CADERNO DIGITADO DE DIREITO DO TRABALHO I – 2023.

DOCENTE: LAWRENCE

DISCENTE: VÍVIANN ROBERTA

INTRODUÇÃO

1. Principiologia do Direito do Trabalho

Direito do trabalho: Direito privado que nasce do ramo dos contratos. Em que
incidem normas de ordem pública (limitar liberdade contratual).

Alain Supiot - diferencia direito do trabalho do direito civil;

● No direito civil a vontade se engaja, no direito do trabalho a vontade se

submete (o contrato de trabalho instala uma submissão do trabalhador).

● Subordinação livremente constituída.

● Obs.: Posição de inferioridade jurídica: chamado de hipossuficiência.

Amelia Plá Rodríguez

● Defende o princípio da proteção, em que o mais fraco deve ser protegido.

● Esse princípio se subdivide em 3:

I. In dubio pro operario (plano da interpretação);

II. Condição mais benéfica (plano temporal);

III. Norma mais favorável (conflito de fontes formais - ex.: Lei X CCT - plano
das fontes).

Súmula 51 Do TST: Trata do regulamento das empresas.

NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação
Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e
25.04.2005
 I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro.

Fonte material X Fonte formal

● Material: todas as situações da vida social que inspiram a aplicação do direito

trabalhista.

● Formal: legalização da fonte material; tratados internacionais por exemplo.

Obs.: Art. 611-A e 620 da CLT.

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre [...].

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho

sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.

Art. 468, da CLT

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das

respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que
não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.

2. Centralidade do Trabalho

Jurgen Habermas: centro de linguagem e comunicação. Acredita que a tecnologia

substituirá os trabalhadores.

Ricardo Antunes: Defende que não diminuíram os postos de trabalho na década de

90, mas o crescimento de posse de trabalho precário (dados do Banco Mundial e
OIT). Não há fim do trabalho com o avanço da tecnologia.

3. Trabalho livre e espoliativo

● Texto discutido em sala. Trabalho livre e espoliativo no Brasil contemporâneo.

 ● Urbano - 1960
● Predomínio setor serviços.
● 33 M (CLT) e 11 M (Serviço Público).
● Trabalho desprotegido.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Contextualização

● A gente exporta matéria prima e importa tecnologia.

● A burguesia nacional não consegue competir com a internacional.

● Sistema de troca desigual.

Princípio da Proteção

● Estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções

próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação
empregatícia - o obreiro -, visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o
desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho (DELGADO,
2019).

Princípio in dubio pro operario (avaliação in dubio pro operario)

● Diante de uma única disposição, suscetível de interpretações diversas e

ensejadoras de dúvidas, há que aplicar aquela que seja mais favorável ao
trabalhador (MARTINEZ, 2017);

Princípio da aplicação da norma mais favorável

● Existindo mais de uma norma no ordenamento jurídico versando sobre

direitos trabalhistas, prevalecerá a que mais favoreça o empregado,
considerando o disposto no art.7º, caput, CRFB/88;

Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica

 ● Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula
contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito
adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Art. 468 CLT e Súmulas 51, I, e 288 TST.

● Súmula 51, TST: Se for deferido algum benefício por regulamento de

empresa, pode alterar o regulamento, mas a alteração só atinge os novos
empregados.

Princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade (arts. 9º, 468 e 500 CLT), Súmula

276 TST)

● Traduz a inviabilidade técnico-jurídica de poder o empregado despojar-se, por

sua simples manifestação de vontade, das vantagens e proteções que lhe
asseguram a ordem jurídica e o contrato. No seu entender, o aparente
contingenciamento da liberdade obreira que resultaria da observância desse
princípio desponta, na verdade, como o instrumento hábil a assegurar efetiva
liberdade no contexto da relação empregatícia (DELGADO, 2019);

● Alteração contratual lesiva.

Princípio da continuidade da relação de emprego (art.7º, I, CRFB/88 E Súmula 212

TST)

● Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo

empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica
empresariais. Para o autor, apenas mediante tal permanência e integração é
que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo
teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a
ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em
determinada sociedade (DELGADO, 2019);

Princípio da primazia da realidade (art.9º, CLT)

● Impõe que a realidade fática na execução do contrato de emprego prevalece

sobre o aspecto formal das condições nele avençadas (LEITE, 2023). A
prática habitual, na qualidade de uso, altera o contrato pactuado, gerando
direitos e obrigações novos às partes contratantes, respeitada a fronteira da
inalterabilidade contratual lesiva (DELGADO, 2019);
Princípio das garantias mínimas ao trabalhador (art.444, CLT e art.7º e 114, § 2º,
CRFB/88)

● Assegura que as partes são livres para, no momento da celebração do

contrato, ajustarem as condições que lhes aprouverem, desde que respeitem
as normas legais de proteção ao trabalhador, as convenções e acordos
coletivos, as decisões das autoridades competentes em matéria trabalhista
(LEITE, 2023);

Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

● Prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas

obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. Assim, para o
autor, as regras justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas,
não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela
simples manifestação de vontade das partes (DELGADO, 2019);

Princípio da substituição automática das cláusulas contratuais

● Prescreve que as leis de proteção ao trabalhador têm vigência imediata, ou

seja, aplicam-se imediatamente aos contratos em curso, desde que mais
favoráveis, salvo as leis proibitivas, de ordem pública, impostas pelo Estado.

RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Introdução

● Trabalho é gênero e emprego é espécie.

As espécies são:

● Autônomo;
● Operado;
● Doméstico;
● Desportivo;
● Cooperado;
● Empregado (regido pelo CLT).

Outra parte da doutrina faz uma segunda divisão:

 ● Atividade é gênero.

● Trabalho e Atividade em sentido estrito são espécies.

Assim:

Relação de Emprego

● Requisitos (CLT, art. 3):

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços

de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à

condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

● DICA: SHOPP(ING) onde têm muitos trabalhadores.

Subordinação:

● Dependência econômica é uma das teses mais protetivas que atualmente não
é muito acolhida pelos tribunais que optam pela tese de subordinação jurídica
(empregador teria mais liberdade para firmar contrato).

● Diferença entre subordinação Clássica (fiscalização de todos os passos do

empregado) x Contemporâneo indireta (estrutural/integrativa, com
 estabelecimento de metas e “autonomia” no trabalho para a atividade-fim com
busca a integração das finalidades da sociedade empresária).

● Diferença entre subordinação subjetiva (comum no escravismo e feudalismo

quando o próprio corpo da pessoa está subordinado) X Objetiva (se subordina
o tempo e energia psicofísica).

Habitualidade (não eventualidade)

● Regularidade no tempo, que irá ser reconhecida de forma diferente a

depender de cada tribunal.
● Não tem dias específicos (não eventualidade).
● Diferente de continuidade quando o legislador trouxe o conceito na Lei
Complementar 150/2015.

Onerosidade

a) Subjetiva - dimensão voltada a meta do trabalho que é obter sustento. A

doutrina vem entendendo que é dispensável.

b) Objetiva - consiste no pagamento do salário ou seja sempre que houver

uma retribuição pelo trabalho (pode ser em espécie ou em moradia ou em
alimentação).

● Não é preciso que a empresa esteja auferindo lucro para ter onerosidade, ela
se refere ao pagamento do empregado.

Pessoalidade

Pessoa física

● A prestação de trabalho é uma obrigação personalíssima. Trabalhador deve

realizar por ele mesmo, não pode colocar outra pessoa para cumprir minha
tarefa.
● Possibilidade de condição indicaria uma suspeita de fraude.

Elementos acidentais da relação de emprego (não são obrigatórios):

● Local de trabalho;
● Exclusividade.

FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

Introdução
 ● Quando se fala de déficit racial tanto nos manuais quanto nas críticas
trabalhistas sempre começa pelo trabalho livre e a compreensão do início do
direito do trabalho com as manifestações, ignora o século XIX e o trabalho
escravo, a agência negra.
● Contratos de trabalho que são estudados por Raiss Rouseng (fala da
passagem de trabalho forçado para trabalho livre).

Fases do DT no mundo e no Brasil

● Fases para Maurício Godinho Delgado (mundo) e Renata Dutra (Brasil).

1. Manifestações esparsas

● 1802 a 1848 (MGD) no nível mundo e 1888-1930 (Dutra).

● Algo inicial muito pequeno com legislação antes do Direito do trabalho (MGD).

● Ex.: Peels Act em limitação à jornada de crianças a 12 horas diárias, sendo

esse o começo da legislação do trabalho na Europa (sobretudo Inglaterra e
França).

● Em nível mundial há proibição de sindicatos com greve criminalizada em

todos os países da europa. Assim, período de extrema violência.

● No Brasil tem-se a Abolição formal da escravatura até a República (Dutra).

Ex.: Lei que permitiu os sindicatos rurais.

● Haviam leis de limitação do trabalho de criança. Leis de permissão dos

sindicatos rurais.

● A partir da década de 1910, houve um grande avanço nas insurreições e

reivindicações dos trabalhadores por influência do anarquismo e do
comunismo. Além da imigração de trabalhadores europeus.

OBS.: MGD acredita em uma fase intermediária entre 1848 até 1919 que vai ter
crescente legitimação do sindicato e crescimento da legislação social.

2. Constitucionalização e institucionais

● 1919 até 1970 (MGD) e 1930 até 1945 (Dutra) nivel Brasil.
● Criada a OIT divulgando que o emprego poderia ser universalizado, levado a
todos os países do mundo com proteção social (jornada de trabalho,
remuneração e salário, liberdade sindical e despedida sem justificativa).

● Estado de bem estar social > Constituição social mexicana.

● Lançada a Carta de Filadelfia dizendo que era possível no capitalismo ter

relações trabalhistas justas e sem explorações.

● Constituição de Weimar (1919): proteção social maior dentro do capitalismo.

● Período em que se constitui o fundo público ou trabalho indireto constituído

de forma tripartite:

1. Trabalhadores

2. Empregadores

3. Estado

● A folha de pagamento deixa de ser privada, pois a partir disso incide as

tributações para se constituir o fundo público.

● Se constrói a noção de salário indireto, a partir do fundo público: o trabalhador

não recebe apenas o salário do seu empregador (direto), mas recebe o
indireto através do Estado (saúde, educação, previdência, moradia,
segurança).

● 1930 - 1945: No Brasil

A partir da Consolidação das Leis Trabalhistas na década de 1943, período

da ditadura do Estado Novo.

A CLT, além de assegurar os direitos essenciais e coletivos do trabalho,

estabelece também o sindicato único e a justiça do trabalho.

Não existiam sindicatos regulados pelo Estado. Existiam sindicatos

anteriormente e conquistas de leis esparsas, mas não havia a
regulamentação específica. Com a CLT, houve a colocação dos sindicatos
anteriores à ilegalidade e trouxe o fortalecimento da atuação do Estado.

Não se havia justiça do trabalho anteriormente à criação da CLT

Juntas de Conciliação e Julgamento. Órgão colegiado em 1o grau.

➔ 1 Juiz representante dos trabalhadores;

 ➔ 1 Juiz representantes dos empregadores;
➔ 1 Juiz leigo.

Eram indicados pelos sindicatos, que eram muito fortes.

A conciliação é a chave para a relação capital-trabalho.

3. Crise e desestabilização

● MGD: Desestabilização em nível mundial, data de 1970 até atualidade

● Dutra: 1983 - atual: apropriação privada do fundo público. Não é menos

tributação, não é menos Estado, mas a transferência do fundo público para
um fundo privado.

Único direito trabalhista que teve avanço na CF/88, foi a redução da carga
horária de 48h semanais para 44h semanais. O que acaba sendo flexibilizado
pelo Banco de Horas.

Há uma grande marca do retrocesso do direito do trabalho.

EMPREGADOR

INTRODUÇÃO

1. Definições legais (CLT, art. 2 e §1; art. 3 da Lei 5.889 de 73).

Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que,

assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço. (CLT)

● Empresa (atividade econômica) é sociedade empresária.

● Assumindo riscos - alteridade. Ex.: Mesmo que haja uma crise, o

empregador não deve impor regras novas para o empregado.

● Admite, assalaria e dirige - empregador tem liberdade de contratação.

“Dirige” diz respeito ao poder de direção, que se divide em poder de
fiscalização, de punição e organização.

● CLT fala sobre empregador por equiparação:

Art. 2, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da

relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem
fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
 ● Ente despersonalizado pode ser considerado como empregador.

A despersonalização mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há

modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão
trabalhista.

Conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, enquanto o conceito de

empregador se vincula à impessoalidade.

● Mauricio Godinho: "Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou

ente despersonificado que contrata a uma pessoa física a prestação de seus
serviços, efetuados com pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e sob
sua subordinação. A noção jurídica de empregador, como se percebe, é
essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura no
vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá,
automaticamente, o caráter de empregador na relação jurídica
consubstanciada.”

2. Grupo econômico (CLT, art.2, parágrafo 2 e 3; TST, s.129; TST, Info 136)

● Mudança (liofilização) do modelo fordista (grande fábrica) para toyotista

(firma-renda, subcontratos), depois disso para o modelo de
Uberização/Plataformização.
● O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de
garantir o crédito trabalhista (valores devidos aos empregados).

CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção,
controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando
cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.

§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,

sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta
das empresas dele integrantes.

● Grupo econômico quando atuam de forma verticalizada ou horizontal com

atuação conjunta (resp. solidária por créditos trabalhistas - contrato de
trabalho único -> unicidade) e comunhão de interesses.
 Grupo econômico por subordinação (ou “grupo vertical”): subordinação
jurídica entre as empresas, pois a CLT fala em “sob a direção, controle ou
administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na holding que
detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo grupo.

Grupo por mera coordenação (ou “grupo horizontal”): basta a existência de

coordenação interempresarial, ou seja, não há necessidade de subordinação
(assimetria) entre as empresas para formação do grupo.

● Diferença entre grupo econômico e terceirização.

SOLIDARIEDADE (grupo econômico): artigos 264, 265 e 275 do Código Civil;

Possibilidade de cobrança de um terceiro; Possibilidade de responsabilizar
qualquer um que seja atingido pela ordem jurídica; Não há ordem de
preferência. Ex.: grupo econômico (art. 2º, § 2º e § 3º, da CLT).

SUBSIDIARIEDADE (terceirização); Possibilidade de cobrança de um

terceiro; há ordem de preferência, 1º cobra do devedor principal, 2º
responsáveis subsidiários. Ex.: Terceirização Trabalhista (lei 6019/1974).

● Godinho: Ou seja: a nova exceção legal tem de ser bem compreendida, a fim
de que não produz injustificável regressão jurídica, instigando o esvaziamento
do instituto regulado pelo art. 2º, §2º, da CLT (isto é, do grupo econômico
justrabalhista por simples coordenação interempresarial). Nessa linha, é
preciso que fique claro que qualquer participação societária que não seja
irrisória, minúscula, insignificante, evidencia, sim, por si somente, a óbvia
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesse e
a atuação conjunta das empresas componentes do grupo econômico
para fins justrabalhistas.

● SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO: A prestação

de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

Em respeito a unicidade do contrato de trabalho.

● Com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do

grupo econômico somente para as “obrigações decorrentes da relação de
emprego”, de forma a esvaziar a solidariedade ativa.

SUCESSÕES DO EMPREGADOR
1.Definição legal e jurisprudência (CLT, arts. 10 e 448-A; TST, Info 41).

● Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração

subjetiva do contrato (pois se altera o sujeito do empregador).
● OU SEJA, sucessão é a alteração da estrutura jurídica da empresa.

2.Requisitos clássicos para sucessão empresarial:

● Trespasse da unidade econômico-jurídica; Obs.: Mero aluguel não caracteriza

sucessão.
● Continuidade do contrato individual de trabalho. Obs.: Pode ser ignorado,
exceto para cartórios.

CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não

afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores

prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações
trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados
trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do
sucessor.

● Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos

contratos em vigor à época da sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da
sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá).

Por exemplo: na livraria que foi vendida para outros proprietários, os novos
proprietários (sucessores) irão responder pelas verbas trabalhistas dos
contratos que estavam em vigor, mesmo que sejam dívidas anteriores à
venda.

Exceto quando houver fraude na sucessão

CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá

solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.

● Obs.: Cláusula de não responsabilização - não é aplicada no direito do

trabalho. Nestes casos, a empresa sucedida (comprada) será
subsidiariamente responsável pelos créditos trabalhistas existentes à época
da mudança de propriedade.

3. Sócio Retirante (CLT, art. 10-A; CDC, art. 28)

CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas

obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou
como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de
 averbada a modificação do contrato (da sua retirada do quadro societário
daquela empresa), observada a seguinte ordem de preferência: I - a
empresa devedora; II - os sócios atuais; e III - os sócios retirantes.

● Subsidiária;
● Pelo período em que foi sócio;
● Ações ajuizadas em até dois anos contado da averbação da alteração (termo
inicial).

CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá

solidariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.

Art. 28, CDC. O juiz poderá desconsiderar a personalidade jurídica da

sociedade quando, em detrimento do consumidor, houver abuso de direito,
excesso de poder, infração da lei, fato ou ato ilícito ou violação dos estatutos
ou contrato social. A desconsideração também será efetivada quando
houver falência, estado de insolvência, encerramento ou inatividade da
pessoa jurídica provocados por má administração.

● Teoria da Desconsideração da personalidade jurídica. Se aplica o CDC e não

o Código Civil.

4. Situações controversas (TST, OJ 92; Lei 11.101 de 2005, art. 141, paragrafo 2).

● Lei 11.101/05, art. 141, § 2º

Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos

mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por
obrigações decorrentes do contrato anterior.

● Terceirizados - empresas que geralmente não ficam mais de 1 ano.

Mantém-se os mesmos trabalhadores, porém, quando há uma segunda
terceirização não há uma compra, uma transferência de patrimônio, mas um
novo contrato.

● LSA, arts. 229, 233 + TST, Info 120.

● TST, OJ 92.

4. Governança da Diversidade

● Texto de Amparo - Capitalismo Antidiscriminatório.

1. Instituições financeiras
 ● Art. 2 da CLT - uma das características principais do empregador é o poder da
direção.
● Qual o papel do direito antidiscriminatório no privado?
● Há uma precarização financeira da população negra no capitalismo racial,
foram e são inseridas direções racistas.

2. Direito Antidiscriminatório

● Definição - “normas jurídicas que pretendem proteger indivíduos pertencentes

a certos segmentos sociais que enfrentam uma história social de
discriminação (...)” (MOREIRA, 2020, pps. 40-41).
● Há uma proteção efetiva no mercado financeiro?

3. Governança.

● Definição - “governança" (LOBE, 2004, p. 364) é entendida como um

conjunto de regras, práticas e valores influenciados por normas privadas e
públicas, sendo portanto um meio termo entre regulação estatal e não
regulação, entre poder estatal impositivo e regras de mercado.
● Exemplo da ausência da política antidiscriminatória, uma forma de mascarar
as desigualdades.
● As normas autorregulatórias estão atreladas ao Estado Gestor.

4. B3- DI

● Medidas históricas no campo da diversidade, que conciliam os interesses dos

acionistas com a sociedade civil.

Essas iniciativas se inserem na política ASG, em que os autores falam que

deslocam a pauta de debates que deveriam ser na esfera pública para o
ambiente privado. Ou seja, o lucro continua sendo o objetivo, mesmo as
empresas tentando disfarçar.

● As medidas propostas pela B3 podem recair na falta de consideração de

múltiplas discriminações (por mais de um marcador de diferença).

Perspectiva não de gerar um impacto efetivo na promoção da diversidade,

mas em maquiar possíveis riscos de não promovê-la ao baixar a régua da
diversidade que se espera no âmbito da liderança de empresas brasileiras.

5. Inclusão Simbólica

● A categoria da inclusão não se realiza em nenhuma instância material, e se

coloca como “simbólica”, ou seja, estimula uma prática de fazer concessões
 menores aos grupos sub representados sem alterar a estrutura do negócio e
fomentando marketing social para atrair investidores e adequarem
abstratamente a uma concepção imprecisa de “boa governança”.

6. Pratique ou explique

● “Modelo “Pratique ou Explique”, a B3 caminha para critérios vagos, pelos

quais não seria possível mensurar quais adequações ou adaptações seriam
feitas e necessárias às companhias na governança da diversidade, bastando
explicar desigualdades presentes sem grande custo, reputacional ou outro,
para as empresas.”
● “Proposta da B3 evidencia, enquanto estudo de caso, três riscos essenciais
de se diluir a cogência do direito antidiscriminatório em políticas privatizadas
como é o acesso a lide: a) o risco de equalizar direito antidiscriminatório com
diversidade simbólica; b) o risco de equalizar autorregulação via governança
corporativa com cumprimento de regras antidiscriminatórias; 3) risco de
equalizar incorporação de linguagem internacional e padronizada a atender
demandas locais históricas. Na seção abaixo, iremos tratar de cada um
destes riscos.”
● Direito antidiscriminatório implica defender o direito dessas contradições e
não passar por cima delas.

“Dessa maneira, as normas de um direito antidiscriminatório devem ser

normas que buscam não só o acesso aos direitos, mas o fortalecimento dos
processos participativos na gestão fragmentada de normas autorregulatórias.”

7. Governança da diversidade

● “Algumas premissas fundamentais são necessárias às análises sobre a

governança da diversidade, em primeiro lugar, o Estado baseado na gestão
de uma governança é fenômeno próprio do neoliberalismo em que este
sistema se apoia “(...) em fortes tendências para a internacionalização do
Estado e para privatização da política (...)” (HIRSCH, 2010, p. 249). O Estado
aparece como uma agência prestadora de serviços, estimulando uma gestão
autorreguladora dos indivíduos e do setor privado, onde este último assume
centralidade no controle da ação pública. No neoliberalismo, a divisão dos
recursos privilegia os grupos dominantes e intensifica as desigualdades dos
grupos sociais mais vulneráveis.”

● Neoliberalismo pressupõe regulação e proteger os agentes do mercado para

atuar livremente sem a intervenção do Estado.
● O Estado atua em situações de crise e nos ajustes estruturais os mais
prejudicados são a população negra.
DÉFICIT RACIAL NA HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO