DIREITO DO TRABALHO

Direito do Trabalho
Prof. Fabrício Lima Silva
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Aspectos Gerais do Direito do Trabalho e Relação de

Emprego
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Direito do Trabalho
CONCEITO: Conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à
relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando
assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de
acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas. (Sérgio
Pinto Martins)
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Circunstâncias
• Péssimas condições de trabalho
• Lógica civilista clássica: a prática de que ‘contrato faz lei entre as
partes’ colocava o trabalhador em posição inferior de barganha que,
em face da necessidade, acabava por aceitar todo e qualquer tipo de
cláusula contratual, submetendo-se às condições desumanas e
degradantes.
• Concentração da mão-de-obra nas cidades
• Surgimento de conflitos trabalhistas: ação do proletariado (vontade
coletiva dos trabalhadores)
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Flexibilização das Normas Trabalhistas

Nesse contexto, estão inseridas a Lei n. 13.429/17, que ampliou as
hipóteses de terceirização, e a Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista),
que alterou a CLT para reduzir direitos dos empregados, autorizando o
ajuste escrito entre as partes possa flexibilizar algumas regras
trabalhistas e ampliou a possibilidade de flexibilização coletiva, uma vez
que permite a redução de direitos desde que autorizada pelo acordo
coletivo ou convenção coletiva, com a possibilidade de prevalência do
negociado sobre o legislado (art. 611-A, da CLT, com vigência a partir de
11/11/2017).
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A Consolidação das Leis Trabalhistas dispõe em seu artigo 8º que “as

autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de
disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e
normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e,
ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas
sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público”.

Os princípios gerais de direito possuem três finalidades:

I) função informadora (auxiliam na compreensão do fenômeno
jurídico);
II) função integradora (utilizados como fonte supletiva, em situação
de lacunas nas fontes jurídicas principais do sistema);
III) função normativa concorrente, em que os princípios assumem
real natureza de norma jurídica.
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Princípios do Direito do Trabalho
A redação originária do parágrafo único do art. 8º, da CLT, era a seguinte: “O direito comum será fonte
subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais
deste”.

E, com a alteração promovida pela Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), houve a revogação do
referido parágrafo e criados três parágrafos:

“§ 1o O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2o Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos
Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar
obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3o No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará
exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no
art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da
intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva”.
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Princípios do Direito do Trabalho

Neste aspecto, surgem as inúmeras discussões quanto às
alterações promovidas pela Lei n. 13.467/17 (Reforma
Trabalhista), uma vez que alguns princípios passaram a ser
mitigados ou até foram contrariados.

A aplicação das modificações promovidas dependerá de

adequação ao nosso sistema Constitucional e às Convenções
Internacionais ratificadas pelo Brasil.
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1. Princípio Protecionista ou Princípio Tutelar

Subprincípios:
1.1. In dubio pro misero
1.2. Princípio da norma mais favorável (Elaboração das leis; confronto
entre regras; e, interpretação das normas: função interpretativa)
1.3. Princípio da condição mais benéfica: vantagens adquiridas não
podem ser suprimidas
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"RECURSO DE EMBARGOS. REGÊNCIA DA LEI N º 13.015/2014. AVISO PRÉVIO

PROPORCIONAL. LEI N º 12.506/2011. OBRIGAÇÃO LIMITADA AO
EMPREGADOR. 1. A jurisprudência desta Corte firmou-se no sentido de que,
com a entrada em vigor da Lei n º 12.506/2011, o empregador não pode
exigir do empregado o cumprimento do aviso prévio proporcional ao tempo
de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, por se tratar de direito social
exclusivo dos trabalhadores . 2. Nesse contexto, o recurso de embargos se
afigura incabível, nos termos do art. 894, § 2º , da CLT, considerada a
consonância do acórdão embargado com a jurisprudência do TST. Recurso de
embargos de que n ã o se conhece"(E- RR-1478-06.2013.5.09.0004,
Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Walmir
Oliveira da Costa, DEJT 02/08/2019)
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1. Princípio Protecionista ou Princípio Tutelar

Com a Lei n. 13.467/17 (Reforma Trabalhista), o referido princípio passou a
ser mitigado em relação a certa categoria de trabalhadores, que passaram a
ser denominados pela doutrina de trabalhadores “autossuficientes” ou
“hiperssuficientes”. Nos termos do parágrafo único do art. 444, da CLT:

“A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às

hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia
legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de
empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário
mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social.”
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Princípio da norma mais favorável

Observe-se que, conforme analisado quando do estudo da hierarquia das fontes trabalhistas, deve-
se optar por uma das teorias pertinentes à apuração da norma mais favorável: a) Teoria da
Acumulação; b) Teoria do Conglobamento e c) Teoria do Conglobamento por Instituto.

• a. A teoria do conglobamento, segundo a qual aplicar-se-ia o instrumento mais favorável, sem o

fracionamento dos institutos jurídicos;

• b. A teoria da acumulação, que por sua vez, defende a tese de aplicação dos dois instrumentos,
extraindo-se de cada qual as normas mais favoráveis ao obreiro, aplicando-se isoladamente ao
contrato de trabalho;

• c. E, a teoria do conglobamento mitigado, para a qual a norma mais favorável deve ser buscada
por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o
critério de especialização.
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Princípio da norma mais favorável

Art. 620. As condições estabelecidas em acordo

coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as
estipuladas em convenção coletiva de trabalho.
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Condição mais benéfica no TST:

Súmula nº 51 do TST
• NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO
REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial
nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
• I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens
deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a
revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ
14.06.1973)
• II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do
sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em
26.03.1999)Princípio da vedação ao retrocesso social
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Condição mais benéfica no TST:

Súmula nº 277 do TST
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA.
ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.

Histórico:
Súmula alterada - redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009,
DEJT 23, 24 e 25.11.2009
Nº 277 Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos
contratos de trabalho
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos
coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos
individuais de trabalho.
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Texto da Reforma
Art. 614. .............................................................
.....................................................................................
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou
acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a
ultratividade
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2. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

“Art. 468 da CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda
assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao
empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia”.
Ressalte-se que a Teoria da Imprevisão (cláusula rebus sic stantibus)
não deve ser aplicada ao direito individual do trabalho, uma vez que os
riscos da atividade econômica devem ser suportados pelo empregador,
nos termos do art. 2º da CLT (Princípio da Alteridade).
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2. Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

Nos pontos em que a legislação retira vantagem do trabalhador, será
possível aplicar aos contratos de trabalho a nova lei contra o princípio
da condição mais benéfica?
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3. Princípio da Intangibilidade Salarial

• Decorre do princípio da inalterabilidade contratual lesiva;
• Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos
salários:

“Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo;
X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua
retenção dolosa”.
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4. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

• Manutenção de um patamar mínimo civilizatório
• As normas de direito do trabalho são imperativas, sobrepondo-se à
vontade das partes, estabelecendo direitos indisponíveis, portanto
irrenunciáveis. Não podem ser renunciados os direitos previstos nas
normas imperativas (artigo 444 da Consolidação das Leis do
Trabalho).
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5. Princípio da Indisponibilidade
• Mauricio Godinho distingue os direitos trabalhistas protegidos por indisponibilidade absoluta
dos protegidos por indisponibilidade relativa. Diz que a indisponibilidade absoluta respeita aos
direitos protegidos por uma tutela de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório
mínimo, relacionado à dignidade da pessoa humana, ou quando se tratar de direito protegido
por norma de interesse abstrato da categoria (ex: assinatura de carteira de trabalho, salário-
mínimo, medicina e segurança do trabalho etc.).

• Considera como de indisponibilidade relativa o direito que traduz interesse individual ou

bilateral simples, que não caracterize um padrão civilizatório mínimo (ex: modalidade de salário,
compensação de jornada etc.). Permitindo às parcelas de indisponibilidade relativa a transação
(não a renúncia) desde que não resulte em efetivo prejuízo ao empregado.
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5. Princípio da Indisponibilidade
• “Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência
ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de
obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da
categoria.

• Parágrafo único. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer

cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo
empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.”
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5. Princípio da Indisponibilidade
• Súmula nº 330 do TST
• QUITAÇÃO. VALIDADE (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
• A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua
categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do
art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente
consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado
à parcela ou parcelas impugnadas.
• I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e,
consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse
recibo.
• II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato
de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no
recibo de quitação.
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5. Princípio da Indisponibilidade
Ementa: AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE R E
VISTA. EFEITOS DA QUITAÇÃO DO TRCT. SÚMULA 330/TST. Nos termos
da Súmula 330 do TST, a quitação passada pelo empregado ao empregador,
com assistência de entidade sindical da categoria profissional, tem eficácia
liberatória apenas em relação às parcelas expressamente consignadas nos
recibos, dentro do limite dos valores efetivamente pagos. Dessa forma, a
eficácia liberatória se refere apenas aos valores consignados no TRCT, não
havendo impedimento para que o Reclamante pleiteie valores restantes que
entender devidos, ainda que em complemento dos títulos ali discriminados.
Agravo de instrumento desprovido.
Encontrado em: 2717840112002502 2717840-11.2002.5.02.0902 (TST)
Mauricio Godinho Delgado
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5. Princípio da Indisponibilidade

“Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para

dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e
irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo
disposição em contrário estipulada entre as partes.”
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5. Princípio da Indisponibilidade
• Quinta-feira, 30 de abril de 2015
• STF reconhece validade de cláusula de renúncia em plano de
dispensa incentivada
• Por unanimidade, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF)
decidiu na sessão desta quinta-feira (30) que, nos casos de Planos de
Dispensa Incentivada – os chamados PDIs –, é válida a cláusula que dá
quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas decorrentes do
contrato de emprego, desde que este item conste de Acordo Coletivo
de Trabalho e dos demais instrumentos assinados pelo empregado. A
decisão foi tomada no julgamento do Recurso Extraordinário (RE)
590415, que teve repercussão geral reconhecida pelo STF.
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6. Princípio da Primazia da Realidade

O princípio da primazia da realidade estabelece que a relação objetiva
evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada
pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não correspondente
à realidade. Para o Direito do Trabalho, importa a realidade objetiva, as
condições reais, não sua forma. (vide art. 9º, CLT).
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7. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

Súmula nº 212 do TST
DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a
prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.
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RELAÇÃO DE EMPREGO

• Relação de Trabalho x Relação de Emprego

• Relação de Consumo (destinatário final)
• EC 45/04 (Competência Justiça do Trabalho)
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RELAÇÃO DE EMPREGO/CONTRATO DE TRABALHO

• CLT, Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
• CLT, Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
• Autonomia da vontade limitada. Prevalece a ideia de contrato dirigido.
Passagem da autonomia privada para o solidarismo contratual (Dallegrave
Neto, 2011:59).
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EMPREGADOR
CLT, Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins
lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vigência)

§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes.

Súmula Nº 129 do TST - CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19,
20 e 21.11.2003 A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
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EMPREGADO

CLT, Art. 3º - Considera-se empregado

toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário.
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CONTRATO DE TRABALHO (DEFINIÇÃO):

Contrato de trabalho stricto sensu é o negócio jurídico

pelo qual uma pessoa física (empregado) se obrigado,
mediante o pagamento de uma contraprestação
(salário), prestar trabalho não eventual em proveito de
outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem
fica juridicamente subordinada (Maranhão, 2002:236).
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Elementos para caracterização da Relação de Emprego:

A- Trabalho por pessoa física

B- Pessoalidade
C- Não-eventualidade
D- Onerosidade
E- Subordinação
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Trabalho por pessoa física

A prestação de serviços que o direito do

trabalho leva em consideração é aquela
pactuada por uma pessoa física (ou
natural). Assim, o trabalhador
empregado será sempre pessoa física.
Agora, o empregador poderá ser pessoa
física ou jurídica;
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RELAÇÃO DE EMPREGO. "PEJOTIZAÇÃO". FRAUDE À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA.

Evidenciada nos autos, pelas provas testemunhais produzidas, a coexistência dos
pressupostos fáticos dos artigos 2º e 3º da CLT, reputa-se fraudulenta a modalidade
contratual de prestação de serviços que os reclamados celebraram com a reclamante, por
meio de pessoa jurídica que a trabalhadora foi compelida a constituir. No direito do
trabalho, incide o princípio da primazia da realidade sobre a forma, de modo que, se os
atos foram praticados com o único escopo de fraudar, desvirtuar e impedir a aplicação dos
preceitos da lei trabalhista, serão considerados nulos para todos os efeitos (inteligência do
art. 9º da CLT). (TRT-3 - RO: 00103897620165030001 MG 0010389-76.2016.5.03.0001,
Relator: Marcio Toledo Goncalves, Data de Julgamento: 05/04/2017, Setima Turma, Data
de Publicação: 06/04/2017.)
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Pessoalidade

Embora o requisito pessoalidade guarde sintonia com o

primeiro requisito, trabalho por pessoa física, com ele não se
confunde uma vez que o fato do trabalho ser executado por
pessoa física não implica necessariamente seja ele prestado
com pessoalidade.
É essencial à configuração da relação de emprego que a
prestação do trabalho, pela pessoa física, tenha efetivo caráter
de infungibilidade, no que concerne ao trabalhador. A relação
jurídica pactuada deve ser cumprida pelo empregado
pessoalmente, ou seja, deve ser intuitu personae, não podendo
o empregado fazer-se substituir intermitentemente por outro
trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados.
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Trabalho eventual x não eventualidade

• Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não
permanência em uma organização com ânimo definitivo;
• Não fixação jurídica a única fonte de trabalho, com pluralidade variável de
tomadores de serviço;
• Curta duração no trabalho prestado;
• A natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado
e episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador de
serviços;
• O trabalho realizado não se insere nos fins normais da empresa; O contrato
de trabalho é oneroso e não gratuito. O empregado recebe salários pelos
serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar os
serviços e o empregador em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços
prestados. Como exemplo de serviço gratuito que não gera vínculo de emprego
podemos citar o serviço voluntário previsto na lei 9.608/98;
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Onerosidade

O contrato de trabalho é oneroso e não gratuito. O

empregado recebe salários pelos serviços prestados ao
empregador. O empregado tem o dever de prestar os
serviços e o empregador em contrapartida, deve pagar
salários pelos serviços prestados.
Como exemplo de serviço gratuito que não gera vínculo
de emprego podemos citar o serviço voluntário previsto
na lei 9.608/98.
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Subordinação
Em razão de o empregado estar subordinado
juridicamente ao empregador, ao mesmo, em regra,
surgem os seguintes direitos: de direção e comando da
empresa, cabendo-lhe determinar as condições para a
utilização e aplicação concreta da força de trabalho do
empregado, nos limites do contrato; de controle, que é o
de verificar o exato cumprimento da prestação do
trabalho; de aplicar penas disciplinares, em caso de
inadimplemento de obrigação contratual.
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Relação de Trabalho Autônomo

Neste tipo de relação de trabalho não pode existir dependência ou

subordinação entre o prestador de serviços e o respectivo tomador.

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as

formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta
Consolidação”.
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Relação de Trabalho Autônomo

RELAÇÃO DE EMPREGO. PROVA. Sendo incontroversa a prestação de

trabalho, presume-se, por semelhante, a existência da relação de
emprego. Resta ao empregador então, provar a inexistência dos
elementos contidos nos artigos 2º e 3º da CLT, trazendo aos autos fatos
impeditivos ao reconhecimento do vínculo (arts. 818/CLT c/c art.
373/CPC).
(TRT da 3.ª Região; PJe: 0010741-86.2016.5.03.0016 (RO);
Disponibilização: 21/06/2018; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator:
Anemar Pereira Amaral)
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PORTARIA Nº 349/18 MTE

Art. 1º A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem
exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º do Decreto-Lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 1º Não caracteriza a qualidade de empregado prevista no art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho o
fato de o autônomo prestar serviços a apenas um tomador de serviços.
§ 2º O autônomo poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviços que exerçam
ou não a mesma atividade econômica, sob qualquer modalidade de contrato de trabalho, inclusive como
autônomo.
§ 3º Fica garantida ao autônomo a possibilidade de recusa de realizar atividade demandada pelo contratante,
garantida a aplicação de cláusula de penalidade, caso prevista em contrato.
§ 4º Motoristas, representantes comerciais, corretores de imóveis, parceiros, e trabalhadores de outras
categorias profissionais reguladas por leis específicas relacionadas a atividades compatíveis com o contrato
autônomo, desde que cumpridos os requisitos do caput, não possuirão a qualidade de empregado prevista o
art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
§ 5º Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o vínculo empregatício.
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Art. 28 da Portaria n. 671/21, do Ministério do Trabalho

e Previdência

Art. 28. Presente a subordinação jurídica, será reconhecido o

vínculo empregatício, ainda que o trabalhador preste serviços
por meio de pessoa jurídica.
Parágrafo único. A caracterização da subordinação jurídica
deverá ser demonstrada no caso concreto, comprovada a
submissão direta, habitual e reiterada do trabalhador aos
poderes diretivo, regulamentar e disciplinar da empresa
contratante, entre outros.