BIBLIOGRAFIA

Direito do Trabalho, Sérgio Pinto Martins, Saraiva, última edição.

Direito do Trabalho, Renato Saraiva, editora Jus Podivm, ver
última edição. – série Concursos Públicos.
CLT COMPLETA (Renato Saraiva), editora Jus Podivm, ver última
edição.
Vade Mecum de 2021, Rideel , última edição.
Vade Mecum Trabalhista 2021, Rideel, última edição.
BUSQUEM SEMPRE ADQUIRIR MATERIAIS DA ÚLTIMA EDIÇÃO.
MAIS NOVOS POSSÍVEIS E ATUALIZADOS COM A REFORMA
TRABALHISTA.
 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

NO MUNDO
Mundo > As formas de exploração do trabalho sofreram um
processo de evolução na humanidade, passando pela
escravidão, servidão, corporações de ofício, até o surgimento
da relação de emprego com o capitalismo, no final do século
XVIII, com a revolução industrial.
Inicialmente predominava o contrato individual do trabalho,
ou seja, o negociado entre empregado e empregador. Após
os abusos praticados pelo empregador começaram a surgir
as associações de classes, o que são hoje os sindicatos. Logo
no início a associação de trabalhadores era violentamente
reprimida. Era considerado crime de conspiração (Lei Chapelier
– 1711 a 1864 – na França, crime de conspiração).
 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

NO MUNDO
Na 2ª metade do século XIX os países começaram a admitir
a greve e a reconhecê-la como um direito do trabalhador.
O Direito Internacional do Trabalho teve seu apogeu no ano de
1914 quando começou surgir os primeiros tratados
internacionais (Tratados de Versalhes – criando assim a OIT –
Organização Internacional do Trabalho).
 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

NO BRASIL
A partir da década de 30 (trinta) que começaram a criar as
primeiras legislações no âmbito trabalhista no Brasil. O país,
com o governo de Getúlio Vargas, buscava a industrialização
do Estado. Assim, começaram a surgir as empresas e logo em
seguida os sindicatos.
A legislação brasileira teve seu apogeu em 1943 com a
criação da CLT -, tendo como ideal o principio da proteção
como normas imperativas de observância obrigatória e
normas de ordem pública (vão além da vontade do
empregado ou dos particulares).
 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO

NO BRASIL
CLT > arts. 9º, 444 e 468, da CLT (coluna vertebral do direito
do trabalho).
A partir de 1980, no mundo, começou a teoria da
flexibilização dos direitos trabalhistas e no Brasil essa teoria
começou a partir de 1990 (falar em flexibilizar hoje é falar
em retirar direitos dos trabalhadores, exemplo: vejam a
problemática que trouxe a Reforma Trabalhista).
 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO
NO BRASIL

No Brasil atual, com a Reforma Trabalhista em pleno vigor,

passou a ser admitido o ACT ou a CCT como instrumentos
jurídico de flexibilização, nos termos dos Arts. 611-A e 620 da
CLT. Todavia, a renúncia de qualquer direito trabalhista
somente será válida se a lei autorizar, sob pena gerar nulidade
– Exemplos de Flexibilização: Art. 7º, VI, da CF (Art. 611-A, §3º
da CLT), Lei 9.601 de 1998, Artigo 59, §§§2º, 5º e 6º e artigo
59-A, caput, todos da CLT, etc.
 HISTÓRICO DO DIREITO DO TRABALHO
NO BRASIL

Hoje no Brasil pode-se afirmar que o negociado vale sobre

legislado, nos termos do art. 611-A e art. 620 da CLT.
 CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
NO BRASIL

Segundo Sérgio Pinto Martins Direito do Trabalho “é o conjunto de

princípios, regras, e instituições atinentes à relação de trabalho
subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores
condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as
medidas de proteção que lhe são destinadas.

NATUREZA JURÍDICA – é uma ramo do direito privado.

 FINALIDADE DO DIREITO DO TRABALHO
NO BRASIL
O Direito do Trabalho estuda uma espécie de trabalhador: o
empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador e que
não tem autonomia no desempenho da sua profissão. O Direito do
Trabalho não estuda e não ampara o trabalhador autônomo.
Estuda também algumas figuras ou situações análogas como é o caso
do doméstico, rural, temporário e até mesmo o avulso (o avulso não
é subordinado mas é equiparado em direitos pela CF/88).
Assim, a finalidade primordial do direito do trabalho é assegurar
melhores condições de trabalho e melhores condições sociais ao
trabalhador. Foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador
subordinado.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

ORIGENS DAS NORMAS JURÍDICAS

a) Fontes materiais: representam o momento pré-jurídico,

a pressão exercida pelos operários em favor do Estado
capitalista em busca de melhorias e novas condições de
trabalho. Ex: as greves.
b) Fontes formais: representam o eminentemente jurídico,
com a regra já plenamente materializada e exteriorizada.
É a norma já constituída.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

ORIGENS DAS NORMAS JURÍDICAS

b1) Fontes formais heterônomas – é materializada por um agente
externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação
imediata dos destinatários principais das
regras jurídicas. Ex: CF/88; Emenda à CF;
Leis complementares e ordinárias, etc.
b2) Fontes formais autônomas – caracteriza-se pela imediata
participação dos destinatários das regras produzidas, sem
a interferência de um agente externo, de um terceiro.
Ex: ACT e CCT.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
ORIGENS DAS NORMAS JURÍDICAS
c) Figuras jurídicas polêmicas: portaria, aviso, instrução, circular:
não são fontes formais, pois obrigam apenas os empregados.
Mas há doutrinadores que dizem que são.
Sentença arbitral: é fonte formal. É uma forma de solução
de conflito coletivo realizado por terceiro estranho a relação
negocial (árbitro), livremente escolhido pelos interessados
e com poder decisório sobre o impasse. LER ART. 507-A DA CLT
Regulamento empresarial: Em que pese ser criado
unilateralmente pelo empregador e o empregado apenas
aderir ao mesmo, tem prevalecido na doutrina que se trata de
fonte formal autônomo de direito. Ex: súmulas 77 , 92 E 97 DO
TST.
 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Jurisprudência: há divergência doutrinária quanto ao fato

de ser fonte ou não. No âmbito trabalhista se considerarmos
a forma e a incidência da utilização da jurisprudência do TST
podemos entender como fonte. É a figura mais polêmica. Súmula
vinculante do STF é vista como fonte.
Princípios jurídicos: art. 8º, da CLT, a corrente doutrinária
mais moderna defende como fonte formal de direito.
Doutrina: apesar de ser muito utilizada pelos tribunais em suas
decisões, não é considerada como fonte, pois não vincula
decisão alguma.
Equidade: não é fonte formal. Surge como método de
interpretação e aplicação da norma jurídica. A equidade apenas
pode significar a criação de uma regra jurídica em um caso
concreto, porém, não vincula a decisão como a força de uma lei.
 HIERARQUIA ENTRE AS
FONTES FORMAIS SEGUNDA A CF:

Inspirada na pirâmide de Kelsen tem-se:

Constituição
Emendas à Constituição
Lei complementar e ordinária
Decretos
Sentenças normativas e sentenças arbitrais em dissídios
coletivos
Convenção coletiva
Acordo coletivo
Costumes
 HIERARQUIA ENTRE AS
FONTES FORMAIS SEGUNDA A CF:

OBS: No direito trabalho quem sempre, em regra, está no topo

da pirâmide é a norma mais favorável, independente da
hierarquia constitucional, uma vez que a norma
constitucional garante o direito mínimo, denominado
patamar mínimo. Todavia, hoje existe a ressalva de quando
o negociado sobrepõe o legislado e quando o acordo
coletivo prevalece sobre a convenção coletiva, arts. 611-A e
620 da CLT.
 PRINCÍPIOS DO DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

1. Princípio da Proteção;
2. Princípio da Inalterabilidade Contratual;
3. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego;
4. Princípio da Primazia da Realidade ou do Contrato Realidade;
5. Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade de
Direitos;
6. Princípio da Intangibilidade Salarial.
 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

Segundo Mauro Schiavi “Princípios constituem a principal

fonte de cada segmento do direito. Eles têm características
de norma”.
Princípios são regramentos básicos que informam todo o
ordenamento jurídico, ou um determinado ramo do direito
ou um determinado instituto jurídico.
Possuem três funções básicas:
a) Função informativa – inspiram o legislador na elaboração
da norma. Ex: CLT e Conv. 189 OIT (princ. Proteção).
b) Função integrativa ou normativa – são utilizados para
suprirem lacunas (anomias ou omissões) do ordenamento
jurídico vigente. Ex: ART. 8º CLT, art. 4º da LINDB (Lei de
Introdução as Normas do Direito Brasileiro).
 PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO

c) Função interpretativa – servem como parâmetros para

interpretar as normas jurídicas já existentes.
1. Princípio da Proteção.
2. Princípio da Inalterabilidade Contratual.
3. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego.
4. Princípio da Primazia da Realidade ou do Contrato Realidade.
5. Princípio da Indisponibilidade ou Irrenunciabilidade
de Direitos.
6. Princípio da Intangibilidade Salarial.
1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO OU PROTETIVO OU TUTELAR

Ordenamento Jurídico trabalhista deve ao saudoso jurista

uruguaio Américo Plá Rodriguez o estudo minucioso dos
princípios do direito do trabalho.
Certamente que as normas de direito do trabalho foram
criadas em uma época onde o que imperava na relação
de trabalho e emprego era a desigualdade (balança).
Assim, a premissa base é “desigualdade entre as parte no
plano de fato”. Empregador x Empregado hipossuficiente.
Será que hoje esse vocábulo ainda é adequado? Ex: ART. 444,
PARÁGRAFO ÚNICO DA CLT.
1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO OU PROTETIVO OU TUTELAR

Dessa forma, considerando o princípio da isonomia, como o

faz um dos nossos mais brilhante juristas, Rui Barbosa,
deve-se tratar os iguais com igualdade e os desiguais com
desigualdade. E Foi nesse sentido que o Estado brasileiro,
paternalista, em especial de 1943, criou normas protetivas
ao trabalhador visando lhe assegurar superioridade jurídica,
ou seja, equilíbrio na balança no plano de fato.
Vale anotar que para uma corrente o princípio da proteção é o
princípio mãe ou o princípio dos princípios.
Assim como o devido processo legal está para a teoria geral do
processo o princípio da proteção está para o direito individual
do trabalho, pois deles decorrem todos os demais princípios.
Adverte-se que as normas estatais protetivas asseguram direitos
trabalhistas mínimos, é o que chamamos de patamar mínimo.
Ex: Art. 7º, “caput” da CF, os arts. 9º, 444 e 468 da CLT (chamados
de coluna vertebral da CLT, pois neles se evidencia
a proteção extrema ao trabalhador).
Entretanto esse princípio da proteção possui três âmbitos:
1.1.“In dubio pro operario” - na hipótese de uma norma trabalhista
comportar duas ou mais possíveis interpretações, o intérprete
deverá optar pela mais favorável ao trabalhador. Ex: Cláusula de
regulamento de empresa, ACT ou CCT ( se a norma gerar dúvida
aplica-se a interpretação favorável ao trabalhador. Empresa
cria um beneficio sobre o salário e não especifica qual salário,
certamente que o intérprete vai ter que aplicar o salário mais
favorável como base de cálculo para esse benefício, que na maioria
das vezes é o salário contratual.) Esse princípio é aplicável ao
processo do trabalho, no âmbito da valoração das provas? Arts.
818, CLT e 373, CPC.
1.2. Norma mais favorável - na hipótese da existência de duas
ou mais normas trabalhistas igualmente aplicáveis ao caso
concreto, deverá ser aplicada a norma mais favorável ao
trabalhador, independentemente da sua posição na escala
hierárquica (art. 7º, caput, CF). DESTACA-SE: Todavia, hoje
existe a ressalva de que o negociado sobrepõe o legislado e de
que o acordo coletivo prevalece sobre a convenção coletiva,
arts. 611-A e 620 da CLT.
Entretanto, no caso de não haver negociação alguma e existir
duas normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, tem-se:
Teoria do Conglobamento (aplica-se o instrumento que no
conjunto das normas é mais favorável ao obreiro); teoria da
acumulação (aplica-se dois instrumentos jurídicos, extraindo de
cada norma as cláusulas mais favoráveis); teoria do
conglobamento mitigado (defende que a norma mais favorável
deve ser buscada por meio de comparação das diversas regras
sobre cada instituto ou matéria , critério da especialização– Ex.
Lei 7064/82, art. 3º, II, Lei Transf. Exterior).
O princípio da norma mais favorável é absoluto? É sempre
aplicável? Não. – ARTS. 611-A, 620 E 623 DA CLT. AINDA, ART.8º,
§3º DA CLT.
 1.3. Condição mais benéfica - prevista no contrato de trabalho ou
no regulamento de empresa serão incorporados definitivamente
no contrato do empregado, não podendo ser reduzidas ou
suprimidas ao longo do vínculo empregatício. Está relacionado
com a teoria do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF e art. 6º da
LINDB).
Ex: súmula 51, I, e 288, ambas do TST. Posso fazer o mesmo
raciocínio e aplicar as condições mais benéficas nas cláusulas
oriundas de ACT, CCT ou sentença normativa? NÃO, SEGUNDO O
ART. 614, §3º DA CLT, NÃO SERÁ PERMITIDO ESTIPULAR DURAÇÃO
DE CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO SUPERIOR A DOIS ANOS,
SENDO VEDADA A ULTRATIVIDADE.
Ex: cesta básica devida pela CCT, terminou o prazo de
vigência da CCT a empresa SOMENTE continua a pagar SE
A CLÁUSULA FOR RENOVADA, ou seja, os benefícios só
continuam se forem renovados.

Prazo máximo de vigência de ACT OU CCT – art. 614,

§3º da CLT – 2 anos.
Prazo máximo de vigência de sentença normativa – art. 868,
§único da CLT – 4 anos.
2. PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE/ INDISPONIBILIDADE/
INDERROGABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Em regra, os direitos trabalhistas não poderão ser objeto
de renúncia (ato unilateral) , apenas de transação (ato
bilateral).
Arts. 9º e 444, CLT e súmula 276, parte inicial, TST.
Exceções: admite-se renúncia somente nas hipóteses previstas
em lei ou na jurisprudência consolidada. Ex: renúncia – art.
500, CLT e súmula 51, II, TST. Transação – art. 846 e 850, CLT e
ART. 477-B, DA CLT.
3. PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE

A regra é de que o contrato de trabalho é por prazo

indeterminado, trata-se de uma presunção relativa
– súmula 212, TST.
4. PRINCÍPIO DO CONTRATO REALIDADE/ VERDADE REAL

No confronto entre a verdade real e a verdade formal, deverá

prevalecer a realidade dos fatos.
A prova testemunhal é a mais comum na Justiça do Trabalho.
O contrato de trabalho é chamado de contrato realidade.
Exemplo: súmula 338, III, TST e a “Pejotização”
(vem de PJ – Pessoa Jurídica).
5. PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL

Art. 468, CLT – a alteração lícita exige o preenchimento de

dois requisitos cumulativos: 1. mútuo consentimento + 2.
ausência de prejuízos diretos ou indiretos. Caso não haja
preenchimento de qualquer desses requisitos, a alteração
será nula de pleno direito (art. 9º e 444, CLT).
Contrato de trabalho só pode ser alterado para beneficiar o
trabalhador, sob pena de nulidade da cláusula que
prejudicar direta ou indiretamente o empregado.
Exceção: art. 468, §§ 1º e 2º CLT, súmula 265, 248, 132, II,
todas do TST.
6. PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL

Salário do empregado é intangível, ou seja, a princípio não

se pode mexer ou realizar qualquer desconto (art. 462, CLT).
6.1. Irredutibilidade Salarial – art. 7º, VI, da CF; Art. 611-A, §3º
da CLT, SALVO ACORDO OU CONVEÇÃO COLETIVA.
DRT – hoje é denominada Superintendência Regional do
Trabalho.