UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

Licenciatura em Direito

TRABALHO DE FIM DO CURSO

TEMA:
ANÁLISE DA RESPONSABILIDADE CIVIL DO TRABALHADOR EMERGENTE
DO INCUMPRIMENTO DO PRAZO DE AVISO PRÉVIO PARA A DENUNCIA DO
CONTRATO DE TRABALHO.

De:
Sidney António Mascarenhas Tangue

Beira, 2023

Sidney António Mascarenhas Tangue

I
ANALISE DA RESPONSABILIDADE CIVIL DO TRABALHADOR EMERGENTE DO
INCUMPRIMENTO DO PRAZO DE AVISO PRÉVIO PARA A DENUNCIA DO
CONTRATO DE TRABALHO

Trabalho de fim de curso, apresentado ao

conselho Científico, como requisito parcial
para conclusão do curso de licenciatura em
Direito pela Universidade Católica de
Moçambique

Supervisor: Dra. Marlene Paixão

Beira, 2023

II
DECLARAÇÃO DE HONRA

Eu Sidney António Mascarenhas Tangue, Declaro por minha honra que este trabalho de final de
curso é da minha plena autoria, resultante de pesquisa, foi elaborado em conformidade com o
Regulamento vigente na Faculdade de Economia e Gestão da Universidade Católica de
Moçambique, e que nunca foi apresentado em nenhuma Instituição de ensino para a obtenção de
qualquer grau académico, constituindo, portanto, resultado da minha investigação, cujas
referências dão a indicação das fontes por mim utilizadas para a sua elaboração.

Nome do Autor

Sidney António Mascarenhas Tangue

________________________________________
Beira, ____ de _____________de 2023

Nome do Supdervisor

Dra. Marlene Paixão

________________________________________
Beira, ____ de _____________de 2023

I
DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho primeiramente a Deus, por este ser

essencial em minha vida, autor de meu destino, meu guia
socorro presente na hora da aflição e angústias.

Aos meus pais, pela presença em todos momentos da minha

vida; ao meus irmão e familiares que sempre me apoiaram
e incentivaram nos estudos.

II
AGRADECIMENTOS

Antes de tudo, agradeço ao meu DEUS, (PAI, FILHO e ESPÍRITO SANTO) que apesar de todas
as minhas falhas continua me ajudando em todas as etapas e dificuldades que surgiram em minha
vida e para elaboração desse trabalho, concedeu-me tempo e serenidade

Agradeço a minha família, em especial: os meus pais

Agradeço aos meus grupos da faculdade, A união faz a força, Sempre Juntos.

Agradeço aos meus amigos,

Enfim, a minha GRATIDÃO certamente é destinada para todos àqueles que de alguma forma e
que no meio de minha labuta diária como estudante, me incentivaram e apoiaram de forma
directa e indirecta para que possa continuar o curso.

A todos, sem excepção, Muito Obrigado…

III
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURA

Act. – Actualizada

Al.(als.) – Alínea (s)

Art.(s). - Artigo(o)

CEJ. - Centro de Estudo Judiciarios

Cfr. – Confrontar, Confirme

Cit. Apud. – Citado em

Coord. – Cordenação

CRM. – Constituição da Republica de Moçabique

Ed. – Edição

Idem, ibidem. – Mesmo autor, mesma obra

In. – Em

L.T. – Lei de Trabalho

Op. Cit. – Obra citada

OIT. – Organização Internacional de Trabalho

Pág. (pp.) – Página(s)

Proc. – processo

Prof. – Professor

Ss. – Seguintes

Vd. – vide, Veja

Vol. – Volume
Índice

DECLARAÇÃO DE HONRA.....................................................................................................................I
DEDICATÓRIA.........................................................................................................................................II
AGRADECIMENTOS..............................................................................................................................III
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURA..................................................................................................IV
Resumo....................................................................................................................................................VII
ABSTRACT...........................................................................................................................................VIII
CAPĺTULO I. ASPECTOS INTRODUTÓRIOS........................................................................................1
INTRODUÇÃO...........................................................................................................................................1
1.2. DELIMITAÇÃO DO TEMA...........................................................................................................3
1.2.1. DELIMITAÇÃO ESPACIAL...................................................................................3
1.2.2. DELIMITAÇÃO DISCIPLINAR..............................................................................3
1.3. JUSTIFICATIVAS..........................................................................................................................3
1.5. HIPOTESE DO TRABALHO...................................................................................7
1.6.1. Hipótese primária......................................................................................................7
1.6.2. Hipótese secundaria...................................................................................................7
1.7. METODOLOGIA............................................................................................................................7
1.7.1. Tipo de pesquisa..........................................................................................................................7
1.7.2. Área de investigação....................................................................................................................8
1.7.3. Quanto aos procedimentos...........................................................................................................8
1.7.4. Quanto normas usadas.................................................................................................................9
1.7.5. Método Dialético.........................................................................................................................9
1.7.5.1. Método Histórico.....................................................................................................................9
CAPITULO II. NOÇÕES BASICAS EM DIREITO TRABALHO, E ASPECTOS LIGADOS COM A
RELAÇÃO INDIVIDUAL DE TRABALHO...........................................................................................10
2. Noção de Direito de Trabalho............................................................................................................10
2.1. A Noção legal do Contrato de Trabalho.........................................................................................10
2.2. A Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador.......................11
2.2.1. Evolução Historica...................................................................................................11
2.3. Tipos de Cessação por Iniciativa do Trabalhador....................................................13
2.5. Princípios que acompanham a Cessação do Contrato de Trabalho................................................16
2.5.1. Princípio da estabilidade do vínculo laboral..............................................................................17

V
2.5.2. Princípio da liberdade de desvinculação....................................................................................17
2.5.3. Princípio da livre iniciativa económica privada.........................................................................18
2.6. Características do Regime Geral da Cessação de Contrato de Trabalho........................................18
CAPITULO III. ANALISE DA RESPONSABILIDADE CIVIL DO TRABALHADOR EMERGENTE
DO INCUMPRIMENTO DO PRAZO DE AVISO-PRÉVIO PARA A DENUNCIA DO CONTRATO DE
TRABALHO.............................................................................................................................................19
3. A Denúncia do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador....................................................19
3.1. Regime Geral.....................................................................................................................................19
3.2.1. Noção de Aviso-Prévio..............................................................................................................20
3.2.2. Natureza Jurídica.......................................................................................................................23
3.2.3. Finalidade do Aviso-Prévio.......................................................................................................24
3.3. Falta de Vicio de Vontade..............................................................................................................25
3.4. Responsabilidade Civil do Trabalhador pelo Incumprimento do Aviso-Prévio em caso de
Denúncia de Contrato de Trabalho............................................................................................................26
3.4.1. Aspectos Preliminares................................................................................................................26
3.4.2. Presunção de culpa em contexto de responsabilidade civil........................................................29
3.2.5. O Abandono do Trabalho como Coronário da Denuncia...........................................................29
3.2.6. Enquadramento..........................................................................................................................29
3.3. Regime Geral.................................................................................................................................31
3.4. Doença Prolongada, Suspensão do contrato e Abandono do Trabalho..........................................35
CONCLUSÃO...........................................................................................................................................37
SUGESTÕES............................................................................................................................................38
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................................................40

VI
Resumo

O presente trabalho que nos propomos a apresentar, corresponde à uma monografia para
obtenção do grau de licenciado em Direito, elaborado durante o ciclo final de estudo, pela
universidade católica de moçambique, faculdade de Economia e gestão. Porém, a matéria das
causas de cessação do contrato de trabalho no ordenamento jurídico moçambicano, é de inegável
relevância e complexidade tanto do ponto de vista teórico como pratico. Por estes factos, muitas
das questões relacionadas com a situação jurídico-laboral apenas são discutidas no momento da
sua extinção. Como afirma Monteiro Fernandes, «no domínio da cessação do contrato de
trabalho é particularmente notória a inquietude do vocabulário», agravada muitas vezes pelo
próprio legislador. É verdade que vários poderiam ser os termos utilizados para se referir ao
desligamento do trabalhador com a empresa, isto é, extinção ou dissolução, não mais quererá
dizer do que a perda do emprego para o trabalhador e a consequente extinção das obrigações
para os contratantes.
Situamo-nos perante um contrato de trabalho válido e eficaz em que uma das partes, motivada
ou não por um fundamento superveniente, toma a iniciativa de fazer cessar os seus efeitos.
A verdade é que, mais cedo ou mais tarde, a relação jurídico-laboral acaba por se extinguir,
produzindo-se uma ruptura definitiva do vínculo contratual, nela se entrecruzando aspectos
sociais, humanos e económicos de particular sensibilidade.

Palavras-Chave: Aviso Prévio, Cessação da Relação Laboral, Denuncia do Contrato de

Trabalho, Responsabilidade Civil.

VII
ABSTRACT

The present work that we propose to present, corresponds to a monograph for obtaining a degree
in Law, prepared during the final cycle of study, at the Faculty of Law. The matter of the causes
for termination of the employment contract is of undeniable relevance and complexity, both from
a theoretical and practical point of view, there are even many because of the issues related to the
legal and labor situation are only applicable at the time of its extension. As Monteiro Fernandes
states, «in the domain of the termination of the employment contract, the concern of the lawyer is
particularly notorious», aggravated many times by the legislator himself. It is true that several
terms could be used, but to speak of cessation, extinction or extinction, will mean nothing more
than the loss of employment for the worker and the consequent extinction of obligations for
employers.We are faced with a valid and effective employment contract in which one of the
parties, motivated or not by a supervening reason, takes the initiative to stop its effects.The truth
is that, sooner or later, the legal-labour relationship ends up being extinguished, producing a
definitive rupture of the contractual bond, intersecting in it social, human and economic aspects
of particular sensitivity.

Keywords: Prior Notice, Termination of Employment Relationship, Termination of Employment

Contract, Civil Liability.

VIII
CAPĺTULO I. ASPECTOS INTRODUTÓRIOS

INTRODUÇÃO

O presente trabalho científico do tipo monográfico, afigura-se condição necessária para obtenção
do grau ou nível de licenciado em Direito. Assim sendo, temos como tema “a responsabilidade
civil do trabalhador emergente do incumprimento do prazo do aviso prévio para denuncia do
contrato no ordenamento jurídico moçambicano”.

Neste caso, entende-se como aviso prévio, como sendo uma comunicação que deve ser feita pelo
empregador ao funcionário (ou vice-versa), avisando o fim do contrato de trabalho, em
determinado prazo, para garantir a busca de novo sustento ou a continuidade da prestação dos
serviços.
Não obstante, a matéria relacionada com a responsabilidade do trabalhador pela inobservância do
aviso prévio revela-se de extrema relevância e complexa de ponto e vista prático, por facto de em
certas situações, tendo o trabalhador inobservado o aviso prévio cause danos acima do estipulado
pelo legislador para fazer face a esse dano outrora sofrida pela entidade empregadora. Sendo
assim, o trabalho baseia-se nos termos do n. 2 do art.º 129 da LT (lei n 23/2007 de 1 de agosto),
sob epigrafe denuncia do contrato de trabalho, concretamente denuncia do contrato de trabalho
nos contratos a prazo certo.

Por outro lado, a cessação da relação laboral pode se dar por iniciativa do trabalhador, através da
resolução, denúncia, como pelo empregador, através de despedimento por facto imputável ao
trabalhador, despedimento por inadaptação ou, despedimentos por eliminação de emprego, os
despedimentos coletivos ou por extinção de posto de trabalho. Porém, pode, ainda, ocorrer
cessação do contrato de trabalho por mútuo acordo, a chamada revogação, caducidade do
contrato ou denúncia deste.

Outrora, compreende-se que só aí o trabalhador se sinta em condições de questionar

judicialmente o comportamento do empregador, sendo demais evidente a importância da sua
regulamentação. Ainda que estejamos cientes da relação profundamente assimétrica e
inigualitária que caracteriza a relação laboral, do seu desequilíbrio estrutural, que não deve ser
ignorado, a denúncia do contrato pelo trabalhador constitui uma expressão inequívoca da sua
liberdade.

No presente trabalho monográfico propomo-nos analisar a denúncia do contrato de trabalho por

iniciativa do trabalhador, olhando para a situação do incumprimento dos prazos para o fazer.

Situamo-nos perante um contrato de trabalho válido e eficaz em que uma das partes, motivada
ou não por um fundamento superveniente, toma a iniciativa de fazer cessar os seus efeitos.
Neste caso, ocorrendo essa perda, sem ou contra a vontade do trabalhador, as suas consequências
poderão ser devastadoras. Ainda que o actual contexto de flexisegurança desdramatize a
situação, o certo é que a lógica de uma economia volátil, imprevisível e ferozmente competitiva
é incompatível com a estabilidade do emprego e com o ideal do "emprego para toda a vida".
Quanto à organização e apresentação do conteúdo, o presente trabalho encontra-se estruturado de
maneira a facilitar a compreensão do tema em estudo. No primeiro capitulo, encontramos
aspectos introdutórios do trabalho, que são: a introdução do trabalho com o intuito de relatar a
formulação do problema, objectivos gerais e específicos do trabalho e questões da investigação.
Em seguida, o Capitulo 2 abrange a fundamentação teórica, apresentando as principais bases
teóricas que deram suporte à realização da pesquisa que culminou com a elaboração do presente
trabalho. Sendo apresentado o enquadramento teórico sobre a extinção de contrato de trabalho.

Mas adiante, precisamente no capitulo 3 que vai ser o epicentro do trabalho, onde vai se levantar
as principais figuras que vão responder a problemática do incumprimento do aviso-prévio nos
casos de cessação de trabalho por parte do trabalhador. Neste caso vai se levantar a
responsabilidade do mesmo nos casos que falte culposamente pela obrigação do aviso prévio
para cessar o contrato de trabalho.

Mas adiante, vamos apresentar os métodos que foram utilizados para a elaboração do trabalho,
nomeadamente o tipo de pesquisa, entre outros aspectos que devem servir de fundamento para
melhor percepção do tema.

E, por fim, seguem as considerações finais, onde são apresentadas as principais conclusões e
contribuições do estudo, abrindo assim a possibilidade para futuras linhas de investigação.

2
1.2. DELIMITAÇÃO DO TEMA

O trabalho como desde os tempos remotos era visto como uma forma de sustento, isto é,
realizava-se alguma actividade com o intuito de auto sustentar-se.
Para (Vergara, 2010) A delimitação do tema pode ser feita pela sua decomposição em partes.
Essa decomposição possibilita definir a compreensão dos termos, o que implica na explicação
dos conceitos. Ela também poder ser feita por meio da definição das circunstâncias, do tempo e
de espaço. Neste contexto, a pesquisa será delimitada sob dois âmbitos por conta da natureza da
própria problemática: espacial e disciplinar.

1.2.1. DELIMITAÇÃO ESPACIAL

Em relação aos limites espaciais do trabalho, essa será desenvolvida no ordenamento jurídico
moçambicano de modo geral, mas em dado momento iremos nos sustentar em outros
ordenamentos jurídicos para uma melhor percepção do tema.

1.2.2. DELIMITAÇÃO DISCIPLINAR

No que diz respeito a delimitação disciplinar o curricular, o trabalho monográfico, tem respaldo
legal na disciplina de direi de trabalho, que pertence a direito privado especial, com algum
auxilio do direito civil no geral, na questão da responsabilidade civil visto que vai ser usada para
sustentar a nossa posição.

1.3. JUSTIFICATIVAS

3
 A maior motivação de escolhermos o presente tema tem a ver com a regulamentação na lei
de trabalho sobre a questão do incumprimento do prazo para denunciar o contrato de trabalho, o
teor que a lei da para que o empregador seja indenizado por danos e perdas decorrente desse
incumprimento.

A Lei do trabalho, (Lei n.º 23/2017 de 1 de agosto) fez menção sobre o valor que o
trabalhador vai pagar em caso de incumprimento do prazo de aviso prévio para as denuncia do
contrato, neste caso vai ser no máximo 1 mês do salario que o trabalhador aufere.

Deste modo, torna-se necessário analisar os níveis de ineficácia da lei, identificar os seus
factores considerando a realidade vivida na sociedade moçambicana, traçar mecanismos para que
os empregadores não saiam prejudicadas, caso haja danos causados pelo não cumprimento do
prazo de aviso prévio.

A partir desta ilação, entendemos que do ponto de vista prático interessará ao legislador e aos
aplicadores da lei, saber qual matéria deve-se chamar a colação para que possa ser dirimido
conflitos que advir das situações laborais nomeadamente, situações que o trabalhador danificou
ao património de uma determinada empresa.

A relevância deste tema emerge nas relações jurídico-laborais, e eu espero que com a
pesquisa as relações laborais sejam mais dinâmicas e em algum momento também sejam mais
justas nas situações de danos causados pela desvinculação das partes nos contratos de trabalho.

Essa pesquisa será útil as entidades que visam a resolução de conflitos laborais, sendo que
este é um deles, como a conciliação, mediação e arbitragem, a pesquisa poderá flexibilizar essa
resolução minimizando os atos fazendo com que as partes não tenham de recorrer ao tribunal
para resolução do problema, solucionando o problema por via dos mecanismos extrajudiciais.

Por fim, o tema proposto é de extrema importância, a se atendermos que a lei como
mecanismos validos para tratar de um determinado assunto, deve olhar quer para a doutrina,
enquanto construtor da ciência jurídica, quer para a jurisprudência, enquanto fonte de solução de
conflitos. Para isso deve-se desenvolver estudos ou mesmo propostas de leis, mas profundas e
detalhadas para elaborar legislações, mas eficaz com a realidade.

4
1.4. OBJECTIVO GERAL E ESPECÍFICO

Apresentam-se como objectivos deste trabalho, os que seguem1.

1.4.1. OBJECTIVO GERAL

Segundo (Marconi e Lakatos,2003) O objetivo geral refere-se a uma visão global e abrangente
do tema de pesquisa. Ele está relacionado com o conteúdo intrínseco dos fenômenos, dos eventos
ou das ideias estudadas, para o presente trabalho de culminação de curso, temos como objectivo
geral:

1. Analisar ate que ponto o ordenamento jurídico moçambicano responsabiliza o trabalhador

pelos danos de não aviso prévio.

1.4.2. OBJECTIVO ESPECÍFICO

Os objectivos específicos apresentam um carácter mais concreto. A sua função é intermediária e

instrumental porque auxilia no alcance do objectivo geral e, ainda, permite aplicá-lo em
situações particulares, MARCONI E LAKATOS 2003, p. 28. Temos assim para o presente
trabalho de culminação de curso como objectivos específicos:

1. Identificar os motivos que levarão o legislador ordinário a fixar o limite a indemnizar a

entidade empregadora

1
O objetivo geral e os objetivos específicos de um trabalho acadêmico oferecem as condições necessárias para
conduzir adequadamente seu desenvolvimento, ou seja, de responder o problema de pesquisa e verificar sua
hipótese.

5
 2. Discutir a solução do direito comparado para buscar alguma influencia para melhor
sustentabilidade da hipótese.
3. Identificar o limite da responsabilidade do trabalhador no âmbito da inobservância do
aviso prévio

1.2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

A Denúncia nos contratos de trabalho à prazo certo por parte do trabalhador deve respeitar o
prazo de 30 dias de antecedência nós termos do número 2 do artigo 129 da LT; Nos contratos de
trabalho por tempo indeterminado a denúncia deve ser feita obedecendo uma das seguintes
situações: 15 dias se o tempo de serviço for superior à 6 meses e não exceder 3 anos, segundo a
alínea a) do número 3 do artigo 129, e 30 dias se o tempo de serviço for superior à 3 anos nos
termos da alínea b) do número 3 do artigo 129, todos da lei do trabalho. Estes prazos podem ser
alargados ate 6 meses por convenções colectivas de trabalho2.

A nossa lei do trabalho prevê no artigo 129 nº2 que a denúncia do

contrato de trabalho a prazo certo, por decisão do trabalhador, deve
ser feita com antecedência mínima de 30 dias, sob pena de conferir
ao empregador o direito a indemnização por danos e perdas sofridos,
de valor correspondente, no máximo a um mês de remuneração.

O problema surge quando num caso concreto em que o trabalhador não comunica de
forma prévia e é obrigado a indemnizar a entidade empregadora com a remuneração
correspondente à no máximo, 1 mês de trabalho, porém aí que surge a questão de saber
como vai ser acautelado o direito do empregador nos casos em que o valor dos danos e
perdas forem superiores ao salario que o trabalhador aufere em um mês de trabalho?
Portanto, interpretando literariamente o texto, da para perceber que o legislador limita o valor
da indemnização a um mês de remuneração a que o trabalhador teria direito, podendo esse valor
não reparar os danos adveniente do pré-aviso.

2
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho.

6
 O legislador estipulou o prazo porque julga ser útil para que a entidade empregadora se
organize de forma a garantir que o trabalho na sua empresa não pare, ou de igual forma a
entidade patronal não saia prejudicada pelo rompimento brusco da relação com o trabalhador,
oque muitas das vezes não acontece por que a nossa lei não aborda sobre a possibilidade de
auferir ao empregador uma indemnização acrescida nos casos em que o valor da remuneração em
causa não é suficiente para cobrir com as perdas e danos causados.

1.5. HIPOTESE DO TRABALHO

Para Cervo et al. “a hipótese consiste em supor conhecida a verdade ou explicação que se
busca. Em linguagem cientifica, a hipótese equivale, habitualmente, a suposição verossímil,
depois comprovável ou denegável pelos factos, os quais hão de decidir em ultima instancia sobre
a verdade ou falsidade dos factos que se pretende explicar. Ou então a hipótese pode ser a
suposição de uma causa ou de uma lei destinada a explicar provisoriamente um fenómeno ate
que os factos venham contradizer ou ratificar”.

1.6.1. Hipótese primária

O trabalhador responde civilmente pelos danos causados a entidade empregadora, olhando para o
valor dos proprios danos.

1.6.2. Hipótese secundaria

O trabalhador vai responde pelos danos causados com os meses de remuneração suficientes para
ressarcir os danos causados pela inobservância do pré-aviso.

1.7. METODOLOGIA

1.7.1. Tipo de pesquisa

7
 A metodologia científica conforme (Fonseca,2002) é um estudo dogmático e lógico dos
métodos inseridos na ciência, seus fundamentos, sua validade e sua relação, com as teorias
científicas, ou seja, de modo geral o método científico envolve um conjunto de dados iniciais e
atividades ordenadas no objetivo de desenvolver uma conclusão.
As actividades desenvolvidas no presente trabalho, realizam-se por meio de pesquisas
científicas de natureza básica, no qual procura fornecer conhecimentos novos e úteis ao estudo, e
em relação a sua abordagem a pesquisa será qualitativa, segundo (Maria Cecília de Souza
Minayo):
O método qualitativo é adequado aos estudos da história, das representações e crenças, das
relações, das percepções e opiniões, ou seja, dos produtos das interpretações que os humanos
fazem durante suas vidas, da forma como constroem seus artefactos materiais e a si mesmos,
sentem e pensam, MINAYO, 2008, p.57.

Ainda em relação à pesquisa realizada no presente trabalho, de acordo com o seu objetivo
pauta-se em uma pesquisa exploratória, pois busca desenvolver, esclarecer e modificar conceitos
e entendimentos, pautando-se em hipóteses formuladas para o planejamento do estudo. Por fim, a
pesquisa realizada é considerada bibliográfica, visto que todo material utilizado no estudo já foi
elaborado e analisado por outros autores.

1.7.2. Área de investigação

No primeiro ponto vai se olhar para o quotidiano, para poder em seguida 3 analisar a
legislações moçambicanas que vão ajudar a compreender o tema. E se os mesmos diplomas
legais estão a par do tema em questão, e se os preceitos estão a ser seguidos pelos cidadãos. Para
isso vamos alastrar o tema para o labor doutrinal para nos ajudar a compreender alguns aspectos.

1.7.3. Quanto aos procedimentos

No que se refere a análise de dados, terá como ponto primordial os estudos feitos que
resultou com a recolha de dados, a partir da leitura feita, ou melhor através da revisão
3
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia do trabalho científico: procedimentos
básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 6. ed. rev. e ampl. São Paulo:
Atlas, 2001.

8
bibliográfica, e subsequente a interpretação da legislação sobre o assunto, e posterior a
jurisprudência nacional e estrangeira. O estudo vai se cingir-se na harmonização e sistematização
de dados recolhidos, com o intuído de apresentar algumas conclusões, que vão ser aceite na
comunidade académica.

1.7.4. Quanto normas usadas

Para elaboração do trabalho científico recorreu-se ao uso de um (1) procedimento a destacar:

Pesquisa Bibliográfica.

1.7.5. Método Dialético

Segundo Gil (2008) o método dialético parte da premissa de que, na natureza, tudo se
relaciona, transforma-se e há sempre uma contradição inerente a cada fenômeno. Nesse tipo de
método, para conhecer determinado fenômeno ou objecto, o pesquisador precisa estudá-lo em
todos os seus aspectos, suas relações e conexões, sem tratar o conhecimento como algo rígido, já
que tudo no mundo está sempre em constante mudança. Este método será usado na busca pela
percepção de quais aspectos melhorar na lei de trabalho.

1.7.5.1. Método Histórico

Segundo Fortes (2006), no método histórico, o foco está na investigação de acontecimentos

ou instituições do passado, para verificar sua influência na sociedade de hoje; considera que é
fundamental estudar suas raízes visando à compreensão de sua natureza e função, pois “as
instituições alcançaram sua forma atual através de alterações de suas partes componentes, ao
longo do tempo, influenciadas pelo contexto cultural particular de cada época.”
Seu estudo, visando a uma melhor compreensão do papel que actualmente desempenham na
sociedade, deve remontar aos períodos de sua formação e de suas modificações.

9
 CAPITULO II. NOÇÕES BASICAS EM DIREITO TRABALHO, E ASPECTOS
LIGADOS COM A RELAÇÃO INDIVIDUAL DE TRABALHO

2. Noção de Direito de Trabalho

O direito de trabalho, é entendido habitualmente como um ramo jurídico jovem ou de

formação recente, na medida em que a produção normativa laboral apenas ganhou relevo
significativo entre nós a partir de finais do séc. XIX 4, o Direito do Trabalho pode definir-se como
o conjunto de normas jurídicas, de origem estadual e convencional, que visam regular, com vista
à sua normalização, as relações individuais e colectivas que têm como seu elemento unificante e
desencadeaste o trabalho assalariado.
Da referida noção se extrai, em primeiro lugar, que as normas jurídico-laborais 5 não se
traduzem apenas nas que são emanadas pelo legislador, mas compreendem também as que são
criadas pelos sujeitos coletivos, por via da consabida contratação coletiva de trabalho, fenómeno
que, contudo, não abordaremos, por se afastar da matéria que nos propomos analisar.

2.1. A Noção legal do Contrato de Trabalho

O Direito do Trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela situação de trabalho
subordinado. E esta delimitação é feita em termos práticos pela conformação de um certo tipo de
contrato que é aquele em que se funda a prestação de tal modalidade de trabalho: trata-se do

4
Sobre a evolução história do Direito do Trabalho, quer entre nós quer noutros ordenamentos jurídicos, ver, por
todos, RAMALHO, M.ª R. P., Direito do Trabalho, Parte I – Dogmática Geral, 4.ª ed., revista e atualizada,
Coimbra, Almedina, 2015, pp. 39 e ss., MARTINEZ, P. R., Direito do Trabalho, 7.ª ed., Coimbra, Almedina, 2015,
pp. 61 e ss.
5
Seguimos aqui a definição deste ramo do Direito tal como ela nos é dada por LEITE, J., Direito do Trabalho e da
Segurança Social – Lições ao 3.º Ano da FDUC, Serviço de Textos da Universidade de Coimbra, 1982, p. 75.

10
contrato individual.6 Não obstante, o art.º 18 LT traz a definição do contrato de trabalho, neste
caso, entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a
prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante
remuneração de trabalho ou, mais correntemente, contrato de trabalho.
O contrato de trabalho é um negócio jurídico obrigacional, ou seja, estruturalmente,
apresenta-se como um contrato de direito civil, em particular, de direito das obrigações,
correspondendo a um dos contratos em especial (arts.1152º e ss do CC).7
Segundo o autor, António Monteiro Fernandes “Contrato de trabalho é aquele pelo qual
uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade a outra ou
outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas”.8
Neste caso, a definição de contrato de trabalho supra demonstra uma componente de
“autoridade e de direcção” em que se traduz numa referência expressa sobre a subordinação do
trabalhador perante o empregador.9
Contudo, a nossa Lei de Trabalho consagra duas modalidades de contratos de trabalho:
contrato por tempo indeterminado e contrato a prazo certo. No entanto, o modelo típico de
contrato de trabalho é o por tempo indeterminado, visto que somente haverá lugar a celebração
de um contrato a prazo certo os casos expressamente previstos no art.40º da LT, pelo não se
estando diante de nenhuma das situações previstas este artigo, não se poderá celebrar tal contrato
a prazo certo, mas sim um contrato a tempo indeterminado.

2.2. A Extinção do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador

2.2.1. Evolução Histórica

O Direito Privado, nomeadamente o Direito Civil, encontra raízes históricas no Direito

Romano. Também o jus-laboralismo actual está marcado pelas recepções sucessivas da tradição
romanística10. O fenómeno do trabalho subordinado não lhes era estranho, muitas das regras que
o compreendiam sobreviveram, sobretudo, através do pandectista, chegando até aos dias de hoje.
6
Ibid.: o art.º 18 LT, entende-se por contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa, trabalhador, se obriga a
prestar a sua actividade a outra pessoa, empregador, sob a autoridade e direcção desta, mediante remuneração
7
MARTINS, Pedro Romano. Direito Do Trabalho. 7ªed., Coimbra: Almedina, 2015, p. 291
8
FERNANDES. Passim, p. 107
9
RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Tratado de Direito do Trabalho Parte II – Situações Laborais
Individuais. 4ªed., Lisboa: Almedina, 2012, p.20
10
Sobre este ponto, vd. Menezes Cordeiro, op. cit., Manual de Direito do Trabalho..., pp. 35 - 36.

11
 É imperioso afirmar que, a Roma antiga era uma sociedade esclavagista, onde o trabalho
prestado por conta de outrem, fora do quadro da família, era o trabalho servil, prestado por
escravos e servos. Não se tratando de trabalho autónomo, isto é, das chamadas artes liberais,
trabalhar por conta de outrem seria pouco dignificante, era um preconceito existente 11 ainda que
as ideias cristãs de dignificação da pessoa viessem a atenuar o desprezo pelo trabalhador por
conta de outrem.

Porém, com o surgimento da estruturação corporativa das profissões e a incessante busca

pela defesa dos direitos e interesses da classe profissional trouxeram importantes contributos que
influenciaram o regime vigente.12 No entanto, a relação hierárquica característica destas
corporações (aprendizes, companheiros e mestres) não era bem aceite por alguns e, com o
crescente de conflitos, o sistema corporativo foi dado como inadaptado às exigências das novas
condições económicas, levando, em finais do séc. XVIII, à sua extinção.

Por conseguinte, com a luta de classes então gerada facilmente se denotaram as

consequências. Estava em vista a revolução industrial e capitalista a que muitos autores fazem
retroceder as origens do Direito do Trabalho. A degradação do estatuto do trabalhador
subordinado.13 levou a condições de vida demasiado precárias para um mínimo de dignidade.
Surgiram, assim, os problemas sociais, comummente denominados pela questão social, entendida
esta como o motor do Direito do Trabalho, levando a um intenso debate ideológico sobre as
condições laborais.

Para além do surgimento de sindicatos, surgiu, por parte dos estados, um empenhamento nas
reformas sociais, inspiradas em doutrinas sociais diversas: socialismo, marxismo,
cooperativismo, doutrina social da Igreja. Assistiu-se a uma crescente intervenção estadual e a
relação laboral não estava apenas dependente da vontade das partes. O moderno Direito do
Trabalho ameaçava instalar-se.

11
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, Almedina, Coimbra, 2002, pág. 69.
12
Tratava-se de um associativismo profissional, com importante influência nas normas do trabalho subordinado,
cujo objectivo primordial era o da defesa dos direitos e interesses da classe profissional perante terceiros. Apesar
da regulamentação das corporações não ser semelhante ao moderno Direito do Trabalho, cumpre referir que nesse
período se fixaram as regras percursoras do actual regime de acidentes de trabalho e de segurança social.
13
Baixos salários, falta de condições de higiene e segurança, falta de protecção na doença, nos acidentes e na
velhice...

12
 Portanto, regressando ao tema em questão, um dos fundamentos historicamente utilizados
para justificar o reconhecimento ao trabalhador da faculdade de extinguir por sua vontade o
contrato de trabalho, para além da liberdade da pessoa, é também a necessidade de assegurar o
vínculo contratual14 . Só a prestação de trabalho feita por um homem livre que tenha liberdade na
prestação do serviço interessa ao Direito do Trabalho.

Como afirma, Jorge Leite15, não obstante o Código Civil ser uma síntese de racionalização
jurídica com um importantíssimo papel na divulgação das ideias das revoluções liberais, "na
verdade, não era nem o código do trabalho nem o código dos trabalhadores".

2.3. Tipos de Cessação por Iniciativa do Trabalhador

Chegando neste ponto, como já tivemos a oportunidade de frisar anteriormente, a atribuição

pelo nosso Ordenamento Jurídico de um poder extintivo do contrato de trabalho por parte do
trabalhador repousa no desejo de garantir a liberdade do próprio trabalhador. Como refere Jorge
Leite16: «...o trabalhador é, neste sentido, o primeiro e o único juiz da conveniência e da
oportunidade da desvinculação.»

Neste caso, a matéria da cessação do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador

encontra-se, assim, regulada na secção II do Capítulo IV da Lei do Trabalho, correspondendo aos
artigos 126. a 129. Diversos são os termos utilizados para caracterizar o modo como o
trabalhador poderá fazer cessar o vínculo contratual. No direito brasileiro utiliza-se o termo
"demissão", ou até "auto-despedimento", expressão frequentemente utilizada pelos tribunais,
bem como pelos sistemas francês e italiano, que seguem a mesma linha.

Entre nós, o termo "despedimento", aludindo à rescisão devida à entidade patronal, bem
como o termo "demissão", que não mais quererá dizer do que a rescisão promovida pelo

14
Esta garantia de temporalidade foi considerada imprescindível na Codificação Liberal, que excluía a
possibilidade de contratação para toda a vida.

15
Op. Cit., A extinção do contrato de rabalho..., vol. 1, pp. 44 – 45.
16
Op. Cit., A extinção do contrato de rabalho..., vol. 1, pag. 81.

13
trabalhador, terminologia defendida por Raúl Ventura,17 e mais recentemente por (Jorge Leite)18 ,
identificavam e decifravam com clareza ambas as situações.

A rescisão, consagrada nos artigos 127 e 128, sobre a qual faremos, apenas, uma breve
referência por não ser esse o objecto do nosso estudo, habilita o trabalhador, existindo uma justa
causa, a dissolver imediatamente o contrato.

Assim sendo, ao contrário do que acontece em sede de despedimento promovido pelo

empregador, a ocorrência de uma justa causa traduz uma condição de licitude da ruptura
imediata do contrato.

Portanto, rescisão pressupõe, pois, sempre a verificação de um facto superveniente que

frustre as legítimas expectativas da parte que o invoca. Porém, ocorrência dessa justa causa
exonera o trabalhador do dever de respeitar o prazo de aviso prévio previsto no art. 130,
conferindo-lhe o direito a uma indemnização pelos danos sofridos, de acordo com art. 128/3.

Olhando de ponto de vista prático, o aviso prévio pode configurar-se como uma declaração
negocial receptícia (cuja eficácia dependerá de certos pressupostos de validação procedimental e
substancial), emitida pelo trabalhador, tendo o empregador como destinatário, visando pôr termo
à situação jurídica de trabalho subordinado que se encontra "ferida" por um motivo
superveniente, previsto na lei. Como bem ensina, Jorge Leite 19, a demissão apresenta como notas
características o carácter voluntário, unilateral e formal.

Por outro lado, diferentemente, a denúncia consagra o princípio basilar da demissão ad

nutum, surgindo como corolário da proibição de vinculações contratuais perpétuas. Sendo uma
exigência do reconhecimento da liberdade pessoal do trabalhador, a denúncia com aviso prévio
vem reconhecer ao trabalhador a faculdade de este fazer cessar o vínculo que o une,
unilateralmente e sem necessidade de para o efeito invocar qualquer causa ou motivo.

É sobre ela que nos iremos debruçar de ora em Diante.

17
In extinção das relações jurídicas de trabalho, ROA, Ano 1950, nº 1 e 2, pag. 247.
18
Op. Cit., A extinção do contrato de rabalho..., vol. 2, nota 11.
19
Op. Cit., A extinção do contrato de rabalho..., vol. 1, pag 69.

14
2.4. Teoria da Responsabilidade Civil
2.4.1. Noção. Características gerais

Na vida social os comportamentos acções ou omissões adoptados por uma pessoa causam
muitas vezes prejuízos a outrem. O devedor não executa ou executa defeituosamente a prestação
a que está adstrito; um indivíduo destrói uma coisa de outrem, danos patrimoniais.
Com isso, deverá o prejuízo ficar a cargo da pessoa em cuja esfera jurídica, impor-se a
obrigação do seu ressarcimento à pessoa cujo comportamento provocou uma lesão na esfera de
outrem.
É importante perceber que, quando a lei impõe ao autor de certos factos ou ao beneficiário de
certa actividade a obrigação de reparar os danos causados a outrem, por esses factos ou por essa
actividade, depara-se-nos a figura da responsabilidade civil. A responsabilidade civil actua,
portanto, através do surgimento da obrigação de indemnização.
Portanto, a responsabilidade civil consiste, por conseguinte, na necessidade imposta pela lei a
quem causa prejuízos a outrem de colocar o ofendido na situação em que estaria sem a lesão.

Como expressa Covello, 2001: 123-124:

Na verdade, a responsabilidade civil é relação derivada que só
aparece quando se descumpre uma outra obrigação que a antecede,
isto é, quando alguém desatende a uma norma preexistente. A
responsabilidade civil funciona como sanção e instrumento de
reparação do prejuízo sofrido, mas não embasa nenhum direito, a não
ser o direito ao ressarcimento.

A indemnização em dinheiro cobre os danos patrimoniais sofridos pelo lesado, isto é, os

prejuízos susceptíveis de avaliação em dinheiro. Outrora, nos danos patrimoniais estão
compreendidos o dano emergente, ou seja, o prejuízo imediato sofrido pelo lesado, e o lucro
cessante. quer dizer, as vantagens que deixaram de entrar no património do lesado em
consequência da lesão (art.º 564. °, n.º 1), O ressarcimento por equivalência dos danos
patrimoniais é uma verdadeira indemnização, dada a identidade de natureza entre o carácter
patrimonial dos bens lesados e uma dada soma pecuniária.

15
2.4.2. A Responsabilidade Contratual

Ademais, a Responsabilidade contractual (obrigacional) (art.º 798°do CC e ss.), traduz-se na

responsabilidade proveniente da falta de cumprimento das obrigações emergentes dos contratos,
de negócios unilaterais ou da lei.
No caso em concreto da responsabilidade civil, pressupõe a existência de uma relação
intersubjectiva, que primariamente atribuía ao lesado um direito à prestação, surgindo como
consequência da violação de um dever emergente dessa relação específica.20

2.4.3. A Responsabilidade Extra-Contratual

Por outro lado diferente, da responsabilidade contractual, encontramos a Responsabilidade

extra-contratual (delitual) (art.º 483° do CC e ss.), traduz-se na responsabilidade resultante da
violação de direitos absolutos ou da prática de certos actos que embora lícitos, causam prejuízo a
outrem. Surge como consequência da violação de direitos absolutos, que aparecem assim
desligados de qualquer relação intersubjectiva, previamente existente entre lesante e lesado.21
Neste caso, responsabilidade do comitente é uma responsabilidade objectiva pelo que não
depende de culpa sua na escolha do comissário, na sua vigilância nas instruções que lhe foi
incumbido. No entanto, essa responsabilidade objectiva apenas funciona na relação com o lesado
(relação externa), já que posteriormente o comitente terá na relação com comissário (relação
interna), o direito a exigir a restituição de tudo quanto pagou ao lesado, salvo se ele próprio tiver
culpa, em que se aplicara. O regime da pluralidade de responsáveis pelo dano (art.º 500. °, n.º 3
do CC). 22

2.5. Princípios que acompanham a Cessação do Contrato de Trabalho

20
Código Civil de Moçambique, art.º 789
21
Ibidem, art.º 483
22
LEITÃO, Luís M. T. De Menezes. Direito das obrigações, Vol. I: introdução a constituição das obrigações, 2.ed.
Almeida, p. 365

16
 Segundo o autor Rabindranath Tagore, “nada é eterno” e, assim como os intervenientes
possuem autonomia para celebrarem o contrato de trabalho, o mesmo acontece para cessá-lo.
Contudo, e como o trabalhador quer manter seu rendimento e o empregador quer o menor custo
possível com o seu capital humano, por forma a salvaguardar estes interesses opostos, existem
três princípios importantes a ter em conta:
a) princípio da estabilidade do vínculo laboral,
b) princípio da liberdade de desvinculação e princípio da livre iniciativa económica privada.
c) a) Princípio da estabilidade do vínculo laboral.

2.5.1. Princípio da estabilidade do vínculo laboral

Uma vez que o contrato é pressuposto de perdurar no tempo, o trabalhador espera

estabilidade do vínculo laboral, assim como, o próprio empregador acaba por querer, também,
certa estabilidade na relação laboral em virtude da necessidade empresarial.
Assim, a cessação de um contrato de trabalho é uma excepção, e não uma regra e, por isso,
ao longo dos tempos, a legislação relativa ao trabalho foi-se sempre modificando com o
objetivo de garantir maior segurança no emprego, pois, a perda de emprego para o trabalhador
tem grande impacto a nível pessoal e, até mesmo, patrimonial e, por isso, evitar a existência de
abusos por parte do empregador no exercício da liberdade de cessação do contrato é o principal
pressuposto do princípio da estabilidade do vínculo laboral.

2.5.2. Princípio da liberdade de desvinculação

Relembrando, novamente, que “nada é eterno”, este princípio é oposto ao princípio da

estabilidade da relação laboral, pois, existe autonomia de cada um dos intervenientes cessar o
vínculo laboral, mesmo que o outro não concorde.
Ou seja, por exemplo, se for vontade do trabalhador de cessar a relação laboral, este pode
denunciar o contrato, desde que respeite o respetivo aviso prévio. Se for o empregador a querer
cessar o contrato, uma vez que a ruptura do vínculo laboral não afeta a sua vida pessoal, esta
sua liberdade de cessar o contrato está associada ao princípio da livre iniciativa económica

17
privada, pois, num mundo em constantes alterações, tanto económicas como, até mesmo,
tecnológicas, é imperativo adequar os recursos (incluindo os humanos) a tais alterações.

2.5.3. Princípio da livre iniciativa económica privada

Este princípio, alude ao direito do empregador de reestruturar o seu capital humano, tanto
por “motivos de mercado”, como por “motivos tecnológicos” ou, até mesmo, “estruturais”,
sendo que, o autor Bernardo Xavier, aponta para uma tendência em apoiar o empregador por
forma a que as empresas se mantenham viáveis, através de reações a alterações que hajam no
mercado e, por outro lado, temos o autor Pedro Martins, que é de opinião que até mesmo as
empresas mais “saudáveis” têm o direito de encerrar, pois, não se pode obrigar uma empresa a
manter-se em funcionamento contra vontade de seu proprietário.
Não obstante, há que salientar que a competitividade das empresas não depende somente
desta liberdade dada ao empregador de adequar os seus recursos humanos. Mas, esta pode ser
essencial para que a empresa de mantenha/torne competitiva.

2.6. Características do Regime Geral da Cessação de Contrato de Trabalho

Estudados os princípios da cessação do contrato de trabalho, importa, também, caracterizar

o Regime Geral da Cessação de Contrato de Trabalho. Assim, existem, segundo Pedro Martins,
duas características importantes de se estudar: a imperatividade (ou inderrogabilidade) e a
uniformidade. A imperatividade traduz o carácter imperativo da legislação consagrada no LT
sobre a cessação dos contratos de trabalho.
Porém, essas características, não pode ser alterada pelo contrato de trabalho a não ser, e no
caso concreto a nível de “critérios de definição de indemnização”, “prazos de procedimento e
de aviso prévio” e, ainda, “valores de indeminização”, desde que “dentro dos limites” do LT.
Portanto, a uniformidade consiste em aplicar o Regime Geral da Cessação de Contrato de
Trabalho à generalidade das relações laborais, excetuando-se os contratos de trabalho especiais,
que estão sujeitos a uma regulamentação especial devido à natureza do trabalho e da própria
entidade empregadora, tais como, contratos de trabalho desportivo, contratos de trabalho com o

18
Estado, contratos de trabalho em profissões de índole artística, serviço doméstico e atividades
portuárias e a bordo.

CAPITULO III. ANÁLISE DA RESPONSABILIDADE CIVIL DO TRABALHADOR

EMERGENTE DO INCUMPRIMENTO DO PRAZO DE AVISO-PRÉVIO PARA A
DENUNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO.

3. A Denúncia do Contrato de Trabalho por Iniciativa do Trabalhador

3.1. Regime Geral

Não obstante, segundo o n.º 1 art.º 129º da Lei de Trabalho « O trabalhador pode denunciar o
contrato de trabalho, com aviso prévio, sem necessidade de invocar a justa causa, desde que
comunique a sua decisão, por escrito, ao empregador.» Através deste preceito, que consagra o
princípio da livre demissão, fica assim assegurado que o trabalhador não ficará refém daquele
contrato, evitando-se, desta forma, uma vinculação contratual perpétua.
Neste caso, a liberdade de rescisão do contrato de trabalho pelo trabalhador é assim uma
liberdade irrenunciável, os princípios da liberdade pessoal e de emprego assim o requerem.
Ainda que se admita, no entanto, a sua sujeição ao limite geral do abuso de direito, a liberdade
do trabalhador de denunciar o contrato é uma liberdade discricionária que se reporta a uma
decisão exclusivamente sua, sobre a qual ele não terá de dar explicações.
Porém, a liberdade de rescindir ou denunciar o contrato de trabalho sem necessidade de
invocar uma justa causa representa um inequívoco sinal de liberdade pessoal do trabalhador. O
direito de este se demitir constitui a antítese da escravatura, garantindo-se desta forma a
dignidade da pessoa humana e a sua liberdade profissional.
Por outro lado, é imperioso afirmar que, independentemente de, na grande maioria dos casos,
se estar perante o desejo de uma relação duradoura, o contrato pode muitas vezes deixar de servir
os interesses do trabalhador, sendo-lhe facultada a hipótese de a todo o tempo se poder
desvincular do mesmo, isto é, fazer cessar para o futuro as prestações objecto do contrato.

19
Em certos casos, porém, a saída de um trabalhador poderá causar os maiores danos à entidade
empregadora. Contudo, há por isso, que prever regras que disciplinem a cessação da situação
jurídica laboral por iniciativa do trabalhador.

3.2.1. Noção de Aviso-Prévio

Em que consiste o aviso prévio? O aviso prévio é, antes de mais, uma condição de
regularidade da denúncia. Consiste no período de tempo que medeia o momento em que a
entidade empregadora é notificada da intenção de extinguir o vínculo e o momento em que se
verifica a ruptura propriamente dita.
Assim sendo, e tendo em conta o distanciamento temporal entre a declaração extintiva e a
produção de efeitos da mesma, a denúncia traduz-se numa cessação diferida por contraposição
com a cessação imediata que se verifica no caso de resolução.
Porém, este prazo de antecipação a observar permite ao empregador a realização das
diligências necessárias à substituição daquele trabalhador, tentando evitar, deste modo, os
prejuízos que a quebra brusca da relação contratual lhe poderia trazer.
Segundo o autor Fernando Sanches,23.. «o pré-aviso surge como meio para evitar ou reduzir
os danos que a ruptura brusca do contrato pode provocar na contraparte, permitindo ao
trabalhador a busca de um novo emprego e ao empregador a substituição do trabalhador
demissionário. Com o pré-aviso pretende-se estabelecer um ponto de equilíbrio ou combinar o
exercício do direito de extinção ad nutum do contrato e os prejuízos que a ruptura abrupta
poderia provocar à contraparte.»
Assim sendo, e fazendo jus ao princípio da livre denúncia, a LT estabelece no nº 2 e 3 do
art.º 129 que: «O trabalhador pode denunciar o contrato independentemente de justa causa,
mediante comunicação ao empregador, por escrito, com a antecedência minima de quinze dias,
se o tempo de serviço for superior a seis meses e não exceder três anos; e trinta dias, se o tempo
de serviço for superior a três anos.
Por outro lado, Para fixar os prazos de aviso prévio, o legislador utilizou três critérios: o da
antiguidade do trabalhador, o tipo de contrato em causa e o cargo ou funções desempenhadas,
sendo que os dois primeiros têm aplicação cumulativa. Vejamos: tratando-se de contrato por

23
In El Preaviso en Ia Extinción del Contrato de Trabajo, Editorial Montecorvo, Madrid, 1980, pág. 25

20
tempo indeterminado, o trabalhador pode denunciar o contrato mediante comunicação ao
empregador, por escrito, com a antecedência mínima de 30 dias, consoante tenha,
respectivamente, até dois anos de antiguidade ou mais de dois anos de antiguidade; no caso de
contrato a termo, a denúncia pode ser feita com a antecedência mínima de 15 dias, consoante a
duração do contrato seja de pelo menos 6 meses ou inferior.24
Por seu turno, em virtude de maiores dificuldades que possam surgir ao empregador perante
a denúncia de altos quadros da administração, prevê-se a possibilidade de alargamento do prazo
de aviso prévio até seis meses para esta classe de trabalhadores, como consta de algumas durinas
que «O instrumento de regulamentação colectiva de trabalho e o contrato de trabalho podem
aumentar o prazo de aviso prévio até seis meses, relativamente a trabalhador que ocupe cargo de
administração ou direcção, ou com funções de representação ou de responsabilidade.
Contudo, reafirmando o funcionamento do aviso prévio como um termo suspensivo aposto à
denúncia do contrato, já que, enquanto decorre o prazo do aviso requerido pela lei, o contrato
mantém-se em vigor na sua plenitude, isto é, o trabalhador e o empregador encontram-se
vinculados, às suas obrigações, o primeiro a prestar o serviço e o segundo a pagar a retribuição
devida25,26 .
Um outro ponto particularmente interessante, é o de saber se os períodos de faltas
justificadas, de suspensão de contrato e de licenças contam ou não para efeitos de cumprimento
do aviso prévio27. Ora, a lei não exige que se trate de dias de serviço efectivo, tanto mais que o
empregador até poderá imputar o período de férias no aviso prévio.
Assim sendo, as partes que vêem decorrer o prazo do aviso prévio mantêm intactos todos os
seus direitos e deveres, contudo, durante esse período poderão também ocorrer determinadas
vicissitudes.

24
Tratando-se de contrato a termo incerto, a estabelece que para efeito do prazo de aviso prévio, atende-se à
duração do contrato já decorrida.
25
Sobre este ponto vd. Pedro Furtado Martins, op. cit., Cessação do Contrato de Trabalho..., pág.192.
26
Saliente-se que, nestes casos, o empregador poderá determinar que o gozo das férias do trabalhador tenha lugar
imediatamente antes da cessação do contrato.
27
Sobre este ponto vd. Júlio Gomes, op. cit., "Da rescisão do contrato de trabalho... pp. 135 e ss.

21
Exemplificando, suponha-se que um trabalhador adoece e o seu contrato se suspende. Neste caso
entendemos que essa suspensão não interfere na contagem do28,29 prazo. Assim sendo, não nos
parece existir quaisquer limitações legais para que os referidos períodos não possam ser tidos em
conta para efeitos de contagem do prazo de aviso prévio.
Quanto à forma, a declaração do trabalhador só se revela eficaz quando dirigida e levada ao
conhecimento do empregador. Trata-se, pois, de um acto unilateral receptício, devendo ser
escrita e endereçada ao segundo nos termos revelados anteriormente, tal como consta do art.º 19,
n.º1 da Lei de Trabalho.

A questão assume alguma controvérsia na doutrina. Por exemplo, a teoria de Pedro Furtado
Martins,30 com a qual não concordamos, contempla o aviso prévio como uma declaração de
vontade separada da denúncia, tratando-se de duas coisas distintas. Para este autor, a exigência
de forma escrita reporta-se apenas ao aviso prévio, que acompanha a decisão extintiva, e não à
rescisão em si mesma.
Nem poderia ser de outro modo, acrescenta, pois se a exigência se referisse à própria
declaração de denúncia entraria em contradição com o regime traçado na lei para a falta de aviso
prévio e para o instituto do abandono do trabalho.
Neste ponto, com opinião oposta, assumem particular relevo os argumentos de (Júlio Gomes)31.

Na verdade, essa teoria da autonomia do aviso prévio, como declaração separada da denúncia,
trata-se de uma complexidade inútil, pois é claramente contrariada pela letra da lei.

Sendo o aviso prévio uma formalidade ad substantiam, como resulta da lei, uma denúncia
verbal por parte do trabalhador, ainda que respeite os prazos de aviso prévio previstos para cada
caso, não fará cessar o contrato de trabalho sob pena de a entidade empregadora poder deitar
mão da figura do abandono do trabalho ou ainda elaborar um processo disciplinar por faltas
injustificadas.

28
Veja-se o art.P 295.% n.P3 do CT, relativo aos efeitos da suspensão do contrato de trabalho: "A redução ou
suspensão não tem efeitos no decurso de prazo de caducidade, nem obsta a que qualquer das partes faça cessar o
contrato nos termos gerais."
29
Aliás, nada impede o trabalhador de dar o aviso prévio mesmo quando se encontre em situação de licença ou
baixa médica.
30
Op. Cit., Da recisão do contrato de trabalho..., pag., 141.
31
Op. cit., "Da rescisão do contrato de trabalho...", pág. 141

22
 Aliás, esta ideia da autonomia do aviso prévio deixa de fazer sentido se se atentar ao
conteúdo da declaração de rescisão, puramente verbal, já que, a ser assim, entraria em confronto
com um eventual caso de abandono de trabalho, sem ser possível ao empregador distinguir e
perceber que valor atribuir à declaração do trabalhador.
Referir que a exigência de forma escrita se reporta apenas ao aviso prévio e não à extinção do
contrato (à rescisão em si mesma) é valorizar o acessório ao essencial. É através da comunicação
escrita que o trabalhador manifesta a sua vontade de extinguir o contrato. Em simultâneo com
essa declaração de rescisão, como condição de regularidade da mesma, irá o respectivo prazo de
aviso prévio enquanto prazo de antecipação a observar evitando-se, desta forma, uma quebra
brusca da relação contratual e as nefastas consequencias que esta traria ao empregador.

3.2.2. Natureza Jurídica

O aviso-prévio possui várias características peculiares no seu modo de aplicação, gerando a

possibilidade de enxergar a sua finalidade de múltiplos modos. Sendo que a natureza jurídica do
aviso-prévio enseja controvérsias na doutrina.
No entanto, existe uma predominância entre os doutrinadores que a natureza jurídica do
instituto pode ser classificada como tríplice. Amauri Mascaro Nascimento compartilha do
entendimento tônico e explica essa tríplice natureza do aviso-prévio: como comunicação, como
tempo e como pagamento.32
Pensamento compartilhado pele autor, Maurício Godinho Delgado, o qual destaca que no
ramo justrabalhista efetivamente a natureza do aviso prévio é tridimensional por cumprir três
funções: “comunicação”, no sentido de avisar a parte contrária sobre a vontade de extinguir a
relação de trabalho; “tempo”, com caráter de prazo para a terminação do vínculo, o qual se
integra ao contrato para todos os fins legais; e “pagamento”, correspondendo à quitação do
respectivo período de aviso, seja através de trabalho e correspondente retribuição salarial ou
através de sua indenização.33
Delgado destaca outras duas possibilidades de classificação quanto à natureza jurídica do
instituto do pré-aviso, inferindo que pode ter natureza tanto salarial, como indemnizatória, tudo
dependendo de como a extinção ocorrerá. Para o autor quando o aviso-prévio for cumprido com
32
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho. – 21. ed. – São Paulo: LTr, 1994. p. 447.
33
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 9 ed. – São Paulo: LTr, 2010 p. 1095.

23
o devido labor e em contraprestação for efetuado o devido pagamento deste trabalho, sem dúvida
alguma a natureza será a de salário.
No entanto, quando se fala em pré-aviso não laborado, mas apenas indenizado, não há como
se insistir em sua natureza salarial. Neste caso fica evidente o novo enquadramento do instituto
em ser de natureza indemnizatória.34
Alice Monteiro de Barros faz sua análise por um viés diverso dos autores supracitados,
segundo a autora, além do aviso ter caráter salarial ou indemnizatório (até aqui partilha em parte
com o entendimento de Maurício Godinho Delgado), tem natureza legal e traduz uma
“instituição de garantia”, pois tem como foco evitar surpresas na dissolução do contrato. Aduz
também que o aviso-prévio pode ter natureza convencional, tendo em vista o que pode ser
inferido de algumas convenções coletivas, as quais acordam em modificar alguns aspectos da
aplicação do aviso, como por exemplo, seu prazo.35
Em suma, conclui-se que a natureza jurídica do aviso prévio é desprovida de um
entendimento uno, a conceituação depende do ponto de vista de quem o está analisando, ou seja,
estabelecer a natureza jurídica do aviso prévio significa tomar uma posição diante das várias
possíveis interpretações vinculadas ao instituto.

3.2.3. Finalidade do Aviso-Prévio

Chegando ao fim desta noção sobre o aviso-prévio, importante saber também qual a
finalidade do aviso-prévio. Pode-se entender que a finalidade do instituto é evitar que as partes
sejam surpreendidas com a ruptura brusca do contrato de trabalho.
Portanto, o período concedido proporciona ao empregado (se for ele o avisado) a procura de
um novo emprego para municiar sua subsistência. Já se o surpreendido for o empregador, o pré-
aviso permite que substitua o empregado que pretende se desligar, evitando o decréscimo de
produção.
Neste diapasão ensina Nelson Godoy Bassil Dower sobre a finalidade do aviso-prévio: sua
finalidade é justamente prevenir a parte contrária de sua decisão, para que tome as providências
que a situação ensejar. Essa diretriz do legislador é útil tanto para o empregado, como para o
empregador, pois, o empregado despedido terá um prazo para conseguir um novo emprego e o
34
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1095.
35
31 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 2. Ed. – São Paulo: LTr, 2006. p. 915

24
empregador terá tempo de arranjar um substituto para o empregado que se demitiu. 36 Sendo
assim, conclui-se que a finalidade do aviso-prévio é a proteção a ambos os polos da relação
contratual trabalhista.

3.3. Falta de Vicio de Vontade

O aviso prévio enquanto declaração de vontade unilateral, a denúncia deve ser um acto
genuíno por parte do trabalhador, anunciando expressamente o deliberado propósito de pôr fim
ao contrato de trabalho.
Outrora, a vontade daquele ( trabalhador) de denunciar o contrato, deve ser uma vontade
clara, reflectida, livre e esclarecida. Não valerão como denúncia comportamentos ou declarações
do trabalhador que sejam ambíguas, motivadas por um clima de tensão, tomadas num estado de
incapacidade acidental ou quando o trabalhador é vítima de erro ou age sob coacção.
Portanto, o trabalhador deve estar convicto daquilo que pretende, libertado de quaisquer
pressões ou "ventos" exteriores. A ser assim, aplica-se à denúncia, tal como à revogação, as
disposições do Código Civil relativamente à interpretação da declaração e à falta e vícios da
vontade (artigos 236.º e ss.)37.
Atente-se especialmente aos casos de "despedimento indirecto" ou 'provocado", como alerta,
Júlio Gomes Muitas vezes a denúncia resulta de um comportamento falso ou desleal do
empregador, tendente a um único objectivo, o despedimento do trabalhador cuja força de
trabalho não mais lhe interessa. Estes casos são autênticos despedimentos "camuflados",
resultantes não da vontade genuína do trabalhador, mas da imposição do empregador, tendente a
obter aquele resultado.
Para finalizar, refira-se apenas que caberá ao trabalhador provar o vício da vontade que
alegar. A declaração de vontade rescisória invalidamente formada, porque padeceu de quaisquer
vícios imputáveis à entidade patronal, para além de anulável, corresponde a uma desvinculação
inválida e, como tal, configura-se como um despedimento ilícito com as consequências.

36
DOWER, Nelson Godoy Bassil. Direito do trabalho simplificado. São Paulo: Nelpa. p. 78
37
Quanto a este ponto, cfr. Jorge Leite, op. cit., A extinção do contrato de trabalho..., vol. 1, pág. 78.

25
3.4. Responsabilidade Civil do Trabalhador pelo Incumprimento do Aviso-Prévio em
caso de Denúncia de Contrato de Trabalho

3.4.1. Aspectos Preliminares

Em primeiro lugar, temos umas situações mais recorrentes no quotidiano laboral a

vulgarmente designada “demissão38” por parte do trabalhador. A denúncia do contrato de
trabalho por iniciativa do trabalhador é livre.

Desta forma, ao contrário do que acontece com o empregador, o trabalhador pode

unilateralmente fazer cessar o contrato de trabalho a qualquer momento. Não obstante, impõe-se
ao trabalhador o cumprimento dos seguintes requisitos39: i) comunicação escrita ao empregador e
ii) respeito pela antecedência mínima legal prevista para o contrato em causa, de acordo com o
disposto no art.º 129 números 2 e 3 da LT.

De acordo com o art.º 129 nº 2 e 5 LT, havendo o incumprimento da obrigação de aviso

prévio em caso de denúncia, o trabalhador deve pagar ao empregador uma indemnização de
valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta, a denúncia,
apesar de válida, manifesta-se irregular. Assim, em virtude desta irregularidade, o legislador
estabelece um critério objetivo mínimo do dano, provocado pelo trabalhador por incumprimento
do aviso prévio, a ser ressarcido a título de indemnização.40
Porém, relativamente aos outros danos, o legislador moçambicano não procurou estender a
obrigação indemnizatória do trabalhador para além do limite mínimo. Isto é, em caso de
ressarcimento de outros danos que devem ser acrescidos ao valor do aviso prévio em falta
calculados de acordo com a retribuição base, visto que, poderá em alguns casos existe situações

38
A denúncia do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador é correntemente chamado de “demissão”
39
Esta comunicação escrita ao empregador configura a natureza de uma verdadeira declaração recetícia, pelo que
apenas produz os seus efeitos quando chega ao conhecimento do destinatário da declaração.
40
FERNANDES, António Monteiro, Direito do Trabalho, 15.ª Edição, Almedina, pp. 652).

26
que os danos provocados pelo incumprimento do aviso prévio são maiores ao valor que o
legislador estipulou na Lei, nos casos de ressarcimentos.

Por exemplo:

João trabalhador da empresa TSU, com o contrato de trabalho a prazo

certo, perdente sair da empresa, por vários factores familiares, o mesmo
exercia as funções de técnico de produção do TSU, auferia um salario de
55.000.00mt mensal, o produto que era distribuído para o mercado
diariamente pela sua utilização cotidiana. Portanto, no dia 23 de janeiro o
mesmo acabou se desvincular da empresa por denuncia do contrato, por este
facto, e sem no minino avisar a entidade empregadora, acabou por gerar
prejuízos avultados na empresa de, mas de 700.000.00mt, visto que o mesmo
era único na área de produção do tsu isso acabou gerando a deterioração do
material de fabrico. (Adaptado pelo autor, Sidney)

De acordo com exemplo dado, o art.º 129 n 2 da LT, ilustra que a denuncia d contrato de
trabalho deve ser feita com antecedência mínima de 30 dias, sob pena de conferir ao empregador
o direito a indemnização por perda e danos sofridos, correspondente no máximo a 1 mês de
remuneração.
Em dado momento, o legislador não olhou para os tipos de danos que o trabalhador vai
causar por falta de incumprimento do aviso prévio, para que a entidade empregadora possa se
reorganizar, isto é, o lustre autor João Leal Amado, refere-se ao facto desta indemnização não
obstar a que o trabalhador possa vir a responder civilmente pelos danos causados ao empregador,
sem contudo distinguir o papel das indemnizações identificadas41.
Neste contexto e também no mesmo sentido, Bernardo Lobo Xavier, refere que “o
empregador se pretender uma indemnização maior que a correspondente à retribuição pelo aviso
prévio em falta (que funciona como mínimo) alegará e provará os prejuízos superiores.”42
Por sua vez, “a lei não admite na letra normativa que o empregador invoque e demonstre um
prejuízo ou dano superior, mas aí haverá que ter em linha de conta os princípios e as regras dessa
responsabilidade, mormente em sede de causalidade e de culpa do lesado”.

41
Cfr. AMADO, João Leal, Contrato de Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, 2009, pp. 434
42
Cfr. XAVIER, Bernardo Lobo, Manual de Direito do Trabalho, Verbo, 2011, pp. 820.

27
 Não obstante, Isso nos faz analisar aspectos ligada a responsabilidade civil que advir do
incumprimento do aviso prévio, se os danos forem maiores e o salario base ao conseguir
ressarcir.

Assim sendo, é por demais evidente que a indemnização para além dos critérios mínimos
previstos na lei requerem um nexo de causalidade entre o dano e o incumprimento do aviso
prévio por parte do trabalhador.
De acordo com o autor, António Monteiro Fernandes, menciona exemplos como a
perturbação ou quebras no processo produtivo diretamente imputados à falha imprevista de um
dos seus elementos fundamentais43. Não se pode tratar, pois, de um dano permanente causado ao
empregador. Apenas podem ser ressarcidos danos temporários motivados, única e
exclusivamente, pelo incumprimento do aviso prévio.
No entanto, parece notório que a expressão da lei não é muito feliz. O que faz com que seja
necessário perceber a extensão da “segunda indemnização”. Perceber o alcance desta
indemnização é essencial para identificar a existência ou não de uma responsabilidade
sancionatória não disciplinar imposta na lei do Trabalho contra o trabalhador.
Nesta medida, temos dois cenários:
a) a primeira indemnização, correspondente à retribuição base do trabalhador, traduz-se
numa mera sanção pelo incumprimento do aviso prévio a que deve ser acrescido qualquer
montante demonstrado judicialmente como dano decorrente deste comportamento,
b) a segunda indemnização visa somente permitir o aumento da indemnização no caso de a
primeira não satisfazer os danos sofridos pelo empregador.

Por esta razão, entendemos que a “indemnização” deve ser efectuada consoante o montante
calculado de acordo com o critério da retribuição base, mas olhando para os danos causado pela
falta do aviso-prévio em falta do trabalhador aquando da denúncia do contrato.
Cumpre ressalvar que a responsabilidade do trabalhador abarcará apenas os danos que não se
teriam verificado caso tivesse cumprido o prazo legalmente prescrito, ou seja, os danos
emergentes, resultantes do seu incumprimento, e não potenciais ganhos que o empregador, com a

43
Cfr. FERNANDES, António Monteiro, direito… cit., pp. 653

28
saída do primeiro, deixou de lucrar. Pois tal a existir, configurar-se-ia, a nosso ver, numa
situação de enriquecimento sem causa44
3.4.2. Presunção de culpa em contexto de responsabilidade civil

Deste modo, se temos dúvidas quanto à aplicação da presunção da culpa prevista num
contexto disciplinar, já não a temos num contexto não disciplinar. Com efeito, invocando o
incumprimento do prazo de aviso prévio, entendemos que incumbirá ao devedor neste caso, o
trabalhador provar que a falta de cumprimento do contrato de trabalho ou o seu cumprimento
defeituoso não procede de culpa sua, para podermos auferir o nível e indemnização por parte do
trabalhador.
Por outro lado, a aplicação deste preceito justifica-se na medida em que, apesar de tudo,
estamos perante um contrato de natureza privada. Atribuir ao empregador a obrigação de provar
a culpa do incumprimento do trabalhador gerador de um dano seria desvirtuar a natureza da
relação laboral sobrecarregando o empregador, enquanto contraente.
Bem ensina, João Baptista Machado que a lei deve estabelecer presunções legais para
socorrer uma das partes.45 Neste caso a lei de trabalho deve estabelecer ou abri espaço que se
apure a ressunção de culpa por parte do trabalhador em caso de incumprimento do aviso prévio
para a denuncia do contrato de trabalho.

3.2.5. O Abandono do Trabalho como Coronário da Denuncia

3.2.6. Enquadramento

Em outras situações similares, a cessação da situação jurídica laboral por iniciativa do

trabalhador, previamente informada, pode acarretar os maiores danos à entidade patronal,
imaginemos uma ausência não anunciada?. Porém, comparecer ao trabalho com assiduidade e

44
Sobre este tema vd. MÁRIO Júlio de Almeida Costa, Direito das Obrigações, 10.? ed., Almedina, Coimbra, 2006,
pp. 489 - 516. Em nosso entender, estamos claramente diante de uma ausência de causa legítima, ou seja, não existe
uma causa jurídica justificativa para uma possível deslocação patrimonial, Como o próprio nome já denuncia,
incorre em enriquecimento sem causa aquele que, sem causa justificativa, enriquecer à custa de outrem, sendo
obrigado a restituir aquilo com que injustamente se locupletou (art.g 473. do Código Civil).
45
Cfr. MACHADO, João Baptista, Introdução ao direito e ao discurso legitimador, Almedina, Coimbra, 2008, pp.
112.

29
pontualidade é um dever cujo cumprimento se revela essencial para manter os respectivos postos
de trabalho e, consequentemente, assegurar a estabilidade dos níveis de produtividade.
Por outro lado, a importância da assiduidade do trabalhador está reflectida em diversas
normas do Código do Trabalho, que coloca à disposição do empregador várias medidas para
fazer face à ausência daquele que não tenha uma motivação verídica, comprovável e/ou
legalmente atendível46.
Ora vejamos, ainda assim tais medidas revelam-se inadequadas e pouco práticas nos casos
em que se sabe de antemão que não constitui intenção do trabalhador regressar ao seu local de
trabalho, pelo que foi introduzida no nosso ordenamento jurídico a possibilidade de cessação do
contrato de trabalho pelo empregador com fundamento em abandono do trabalho, sem a
complexidade procedimental que uma outra medida lhe traria.
Neste caso, a figura do "abandono do trabalho" foi inspirada no direito do funcionalismo
público. Se recuarmos atrás no tempo observamos que o Estatuto Disciplinar dos Funcionários e
Agentes do Estado, consagrava, a figura do "abandono de lugar", estabelecendo que sempre que
um funcionário ou agente deixasse de comparecer ao serviço durante cinco dias depois de ter
manifestado a intenção de abandonar o cargo ou faltasse durante trinta dias úteis seguidos e sem
justificação seria de imediato levantado au de abandn de lugar pel seu superior hierárquico.
Por seu turno, em 2007 foi instituído na LT o «abandono do posto» (art. 106 n.º 3)47
«A lei constrói esta figura sobre um determinado complexo factual» 48 constituído pela ausência
do trabalhador e por factos concludentes que, com toda a probabilidade, revelem a intenção de
este não mais voltar.

Portanto, anteriormente uma ausência prolongada do trabalhador sem qualquer justificação

daria azo a um processo disciplinar e consequentemente à cessação do vínculo contratual com
fundamento em faltas injustificadas. Esta solução obrigava as empresas a um esforço e a uma

46
Tais medidas poderão consistir, essencialmente, na perda de retribuição e de antiguidade, no afastamento do
direito à majoração das férias, na recusa da prestação de trabalho (por exemplo, no caso de atrasos superiores a 30
e 60 minutos), na aplicação de sanções adequadas e proporcionais, incluindo despedimento com justa causa
antecedido do respectivo processo disciplinar (por exemplo, no caso de cinco faltas injustificadas seguidas, dez
interpoladas em cada ano civil, ou independentemente do seu número, a falta determinar prejuízos/riscos graves
para a empresa).
47
Código do Trabalho de 2003, aprovado pela Lei n.2 99/2003, de 27 de Agosto, correspondendo a figura do
"abandono do trabalho" ao art.2 450.% e Código do Trabalho de 2009, aprovado pela Lei n.2 7/2009, de 12 de
Fevereiro, correspondendo a figura do "abandono do trabalho" ao art.g 403.9.
48
A expressão é de MONTEIRO, Fernandes, in Direito do Trabalho, 15.? ed., Almedina, Coimbra, 2010, pág.

30
 complexidade procedimental na organização de um processo disciplinar, que facilmente se
constata. Para além da ausência do trabalhador, tornando-se impossível o seu contacto directo,
falamos de uma actividade dispendiosa e "mergulhada" em formalidades.
A ser assim, concordamos com a actual solução. Tendo em conta a vontade inequivocamente
demonstrada pelo trabalhador de não manter o contrato, a figura do «abandono do trabalho»
resolve em moldes simples e expeditos uma situação outroar complexa.

3.3. Regime Geral

Não obstante, o abandono de trabalho, será considerada como um caso especial de extinção
do contrato de trabalho por vontade do trabalhador surge na LT como uma hipótese de ruptura
ilícita, já que, ainda que haja intenção de dissolver o vínculo, não é invocada qualquer justa
causa pelo trabalhador nem é respeitada a formalidade do aviso prévio.
Ter-se-á, tão só, uma ausência daquele ao serviço, acompanhada de factos que, com toda a
probabilidade, revelam a intenção de o não retomar (art.º 106º nº 3).
Assim sendo, para além da ausência ao serviço, a lei exige factos reveladores e inequívocos
daquela intenção. São estes os dois elementos constitutivos da figura do «abandono do trabalho»
49
. Como bem ensina, Jorge Leite 50 ao elemento objectivo (ausência ao serviço) terá de unir-se o
elemento subjectivo ou, nas palavras do autor, o animus extintivo, isto é, factos que, com toda a
probabilidade, revelem a vontade do trabalhador de dissolver o contrato, por exemplo, saber-se
que o trabalhador já está a trabalhar noutra empresa ou noutro país.
Porém, a ausência do trabalhador ao serviço, que corresponde tecnicamente a uma situação
de falta, para além de injustificada deve ser uma ausência qualificada, isto é, deve ser
acompanhada de factos que inequivocamente revelem a intenção do trabalhador de não retomar o
trabalho.
Na maioria dos casos o «abandono do trabalho» traduz-se numa rescisão tácita do contrato.
No entanto, entendemos que poderá em determinadas situações ocorrer mediante uma declaração
49
O AC. do STJ de 16-05-2000, in CJ, Ano VIII, Tomo II, pág. 262, refere que, para que se verifique abandono
do trabalho são necessários dois requisitos: ausência do trabalhador ao serviço (à data do acórdão 15 dias úteis,
actualmente, 10 dias úteis seguidos) e um comportamento do trabalhador do qual se possa deduzir com segurança
a intenção de abandono.
50
Op. cit., "Afigura do abandono do trabalho..."

31
verbal expressa do trabalhador. Isto é, um trabalhador que profere determinadas palavras, como
por exemplo: «vou-me embora!», «demitome!», «nunca mais volto à empresa!», que se despede
dos colegas, leva todos os seus pertences e deixa de comparecer ao serviço encontrar-se-á numa
situação de «abandono».
Com o devido respeito pela teoria de, Maria Palma Ramalho 51considerando que o abandono
do trabalho se traduz sempre numa declaração tácita e que havendo uma declaração expressa do
trabalhador seremos remetidos, nestes casos, para a denúncia, somos levados a discordar deste
entendimento.
Quando atrás aludimos à questão do aviso-prévio, entendido este como uma formalidade ad
substantiam, uma denúncia verbal por parte do trabalhador, ainda que respeite os prazos de aviso
prévio previstos para cada caso, não fará cessar o contrato de trabalho, possibilitará sim que a
entidade empregadora possa deitar mão da figura do «abandono do trabalho» ou ainda elaborar
um processo disciplinar por faltas injustificadas.
Neste ponto, surge porventura uma questão pertinente: se atentarmos quanto àquele conteúdo
da declaração de rescisão, puramente verbal, como pode o empregador distinguir e perceber que
valor atribuir à declaração do trabalhador? Mesmo dando azo à possibilidade de existência de
uma denúncia verbal, entraríamos em confronto com um eventual caso de abandono de trabalho.
Assim sendo, com vista a distinguir as situações de denúncia e de abandono, entendemos que
deve ser através de comunicação escrita que o trabalhador manifesta a sua vontade de denunciar
o contrato. Nas demais situações incorrerá aquele num processo por «abandono do trabalho» ou
por faltas injustificadas, com as devidas consequências. É este o entendimento que parece
resultar da letra da lei.
Já vimos que para que se configure uma situação de «abandono do trabalho» não bastará a
não comparência ao serviço, ainda que prolongada. A presença do aludido elemento subjectivo
ou animus extintivo é essencial.
De acordo com o n.º3 do mesmo artigo 106º da LT estabelece, no entanto, uma presunção
juris tantum52de abandono. Essa presunção verifica-se quando o trabalhador se ausenta durante
pelo menos 15 dias úteis seguidos, «sem que o empregador seja informado do motivo da
ausência».

51
Direito do Trabalho, Parte II, Situações Laborais Individuais, Almedina, Coimbra, 2006, pp. 927 - 928.
52
A presunção iuris tantum é uma presunção relativa, que admite prova em contrário; por contraposição à presunção
iuris et de iure, absoluta, que já não admite essa prova. 70 Op. cit., "A figura do abandono do trabalho...", pág. 126.

32
 Como ensina, Jorge Leite53 se um trabalhador, após as suas férias, comunica à empresa que
só retomará o trabalho 20 ou 30 dias depois sem indicação de qualquer motivo, não se poderá
presumir o abandono, se bem que o trabalhador possa incorrer em faltas injustificadas com as
inerentes consequências disciplinares. Portanto daqui retiramos que, mais do que o motivo da
ausência, basta que o trabalhador a comunique para evitar a presunção de abandono.
Assim, da presunção constante no n.º 3 do art. º 106 da LT, temos que o «abandono do
trabalho» pode ser invocado pelo empregador por duas vias: num primeiro caso, ainda antes de
decorridos os 10 dias úteis de ausência desde que acompanhada de factos que, com toda a
probabilidade, revelam, de imediato, a intenção do trabalhador não retomar o serviço (por
exemplo, a existência de um novo contrato); ou decorridos os 15 dias de ausência voluntária e
injustificada do trabalhador, sem que haja comunicação expressa ou tácita do motivo da sua não
comparência.
Neste último caso trata-se da presunção legal prevista no n.º 3 do art. º 106, que pode ser
ilidida pelo trabalhador «mediante prova da ocorrência de motivo de força maior impeditivo da
comunicação ao empregador da causa da ausência. Portanto, não falamos de uma justificação
para a ausência ao serviço, o trabalhador terá de provar sim, que, ainda que tenha agido de forma
diligente, prudente e cuidadosa, apenas por razões que não lhe são imputáveis se viu impedido de
cumprir o seu dever de comunicar a ausência ao empregador54
Certo é que desde que o empregador tenha ou deva ter conhecimento do motivo que levou à não
comparência do trabalhador ao serviço não pode, dessa ausência, retirar que a intenção do
trabalhador é não retomar o trabalho55

Portanto, compete ao empregador a demonstração da ausência pelo período de 15 dias úteis

consecutivos sem qualquer comunicação por parte do trabalhador ou, ainda que não estejam
atingidos os 15 dias úteis, que se está perante a existência de factos que revelam a intenção do
trabalhador não retomar o serviço.
Estando perante uma cessação ilícita e anormal do contrato por iniciativa do trabalhador sem
justa causa e sem aviso prévio, compreende-se que o trabalhador fique obrigado a indemnizar o
empregador no valor da retribuição base e diuturnidades correspondentes ao tempo de aviso

53
Op. cit., "Afigura do abandono do trabalho..." pag. 126.
54
Veja-se a este propósito AC. RC de 05-01-1995 in CJ, Tomo l, pp. 66 - 88; e o já citado AC. STJ 16-052000, pp.
262 - 264.
55
Cfr. Acórdão RL, de 23-05-2001, a, 2001, III, pp. 168 - 170.

33
prévio que seria exigível ao trabalhador caso tivesse procedido à denúncia do contrato em
sentido próprio sem aviso prévio art.º 129 n.º 5.
Por outro lado, o empregador pode ainda exigir, para além da referida indemnização, que o
trabalhador compense os prejuízos excedentes decorrentes da cessação súbita do contrato
(imaginando que a saída do trabalhador originou, por exemplo, a paralisação de uma linha de
produção ou obstou à realização de um determinado negócio) ou decorrentes da obrigação
assumida em pacto de permanência, assunto que já tivemos a oportunidade de tratar quando
abordámos a denúncia sem aviso prévio.
Segundo o autor, João Leal Amado, parece questionar-se acerca do caráter tácito da rescisão
do contrato por abandono do trabalho56. Entendemos que esta questão carece de uma análise da
nossa parte.
Entre nós, Júlio Gomes, considera que a ausência injustificada do trabalhador, precedida de
uma declaração verbal que tenha expressado inequivocamente a intenção deste de não regressar
ao serviço, configura uma situação de abandono do trabalho57.
Em sentido aparentemente contrário, considera Rosário Palma Ramalho, que nos casos em
que haja uma declaração expressa por parte do trabalhador, estaremos perante uma denúncia e
que, portanto, o abandono traduzir-se-á sempre e sem exceção numa declaração tácita extintiva
do contrato de trabalho58. Salvo o devido respeito, somos levados a crer que este é um “não
problema”.
Assim sendo, ambas as posições parecem complementar-se e nenhuma delas derroga a outra.
De facto, o caráter tácito, intrínseco à declaração de vontade do abandono, não sai melindrada na
situação em que o trabalhador se dirija ao seu empregador ou a algum colega seu dizendo “vou-
me embora” e em seguida se despeça dos seus colegas, retirando todos os seus pertences do local
de trabalho e deixando de comparecer ao serviço.

56
Cfr. JOÃO, Leal Amado, ob. cit., pp. 15 e 16.
57
Cfr. JÚLIO Gomes, Direito do Trabalho – V. I, Coimbra Editora, Coimbra, 2007, pp. 1072, n. 2569. JÚLIO
GOMES dá o exemplo do trabalhador que se dirige ao empregador dizendo “nunca mais cá ponho os pés” ou
“demito-me” seguidos de uma ausência inequívoca. No Ac. do TRL, de 13-10-2004, (6098/2004-8, RAMALHO
PINTO) considerou haver evidência da intenção do trabalhador no caso em que este entregou as chaves das quais
carecia para ter acesso ao local de trabalho e anuncia aos colegas não mais voltará. Em todo caso, dever-se-á atender
ao contexto em que as palavras são proferidas uma vez que podem ter sido utilizadas num momento numa discussão
mais tensa ou sem o conhecimento do seu real alcance. Nestes casos, as declarações não relevam para aferir se
configura uma situação de abandono do trabalho.
58
Cfr. MARIA, do Rosário Palma Ramalho, ob. cit., pp. 955 e 956.

34
 Pelo contrário, nesta situação o animus extintivo sai reforçado, por se revelar claramente na
frase proferida pelo trabalhador, sem a qual, em todo o caso, o abandono efetivar-se-ia, ainda
assim. Independentemente daquilo que possa ter sido dito pelo trabalhador, houve, efetivamente,
um comportamento que acompanhou aquela declaração do trabalhador e que traduziu
inequivocamente o seu desejo de “abandonar” o local de trabalho.

3.4. Doença Prolongada, Suspensão do contrato e Abandono do Trabalho

Um caso que merece sem dúvida a nossa atenção é aquele em que o trabalhador doente
comunica e justifica as faltas ao empregador através do «boletim de junta médica», com um
período inicial de validade de 30 dias, após o que, findo o mesmo e com fundamento na
suspensão do contrato, deixa de informar o empregador da ou das razões da sua ausência e de
fornecer qualquer comprovativo da manutenção da doença que o impede de retomar a actividade
laboral.
A questão que se coloca é a de saber se, após esse período de 30 dias, não sendo o
empregador informado das razões da não comparência e não chegando ao seu poder a renovação
da «baixa médica», poderá aquele invocar o «abandono do trabalho», cumpridos que se
encontrem os seus requisitos.
Ora vejamos, a jurisprudência tem entendido que nestas situações o empregador não pode vir
invocar o «abandono do trabalho», uma vez que, tendo-se verificado a suspensão do contrato, o
trabalhador deixou de estar obrigado a comunicar ou a justificar as suas faltas, não podendo essa
ausência servir de fundamento para um eventual caso de abandono59.
Contudo, somos levados a discordar destas decisões. Na verdade, o documento de que
falamos, para além de declarar e comprovar a incapacidade temporária para o trabalho, permite o
acesso do trabalhador ao subsídio de doença pago pela Segurança Social. Porque possui uma
validade temporal limitada, e para não deixar de receber o subsídio de doença, pouco antes de
findar aquele prazo, o trabalhador obriga-se a proceder à sua renovação, enviando comprovativo
para a Segurança Social.
Vd. AC. RL, de 15-03-2000, CJ, 2000, l, pp. 164 - 166, com indicação de várias decisões entre as quais
59

destacamos os acórdãos do STJ, de 27-03-1984 e de 20-05-1987; AC. STJ, de 20-01-2000, CJ-STJ, 2000, l, pp.
257 - 259 e AC. RP, de 07-05-2001, disponível via internet em http://www.dgsi.pt/.

35
 Não obstante, ainda que, hoje em dia, muitas entidades empregadoras exijam ao trabalhador
uma cópia desse comprovativo, porque o instituto da suspensão o não prevê, outras permanecem
sem conhecer as razões da não comparência daquele trabalhador. Se o documento só atesta a
situação de doença até certa data, a partir dessa data deixou de se ter como comprovada a
ocorrência do facto que levou à suspensão.
Consequentemente, o empregador que se vê obrigado a considerar o contrato de trabalho
suspenso desconhece, para além dessa data, a existência ou não de quaisquer impedimentos não
imputáveis ao trabalhador, ficando, por isso, adstrito à sua boa-fé.
Como tal, de modo a evitar que o impedimento do trabalhador, anteriormente demonstrado,
não valha para sempre e com ele o direito de não mais justificar a sua ausência, entendemos que,
findo aquele período de 30 dias ou pouco antes de este terminar, o trabalhador deverá apresentar-
se ao serviço ou fazer prova da subsistência do impedimento, sob pena de contra ele poder ser
levantado um processo disciplinar por faltas injustificadas ou de possibilitar ao empregador
eventual recurso à figura do abandono do trabalho, verificados que se encontrem os seus
requisitos.

36
CONCLUSÃO

Em jeito de conclusão do presente trabalho, destaca-se que o aviso-prévio apresenta

peculiaridades que o tornam complexo. São vários aspectos do Direito do Trabalho que se
interligam ao pré-aviso e necessitam ser entendidos. Por outro lado, o aviso-prévio é instituto
associado a algumas formas de extinção do contrato de trabalho e, naturalmente, as modificações
que ocorrem com o aviso-prévio têm repercussões no Direito do Trabalho.

Destacamos desde logo o art.º 85. nº 3 CRM, que estabelece a garantia constitucional da
segurança no emprego que, proibindo os despedimentos sem justa causa, não se circunscreve
apenas à manutenção do contrato de trabalho, tem igualmente que ver com a estabilidade na
execução do mesmo, denotando uma manifestação clara e essencial da importância do direito do
trabalho e da ideia conformadora de dignidade que lhe está associada

No entanto, atendendo à colisão entre dois direitos fundamentais, o supracitado princípio da

segurança no emprego com o direito de propriedade privada, constante do art.º 82 nº 1, da CRM,
levou a que se estabelecesse um equilíbrio entre os mesmos, admitindo-se limitações recíprocas.
A harmonização entre a segurança no emprego e a liberdade empresarial implica restrições em
ambos os direitos. Ou seja, não deverão nunca, ser considerados sem que se sublinhe que os
mesmos não assumem um carácter absoluto.

Ora vejamos, que o contrato de trabalho, sendo uma relação duradoura não implica uma
vinculação perpétua por parte do trabalhador, que a todo o tempo se poderá desvincular. Falamos
da denúncia com aviso prévio, forma de extinção característica dos contratos por tempo
indeterminado. O que se percebe, pois, pela indeterminação temporal em que se deixou o
contrato e tendo em conta que o mesmo poderá deixar de servir os interesses do trabalhador,
compreende-se que este possa a todo o tempo desvincular-se.

Porém, conclui-se também que em caso de incumprimento de um contrato de trabalho, o

trabalhador poderá assumir duas responsabilidades responsabilidade civil; e responsabilidade
disciplinar. Nesta medida, apesar do poder disciplinar do empregador ser um fator objetivo da
assimetria da relação de trabalho e característica fundamental de um contrato de trabalho, o
trabalhador pode responder pelos danos que causar ao empregador.

37
 Por outro lado, para perceber que enquanto o poder disciplinar visa tutelar aspetos
essencialmente sancionatórios, já não tutela qualquer ressarcimento de danos provocados pelo
trabalhador ao empregador. As situações tipificadas no Código do Trabalho como geradoras de
responsabilidade por parte do trabalhador possuem todas um denominador comum a aplicação
dos critérios indemnizatórios resultantes do art.º 129 nº 2 da lei de Trabalho. Para além disso,
todas dizem respeito à promoção directa ou indirecta da cessação do contrato de trabalho sem
respeito do aviso prévio respetivo imposto ao trabalhador.

De acordo com o art.º 129 nº 2 da lei de Trabalho prevê a aplicação de uma indemnização. A
indemnização tem um carácter sancionatório pelo incumprimento e corresponde ao pagamento
do valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao aviso prévio em falta. Não
aborda sobre a possível segunda indemnização que diz respeito aos danos efectivamente sofridos
pelo empregador em virtude do incumprimento do aviso prévio. Estes danos não podem ser
permanentes, mas apenas aqueles que resultem directamente da cessação do contrato nestas
circunstâncias. Incluem também os danos resultantes do incumprimento do pacto de
permanência.

As dúvidas que temos quanto à aplicação da presunção de culpa prevista no art.º 799.º do
Código Civil em contexto de exercício do poder disciplinar, já não temos quanto ao
incumprimento de contrato para apuramento de danos. Neste caso, o empregador é um mero
credor que demanda o devedor pelos danos causados pelo incumprimento do contrato. Para além
disso, não existem normas específicas incompatíveis com a aplicação deste regime probatório.

Independentemente do ao incumprimento do contrato de trabalho se aplicarem regras civis,

estas estão sempre umbilicalmente ligadas ao seu contexto laboral. Nesta medida, o
incumprimento do contrato de trabalho e respetiva responsabilidade civil pelos danos são
questões emergentes de contrato de trabalho.

SUGESTÕES

Depois de deixadas as conclusões do trabalho, deixamos agora ficar as seguintes sugestões:

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1. Que hajam campanhas de divulgação da lei de trabalho, em concreto ao regime de
cassação do trabalho por via da denuncia por iniciativa do trabalhador.

2. Que hajam campanhas de sensibilização das entidades empregadoras sobre os direitos

que recaem sobre eles, pois a pesquisa provou que algumas delas não sabem que sobre
eles recaem algum direito quando não forem respeitados o prazo do aviso prévio.
3. Que o legislador modifique este regime jurídico, pois enquanto ele continuar assim
paterniana os trabalhadores continuarão a lesar as entediantes empregadoras ao não
respeitar os prazos do aviso prévio.
4. Que o legislador não chame o instituto da indenização quando não for respeitado o prazo
do aviso prévio, pois a indeinização pressupõe que o trabalhador vai colocar o
empregador na situação que o empregador estaria se não fosse a lesão sofrida.
5. Que o legislador opte pelo regime da compensação em vez de indemnização pois o que se
entende do exposto no comando daquela norma é uma compensação em vez de
indeminização.

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