O trabalho era uma forma de castigo

servidão, escravidão, corporação de oficio, classe operária

Após a primeira guerra mundial, surge o que se chamou de constitucionalismo
social, garantindo o direito de trabalho;
Surgimento do Tratado de Versalhes, 1919, prevendo a criação da OIT;
Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem previu alguns
direitos do trabalho, como limitação da jornada, férias remuneradas, repouso
etc.
DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL

3.1 Criação da Justiça do Trabalho em 1939

Outorga da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em
01/05/1943 pelo Decreto-Lei 5.452
A Constituição Federal de 1988- capitulo II Art 6º ao 11º
Reforma Trabalhista – Lei 13.467/2017- desconstrói o Direito do Trabalho como conhecemos,
contraria alguns de seus princípios, suprime regras benéficas ao
trabalhador, prioriza a norma menos favorável ao empregado, a
livre autonomia da vontade, o negociado individualmente e
coletivamente sobre o legislado (para reduzir direitos
trabalhistas), valoriza a imprevisibilidade do trabalho
intermitente, a liberdade de ajuste, exclui regras de direito civil e
de processo civil protetoras ao direito e processo do trabalho--
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO: O ramo da ciência jurídica
constituído de um conjunto de princípios, regras, valores e
institutos destinados a regulação das relações individuais e coletivas
entre empregados e empregadores, bem como de outras relações de
trabalho normativamente equiparadas à relação empregatícia,
tendo por escopo a progressividade de proteção da dignidade
humana e das condições sociais, econômicas, culturais e ambientais
dos trabalhadores (BEZERRA LEITE, p. 44)
caracteristicas do direito do trabalho: IPRECCEP-7
Intervencionista: controla o poder economico p capital n sobrepor trabalho
protecionistca:preserva o equilíbrio contratual, aplicando normas mais
favoráveis aos trabalhadores;
Reformismo social: intermediação dos conflitos entre patrões e empregados;
Coletivismo: prevalece o interesse coletivo, das negociações coletivas;
Cosmopolitismo: tem a capacidade de extrapolar as fronteiras geográficas
nacionais, para buscar inspiração em ordenamentos estrangeiros.
Expansionismo: o direito do trabalho está em constante construção e
aprimoramento;
Pluralismo de fontes: regência na lei, nos contratos, nos acordos, na
convenção etc.;
NATUREZA JURÍDICA:Direito Público;Direito Privado – posição majoritária (Caráter Contratual); Direito
Social
AUTONOMIA:Conceitos Próprios: Empregador, Empregado, etc, Regras Próprias: CLT e demais Leis
Trabalhistas,Princípios Próprios
Princípios gerais: Princípio da dignidade humana,Princípio da boa-fé,Princípio da razoabilidade
Específicos-Princípio da proteção: a)Princípio da norma mais favorável ao trabalhador - havendo duas
ou
mais normas, estatais ou não, em eventual conflito, será aplicada aquela mais favorável ao trabalhador.
b)Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador - toda situação mais vantajosa, mais
benéfica oferecida ao trabalhador de modo habitual (em contrato de trabalho ou
regulamento de empresa), seja por lei ou contrato, e ainda tacitamente, prevalece e não poderá ser
suprimido.c)Princípio do in dubio pro trabalhador (misero) - orienta que o'aplicador da lei, quando estiver
diante de norma da qual possa se extrair mais de uma interpretação, deve optar por aquela que formais
favorável ao trabalhador.

b) Princípio da Primazia da Realidade: No Direito do Trabalho, os fatos prevalecem sobre as normas ou

contratos escritos .

c) Princípio da Irrenunciabilidade: O mencionado princípio informa que o direito não reconhece que o
trabalhador abra mão de direitos
reconhecidos a seu favor.

d) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: Esse princípio consiste no objetivo de que as

normas trabalhistas devem dar ao contrato
individual de trabalho a maior duração possível e fundamenta-se no fato de ser o contrato de trabalho de trato
sucessivo, que não se esgota com a
execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se
renovam (trato sucessivo dos
contratos).
e)Princípio da Intangibilidade salarial: pretende garantir ao trabalhador o direito de perceber a
contraprestação a que faz jus
por seu trabalho, de maneira estável e segura, não sujeita às oscilações inerentes ao ramo da atividade
econômica explorada ou à
mera vontade do empregador.

f) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva (in pejus):

Significa que o contrato de trabalho do empregado não pode ser modificado para pior, com ou sem a sua
anuência.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

10.1 Fontes Materiais: conjunto dos fenômenos sociais, políticos,
econômicos, históricos, religiosos, culturais que promove o surgimento do Direito do Trabalho.

10.2 Fontes formais : São as formulações jurídicas criadas para regulamentação do fato social. Sucedem as
fontes materiais. Estas
fontes são caracterizadas pela abstração, impessoalidade e imperatividade (norma cogente). Subdividem-se em
autônomas e
heterônomas.

As fontes formais autônomas: formada pela participação direta dos destinatários das normas. São elas:
Convenção Coletiva e
Acordo Coletivo, regulamento de empresa e usos/ costumes.

As fontes formais heterônomas: Estas, normalmente, emanam da atuação estatal, ou seja, são formadas
pela intervenção de um
agente externo – O Estado que pode impor ou interferir na criação da norma. Exemplo: CLT, Leis, decretos,
tratados internacionais
etc.
CLT, Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça doTrabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão,
conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de
direito, principalmente do
direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira
que nenhum interesse
de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

A jurisprudência pátria, é fonte subsidiária do direito do trabalho, sendo compreendida no direito do

trabalho por três verbetes:
súmulas (entendimentos sedimentados do TST), as orientações jurisprudenciais (OJs – mesma ideia da
súmula, contudo mais
dinâmica, sendo de mais fácil alteração, e cancelamento mais simples) e os precedentes normativos
(decisões reiteradas de
sentenças normativas – dissídio coletivo).

A analogia consiste na aplicação de uma situação não prevista em lei (lacuna) de uma norma aplicável em
hipótese

A equidade é o julgamento justo, pautado pelo senso de justiça e

equanimidade do julgador.

Os princípios e normas gerais do direito devem preencher as lacunas surgidas no caso concreto, como norma
supletiva. Tais princípios devem
nortear a aplicação do direito ao fato.

Os usos e costumes são um hábito social constatado em uma sociedade. Para ser classificado como tal, tem de
haver o uso constante e notório.
Exemplo é o intervalo para repouso e alimentação do rurícola que pode ser maior do que o do urbano.

O direito comparado caracteriza-se pelo uso do direito estrangeiro, a fim de suprir lacunas em nosso
ordenamento. Exemplo: o uso das
recomendações da OIT no Brasil.

EMPREGADOS
EXCLUÍDOS DAS NORMAS CELETISTAS CLT, Art. 7º
aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-
econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;

aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura
e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos
ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;

aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em
serviço nas próprias repartições;
aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes
assegure situação análoga à dos funcionários públicos.

aos empregados das empresas de propriedade da União Federal, quando por esta ou pelos Estados
administradas, salvo em se tratando daquelas cuja propriedade ou administração resultem de circunstâncias
transitórias.

às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos, assim definidas em
normas internas de organização partidária.

2. IGUALDADE ENTRE TRABALHADORES URBANOS E RURAIS

CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social: ...

A diferença entre o empregado urbano e rural é que este trabalha no campo e o primeiro, no perímetro da
cidade considerado urbano. A distinção entre o trabalhador rural e o doméstico reside em que este presta
serviços, a pessoa ou família, que não têm finalidade de lucro, enquanto, em relação ao primeiro, a Atividade
rural deve ser lucrativa. Se há plantação no sítio, mas não há comercialização, o caseiro será empregado
doméstico; porém, se houver venda de produtos, o mesmo caseiro será empregado rural (MARTINS,2011,
p.152).

2.1 Vigência do Estatuto do Trabalhador Rural (Lei nº 5.889/73 e Decreto 73.626/74), desde que mais
favoráveis, tais como:

a) a hora noturna (que é de 60 minutos e remunerada à base de 25% da hora normal);

b) jornada noturna diferenciada para o trabalhador da lavoura (das 21 h às 5h do dia seguinte) e o da pecuária
(das 20h às 4 h do dia
subsequente);

c) repouso intrajornada (segundo o costume local);

d) moradia unifamiliar (salário in natura)

2.1.1 Conceito de Empregado Rural

Lei 5.889/73, Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou
não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de
prepostos e com auxílio de empregados.

2.1.2 Aplicabilidade da Lei 5.889/73 a outros Trabalhadores Rurais:

a) BOIAS-FRIAS: É aquele que aparece no meio rural nas épocas de safra da indústria canavieira, por
exemplo. Trata-se do trabalhador eventual
que aceita qualquer serviço, a qualquer momento, em qualquer lugar, não tendo o vínculo com o
empregador rural.

b) MEEIROS: A meação agrária é estabelecida por meio de contrato de parceria, onde o proprietário tem
direito a 50% do que o seu parceiro
produzir.

c) ARRENDATÁRIOS: O arrendamento rural ocorre quando uma determinada pessoa se obriga, por meio
de contrato, a ceder para outra o
uso e gozo de propriedade rural por tempo determinado, mediante pagamento de aluguel mensal e exercer
atividade de exploração agrícola
e pecuária.

d) PARCERIA RURAL: O contrato pelo qual o indivíduo cede a outro determinado imóvel rural, com o
objetivo de nele desenvolver atividade de exploração agropecuária, mediante participação nos lucros.

e) SAFRISTA: Considera-se safrista o empregado rural contratado para trabalhar durante a safra a duração
do seu contrato a termo (prazo determinado) dependerá das variações estacionais da atividade agrária
(art. 14 da lei). Entende-se como safra o período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a
colheita
(art. 19)

3. EMPREGADOS EM CARGO DE CONFIANÇA E DIRETORES: Cargo de confiança é aquele no qual

o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada, na qual tenha poderes de agir pelo empregador nos
seus atos de representação externa.

Súmula nº 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações

Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20,
22 e 25.04.2005

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ
11.08.2003)

3. EMPREGADOS EM CARGO DE CONFIANÇA E DIRETORES: Cargo de confiança é

aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada, na qual
tenha poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa.

Súmula nº 372 do TST

GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações

Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo
motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da
estabilidade financeira.
(ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996)

II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da
gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ
11.08.2003)

CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por
mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado
reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o
direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada,
independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

4. TRABALHO INTERMITENTE

CLT, Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter
especificamente o valor da hora de trabalho, que não
pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços,
informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.

§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado,
presumindo-se, no silêncio, a recusa.

§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à
outra parte, no prazo de trinta dias,
multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual
prazo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador
prestar serviços a outros contratantes.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das
seguintes parcelas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de
2017)

I - remuneração;

II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III - décimo terceiro salário proporcional;

IV - repouso semanal remunerado; e

V - adicionais legais.

§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das
parcelas referidas no § 6o deste artigo.

§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia

do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao
empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

§ 9o A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de
férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

5. EMPREGADO EM DOMICÍLIO E TELETRABALHADOR

CLT, Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no
domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam,

para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.

Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste
Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do
empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho
externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades

específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de
teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1o Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo
acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2o Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do
empregador, garantido prazo de transição
mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas
arcadas pelo empregado, serão
previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do
empregado.
Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as

instruções fornecidas pelo empregador.

6. APRENDIZ: O trabalhador menor é aquele com menos de 18 anos de acordo com o art. 402 da CLT e se
prestar serviços subordinados
contínuos será empregado e terá todos os direitos previstos na CLT. Como aprendiz é permitido o
trabalho a partir de 14 anos conforme
art. 7º XXXIII, CF e 403 da CLT.

6.1 Proibições:
a)Trabalho noturno – a partir das 22h – art.404 da CLT

b) Trabalho em ambiente insalubre – art. 405 da CLT

c) Trabalho que demande emprego de força muscular superior a 20

kg se contínuo, ou 25 kg se ocasional – art. 405, §5º.

CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos
inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico,
e o aprendiz, a executar com
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.

§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e Previdência

Social, matrícula e frequência do
aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.

§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar
de aprendiz portador de deficiência.

§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por atividades teóricas
e práticas, metodicamente
organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência

deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas com a profissionalização.

§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no § 1o deste
artigo, a contratação do aprendiz
poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.

§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do contrato de
aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e
matrícula e frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional
metódica.

7. TRABALHO DA MULHER

CF/88, Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros
e aos estrangeiros residentes no
País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos
seguintes:

I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
...

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição
social:
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

CLT, Art. 389 - Toda empresa é obrigada:

I - a prover os estabelecimentos de medidas concernentes à higienização dos métodos e locais de trabalho, tais
como ventilação e iluminação e outros que se fizerem necessários à segurança e ao conforto das mulheres, a
critério da autoridade competente;

II - a instalar bebedouros, lavatórios, aparelhos sanitários; dispor de cadeiras ou bancos, em número suficiente,
que permitam às mulheres trabalhar sem grande esgotamento físico;

III - a instalar vestiários com armários individuais privativos das mulheres, exceto os estabelecimentos
comerciais, escritórios, bancos e atividades afins,
em que não seja exigida a troca de roupa e outros, a critério da autoridade competente em matéria de
segurança e higiene do trabalho, admitindo-se como suficientes as gavetas ou escaninhos, onde possam as
empregadas guardar seus pertences;

IV - a fornecer, gratuitamente, a juízo da autoridade competente, os recursos de proteção individual, tais como
óculos, máscaras, luvas e
roupas especiais, para a defesa dos olhos, do aparelho respiratório e da pele, de acordo com a natureza do
trabalho.
§ 1º - Os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis)
anos de idade terão local apropriado
onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da
amamentação.

§ 2º - A exigência do § 1º poderá ser suprida por meio de creches distritais mantidas, diretamente ou mediante
convênios, com outras entidades
públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC, da LBA
ou de entidades sindicais.

Art. 390 - Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular
superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo, ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional.

Parágrafo único - Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por
impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

EMPREGADOR:
CONCEITO

CLT, Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais

liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

1.1 POSIÇÕES DOUTRINÁRIAS

Empregador para o direito do trabalho, é sempre aquele que sofre os riscos da atividade econômica.

Empresa é, portanto, do ponto de vista jurídico, é uma universalidade de bens e de pessoas, ou seja,
significa o conjunto de bens materiais e imateriais para a obtenção de determinado fim.
Empresa, ao que nos parece, é expressão que significa o conjunto de bens materiais e imateriais para a
obtenção de um certo fim. Do ponto de vista jurídico, é uma universalidade de bens e de pessoas.

Para os efeitos das normas do trabalho, se entende por empresa, a

unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou serviços, e
estabelecimento, a unidade técnica que como sucursal, agência ou
outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a
realização dos fins da empresa”. (MARTINS, 2017, p. 304).

A empresa, então, não se confunde com o estabelecimento, que é o lugar em que o empresário exerce sua
atividade.

Estabelecimento é o local onde a força de trabalho do empregado será utilizada, ou ainda, o local técnico
determinado e delimitado para a prestação do serviço; a unidade técnica de produção, em atividade ou
não.

“O estabelecimento compreende as coisas corpóreas existentes em determinado lugar da empresa, como

instalações, máquinas, equipamentos,
utensílios etc., e as incorpóreas, como a marca, as patentes, os sinais etc.” (MARTINS, 2017, p. 305).

Não há, portanto, uma qualidade especial deferida por lei a pessoas físicas ou jurídicas para emergirem como
empregadores. Basta que, de fato, se utilizem da força de trabalho empregaticiamente contratada. A
presença do empregador identifica-se, portanto, pela verificação primeira da presença de empregado a seus
serviços. Nesse contexto, até mesmo entes despersonalizados podem surgir, no plano jurídico, como
empregadores, desde
que se valendo do trabalho assalariado típico. É o que se passa com o Condomínio, Espólio, Massa Falida.
(DELGADO, 1994, p.381.)

1.2 Empregador é a pessoa física (individual ou coletiva) do proprietário, pois uma empresa bem gerida
pode durar anos, enquanto o proprietário pode vir a falecer ou ser sucedido. É a ideia do conceito de
instituição, em que instituição é o que perdura no tempo. O empresário é a pessoa que exercita
profissionalmente a atividade economicamente organizada, visando à produção ou circulação de bens ou
serviços para o mercado (art. 966 do CC).

O empregador é aquele lado da relação que realizará suas atividades “assumindo os riscos da atividade
econômica.

2. PODERES DO EMPREGADOR: Contrapartida da Subordinação do Empregado. Os poderes do

empregador consistem na faculdade atribuída
ao empregador de dirigir o modo como a atividade do empregado é exercida em decorrência do contrato
de trabalho e no âmbito da atividade empresarial.

2.1 PODER DIRETIVO OU HIERÁRQUICO: Conjunto de prerrogativas e direitos que lhe possibilitam
organizar a sua atividade econômica de produção conforme seus anseios e objetivos. O poder de
organização da atividade do empregado abrange a prerrogativa do empregador de dirigir a atividade
empresarial, organizando-a de acordo com os fatores de produção, tendo em vista o objetivo fundamental
da empresa, sendo decorrente da própria natureza da propriedade e responsabilidade do empregador sobre a
empresa, com este assumindo os riscos inerentes à atividade empresarial.

2.2 PODER REGULAMENTAR: Compreendem normas de caráter técnico às quais o empregado está
subordinado, com o objetivo de manter a ordem interna na empresa. É o poder de estipular normas
gerais a serem observadas pelos empregados. Sobre o assunto necessário se faz anotar as súmulas que
aparecem em prova: Súmula 77, TST: Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou
sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar. Essa súmula prevê que a
punição do empregado, para ser considerada válida, deve ser precedida de inquérito ou sindicância
internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.

2.3 PODER DISCIPLINAR: O direito disciplinar se manifesta pela possibilidade de execução de sanções
ou faltas disciplinares aos trabalhadores cujo comportamento se revele incompatível com os seus deveres
profissionais. Evidencie-se três tipos de sanções no direito brasileiro: advertência, suspensão e justa causa.
O poder disciplinar do empregador constitui a prerrogativa de exercício da autoridade sobre o trabalho
realizado pelo empregado, complementando o poder de direção da atividade profissional com a capacidade
de impor sanções disciplinares. O exercício do poder disciplinar deve necessariamente seguir o estatuto
interno da empresa, quando existir, ou as convenções coletivas de trabalho, sendo ambas as normas
subordinadas à legislação.

2.4 PODER DE FISCALIZAÇÃO OU DE CONTROLE: Trata-se do poder que é concedido ao

empregador para acompanhar e monitorar a prestação de
serviços que é realizada pelo empregado no espaço empresarial. Utilização de câmeras audiovisuais nas
áreas de trabalho; o monitoramento de ligações telefônicas (escutas telefônicas); o monitoramento de
correio eletrônico (e-mail corporativo). O poder de controle do empregador, também chamado de poder
fiscalizatório, abrange as prerrogativas concernentes à capacidade de fiscalização e acompanhamento
contínuo da atividade desempenhada pelo empregado, justificando-se pela necessidade de ciência do
empregador de que vem recebendo o serviço para o qual o empregado fora contratado.

Revistas Íntimas: De acordo com o art. 373-A da CLT, é vedada a revista íntima nas empregadas e
funcionárias. O texto, por força do art. 5º, I da CF, tem aplicabilidade idêntica aos funcionários de sexo
masculino. Tema pacificado no judiciário e passível de danos morais, pode ser consultado com mais detalhes
no (RR-324500-05.2008.5.09.0195.)

Revista pessoal: o entendimento dos tribunais é de que as revistas pessoais, ou seja, aquelas que tem, por
exemplo, o intuito de verificar bolsas, mochilas e sacolas dos trabalhadores são admitidas, desde que
realizadas com a devida razoabilidade.

Verificação do e-mail do Empregado: Tratando-se do e-mail particular do empregado, a Carta Magna é

cristalina ao defender a privacidade e proibir a violação do sigilo das comunicações e de dados (art.5º, XII).

3. GRUPO ECONÔMICO: é o instituto trabalhista que prevê a solidariedade das empresas integrantes de
um conglomerado empresarial. A Lei nº 13.467/2017
introduziu diversas modificações na CLT, entre essas, houve significante modificação no conceito de grupo
econômico. Grupo econômico pressupõe a existência de pelo menos duas ou mais empresas que estejam sob
comando único.

CLT, Art. 2º § 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego.

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração
do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta
das empresas dele integrantes.

3.1 No grupo econômico não há necessidade de hierarquia entre as empresas para cumprimento do art. 2º, §2º.

3.2 Solidariedade: Ativa ou Passiva

a) Para os que defendem a teoria da solidariedade passiva, que é decorrente da teoria dualista do direito, a
CLT (art. 2º, § 2º) estabelece a solidariedade entre os empregadores agrupados apenas no que diz
respeito às obrigações trabalhistas, ou seja, aos direitos do empregado.

b) Para a teoria da solidariedade ativa, que encontra fundamento no monismo jurídico, o grupo de empresas
constitui empregador único, em função do que os empregados de qualquer empresa do grupo são, na
verdade, empregados de todo o grupo.

3.3 CONFIGURAÇÃO DO GRUPO ECONÔMICO: é bem mais do que empresas distintas que têm os
mesmos sócios. DEA

a) Demonstração do interesse integrado

b) Efetiva comunhão dos interesses

c) Atuação conjunta

3.3.1 O grupo econômico é formado por duas ou mais empresas, cada uma com personalidade jurídica
própria. Por se tratar de grupo econômico, integrado por empresas, não se admite a sua constituição
exclusivamente por entidades que não exerçam atividades econômicas e empresariais.

a) GRUPO ECONÔMICO VERTICAL: quando as empresas envolvidas estão sob a direção, controle ou
administração de outra. DCAO

b) GRUPO ECONÔMICO HORIZONTAL: quando, mesmo guardando cada uma das empresas a sua
autonomia, integrem grupo econômico. AGE

Súmula 129 do TST: A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário

Entre outras palavras, a partir da contratação do empregado por uma empresa integrante de grupo econômico,
este passa a ser o empregador real do empregado em decorrência da prestação de serviços feita em prol de
todas as participantes do grupo. O empregado tem vínculo direto com empresa X, mas tratando-se de créditos
trabalhistas poderá cobrá-los indistintamente de qualquer uma das empresas do grupo. Não é necessário que
as empresas
integrantes do grupo exerçam mesma atividade econômica.

4. SUCESSÃO TRABALHISTA

CLT, Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados.
…
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de
trabalho dos respectivos empregados.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta
Consolidação, as obrigações trabalhistas,
inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.

Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar
comprovada fraude na transferência.

4.1 REQUISITOS PARA EFETIVAÇÃO DA SUCESSÃO TRABALHISTA

a) Transferência do estabelecimento: há necessidade de transferência da parte produtiva (unidade

econômico-jurídica), possibilitando que o sucessor (que adquiriu o estabelecimento) continue explorando a
atividade econômica do sucedido.

b) Responsabilidade do sucessor: De acordo com o art. 448 – A, CLT, as obrigações trabalhistas, inclusive
aquelas contraídas em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.

c) Responsabilidade solidária: Sucessor e sucedido responderão solidariamente quando ficar constatada a

fraude na transferência da empresa.

4.2 Alteração jurídica da empresa é a modificação de sua constituição e funcionamento como pessoa
jurídica detentora de direitos e obrigações.
São exemplos muito marcados no direito empresarial, mas que valem o estudo aqui também:

a) Fusão (duas ou mais empresas se reúnem e formam uma nova empresa, desaparecendo as anteriores);

b) Incorporação (uma empresa é adquirida por outro empresário e desaparece do mundo jurídico);

c) Transformação (ocorre alteração da estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, uma sociedade
anônima que se transforma em
sociedade por cotas).

Em suma, ao assegurar os direitos adquiridos dos empregados, em caso de sucessão, a CLT tem por objetivo
então de modo resumido:
promover a responsabilidade do sucessor, mesmo que os atos sejam do tempo anterior, não obstante possa
este voltar-se contra o empregador sucedido em ação regressiva perante a Justiça comum; buscar a
continuidade da relação de emprego; os direitos adquiridos, ou em vias de aquisição (tempo de serviço,
estabilidade, férias, jornada, indenizações etc.).

4.3 RESPONSABILIDADE DO SÓCIO-RETIRANTE:

CLT, Art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato,
observada a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa devedora;

II - os sócios atuais; e

III - os sócios retirantes.

Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar comprovada
fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.

4.3.1 O sócio que se retira licitamente da sociedade limitada, mediante transferência de suas cotas,
continuando-se o empreendimento com as
suas atividades habituais, não responde este por eventuais débitos fiscais contemporâneos ao seu período
de permanência no organismo societário.

4.3.2 A responsabilidade subsidiária é determinada por um benefício de ordem, ou seja, o empregado

somente pode exigir dos sócios retirantes
caso sigam a ordem de preferência exigida em lei a seguinte ordem de preferência:
I. Empresa devedora;

II. Sócios atuais;

III. Sócios retirantes.

5. RESTRIÇÕES À SUCESSÃO TRABALHISTA - Não ocorre a sucessão trabalhista das seguintes

hipóteses:

5.1 Morte do empregador pessoa física ou constituído em empresa individual, sendo, porém, facultado
ao trabalhador, em caso de
continuidade da atividade econômica pelos sucessores, dar por extinto o contrato de trabalho (CLT, art.
483, § 2º)

5.2 Desmembramento de Estado ou Município, pois, nos termos da OJ 92 da SBDI-1 do TST: “Em caso de
criação de novo município, por
desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do
empregado no período em que figurarem como real empregador”.