valor da parcela será de R$ 1.432,27, sendo que
o total de parcelas também seguirá uma métrica que tem como variáveis a quantidade de
tempo trabalhado pelo empregado assim como a historicidade de solicitações de seguro
desemprego pelo empregado.
== 1ª Solicitação:
4 Parcelas – De 18 – 23 meses trabalhados;
5 Parcelas – A partir de 24 meses.
== 2ª Solicitação
3 Parcelas – De 9 – 11 meses de trabalho;
== 3ª Solicitação

Vale Transporte
O vale transporte é um direito do trabalhador instituído pela Lei 7.418/1985, tal

lei estipula que o empregador deve antecipar ao empregado a quantidade necessária de
passagens para utilização exclusiva em suas despesas de deslocamento para o trabalho.
Entende-se como deslocamento ao trabalho o trajeto exclusivo da residência in-
formada pelo empregado ao local de trabalho independente da quantidade ou modelos de
transporte coletivo.
É importante frisar que não existe determinação legal para distância mínima, ou
seja, a utilização ou não do vale-transporte depende exclusivamente da vontade do empre-
gado em ser beneficiado, desde que cumpra com as exigências de utilização do mesmo.
O custeamento deste benefício é realizado pelas duas partes na relação de emprego, ou
seja, tanto pelo empregado como pelo empregador, pois de acordo com a Lei 7.418/1985 o
empregado só poderá contribuir com até 6% de seu salário-base, ou seja, caso o valor das
passagens sejam maior que 6% que o salário-base do empregado, o empregador deverá
arcar com o custeio. Vejamos um exemplo para clarificar:
Tiremos como exemplo um trabalhador com salário-base de R$ 1.500,00, e que
necessite de duas conduções diárias (ida e volta) para o trabalho. Suponha-se que cada
passagem custe R$ 5,00. Sendo assim, duas passagens diárias seriam iguais ao valor de
R$ 10,00. Se multiplicarmos por 22 dias (trabalhador que trabalhe de segunda a sexta-fei-
ra), então teremos R$ 220,00 (valor total de custo das passagens), porém, só pode ser
descontado 6% do salário-base do trabalhador (excluídos quaisquer adicionais), então o
valor de desconto desse trabalhador será de R$ 90,00. O restante de R$ 130,00 deve ser
absorvido pelo empregador. Porém, se este mesmo trabalhador tivesse o salário-base de
R$ 5.000,00, todo o custeio das passagens poderia ser descontado dele, pois o limite de
desconto seria de R$ 300,00, que fica acima do valor real das passagens.
Devo aqui ressaltar dois pontos muito importantes. Primeiro, os valores de passa-
gens devem ser calculados sobre os dias de trabalho efetivo e não sobre todos os dias do
mês, ainda, se o trabalhador utilizar cartão magnético e o trabalhador ainda possuir saldo
para pagamento das passagens, o empregador pode creditar “apenas” as passagens fal-
tantes, não sendo necessário o valor de todas as passagens (e seguindo o mesmo critério
de custeamento já explanado).
Segundo ponto importante é que o trabalhador deve utilizar o vale-transporte para
uso exclusivo ao trabalho, caso seja comprovada a utilização para outros fins, o empregado
pode ser punido, de acordo com o art. 482 com a justa causa, por improbidade (é toda ação

ou omissão desonesta do empregado). É imperioso que exista do termo de utilização de
vale-transporte assinado pelo empregado.
Acidente de Trabalho
De forma geral, todos os tipos de acidentes não são bem-vindos. A origem da pala-
vra “acidente” está relacionada a ideia de acaso. Assim, originalmente, a ideia de acidente
e um evento que não pode ser previsto. Ele e algo indesejável, pois não gostamos de sofrer
perdas, sejam elas humanas ou materiais. Em particular, o acidente do trabalho e um tipo
de acidente que ocorre no desenvolvimento das atividades laborais.
O conceito legal de acidente do trabalho, aqui no Brasil, e definido pela Lei Federal
8.213/91. Vejamos:
Art. 19. Acidente do trabalho e o que ocorre pelo exercício do trabalho a ser-
viço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho
dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (BRASIL, 1991,
on-line).
Dessa definição, observamos que o acidente possui as características de:

• Propósito: ocorre pelo exercício de trabalho ou serviço a empresa ou ao empre-
gador.
• Consequências: lesão corporal ou perturbação funcional, podendo causar morte.
• Magnitude: o acidente causa a perda ou redução de capacidade para o trabalho.
Essa pode ser permanente ou temporária. Além de uma lesão física, como um corte ou uma
amputação, o acidente causa doenças. Assim, as doenças profissionais e do trabalho são
consideradas acidente do trabalho:
• Doença profissional: aquela que é desencadeada pelo exercício do trabalho de
determinada atividade. Tal doença consta na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho
e da Previdência Social.
• Doença do trabalho: aquela que e desencadeada pelas condições especiais em
que o trabalho e desenvolvido e que se relacione diretamente com ele. Tal doença consta
na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Ainda, a Lei Federal no 8.213/91 determina que nem todas as doenças são con-
sideradas doenças do trabalho. A chamada doença degenerativa, que se caracteriza pela
degeneração de célula, tecido ou órgão, não é considerada doença do trabalho. Assim, dia-
betes, hipertensão, doenças cardíacas, câncer, entre outros, não são considerados doen-

ças do trabalho, desde que não estejam na relação elaborada pelo Ministério do Trabalho
e Previdência Social. Doenças relacionadas a determinado grupo etário não são doenças
do trabalho. Elas afetam as pessoas devido ao seu envelhecimento. Como exemplo, temos
a presbiacusia, que é a perda da audição ocasionada pelo envelhecimento do sistema
auditivo.
Além disso, se a doença não produz incapacidade laborativa ela não pode ser
considerada doença do trabalho. Agora, imagine a situação em que um empregado contraiu
a doença da dengue no local de trabalho. Ela é considerada doença do trabalho? Segundo
a legislação, pode ser considerada, desde que haja a comprovação de que ela foi ocasio-
nada pela exposição ou contato direto com o mosquito devido à natureza do trabalho. Caso
contrário não pode ser considerada doença do trabalho, pois a dengue e considerada uma
doença endêmica.
Destacamos que, como o conceito de acidente do trabalho envolve tanto lesões
como doenças, o dia do acidente do trabalho e aquele em que se inicia a incapacidade la-
boral. Assim, para a doença profissional ou doença do trabalho, o dia do acidente e aquele
em que a incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual ocorre. Ainda, e
considerado também o dia em que há a segregação compulsória do trabalhador ou o dia
em que foi realizado o diagnóstico.
Denominação e Classificação das Remunerações
A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo empre-

gado, decorrente do contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito de salário,
possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita. Perante o ordenamento
jurídico, remuneração e termo mais amplo, ou seja, o gênero que engloba como espécies
o salário e a gorjeta. O salário e a quantia paga “diretamente pelo empregador” decorrendo
do contrato de trabalho (art. 457, caput, CLT) (BRASIL, 1943), devido aos períodos em
que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens,
bem como de certos períodos de descanso remunerado. Pelo Projeto de Lei da Câmara
no 38 de 2017, conhecido como reforma trabalhista, empregadores e empregados poderão
negociar todas as formas de
Remuneração, que não precisam fazer parte do salário (BRASIL, 2017).
Conforme foi visto anteriormente, um dos elementos que caracterizam a figura do
empregado na relação trabalhista é a Onerosidade, ou seja, a contraprestação por parte do
empregador pelo serviço realizado pelo empregado, ou seja, o pagamento de salário.

Sob a visão da norma trabalhista, podemos citar o art. 457 da CLT:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os

efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador. (BRASIL, 1943, on-line)
Amauri Mascaro Nascimento (pág. 351, 2006) conceitua salário como

o conjunto de percepções econômicas devidas pelo empregador ao empre-
gado, não só como contraprestação do trabalho, mas também pelos períodos
em que estiver à disposição daquele aguardando ordens, pelos descansos
remunerados, pelas interrupções do contrato de trabalho ou por força da lei.
Nesse sentido, podemos concluir, com base no texto legal, que além do salário,
fazem parte integrante as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para
viagens e abonos pagos pelo empregador. Diante desse contexto, o que é a Remuneração,
também citada pela legislação?
Explico, caro(a) aluno. Quando estamos falando de remuneração, considera-se a
soma de tudo o que é pago ao empregado além do salário e, nesse conceito, podemos citar
alguns exemplos: as horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional
de periculosidade, premiações, gratificações, bonificações, benefícios, ajuda de custo entre
outros, isto é, trata-se do valor bruto da folha de pagamento do empregado.
Fazendo referência a esse objeto, Martins (2009, p.12) afirma que
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo em-
pregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, pro-
venientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Em síntese, é o conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago pelo em-

pregador ao empregado, que é o salário, bem como o pagamento feito por terceiros. Ou
seja, as vantagens recebidas podem ser mensais, no caso do salário, ou podem também
ser esporádicas no caso de horas extras, gorjetas, gratificações etc. Diante dos conceitos
abordados, nota-se que remuneração, na verdade é gênero, no qual as espécies salários,
gorjetas, entre outros, estão incluídas.

Tipos Especiais das Remunerações
Prezado(a) aluno, percebemos, portanto, que existe grande diferenciação entre os

termos salários e remuneração, mas quando tratamos da espécie salário, temos diversas
classificações que interferem diretamente na Gestão do Departamento de Pessoal, as quais
passo a citar a seguir.
Salário por tempo: é o salário pago pelo tempo trabalhado ou pela disponibilidade
ao empregador, como dissemos na unidade anterior, quando falamos em tempo à dispo-
sição do empregador, esse é o tipo de salário mais comumente utilizado no mercado de
trabalho.
Contudo, tal forma de pagamento apresenta alguns problemas. São eles:
I) e impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de
trabalho, tanto o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma
coisa; II) e injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também
porque se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um preço de
custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; e III) não favorece o
rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado.
Salário por produção: Salário pago pela capacidade de produção do trabalhador,
tipo de salário baseado no critério de homo economicus, pois é calculado com base no
número de unidades produzidas pelo empregado. Cada unidade produzida é retribuída com
um valor fixado pelo empregador antecipadamente. O pagamento é efetuado calculando-se
o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária.
Este tipo de salário é extremamente criticado por duas razões, primeiro: força o tra-
balhador a exaurir suas forças em busca de maior remuneração, segundo: não garante uma
remuneração mínima caso o trabalhador não consiga atingir certo nível de produção, neste
caso, a Constituição Federal (e algumas convenções coletivas) asseguravam um salário
piso (mínimo) porém com a nova regra prevista na Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista),
esta garantia foi extraída, dependo exclusivamente de negociação de convenção coletiva.
Salário por tarefa: Salário por tarefa e aquele pago com base na produção do
empregado, mas, pela economia de tempo, há uma vantagem. O empregado ganha um
acréscimo do preço da tarefa ou é dispensado, quando cumpre as tarefas do dia, antes
restante da jornada.
Salário em dinheiro: O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda corrente. A
principal razão para ser feito em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus,

entre outros, além do pagamento em moeda estrangeira.
Contudo, há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será
proibida o pagamento em moeda estrangeira. A conversão terá como base a taxa de cam-
bio vigente na data da contratação, aplicando-se, daí em diante, os reajustes legais ou
convencionais.
Salário em utilidades: Essa forma de pagamento ira decorrer do contrato ou do
costume. O art. 458 da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamen-
to em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação,
habitação, vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: I) habitua-
lidade, que inclusive será indicada no art. 458 da CLT - se a utilidade for fornecida uma
vez ou outra, eventualmente, provisoriamente, não será considerada salario in natura; II)
gratuidade - o salário-utilidade e uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. A
utilidade não deixa de ter um aspecto de compensação econômica pelo trabalho prestado,
ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança da utilidade pelo empregador, a
prestação fornecida ao empregado deixara de ter natureza salarial.
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que a compras ou despender
numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um pagamento ou
de um ganho para o trabalhador, uma vantagem econômica.
Contudo, o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois,
se a utilidade for cobrada, não devera falar-se em salário. Não representa salario-utilidade
o fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (art. 458, parte final, da CLT) (BRA-
SIL, 1943). Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e
utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não serão considerados
como salário. Se o uniforme não e usado apenas no emprego ou o veículo e usado também
nos finais de semana e férias do empregado, representando vantagem concedida pelo
trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salario in natura. Dessa
forma, com base no §2o do art. 458 da CLT (BRASIL, 1943), e possível distinguir entre
a prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade e fornecida
pela prestação dos serviços, terá natureza salarial, decorre da contraprestação do trabalho
desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter retribuído.
Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará desca-
racterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção individual,
que servem para ser utilizados apenas no serviço.
Salário-Condição: E o pagamento feito pelo empregador ao empregado em decor-

rência do contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições especificas
que devem ser cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosi-
dade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.) e prêmios e gratificações
ajustadas. Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo com
a condição. Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou
suprimido. Se a condição e temporária, no termino do período, cessa o direito ao pagamento
do salário-condição, salvo se houver habitualidade no pagamento, que passa a ter natureza
salarial, incorporando-se ao salário.
Verbas Salariais
Aluno(a), agora iremos tratar de um assunto de grande importância, as verbas

salariais. Tais adicionais são os pagamentos realizados pelo empregador além do salário,
seja por costumes, por condições do trabalho ou por uma norma legal trabalhista:
● Adicional de Insalubridade.
● Adicional de Periculosidade.
● Adicional de Transferência.
● Salário Substituição.
● Adicional de Horas Extras.
● Adicional Noturno.
A partir de agora, prezado(a) estudante, iremos analisar cada adicional de remune-
ração e sua particularidade. Vamos lá.
Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é um valor pago ao trabalhador que realize suas fun-

çoes em local não apropriado, ou seja, que pode causar perda da capacidade laborativa
ou de alguma capacidade fisica e mental “normal”, mas não basta apenas trabalhar neste
local, conforme art. 189 da CLT,
serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância (grifo meu) fixados
em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição
aos seus efeitos (BRASIL, 1943, on-line).

Diante do texto legal, podemos concluir que a insalubridade é paga ao empregado
que está exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pela
Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho e Empregado nº. 15.
De acordo com a norma do Ministério do Trabalho e Emprego, entende-se por
Limite de Tolerância a concentração ou intensidade máxima ou mínima, relacionada com a
natureza e o tempo de exposição ao agente, que não causará dano à saúde do trabalhador
durante a sua vida laboral. Ultrapassado esse limite, a empresa coloca em risco a saúde do
seu empregado e, por esse exclusivo motivo, gera o direito ao recebimento do respectivo
adicional.
O recebimento do adicional de insalubridade terá como base o salário mínimo
nacional, equivalente a:
●40% (quarenta por cento) para insalubridade de grau máximo.
●20% (vinte por cento) para insalubridade de grau médio.
●10% (dez por cento) para insalubridade de grau mínimo.
Para estabelecer se a empresa possui condições insalubres, deverá providenciar
laudo de inspeção do local de trabalho.
Classificam-se como agentes nocivos de acordo com a NR nº 15:
●Agentes Físicos - ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
●Agentes Químicos - poeira, gases e vapores, névoas e fumos.
●Agentes Biológicos - micro-organismos, vírus e bactérias..
Para o empregado que se afastar ou ocorrer a Rescisão do seu contrato de tra-
balho, o pagamento do adicional de insalubridade será proporcional ao número de dias
trabalhados, isto se estende no caso das faltas injustificadas.
Esse entendimento está assegurado pelo art. 194 da CLT, ou seja, o direito do adi-
cional de insalubridade é apenas devido enquanto perdurar a exposição ao risco à saúde
do empregado.
O direito do empregado ao adicional de insalubridade ou de periculosidade
cessará com a eliminação do risco à sua saúde ou integridade física, nos ter-
mos desta Seção e das normas expedidas pelo Ministério do Trabalho (BRA-
SIL, 1943, on-line).
Além disso, destaco para você aluno(a) que atualmente as empresas que possuem
locais de trabalho insalubres, se necessitarem prorrogar a jornada de trabalho (horas ex-
tras), deverão requerer antecipadamente a autorização junto ao Ministério do Trabalho e
Emprego - que não deverá ultrapassar o prazo máximo de 05 anos, sob pena de incorrer
em multa administrativa, de acordo com a Portaria.702/2015.

Por outro lado, também vale citar que caso a empresa consiga eliminar ou neutra-
lizar o agente nocivo, previsto na NR nº 15 do MTE, por meio de medidas que conversem
o local de trabalho ou com uso de EPI’s (Equipamentos de Proteção Individual) ou por
reclassificação ou descaracterização do risco do ambiente de trabalho, a empresa poderá
deixar de pagar o respectivo adicional de insalubridade, conforme entendimentos do art.
191 da CLT e Súmula 248 do TST, vejamos:
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro
dos limites de tolerância.
II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalha-
dor, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância
(BRASIL, 1943, on-line).
Súmula 248, TST - “A reclassificação ou a descaracterização da insalubrida-

de, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo
adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade
salarial”.
Adicional de Periculosidade
Diferentemente da insalubridade, onde o risco está na debilidade da saúde do
trabalhador, a periculosidade está pautada no perigo eminente de perder a vida. De acordo
com o art. 193 da CLT, temos:
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da

regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado
em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica.
II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais
de segurança pessoal ou patrimonial” (BRASIL, 1943, on-line).
Ou seja, o empregado terá direito se o respectivo adicional de periculosidade colo-

que em risco o empregado que estiver exposto a inflamáveis, explosivos, energia elétrica e
roubou ou espécies de violência física nas atividades de segurança pessoal ou patrimonial.
A Norma Regulamentadora nº 16 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) irá
regulamentar as atividades que expõe em risco a integridade física do empregado, confor-
me exposto no parágrafo anterior.
Diferentemente do adicional de insalubridade, o pagamento do adicional de peri-
culosidade será no importe de 30% (trinta por cento) sobre o salário base do empregado,
independente do grau de risco (Art. 193, §1º da CLT e item 16.2. da NR nº 16).
Vale ressaltar que na legislação trabalhista, por meio da Lei 12.997/2014, foi acres-
centado como perigosas as atividades em motocicletas, ou seja, os empregados que utili-
zam para o trabalho a motocicleta fará jus ao adicional de periculosidade correspondente a
30% (trinta por cento) do salário base.

Adicional de Transferência
Prevê o art. 469 da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuên-

cia, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domi-
cílio .
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados
que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como
condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real
necessidade de serviço (BRASIL, 2014, on-line).
Caro(a) aluno(a), ao analisar o dispositivo legal citado no parágrafo anterior, temos

que, em regra geral, é proibido o empregador transferir o empregado para localidade diver-
sa prevista no Contrato de Trabalho.
As condições que a norma trabalhista impõe quanto a transferência sem anuência
do empregado são:
● Quando o empregado exercer cargo de confiança, conforme art. 62, II da CLT.
● Quando nos contratos de trabalho a transferência seja condição implícita ou
explícita e a transferência decorra de real necessidade de serviço.
● Quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
Portanto, caso a transferência não esteja motivada por uma das condições acima
elencadas, ela não poderá ocorrer, salvo por consentimento do empregado. Por esse mo-
tivo, destaco a você aluno(a) sobre a importância do Contrato de Trabalho na Gestão do
Departamento de Pessoal, uma vez que a condição de transferência, quando acordada
entre o empregado e empregador cumpre com as exigências do § 1º do art. 469 da CLT.
Por outro lado, a transferência somente ocorrerá quando houver a mudança do
domicílio do empregado, bem como poderá ser classificada como sendo Provisória ou
Definitiva. Quando se trata da transferência provisória, na qual tem data de início e término,
gera o direito por parte do empregado de receber o Adicional de Transferência, cujo valor
não deverá ser inferior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário base, enquanto perdurar
a situação (art. 469, § 3º da CLT).
Em ambas as situações, as despesas decorrentes da mudança deverão ser assu-
midas pelo empregador, devendo ser pago em uma única parcela intitulada como Ajuda de
Custo.
Além disso, ressalto que o Precedente Normativo nº 77 do Tribunal Superior do
Trabalho (TST), prevê estabilidade de 01 (um) ao empregado transferido definitivamente:
“assegura-se ao empregado transferido, na forma do art. 469 da CLT, a garantia de emprego
por 1 (um) ano após a data da transferência”.

Salário Substituição
Imagine você aluno(a), Gerente de Recursos Humanos e em razão de um feriado
prolongado, decide em comum acordo com empregador que ficará ausente da empresa
durante três dias consecutivos. No seu lugar, o(a) Analista de Recursos Humanos assumirá
a sua função na integralidade.
Essa situação é corriqueira, concorda? Nesse caso, pergunto a você aluno(a), o(a)
Analista terá algum direito em razão dessa situação? Para responder a esta pergunta, cito
a Súmula 159 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), vejamos:
I - Enquanto perdurar a substituição que não tenha caráter meramente even-

tual, inclusive nas férias, o empregado substituto fará jus ao salário contratual
do substituído.
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem
direito a salário igual ao do antecessor.
Caro(a) aluno(a), perceba que enquanto perdurar a situação que não tenha caráter
meramente eventual, o empregado fará jus ao salário contratual do substituído. Nesse
caso, para entender o termo (não tenha caráter meramente eventual) Vólia Bomfim Cassar
(2012, p. 931) esclarece que substituição provisória “É aquela que acontece por evento
previsível de acontecimento aproximado e com frequência. As férias se caracterizam em
evento previsível e frequente entre os empregados”.
Portanto, com a situação apresentada de início, podemos concluir que o(a) Analista
de Recursos Humanos não teria direito de receber o Salário Substituição, uma vez que a
ausência do(a) Gerente de Recursos Humanos é de caráter eventual.
Por outro lado, caso a ausência não fosse eventual, esse empregado passaria a ter
direito de receber o Salário Substituição, calculado da seguinte forma:
Cargo Salário Salário Substituição
Gerente de Recursos Humanos R$ 4.000,00 (4.000,00 - 2.000,00)

=R$ 2.000,00
Analista de Recursos Humanos R$ 2.000,00

As informações acima são meramente explicativas.
Fonte: o autor.
Ainda, vale mencionar que caso o cargo ocupado passe a ficar vago, o empregado
não tem direito ao salário do empregado antecessor, podendo o empregador estabelecer
salário diferente ao funcionário que passou a ocupar a função de forma definitiva.

Cargo de Confiança
Os Cargos de Confiança também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência

são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores
detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista,
como a gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por
faltas ou atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.
Porém a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determinar com
clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria
sobremaneira vaga e incompleta, devido a complexidade do mercado de trabalho brasileiro,
bem como ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital
humano das empresas.
Coube então aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a
caracterização dos Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência
sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente as inúmeras ações trabalhistas oriun-
das dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.
SAIBA MAIS
Com a publicação da Lei 13467/2017 a incorporação da gratificação por cargo de con-
fiança e manutenção da mesma, fica invalidada.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura
ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente,
que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva
função.” (NR)
Fonte: o autor.
Neste sentido as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017),

foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho
prevaleça sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança.
Segundo o artigo 468, parágrafo único da CLT, o empregador pode decidir pela re-
versão do cargo efetivo, anteriormente ocupado, sem que seja considerado uma alteração
unilateral e com isso, o empregado deixa de receber a gratificação no salário. No entanto,

quando o funcionário exerce o cargo de confiança por um período superior a 10 anos, ele
tem direito a permanecer com a gratificação, salvo se deu justo motivo à reversão, conforme
a súmula 372 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A nova lei acrescenta mais um parágrafo ao artigo 468. Agora, foi expressamente
inserida a regra de que o empregador poderá reverter o empregado ao cargo anteriormente
exercido, suprimindo o adicional o qual tinha direito, independente de justificação e tempo
de permanência no cargo de confiança.
HORAS EXTRAS E SEUS REFLEXOS
Podemos perceber, caro(a) aluno(a), que a legislação trabalhista lhe oferece diver-
sas possibilidades de estabelecer uma jornada de trabalho, todavia, é preciso atentar-se
que caso esta jornada extrapole o limite previsto no art. 59 da CLT, fica a empresa compe-
lida a pagar ao seu empregado essa hora excedente, com acréscimo de no mínimo 50%
(cinquenta por cento) do valor da hora normal, conforme determina o art. 59, § 1 da CLT.
Hora Extraordinária é definida como qualquer hora trabalhada que exceda os
limites estabelecidos por Lei – neste caso 8 horas diárias como vimos em nossa unidade
I – ou seja, se entendermos que qualquer hora que exceda o limite estipulado por Lei, como
sendo qualquer tempo a mais das horas normais de trabalho, então, faz-se necessário que
se avalie diariamente a jornada de trabalho de cada empregado. A hora extraordinária é
compreendida como um fator de excesso de trabalho ao empregado e por isso deve ser
paga diferencialmente que uma hora normal de trabalho.
Dentro desse princípio de pagamento diferenciado, a CLT em seu Art. 59 preconiza
que “a remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento)
superior à da hora normal”, porém a Constituição Federal também abarca essa questão e
enfatiza em seu Art. 7º que “o percentual é de no mínimo 50% (cinquenta por cento) sobre
a hora normal” (art. 7º, XVI), levando em consideração a sempre nos atentar que quando
houver divergência entre as normas, obrigatoriamente será cumprida a que melhor satis-
fizer as necessidades do empregado, portanto, o pagamento mínimo da hora extra é 50%
maior que a hora normal. Lembrando que é de extrema importância que acompanhemos
as normas específicas publicadas na convenção coletiva de cada categoria, pois alguns
sindicatos instituem percentuais diferenciados. Mas como fazemos essa conta, então?

Exemplo: Jornada Diária: 08:00 - 12:00 - 14:00 - 18:00
Entrada Saída Entrada Saída Hora Extra
08:00 12:00 14:00 20:00 02h00min

Tabela 13 - Exemplo de Jornada Diária
Fonte: o autor.
No exemplo acima, a jornada do empregado encerraria às 18h00min, porém o mes-

mo encerrou-a às 20h00min resultando a quantidade de 02 horas extras, as quais deverão
ser pagas pelo empregador da seguinte forma:
Exemplo (Informações fictícias)

Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220 horas
Percentual da Hora Extra: 50%
Quantidade de Horas Extras: 02 horas extras
-------------------------------------
1º Passo: Encontrar o valor hora do salário
= Salário Jornada Mensal - (1.000,00 / 220,00) = R$ 4,55 (Valor Hora);
2º Passo: Aplicar o percentual de 50% sobre o valor hora
= valor hora x (%) horas extras - R$ 4,55 x 50% = R$ 2.28
= R$ 2,28 + R$ 4,55 = 6,83 (Valor Hora acrescido do % de Horas Extras)
3º Passo = Multiplicar o valor da hora extra pela quantidade de horas extras realiza-
das
= 6,83 x 2 horas extras = R$ 13,66 (Valor da Hora Extra a ser paga na Folha de Paga-
mento).
Além do pagamento das horas extras, o empregado também deverá efetuar o paga-
mento do Reflexo do Descanso Semanal Remunerado, conforme determina a Súmula 172
do Tribunal Superior do Trabalho (TST), “Computam-se no cálculo do repouso remunerado
as horas extras habitualmente prestadas”.
O Reflexo sobre o Descanso Semanal Remunerado é direito do empregado e este
deve ser remunerado como se trabalhado fosse, portanto, se o empregado tivesse traba-

lhado naquele dia poderia ter feito a hora extra também, por isso, toda vez que tivermos
qualquer evento de crédito que seja esporádico devemos refleti-lo no DSR
Jornada Noturna
Ressalta que o trabalho realizado em dia de feriado ou destinado para o Descanso

Semanal Remunerado (DSR) deverá ser pago em dobro, com adicional de 100% sobre o
valor hora, salvo outro percentual previsto em CCT (Convenção Coletiva de Trabalho).
Sendo assim, conforme visto e comentado anteriormente, existem diversas possi-

bilidades para estabelecer uma jornada de trabalho para o empregado de uma empresa.
A legislação trabalhista também determina a possibilidade da empresa estabelecer uma
jornada no período noturno.
De acordo com a CLT, o art. 73, § 2º estabelece que os trabalhos executados

entre 22h00min às 05h00min do dia seguinte será considerado trabalho noturno para as
atividades urbanas, enquanto para as atividades rurais, temos:
Atividades Rurais Jornada Noturna
Lavoura Das 21h00min às 05h00min do dia seguinte
Pecuária Das 20h00min às 04h00min do dia seguinte

Tabela 14 - Jornadas Noturnas
Fonte: o autor.
É importante esclarecer, caro(a) estudante, que pelo trabalho ser executado no

horário noturno, o legislador trabalhista entendeu que há um desgaste maior do organismo
humano. Por esse motivo, foi estabelecido que a jornada noturna deveria ser reduzida
em comparação com a jornada diurna, ou seja, cada hora trabalhada durante o período
noturno, equivale a 52 minutos e 30 segundos.
01 hora diurna - 60 minutos 01 hora noturna - 52m30s
Com base na hora noturna reduzida, ficou definido que 07 horas de trabalho duran-
te o período noturno, equivale a 08 horas de trabalho durante o período diurno, conforme
observa-se na tabela abaixo:

Período Tempo Redução Tempo Efetivo
Das 22:00 as 23:00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos
Das 24:00 as01:00 01 hora 07 minutos e 30 segundos 52,30 minutos e segundos
Total 07 horas 52 minutos 30 segundos
Tabela 15: Tabela de Jornada de Trabalho de 07h20min

Fonte: o autor.
Obviamente, caro(a) aluno(a), com o Poder da Matemática ao nosso lado, podemos

converter tranquilamente as horas diurnas para as horas noturnas. Vejamos:
Primeiramente, devemos dividir 8 por 7 para encontrarmos o índice de conversão
8 / 7 = 1,1428571 (importante utilizar 7 casas após a vírgula)
Para executar o segundo passo, basta utilizarmos a seguinte fórmula:
Fórmula de Conversão
Jornada Noturna = Jornada Diurna Índice de Conversão
Cálculo:
Jornada Noturna = 8 / 1,1428571
Jornada Noturna = 7 (07:00 horas)
Com base nessa fórmula, podemos assim estabelecer as jornadas de trabalho dos
empregados que forem exercer jornada noturna, vejamos:
Jornada Diurna Fórmula Jornada Noturna
08:00 8 / 1.1428571 7,00
06:00 6 / 1.1428571 5,25
04 horas 4 / 1.1482571 3,50

Fonte: o autor.
Percebe-se, caro(a) aluno(a), que na última coluna da tabela, encontram-se as

jornadas noturnas, que trata-se do resultado da fórmula da conversão de horas em formato
decimal, jornada pela qual a empresa utilizará para determinar o horário de entrada e saída
do empregado.

Para esta conversão, podemos utilizar a seguinte fórmula:
= 0 (minutos) x 60
Temos:
Jornada de 5, 25:
0,25 x 60 = 15, ou seja, 5h15min
Jornada de 3,50:
0,50 x 60 = 30, ou seja, 3h30min
Viu como o poder da Matemática nos ajudou nesse momento?
Hora Noturna Continuada
Conforme estudado no capítulo anterior, a jornada noturna urbana é compreendida

entre 22:00h e 05:00h da manhã do dia seguinte. Diante desse conceito, imagina o empre-
gado que iniciou seu trabalho durante a jornada noturna e esta foi estendida depois das
05:00h da manhã do dia seguinte, o que é gerado com tal fato?
Para responder esta pergunta, trago ao seu conhecimento a Súmula 60, II do Tribu-
nal Superior do Trabalho, vejamos:
ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO

EM HORÁRIO DIURNO
II - Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta,
devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas.
Obviamente podemos entender de forma diferente quando o empregado que, cum-

prindo normalmente sua jornada diurna, de forma eventual e por necessidade da empresa,
iniciou sua jornada às 04:00h da manhã. Nesta situação, ainda que o empregado cumpra
sua jornada diurna normal, fará jus ao adicional noturno, somente do seu início até as
05:00h da manhã, já que sua jornada não foi estendida durante o horário noturno, mas
iniciou no horário noturno e foi completada no horário diurno.
Adicional Noturno
Agora que aprendemos sobre a Jornada Noturna, você aluno(a), deve compreender
que a preocupação do legislador não se restringe apenas ao horário reduzido, mas também
ao fato de haver uma compensação financeira quanto ao desgaste do trabalho noturno,
denominado ADICIONAL NOTURNO.
Nesse sentido, o caput do art. 73 da CLT estabelece:
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remu-
neração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna.(BRASIL, 1943, on-line).

Portanto, o Adicional Noturno corresponde a um acréscimo de, no mínimo, 20% do
valor da hora diurna, com o respectivo reflexo do Descanso Semanal Remunerado (DSR).
Hora Extra Noturna
Outro ponto de grande relevância na Gestão do Departamento de Pessoal é o fato

do empregado realizar horas extras durante o período noturno.
Conforme comentado anteriormente, o horário noturno compreende como o tra-
balho realizado entre às 22:00 as 05:00 da manhã do dia seguinte. Nesse caso, as horas
extras realizadas dentro desse período, serão consideradas hora extras noturnas, razão
pela qual o valor da hora será acrescida do percentual da hora extra (50%, no mínimo),
mais 20% do adicional noturno.
Para entender melhor esta matemática, vamos analisar juntos o exemplo de cálculo
abaixo.
Informações Fictícias
Salário: R$ 1.000,00
Jornada Mensal: 220:00 horas
Percentual do Adicional de horas extras: 50%
Percentual do Adicional Noturno: 20%
Horas Extras Noturnas Realizadas: 20 horas
Descanso Semanal Remunerado: 25 dias úteis / 5 domingos e feriados
1º Passo: Descobrir o valor hora:

= Salário Jornada Mensal (R$ 1.000,00 220,00) = R$ 4,55
2º Passo: Acrescentar o Percentual do Adicional de Horas Extras
4,55 x 50% = 2,28 (4,55 + 2,28) = R$ 6,83
3º Passo: Acrescentar o Percentual do Adicional Noturno
6,83 x 20% = 1.37 (6,83 + 1,37) = R$ 8,20
R$ 8,20 corresponde o valor hora da HORA EXTRA NOTURNA
4º Passo: Calcular o valor hora da hora extra noturna pela quantidade de horas extras
realizadas durante o período noturno.
R$ 8,20 x 20 = R$ 164,00 (Valor a ser pago pela Hora Extra Noturna)
5º Passo: Calcular o reflexo do Descanso Semanal Remunerado.
(R$ 164,00 25) x 5 = R$ 32,80

Em relação ao inciso II do art. 62 da CLT prevê a dispensa do controle de jornada do
empregado por parte do empregador, pelo fato do empregado exercer Cargo de Confiança.
O dispositivo legal acima mencionado ao estabelecer que “os gerentes, assim con-
siderados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do dis-
posto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial” (BRASIL, 1943, on-line)
estarão dispensados da marcação da jornada de trabalho. Destacamos, caro(a) aluno(a),
que para caracterizar o Cargo de Gestão, deve-se atentar aos dois requisitos essenciais,
ou seja, o empregado deve exercer o poder típico do empregador, compartilhando o poder
de gestão sobre os demais empregados e receber destacado do seu salário o valor nunca
inferior a 40% do salário base à título de “Gratificação de Função”.
Cumpre enaltecer que existem entendimentos que não se faz necessário o paga-
mento destacado do percentual mínimo de 40% sobre o salário à título de “Gratificação de
Função”, basta apenas que o salário do ocupante do cargo de confiança esteja no patamar
de 40% superior ao de seus subordinados, para assim caracterizar cargo de confiança.
FÉRIAS
Férias é o período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços,

mas aufere remuneração do empregador, após ter adquirido o direito no período em que
foram despendidas energias no trabalho. Trata-se de um direito irrenunciável, não podendo
o empregado dispor de suas férias, ainda que por vontade própria e consciente. Trata-se
de direito do empregado, que deve ser adquirido ao longo do contrato de trabalho. Ou seja,
para que o empregado tenha direito a férias, é necessário que ele cumpra um determinado
período de trabalho denominado de período aquisitivo.
O valor de férias que deverá ser calculado ao empregado está vinculado ao período
aquisitivo, ou seja, o valor é calculado sobre as médias do período aquisitivo, porém, o valor
deve ser atualizado com a salário atual.
Para compreender, levemos em consideração que no momento de sair de férias
o empregado tenha um salário de R$ 1.500,00 e médias (do período aquisitivo) de R$
275,00, então o valor de férias será R$ 1.775,00, porém no caso de férias ainda temos um
valor que é constitucional, o qual chamamos de terço constitucional, que apesar de não
ser previsto legalmente na CLT, o mesmo se encontra presente na Constituição Federal,
por isso o chamamos de terço “constitucional”. Então, o valor total de férias a receber pelo
empregado é de R$ 1.775,00 + 1/3 constitucional, transformando em números, isso será R$
1775,00 + R$ 591,67 totalizando R$ 2.366,67.

1/3 de férias constitucionais
Com base na Constituição Federal de 1.988, o inciso XVII do art. 7º prevê o pa-
gamento ao empregado de 1/3 a mais da remuneração normal por ocasião das férias,
conforme exemplo abaixo.
Férias: R$ 1.500
1/3 Constitucional de Férias: R$ 500,00 (R$ 1.500,00 ÷ 3)

13º Salário
Aluno(a), vamos iniciar os estudos do tema que na prática todos gostam, a Grati-
ficação Natalina ou como todos conhecem, o “13º Salário”. Para facilitar o entendimento,
vamos utilizar nesta Unidade a expressão “13º Salário”, combinado?
Em um breve histórico legal, o 13º salário foi inserido na atual legislação em 1962
pela publicação da Lei nº 4.090, alterada posteriormente pela Lei nº 4.749, de 12 de agosto
de 1965 e, em seguida, Regulamentada pelo Decreto nº 57.155 de 03 de novembro de
1965.
De acordo com José Augusto Rodrigues Pinto (2003, p. 351),
[...] o 13º salário é fruto das antigas relações trabalhistas, de cunho pater-
nalista, em que os empregadores eram, na grande maioria das empresas,
parentes ou afins dos empregadores. Havia, nestas relações, uma gratifica-
ção para os trabalhadores com uma cesta de alimentos típicos dos festejos
natalinos.
Atualmente, o 13º salário é concedido a todos os empregados urbanos, rurais,

domésticos e os trabalhadores avulsos ou eventuais. O valor, por sua vez, corresponde-
rá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do
ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho
será havida como mês integral, conforme dispõe o Parágrafo Único do Art. 1º do Decreto
57.155/1965.
Ficou confuso caro aluno(a)? Vou explicar, vejamos:

1ª Parcela do 13º Salário
O 13º Salário ou Gratificação Natalina pode ser pago em 02 (duas) parcelas. A
primeira parcela deve ser paga entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano e a
segunda até o dia 20 de dezembro.
Em relação a primeira parcela, ela deve ser paga até 30 de novembro de cada ano,
da seguinte forma:
Para empregados admitidos até 17 de janeiro, o valor corresponde a metade do
salário do mês anterior (Outubro). Exemplo:
Salário de Outubro: R$ 1.000,00
1ª Parcela do 13º Salário - R$ 500,00 + Depósito do FGTS, não devendo haver
nenhum tipo de desconto.
Aos empregados admitidos a partir de 17 de janeiro, o valor a ser pago da 1ª parcela
do 13º salário deverá ser apurado por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias,
contados da data de admissão até o mês do pagamento. Exemplo:
Empregado admitido em 22 de julho de 2019.
Salário: R$ 1.200,00 mensais.
R$ 1.200,00 ÷ 12 = R$ 100,00(Valor de 1/12 avos)
R$ 100,00 x 4(4 pois o período de trabalho por parte do empregado compreende
Agosto, Setembro, Outubro e Novembro. No caso, Julho não entra no cômputo do cálculo,
pelo fato de que o empregado não trabalhou igual ou mais de 15 dias) = R$ 400,00
R$ 400,00 x 50% = R$ 200,00 (Valor da Primeira Parcela do 13º Salário).
2ª Parcela do 13º Salário

A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga até o dia 20 de dezembro de
cada ano, tendo como base de cálculo a remuneração do mês do pagamento, respeitando
a proporcionalidade dos meses trabalhados para empregados admitidos após 17 de janeiro.
No caso do pagamento da segunda parcela do 13º Salário, o valor será a remu-
neração (salário acrescido das médias das vantagens e adicionais percebidos de forma
habitual durante o período de apuração), e servirá de base para desconto de INSS e IRRF
(Imposto de Renda Retido na Fonte).
Caro aluno(a), importante salientar que no caso de comissões, tais valores deverão
ser corrigidos monetariamente já que servirá de base, posteriormente, para o cálculo do
13º salário, salvo condição mais vantajosa prevista na Convenção ou Acordo Coletivo de
Trabalho.

Salário Mínimo
O salário mínimo é o valor mais baixo de salário que os empregadores podem

legalmente pagar aos seus funcionários pelo tempo e esforço gastos na produção de bens
e serviços a nível nacional. Instituído e garantido pela Constituição Federal de 1988, o salá-
rio mínimo deve suprir as necessidades básicas (alimentação, moradia, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social) do trabalhador e sua família. A lei
máxima do nosso país também define o reajuste periódico do salário mínimo para preservar
o seu poder aquisitivo do trabalhador. Também é o menor valor pelo qual uma pessoa pode
vender sua força de trabalho. Existe em praticamente todos os países do mundo. São
diversas as opiniões sobre as suas vantagens e desvantagens. Seus defensores dizem que
aumenta o nível de vida dos trabalhadores e reduz a pobreza. Seus opositores dizem que,
se for alto o suficiente para ser eficaz, aumenta o desemprego, especialmente entre os tra-
balhadores com produtividade inferior (devido à inexperiência ou deficiência), prejudicando,
assim, os trabalhadores menos qualificados para o benefício dos mais qualificados do seu
tipo de trabalho.
Salário Mínimo: é fixado por lei e possui abrangência em todo o território nacional,
com previsão de correções anuais pelo Governo Federal.
Salário Mínimo Regional: é fixado por Lei Estadual para aquelas categorias que
não possuam piso salarial definido em Lei Federal, Convenção ou Acordo Coletivo de Tra-
balho.

Salário Normativo: O piso salarial é determinado pelo sindicato da categoria do
empregado ou atividade econômica da empresa, previsto em Convenção Coletiva, Acordo
Coletivo ou Dissídio (Piso Salarial do Sindicato da Categoria Econômica).
Salário Profissional: Salário exclusivo para categoria de profissionais liberais,
instituído por legislações que regulamentam estas profissões, por exemplo, Médico (Lei nº.
3.999/61), Engenheiros (Lei nº. 4.950A/66), Técnicos em Radiologia (Decreto nº. 92.790/86,
regulamentou a Lei nº. 7.394/85), entre outros.

Olá Estudante,
Chegamos ao fim de mais uma etapa, uma unidade recheada de informações im-
portantes para sua formação.
Nesta unidade procuramos trabalhar os direitos trabalhistas cotidianos, abrangen-
tes, de forma a você compreender de maneira generalizada e holística.
Falamos sobre o aviso prévio e como devemos interpretá-lo, a importância do ato
de comunicação que dará início a uma série de eventos, o tempo que deve ser contado a
partir do ato de comunicação, e também o valor de remuneração do empregado ou empre-
gador, sempre pautados pela Lei do Aviso Prévio que trouxe um acréscimo de 3 dias a cada
ano trabalhado.
Falamos como o FGTS é importante para o trabalhador e porque foi criado, na
intenção de diminuir as demissões injustas quando o trabalhador completasse 10 anos
de emprego, também expusemos o grave equívoco das pessoas pensarem que a contri-
buição para o INSS é a poupança de sua própria aposentadoria, pois como explicamos, a
contribuição de hoje é para a distribuição dos benefícios atuais, assim é considerado uma
repartição dos interesses sociais.
Abordamos a obrigatoriedade do vale transporte enfatizando algumas dúvidas pre-
sentes sobre o mesmo, esclarecendo que não existe distância mínima exigida por Lei para
que seja disponibilizado o vale transporte, também que o empregador precisa “abastecer”
o cartão do empregado somente com a quantidade de passagens faltantes para que o
trabalhador possa ir trabalhar, assim como a importância do vale transporte ser utilizado
exclusivamente para o deslocamento residência x trabalho.
Abordamos a diferença entre salário e remuneração e esclarecemos os tipos de
remunerações e adicionais pagos ao trabalhador de acordo com seus direitos, contrato de
trabalho e possíveis horas extraordinárias.
Por fim, informamos sobre a gratificação natalina, enfatizando a necessidade de
se adequar as médias de adicionais ao 13º salário e também que tal benefício não tem
obrigatoriedade de ser pago em duas parcelas.
Espero que tenha gostado e vamos juntos ao final da disciplina no próximo capítulo.

LIVRO
• Título: Departamento De Pessoal Modelo
• Autores: Milena Sanches Tayano Dos Santos, mariza Abreu Oli-
veira Machado.
• Editora: Freitas Bastos
• Sinopse: A obra tem por finalidade suprir as necessidades dos
Departamentos de Pessoal e de RH das empresas, bem como
dos escritórios de contabilidade, no que se refere aos procedimen-
tos rotineiros a serem observados no recrutamento e na manuten-
ção do capital humano das organizações. Este conteúdo também
orienta e proporciona a reciclagem dos profissionais quanto às
informações trabalhistas, previdenciárias, fundiárias e tributárias
relativas aos seus trabalhadores as quais serão lançadas no siste-
ma eSocial, bem como aquelas que serão inseridas na EFD-Reinf.
FILME/VÍDEO
• Título: Um Senhor Estagiário
• Ano: 2015
• Sinopse: Jules Ostin (Anne Hathaway) é a criadora de um bem-
-sucedido site de venda de roupas que, apesar de ter apenas 18
meses, já tem mais de duas centenas de funcionários. Ela leva
uma vida bastante atarefada, devido às exigências do cargo e ao
fato de gostar de manter contato com o público. Quando sua em-
presa inicia um projeto de contratar idosos como estagiários, em
uma tentativa de colocá-los de volta à ativa, cabe a ela trabalhar
com o viúvo Ben Whittaker (Robert De Niro). Aos 70 anos, Ben
leva uma vida monótona e vê o estágio como uma oportunidade
de se reinventar. Por mais que enfrente o inevitável choque de
gerações, logo ele conquista os colegas de trabalho e se aproxima
cada vez mais de Jules, que passa a vê-lo como um amigo.

UNIDADE IV
Extinção do Contrato de Trabalho
(Verbas Rescisórias)
Plano de Estudo:
• Falência
• Dispensa Sem Justa Causa
• Pedido de Demissão
• Culpa Recíproca
• Falecimento do Empregado ou Empregador
• Justa Causa
• Rescisão Indireta
• Modos de Extinção do Contrato por Tempo Determinado
85
INTRODUÇÃO
Olá Aluno(a),
É uma grande alegria encontrar-te aqui novamente, e agora em nossa última
unidade deste material didático. Sei que a caminhada até aqui não foi fácil, mas como diria
a expressão popularizada pelos exercícios físicos, NO PAIN NO GAIN, que em tradução
literal quer dizer sem esforço, sem ganho.
Nesta unidade trataremos sobre os processos de rescisão de contrato de trabalho,
assim, falaremos sobre os tipos e possibilidades deste contrato vir a não existir mais.
Iniciaremos tratando uma possibilidade que infelizmente é bem comum no Brasil, a
possibilidade de rescisão de contrato por falência da empresa, você acha que ao ser decla-
rado falência da empresa o contrato de trabalho é automaticamente extinto? Acompanhe
nesta unidade e veja a resposta.
Em seguida trabalharemos as possibilidades de rescisão que chamamos de “sem
justa causa”, ou seja, tanto a vontade unilateral do empregador – nesse caso chamado de
demissão sem justa causa – como também a vontade unilateral do empregado – chamado
de pedido de demissão. Mas será que o empregado deve mesmo fazer um “pedido” ou
apenas informar seu empregador de sua decisão?
Adiante debateremos sobre a culpa recíproca e o caso de falecimento do emprega-
do ou do empregador, a culpa recíproca como o próprio nome já diz, é quando existe culpa
de ambas as partes, mas não basta apenas isso, acompanhe nosso material e saiba quais
os requisitos, e quando existe a morte do empregado ou empregador? É verdade que a
morte do empregado exime o empregador de pagamento de direitos do empregado?
Em continuidade abordaremos as possibilidades de rescisão do contrato de traba-
lho onde exista uma previsão legal de causa, conhecida como demissão por justa causa,
você sabia que existem 12 possiblidades (fatores) que podem desencadear uma demissão
por justa causa? E ainda mais, sabia que existe a possibilidade de o empregado solicitar
uma justa causa ao empregador? Pois é, essas informações você conseguirá com a leitura
e estudos desta unidade.
Para finalizarmos esta unidade e por conseguinte nosso material didático, esco-
lhemos explanar sobre as possibilidades de extinção do contrato de trabalho por prazo
determinado, se no início de nossos estudos fomos enfáticos em afirmar que por pressu-
posto os contratos de trabalho são por prazo indeterminado, aqui explicaremos que nas
possibilidades de contrato por prazo determinado temos cuidados a serem tomados em sua
extinção, principalmente quando acontece antes do prazo combinado.
Então vamos lá!
UNIDADE IV Extinção do Contrato de Trabalho (Verbas Rescisórias) 86

Falência
Prezado(a) acadêmico(a), uma das possibilidades que iremos enfrentar em nossa

vida laboral é a extinção do contrato de trabalho devido à própria falência da empresa.
Infelizmente essa possibilidade não é uma das poucas a acontecer, visto a quantidade de
empresas no Brasil que tem esse destino cruel.
A falência da empresa não necessariamente promove a rescisão do contrato ime-
diatamente, quando ambas as partes assumirem obrigações. No que se refere à execução
do contrato, se tiverem sido cumpridas parcial ou totalmente as suas obrigações, a falência
não acarretará a rescisão, como se pode ver no Disposto Art. 43 do Decreto-Lei n.º 7.661/45,
diploma legal que, entre nós, regula os institutos da falência e da concordata.
Com efeito, reza referido artigo que os contratos bilaterais “não se resolvem pela
falência e podem ser executados pelo síndico, se achar de conveniência para a massa”, ou
seja, caso o síndico da massa ache conveniente e proveitoso, pode resolver por continuar
com o contrato de trabalho válido, porém, normalmente nos casos de falência se faz cessar
as atividades da empresa, ocorrendo assim, então, a rescisão do contrato de trabalho, pois
com a cessação das atividades ocorre o inadimplemento das obrigações laborais, e é este
requisito o causador da rescisão contratual. Não pode ser alegado caso fortuito ou força
maior para tal hipótese de falência do empregador. A falência vai ser ocasionada por des-
cuido, negligência ou incapacidade profissional do empreendedor, sendo, como se sabe,
um risco para todo e qualquer tipo de trabalho e negócio. E, como o risco do negócio é de

total responsabilidade do empregador ( artigo 2º da CLT), a falência não pode prejudicar
ainda mais o empregado, além do dano maior por este sofrido ao perder seu emprego, sua
fonte de subsistência.
Assim, ao alegar falência, o empregador deve cumprir com os devidos direitos dos
seus empregados despedidos em razão da falência, que será equiparado à dispensa sem
justa causa, pagando-lhes aviso prévio, férias com décimo terceiro, e FGTS acrescido da
indenização de 40% sobre o valor dos depósitos. Também serão devidos juros e correção
monetária dispostos na Lei 6899/81; e os salários serão devidos até a data de extinção,
conforme previsto na súmula 173 do TST.
Existem alguns artigos específicos estabelecidos a determinadas categorias dos
contratos, são exemplos:
Art.44, I, CLT: “O vendedor poderá obstar a entrega de coisa vendida ao fa-

lido, se ainda não pagas nem recebidas e desde que não tenha havido a
revenda sem fraude por tradição simbólica, ou seja, feita com base em fatura
ou conhecimento de transporte”;
Art. 44, II, CLT: “Na venda pelo falido de coisa composta rescindida pelo síndi-
co, o comprador pode, colocando as composições já recebidas à disposição
da massa, pleitear perdas e danos”.
A falência, por si só, não irá provocar a rescisão dos contratos do falido, só nos
contratos bilaterais do direito falimentar é que irá ocorrer e, claro, mediante a vontade do
síndico, a rescisão. Nas outras hipóteses, o contrato deve necessariamente ser cumprido
pelo contratante, nos mesmos termos em que seria cumprido se não tivesse ocorrido a
quebra. Mas, se as partes tiverem pactuado uma cláusula de rescisão do contrato por
falência, será, então, eficaz, e o síndico não poderá, sob qualquer hipótese, desrespeitá-la,
rescindindo, então, o contrato pela vontade das partes ao estabelecerem a cláusula resci-
sória
Se o contrato foi firmado mediante moeda estrangeira, os riscos da oscilação cam-
bial serão da instituição do credor, tendo direito ao valor convertido para a moeda nacional
na data em que for anunciada a quebra.

Dispensa sem justa causa
O empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por meio do exercício de

direito considerado por parte dos doutrinadores como protestativo, que lhe autoriza tal
conduta, mesmo que o empregado não tenha incorrido em qualquer falta disciplinar.
A Constituição da República assegurou aos empregados, o direito “à relação de
emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos” (art. 7.º, I).
Até o presente momento, a lei a que se refere a Constituição não foi elaborada.
Todavia, a CLT entende como dispensa arbitrária (ou sem justa causa) aquela que
não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro (art. 165 da CLT,
por aplicação analógica).
a) Motivo técnico diz respeito à organização da atividade da empresa, como o

fechamento de uma filial ou seção, com a despedida dos empregados.
b) Motivo econômico ou financeiro é o relativo à insolvência da empresa, por

questões relativas a receitas e despesas.
c) Motivo disciplinar é o que se refere à dispensa por justa causa (art. 482).
São exemplos de dispensas arbitrárias: aquela que tem por intuito fraudar direitos
trabalhistas, como a dispensa do empregado às vésperas de completar 10 anos de trabalho
na empresa, a fim de evitar o pagamento de adicionais (dispensa obstativa).
Também aquela em que se dispensa o empregado por ter participado como teste-
munha de outro processo trabalhista (dispensa retaliativa).
Sendo despedido, arbitrariamente, o empregador deverá pagar as reparações

econômicas pertinentes, como: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e
proporcionais, saldo de salários, saque do FGTS, indenização de 40% e direito ao seguro
desemprego.

Pedido de demissão
Ela ocorre quando o empregado decide pelo término do vínculo de emprego, avi-
sando o empregador quanto a tal deliberação, não tendo de justificar a medida.
Tecnicamente, não existe pedido de demissão, visto que não existe a necessidade
de aceite do empregador. Caso o empregado não queira mais trabalhar, basta comunicar
o empregador, trata-se de ato unilateral, que não necessita da aceitação do empregador.
O empregado deverá comunicar o empregador, com antecedência mínima de 30
(trinta) dias (aviso prévio), de que não pretende continuar trabalhando, devendo trabalhar
durante esse período, salvo se for liberado pelo empregador (CLT, 2019).
Caso o empregado decida por não trabalhar durante o período do aviso prévio,
pode o empregador realizar o desconto dos dias (remuneração média) no TRCT (Termo de
Rescisão de Contrato de Trabalho).
Neste caso, o empregado perde o direito à indenização do art. 477 da CLT, ao
saque do FGTS e às guias do seguro-desemprego.
Terá, no entanto, direito ao 13º salário proporcional (Enunciado n. 157 do TST), a
férias vencidas e férias proporcionais.
Culpa Recíproca
Ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado quanto do em-

pregador. As faltas devem ser simultâneas, graves e conexas.
Dessa forma, não é tão frequente a verificação de culpa recíproca na prática, pois
não se configura em face de atos faltosos praticados, de forma autônoma, pelo empregado
e pelo empregador(CLT, 2019).
É claro que dificilmente haverá consenso entre as partes onde cada um assume
sua culpa pelo encerramento do contrato, portanto, esse tipo de rescisão acontece na maior
parte das vezes, através de processo trabalhista em jurisdição da empresa.
Na culpa recíproca, são devidas férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário
vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos já adquiridos.
Falecimento do Empregado ou Empregador
A morte do empregado extingue, de pleno direito, o contrato de trabalho, tendo em

vista o requisito da pessoalidade na prestação do serviço, o que já foi estudado.

Neste caso, é como se o empregado tivesse pedido demissão. Tem todos os direitos
que já adquiriu, como, FGTS, saldo de salários, férias vencidas e proporcionais (se possuir
mais de um ano de casa) e 13º salário proporcional, verbas que serão pagas aos herdeiros.
Não terá direito à indenização e nem ao aviso prévio, pois a rescisão não se deu
por culpa do empregador(CLT, 2019).
Já se caso a morte for do empregador, teremos duas possibilidades distintas, caso o
empregador pessoa física faleça, mas não haja o encerramento das atividades da empresa,
há autorização para o empregado pedir demissão, sem precisar conceder aviso prévio. As
verbas rescisórias, as quais o empregado tem direito, são: saldo salarial, férias vencidas e
proporcionais, décimo terceiro salários vencidos e proporcionais. Para que possa ser sa-
cado o saldo em conta vinculada do FGTS, o falecimento do empregador individual deverá
implicar rescisão do contrato de trabalho.
Porém, o Art. 483 da CLT garante ao empregado o direito de continuar com o con-
trato de trabalho, obviamente se persistir a atividade econômica, explicitando assim:
Art. 483. (...)
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facul-
tado (grifo meu) ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Portanto, haja vista a possibilidade acima mencionada, não existe a obrigatorieda-
de da rescisão do contrato, caso a empresa continue com a atividade, porém, não queira
continuar com o empregado, a mesma se dará através de rescisão sem justa causa.
Justa Causa
A dispensa com justa causa é aquela motivada por um procedimento incorreto ou

uma falta grave do empregado, enfim, um ato desabonador do empregado que implique em
desconfiança na relação empregatícia(CLT, 2019).
Ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego, por
meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta disciplinar praticada pelo
empregado.
As hipóteses de ruptura do vínculo com justa causa, estão previstas no art. 482 da
CLT:

Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo emprega-
dor:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado,
ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o emprega-
dor e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Requisitos
Para que o empregado seja dispensado com justa causa, é necessário a observân-
cia dos seguintes requisitos:
Requisitos subjetivos
Diz respeito à vontade do empregado, ou seja, o que o levou a cometer tais atos
graves. Assim, analisa-se a sua culpa (negligência, imprudência e imperícia), o seu dolo
(intenção de praticar), sua personalidade, seus antecedentes, seu grau de instrução etc.
Requisitos objetivos
Por conseguinte, são requisitos objetivos:
a) o ato praticado deve ser previsto em lei, como os tipificados nos arts. 482, 508,
158 da CLT;
b) a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a confiança
existente na relação de emprego;
c) o nexo de causalidade entre a falta praticada e a dispensa do empregado;

d) a proporcionalidade entre o ato faltoso e a punição, ou seja, o empregador
deve aplicar as penalidades ao empregado, de acordo com a gravidade do seu ato. Para
tanto, pode-se valer da advertência verbal, da advertência por escrito, da suspensão e da
dispensa. A lei não exige a aplicação dessa ordem, podendo haver situações gravíssimas,
de dispensa imediata;
e) a imediação na aplicação da sanção ao empregado, sob pena de se descarac-
terizar a falta. A lei não prevê o prazo para a aplicação da pena, apenas que ela tem início
a partir da ciência do empregador;
f) a conexão da falta grave praticada com o serviço;
g) o non bis in idem, ou seja, não pode o empregador apenas o empregado duas
vezes, pelo mesmo fato. Assim, as penalidades possíveis de aplicação ao empregado são:
advertência, suspensão e rescisão por justa causa. Desta forma, se o empregador já pena-
lizou o empregado com uma advertência, não pode se arrepender e querer lhe dispensar
por justa causa.
Ônus da prova
O ônus da prova pela prática de falta grave é sempre do empregador. O ônus da
prova é regra de processo judicial e determina qual das partes tem o dever de provar o fato.
No caso da justa causa, esse ônus é sempre do empregador.
Assim, para que o empregador possa dispensar o empregado por justa causa é
recomendável que reúna o maior número de provas, que possa demonstrar cabalmente a
prática do ato pelo empregado.
Hipóteses
Ato de improbidade
Ato de improbidade são os atos ou manifestações desonestas, fraudulentas ou
maliciosas do empregado que constituam em atentado ao patrimônio ou a bens materiais
não apenas do empregador, mas também de companheiros de trabalho. Trata-se de uma
expressão muito abrangente, que os Tribunais tendem a limitá-la.
Para a configuração da improbidade, é necessário o dolo do empregado, ou seja, a
intenção de praticar o ato e de pretender o resultado.
Incontinência de conduta ou mau procedimento

Como incontinência de conduta tem-se entendido o desregramento do empregado

no tocante à vida sexual, ou seja, práticas obscenas, libertinagem e pornografia.
Mau procedimento
O mau procedimento é a mais ampla expressão de todas as enumeradas no art.
482 da CLT. E, nessa hipótese, enquadram-se todos os atos faltosos que não se encaixam
nas demais alíneas e se referem também ao comportamento do empregado.
É, portanto, uma atitude irregular, um procedimento incorreto do empregado, enfim,
um ato incompatível com a conduta de qualquer pessoa normal e pode ser praticada tanto
dentro, como fora do estabelecimento de trabalho.
Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empre-

gador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o
empregado, ou for prejudicial ao serviço
Como já se viu, a exclusividade não é um requisito do contrato de trabalho, poden-

do o empregado exercer outras atividades e, até mesmo, ser empregador nos períodos em
que não se coincidam com a sua jornada de trabalho.
Para se caracterizar a negociação habitual, é necessário demonstrar o seguinte:
a) que o empregado exerce atividade paralela, em concorrência com a emprega-
dora;
b) que essa atividade / negociação paralela é realizada com habitualidade;
c) que essa atividade / negociação paralela é realizada sem permissão da empre-
gadora.
d) além disso, exige-se ainda que a negociação desempenhada pela empregado
não implique em diminuição da sua produção.
Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha

havido suspensão da execução da pena
O empregador poderá dispensar o empregado com justa causa se este for conde-
nado, em processo criminal, com sentença já transitada em julgado.
Trânsito em julgado – caracteriza-se como transitada em julgado, a decisão judicial

que não comporta mais recurso, sendo, portanto, imodificável.
Embora não conste na lei, tem-se entendido que não basta apenas o trânsito em
julgado da sentença criminal, é necessário que a condenação do empregado lhe aplique

pena de reclusão, pois se o empregado, mesmo condenado, tiver condições de trabalhar,
não poderá haver dispensa com justa causa.
Desídia no desempenho das respectivas funções

A desídia, dificilmente, se caracteriza em um único ato, e, na maioria dos casos,
exige uma prática reiterada, que seja punida com outras sanções, como advertências e
suspensões.
O ato desidioso consiste em preguiça, negligência, omissão, desatenção, má von-
tade, desleixo, relaxamento, desinteresse.
Embriaguez habitual ou em serviço

A embriaguez do empregado, capaz de ensejar a dispensa com justa causa, pode
se configurar em duas situações:
a) se o empregado se embriaga frequentemente fora do serviço, mas que tal ato
tem reflexo na sua produção, na sua atividade;
Neste caso, é necessária uma prática reiterada do empregado, para se configurar

a embriaguez habitual.
b) se o empregado se embriaga durante o horário de trabalho, dentro do próprio
serviço.
Neste caso, a prática em um único ato, pode caracterizar a justa causa. É impor-
tante destacar, no entanto, que o ato de beber, em si, não motiva a justa causa, mas sim,
a embriaguez.
Há entendimentos de que se o empregado comprovar que a sua embriaguez é
decorrente de doença de alcoolismo, não cabe a dispensa por justa causa, devendo o em-
pregador encaminhá-lo ao INSS, até porque, o alcoolismo consta do Código Internacional
de Doenças (CID), como, psicose alcoólica, síndrome de dependência do álcool e abuso
do álcool sem dependência.
Violação de segredo da empresa

Para explicar o que representa a “violação de segredo da empresa”, convém sinte-
tizar a expressão, analisando separadamente os termos:
Por “segreda da empresa” pode-se entender:
a) segredo de fábrica, que são as fórmulas, patentes, inventos, know how, método
de fabricação etc.

b) segredo de negociação, que são os contratos realizados, os credores e devedo-
res da empresa, a situação financeira da empresa etc.
Por conseguinte, por “violação” deve-se entender não apenas a divulgação, a reve-
lação, mas o simples fato do empregado tomar conhecimento sem autorização de alguma
informação restrita dos empregadores e encargos de gerência.
Ato de indisciplina ou de insubordinação

A indisciplina e a insubordinação possuem significados diferentes, porém, os
mesmos efeitos e consequências. Ambas consistem no descumprimento de ordens do
empregador.
A indisciplina diz respeito ao descumprimento de ordens gerais de serviço, contidas
em regulamento de empresa, portarias e circulares. São destinadas a todos de um modo
geral.
A insubordinação, por sua vez, está relacionada ao descumprimento de ordens
pessoais de serviço, emanadas da pessoa do chefe ou superior hierárquico. Trata-se de
uma ordem destinada a pessoa determinada do empregado.
Abandono de emprego
O abandono de empregado também é de difícil configuração, até porque, a lei
não estabelece o que significa o abandono e qual o período de tempo necessário para se
considerar o abandono.
Tem-se entendido que o abandono de emprego se configura, após verificados os
dois requisitos abaixo:
a) deixar o empregado de trabalhar, de forma contínua e ininterrupta, por um perío-

do de mais de 30 (trinta) dias, por interpretação dos arts. 474 e 853 da CLT, bem como do
Enunciado n. 32 do TST;
b) manifestar o empregado, de forma tácita ou expressa, a intenção de não mais

retornar ao trabalho, por vontade própria, por exemplo, por já possuir outro emprego. Nesse
caso, ainda que não tenha ultrapassado os 30 dias pode-se configurar o abandono de
emprego.
Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra o empregador
e superiores hierárquicos ou qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem

Atos lesivos à honra a boa fama diz respeito à imputação de falsos fatos, geral-
mente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregador ou superior hierárquico ou
qualquer outra pessoa que ele trabalhe. São os casos de calúnia, difamação e injúria.
OBSERVAÇÃO:
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato definido como crime. A fal-
sidade pode se referir tanto ao fato propriamente dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à sua reputação. A difama-
ção não está condicionada à falsidade da imputação, podendo esta ser verdadeira. O
relevante, neste caso, é o propósito de ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades negativas ou de fatos vagos e
indeterminados, e não na imputação de fatos, como ocorre com a calúnia e difamação.
Ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos ou
qualquer outra pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
A ofensa física consiste na agressão do empregado contra o empregador ou supe-

rior hierárquico, bem como contra qualquer outra pessoa que com ele trabalhe. A ofensa
física estará caracterizada, ainda que, não fique configurada a lesão da vítima.
Tanto o ato lesivo da honra, como a ofensa física devem ser praticados dentro
do estabelecimento de trabalho, podendo ocorrer fora, se o empregado exerce atividade
externa.
Ademais, não haverá falta grave nesses casos, se restar comprovado que o empre-
gado agiu em legítima defesa própria ou de outra pessoa.
Prática constante de jogos de azar

Evidentemente, para caracterização da justa causa por prática de jogos de azar,
deve o empregador demonstrar que o empregado pratica com habitualidade e frequência,
o que tem ocasionado reflexos negativos no trabalho, como irresponsabilidades, descon-
fiança, imoralidades.
O empregado que pratica jogos de azar está mais sujeito à desonestidade e é
facilmente vulnerável, o que exige do empregador tomar uma atitude de precaução.

Rescisão Indireta
Trata-se da justa causa ao inverso, ou seja, quando o empregador dá ensejo ao

empregado rescindir o contrato por justa causa. É conhecida como rescisão indireta.
Compete ao empregado comunicar o empregador dos motivos pelo qual está se
retirando do serviço, sob pena de se configurar abandono de emprego. Tal exigência, con-
tudo, não pode ser vista como uma obrigação absoluta, mas sim como uma recomendação.
A única forma de se averiguar a justa causa pelo empregador é através do ajuiza-
mento de reclamação trabalhista, perante a Justiça do Trabalho(CLT, 2019).
Hipóteses
As hipóteses de rescisão indireta estão previstas no art. 483 da CLT:
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor exces-
sivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legí-
tima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.
Serviços superiores às suas forças (alínea “a”)
A expressão refere-se à força física, relacionada ao físico do empregado. São ser-

viços superiores à capacidade normal do empregado.
Por exemplo: O empregador que exige de mulheres ou menores força muscular de
30 quilos para trabalho contínuo, quando o permitido, nos termos do art. 390 e § 5º do art.
405 da CLT, é de 20 quilos.
Serviços defesos (proibidos) por lei (alínea “a”)

São os serviços expressamente proibidos pela legislação.

Por exemplo: serviços perigosos ou insalubres ou ainda trabalho noturno a meno-
res, que são vedados pelo inciso XXXIII, do art. 7º da Constituição da República de 1988.
Serviços contrários aos bons costumes(alínea “a”)

São os serviços imorais ou atentatórios à dignidade da pessoa humana. Sem dúvi-
da, na prática, o caso em análise pode ser de difícil enquadramento, pois a moralidade ou
imoralidade é algo subjetivo. Neste caso, é o juiz que vai decidir se o trabalho é moral ou
imoral e, para tanto, utilizará do senso comum.
Por exemplo: exigir que uma empregada garçonete mantenha relações sexuais
com o freguês do bar.
Serviços alheios ao contrato (alínea “a”)

É a exigência de prestação de serviços que não é objeto do contrato, ou seja,
serviços que não estejam relacionados com a formação profissional do empregado.
Por exemplo: exigir que um empregado auxiliar de escritório, também realize ser-
viços de zelador.
Rigor excessivo por parte do empregador ou seus superiores (alínea “b”)

A noção de rigor excessivo só se pode obter levando-se em consideração situação
paradigma. Assim, se o empregador age de determinada forma com um empregado e de
forma mais rigorosa com outro, haverá hipótese de rigor excessivo.
O rigor excessivo se traduz em comportamento anômalo por parte do patrão para

com determinado empregado, destoando do tratamento normal que a todos distingue.
Por exemplo: o empregador aplica diversas penalidades para um empregado pela
prática de um determinado fato, porém, em relação a outro empregado que pratica o mesmo
fato nada lhe impõe.
Perigo manifesto de mal considerável (alínea “c”)

É a exigência de trabalho realizado em locais que podem comprometer a saúde ou
a vida do empregado, causando-lhe doença e moléstia grave ou até mesmo a morte.
A simples potencialidade da ocorrência da moléstia ou risco de vida, não autoriza a
rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador.
Por exemplo: um empregado que exerce a função de limpador de vidraças em
prédios altos, e que o empregador não lhe fornece meios ou equipamentos de proteção.

Descumprimento das obrigações contratuais (alínea “d”)
Todo empregado possui, obrigatoriamente, um contrato de trabalho com o empre-
gador. O contrato de trabalho pode ser celebrado de forma verbal ou por escrito, preferindo
o segundo nas relações trabalhistas. Ademais, do contrato de trabalho decorrem obriga-
ções para ambas as partes e o descumprimento de uma dessas obrigações pode ensejar
a rescisão do contrato.
No caso do empregado, o fato mais comum é quanto ao descumprimento no paga-
mento de salários.
Quanto à quantidade de pagamentos atrasados, existe o Decreto-lei n. 368/68, que
em seu art. 2.º, § 1.º, considera em mora, ensejando a rescisão indireta do empregado, o
não pagamento de 3 meses de salários.
Por exemplo: outro exemplo de descumprimento contratual é o empregador que
deixa de efetuar o pagamento das verbas previdenciárias, em prejuízo da futura aposenta-
doria do empregado.
Prática de ato lesivo da honra e boa fama (alínea “e”)

Atos lesivos à honra e a boa fama do empregado, diz respeito à imputação de falsos
fatos ao empregado, geralmente, com o intuito de ridicularizar ou maldizer o empregado.
São os mesmos casos calúnia, difamação e injúria.
Para caracterizar a ofensa à honra ou boa fama, o ato lesivo pode partir do próprio
empregador ou de seus prepostos, gerentes e demais superiores.
Calúnia: consiste em imputar falsamente a alguém um fato definido como crime. A fal-
sidade pode se referir tanto ao fato propriamente dito, como também à autoria do crime.
Difamação: consiste em imputar a alguém um fato ofensivo à sua reputação. A difama-
ção não está condicionada à falsidade da imputação, podendo esta ser verdadeira. O
relevante, neste caso, é o propósito de ofender.
Injúria: consiste na atribuição genérica de qualidades negativas ou de fatos vagos e
indeterminados, e não na imputação de fatos, como ocorre com a calúnia e difamação.
Ofensas físicas contra o empregado (alínea “f”)
Consiste em agressões físicas praticadas pelo empregador (prepostos ou superio-
res) contra a pessoa do empregado, nos mesmos termos da rescisão por justa causa do
empregado.
Redução do trabalho do empregado, nos casos em que este recebe salário

pago por peça ou tarefa (alínea “g”)
Ocorre com freqüência com os empregados representantes comerciais, quando o
empregador reduz sua região de trabalho, drasticamente, diminuindo sua remuneração.
Trata-se de um ato exclusivo e arbitrário do empregador.
A intenção do empregador em prejudicar o empregado deve estar, devidamente,
comprovada, sob pena de não se decretar a rescisão do contrato de trabalho. Assim, por
exemplo, se restar demonstrado que a redução da remuneração do empregado ocorreu em
virtude de crise econômica e financeira de determinado setor empresarial, não há que se
cogitar da rescisão indireta.
Em ocorrendo tal situação, o empregado poderá, ao invés de ingressar com pedido
de rescisão indireta, ajuizar reclamação trabalhista, requerendo o restabelecimento das
condições, com o pagamento das diferenças. É um dos poucos casos que admite tal pos-
sibilidade.
Modos de extinção do Contrato por Tempo Determinado
São os casos de cessação do contrato de trabalho por prazo determinado. Neste

caso, cessando o contrato pelo vencimento do prazo, o empregado tem direito ao FGTS,
13º salário proporcional e férias proporcionais. Não tem direito, porém, a aviso prévio e nem
indenização de 40% do FGTS, pois a cessação do contrato já era conhecida das partes.
Nos contratos por prazo determinado, não é permitido a nenhuma das partes res-
cindir o contrato, antecipadamente. Ocorrendo tal situação, duas são as conseqüências:
a) se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de
iniciativa do empregador, então, este deverá indenizar o empregado, pagando-lhe metade
da remuneração a que teria direito até o término do contrato, nos termos do art. 479 da CLT.
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado, será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e
por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
b) se a cessação do contrato de trabalho, antes do vencimento do prazo, for de

iniciativa do empregado, então, este deverá indenizar o empregador dos prejuízos que este
sofrer, porém, tal indenização não poderá exceder ao valor que teria direito o empregado,
nas mesmas condições, conforme determina o art. 480 da CLT.

Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato,
sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos
que desse fato lhe resultarem.
§ 1ºA indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado
em idênticas condições.
As partes podem optar por celebrar um contrato, em que não será devida tal inde-
nização (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão). Assim, em ocorrendo a
rescisão, antes do vencimento, aplicam-se as regras que regem a rescisão dos contratos
por prazo indeterminado.
Art. 481. Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula assecuratória
do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso
seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão
dos contratos por prazo indeterminado.

Prezado(a) Estudante,
Esta unidade foi pensada com muito carinho pedagógico para que com essa leitura
você consiga ter conhecimentos sobre as maneiras e possibilidades de rescisão (extinção)
do contrato de trabalho.
Assim iniciamos esta última unidade falando sobre falência, nesse sentido é impor-
tante frisarmos que apenas a declaração de falência não abre o pressuposto de finalização
do contrato de trabalho, mas sim, a falta de atividade que desencadeia o não cumprimento
do próprio contrato, como por exemplo, o pagamento de salário.
Após isso, debruçamos nossas atenções aos tipos de rescisão de contratos mais
comuns em nosso mercado, o pedido de demissão ou demissão sem justa causa, é impor-
tante informarmos que o “sem justa causa” apenas quer dizer que não existe uma causa
prevista em Lei, portanto, essa expressão está mais voltada ao termo previsão que ao pró-
prio termo justificativa. Além disso, reforçamos que no pedido de demissão do empregado,
o mesmo não há necessidade de aceite do empregador, visto que é uma vontade unilateral.
Em seguida discorremos sobre a culpa recíproca que, como pudemos acompanhar,
é quase uma regra nula, visto que é muito difícil que ambas as partes concordem com os re-
quisitos previstos, assim, usualmente esse tipo de rescisão de contrato é feio juridicamente.
Nos casos de falecimento do empregado conseguimos visualizar que os direitos
adquiridos são repassados aos familiares, porém neste caso o empregado perderá os di-
reitos proporcionais, visto que são direitos ainda não adquiridos, já no caso do falecimento
do empregador, se caso pessoa jurídica de um sócio, o empregado poderá solicitar encer-
ramento do contrato sem que seja necessário o cumprimento do aviso prévio.
Finalizando este material, abordamos as possibilidades de extinção do contrato
de trabalho por justa causa, tanto empregado quanto empregador podem solicitar o encer-
ramento do contrato por justa causa, porém, conforme estudamos, é necessário que esta
causa esteja prevista em Lei, mais precisamente na CLT e que a mesma seja por motivo
que resulte em uma situação onde não exista a possibilidade de uma relação pacífica entre
as partes.
Espero sinceramente que tenha gostado das informações e te desejo toda sorte e
esperança do mundo.
Um grande abraço.

LIVRO
• Título: Rotinas Trabalhistas de A a Z: Revista e Atualizada de
Acordo com a Reforma Trabalhista
• Autor: Gilson Gonçalves
• Editora: Juruá
• Sinopse: É uma ferramenta indispensável para os profissionais
que atuam nessa área, pois os assuntos relacionados com o dia a
dia do Departamento Pessoal foram explorados de forma prática,
com exemplos, fórmulas, e com recentes entendimentos dos nos
sos tribunais.
FILME/VÍDEO
• Título: Filadélfia
• Ano: 1993
• Sinopse: Andrew Beckett (Tom Hanks) é um promissor advoga-
do que trabalha para um tradicional escritório da Filadélfia. Após
descobrirem que ele é portador do vírus da AIDS, Andrew é de-
mitido da empresa. Ele contrata os serviços de Joe Miller (Denzel
Washington), um advogado negro que é homofóbico.

REFERÊNCIAS
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InterSaberes, 2016. Disponível em: https://bv4.digitalpages.com.br/
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nível em: https://www.livrariadamasio.com.br/conteudo_complementar/pdf/Encarte_Refor-
ma_Trabalhista_Direito_do_Trabalho2.pdf
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Mini Código Saraiva: Acadêmica e Consti-
tuição Federal. Saraiva: São Paulo, 2018.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Mini Código Saraiva: Acadêmica e Consti-
tuição Federal. Saraiva: São Paulo, 2014.
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bitstream/11058/8129/1/bmt_63_conflitos.pdf
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tion do Brasil, 2013. Disponível em: https://bv4.digitalpages.com.br/
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DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: LTr, 2012.
DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Bra-

sil: com os comentários à Lei n. 13.467/2017. São Paulo: LTr, 2017
GARCIA, G. F. B. Manual de Direito do Trabalho. 2. ed. São Paulo: Editora Método, 2010.
MAIOR, Jorge Luiz Souto. História do direito do trabalho no Brasil: curso de direito do
trabalho, volume I, parte II. São Paulo: LTR, 2017
MARTINS, S. P.. Direito do Trabalho. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
NASCIMENTO, A. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29. ed. São Paulo: LTR, 2006.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Contemporâneo do Trabalho. São Paulo: Sarai-

va, 2011

PALMA, Rodrigo Freitas. História do Direito. 8ª Edição. São José dos Campos: SaraivaJur,
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PIPEK, Arnaldo. Reforma trabalhista. São Paulo: Blucher, 2017. Disponível em: https://
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SEBRAE. Guia da reforma trabalhista; o que muda para você. Disponível em: http://
www.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/GP%200070%2017%20e-book%20
reforma%20trabalhista%20(Performance)%201b.pdf

CONCLUSÃO
Caro(a) aluno(a),
Imagino que a caminhada até este momento tenha sido árdua e trabalhosa, porém
tenho certeza que os frutos colhidos são muito compensadores.
Neste material procuramos desenvolver pedagogicamente uma caminhada crono-
lógica para seu aprendizado ser mais organizado e completo.
Iniciamos nossas discussões em torno de uma base teórica, a qual denominamos
de Introdução, importante para sua compreensão sobre Direito do Trabalho no todo, enten-
der os pressupostos e seu nascimento faz com que sua compreensão sobre a legislação
seja mais assertiva, conseguindo enxergar sob quais demandas elas foram criadas.
Após isso, realizamos uma discussão um pouco mais densa, complexa e difícil,
pois falamos sobre os direitos trabalhistas em si, obviamente não tentamos esgotar as dis-
cussões sobre o assunto, mas procuramos desenvolver partes importantes e abrangentes
que podem ser utilizados em sua vida profissional. Nesse sentido, propusemos discussões
sobre o cotidiano das organizações, entender quais os controles de jornada e como devem
ser realizados esses pagamentos são, no mínimo, indispensáveis ao profissional que alme-
ja desenvolver sua carreira e ascender em sua trajetória.
Por fim, abordamos os modos de extinção de contrato de trabalho, dando ênfase
naquelas possibilidades mais comuns no mercado de trabalho, e ainda em nosso estudo
de caso, mostramos as influencias que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) teve no
judiciário, ao diminuir consideravelmente as entradas de processos trabalhistas.
Temos total convicção que a partir deste momento você está capacitado(a) plena-
mente para desenvolver atividades referentes à estes conteúdos e esperamos nos encontrar
em breve como parceiros de jornada profissional.
Um forte abraço e até uma nova oportunidade!

23 - Legislação Trabalhista

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AUTOR

Tem experiência na área de Administração, com ênfase em Administração, atuando

Olá Prezado(a) Aluno(a)

Olá Caro(a) Aluno(a),

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 6

Inicialmente para compreendermos o Direito do Trabalho, precisamos entender sua

Ainda, após a revolução industrial ocorrida principalmente na Inglaterra em meados

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 7

A CLT é uma ferramenta que apenas organiza e sistematiza a legislação, é como se

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 8

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 9

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 10

Princípios são proposições básicas que informam determinada área do conheci-

Nesse sentido, os princípios do Direito do Trabalho são os seguintes:

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 11

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 12

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 13

Enunciado n. 51 (TST) – “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem

Caracterização e Natureza Jurídica

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 14

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 15

Espécies: Do empregado; Do empregador

Observe que de acordo com a definição estabelecida em Legislação específica,

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 16

Aqui, não há dúvida, obrigatoriamente só será considerado empregado a pessoa

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 17

Direito Coletivo do Trabalho

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 18

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 19

Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

O contrato de trabalho e gênero, compreendendo o contrato de emprego. O primeiro

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 20

Contrato de Trabalho por Tempo Determinado

• De serviço cuja Natureza ou Transitoriedade Justifique a Predetermina-

Em relação à primeira hipótese, De Serviço cuja natureza ou transitoriedade

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 21

É importante destacar, caro(a) aluno(a), que o Contrato de Trabalho por Prazo

Início do Con- Término do Con- Início da Prorrogação do Término do Prazo Determina-

01/07/2019 30/07/2019 31/07/2019 28/09/2019

Prezado(a) aluno(a), é importe ressaltar que caso a empresa prorrogue o contrato

Acordos Coletivos, Convenção Coletiva, Negociação Coletiva, Dissídios Co-

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 22

É importante frisarmos que Autonomia Privada é diferente de Negociação Coletiva,

Veja então que a Autonomia Privada Coletiva é a natureza, enquanto a Negociação

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 23

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 24

Nesta unidade de nosso material didático procuramos trazer a você os principais

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 25

UNIDADE I Introdução ao Direito do Trabalho 26

UNIDADE II Duração do Trabalho 28

Para iniciarmos nossas discussões sobre a jornada de trabalho, primeiramente

UNIDADE II Duração do Trabalho 29

§ 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será

UNIDADE II Duração do Trabalho 30

Pelo art. 4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo a disposição do

UNIDADE II Duração do Trabalho 31

Intervalos para descanso

UNIDADE II Duração do Trabalho 32

Assim, o intervalo intrajornada e aquele que acontece no meio da jornada realizada

Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) ho-

UNIDADE II Duração do Trabalho 33

Repouso Semanal Remunerado

Várias são as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso