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UNIALFA - CENTRO UNIVERSITÁRIO ALVES FARIA

CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO

DOUGLAS GONÇALVES DE MORAIS

A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: DA IMPLEMENTAÇÃO DO

BANCO DE HORAS, ATRAVÉS DO CONTRATO DE TRABALHO E DAS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E APLICAÇÃO DO INSTITUTO NO ATUAL PERÍODO
PANDÊMICO

GOIÂNIA
2021
 2

UNIALFA - CENTRO UNIVERSITÁRIO ALVES FARIA

CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO

DOUGLAS GONÇALVES DE MORAIS

A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: DA IMPLEMENTAÇÃO DO

BANCO DE HORAS, ATRAVÉS DO CONTRATO DE TRABALHO E DAS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E APLICAÇÃO DO INSTITUTO NO ATUAL PERÍODO
PANDÊMICO

Trabalho apresentado como exigência parcial

para conclusão da disciplina de Metodologia
do Trabalho Científico do Curso de Graduação
em Direito do Centro Universitário Alves
Faria, sob a orientação do Prof. Me. Renato de
Araújo Ribeiro.

GOIÂNIA
2021
 3

UNIALFA - CENTRO UNIVERSITÁRIO ALVES FARIA

CURSO DE GRADUAÇÃO EM DIREITO

DOUGLAS GONÇALVES DE MORAIS

A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: DA IMPLEMENTAÇÃO DO

BANCO DE HORAS, ATRAVÉS DO CONTRATO DE TRABALHO E DAS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS E APLICAÇÃO DO INSTITUTO NO ATUAL PERÍODO
PANDÊMICO

AVALIADORES:

___________________________________________________________________________
Prof. Renato de Araújo Ribeiro – UNIALFA
(Orientador)

___________________________________________________________________________
Prof. Leitor – UNIALFA

___________________________________________________________________________
Profa. Leitor – UNIALFA

GOIÂNIA
2021
 Aos meus pais, Rosevilton e Silvânia, ao meu irmão
Victor Half, e a minha querida amiga Thays Medeiros,
obrigado pelo apoio, incentivo e compreensão.
 AGRADECIMENTOS

A Deus, pela saúde e força para superar todas as dificuldades.

Aos meus pais, pelo apoio que deram às
minhas decisões e pelo amor que sentem por mim.
Ao meu irmão, meu melhor amigo.
Ao meu amigo Éden que compartilhou essa jornada
acadêmica comigo, pela cumplicidade e lealdade.
A minha amiga Thays, dedico minha graduação a ela, sendo o
meu maior incentivo para o ingresso no curso de Direito.
Ao meu orientador José Querino pelo suporte nesta
monografia.
A esta universidade (PUC-GOIÀS), pelo excelentíssimo corpo
docente que contribuíram para minha formação, oportunizaram
a janela que hoje vislumbro um horizonte superior.
A todos aqueles que de forma direta ou indireta fizeram parte
da minha formação, o meu muito obrigado.
 RESUMO

MORAIS, Douglas Gonçalves de. A flexibilização da jornada de trabalho; da

implementação do banco de horas, através do contrato de trabalho e das negociações
coletivas e aplicação do instituto no atual período pandêmico. Monografia, 2021. 25 f. –
Curso de graduação em Direito do Centro Universitário Alves Faria. Goiânia, 2021.
Jornada de trabalho é o período estabelecido no contrato de emprego, entre o empregador e o
empregado, que obedece ao disposto na CLT. Ao se tratar de Banco de Horas, constitui um
sistema de compensação de horas extras mais flexíveis que exige autorização por convenção
ou acordo coletivo, e possibilita a empresa adequar a jornada de trabalho dos empregados às
suas necessidades de demanda e produção. Face as questões envolvendo a temática do banco
de horas, objetiva-se a conceituação e delimitação da flexibilização do Direito do Trabalho,
em especial pela possibilidade de sua instituição sem a antes obrigatoriedade de negociação
coletiva, o que torna-se indispensável discutir as necessidades, benefícios e limites
estabelecidos para a flexibilização e aplicabilidade da implementação do banco de horas.
Assim sendo, analisa o sistema de flexibilização em discussão, explicando sua aplicação, seja
com a instituição premeditada da norma coletiva ou não, bem como as vantagens e
desvantagens de sua implementação e o instituto no período da pandemia do Covid-19,
momento atual esse que trouxe aplicabilidade diversas à compensação da jornada de trabalho.

PALAVRAS-CHAVE: Flexibilização. Jornada de Trabalho. Compensação. Covid-19

 ABSTRACT

MORAIS, Douglas Gonçalves de. Flexibility of working hours; the implementation of the
hour bank, through the employment contract and collective bargaining and application of the
institute in the current pandemic period. Monograph, 2021. 25 f. – Graduate course in Law at
Centro Universitário Alves Faria. Goiania, 2021.
Workday is the period established in the employment contract between the employer and the
employee, which complies with the provisions of the CLT. When it comes to Hour Bank, it is
a more flexible overtime compensation system that requires authorization by convention or
collective agreement, and allows the company to adapt the working hours of employees to
their demand and production needs. Given the issues involving the theme of the bank of
hours, the objective is the conceptualization and delimitation of the flexibilization of the
Labor Law, in particular by the possibility of its institution without the prior obligation of
collective bargaining, which makes it essential to discuss the needs, benefits and limits
established for the flexibility and applicability of the implementation of the hour bank.
Therefore, it analyzes the flexibilization system under discussion, explaining its application,
whether with the premeditated institution of the collective norm or not, as well as the
advantages and disadvantages of its implementation and the institute in the period of the
Covid-19 pandemic, the current moment. which brought different applicability to the
compensation of working hours.

KEYWORDS: Flexibilization. Workday. Compensation

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.......................................................................................................................09

1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E SUA

FLEXIBILIZAÇÃO A LUZ DAS LIMITAÇÕES CONSTITUCIONAIS.......................11
1.1 O INSTITUTO DA HORA EXTRA ANTES E DEPOIS DA REFORMA...................13
1.1.1 A possibilidade de compensação da hora extraordinária..................................17
1.2 AS LIMITAÇÕES ATRIBUIDAS A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE
TRABALHO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO DIREITO DO TRABALHO..........19
1.2.1 O artigo 611-A da
CLT...........................................................................................24

2 A IMPLEMENTAÇÃO DO BANCO DE HORAS, ATRAVÉS DO CONTRATO DE

TRABALHO E DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS.......................................................28
2.1 PONDERAÇÕES CONCEITUAIS E NORMATIVAS CONCERNENTES AO
BANCO DE HORAS............................................................................................................29
2.2 REGULAMENTOS E DETERMINAÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO DO BANCO
DE HORAS...........................................................................................................................31
2.2.1 Trabalhadores menores de 18 anos.........................................................................32
2.2.2 Atividades insalubres..............................................................................................32

3 AS CONSEQUÊNCIAS JURÍDICAS ACARRETADAS PELA FLEXIBILIZAÇÃO

DA JORNADA DE TRABALHO E SUA ANÁLISE PERANTE OS BENEFÍCIOS DO
INSTITUTO............................................................................................................................35
3.1 EFEITOS JURÍDICOS RESULTANTES DA FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE
TRABALHO.........................................................................................................................37
3.2 IMPACTOS DECORRENTE DA PANDEMIA DO COVID-19 E SEUS EFEITOS
JURÍDICOS..........................................................................................................................38
3.2.1 Banco de horas
invertido/negativo..........................................................................39
3.2.2 O banco de horas e a compensação pós covid-
19...................................................40
3.2.3 Rescisão contratual antes da
compensação..............................................................41
CONCLUSÃO.........................................................................................................................44
REFERÊNCIAS......................................................................................................................46
INTRODUÇÃO

A presente pesquisa é voltada à análise da flexibilização da jornada de trabalho,

sua importância na relação de emprego. Abrange as diferentes atividades profissionais, cada
vez mais diversificadas e ressalta os limites impostos à flexibilização considerada
desenfreada.

A pesquisa traz uma abordagem à conceituação do mecanismo denominado

flexibilização no âmbito do Direito do Trabalho, seus limites mínimos de resguardo e
proteção ao trabalhador diante das novidades trazidas pela reforma trabalhista.

O tema busca também expor o conceito do banco de horas, suas limitações de

aplicabilidade através do contrato de trabalho e das negociações coletivas, sua previsão legal e
o aspecto social de sua adoção e as consequências jurídicas.

Busca abordar fatores que podem ser considerados benefícios trazidos pela tal
flexibilização da jornada de trabalho tanto para o empregador como para o empregado e as
desvantagens acarretadas.

A estipulação e fixação da jornada de trabalho é um dos alicerces que compõem a

base dos direitos trabalhistas, e sobre esta matéria deverão ser submetidos a um regime único
e irrenunciável pelos particulares. Sendo estes direitos indispensáveis assegurados pela
própria Constituição Federal, que por sua vez gozam de proteção legal e mecanismos mais
amplos e rígidos que ampara sua efetivação.

A flexibilização do horário de trabalho é utilizada como argumento fundamental

do discurso de postos de trabalho, e em tese, tem o objetivo de combater o desemprego em
massa. Assim sendo, um dos objetivos da presente monografia é analisar especificamente as
hipóteses de alterações atinentes à jornada laboral.

Diante das questões relevantes envolvendo a temática do banco de horas, objetiva-

se o amplo aprofundamento de pesquisa, enfatizando a conceituação e delimitação da
flexibilização do Direito do Trabalho, em especial a possibilidade de sua instituição sem a
antes obrigatoriedade de negociação coletiva, tornando-se imprescindível para o
esclarecimento discutir as necessidades, benefícios e limites estabelecidos para a
flexibilização e aplicabilidade da implementação do banco de horas.
 Logo, a monografia se atenta a discutir a necessidade e os limites da flexibilização
da jornada de trabalho, com fulcro nos princípios de proteção ao trabalhador, pautado na
efetivação do direito trabalhista e a implementação do banco de horas como possibilidade
admissível de compensação de horas extras, trazendo a temática a luz da reforma trabalhista
promovida pela Lei 13.467/2017.

Ainda, busca verificar o conceito de Flexibilização da Jornada de trabalho, seus

objetivos e delimitações. Discutir a implementação do Banco de Horas, através do contrato de
trabalho e das negociações coletivas. Discutir as consequências jurídicas acarretadas pela
flexibilização da jornada de trabalho, vantagens e os impactos sofridos pela Pandemia do
Covid-19.

A pesquisa proposta visa obtenção de uma monografia jurídica, cuja técnicas de

pesquisas irão aplicar revisões bibliográficas. Com este intuito serão empregues
jurisprudências, abordagem normativas, e consulta de produções de caráter científico.

A estrutura da obra será embasada no método descritivo, tendo em vista que o

propósito dos argumentos descritivos é levar em consideração conteúdos mais amplos, assim
utilizando premissas baseadas em conceitos e noções para o aprofundamento do estudo
(LAKATOS, MARCONI, 2003).

No primeiro capítulo do trabalho, será abordado a contextualização da jornada de

trabalho e sua flexibilização a luz das limitações constitucionais. Bem como serão tratados: a
análise das horas extras antes e depois da reforma trabalhista, os objetivos e as delimitações
da flexibilização da jornada de trabalho e as limitações atribuídas a flexibilização da jornada
de trabalho.

Já no segundo capítulo abrange a implementação do banco de horas, através do

contrato de trabalho e das negociações coletivas, regulamentos para a implementação do
banco de horas e as hipóteses de cabimento e determinações para implementação do banco de
horas.

Por fim, no terceiro capítulo será falado sobre as consequências jurídicas

acarretadas pela flexibilização da jornada de trabalho, efeitos jurídicos resultantes da
flexibilização da jornada de trabalho, os benefícios para aqueles que compõe a relação
trabalhista e as mudanças surgidas pela Pandemia do Covid-19.
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO E SUA
FLEXIBILIZAÇÃO A LUZ DAS LIMITAÇÕES CONSTITUCIONAIS

Em mormente, prestigiando o conceito de jornada de trabalho compreende o

tempo diário em que o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu
empregador em decorrência do contrato de trabalho. O tempo, em suma, em que o
empregador pode dispor da força de trabalho de seu empregado em um dia delimitado.
(DELGADO, 2019).

A palavra “jornada” tem origem no termo em italiano giorno que significa “dia”. A
“duração do trabalho” é gênero que inclui as espécies “horário de trabalho” e “jornada de
trabalho”. (CALVO, 2020).

Logo, nos dizeres de Carvalho, fazendo uma abordagem mais histórica, o conceito
que a palavra exprime, pode ser ainda alargado, pois a palavra é um bem da cultura. A
expressão que dá título à esta relevante passagem de nosso estudo é a duração do trabalho e
por ela se quer referir não apenas o tempo de trabalho efetivo (CARVALHO, 2011).

Assim, na medida de contextualizar a jornada de trabalho, convém analisar desde o

empregado que disponibiliza de sua força de trabalho, o seu tempo de descanso para à
recomposição da força física, ao arejamento da atividade intelectual, e à dedicação do obreiro
as demais atividades, incluindo o lazer e à interação social.

Posto isso, referimos a jornada de trabalho quando nos reportamos, estritamente, à

extensão de tempo que o obreiro cultiva a sua energia de trabalho à disposição do
empregador.

Ainda, Mauricio Godinho Delgado, em sua obra “Curso do Direito do Trabalho”,

explica que:

Embora a jornada de trabalho refira-se, como visto, ao tempo em que se considera o

empregado contratualmente à disposição do empregador em um dia, o avanço do
Direito do Trabalho tem produzido a inserção de certos curtos períodos de intervalos
intrajornadas dentro do conceito de jornada, como forma de remunerar tais curtos
períodos e, ao mesmo tempo, reduzir o tempo de efetiva exposição e contato do
trabalhador à atividade contratada. Por essa razão é que se afirma que no lapso
temporal da jornada deve incluir-se, também, não só o tempo trabalhado e à
disposição, mas também o tempo tido como contratual estritamente por imposição
 legal (caso dos intervalos remunerados) — embora neste último lapso o empregado
não labore nem sequer fique à disposição empresarial. (DELGADO, p. 1030, 2019).

Diante da Lei n. 13.467/2017 que reformou a legislação trabalhista, verifica-se a

restrição da noção de jornada de trabalho, no sentido de diminuir a inserção, em seu interior,
de períodos tidos, classicamente, como à inteira disposição do empregador, além da exclusão
das horas in itinere do art. 58, §§ 2º e 3º, da Consolidação.

Nesse sentido, o novo enquadramento dado a legislação trabalhista procura atingir

o seu objetivo de reduzir o valor trabalho no ordenamento jurídico brasileiro e, ao mesmo
tempo, favorecer a classe econômica com o manejo do contrato de emprego.

Assim, partindo ao ponto da flexibilização da jornada, inclusive fazendo

referências desde já as limitações constitucionais, é certo que a própria Constituição Federal
de 1988 permitiu a flexibilização das normas sobre jornada de trabalho no sentido de prever a
possibilidade de compensação ou redução da jornada (art. 7º, XIII) e a possibilidade de
modificação por meio de negociação coletiva da jornada estipulada para os turnos
ininterruptos de revezamento (art. 7º, XIV), a Lei n. 13.467/2017 ampliou enormemente as
possibilidades de flexibilização das normas sobre jornada e duração do trabalho, seja pela via
da negociação coletiva, seja por negociação individual quando se tratar de empregado
“hipersuficiente”. (ROMAR, 2017)

Logo, conceitualmente, flexibilização é um modelo que tem por objetivo tornar

menos rígido o sistema de normas trabalhistas, permitindo a adoção de formas opcionais ou
flexíveis de estipulação de condições de trabalho, tanto por intermédio da negociação coletiva
como por negociação direta entre empregador e empregado, em detrimento da
regulamentação normativa imperativa. (ROMAR, 2017)

Importa ressalta que quando se refere a flexibilização, em especial a que foi

atribuída a jornada de trabalho, não se confunde com desregulamentação. Tais conceitos são
distintos e embora alguns autores entendam ser a desregulamentação uma espécie de
flexibilização, a Carla Teresa Martins Romar, explica que:

A desregulamentação é a ausência de proteção do Estado ao trabalhador, ou seja, o

Estado deixa de intervir nas relações de trabalho e passa às próprias partes a tarefa
de regulamentar as condições de trabalho e os direitos e obrigações dela advindos. A
autonomia privada, individual ou coletiva, é exercida em sua plenitude. A
flexibilização, por sua vez, mantém a intervenção estatal, porém de uma forma
menos rígida, ou seja, ao Estado cabe fixar normas básicas de proteção, abaixo das
 quais não se pode conceber a vida do trabalhador em condições dignas, com as quais
convivem normas jurídicas autônomas, fruto da negociação coletiva. (ROMAR, p.
119, 2017)

Por isso, tem-se que a flexibilização tende a assegurar as regras do trabalhador,

de forma que beneficie tanto ele como a empresa. Tal modificação legal instituída pela
reforma visa manter a sobrevivência da empresa em si ante de possíveis crises, mas sempre
buscando amparar o trabalhador em seus direitos fundamentais.

Entretanto, conforme se sabe, a Lei da Reforma Trabalhista, procurou, em alguma

medida, desregular e flexibilizar regras concernentes à duração do trabalho. Tais novos
parâmetros devem ser examinados em conjugação com os critérios prevalecentes antes do
advento da Lei n. 13.467/2017. (DELGADO, 2019)

De todo o teor, percebe-se que a flexibilização vem forte na Constituição Federal

de 1988, no art. 7° no intuito de combater o desemprego, conforme já até apontado
anteriormente, a exemplo disto podemos citar a redutibilidade salarial (VI) 1; jornada de
trabalho (XIII)2; trabalho em turnos ininterruptos de revezamento (XIV)3 (MARTINS, 2014).

Assim, analisando os clássicos ensinamentos de Sérgio Pinto Martins, a

Constituição de 1988 prestigia em vários momentos a flexibilização das regras de Direito do
Trabalho, e ainda em seu inciso XXVI4 do art. 7º “reconhece não só as convenções coletivas,
mas também os acordos coletivos de trabalho. Estatui o inciso VI do art. 8º 5 da mesma norma
a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”
(MARTINS, 2004).

1
Art. 7° da Constituição Federal. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: [...]
VI. irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
2
[...]
XIII. duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
3
XIV. Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva.
4
Art. 7° da Constituição Federal
[...]
XXVI. reconhecimento das convenções e acordos coletivos.
5
Art. 8° da Constituição Federal. É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
VI. é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.
1.1 O INSTITUTO DA HORA EXTRA ANTES E DEPOIS DA REFORMA

A hora extras surge como uma parcela de natureza salarial, é um adicional devido
em função do labor prestado além do limite horário máximo legal, em regime de prorrogação
da jornada.

Carlos Henrique Bezerra Leite, explica que o art. 59, § 1º, da CLT previa que as
horas extraordinárias serão remuneradas com um acréscimo de 20% sobre o valor da hora
normal. No entanto, tal dispositivo não foi recepcionado pela Constituição de 1988, pois o art.
7º, inciso XVI, determina que a remuneração deverá ser, no mínimo, superior à metade da
hora normal. (LEITE, 2020)

Há determinadas categorias que por lei, acordo ou convenção coletiva recebem

um adicional majorado, chegando a, por exemplo, 100% do valor da hora normal caso dos
advogados (Lei 8.906/94) e dos portuários pelo trabalho efetuado em feriado e em intervalo
intrajornada (Lei 4.860/65). (LEITE, 2020)

A Lei 13.467/2017, alterou o art. 59 da CLT para permitir, em seus §§ 5º e 6º, o

banco de horas e o regime de compensação por meio de acordos individuais, sendo que neste
último caso, inclusive, por meio de acordo tácito. (LEITE, 2020)

Na visão do jurista Carlos Henrique, as disposições trazidas pela reforma violam

os princípios constitucionais da vedação do retrocesso social e do valor social do trabalho,
além de colocarem os trabalhadores em condições de extrema vulnerabilidade diante do poder
empregatício patronal, mormente nos momentos de crise econômica e de desemprego
estrutural. (LEITE, 2020)

Com isso, retornando a hora extraordinária, a remuneração do serviço

suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei
n. 4.090/62, assim determina a Súmula 45 do TST.

Complementa ainda, que o valor das horas extras habituais integra a remuneração
do trabalhador para o cálculo das gratificações semestrais (TST – Súmula 115). Os intervalos
concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo
à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da
jornada (TST – Súmula 118). (LEITE, 2020)

Há proteção do referido adicional em prol dos trabalhadores, tanto é que a

supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço extraordinário prestado com
habitualidade, durante o lapso temporal de pelo menos 1 (um) ano, assegura ao obreiro o
direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou
parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal.

Com isso, trazendo a baila as mudanças aplicadas ao adicional de hora

extraordinário antes e depois da reforma, explica Wesley Carrijo em sua obra “CLT: Como
funciona as horas extras antes e depois da Reforma Trabalhista” que:

Horas extras antes da reforma: Antigamente era possível fazer até duas horas extras
diárias e obter uma jornada de dez horas, com pagamento de um adicional
obrigatório de 20% do valor da hora normal.
Nesse caso, permitia-se o uso de banco de horas e se o vínculo empregatício
acabasse antes da compensação, a empresa deveria pagar pelas horas adicionais com
base no salário do empregado.
Horas extras após a reforma: Desde que a reforma trabalhista entrou em vigor, o
piso de remuneração das horas extras passou do adicional obrigatório de 20% para,
no mínimo, 50% da hora normal trabalhada.
Contudo, esse percentual pode variar de acordo com a convenção coletiva ou
quando as horas extras acontecem em feriados ou dias de folga do empregado.
Permanece a obrigatoriedade de somente 2 horas extras diárias e possibilidade de
implementação de banco de horas na empresa.

Voltando a atual realidade do banco de horas, é importante conhecer duas

situações de exceção para o limite máximo diário de prorrogação de 2 (duas) horas diárias: (a)
força maior e (b) serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízos manifestos.
(CALVO, 2020)

Nesse sentido, o art. 61 da CLT determina que havendo necessidade imperiosa, a

duração do trabalho poderá exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer face a
motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou
cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

Primeiramente, vejamos a primeira exceção: casos de força maior. A própria CLT

define força maior como “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente” (art.
501, caput). Por exemplo: um incêndio na fábrica. Segundo o art. 61, § 2º, da CLT, não
haveria direito ao pagamento de horas extras em caso de prorrogação por motivo de força
maior: Art. 61. (...) § 2º Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a
remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de
excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento)
superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei
não fixe expressamente outro limite. (CALVO, 2020)

Além disso, a CLT não estabelece limites temporais máximos em caso de

prorrogação por motivo de força maior (§ 2º do art. 61). Apenas no caso de menores – e
também mulheres (art. 376) – é que fixa em 4 horas o limite máximo dessa sobrejornada
excepcional (art. 413, II). (CALVO, 2020)

A doutrina trabalhista entende que esta limitação não teria sido recepcionada pela
Constituição Federal (art. 7º, XVI). Vejamos a posição de Maurício Godinho Delgado, que
defende a posição:

Do confronto entre as normas legais precedentes a 1988 e os preceitos trazidos pela

Carta de 5 de outubro, percebe-se que não houve recepção de normas celetistas (por
exemplo, algumas hipóteses do art. 61, CLT) que autorizavam horas extras não
remuneradas com adicional (excetuadas as resultantes de regime de compensação de
jornada). É que a nova Carta estipulou a ‘remuneração do serviço
extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal’ (art.
7º, XVI) (DELGADO, Mauricio, p. 134, 2017) (*Grifo nosso)

Delgado acrescenta ainda outro forte argumento, que a CLT em injustificável

transferência do risco empresário para o operário – permitia que tais horas extras fossem
laboradas sem o respectivo adicional (§ 2º, art. 61). Ocorre que tal preceito celetista entrou em
choque com texto expresso da nova Constituição (art. 7º, XVI, CF/88), quedando-se revogado
desde 05.10.1988. (DELGADO, 2017)

Sobre o excesso de jornada legal, não há exigência de celebração de acordo

escrito entre empregado e empregador. Antes da Reforma Trabalhista era somente necessária
a comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego (atualmente Ministério da Economia)
em 10 dias, ou se houvesse fiscalização antes desse prazo deveria ser justificada perante o
órgão, conforme antiga redação do art. 61, § 1º, da CLT a seguir: “O excesso, nos casos deste
artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser
comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou,
antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.”
(CALVO, 2020)

Surge a Lei n. 13.467/2017 que altera a redação do dispositivo supracitado,

permitindo a prorrogação independentemente de negociação coletiva conforme transcrito a
seguir: “§ 1º O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.”

Por fim, dentre outras situações que se adentra a jornada extraordinária, cabe
trazer à baila que a CLT permite a reposição de horas, como no caso de paralisação da
empresa, caso esse que não há previsão expressa sobre a necessidade de pagamento de tais
horas como extraordinárias, a previsão se encontra no Art. 61. (...) § 3º do referido Código.6

1.1.1 A possibilidade de compensação da hora extraordinária

De plano, a compensação da hora extraordinária trabalhada corresponde em

acrescer a jornada de determinados dias em função de outro período suprimido, sem que esse
excesso da carga horária na jornada configure como horas extras.

Costumeiramente, a compensação de horas tem como objetivo primordial a

redução ou supressão do trabalho nos dias de sábados e/ou segundas-feiras que precedem
feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dentre outras
situações.

Preliminarmente, a compensação foi regulada pelo texto da Súmula n. 85 do

TST7, vindo posteriormente ser modificada com a reforma trabalhista e agora o art. 59-B
altera item III da súmula (LEITE, 2018).

Tal alteração trouxe justamente o que foi explicitado acima e que permanece
vigente até o presente momento, e que não atendendo as exigências legais para a
6
Art. 61. (...) § 3º Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior,
que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo
necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo
perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias
por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
7
compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implicará
a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diárias se não ultrapassada a
duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional (LEITE, 2018).

A Reforma trabalhista também alterou a súmula no seu IV item com o art. 59-

B, parágrafo único, CLT, em que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o
acordo de compensação de jornada e o banco de horas. Portanto, a previsão legal deixa claro
que, impera a negociação coletiva e caso não haja pode-se considerar o acordo individual e
que não há compensação quando se tratar de banco de horas (LEITE, 2018).

Antes mesmo do advento da Lei 13.467/17, a súmula 85 do TST (incisos I a IV) já

admitia a compensação de jornada semanal por acordo individual, e mais: trazia que o mero
desatendimento das exigências legais para a compensação, inclusive quando encetada
mediante acordo tácito, não implicava a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o
respectivo adicional e 2) dizia que a prestação de horas extras habituais descaracterizava o
acordo de compensação de jornada, sendo que, "nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a
jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas
destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho
extraordinário".

Assim, depois do advento da Lei 13.467/17, o "mero desatendimento das

exigências legais para a compensação" não mais enseja o pagamento do adicional referente
às horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal ou
mensal, justamente pelo fato da lei expressamente a admitir a compensação mediante acordo
individual tácito. Vejam-se então a aplicabilidade da norma atualizada pela jurisprudência:

"COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (.) III." COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (.)

III. "COMPENSAÇÃO DE JORNADA. (.) III." COMPENSAÇÃO DE JORNADA.
(...) III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de
jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a
repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não
dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional." (TST, SUM-85, III) (TRT18, RORSum - 0010868-38.2019.5.18.0101,
Rel. MARIO SERGIO BOTTAZZO, 3ª TURMA, 04/03/2020) (*Grifo nosso)

(TRT-18 - RORSUM: 00108683820195180101 GO 0010868-38.2019.5.18.0101,

Relator: MARIO SERGIO BOTTAZZO, Data de Julgamento: 04/03/2020, 3ª
TURMA)
 Por isso, o trabalho extraordinário habitual que descaracterizava o acordo de
compensação semanal de jornada era (antes do advento da Lei 13.467/17) o excedente do
módulo semanal , evidentemente, porque a razão de ser da compensação é justamente permitir
que o "excesso de horas trabalhadas em um dia" seja "compensado pela correspondente
diminuição em outro dia".

1.2 AS LIMITAÇÕES ATRIBUIDAS A FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE

TRABALHO E SUA EVOLUÇÃO HISTÓRICA NO DIREITO DO TRABALHO

A jornada de trabalho pode sofrer determinadas limitações, que segundo os

ensinamentos de Arnaldo Süssekind podem ser de natureza biológica, que visa solucionar os
problemas referentes ao cansaço advindo do excesso de serviço, bem como de caráter social,
visando possibilitar ao trabalhador tempo para gozar de práticas recreativas, culturais e físicas
(SÜSSEKIND, 2004).

Ainda há as limitações de ordem econômica visto que o combate ao excesso de

fadiga desencadeia um rendimento maior na execução do trabalho, e consequentemente
restringindo o desemprego (SÜSSEKIND, 2004).

Sergio Pinto Martins, por sua vez destaca que tais limites a flexibilização podem
advir de normas de ordem pública, estes não admitem modificação pelas partes, pois se trata
de direitos mínimos assegurados ao trabalhador. (MARTINS, 2000).

No entanto, nada impede que norma coletiva estipule direitos aos trabalhadores
que sejam superiores aos já previstos em lei. (MARTINS, 2000).

Vólia Bonfim Cassar, também leciona a respeito das diversas formas de

flexibilização, dentre elas destacam-se a funcional, ligada a capacidade da empresa de adaptar
seu pessoal para novos métodos de produção e a flexibilização salarial, que vincula os salários
à produtividade (CASSAR, 2013).

A mencionada autora ainda destaca a flexibilização numérica que adapta o fator

trabalho à demanda de produtos da empresa e por fim, a flexibilização necessária, que visa
manter os empregos, mesmo que tenha que reduzir o direito dos trabalhadores ao mínimo
estipulado em lei. Tal flexibilização só será utilizada em casos de extrema necessidade pela
empresa (CASSAR, 2013).

Logo, o regime flexibilizatório traduz importantes diretrizes ressalvadas pela

Constituição no conjunto de suas regras imperativas concernentes à jornada do trabalho. Em
análise pela doutrina e jurisprudência, nota-se que já existiram significativas divergências
acerca do tratamento que a ordem constitucional teria fixado como pertinente ao regime de
compensação de jornada.

No entanto, face a atual regulamentação trazida pela reforma trabalhista, faz-se

necessário uma síntese dos aspectos centrais envolvendo o tema sobre os ensinamentos de
Mauricio Godinho Delgado, objetivando assim a ágil compreensão acerca de dois debates,
quais sejam: concernente à natureza do título jurídico autorizador da compensação e os prazos
para a concretização dos regimes compensatórios.

Abordando o primeiro tópico (título jurídico autorizador da compensação), é

preciso esclarecer que a posição acolhedora da validade do simples acordo tácito mostra-se,
há tempos, francamente minoritária na cultura justrabalhista brasileira. Afinal, mesmo antes
da Constituição de 1988 a jurisprudência dominante insistia na necessidade de pactuação pelo
menos por escrito do regime de compensação, não acatando sua inserção meramente tácita no
contrato (antigos Enunciados 108 e 85, TST). (DELGADO, 2019)

A relevância dessa medida flexibilizadora exigiria, desse modo, manifestação

expressa formal do obreiro para a sua validade. O avanço constitucional trazido ao tema não
acresceu qualquer novo argumento em favor da tese minoritária (ao contrário, o que se
debatia, essencialmente, após a Constituição de 1988, é se o Texto Máximo teria tornado mais
rigoroso o requisito para a adoção do regime, impondo a negociação coletiva prévia para o
seu estabelecimento). Isso significa que a tese da viabilidade do mero acordo tácito tornou-se
cada vez menos sustentável na dinâmica do Direito do Trabalho pátrio. (DELGADO, 2019)

A jurisprudência do TST, após pequena insegurança (expressada na infeliz

redação da antiga OJ n. 182 da SDI-I/TST, de 2000 — caso lida em sua literalidade),
pacificou-se no sentido de ser inválido o simples acordo tácito para o regime compensatório
de jornada. Nesta direção, a OJ n. 223 da SDI/ TST e a redação subsequente da Súmula 85 do
TST (Res. 121/2003 e Res. n. 129/2005). (DELGADO, 2019)
 A Súmula 85, por fim, incorporou as anteriores OJs 182, 220 e 223, deixando
clara a necessidade de pactuação bilateral escrita (Súmula 85, I, TST). Observe-se que, antes
da Lei n. 9.601, de 1998, somente se falava em regime compensatório clássico, não em banco
de horas (a figura do banco de horas somente surgiu com a Lei n. 9.601/98). (DELGADO,
2019)

Na outra extremidade do leque de divergências sobre o tema, ao longo da década

de 1990, havia a posição interpretativa que argumentava residir nos instrumentos negociais
coletivos os únicos títulos jurídicos válidos para instauração desse regime flexibilizatório, em
face do novo quadro normativo estabelecido pela Constituição de 1988. Para esta vertente, o
art. 7º, XIII, da nova Constituição teria imposto a negociação coletiva no tocante à fixação de
regime de compensação de jornada no contexto empregatício concreto. (DELGADO, 2019)

Em consequência, estaria superada a conduta hermenêutica lançada pelo então

enunciado 108 do TST (simples acordo bilateral, porém escrito), que foi construída com
suporte no antigo § 2º do art. 59 da CLT. O argumento central desta via interpretativa
ancorava-se no fato de que a Constituição da República teria claramente prestigiado a
negociação coletiva (o que, efetivamente, ocorre, como se sabe, em inúmeros de seus
dispositivos). (DELGADO, 2019)

Essa conduta constitucional prestigiadora da negociação coletiva teria lançado

também direta influência sobre o sentido da norma magna examinada (art. 7º, XIII, CF/88).
Noutras palavras, toda e qualquer flexibilização autorizada pelo texto constitucional far-se-ia,
sempre, sob tutela coletiva sindical, e assim também a flexibilização compensatória da
jornada. Embora o argumento central desta vertente em análise fosse substantivamente
correto, regra geral — ou seja, a flexibilização trabalhista somente se deve fazer sob tutela
negocial coletiva, com a participação do sindicato obreiro —, o fato é que havia um exagero
no argumento: é que o regime compensatório clássico, grande parte das vezes, era favorável
ao trabalhador, não sendo sequer, nessa medida, um bom exemplo de flexibilização
desfavorável ao empregado. (DELGADO, 2019)

O que existia antes da Lei n. 9.601/98 era apenas o clássico regime

compensatório, que propiciava a diminuição dos dias de trabalho do empregado ao longo da
semana, não tendo o condão de extenuar o ritmo laborativo no desenrolar do contrato.
(DELGADO, 2019)
 Pacificado o título jurídico contratual escrito para o regime compensatório
clássico, reabriu-se o debate em 1998 com o advento da figura do banco de horas, que
permitia um sistema de compensação muito mais largo no tempo e, dessa maneira, com
acentuado potencial lesivo ao trabalhador Originalmente, esse prazo de compensação foi
fixado em 120 dias (nova redação conferida ao art. 59, § 2º, pela Lei n. 9.601/98); contudo,
poucos meses depois, mediante nova alteração no texto do art. 59, § 2º, da CLT (MPr. n.
1.709, de agosto de 1998), tal prazo passou para um ano (banco de horas de um ano) — assim
prevalecendo pelas décadas seguintes. (DELGADO, 2019)

Nesse quadro relativo à existência de dois tipos de regimes compensatórios (o

clássico, do tipo mensal, ao lado do banco de horas, do tipo anual), a jurisprudência, de
maneira técnica e sensata, pacificou-se no sentido de caber o título jurídico contratual escrito
para os casos de compensação clássica, sendo necessária, ao revés, a autorização por
negociação coletiva trabalhista para os casos de banco de horas. (DELGADO, 2019)

É o que, tempos depois, ficou explicitado nos itens I e V da Súmula 85. A Lei n.
13.467/2017, lamentavelmente, decidiu reabrir o debate sobre o título jurídico. Capturando
tese brandida no período anterior à Constituição de 1988, autorizou o regime compensatório
de jornada até mesmo tacitamente, desde que “para a compensação no mesmo mês” (novo §
6º, in fine, do art. 59 da CLT). Embora a regra esteja se referindo ao regime compensatório
clássico, dentro do mês (e não ao banco de horas), o fato é que a pactuação bilateral escrita
propicia maior segurança e transparência ao contrato. Pela literalidade da nova regra, contudo,
essa pactuação passou a poder ser escrita ou meramente tácita. (DELGADO, 2019)

Em se tratando do regime compensatório do banco de horas — que tem extensão

superior a do mês —, a pactuação tem de ser autorizada por instrumento negocial coletivo,
regra geral (novo § 5º do art. 59 da CLT). Entretanto, infelizmente, dispõe o novo preceito
inserido pela Lei n. 13.467 que, “desde que a compensação ocorra no período máximo de
seis meses”, poderá o banco de horas ser pactuado por acordo individual escrito (art. 59, § 5º,
CLT). Conforme se percebe, o desrespeito à Constituição da República (art. 7º, XIII, CF)
mostra-se claro. (DELGADO, 2019)

No entender do jurista Maurício Godinho Delgado, a problemática surge nesse

ponto, afirmando que:
 Afinal, trata-se de regime compensatório potencialmente desfavorável (banco
de horas), sem garantias significativas para o trabalhador — o que torna
imprescindível a intervenção do ser coletivo obreiro, o sindicato, via negociação
coletiva trabalhista. (DELGADO, p. 1056, 2019) (*Grifo nosso)

A flexibilização trabalhista autorizada pela Constituição, em especial no art. 7º,

XIII, tem de ser realizada mediante os instrumentos coletivos negociados. Abordando o
segundo tópico (prazo para a realização da compensação), é preciso esclarecer que, nos anos
de 1990, ainda sob o influxo do antigo texto do § 2º do art. 59 da CLT, existia vertente
interpretativa que considerava válida a compensação apenas se efetivada dentro da própria
semana ou, no máximo, na semana seguinte ou imediatamente anterior àquela em que houve o
excesso ou a restrição de jornada. (DELGADO, 2019)

Tal posição, conforme se vê, mostrava-se desproporcionalmente rigorosa,

tornando quase sempre irregular o regime compensatório clássico em sua prática efetiva no
contrato. Em contraponto a essa posição, emergia a vertente interpretativa que sustentava
bastar ocorrer a compensação dentro do mês, por ser o mês o parâmetro central de análise do
sistema compensatório clássico. Tal interpretação, conforme se percebe, mantinha as
vantagens, para o trabalhador, do regime compensatório clássico, mas sem tornar a fórmula
excessivamente rígida, a ponto de evidenciar parca valia na realidade concreta das relações
empregatícias. (DELGADO, 2019)

Com a Lei n. 9.601/1998, surgiu o conceito de banco de horas, com permissão

para a compensação acima do módulo mensal: inicialmente, 120 dias; logo depois, ainda em
1998, o módulo anual. A Lei n. 13.467/2017 explicitou, claramente, que o regime
compensatório clássico abrange o módulo mensal; ou seja, a compensação tem de ser feita
dentro do mesmo mês (novo § 6º do art. 59 da CLT). Sob esse ponto de vista, eliminou a
dúvida precedente (se é que ainda havia). Mas, equivocadamente, permitiu que esse tipo de
compensação seja pactuada até mesmo de maneira tácita (ao invés de por acordo bilateral
escrito). (DELGADO, 2019)

De outra parte, o novo diploma legal manteve o regime de banco de horas anual, a
ser necessariamente pactuado mediante instrumento coletivo negociado (novo § 5º do art. 59
da CLT). Porém, equivocadamente, permitiu que o banco de horas seja pactuado
bilateralmente, por escrito, caso a compensação ocorra dentro do período máximo de seis
meses (art. 59, § 5º). (DELGADO, 2019)
 Fica ressalvado o debate sobre a contratação bilateral escrita de banco de horas
nos limites de compensação até seis meses, conforme referido pelo novo § 5º do art. 59 da
CLT (Lei n. 13.467/2017). A figura jurídica permite a prorrogação de duas horas ao dia ou,
sendo a jornada inferior a oito horas, uma prorrogação até o teto global de 10 horas diárias (§
2º do art. 59 da CLT). (DELGADO, 2019)

Dentro do ano, tais excessos devem ser compensados, sob pena de ser devida a
extrapolação da jornada regular como efetivas horas extras. Contudo, respeitados os
parâmetros corretos do banco de horas, as horas suplementares ocorridas no contexto do
regime compensatório serão pagas como horas normais, sem qualquer acréscimo específico.
(DELGADO, 2019)

Conforme já até abordado anteriormente, a presença de qualquer irregularidade no

regime compensatório anual previsto no novo art. 59 da CLT implica, entretanto, o
pagamento do período excedido dentro da jornada norma laborativa diário como
sobrejornada, a qual se remunera com o respectivo adicional de horas extras (art. 7º, XVI,
CF/88).

Dessa maneira, a ultrapassagem do bloco temporal máximo de um ano; ou a não

correspondente redução da jornada dentro do respectivo bloco temporal (mesmo que em
virtude da extinção do contrato); ou, até mesmo, a ausência de instrumento coletivo
autorizador desse sistema compensatório desfavorável (com a ressalva do § 5º do art. 59 da
CLT, conforme Lei n. 13.467/2017), qualquer dessas situações de desrespeito à regularidade
da figura jurídica conduzirá à automática sobrerremuneração das horas diárias em excesso,
como se fossem efetivas horas extras. (DELGADO, 2019)

Esta conduta resulta do sentido da norma disposta no novo § 3º do art. 59 da CLT,

dispositivo que considera que a frustração do regime compensatório anual pela não redução
efetiva da correspondente jornada obreira enseja o pagamento do período não compensado
como labor extraordinário. (DELGADO, 2019)

Ainda, reforçando a problemática que se debate em questão, afirma Delgado que:

O regime de compensação de jornada (excluído o anual, é claro), como já verificado,

é mecanismo essencialmente favorável ao trabalhador, garantido pela Constituição
(art. 7º, XIII), não podendo, desse modo, ser inviabilizado pela ordem
infraconstitucional (nem mesmo a lei pode eliminar, de todo, direito trabalhista
 garantido pela Constituição). É evidente que a modalidade mais desfavorável desse
mecanismo (regime de compensação anual ou banco de horas) não pode, de fato, ser
validamente seguida sem negociação coletiva — apenas por lei ou negociação
coletiva é que se pode reduzir direitos trabalhistas no país, como se sabe (Súmula
85, V, TST). (DELGADO, p. 1057, 2019)

Contudo, face a toda analise e evolução histórica da flexibilização da jornada de

trabalho, verifica-se que a modalidade favorável, que engloba, no máximo, o parâmetro
mensal de compensação (ou, por extremo rigor, o parâmetro intrassemanal), permaneceria a
poder ser pactuada em segmentos, tendo em vista a vantagem compensatória
constitucionalmente assegurada.

1.2.1 O artigo 611-A da CLT

 A alteração advinda do art. 611 – A da CLT8, causou grandes debates na esfera
doutrinária, isso porque ele trouxe em seu corpo a ideia da flexibilização, que nada mais é que
uma adaptação das normas jurídicas às necessidades sociais (PESSOA, 2017).

Parte da doutrina alega que se trata de uma afronta ao texto constitucional. Por
outro lado, outros doutrinadores alegam que a flexibilização não visa a desregulamentação,
mas ajuda o Estado a solucionar os conflitos advindos com a modernidade (PESSOA, 2017).

Logo então, o artigo 611 – A da CLT, surge como uma inversão que prioriza as
negociações trabalhistas às normas descritas na lei, nos casos previstos no rol do mencionado
artigo (nota de rodapé 9).

Em síntese, o jurista Carlos Henrique Bezerra Leite explica que o art. 611-A da
CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017, enaltece a prevalência das normas previstas em
convenções e acordos coletivos sobre as disposições previstas em lei nas hipóteses em que
especifica. Igualmente, o art. 620 da CLT, com nova redação dada pela referida lei, prescreve
8
Art. 611 – A,CLT.A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tem prevalência sobre a lei quando,
entre outros dispuserem sobre:
I – Pacto quanto à jornada de trabalho, observando os limites constitucionais;
II - banco de horas anual;
III - intervalo intrajornada, respeitando o limite mínimo de trinta minutos para as jornadas superiores a seis
horas;
IV – adesão de Programa Seguro Emprego (PSE), de que trata a Lei n. 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – Planos de cargos, funções e salários compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como
identificação dos quadros que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluindo as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por
desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
XI – troca do dia de feriado;
XII – Enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do
Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo, em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de serviços;
XV – Participação dos lucros ou resultados da empresa.
§ 1°. No exame da Convenção coletiva ou do acordo de trabalho, a justiça do trabalho observará o disposto no
§3°do art. 8° desta Consolidação.
§2° a inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo
de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
§3°. Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de
trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do
instrumento coletivo.
§4°. Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de
trabalho, quando houver cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.
§ 5°. Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar como
litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação da cláusula desses
instrumentos.
que as “condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre
as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”. (LEITE, 2020)

Deve-se observar que tal inversão hierárquica das normas jurídicas adotadas tem
sido utilizada em outros países a exemplo da França, enfatizando a supremacia das
negociações trabalhistas (SANTOS, 2018).

A ideia aqui é suprir questões que a lei, por diversas vezes ser inflexível, não
consegue atingir, atribuindo assim ao direito do trabalho uma proximidade maior aos que
ocorre na atualidade na esfera trabalhista. (SANTOS, 2018).

O que aparenta é que a novel art. 611-A da CLT atrita com os princípios que
fundamentam o Estado Democrático de Direito, que tem com uma de suas vertentes o
princípio da legalidade.

A nossa Constituição diz que ninguém é obrigado a fazer ou deixar de fazer

alguma coisa senão em virtude de lei. Convenções e acordos coletivos são leis? As
convenções e os acordos coletivos in pejus aos trabalhadores podem ser interpretados
extensivamente à luz dos arts. 7º, caput, e 5º, § 2º, da CF? De outra parte, sabe-se que todos os
direitos dos trabalhadores previstos na legislação infraconstitucional devem propiciar a
melhoria de sua condição social, razão pela qual se conclui que foram recepcionados como
normas constitucionais (CF, art. 7º, caput). (LEITE, 2020)

Dito de outro modo, com a Constituição de 1988 houve um processo de

constitucionalização dos direitos trabalhistas, em função do que se pode dizer que, em linha
de princípio, qualquer proposta de alteração das normas infraconstitucionais tendente a abolir,
reduzir ou extinguir direitos sociais dos trabalhadores que se robustecem na legislação
infraconstitucional implica violação aos arts. 7º, caput, e 5º, § 2º, da CF. (LEITE, 2020)

Reforça essa argumentação o fato de que o legislador constituinte somente

permitiu, de forma excepcional, a flexibilização in pejus por meio de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho, em duas hipóteses bem definidas: salário e jornada. Mas não é só
isso. O novel art. 611-A da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017, impõe, na verdade,
uma espécie de desestatização ou privatização dos direitos humanos, na medida em que afasta
o Estado, principal responsável pela promoção da paz e justiça sociais, da complexa e
desigual relação entre o Capital e o Trabalho. (LEITE, 2020)
 Logo, o Carlos Henrique Bezerra Leite, entende que:

O Governo brasileiro descumpre, pois, compromissos internacionais assumidos

solenemente. Desde a Declaração Universal dos Direitos Humanos – DUDH, tanto
os tradicionais direitos civis e políticos – direitos de liberdade – quanto os direitos
sociais dos trabalhadores – direitos de igualdade – passaram à categoria de direitos
humanos fundamentais, cujas características são a universalidade, a indivisibilidade,
a interdependência e a inter-relacionalidade. (LEITE, p. 710, 2020)

Isso porque não se pode falar em liberdade sem igualdade, nem em igualdade sem
liberdade. A Problemática se destaca sobre a norma em discussão em razão da não há
autêntica liberdade sindical no Brasil.

O sistema imposto pelo própria Constituição é o da unicidade sindical, que é

imposto pelo Poder Público (através de lei), no qual só pode existir um sindicato por categoria
numa mesma base territorial (não inferior à área de um Município). Esse sistema é
antidemocrático, pois impede o pluralismo político, social e jurídico na vida sindical
brasileira. O trabalhador não é verdadeiramente livre para se associar ao sindicato de sua
preferência. (LEITE, 2020)

Portanto, a simples facultatividade de pagar contribuições sindicais, geralmente

descontadas em folha de pagamento de salários, não confere liberdade aos trabalhadores, pois
estes se encontram em situação de subordinação jurídica e, geralmente, dependência
econômica em relação ao seu empregador (LEITE, 2020)
2 A IMPLEMENTAÇÃO DO BANCO DE HORAS, ATRAVÉS DO CONTRATO DE
TRABALHO E DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS.

O instituto do banco de foi implantado no Brasil por meio do artigo 6º da Lei nº

9.601/98, que alterou o texto dos §§ 2º e 3º do artigo 59 da CLT. Ulteriormente, em
28.04.2001 houve alteração do § 2º e acréscimo do §4º através da Medida Provisória nº
2.164/41 (LEITE, 2020).

Acerca do surgimento do referido instituto, Maurício Godinho Delgado destaca

que:

a jurisprudência do TST, após pequena insegurança (expressada na infeliz redação

da antiga OJ n. 182 da SDI-I/TST, de 2000 — caso lida em sua literalidade),
pacificou-se no sentido de ser inválido o simples acordo tácito para o regime
compensatório de jornada. Nesta direção, a OJ n. 223 da SDI/TST e a redação
subsequente da Súmula 85 do TST (Res. 121/2003 e Res. n. 129/2005). A Súmula
85, por fim, incorporou as anteriores OJs 182, 220 e 223, deixando clara a
necessidade de pactuação bilateral escrita (Súmula 85, I, TST). Observe-se que,
antes da Lei n. 9.601, de 1998, somente se falava em regime compensatório clássico,
não em banco de horas (a figura do banco de horas somente surgiu com a Lei n.
9.601/98). (DELGADO, 2019).

Em contrapartida das inúmeras divergências a respeito do instituto do banco de

horas no decorrer da década de 90, havia uma corrente interpretativa que apontava os
instrumentos negociais coletivos como sendo o único meio legítimo para a instituição desse
sistema flexibilizatório (DELGADO, 2019).

Para esta vertente, o art. 7º, XIII, da nova Constituição teria imposto a negociação
coletiva no tocante à fixação de regime de compensação de jornada no contexto
empregatício concreto. Em consequência, estaria superada a conduta hermenêutica
lançada pelo então enunciado 108 do TST (simples acordo bilateral, porém escrito),
que foi construída com suporte no antigo § 2º do art. 59 da CLT (DELGADO,2019).

O principal argumento dessa interpretação apoiava-se no fato de a Constituição

Federal de 1988 teria beneficiado a negociação coletiva, resultando em influências direta na
interpretação do dispositivo em tese9. Sendo assim, qualquer que seja a modalidade que
flexibiliza as normas trabalhistas permitida pela Constituição da República deveria ser
estabelecida com o suporte do sindicato em deliberação coletiva, inclusive a compensação de
jornada, conforme já até abordado no capítulo anterior.

9
Artigo 7º, XIII, da Constituição Federal.
2.1 PONDERAÇÕES CONCEITUAIS E NORMATIVAS CONCERNENTES AO BANCO
DE HORAS

Carlos Henrique Bezerra Leite aponta que o banco de horas é um “neologismo”

empregado para designar um novo instituto que imbuído de flexibilizar a jornada de trabalho,
autorizando a compensação de horas excedidas em um dia de trabalho em diminuição em
outro dia, sem o pagamento de horas extras (LEITE, 2020).

Na visão de Luciano Martinez, o banco de horas não é exatamente um “sistema de

compensação nem de prorrogação”, é na realidade um mecanismo sui generis que reúne o que
existe de mais desacertado em ambos os sistemas (MARTINEZ, 2020).

Através do sistema de banco de horas cumula-se a possibilidade de exigência

adicionais sem comunicação prévia e sem remuneração com a falta de previsão do período em
que essas horas serão devidamente compensadas em horas (MARTINEZ, 2020).

Destaca ainda a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que faz uma

analogia sobre banco de horas antes da reforma e depois, pontuando os benefícios e
incumbências para aqueles que integra a relação trabalhista. Vejam-se:

AGRAVO. AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA.

PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI
13.467/2017. 1. HORAS EXTRAS. BANCO DE HORAS. INVALIDADE.
DESCUMPRIMENTO DA NORMA COLETIVA. INOBSERVÂNCIA DO ART.
59, § 2º, DA CLT. MÁTÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. 2. RESCISÃO
INDIRETA. DESCUMPRIMENTO DAS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO DE
TRABALHO. ART. 483, D, DA CLT. MATÉRIA FÁTICA. SÚMULA 126/TST. 3.
MULTA POR EMBARGOS DE DECLARAÇÃO PROTELATÓRIOS. ART. 538,
PARÁGRAFO ÚNICO, DO CPC/1973 (ART. 1.026, § 2º, DO CPC/2015).
HIPÓTESE DE INCIDÊNCIA. O banco de horas somente existe para o Direito
caso atenda à sua estrita tipicidade legal, após aprovado por negociação
coletiva, uma vez que, na qualidade de figura desfavorável, não pode sofrer
interpretação extensiva. O art. 59 da CLT, desde janeiro de 1998, fixou
indisfarçável marco diferenciador na evolução sociojurídica do regime
compensatório no País, por eliminar a reciprocidade de vantagens que a clássica
figura de compensação de jornada equilibradamente sempre propiciara às partes
contratuais. De fato, o regime flexibilizatório clássico - anterior à Lei n. 9.601/98,
portanto - trazia consigo instigante dubiedade que certamente justificava seu
prestígio no cotidiano trabalhista e no estuário normativo da Carta Magna: é que o
mecanismo, quando manejado com prudência e em extensão ponderada, tendia a
favorecer não somente ao empregador, mas, também, de modo incontestável, ao
próprio empregado. As vantagens que o regime flexibilizatório conferia ao
empregador já eram, na época, óbvias, propiciando a realização de adequações
tópicas e circunstanciais no horário laborativo dos obreiros no contexto da empresa,
elevando, com isso, a produtividade do trabalho. Contudo, o regime
flexibilizatório clássico propiciava igualmente indubitáveis vantagens também
para o empregado. Efetivamente, quando utilizado em extensão ponderada,
 este mecanismo permitia a concentração mais racional do tempo do obreiro nas
atividades laborativas, alargando-lhe, em contrapartida, o tempo para livre
disponibilidade pessoal, sem prejuízo às cautelas recomendáveis no tocante à
saúde e segurança laborais. Note-se um aspecto de suma relevância: a extensão
na utilização do mecanismo compensatório é que autoriza preservar-se (ou não)
seu impacto favorável ao trabalhador. Sendo manejado em extensão temporal
excessiva, pode provocar danos à saúde e segurança laborais; sendo manejado
em extensão temporal ponderada, não propicia esse tipo de malefício,
alargando, ao revés, o tempo de disponibilidade pessoal do obreiro. Assim, a
jornada de trabalho não pode ultrapassar o montante de duas horas
suplementares ao dia ou, sendo a jornada inferior a 8 horas, o teto global de 10
horas. Na hipótese, restou expressamente consignado no acórdão recorrido que a
Reclamada adotou o regime de banco de horas. Contudo, por descumprimento dos
próprios termos da norma coletiva que instituiu o banco de horas, a Corte Regional
entendeu inválido o mencionado regime de compensação. As situações de
desrespeito à regularidade do banco de horas conduzem à automática
sobrerremuneração das horas diárias em excesso, como se fossem efetivas horas
extras, conforme dispõe § 3º do art. 59 da CLT. Não se desconhece, ainda, que a
Súmula 85/TST refere-se somente ao regime compensatório clássico, não se
aplicando ao banco de horas os critérios atenuadores fixados em seus incisos,
conforme entendimento sedimentado no item V do referido verbete sumular. Assim
sendo, a decisão agravada foi proferida em estrita observância às normas processuais
(art. 557, caput, do CPC/1973; arts. 14 e 932, III e IV, a, do CPC/2015), razão pela
qual é insuscetível de reforma ou reconsideração . Agravo desprovido.

(TST - Ag-AIRR: 11571020135060018, Relator: Mauricio Godinho Delgado, Data

de Julgamento: 05/09/2018, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 06/09/2018)
(*Grifo nosso)

O sistema do banco de horas da permissão ao empregador de exigir do empregado

a prestação de jornada extra até o marco de dez horas diárias, sem que isso gere nenhum tipo
de retribuição pecuniária. As horas extras prestadas são registradas em uma espécie de
“banco”, onde se acumulam e geram para o empregado uma expectativa de serem
compensadas com folgas em algum dado momento (MARTINEZ, 2020).

Essa compensação deve ser gradualmente promovida pelo empregador, caso

contrário podem ser cobradas de forma pecuniária, como horas extraordinárias, quando for
alcançado o teto da “soma das jornadas semanais de trabalho previstas” ou quando atingido
o limite anual de permanência no banco de horas, conforme dispõe o artigo 59, § 2º da CLT
(MARTINEZ, 2020).

Caso ocorra rescisão do contrato de trabalho e as horas excedentes não tenham

sido compensadas integralmente, terá o trabalhador a prerrogativa de receber o pagamento
dessas horas, que deverão ser calculadas com base na remuneração na data do encerramento
do contrato (LEITE, 2020).
2.2 REGULAMENTOS E DETERMINAÇÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO DO BANCO
DE HORAS

Em mormento, perceba-se que o “banco de horas”, regulamentado pelo art. 59, §

2ª da CLT10, possui três caracteres importantíssimos: 1º) Deve ser ajustado por acordo ou
convenção coletiva de trabalho se disser respeito a compensação que ocorra em período
superior a seis meses e inferior a um ano. 2º) A acumulação de horas sujeita-se ao limite
máximo temporal que se estende de seis meses a um ano de permanência ou, observado o que
ocorrer primeiro, ao limite consistente da “soma das jornadas semanais de trabalho previstas”.
3º) Não se pode considerar como hora suscetível de ingressar no “banco” qualquer um
excedente do limite máximo de dez horas diárias (MARTINEZ, 2020).

A figura jurídica do banco de horas permite a prorrogação de duas horas ao dia

ou, sendo a jornada inferior a oito horas, uma prorrogação até o teto global de 10 horas diárias
(§ 2º do art. 59 da CLT). Dentro do ano, tais excessos devem ser compensados, sob pena de
ser devida a extrapolação da jornada regular como efetivas horas extras (DELGADO,2019).

Contudo, respeitados os parâmetros corretos do banco de horas, as horas

suplementares ocorridas no contexto do regime compensatório serão pagas como horas
normais, sem qualquer acréscimo específico. A presença de qualquer irregularidade no regime
compensatório anual previsto no novo art. 59 da CLT importa, entretanto, o pagamento do
período de excesso laborativa diário como sobre jornada, a qual se remunera com o respectivo
adicional de horas extras (DELGADO,2019).

Dessa maneira, a ultrapassagem do bloco temporal máximo de um ano; ou a não

correspondente redução da jornada dentro do respectivo bloco temporal (mesmo que em
10
Art. 59 da CLT. [...]
§ 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o
excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não
exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (destaques não constantes do original. Redação dada ao
parágrafo pela Medida Provisória n. 2.164-41, de 24-8- 2001, DOU, 27-8-2001, em vigor conforme o art. 2º da
EC 32/2001).
§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, na forma dos §§ 2º e 5º deste artigo, o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não
compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (parágrafo modificado pela Lei n.
13.467, de 13 de julho de 2017).
§ 5º O banco de horas de que trata o § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde
que a compensação ocorra no período máximo de seis meses (parágrafo acrescido pela Lei n. 13.467, de 13 de
julho de 2017).
§ 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a
compensação no mesmo mês (parágrafo acrescido pela Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017)
virtude da extinção do contrato); ou, até mesmo, a ausência de instrumento coletivo
autorizador desse sistema compensatório desfavorável (com a ressalva do § 5º do art. 59 da
CLT, conforme Lei n. 13.467/2017), qualquer dessas situações de desrespeito à regularidade
da figura jurídica conduzirá à automática sobreremuneração das horas diárias em excesso,
como se fossem efetivas horas extras (DELGADO,2019).

A Lei n. 13.467/2017 dispõe que a prestação de horas extras habituais não

descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas (Novo art. 59-B,
parágrafo único). Também dispõe a nova lei que “o não atendimento das exigências legais
para a compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não
implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não
ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.”
(novo art. 59-B, caput; grifos acrescidos) (DELGADO,2019).

2.2.1 Trabalhadores menores de 18 anos

Mister se faz necessário esclarecer que há, na ordem jurídica, determinadas

restrições clássicas à prorrogação por regime de compensação de jornada. As referidas
restrições já se aplicavam à anterior figura celetista, aplicando-se, também, como é evidente, à
nova figura legislativa disposta na Lei n. 9.601/98.

No caso de trabalhadores menores de 18 anos, tal modalidade sempre foi viável

somente mediante convenção ou acordo coletivo, conforme determina o art. 413 da CLT 11, a
propósito, inverte, sugestivamente, as expressões, ao contrário do ocorrido com o art. 59, § 2º,
CLT, e art. 7º, XIII, CF/88. Como se compreende que a própria Constituição admite a
existência de um estatuto normativo tutelar rigoroso com respeito ao jovem, não haveria
incompatibilidade entre tal texto restritivo celetista e a regra genérica oriunda do art. 7º, XIII,
CF/88. (DELGADO,2019).

2.2.2 Atividades insalubre

11
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo
I - até mais 2 (duas) horas, independentemente de acréscimo salarial, mediante convenção ou acôrdo coletivo nos
têrmos do Título VI desta Consolidação, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela
diminuição em outro, de modo a ser observado o limite máximo de 48 (quarenta e oito) horas semanais ou outro
inferior legalmente fixada;
II - Excepcionalmente, por motivo de força maior, até o máximo de 12 (doze) horas, com acréscimo salarial de,
pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre a hora normal e desde que o trabalho do menor seja
imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
 No caso de atividades ou circunstâncias insalubres, a prorrogação também
exigiria a prévia licença por parte das “autoridades competentes em matéria de higiene do
trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à
verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de
autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento
para tal fim” (art. 60, CLT). A Súmula 349 do TST, contudo, entendia não ter sido recebido,
pela nova Constituição (art. 7º, XIII), esse preceito celetista de medicina e segurança do
trabalho. Com isso, considerava prescindir da inspeção prévia da autoridade administrativa a
validade de acordo ou convenção coletiva de compensação de jornada de trabalho em
atividade insalubre. (DELGADO,2019).

Ressalta que em 2011, o TST cancelou a censurada Súmula 349 (Res. 174/2011),
restaurando a plena efetividade do art. 60 da CLT. (DELGADO,2019).

Tratava-se de caminho hermenêutico criticável, contudo, uma vez que

aparentemente considerava que a negociação coletiva podia desprezar normas de saúde
pública. A respeito desse tópico, Delgado insisti que não havia qualquer incompatibilidade
entre o texto constitucional vigorante e a exigência celetista de vistoria administrativa prévia
para a pactuação de sobrejornada ou compensação de horários em situações laborais
insalubres. (DELGADO,2019).

Ocorre que uma larga multiplicidade de normas constitucionais coloca a saúde e

segurança do obreiro em patamar destacado e superior a interesses protegidos por outras
normas jurídicas, inclusive trabalhistas. Pelo Texto Magno, a saúde e segurança laborais são
direito subjetivo obreiro, constituindo, ainda, parte integrante e exponencial de uma política
de saúde pública no País. Não há, ao invés, na Constituição qualquer indicativo jurídico de
que tais valores e objetivos possam ser descurados em face de qualquer processo negocial
coletivo. (DELGADO,2019).

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho calcificou no sentido de que a

mera negociação coletiva não convalida o banco de horas nas atividades insalubres. Vejam-se:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. BANCO DE

HORAS. VALIDADE. ATIVIDADE INSALUBRE. O entendimento desta Corte
Superior é o de que, mesmo na hipótese de banco de horas, o regime
compensatório em atividade insalubre está condicionado não apenas à
 negociação coletiva, mas também à existência de licença prévia do Ministério
do Trabalho, o que não ficou comprovado no Regional. Incidência da Súmula nº
333 do TST e do art. 896, § 7º, da CLT. Agravo de instrumento conhecido e não
provido.
(TST - AIRR: 200662520165040124, Relator: Dora Maria da Costa, Data de
Julgamento: 15/05/2019, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 17/05/2019) (*Grifo
nosso)

Em síntese, o TST passou a entender que, no que tange sobre as atividades

insalubres, qualquer prorrogação de jornada de trabalho, seja a título de compensação por
meio do banco de horas, seja a título de trabalho extraordinário, dependeria da
autorização/licença prévia do Ministério do Trabalho, atualmente Ministério da Economia,
sendo este órgão a quem competiria fazer um exame local. Ainda que vêm havendo uma
flexibilização sobre o tema, essa é o entendimento calcificado (AMORIM, 2018).
3 AS CONSEQUÊNCIAS ACARRETADAS PELA FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA
DE TRABALHO E SUA ANÁLISE PERANTE OS BENEFÍCIOS DO INSTITUTO.

Ante o exposto nos capítulos anteriores, direciona-se para pergunta acerca do

banco de horas instituído na relação de emprego, se representa benesse ou malefício para as
relações trabalhistas. (SANTOS, 2021)

Em uma análise mais ampla verifica-se que o instituto, principalmente no atual

cenário, pode ser uma ótima medida para o empregador. Explica-se, hipoteticamente pode-se
imaginar uma montadora de veículos que teve suas atividades suspensas por longos períodos e
atualmente tem a volta ainda que parcial destas. Na existência de banco de horas os dias não
trabalhados poderiam ter sido creditados e com a volta das atividades esses dias podem ser
compensados com o aumento da jornada diária em até duas horas. (SANTOS, 2021)

Nesse caso o patrão estará dispensado de pagar por essas horas e poderá exigir o
labor extraordinário até a compensação delas otimizando sua produção. Tal prática se
apresenta como uma grande economia para as empresas.

Por outro ângulo, o banco de horas também se mostra interessante para que os
empregados possam obter liberação das atividades mesmo na ausência de faltas justificadas.
Situações rotineiras como a realização de cursos, realizações de estágios não curriculares,
ausência para resolução de assuntos pessoais. (SANTOS, 2021)

Todavia, a maior cizânia reside na má utilização da ferramenta, em especial pela

viabilidade de seu uso sem prévia negociação coletiva, podendo consequentemente resultar
em prejuízo aos trabalhadores que por sua vez creditam nos bancos de horas, horas que são
provenientes de faltas justificadas, outras vezes o controle de horas creditadas e debitadas não
feito de forma fidedigna de modo que o empregado acaba não tendo condições de controlá-
las, ficando lesado em seu labor.

Outro problema que pode tornar o instituto um vilão é a ausência de sua

compensação que gera ao empregador o dever de pagá-las de forma integral. Desta forma,
tem-se como consequência da inobservância do ajuste do banco de horas o pagamento como
extras de todas as horas creditadas no mesmo e não compensadas. (SANTOS, 2021)
 Tal determinação aplica-se a rescisão do contrato devendo utilizar como base de
cálculo o valor da hora de trabalho do momento da extinção do contrato conforme previsto na
CLT no artigo 59 § 3°: “§ 3º Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha
havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma dos §§ 2° e 5° deste artigo,
o trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o
valor da remuneração na data da rescisão. (SANTOS, 2021)

Em complemento, deve-se registrar que os Tribunais Regionais do Trabalho,

incluindo o da 18° região que abrange os Estado de Goiás tem decidido que a instituição do
banco de horas em ambientes insalubres deve preencher os requisitos previstos no art. 59, §2º,
da CLT e deve a empresa possuir licença prévia da autoridade competente em matéria de
higiene do trabalho para criação do banco de horas, conforme já até abordado anteriormente.
(SANTOS, 2021)

Ainda, trazendo o tema para a atualidade, a medida provisória nº 1.046, de 27 de

abril de 2021 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento da emergência de
saúde pública decorrente do Coronavírus apresenta o banco de horas como possível medida de
enfrentamento com possibilidade do enlarguecimento de seu prazo de duração de 18 meses
contados a partir do final da vigência da MP n.1046/2021. (Art. 15° caput MP n. 10.46/2021).
(SANTOS, 2021)

Por derradeiro, elucida que após a vigência da reforma trabalhista, os bancos de

horas não observem o limite diário máximo de dez horas de trabalho eles continuam válidos
vide parágrafo único do artigo 59-B da CLT: “Parágrafo único. A prestação de horas extras
habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas”.
(SANTOS, 2021)

Ressaltando-se assim tema apresentada anteriormente, que seria a antinomia com

a redação da súmula 85 do TST em seu inciso IV que disciplina que a prestação habitual de
horas extras descaracteriza o acordo de compensação devendo as horas que ultrapassar serem
pagas como extras, o que por derradeiro resulta em insegurança jurídica nas relações de
trabalho. (SANTOS, 2021)

Em síntese, caso a empresa não se atente para regras legais ou tenha uma conduta
antijurídica o instituto deixa de oferecer benefícios podendo onerar os custos da empresa e
representar a supressão de direitos trabalhistas. (SANTOS, 2021)
3.1 EFEITOS JURÍDICOS RESULTANTES DA FLEXIBILIZAÇÃO DA JORNADA DE
TRABALHO

Uma pesquisa realizada pela Manpowergroup revelou que dos 14 mil dos
entrevistados (englobando 19 países) responderam que a flexibilização da jornada de trabalho
é um dos fatores mais valorizados pelos trabalhadores e muito considerado ao tomar decisões
relacionadas à carreira. Além disso, os dados apontaram que 41% dos trabalhadores
brasileiros têm preferência em trabalhar para empresas que possuem uma jornada de trabalho
flexível. (SALUSTIANO, 2021)

O aumento da importância da flexibilidade do horário de trabalho deve-se a uma

série de fatores locais, inclusive à presença de empresas multinacionais, composição da força
de trabalho (como, por exemplo, o grande número de Millennials), presença de sindicatos,
influência de empresas de tecnologia no mercado de trabalho, níveis econômicos e de
emprego, e períodos de locomoção prolongados devido a congestionamentos, infraestrutura
ineficiente ou falta de transporte público. (MANPOWERGROUP, 2017)

Fonte: ManpowerGroup Solutions, 2017.

Portanto, esse é um benefício atrativo aos colaboradores do cenário corporativo

atual. Afinal, o funcionário passa a ter uma maior autonomia e flexibilidade no horário de
suas atividades na empresa, o que pode impactar positivamente no engajamento. Contudo,
com esse modelo de gestão também pode vir alguns desafios. (SALUSTIANO, 2021)

Dessa forma, a jornada de trabalho pode oferecer muitas vantagens às empresas

quando utilizada por estas em cumprimento estrito as determinações legais acerca dos direitos
fundamentais trabalhistas. As vantagens se reluzem principalmente em determinados
segmentos e funções, como na gestão de projetos. Veja os principais benefícios:

A empresa consegue ampliar o horário que tem de pessoas disponíveis dentro do

ambiente de trabalho; Permite que o colaborador programe melhor sua vida pessoal
(levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso
específico, etc.); Redução do número de faltas e atrasos; O colaborador ganha mais
autonomia; Maior satisfação dos funcionários; Diminuição da necessidade de horas
extras, pois o funcionário não precisa se atrasar para chegar ao trabalho ou sair mais
cedo, dentre outras. (Salustiano, 2021)

Quanto às desvantagens, é possível citar as seguintes situações que podem vir a

ocorrer:

Dificuldade na gestão de pessoas; Baixo rendimento de trabalho para os

colaboradores que precisam ter uma supervisão mínima, pois podem ficar sem
suporte em algum momento de suas atividades diárias; Perda da qualidade de
comunicação entre os empregados por conta dos diferentes horários; Reorganização
cultural da empresa; Problemas com prazos de entrega, e etc. (SALUSTIANO,
2021)

Dessa forma, entende Leonardo Barros em seu artigo “Como Funciona uma
Jornada com Horário Flexível?”, que para abraçar a flexibilização, porém, a empresa precisa
fazer uma avaliação das próprias possibilidades tendo em mente os objetivos que deseja
alcançar. Além disso, precisa se planejar tanto para firmar os acordos pela jornada flexível de
trabalho quanto para conseguir implementar a mudança com sucesso. (BARROS, 2020)

3.2 IMPACTOS DECORRENTE DA PANDEMIA DO COVID-19 E SEUS EFEITOS

JURÍDICOS

Com a pandemia causada pelo Covid-19, as empresas precisaram passar por

alguns desafios. Um deles foi a adaptação ao home office. Durante este período, a jornada
flexível foi uma tendência que ganhou força. Afinal, os colaboradores em casa precisam lidar
com outras demandas pessoais, principalmente aqueles com filhos pequenos. A jornada
flexível se tornou a opção ideal para não prejudicar a produtividade e os resultados das
equipes. (SALUSTIANO, 2021)

Com o auxílio da gestão comportamental e da tecnologia, é possível monitorar o

andamento do trabalho remoto, mesmo em jornadas flexíveis. Mas lembre-se: para não ter
problemas, é necessário sempre seguir o que diz a legislação e adotar ferramentas
tecnológicas que façam o controle dos horários, projetos, da produtividade e dos resultados.
(SALUSTIANO, 2021)

Esse novo modelo tem se mostrado cada vez mais benéfico e vem ganhando
espaço nas empresas. Ele pode estimular a motivação e aumentar a autonomia dos
colaboradores perante as suas tarefas e deveres na empresa. (SALUSTIANO, 2021)

3.2.1 – Banco de horas invertido/negativo

A Medida provisória 927 de 2020 trouxe uma série de regras para o banco de
horas em razão do estado de calamidade pública trazido pela COVID-19. Entretanto, a medida
provisória não prosperou, “caducou” no jargão jurídico, já que não foi aprovada pelo
Congresso e a matéria voltou a ser regida pelas normas pré-covid, fixadas pela reforma
trabalhista de 2017. (RAMOS, 2020)

A dinâmica natural do banco de horas é que o trabalhador exceda a jornada

comum de trabalho e depois troque esse excedente por folga ou por horas extras. A
compensação invertida foi uma medida de emergência que inverte essa dinâmica, no sentido
de aproveitar a necessidade de isolamento social durante a pandemia por COVID-19, que
afastou os trabalhadores da atividade, e utilizar esse tempo como horas devidas para a
compensação em favor da empresa depois, ou seja, um banco de horas negativo que o
trabalhador deverá resgatar. (RAMOS, 2020)

Essas “horas extras não serão remuneradas porque se trata de compensação

invertida, ou seja, trabalho após período de folga” (Coronavírus e os Impactos Trabalhistas,
p. 63, Editora JH Mizuno. Edição do Kindle), portanto a hora devida nesse caso deve ser
compensada por outra de igual valor, e não com o acréscimo da hora extra. (RAMOS, 2020)

A partir do encerramento previsto para o estado de calamidade (01/01/2021 pelo

decreto legislativo número 6), continua o autor, “os empregados deverão trabalhar duas
horas extras diárias até compensarem as horas que não trabalharam em decorrência da
pandemia”, isso tudo, é claro, se a empresa tiver instituído o banco de horas. (RAMOS, 2020)

Dessa maneira, o que foi ajustado por oportunidade da MP 927/20 não perdeu a
validade para regular os efeitos previstos até dia 19/07/2020, considerando que após essa data,
a MP 927 perdeu a vigência e as regras anteriores sobre banco de horas retornaram com pleno
vigor. (RAMOS, 2020)

Como a medida provisória previa compensação em até 18 meses a partir de

01/01/2021, só atende a essa regra as horas estabelecidas até dia 19/07/2020. Enquanto isso,
as horas inseridas após essa data obedecem integralmente à regra anterior, isto é, à reforma
trabalhista de 2017 (compensação em 6 meses ou 1 ano). (RAMOS, 2020)

3.2.2 – O banco de horas e a compensação pós covid-19

A grande vantagem trazida pelas regras do banco de horas da MP 927/20 foi o

prazo maior para a compensação, que antes era de 6 meses ou 1 ano, e passou para 18 meses
segundo a medida provisória, sendo que a compensação dessas horas somente se inicia a
partir da data 01/01/2020. (RAMOS, 2020)

Se essas horas não forem compensadas em 18 meses, o empregador pode negociar

um tempo maior com o Sindicato ou realizar o desconto dos trabalhadores como última
alternativa. (RAMOS, 2020)

Alexandra Cristina Cypriano em sua obra “Coronavírus e os Impactos

Trabalhistas” nos adverte que:

Se a única opção for o desconto dos trabalhadores: (i) se forem trabalhadores com
contrato de trabalho ativo, o ideal é que este desconto seja de forma parcelada para
que não haja prejuízo ao trabalhador (trabalho sem remuneração em razão do
desconto); (ii) se for em rescisão contratual, que este desconto seja feito com
observância do limite legal para desconto [um salário do trabalhador em caso de
rescisão contratual]”.(CYPRIANO, Alexandra, p.61, 2020)

Como a medida provisória não prosperou, é inadmitido o desconto (banco de

horas invertido) para as horas computadas após o dia 20/07/2020. Espera-se, contudo, que o
Congresso nacional edite um decreto para regulamentar, com efeito, as relações estabelecidas
durante a vigência da medida provisória, se isso não ocorrer a MP 927 produzirá efeitos para
os estritos termos que tenha regulado enquanto durou (artigo 62, § 3º, § 11, Constituição
Federal de 1988). (RAMOS, 2020)

3.2.3 – Rescisão contratual antes da compensação

 Em caso de banco de horas negativo e rescisão, deve-se observar o regramento de
cada convenção ou o que foi estipulado no acordo firmado para implantação do banco de
horas. (CYPRIANO,2020)

O desconto rescisório de horas devidas pelo trabalhador, e não compensadas, está

limitado a 70% do salário-base do trabalhador (pela Orientação Jurisprudencial 18 da SDC12
do Tribunal Superior do Trabalho e pelo artigo 477, §5º, CLT), além disso, se a compensação
não ocorreu por motivo alheio ao empregado, impera a regra de que o desconto não possa ser
efetuado por falta de oportunidade de compensação (Processo Nº RO-1002275-
40.2015.5.02.0472). (RAMOS, 2020)

Em relação às horas, pela sistemática da MP 927/20, por exemplo, o prazo inicial

de cumprimento da compensação dessas horas nem ao menos foi iniciado, dado a vigência do
estado de calamidade pública no país em razão da COVID-19. Por esse motivo, pode ser que
eventuais descontos sobre acordos convencionados por essa medida sejam considerados
ilícitos, provavelmente um argumento que será discutido em futuras ações judiciais.
(RAMOS, 2020)

Se a rescisão, por outro lado, foi por justa causa ou a pedido do empregado, sem
nenhuma falta grave por parte do empregador, diante do não impedimento da lei o desconto
pode ser realizado nas verbas rescisórias, principalmente as horas contratadas antes e após a
vigência da MP 927/20. (RAMOS, 2020)

Dessa forma, é aconselhável que o trabalhador entre em contato com o sindicato

de sua categoria para verificar eventuais acordos coletivos ou convenções mais benéficas,
como a existência de um prazo maior de compensação das horas instituídas sob o mando da
MP 927/20, além de se informar sobre as regras estipuladas para a categoria. (RAMOS, 2020)

12
Os descontos efetuados com base em cláusula de acordo firmado entre as partes não podem ser superiores a
70% do salário base percebido pelo empregado, pois deve-se assegurar um mínimo de salário em espécie ao
trabalhador.
CONCLUSÃO

A partir de tudo que foi explicitado na presente monografia, conclui ser de

suma importância a análise dos impactos da incidência dos métodos de flexibilização da
jornada de trabalho nas relações de trabalho moderna.

Após apreciação de diversas obras jurídica abordando o Direito do Trabalho,

verifica-se que a legislação não foi muito clara acerca das mudanças no banco de horas, ainda
mais pela evolução histórica que teve até alcançar o presente momento pós-reforma
trabalhista, têm-se que a falta de conhecimento e interpretação têm afastado as partes
contratuais de utilizarem esse método de forma correta.

Coube, portanto o papel dos doutrinadores e juristas em decifrar e explicitar a

devida utilização do regime de flexibilização das normas trabalhista. Ainda assim, possui
muita divergência doutrinária acerca desses métodos de flexibilização de jornada.

Porém, cabe ressaltar o entendimento do nobre jurista Maurício Godinho Delgado,

em que ele entende que o enquadramento do período compensatório que permite ser firmado
sem negociação coletiva ser extremamente desfavorável ao trabalhador, em especial pelo fato
do obreiro não ser verdadeiramente livre para se associar, bem como nas demais tomadas de
decisões que lhe convém na relação trabalhista.

Ainda, quando o assunto é banco de horas, sobre alguns pontos específicos,

como seus efeitos no caso de invalidade do banco pactuado ou de rescisão do contrato de
trabalho, deve se ter aplicado muita cautela em ambos os institutos (banco de horas e
compensação de jornada tradicional), visando evitar fraudes trabalhistas, uma vez que as
partes, principalmente o trabalhador, têm muito a perder com sua aplicação incorreta. É o
empregado que amarga diretamente a aplicação incorreta das normas trabalhista.

Contudo, fica evidente a importância do bem-estar do trabalhador no plano

empregatício. Como o banco de horas estipula um prazo muito extenso para seu cumprimento,
no caso de 1 (um) ano, há facilidade em violar normas que buscam garantir a saúde,
segurança, lazer e convívio social, elementos cruciais para uma vida digna do cidadão em
sociedade.
 Sobre o ponto de vista do empregador, este poderá ter que arcar com muitos
custos se não empregar corretamente os regimes de flexibilização de jornada de trabalho,
acarretando um pagamento sobre o adicional da hora extraordinária, uma vez que a
compensação e o banco de horas inválidos são nulos e implica nas empresas terem que pagar
as horas que extrapolarem o limite legal como extras.

Ressalta que ainda paira a necessidade de se regulamentar melhor os sistemas de

flexibilização de jornada de trabalho, no sentido de que faça cumprir o seu devido fim, de que
seu uso gere benefícios às partes contratuais e não seja mais uma brecha legislativa usada para
burlar os direitos do trabalhador, garantindo então que este receba a dignidade que a Lei
Constitucional lhe confere em sua vida social e, sobretudo, em suas relações de trabalho.

Se atentando aos estudos da flexibilização da jornada de trabalho, há de se

conclui-se também que o banco de horas quando bem utilizado pode ser um benefício para
ambos sujeitos que compõe a relação trabalhista. Para o trabalhador que poderá se ausentar da
empresa para resolver questões particulares sem que isso resulte na perda do dia de trabalho.
Para o patrão que poderá otimizar sua produção, reorganizá-la e economizar. Tudo isso
quando feito o uso correto do banco de horas se atentando na proteção dos direitos
fundamentais trabalhista.

Portanto, diante de todos os pontos apresentados, trazendo a temática da

monografia para a atual realidade que o país passa, tanto o trabalhador quanto o empregador
podem reduzir o impacto dos prejuízos econômicos por meio de algumas nuances legislativas
acarretadas pelo estado de força maior da COVID-19.

Por fim, umas das tentativas de inibir a rescisão dos contratos de trabalho em
massa e consequente aumento do desemprego, é altamente recomendável que ao invés do
patrão optar por rescisão, adotar meios de contenção de despesas, disponibilizados por
diferentes instrumentos normativos, a título de exemplo os benefícios emergenciais para a
preservação do emprego e renda da lei 14.020/20 em favor da classe trabalhadora e
econômica brasileira, e demais meio citado no projeto, como o banco de horas negativo, que
infelizmente não prosperou, face a não conversão em lei da Medida Provisória que havia
instituído.
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