Conceito de gestão de pessoas

Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização, para orientar o comportamento

humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. No Brasil, as práticas na gestão
de recursos humanos vigentes nas empresas brasileiras ainda continuam bastante
heterogêneas.

Historicamente, no entanto, podem ser constatadas alterações nas características gerais

dessas práticas. Essas ocorreram, principalmente, em função de alterações na legislação
trabalhista e nos modelos de gestão e de produção.

Percurso histórico da gestão de pessoas no Brasil e no mundo

A Gestão de Pessoas, também chamada Gestão de Talentos, antes Administração e Gestão de
Recursos Humanos, tem um percurso evolutivo que molda, desde as primeiras fases da
constituição de empresas e organizações, à busca dos atuais sistemas de gerenciamento do
capital humano, hoje alinhados com o Planejamento Estratégico das Organizações.

Temos na verdade, várias denominações, para um objetivo. Qual, afinal, é esse objetivo?
Buscar sempre a otimização dos recursos tecnológicos e humanos. No ambiente inicialmente
existente nas organizações de modo geral, o que se via era a cada dia crescerem regras e
procedimentos, o controle rígido, a escravização das pessoas.

Hoje, qualquer pessoa, por menor que seja sua escolaridade, sabe que não é pela imposição,
pelo controle e punição, que se obtém o melhor de cada um. Os empregados e funcionários
passaram a ser vistos como colaboradores.

Com o avanço da tecnologia, no final do século XX e início deste século, a produção de bens e
serviços a serem oferecidos aos clientes passou a ter maior exigência de conhecimentos e de
recursos tecnológicos. Estas características estão presentes na chamada Economia do
Conhecimento (STEWART, 2002, p. 49) e têm alterado as relações de trabalho entre
funcionários e empresas.

O trabalhador, que por ocasião da chamada Era Industrial era considerado como um fator de
produção (FISCHER, 2002, p.172) passou a ser entendido como o Trabalhador do
Conhecimento (DRUCKER, 2002, p. 68).

Em tempos em que copiar é o mais fácil e ágil, todos os produtos e serviços seriam iguais, se
não fossem as pessoas, que constituem o verdadeiro diferencial de cada organização.
Motivação e reconhecimento são fatores essenciais, que a par da formação técnica, vão
construir o patrimônio de habilidades de qualquer instituição.

Professor: Elton Orris Página 2

Dicas
Como se comportar no ambiente de trabalho
Seja Pontual
• Pontualidade deve ser um ponto de honra no ambiente empresarial.
Ser pontual é responsabilidade de cada funcionário desde o
momento que este é contratado

Use roupas adequadas

• A vestimenta diz muito sobre a pessoa, se a empresa define
uniforme, use-o sempre, caso contrário opte por roupas discretas

Impressione pela Simpatia

• A primeira impressão é a que fica.

• Seja sempre cordial e prestativo.

• Saiba ouvir e falar na hora certa

Nunca se esqueça das regras básicas de

Educação
• Sempre que entrar em um local peça licença.

• Cumprimente todas as pessoas.

Estabeleça contato visual

• Fale olhando no olho da pessoa.

Professor: Elton Orris Página 3

 • Demonstre atenção durante a conversa

Postura correta
• Mantenha uma postura correta.

• Não cruze os braços.

• Evite sentar de qualquer jeito.

Se organize
• Seja organizado.

• Demonstre a sua organização

Tome cuidado com redes sociais e celulares

• Durante o horário de trabalho se não for
permitido não use.

• Lembre-se que é seu salário que permite que

você adquire seu celular e plano de internet.

Diferencie Amigos de Colegas

• Durante o horário de trabalho você terá colegas de
trabalho, ultrapassar essa linha pode gerar
brincadeiras no momento errado.

Tenha jogo de cintura

• É preciso argumentar mas também é preciso ouvir e
ceder.

• Seja participativo.

Professor: Elton Orris Página 4

C.L.T. – Consolidação das Leis Trabalhistas
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa brasileira
referente ao Direito do trabalho e ao Direito processual do trabalho. Ela foi criada
através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943 e sancionada pelo então
presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo, entre 1937 e 1945,
unificando toda legislação trabalhista então existente no Brasil. Alguns analistas
afirmam que ela tenha sido fortemente inspirada na Carta del Lavoro do governo de
Benito Mussolini na Itália, enquanto outros consideram este fato como uma
mistificação.

Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do

trabalho, nela previstas. O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma ser
utilizado para denominar o indivíduo que trabalha com registro em carteira de
trabalho e previdência social.

Em oposição a CLT, existem funcionários que são regidos por outras normas
legislativas do trabalho, como aqueles que trabalham como pessoa jurídica (PJ),
profissional autônomo, ou ainda como servidor público pelo regime jurídico
estatutário federal.

A CLT surgiu como uma necessidade constitucional após a criação da Justiça do

Trabalho em 1939. O país passava por um momento de desenvolvimento, mudando a
economia de agrária para industrial, as mudanças eram extremamente necessárias. Em
janeiro de 1942 o presidente Getúlio Vargas e o ministro do trabalho Alexandre
Marcondes Filho trocaram as primeiras ideias sobre a necessidade de fazer uma
consolidação das leis do trabalho. A ideia primária foi de criar a "Consolidação das Leis
do Trabalho e da Previdência Social".

Na primeira reunião ficou definido que a comissão seria dividida em Trabalho e

Previdência e que seriam criadas duas consolidações diferentes. As fontes materiais da
CLT foram, em primeiro lugar, as conclusões do 1° Congresso Brasileiro de Direito
Social, realizado em maio de 1941, em São Paulo, para festejar o cinquentenário da
Encíclica Rerum Novarum (Carta escrita pelo Papa Leão XXIII em 1891 sobre as
condições dos Operários), organizado pelo professor Antonio Ferreira Cesarino Júnior
e pelo advogado e professor Rui de Azevedo Sodré. A segunda fonte foram as
convenções internacionais do trabalho. A terceira foi a própria Encíclica Rerum

Professor: Elton Orris Página 5

Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e Oscar
Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho.

Em novembro de 1942, foi apresentado o anteprojeto da CLT, publicado

posteriormente no Diário Oficial para receber sugestões. Após estudar o projeto,
Getúlio Vargas deu aos coautores e nomeando os mesmos para examinar as sugestões
e redigir o projeto final, finalmente assinado em 1º de maio de 1943, mas que não
substituiu o publicado no DOU de 9.8.1943.

Há constantes debates no intuito de promover uma reforma da CLT para flexibilizá-la,

já que os que desejam tais reformas consideram-na a legislação trabalhista mais rígida
do mundo entendendo inclusive que a mesma está relativamente antiga, necessitando
de atualização à nova realidade do país. Porém, ao estudar, com desapego, o texto
celetista verifica-se que há muitas modernidades ali. Bastando ao profissional utilizar
de forma correta cada um dos artigos.

Um exemplo interessante está na obrigação da assistência gratuita, pelo sindicatos, no

momento da homologação. Ocorre que os sindicatos não cumprem esta parte, cobram
pela homologação. A ideia de reforma é interessante desde que não retire direitos dos
trabalhadores. O conjunto de artigos já sofreu muitas modificações desde 1943,
além das 67 disposições constitucionais de 1988 que se somaram à CLT.

Muitas reformas já foram propostas, como a Portaria n.° 20, de 13 de setembro de

2001, incluída na legislação no mesmo ano e que trouxe novos temas para o texto
original. Nela, a Secretaria de Inspeção do Trabalho, proíbe o menor de 18 anos de
trabalhar em algumas funções (contidas no Anexo I), como afiação de ferramentas,
construção civil, manuseio e aplicação de produtos químicos, entre outras atividades
perigosas.

Em 2013, a CLT completou 70 anos de existência. O país nunca esteve em melhor

momento, com uma taxa de desemprego de 5,5%. Porém, as leis ainda não
conseguiram tirar 18,6 milhões de trabalhadores da ilegalidade. Esse número
representa 20% da classe trabalhadora, além dos 15,2 milhões de trabalhadores
que atuam por conta própria e não recebem nenhum tipo de proteção.

A CLT é considerada uma das principais vilãs quando o assunto é o desemprego, pois,
entendem os empresários que ela torna complicada a contratação de pessoas,
principalmente por empresas de pequeno e médio porte. Além disso ela reflete a
realidade de oferta e demanda do bem mão de obra. Como as leis econômicas
explicam, quando um bem sofre muita demanda, porém tem oferta limitada, seu
preço no mercado sobe. Já ficou claro que sem as leis trabalhistas essas forças de
mercado fariam com que os salários subissem conforme o desemprego caísse, efeito

Professor: Elton Orris Página 6

esse encontrado em países com leis trabalhistas pequenas ou inexistentes, como
Dinamarca e China. Por outro lado acredita-se que o universo trabalhista deve ser
tratado de forma independente do resto do mercado, para evitar abusos por parte dos
empregadores.

A Consolidação das Leis Trabalhistas, ou Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 é

composta por oito capítulos que abrangem e especificam direitos de grande parte dos
grupos

Seus principais assuntos são:

 Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho;

 Jornada de Trabalho;
 Período de Descanso;
 Férias;
 Medicina do Trabalho;
 Categorias Especiais de Trabalhadores;
 Proteção do Trabalho da Mulher;
 Contratos Individuais de Trabalho;
 Organização Sindical;
 Convenções Coletivas;
 Fiscalização;
 Justiça do Trabalho e Processo Trabalhista;

Apesar das críticas que vem sofrendo, a CLT cumpre seu papel, especialmente na
proteção dos direitos do trabalhador. Entretanto, pelos seus aspectos burocráticos e
excessivamente regulamentador, carece de uma atualização, especialmente para
simplificação de normas aplicáveis a pequenas e médias empresas.

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Professor: Elton Orris Página 8
Tipos de contrato de trabalho
Contrato de Experiência
Contrato de experiência é o acordo individual
de trabalho em que as partes (empregador e
empregado) estabelecem as cláusulas
relativas às relações de trabalho, como
salário, cargo, função, horas de trabalho etc.,
e fixam também a data em que ocorrerá a sua
extinção, que não poderá exceder os limites
fixados em lei.

É o contrato de trabalho por prazo determinado que proporciona ao empregador a

oportunidade de observar, durante o período, o desempenho funcional do empregado
na execução de suas atribuições e ao empregado a possibilidade de examinar as
condições de trabalho oferecidas e sua adaptação e integração, além de simplificar os
procedimentos por ocasião de seu término normal.

O contrato de experiência, forma de contrato a termo, não pode exceder 90 dias.

Contrato por Obra Certa

Entende-se por contrato de trabalho por obra certa aquele celebrado entre as partes
pelo período de duração da obra, constituindo-se em contrato por prazo determinado,
podendo ser enquadrado na condição de execução de "serviços especificados" de que
trata a CLT, art. 443, § 1º, bem como de realização de certo acontecimento suscetível
de previsão aproximada. Os serviços realizados por obra certa são transitórios, ou,
muitas vezes, não passa a obra certa de atividade empresarial de caráter transitório.

O objetivo do contrato por obra certa é a execução de serviços especificados ou a

realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato por obra certa não poderá exceder 2 anos.

Contrato por Prazo Determinado

Caracteriza-se como contrato por prazo determinado, nos termos da Lei no
9.601/1998, aquele firmado para admissões que representem acréscimo no número
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de empregados, cuja celebração deve contar com a participação obrigatória do
sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não sendo possível à
empresa celebrá-lo diretamente com o empregado, sob pena da perda de sua eficácia
plena. Admite-se sua implantação em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou estabelecimento, independentemente dos requisitos previstos na CLT, art. 443, §
2o.

O contrato por prazo determinado de que trata a Lei no 9.601/1998 tem duração
máxima de 2 anos.

Trabalho Temporário
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa para atender
à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou ao
acréscimo extraordinário de serviços.

Trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário,

para prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição
de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra
empresa.

Empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade

consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, pessoal
devidamente qualificado (trabalhadores temporários), por elas remunerados e
assistidos.

Empresa tomadora de serviço ou cliente é a pessoa física ou jurídica que, em virtude

de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de
acréscimo extraordinário de tarefas, contrata locação de mão de obra com empresa de
trabalho temporário.

Justifica a contratação de trabalhadores temporários unicamente o acréscimo

extraordinário de serviços na empresa, devidamente comprovado, ou a necessidade
de substituição temporária de determinado empregado pertencente aos seus quadros
permanentes. O contrato celebrado em desconformidade com o estabelecido pela
legislação em vigor será considerado nulo de pleno direito, sujeitando as empresas –
contratante e contratada – às penalidades legais aplicáveis.

O contrato de trabalho temporário mantido entre a empresa de trabalho temporário e

a empresa tomadora ou cliente, em relação a um mesmo empregado, não pode
ultrapassar 3 meses, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho e

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Emprego (MTE), devendo ser elaborado necessariamente por escrito e com a expressa
indicação do prazo de duração.

JORNADA DE TRABALHO
O homem e a pedra.

Certa vez um homem encontrou uma enorme pedra em seu caminho, e ficou
pensando como poderia passar por ela. Após avaliar resolveu começar a quebrá-la, e
após longo período do dia não atingiu seu objetivo – que era ver o tamanho da pedra
reduzido o suficiente para seguir seu caminho - assim resolveu desistir e voltou
exausto para sua casa.

A pedra permaneceu no lugar. E noutro dia, outro homem encontrou a pedra, no

mesmo caminho, e também tendo que continuar seu percurso, avaliou e resolveu
talhar a pedra. Passadas 8 (oito) horas de trabalho, com uma parada para descansar,
pensou... Vou para casa e amanhã continuo, pois hoje não tenho mais forças,
criatividade e motivação. E assim foi dia-a-dia, até ele conseguir abrir uma fenda na
pedra e passar.

Após esse dia pensou: mais vale um pouco por dia com bons resultados, que um dia
todo sem resultado algum. (Natanael do Lago)

Regular o período de trabalho é algo essencial para o ser humano, seja pela ordem
econômica, social ou biológica. Sua relevância é destaque no contexto mundial, e pela
importância a Declaração Universal dos Direitos do Homem de 1948 destaca no artigo
XXIV - Todo homem tem direito a repouso e lazer, inclusive a limitação razoável das
horas de trabalho e a férias remuneradas periódicas.

Fundamento Legal: Constituição Federal, CLT Capítulo II Artigos 57 a 75 e Lei 605/49

No Brasil a quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros,

inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O
fato é que de uma ou de outra forma, o empregado participa com suas funções na
empresa sempre vinculado a um período de horas.

O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado

exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o
empregado exerce suas funções em local modo e hora não definidos. A exemplo da
primeira situação é o exercício típico de um auxiliar de escritório, que tem endereço
certo, função definida e horário de entrada, intervalo e saída pré-estipulados de
trabalho. Para a segunda situação temos o motorista que pode não ter endereço certo
e horário de entrada, intervalo e saída não definidos.

Professor: Elton Orris Página 11

Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de
trabalho será o período de tempo que o empregado ficar à disposição do empregador,
executando ou não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer
início e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador.

A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se

vinculando a um padrão comum aos empregadores. Essa ausência de padrão, porém,
não permite ao empregador o exercício livre do período de trabalho, devendo se
submeter nas normas constitucional, legal e normativas da relação trabalhista.

Registra-se que na época do século XIX (1801) a jornada chegava a atingir períodos de
12 a 16 horas, mesmo entre os menores e as mulheres. Não existia nenhuma
limitação, como atualmente nosso ordenamento jurídico prevê.

Com a evolução da classe assalariada e a organização dos sindicatos, essas extensas

horas foram combatidas, e a partir do século XX (1901) passamos a ter em diversos
países (França, Inglaterra, etc.) jornada máxima de 10 (dez) horas diárias.

Porém, foi na Conferência das Nações Aliadas, em Paris, que houve inspiração para
estabelecer jornada de 8 horas diária ou de 48 horas semanal de trabalho.

Modernamente no Brasil, a partir da Constituição Federal de 1988, a jornada de

trabalho sofreu novas alterações. Art. 7º inciso XIII – “duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho”.

A CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a determinar que a jornada de
trabalho não ultrapassasse as

8 hs DIÁRIAS e 44 hs SEMANAIS

A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja
menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão
através do regime de compensação e prorrogação das horas.

Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período de
intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de
intervalo temos 9hs na empresa, mas 8hs de trabalho excluindo o intervalo.(CLT art.
71§2)

Professor: Elton Orris Página 12

Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo -,
possuem jornadas especiais, por exemplo:

O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo

com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter
empregado horista, diarista ou mensalista.

Temos registrados na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime
de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso. Essa jornada, embora
não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas coletivas (Sindicato) e
tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas com alguns
seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar que a
justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade
da empresa em implantar outro horário. Caso não exista a norma coletiva criando este
horário, a empresa sofrerá com as penalidades previstas e a possibilidade de arcar com
o pagamento das horas extras.

Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado

que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 horas na semana, tem carga
mensal de 220 HORAS

A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação dessas

220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim, 44 horas por
semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês; 36 horas por semana (x) 5 semanas (=)
180 horas por mês; 40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês; 30
horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.

Importante! Não é aceito pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho com
prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo
que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É
fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação
coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT).

Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se

resumir em 8 (oito):

Professor: Elton Orris Página 13

Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e
22:00 horas.

Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele

praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador
urbano, já em outra relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário
sofre alteração, porém a legislação, entendendo haver um desgaste maior do
organismo humano, criou algumas variantes em relação à hora diurna.

A exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:

Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem
a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua
jornada, visando o período para descanso ou refeição.

Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os
fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico

Professor: Elton Orris Página 14

que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de
trabalho.

O Estado, entendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas no
horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício
penoso nesse horário.

Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial,

determinado como adicional noturno. Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por
cento) (CLT art. 73), sendo certo que alguns acordos ou convenções coletivas
determinam percentual maior. Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$
10,00 (dez) reais por hora, esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00
(doze) reais (R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno). Se o
empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil) reais de
salário, ele receberá seu salário total acrescido do 20% (vinte por cento) do adicional
noturno (R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00).

O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser remunerado
com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional noturno.

Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o

empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalho no período noturno e
e passando a trabalhar no período diurno. Súmula 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO.
ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res.
121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno.

Importante! O menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno

(CLT art. 404).

Horas Extras: A expressão horas extras ou horas suplementares, equivalem-se, e tais

fenômenos ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas
contratualmente determinadas. Por exemplo, um empregado trabalha das 09:00 às
18:00 horas com 1:00 hora de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar
antes das 9:00, não cumprir total ou parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair
após as 18:00 horas, confirmando estar à disposição ou exercendo a atividade para o
empregador, caracteriza-se a hora extra ou hora suplementar.

Porém esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-
estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de
Prorrogação.

Professor: Elton Orris Página 15

O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da
circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu
horário contratual.

A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não
deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta
prorrogação a 2 horas diárias

Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de
trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de
prorrogação entre as partes.

Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse
dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente
estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 §
1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo

50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados

É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados,

variando pela quantidade de hora ou dia da semana.

A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim
considerada:

Nota:O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se em
situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as
atividades econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos.
Apresentando esse quadro, o empregador deverá comunicar o órgão do trabalho local
competente (normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das
horas extras no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas de forma nenhuma
deverá ultrapassar 12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.

As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como
horas extras (CLT art. 58 § 1º).

O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor das
comissões a elas referentes (TST - Súmula 340).

Professor: Elton Orris Página 16

Gratificação por tem de serviços e gorjeta integram a base de cálculo das horas extras
(TST – Súmula 264 e Súmula 354).

Horas Extras Habituais: “O cálculo do valor das horas extras habituais, para efeito de
reflexos em verbas trabalhistas, observará o número das horas efetivamente prestadas
e sobre ele aplica-se o valor do salário-hora da época do pagamento daquelas verbas”.
(TST Súmula 347). Observa-se que na apuração do cálculo das verbas trabalhistas não
se considera o valor recebido a época do pagamento das horas extras, mas a
quantidade de horas extras realizadas.

Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço

suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas
suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo
valor da hora extra do dia da supressão. (TST - Súmula 291).

Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos quadros

mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho" ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só
poderão ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em
matéria de medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos
necessários exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais, estaduais e
municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.

Mais informação sobre Horas Extras.

Hora Compensatória ou Banco de Horas: O empregador pode adotar um procedimento

de concentrar sua atividade num período da semana, mas deverá proporcionar ao
empregado redução noutro dia. Dessa forma o empregador pode romper a barreira
das 8 (oito) horas diárias, mas não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44
(quarenta e quatro) semanais. Podendo compensar em qualquer época, não
necessariamente na mesma semana. A esse fenômeno dá-se o titulo de Horas de
Compensação ou Acordo de Compensação.
Para que isso seja possível o empregador deverá participar de um acordo triangular,
vejamos:

Professor: Elton Orris Página 17

É imprescindível dizer que tal acordo triangular é de natureza obrigatória (CLT art. 59 §
2º) sem o qual poderá a sistema de compensação ser anulado.

EMENTA: BANCO DE HORAS. VALIDADE: "Para ter validade, o banco de horas

depende de prévio ajuste entre os sindicatos patronal e de empregados, através de
autorização em convenção ou acordo coletivo de trabalho (parágrafo 2.º, do art. 59, da
CLT). A simples existência do sistema, sem a devida comprovação de sua implantação
legal,, torna inócuo o sistema de compensação de horas adotado pela empresa".
Recurso Ordinário a que se dá provimento parcial, no particular.

COMPENSAÇÃO DE HORAS. VALIDADE. Recente jurisprudência cristalizou-se no

sentido de que a compensação de horas é válida se pactuada individualmente
(orientação jurisprudencial nº 182 SDI/TST). Conclui-se, portanto, que a
compensação tácita, nos moldes requeridos pela empresa, relega ao inteiro arbítrio
patronal referida compensação, causando insegurança ao trabalhador. Tendo-se por
inexistente acordo tácito de compensação, devidas, como extras, aquelas praticadas
após a oitava diária.

Secretaria da Relação do Trabalho Portarias SRT n.º 1 de 22/03/02 EMENTA Nº 13

BANCO DE HORAS. NEGOCIAÇÃO COLETIVA. A compensação de jornada de trabalho
prevista no § 2º, do art. 59, da Consolidação das Leis do Trabalho, somente pode ser
efetivada por convenção ou acordo coletivo de trabalho. Se pactuada mediante acordo
individual, terá o empregador que pagar como extras as horas trabalhadas além das
regulamentares do contrato de trabalho.

Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a
compensação que vigore por 1 ano.

O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as
partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensação, caso haja
previsão na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente no
momento da celebração e recepcionarão os demais admitidos, mediante anuência, no
decurso do período.

Professor: Elton Orris Página 18

Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo
acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim,
porém tem sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o
controle da compensação.

Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de compensação

ou banco de horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive, como
reflexo nas verbas rescisórias. Também deverá ser saldado como horas extras, as horas
de compensação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do
acordo de compensação.

O acordo de compensação, não ajustado e seguido corretamente, poderá ser

descaracterizado e permitirá o empregado reclamar as horas extras, como se lê abaixo:

TST Nº 85 COMPENSAÇÃO DE JORNADA :

I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual

escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma
coletiva em sentido contrário.

III. O mero não-atendimento das exigências legais para a compensação de jornada,

inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do
pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada
máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de

jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal
deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à
compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Nota: A compensação de horas é aplicável também à mulher, em razão da Constituição

Federal estabelecer os mesmos direitos e deveres ao homem e a mulher.

Hora Turno ou Revezamento: Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução

Normativa nº 64/2006 do MTE : quando o empregador tem sua atividade econômica
estabelecida na forma de turnos, ou seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite
e empregados trabalhando nesses períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa
forma de trabalho a chamada hora por turno. Independe do tipo da atividade da
empresa ou da função do empregado, se este pode ter seu turno alterado, um dia
trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite ele fatalmente cumpre duração de
turno e logo tem limite diário de 6 horas.

Professor: Elton Orris Página 19

O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará
vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas.
Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre
manhã, tarde ou noite.

Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso

semanal (domingo ou feriado) não descaracteriza o turno ininterrupto. Lembrando que
não é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.

Horas Sobreaviso ou Prontidão: É aquela existente quando o empregado se mantém à

disposição ou de prontidão a empresa. Esse tipo de hora tem previsão legal (CLT art.
244 § 2º) para a categoria dos ferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo,
consagrou às outras atividades. Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente
do local de trabalho, categoria do empregado, distância, instrumento de trabalho, mas
sim o fato principal do empregado estar à disposição do empregador aguardo suas
ordens, impedindo assim que ele possa exercer alguma atividade pessoal sem
descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido que a configuração se dá pelo fato
do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou seja, aguardando as ordens em
sua residência.

Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador

deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor.
Exemplo: Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 33,33% (=) R$ 6,05

Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este existe quando o empregado

permanece nas dependências do empregador aguardando ordens. As horas de espera,
então, serão remuneradas com acréscimo de 33,66% ou 2/3 do valor normal. Exemplo:
Salário Base R$ 1.000,00( / ) 220 hs (=) R$ 4,54 (+) 66,66% (=) R$ 7,57.

Não caracteriza regime de sobreaviso o fato de o empregado ser chamado para prestar
serviços de urgência, quando estes não decorrem da obrigatoriedade de permanência
em sua residência para os respectivos atendimentos... não tolhido o empregado em
sua liberdade de locomoção, dispondo portando, de tempo para se dedicar às suas
ocupações, e,a te mesmo, ao seu lazer (TST, RR 378.825/97.1, João Orestes Dalazen,
Ac. 1ª T., 9.4.99).

Hora Descanso ou Intervalo: (CLT art. 66 a 72) Há essa hora atribui-se o tempo
utilizado pelo empregado para repouso ou alimentação. Essa duração de descanso
pode se dar dentro do seu horário contratual (9:00 às 12:00 – para 1 hora – 13:00 às
18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela jornada de trabalho de
outro dia (trabalha no dia 20/09/01 – das 09:00 às 18:00 horas e só volta no dia
21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso.

Professor: Elton Orris Página 20

Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos:

Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em
norma coletiva, os intervalo concedidos pela empresa devem ser considerados como
horário de trabalho normal. O entendimento se dá pela fato de não haver previsão
legal e o empregado se encontrar à disposição do empregador. Exemplo: intervalo
para o café manhã ou tarde.

Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora,
podendo chegar até 2 (duas) (CLT art. 71) podendo existir intervalo superior, devendo
ser consentido através de acordo ou convenção coletiva. A legislação, ainda, orienta
que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da semana, ou no
mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.

Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-se a

uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei
determinada que tenham pequenos intervalos. Exemplo dessas funções são: digitador,
datilógrafos e assemelhados. A legislação é clara, e determina que a cada 90 (noventa)
minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo, não deduzido de sua jornada de
trabalho.

Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador a orientação

de a cada 0:50 (cinquenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo.

Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser
remunerado como acréscimo de horas extras.

Qualquer que seja o período de intervalo intrajornada de trabalho, não integra a

contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).

O intervalo de 1 (uma) pode ser reduzido mediante autorização do Ministro do

Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas
extras na empresa.

O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalo do empregado

urbano. Nos serviços intermitentes, que são executados em duas ou mais etapas
diárias, não serão computados como tempo de serviço os intervalos entre etapas,
desde que haja ressalva de tal hipótese na CTPS do empregado ( Lei 5.889/73 art.6º)

Professor: Elton Orris Página 21

Hora “In Itinere” ou Intinerário: Não há previsão na CLT para essa característica de
hora, mas a jurisprudência tem consagrado o período gasto pelo empregado no
percurso casa – trabalho – trabalho – casa – quando a empresa fornece transporte
particular pela inexistência do transporte público ou local de difícil acesso. Esse
período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado na
remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – 324 - 325).

Súmula 90 do TST:

I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador,

até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular,
e para o seu retorno é computável na jornada de trabalho.

II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada do empregado

e os do transporte público regular é circunstância que também gera o direito às horas
"in itinere".

III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento de horas "in
itinere".

IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução

da empresa, as horas "in itinere" remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado
pelo transporte público.

V - Considerando que as horas "in itinere" são computáveis na jornada de trabalho, o

tempo que extrapola a jornada legal é considerado como extraordinário e sobre ele
deve incidir o adicional respectivo.

Horas in itiniere. Ônus da prova. O ônus da prova do direito às horas in itinere é do

reclamante, por se tratar de fato constitutivo em que se torna necessária a
comprovação de local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte
público regular, conforme descrito no Verbete 90 da Súmula desta Corte (TST, E-RR
158.684/95.1, Cnéa Moreira, Ac. SBDI-1)

Professor: Elton Orris Página 22

Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle do registro da jornada
de trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores
problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho, devendo, então,
receber uma atenção especial, não só na existência mas também no treinamento do
empregado que irá operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva
aos empregados e que condiz com as atividades da empresa

Dessa forma temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer um
procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o
cumprimento da lei.

Manual: É o controle feito de forma transcrita pelo empregado diretamente num livro
ou folha individual de presença apropriados para o registro. É imprescindível que os
dados do empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo,
horário de trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o
apontamento e espaço para assinatura). Deve o registro transcrito ser fiel ao fato; ou
seja, a justiça não tolera registro com hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo,
empregado que registra ter entrado todos os dias às 8:00 horas, o que é impossível na
prática.

EMENTA: CARTÃO DE PONTO. OBRIGATORIEDADE E EFEITOS. NÃO SE PODE

ACOLHER COMO PROVA DA JORNADA CARTÕES EM QUE ESTÃO ASSINALADOS
HORÁRIOS ABSOLUTAMENTE INVARIÁVEIS, AINDA MAIS SE DEMONSTRADO QUE
ERAM PREENCHIDOS PELO EMPREGADOR.

Professor: Elton Orris Página 23

Mecânico: Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser
preenchido os dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado
registrará o seu horário no sistema de marcação mecânica.

Professor: Elton Orris Página 24

Eletrônico ou Digital: Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de
identificação e no verso tarja magnética para registrar no relógio digital. A impressão
da folha de ponto no final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.

Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento

mensal deve ser adotada. Alguns tribunais tem exigido a assinatura, mesmo no
eletrônico, pois há entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do
empregado ter o conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não
for lançada é nulo os registros na folho de apontamento.

Professor: Elton Orris Página 25

EMENTA: JORNADA SUPLEMENTAR. SISTEMA INFORMATIZADO DE CONTROLE DE
PONTO. IMPOSSIBILIDADE DE CONFERÊNCIA, APÓS A IMPRESSÃO, DOS HORÁRIOS
LANÇADOS: "É o registro de ponto que possibilita o conhecimento do horário
empreendido pelo empregado, permitindo o pagamento dos salários e vantagens
decorrentes da frequência ao trabalho, sendo do empregador a responsabilidade pela
manutenção desses documentos em consonância com as normas expedidas sobre
matéria. Relatórios de frequência, impressos através de sistema informatizado do
controle de horário, sem a assinatura do obreiro, carecem de validade, devendo ser
reconhecida a jornada suplementar informada pelo autor". Recurso ordinário a que se
dá provimento.

Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída.

Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo. Nada impede
de que o empregado registre todos os movimentos (entrada – saída para intervalo –
retorno do intervalo – término da jornada)

Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a

utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar
esta opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação
trabalhista é alto. A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos
individualizados de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e
saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica
dispensada do uso de quadro horário.

A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a requerem
forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da
autoridade no trabalho. A fato é que se o empregador manter em quadro as funções
de

Atividade Externa: nesse caso devem ser entendidas as situações que não são
combatíveis como fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela
empresa. A impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos,
período e assemelhados. Não se vincula exclusivamente a função, mas ao fato que
impede o empregado registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse
caso (caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.).

Professor: Elton Orris Página 26

Não é o fato do empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do
ponto, mas da impossibilidade de controle da empresa.

Gerente: A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão,
entendendo como tal àquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter
subordinados, o que se apresenta como empregador. É o executivo que pela natureza
de suas funções, preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de
ponto. Normalmente ter poderes de comando com procuração e na ausência do
proprietário é a figura mais próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente,
mas ter poderes de proprietário.

Ementa: Gerente – Horas Extras. Para que fique o gerente excepcionado dos preceitos
relativos à duração do trabalho, necessária a inequívoca demonstração de que exerça
típicos encargos de gestão, pressupondo esta que o empregado se coloque em posição
de verdadeiro substituto do empregador ou “cujo exercício coloque em jogo – como diz
Maria de La Cueva – a própria existência da empresa, seus interesses fundamentais,
sua segurança, e a ordem essencial do desenvolvimento de sua atividade” (TST, RR
17.988/90.3, Cnéa Moreira, Ac. 1ª T. 2.686/91).

Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa, nesses

casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).

Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a

função para se beneficiar da dispensa da marcação deve representar 40% (quarenta
por cento) acima da média salarial dos demais empregados. Esse entendimento é
controvertido e questionável pela exclusividade da relação econômica e não
operacional, o que seria mais praticável na relação do trabalho.

Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade externa

ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo
encontra-se desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62.

Nota: Nos demais casos, não há fundamentação legal para liberar o empregado da
marcação de ponto, devendo ser a mesma realizada normalmente, evitando
problemas trabalhista e fiscais.

FALTAS e ATRASOS
Podemos admitir, do ponto de vista contratual, que faltas e atrasos do empregado são
ausências no cumprimento do período do contrato de trabalho. Ocorre que essas
ausências se traduzem para o empregador em dificuldade na administração dos seus
negócios, pois a realidade das empresas atuais e da mão-de-obra exata, não prevendo
a ausência do empregado, o que na prática prejudica a produção do empregador . Por

Professor: Elton Orris Página 27

esse prisma o Estado regulou as ausência do empregado, evitando o abuso e o
descontrole.

Porém a legislação criou autorizações que possibilitam ao empregado se ausentar,

mediante apresentação de comprovante, para não sofrer descontos:

Não podemos deixar de citar que além de outras modalidades de ausências, há

também variação na quantidade de dias, sendo importante consultar a convenção
coletiva de trabalho.

Há ausências que podem ser suportadas pelo Empregador, nada obsta esta faculdade.
Assim, podemos dividir faltas e atrasos em quatro grupos:

Legais: são aquelas com amparo na lei ou convenção coletiva de trabalho.(CLT art. 473
e normas coletivas do sindicato)

Abonadas: é faculdade do empregador não descontar o período ausente.

Justificadas: mediante comprovante, não amparado por lei, mas liberado pelo
empregador.

Injustificada: é a situação sem amparo legal e não liberada pelo empregador.

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Importante! A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso.(CLT
art. 58 § 1º).

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Dicas

Trabalhar em casa e as tendências dos empregos em casa

O fenômeno mundial conhecido como homework ou trabalhar em casa em uma
tradução livre já existe no Brasil e a julgar por alguns fatores que irei relacionar abaixo
acredito que ele terá terreno fértil por aqui. Os números ainda são pequenos o
suficiente para não fazer muito barulho, mas trabalhar em casa ou o conceito de
empregos em casa pode ser uma tendência muito forte para os próximos anos.

Trabalhar em casa versus emprego em casa

Primeiro é preciso diferenciar uma coisa da outra, pois trabalhar em casa tem um
sentido muito amplo e perfeitamente aplicável a muitas rotinas que de fato devem ser
feitas em casa, já o termo emprego em casa trata-se desta nova modalidade de
trabalho onde uma pessoa é empregada em uma empresa, mas desenvolve seu
trabalho em sua residência sem precisar estar presencialmente na empresa. Seja qual
for o caso, os parâmetros abaixo levam em consideração tanto quem trabalha em
casa, como autônomo, por exemplo e quem tem carteira assinada.

5 razões que podem tornar o conceito de homework um fenômeno no Brasil.

Trânsito

O trânsito está se tornando um dos grandes problemas da vida moderna, a quantidade

de automóveis nas ruas são alarmantes e a infraestrutura de nossas cidades cada dia
que passa sofre mais para suportar o grande volume de automóveis. Aliado a isso tem
a pressa e a falta de educação de boa parte dos motoristas que colocam em risco não
só suas vidas como de terceiro.

Sair fora do trânsito é uma coisa que muita gente gostaria de fazer, afinal, acordar em
uma segunda-feira e não precisar pegar trânsito para ir ao trabalho contribuiria
significativamente para a qualidade de vida das pessoas. Este é um dos motivos que irá
certamente incentivar o trabalho em casa.

Custo de deslocamento

Não bastasse o caos do trânsito é necessário ainda considerar o custo de

deslocamento que cada vez é mais caro. Em uma país que tem um transporte público
precário, a alternativa é comprar carro e bancar seus custo, que não é barato. Se o
Professor: Elton Orris Página 30
trabalho em casa for uma alternativa viável, além de evitar trânsito, evita-se também o
custo de deslocamento que é bom para o trabalhador e para a empresa também.

Conveniência

Os fatores acima já são suficientes para convencer as pessoas de que vale a pena
pensar neste novo modelo de trabalho, mas além disso tem ainda outros itens de
conveniência como: horários flexíveis, o conforto de casa, em alguns casos poder fazer
outras atividades domésticas em paralelo e por ai vai.

Tecnologia

Naturalmente que ter um emprego em casa não é viver isolado do mundo, você terá
de se comunicar com clientes, fornecedores, as demais pessoas da própria empresa,
entre outros. Neste caso a tecnologia precisa estar presente e contribuir de forma
efetiva para a comunicação eficiente. Telefone, Skype, internet e outros recursos são
aliados neste processo.

Legislação

Uma coisa é quando você trabalha em casa como autônomo e outra coisa é quando
tem um emprego formal, mas desenvolve o trabalho em casa. Este segundo caso ainda
é bastante complicado de ser praticado no Brasil, especialmente por falta de uma
legislação que dê amparo a este tipo de atividade. Mas com o crescimento deste setor,
certamente haverá ajustes na atual legislação a fim de regular o modelo de homework
e permitir seu desenvolvimento efetivo por aqui.

Problemas do trabalho em casa

Mas nem tudo são flores no trabalho em casa, afinal dividir o espaço entre moradia e
trabalho não é para todos e a disciplina é fundamental para separar as coisas.

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