Direito do Trabalho

Direito Do Trabalho Para

Princípios do Direito do Trabalho

Princípio da Proteção, Protetor, da Favorabilidade, Tutelar, Tuitivo ou

Corretor de Desigualdades

O Princípio da Proteção, também conhecido como Princípio Protetor, da

Favorabilidade, Tutelar, Tuitivo ou Corretor de Desigualdades, é um
princípio fundamental do Direito do Trabalho. Ele se baseia na premissa de
que o trabalhador, como parte mais fraca na relação de trabalho, deve receber
proteção jurídica especial. Este princípio se divide em três espécies:

1. Princípio in Dubio pro Operario (in Dubio pro Misero): Este

princípio estabelece que, em caso de dúvida sobre as diversas
interpretações possíveis de uma regra, deve-se considerar aquela que
seja mais favorável ao trabalhador. Por exemplo, a Lei n. 12.506/2011
estabelece a proporcionalidade do aviso prévio, mas não é clara se essa
proporcionalidade deve ser aplicada apenas em favor do trabalhador,
quando ele é dispensado sem justa causa, ou se também deve ser
aplicado em benefício do empregador, quando o trabalhador pede
demissão. Aplicando este princípio, entende-se que a
proporcionalidade apenas surge como direito do trabalhador, e não do
empregador.

No entanto, existem duas exceções significativas à aplicação deste princípio:

a) Matéria probatória no Processo do Trabalho: Segundo a posição

majoritária, não se admite a incidência deste princípio em matéria probatória
no Processo do Trabalho. Isso ocorre porque, no âmbito processual, cada
uma das partes (autor e réu) possui seus encargos probatórios. Se houver
dúvida se um fato ocorreu ou não, o juiz não deve julgar automaticamente
em favor do trabalhador. Em vez disso, o magistrado deve analisar de quem
era o ônus da prova e, em seguida, caso o encargo fosse do trabalhador, julgar
contra ele se o obreiro não se livrou de seu fardo processual.

b) Regra expressamente contrária ao trabalhador: Não se admite a

incidência deste princípio quando a própria regra já estabelece uma
orientação expressamente contrária ao trabalhador. Nesse caso, não se pode
usar o princípio porque a regra é clara, mesmo que prejudicial ao obreiro.
Portanto, não se pode atuar contra a lei (contra legem). Entendimento
contrário implicaria o afastamento da lei e substituição da vontade do
legislador sem uma matriz constitucionalmente aceitável.

2. Princípio da Norma mais Favorável ao Trabalhador: O

princípio da norma mais favorável ao trabalhador é aplicado quando
existem várias regras sobre o mesmo tema. A norma mais favorável
ao trabalhador é escolhida. Este princípio tem uma função
hierarquizante, pois a hierarquia das normas trabalhistas é definida
com base na norma mais favorável. No entanto, existem exceções a
esta regra.

Existem três teorias principais para definir a norma mais favorável:

1. Teoria da acumulação ou atomista: Esta teoria sugere que

apenas as regras mais favoráveis ao trabalhador em cada conjunto
normativo devem ser consideradas. No entanto, esta teoria não é aceita
quando os conjuntos normativos têm a mesma hierarquia.
2. Teoria do conglobamento: Esta teoria sugere que, entre
diferentes regramentos, deve-se considerar o conjunto de normas por
inteiro, com todas as suas vantagens e desvantagens. Esta teoria é
utilizada quando existem regramentos de mesma hierarquia.
 3. Teoria do conglobamento mitigado ou por instituto ou
teoria da incindibilidade dos institutos: Esta teoria sugere que cada
matéria deve ser aproveitada em seu conjunto, mas é possível que
matérias diferentes possam ser extraídas de cada um dos instrumentos
normativos.

Existem três situações que flexibilizam o princípio da norma mais favorável:

a) Confronto entre convenção e acordo coletivo de trabalho: O acordo

coletivo prevalece sobre a convenção coletiva de trabalho, mesmo que o
acordo coletivo seja menos favorável.

b) Prevalência de norma coletiva sobre a lei: A norma coletiva tem

prevalência sobre a lei, mesmo que a norma coletiva possa prever vantagens
inferiores à lei.

c) Trabalhador que se enquadrar no art. 444, parágrafo único, da CLT:

Se o trabalhador que possui diploma de curso superior receber salário mensal
igual ou maior que o dobro do limite máximo dos benefícios do regime geral
da previdência, o que for estipulado no contrato entre ele e o empregador
prevalece sobre as normas coletivas e sobre as leis.

3. O Princípio da Preservação da Condição mais Benéfica ou

Inalterabilidade Contratual Lesiva: é um princípio fundamental no
Direito do Trabalho. Ele estabelece que, uma vez concedida uma
determinada vantagem ou condição ao trabalhador durante a formação
ou o curso do contrato de trabalho, quaisquer alterações posteriores só
podem ocorrer validamente se forem mais benéficas ao trabalhador.

Por exemplo, se um empregador estipulou um adicional de horas extras de

70% sobre o valor da hora normal de trabalho, ele não pode reduzir esse
adicional para 50%, pois isso configuraria uma alteração contratual lesiva.
Se houver essa mudança para pior, a alteração seria inválida.

Este princípio é a base do artigo 468 da CLT, que afirma que só é lícita a
alteração das condições contratuais por mútuo consentimento, e ainda assim,
desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

A Súmula n. 51, I, do TST também se baseia neste princípio. Ela afirma que
as cláusulas regulamentares que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou
alteração do regulamento.

Na prática, se um empregador cria um regulamento na empresa que prevê

um plano de saúde aos trabalhadores, ele não pode mais retirar esse benefício
dos trabalhadores que possuem contrato em curso. Se o regulamento for
alterado para retirar o benefício, apenas os trabalhadores contratados após a
alteração não terão direito ao plano de saúde.

Um ponto interessante envolve a criação de vantagem para os empregados

públicos por lei municipal, sendo que posteriormente a lei municipal foi
revogada. O Tribunal Superior do Trabalho entende que o Município não
poderia legislar sobre Direito do Trabalho, em virtude da previsão do art. 22,
I, da Constituição Federal. No entanto, considerando que foram criadas
vantagens aos empregados, o Tribunal entende que a lei municipal equivale
a um regulamento empresarial, razão pela qual incide a mesma lógica da
Súmula n. 51. Isso significa que as vantagens criadas não poderiam ser
suprimidas ou alteradas para pior em relação àqueles que estavam
empregados na época.

Princípio da Irredutibilidade de Salários

O Princípio da Irredutibilidade de Salários é um direito dos trabalhadores
urbanos e rurais, conforme estabelecido no artigo 7º, VI, da Constituição
Federal do Brasil. Este princípio estabelece que o salário de um trabalhador
não pode ser reduzido, a menos que uma norma coletiva preveja essa
circunstância.

Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a redução salarial por

negociação coletiva deve ser acompanhada de garantia no emprego durante
a vigência da norma coletiva. Isso é estabelecido no artigo 611-A, § 3º, da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Além disso, o princípio também se aplica ao salário-condição, que é uma

parcela remuneratória que só é devida se o trabalho for realizado em
determinadas condições. Isso inclui adicionais como insalubridade,
periculosidade e transferência. Se a condição que justifica essa parcela for
eliminada, não há mais necessidade de pagamento, o que não viola o
princípio da irredutibilidade.

As Súmulas 248 e 265 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) explicam

isso em detalhes. A Súmula 248 afirma que a reclassificação ou
descaracterização da insalubridade por ato da autoridade competente
repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa ao direito
adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial. A Súmula 265
estabelece que a transferência para o período diurno de trabalho implica a
perda do direito ao adicional noturno.

Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

O Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas é uma regra que
impede a renúncia e a transação de direitos trabalhistas em prejuízo do
trabalhador. Este princípio é baseado na ideia de que o trabalhador, por estar
em uma posição de hipossuficiência, poderia ser coagido a negociar seus
direitos trabalhistas de forma prejudicial. Portanto, como regra, não se aceita
que o trabalhador renuncie ou transacione seus direitos trabalhistas para pior.

No entanto, este princípio não é absoluto e existem várias exceções:

• Renúncia como consequência tácita de opções juridicamente

válidas: Existem opções juridicamente válidas feitas pelo trabalhador
que implicam, como consequência, uma renúncia a um direito. Por
exemplo, se a empresa possui dois regulamentos e o empregado opta
por um deles, isso implica automaticamente a renúncia às regras do
outro.
• Renúncia ou transação do direito quando a conciliação ocorre em
juízo: Quando ocorre a conciliação em juízo, elimina-se o risco de
haver qualquer coação do trabalhador pelo empregador, tornando
possível a negociação.
• Transação de direitos trabalhistas no Direito Coletivo do
Trabalho: As normas coletivas podem negociar direitos trabalhistas,
flexibilizando direitos normalmente em troca de outras vantagens para
os trabalhadores representados.
• Transação extrajudicial com a reforma trabalhista: A reforma
trabalhista (Lei n. 13.467/2017) reconheceu a competência das Varas
do Trabalho para homologar acordos extrajudiciais, permitindo que
empregado e empregador transacionem direitos trabalhistas fora da
Justiça.

Essas exceções ao Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas

permitem alguma flexibilidade na negociação de direitos trabalhistas, mas
sempre com o objetivo de proteger o trabalhador contra possíveis abusos.

Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas

O Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas é um conceito
fundamental no Direito do Trabalho brasileiro. Ele estabelece que as normas
trabalhistas são obrigatórias, ou seja, são imperativas e cogentes. Isso
significa que, em regra, as partes não podem negociar o afastamento dessas
normas, pois elas são de ordem pública.

Se ocorrer o afastamento da norma, haverá nulidade do ato. Isso é claramente

apresentado no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que
declara nulos os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na CLT.

Esse princípio é tão relevante que, apesar de admitir que as partes em um

contrato de trabalho podem estabelecer as regras que regerão sua relação
jurídica, o legislador é incisivo ao criar limites. Isso é evidenciado no artigo
444 da CLT, que permite a livre estipulação das partes interessadas em tudo
que não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.

Essa proteção decorre da restrição da autonomia da vontade que sofre o

trabalhador no momento da criação de cláusulas contratuais, como reflexo
de sua hipossuficiência. Portanto, o legislador cria limites para essa liberdade
contratual, tornando as normas trabalhistas imperativas, ou seja, de
observância obrigatória.

No entanto, existem casos específicos, que são exceções, em que a lei prevê
que as partes podem estabelecer regras distintas da prevista em lei. Essas são
as chamadas normas dispositivas. Um exemplo disso é o artigo 543,
parágrafo 2º, da CLT, que considera de licença não remunerada, salvo
assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o
empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se
refere este artigo.
Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017), a imperatividade das normas
trabalhistas comportou algumas flexibilizações. Por exemplo, o artigo 611-
A da CLT assegura, como regra, a prevalência da norma coletiva sobre a lei.
Isso é o famoso “negociado sobre o legislado”, que significa que a norma
coletiva poderia afastar algumas regras previstas em lei.

Além disso, o trabalhador que se enquadrar no artigo 444, parágrafo único,

da CLT, que é o trabalhador com maior salário, poderia, em tese, afastar a
proteção da lei no que tange às hipóteses previstas no artigo 611-A da CLT.
Este trabalhador pode estipular cláusulas contratuais com a mesma eficácia
e preponderância sobre instrumentos coletivos. Portanto, em relação a essas
matérias descritas naquele preceito legal, este trabalhador pode afastá-las
para fazer valer sua cláusula contratual.

Princípio da Integridade ou da Intangibilidade Salarial

O princípio da integridade ou intangibilidade salarial estabelece que o

empregador não pode realizar descontos no salário do empregado, exceto em
casos específicos:

1. Descontos autorizados em lei: A CLT permite descontos quando

resultam de adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo.
Um exemplo é o desconto em caso de dano causado pelo empregado,
desde que essa possibilidade tenha sido acordada ou ocorra dolo do
empregado (Art. 462, § 1º, da CLT).
2. Descontos autorizados em norma coletiva: Descontos podem ser
feitos se estiverem previstos em convenção ou acordo coletivo de
trabalho. Por exemplo, é lícito o desconto salarial referente à
devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as
recomendações previstas em instrumento coletivo (OJ 251 da SDI-I
do TST).
 3. Descontos autorizados por adesão individual voluntária: O
empregado pode aderir voluntariamente a um benefício fornecido ou
contratado pelo empregador, o que muitas vezes pressupõe o desconto
de valores do salário para ajudar a custear a vantagem. Exemplos
incluem a adesão ao plano de saúde, ao seguro de vida e a clubes
recreativos.

A Súmula n. 342 do TST esclarece que a adesão individual não viola o art.
462 da CLT, a menos que haja algum vício na declaração de vontade do
trabalhador (como coação). Além disso, a adesão do empregado a um
benefício que exige desconto salarial no dia da contratação não implica
presunção de vício no consentimento (OJ 160 da SDI-I do TST).

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

O princípio da continuidade da relação de emprego orienta que, ao aplicar os

institutos e solucionar os litígios trabalhistas, deve-se buscar a manutenção
do vínculo de emprego. Isso ocorre porque o emprego é a fonte de
subsistência do trabalhador e a relação de trabalho mais protetiva no
ordenamento brasileiro. Este princípio tem várias aplicações práticas:

1. Fixação de ônus da prova e presunção de rescisão imotivada:

Quando um contrato de trabalho é extinto, presume-se que o
empregado não daria margem ao rompimento. Portanto, se o
empregador alegar que houve pedido de demissão ou dispensa por
justa causa, deve provar o alegado (Súmula n. 212 do TST).
2. Manutenção do vínculo em caso de sucessão trabalhista: Se uma
empresa é adquirida por outra e o empregado continua trabalhando
para a nova empresa, o contrato de trabalho continua sendo o mesmo
(Art. 448 da CLT).
 3. Manutenção do contrato durante a suspensão e a interrupção:
Existem situações em que o trabalhador não está prestando serviços,
mas o vínculo de emprego segue mantido, como durante as férias.
4. Eliminação de certas nulidades relativas do contrato de trabalho:
Se o juiz constatar que existem nulidades que são relativas, ou seja,
que podem ser sanadas, deve privilegiar a manutenção do vínculo de
emprego.
5. Presunção de existência de contrato de trabalho por prazo
indeterminado: Diante de um contrato de trabalho, presume-se a
existência de um contrato por prazo indeterminado. Logo, o contrato
por prazo determinado é uma exceção e deve ser provado por quem
alega sua existência.

Princípio da Estabilidade Financeira

O Princípio da Estabilidade Financeira é baseado na ideia de que, quando um

trabalhador recebe uma parcela salarial por um período significativo, ele
adapta sua condição de vida à sua remuneração. Portanto, surge a
necessidade de incorporar essa parcela ao salário.

Este princípio ganhou relevância nas questões de concurso público devido à

Súmula n. 372 do TST. Segundo a súmula, se um empregado recebe uma
gratificação de função por dez ou mais anos e o empregador o rebaixa ao seu
cargo efetivo sem um motivo justo, a gratificação não pode ser retirada,
considerando o princípio da estabilidade financeira.

Por exemplo, se um trabalhador era um escriturário e passou a exercer um

cargo de confiança na empresa, como gerente, e recebeu uma gratificação de
função por mais de 10 anos, mesmo que seja retirado de sua função sem um
motivo justo e volte a ser escriturário, ele ainda terá direito à gratificação.
Isso ocorre porque o trabalhador já adaptou sua vida ao valor da gratificação
que estava sendo paga.

Além disso, embora seja comum pensar em 10 anos como o mínimo, o TST
reconheceu que a retirada da função de confiança com menos tempo, apenas
para impedir que os 10 anos fossem completados, poderia gerar o direito à
incorporação. Isso é conhecido como descomissionamento obstativo.

No entanto, a reforma trabalhista (Lei n. 13.467/2017) alterou

significativamente esse panorama. A intenção do legislador foi claramente
impedir a incorporação da parcela ao salário, independentemente do tempo
que o trabalhador ficou na função gratificada. Isso é evidenciado pelo
conteúdo do art. 468, §§ 1º e 2º, da CLT. Portanto, o princípio foi
enfraquecido com a reforma trabalhista.

Princípio da Primazia da Realidade

O Princípio da Primazia da Realidade é um princípio geral de direito que

também se aplica ao Direito do Trabalho. Segundo esse princípio, a realidade
dos fatos prevalece sobre os atos formalizados. Isso significa que, mesmo que
um documento ou instrumento indique algo, o que realmente aconteceu é o que
vale.

Por exemplo, se na Carteira de Trabalho de um trabalhador consta que as

comissões são de 3% sobre as vendas, mas na realidade são de 5% (parte era
paga “por fora”), então prevalece o percentual verdadeiro de 5%. Isso ocorre
porque a prova não é absoluta (juris et de jure), mas relativa (juris tantum),
sendo afastada quando existe prova que demonstra que a realidade é outra.

A Súmula 12 do TST reflete esse princípio, afirmando que as anotações feitas

pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção
juris et de jure, mas apenas juris tantum.
No entanto, é importante notar que a primazia da realidade não pode suplantar
exigências legais e/ou constitucionais para determinados institutos. Por
exemplo, mesmo que um trabalhador e um Município quisessem formar uma
relação de emprego sem concurso público, isso não seria possível, como regra,
após a Constituição Federal de 1988, pois a Constituição exige o respeito ao
postulado do concurso (art. 37, II, e § 2º). Portanto, não é possível o
reconhecimento de vínculo de emprego nesse caso.

Um julgado do TST sobre o tema afirma que a contratação irregular pela

Administração Pública não tem o poder de produzir o efeito de reconhecimento
de vínculo empregatício com ente público, devido à proibição expressa do art.
37, II, § 2º, da CF/88. No caso de um contrato nulo, a Corte Superior tem
decidido pela declaração de nulidade dos contratos de trabalho celebrados com
pessoa jurídica de direito público, sem prévia aprovação em concurso público,
garantindo ao trabalhador apenas o pagamento da contraprestação pactuada, em
relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o salário-mínimo/hora e os
valores referentes aos depósitos do FGTS (Súmula n. 363/TST).

Fontes do Direito do Trabalho

O estudo das fontes do Direito tem como objetivo analisar a origem de uma
determinada norma e a maneira como ela se manifesta no universo jurídico.
A fonte do direito do trabalho é o meio pelo qual a norma jurídica que regula
as relações individuais e coletivas de trabalho nasce.

Segundo Alice Monteiro de Barros, uma fonte é a origem, é tudo aquilo de

onde algo provém. No contexto jurídico, a fonte é vista como a origem do
direito, incluindo fatores sociais, econômicos e históricos.

Existem fontes que precedem a produção das normas jurídicas e são

responsáveis por inspirar o legislador na produção de normas obrigatórias.
Além disso, existem fontes obrigatórias que devem ser respeitadas por toda
a sociedade.

Diante dessa diferenciação, é possível dividir as fontes em duas categorias:

fontes materiais e fontes formais. As fontes materiais são aquelas que
inspiram o legislador na criação das normas, enquanto as fontes formais são
as normas jurídicas propriamente ditas, que devem ser respeitadas pela
sociedade.

Fontes Materiais

As fontes materiais são fatores e eventos sociais que inspiram o legislador.

Elas podem ser vistas, por exemplo, nas reivindicações sociais por mais
direitos trabalhistas ou na flexibilização dos direitos em momentos de crise
econômica. Essas fontes podem ser divididas em:

• Fontes Materiais Econômicas: Ligadas à existência e evolução do

sistema capitalista.
• Fontes Sociológicas: Relacionadas aos distintos processos de
agregação de trabalhadores assalariados.
• Fontes Políticas: Relacionadas aos movimentos sociais organizados
pelos trabalhadores.
• Fontes Filosóficas: Ideias e pensamentos que influíram na construção
e mudança do Direito do Trabalho.

Essas fontes, por serem pré-jurídicas, não são cogentes e não obrigam o
aplicador do Direito no seu atendimento, mas são importantes ferramentas
que auxiliam na interpretação do Direito do Trabalho.
Fontes Formais

As fontes formais são normas de observância obrigatória da sociedade.

Segundo Maurício Godinho Delgado, são os mecanismos exteriores e
estilizados pelos quais as normas ingressam, instauram-se e cristalizam-se
na ordem jurídica. Por serem verdadeiras normas jurídicas, devem ser
cumpridas obrigatoriamente. Podem ser divididas em: fontes formais
autônomas e fontes formais heterônomas.

Fontes Formais Autônomas: São aquelas discutidas e elaboradas

diretamente pelas partes, ou seja, há imediata participação dos destinatários
principais das normas. Trata-se de uma característica muito marcante da
seara trabalhista, pois, diferentemente das cláusulas contratuais, as fontes
autônomas são verdadeiras normas jurídicas cogentes e de observância
obrigatória a toda relação de emprego por ela abrangida.

São espécies de fontes formais autônomas:

• Convenção coletiva de trabalho (art. 611 da CLT): É o instrumento

firmado entre sindicato dos trabalhadores (sindicato da categoria
profissional) e sindicato dos empregadores (sindicato da categoria
econômica), que estabelece condições de trabalho a serem aplicadas
aos contratos de trabalho das partes representadas por esses sindicatos.
• Acordo coletivo de trabalho (art. 611, § 1o, da CLT): É o
instrumento celebrado pelo sindicato dos trabalhadores e uma ou mais
empresas diretamente. Note-se que, diferentemente da convenção
coletiva, não há presença do sindicato dos empregadores na
celebração do acordo coletivo.
• Costume: Consiste na prática reiterada e aceita de uma conduta em
uma determinada região ou empresa. É o que ocorre com o pagamento
 de gorjetas e, ainda, há previsão expressa do costume no art. 460 da
CLT.

Fontes Formais Heterônomas: Possuem origem estatal, ou seja, não se

caracteriza pela imediata participação dos destinatários principais das
normas. São normas produzidas pelos Poderes legislativo, executivo e
judiciário e que se aplicam às relações de emprego. Ex: Constituição Federal,
tratados internacionais, leis, medida provisória, sentenças normativas,
súmulas vinculantes.

Espécies de fontes formais heterônomas:

• Constituição Federal: A ciência do Direito informa que a

Constituição representa fonte normativa dotada de prevalência na
ordem jurídica. Ela é que confere validade – fundamento e eficácia –
a todas as demais normas jurídicas existentes em determinado
contexto jurídico nacional.
• Leis: A lei é a “norma jurídica geral, abstrata, impessoal, obrigatória
(ou conjunto de normas jurídicas: diploma legal) emanada pelo Poder
Legislativo, sancionada e promulgada pelo Chefe do Poder
Executivo.”
• Medidas Provisórias: As medidas provisórias estão disciplinadas no
art. 62 da CF/88 e são atos normativos precários editados pelo
Presidente da República com força de lei para regulamentar situações
de relevância e urgência.
• Tratados internacionais: Os tratados internacionais, desde que
aprovados pelo Congresso Nacional e ratificados pelo Presidente da
República, tem força de lei e deverão ser respeitados pelos aplicadores
e intérpretes do Direito do Trabalho.
 • Decretos: São atos do Poder Executivo para regulamentar (“explicar”)
as leis, conforme previsto no art. 84, IV, da CF/88.
• Sentenças normativas: “Por meio da sentença normativa, os tribunais
colocam fim ao conflito coletivo, criando novas condições de trabalho.
É o chamado Poder Normativo da Justiça do Trabalho.
• Súmulas Vinculantes: Posicionamento majoritário do Supremo
Tribunal Federal para dar segurança jurídica a questões polêmicas (art.
103-A da CF/88).
• Precedentes judiciais obrigatórios (art. 927 do CPC): Com a
vigência do Novo Código de Processo Civil, houve a criação de um
sistema de precedentes judiciais que aproxima o Direito Brasileiro do
modelo da “Common Law” e traz diversas decisões judiciais e
súmulas que tem observância obrigatória pelos tribunais.

A doutrina e as cláusulas contratuais não são fonte do direito do trabalho. A

analogia também não, pois, embora mencionada no caput do art. 8o da CLT,
trata-se apenas de uma operação lógico-comparativa pela qual o operador
jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas principais do sistema,
busca preceito adequado existente em outros segmentos do universo jurídico.

Hierarquia da Norma

No Direito do Trabalho, prevalece o critério da norma mais favorável.

Assim, em regra, não importa se a norma é convenção coletiva, contrato de
trabalho, lei, ou mesmo a Constituição. O importante é a norma mais
favorável. Entretanto, existem algumas exceções:

• Acordo coletivo x Convenção coletiva: Com a reforma trabalhista

(Lei n. 13.467/2017), o art. 620 da CLT foi alterado de maneira que o
acordo coletivo sempre prevalece sobre a convenção coletiva.
 • Contrato de trabalho x Norma coletiva (ACT ou CCT): As normas
mais vantajosas do contrato prevalecem sobre as normas coletivas,
mas existe uma exceção. Se a norma coletiva proibir determinada
situação, não pode o contrato contrariar a norma coletiva.
• Contrato de trabalho envolvendo empregado com diploma de
nível superior e salário mensal significativo: O art. 444, parágrafo
único, da CLT prevê, em relação às matérias previstas no art. 611-A
da CLT, a prevalência do pactuado individualmente sobre o que consta
na lei e na norma coletiva quando o trabalhador possui diploma de
curso superior e recebe salário mensal igual ou maior que o dobro do
limite máximo dos benefícios do regime geral da previdência.
• Decreto regulamentar x Lei: Quando existe uma lei, nada impede
que haja a edição de um decreto regulamentar, também conhecido
como decreto de execução ou regulamento de execução. Esse decreto
é expedido pelo Chefe do Executivo na forma do art. 84, IV, da
Constituição Federal.
• Norma coletiva x Lei: O art. 611-A da CLT consagrou a ideia da
prevalência do negociado sobre o legislado. A nova regra assegura a
prevalência da norma coletiva sobre a lei em relação de diversas
matérias, apresentando um rol exemplificativo.
• Valores e direitos tutelados pela Constituição x Qualquer outro
regramento: Os valores e direitos tutelados na Constituição não
podem ser retirados ou flexibilizados, exceto para manter princípios e
regras previstos na própria Constituição.

Reforma Trabalhista, que estabelece que as cláusulas de acordo coletivo

sempre prevalecerão sobre convenção coletiva, independentemente de seu
conteúdo ou de serem mais favoráveis ou não ao empregado (art. 620, CLT).
A Reforma Trabalhista também ampliou significativamente as hipóteses em
que a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecem sobre a
legislação, podendo inclusive prever condições prejudiciais aos
trabalhadores (art. 611-A da CLT).

Por fim, o texto menciona o julgamento da ADPF 381 pelo STF, que
invalidou as cláusulas de acordos e convenções coletivas referentes ao
controle de jornada de motoristas de carga. No entanto, posteriormente, o
STF decidiu que acordos ou convenções coletivas de trabalho que limitam
ou suprimem direitos trabalhistas são válidas, desde que seja assegurado um
patamar civilizatório mínimo ao trabalhador.

Conflito entre Normas

Diante da existência de diversas fontes autônomas e heterônomas, há a

possibilidade de conflitos sobre qual fonte deve ser aplicada no caso
concreto. Em caso de conflito entre as fontes formais, há teorias que definem
qual norma deve ser aplicada:

• Teoria da Acumulação ou Atomista: Esta teoria defende que devem

ser consideradas apenas as regras mais favoráveis ao trabalhador em
cada conjunto normativo. No entanto, essa teoria é recusada quando
os conjuntos normativos possuem a mesma hierarquia. Se existem
conjuntos de normas de hierarquia diferente, é possível falar em
acumulação de normas mais benéficas.
• Teoria do Conglobamento: Esta teoria defende que, entre
regramentos diferentes, deve-se considerar o conjunto de normas por
inteiro, com todas as suas vantagens e desvantagens. Essa teoria é
utilizada quando existem regramentos de mesma hierarquia.
 • Teoria do Conglobamento Mitigado ou por Instituto ou Teoria da
Incindibilidade dos Institutos: Esta teoria defende que cada matéria
deve ser aproveitada em seu conjunto, mas é possível que matérias
diferentes possam ser extraídas de cada um dos instrumentos
normativos. No Brasil, essa teoria é aplicada quando existe um
empregado contratado no Brasil que é transferido ao exterior. Nesse
caso, aplica-se a legislação brasileira, quando mais favorável do que a
legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada
matéria.

Integração

É o preenchimento de lacunas deixadas pelo legislador devido à

incapacidade do processo legislativo de acompanhar as mudanças na
sociedade. Quando surgem situações que não têm previsão legal e há
necessidade de completude do ordenamento jurídico, é necessário recorrer a
métodos de integração do sistema.

O artigo 8º da CLT estabelece um conjunto de técnicas de integração que

podem ser utilizadas pelos operadores do Direito do Trabalho. Essas técnicas
incluem:

• Analogia: ocorre quando uma lei semelhante é utilizada para regular

um caso em que não há lei específica. Por exemplo, o artigo 72 da
CLT prevê um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho
consecutivo para os serviços de mecanografia. O Tribunal Superior do
Trabalho aplicou, por analogia, esse intervalo de 10 minutos aos
digitadores.
 • Equidade: deve ser entendida como a justiça aplicada com bom senso,
com razoabilidade. Nesse caso, permite-se a criação de norma jurídica
ao caso concreto pautada por critérios de justiça sem que haja
nenhuma previsão legal.
• Jurisprudência: Há discussão quanto à possibilidade de se utilizar a
jurisprudência como fonte integrativa do Direito do Trabalho. Existem
duas correntes sobre o tema: a primeira corrente (tradicional)
estabelece que não é possível o uso da jurisprudência diante da
ausência de força normativa, servindo apenas como meio de
interpretação. A segunda corrente (moderna) é no sentido de que, com
base no artigo 8º da CLT, há possibilidade de utilização como norma.
• Princípios gerais do Direito: São as ideias centrais do sistema,
estabelecendo suas diretrizes e dando um conteúdo harmonioso,
lógico e racional.
• Costumes: compreendem a prática reiterada de uma conduta em dada
região ou empresa.
• Direito Comparado: deve ser compreendido como o confronto das
leis de diversos Estados em diversos momentos históricos para
estabelecer diferenças e semelhanças entre ordens jurídicas.
• Direito comum como fonte subsidiária: De acordo com o art. 8º, §
1º, da CLT, o direito comum será fonte subsidiária do direito do
trabalho.

Direitos constitucionais dos Trabalhadores

Os direitos fundamentais dos trabalhadores, consagrados no Art. 7º da

Constituição Federal do Brasil estabelece garantias essenciais para
trabalhadores urbanos e rurais, visando não apenas a proteção de suas
relações de emprego, mas também a melhoria de suas condições sociais.

Direitos sociais

Os direitos sociais, fundamentados no Art. 6º da Constituição Federal,

representam uma pedra angular na construção do edifício da cidadania
moderna. Este conjunto de prerrogativas visa garantir condições mínimas de
bem-estar social e econômico, proporcionando aos cidadãos não apenas a
liberdade de exercer seus direitos civis e políticos, mas também assegurando
a plenitude desses direitos.

Os direitos concernentes ao trabalho encontram-se predominantemente

dispostos no Artigo 7º da Constituição Federal. Devido ao seu status
constitucional, esses direitos representam um patamar mínimo garantido.
Mesmo diante das alterações promovidas pela Reforma Trabalhista, que
fortaleceu a negociação coletiva, os direitos estabelecidos no Artigo 7º da
CF permanecem resguardados.

Essas prerrogativas aplicam-se aos trabalhadores urbanos, rurais e mesmo

aos avulsos. Contudo, para os empregados domésticos, nem todos esses
direitos são garantidos.

Os direitos sociais incluem:

1. Educação, Saúde e Alimentação: O acesso à educação de qualidade,

à saúde e à alimentação adequada são elementos cruciais para o
desenvolvimento individual e coletivo.
 2. Trabalho e Moradia: O Art. 6º destaca o trabalho e a moradia como
direitos sociais, sublinhando a importância da dignidade tanto no
ambiente profissional quanto no pessoal.
3. Lazer e Segurança: A busca pelo equilíbrio entre o trabalho e o lazer
é uma preocupação central dos direitos sociais. Além disso, a
segurança, seja ela pública ou social, é essencial para criar um
ambiente propício ao desenvolvimento individual e coletivo.
4. Previdência Social e Proteção à Maternidade e Infância: A
previdência social surge como uma garantia de amparo aos cidadãos
em momentos de vulnerabilidade, assegurando uma rede de proteção
financeira. Além disso, a Constituição ressalta a importância de
cuidados específicos à maternidade e à infância.
5. Assistência aos Desamparados: A inclusão social é um pilar dos
direitos sociais, e a assistência aos desamparados visa criar uma
sociedade solidária, onde ninguém seja deixado para trás.

Em suma, os direitos sociais não apenas refletem a evolução da cidadania,

mas também moldam uma sociedade que valoriza o bem-estar, a igualdade
e a justiça. Ao explorarmos esses direitos na Constituição, estamos
mergulhando nas bases que sustentam uma nação comprometida com o
desenvolvimento e a dignidade de seus cidadãos.

Direitos dos trabalhadores urbanos e rurais

I - Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem

justa causa As expressões “despedida arbitrária” e “sem justa causa” são
usadas em contextos diferentes. A despedida arbitrária se refere à rescisão
do contrato de trabalho que não é baseada em motivos disciplinares, técnicos,
econômicos ou financeiros. Já a despedida sem justa causa se refere à
finalização do contrato de trabalho que não decorre de atos faltosos por parte
do empregado.

Art. 18 Os trabalhadores sob a regulação da CLT que formalizaram contratos

laborais a partir de 05/10/1988 são obrigatoriamente incluídos no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). O FGTS também se estende a outros
tipos de trabalhadores, como rurais, intermitentes, temporários, avulsos,
safreiros e atletas profissionais.

Artigo 18, § 1º, da Lei 8.036/90 Antes da instituição do FGTS, existia uma
proteção ao emprego mais robusta: a estabilidade decenal. Atualmente, essa
salvaguarda se manifesta na elevação do custo da dispensa imotivada.

II - Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário O seguro-

desemprego é um auxílio assistencial destinado a proporcionar suporte
financeiro temporário a trabalhadores que enfrentaram o desemprego de
maneira involuntária.

III - Fundo de garantia do tempo de serviço A regulação do FGTS é

estabelecida pela Lei 8.036/1990, correspondendo a 8% da remuneração,
depositado mensalmente em uma conta vinculada na Caixa Econômica
Federal.

IV - Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado O salário

mínimo é o valor mais baixo que um empregador pode legalmente pagar a
um trabalhador por seus serviços. Esse valor visa garantir que os
trabalhadores recebam uma remuneração justa e digna.

V - Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho

O piso salarial equivale à remuneração profissional estabelecida para a
categoria específica do trabalhador. Esse valor pode ser determinado por
meio de legislação, decisão normativa, acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou

acordo coletivo A irredutibilidade salarial impede a redução do salário do
trabalhador. No entanto, a Constituição Federal em si oferece uma
flexibilidade a essa regra. Portanto, há permissão para a redução salarial,
desde que haja negociação coletiva para tal. Essa diminuição temporária dos
salários pode ocorrer em prol do bem maior, que é a preservação do emprego,
alinhada ao princípio da continuidade da relação de emprego. São situações
excepcionais em que o sindicato atua visando à proteção do emprego.

VII - Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que

percebem remuneração variável

Este inciso garante que, mesmo para aqueles que recebem uma remuneração
variável (como comissões), o salário nunca será inferior ao salário mínimo.
Isso significa que, mesmo em meses em que a remuneração variável seja
baixa, o trabalhador ainda receberá pelo menos o salário mínimo. Além
disso, é proibido fazer descontos em meses subsequentes para compensar o
pagamento do salário mínimo em um mês de baixa remuneração variável.

VIII - Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no

valor da aposentadoria

O décimo terceiro salário deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada
ano, e é calculado como um doze avos da remuneração integral ou do valor
da aposentadoria devida em dezembro, para cada mês trabalhado ou fração
superior a 15 dias. Entre fevereiro e novembro, o empregador deve adiantar
metade do 13º salário, equivalente à remuneração do mês anterior. O
empregado pode solicitar para receber esse adiantamento junto com as férias,
se fizer a solicitação em janeiro. A base de cálculo do 13º salário é a
“remuneração integral”, o que significa que inclui não apenas o salário-base,
mas também outras verbas de natureza salarial, como horas extras e adicional
noturno.

IX – Compensação financeira pelo trabalho noturno superior à

remuneração diurna

Os trabalhadores que atuam durante a noite têm direito a um adicional

noturno, devido à natureza mais exigente do trabalho noturno. A
Constituição Federal indica que a remuneração deve ser superior, mas não
detalha o valor do adicional. Para os empregados urbanos, os percentuais são
definidos pela CLT, enquanto para os empregados rurais, a definição está
estabelecida na Lei 5.889/73. No caso do empregado urbano, a hora noturna
é reduzida, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos.

X - Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção

dolosa

A proteção do salário é assegurada pela Constituição Federal, reconhecendo

a importância fundamental desse rendimento para a subsistência do
trabalhador. É proibido ao empregador a prática de “retenção” dolosa do
salário do empregado. Se o empregador retiver o salário do empregado de
forma dolosa, isso configuraria um “crime”. No entanto, até o momento, não
existe uma norma penal específica que tipifique essa ação como crime.

XI – Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da

remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei
A Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) é uma remuneração
adicional concedida aos trabalhadores com base nos resultados alcançados
pela empresa. A PLR é “desvinculada da remuneração”, ou seja, ela não
integra as verbas trabalhistas e não gera reflexos em aspectos como horas
extras, FGTS e contribuições previdenciárias. A “participação na gestão da
empresa” é uma ocorrência excepcional, podendo ser prevista em acordos
coletivos, convenções coletivas ou regulamentos internos da empresa.

XII - Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de

baixa renda nos termos da lei

O salário-família é um benefício previdenciário que consiste em um

montante concedido com base no número de dependentes do trabalhador de
baixa renda. O empregado recebe uma cota para cada filho, enteado ou
tutelado. Quando tanto o pai quanto a mãe são segurados empregados ou
trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família.

XIII - Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e

quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho

Este inciso define a jornada padrão de trabalho, estabelecendo-a em 8 horas

diárias e 44 horas semanais. Se existir um acordo de compensação,
permitindo que o empregado trabalhe mais em um dia e reduza sua carga
horária em outro, não será necessário pagar horas extras.

XIV - Jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos

ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva

Os turnos ininterruptos de revezamento são adotados por empresas que

operam de forma contínua, sem interrupções. A jornada de trabalho para
esses casos é de 6 horas, para desencorajar o empregador a adotá-la, devido
aos impactos negativos na saúde e na vida social do trabalhador. No entanto,
por meio de negociação coletiva, é possível ampliar essa jornada.

XV - Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos

O repouso semanal remunerado é um direito do empregado de desfrutar de

um descanso contínuo de, no mínimo, 24 horas, uma vez por semana,
preferencialmente aos domingos. Se o empregado trabalhar no dia de folga,
ele terá direito a uma folga compensatória em outro dia da semana. Se essa
folga compensatória não for concedida, o empregado terá direito a receber a
remuneração em dobro pelo trabalho no dia de repouso semanal.

XVI - Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em

cinqüenta por cento à do normal: Este ponto se refere ao pagamento de
horas extras. Quando um trabalhador realiza horas além de sua jornada
normal de trabalho, ele deve receber um adicional de pelo menos 50% sobre
o valor da hora normal. Por exemplo, se a hora normal de trabalho é de
R$10,00, a hora extra deve ser de no mínimo R$15,00.

XVII - Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a

mais do que o salário normal: Este ponto garante que os trabalhadores
tenham direito a férias remuneradas anualmente. Durante este período de
férias, o trabalhador deve receber seu salário normal, mais um adicional de
pelo menos um terço deste valor.

XVIII - Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com

a duração de cento e vinte dias: Este ponto assegura o direito à licença-
maternidade para as trabalhadoras gestantes. Durante este período de 120
dias, a trabalhadora tem direito a se afastar do trabalho mantendo seu
emprego e salário.
XIX - Licença-paternidade, nos termos fixados em lei: Este ponto
assegura o direito à licença-paternidade para os trabalhadores que se tornam
pais. A duração e condições desta licença são estabelecidas em lei.

XX - Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos

específicos, nos termos da lei: Este ponto visa garantir a igualdade de
oportunidades no mercado de trabalho para as mulheres, através de
incentivos específicos estabelecidos em lei.

XXI - Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo

de trinta dias, nos termos da lei: Este ponto se refere ao aviso prévio que
deve ser dado pelo empregador ou pelo empregado ao terminar o contrato de
trabalho. O período de aviso prévio deve ser proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de 30 dias.

XXII - Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de

saúde, higiene e segurança: Este ponto visa garantir a segurança e saúde
dos trabalhadores, através da implementação de normas de saúde, higiene e
segurança no ambiente de trabalho.

XXIII - Adicional de remuneração para as atividades penosas,

insalubres ou perigosas, na forma da lei: Este ponto assegura um adicional
de remuneração para os trabalhadores que realizam atividades que são
consideradas penosas, insalubres ou perigosas.

XXIV - Aposentadoria: Este ponto assegura o direito à aposentadoria para

os trabalhadores.

XXV - Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento

até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas: Este ponto assegura
a assistência gratuita em creches e pré-escolas para os filhos e dependentes
dos trabalhadores, desde o nascimento até os 5 anos de idade.

XXVI - Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho:

Este ponto assegura o reconhecimento legal das convenções e acordos
coletivos de trabalho.

XXVII - Proteção em face da automação, na forma da lei: Este ponto visa

proteger os trabalhadores contra a perda de emprego devido à automação,
através de medidas estabelecidas em lei.

XXVIII - Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador,

sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em
dolo ou culpa: Este ponto assegura o direito a um seguro contra acidentes
de trabalho, que deve ser pago pelo empregador. Este seguro não exclui o
direito à indenização, caso o empregador seja considerado culpado ou doloso
no acidente.

XXIX - Ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho,

com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e
rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho:
Este ponto se refere ao prazo para os trabalhadores reivindicarem seus
direitos trabalhistas na justiça. Este prazo é de cinco anos, contados a partir
do fim do contrato de trabalho.

XXX - Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de

critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil: Este
inciso proíbe qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho com
base em sexo, idade, cor ou estado civil. Isso significa que todos os
trabalhadores devem receber o mesmo salário para o mesmo trabalho,
independentemente dessas características. Além disso, as decisões de
contratação não devem ser influenciadas por esses fatores.

XXXI - Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e

critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência: Este inciso
garante que os trabalhadores com deficiência sejam tratados de maneira
igualitária no que diz respeito ao salário e aos critérios de admissão. Isso
significa que eles devem receber o mesmo salário que os outros
trabalhadores que realizam o mesmo trabalho e que não devem ser
discriminados durante o processo de contratação.

XXXII - Proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e

intelectual ou entre os profissionais respectivos: Este inciso proíbe a
discriminação entre diferentes tipos de trabalho. Isso significa que todos os
trabalhadores, independentemente do tipo de trabalho que realizam, devem
ser tratados de maneira igualitária.

XXXIII - Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a

menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos,
salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos: Este inciso
estabelece restrições ao tipo de trabalho que pode ser realizado por menores
de idade. Menores de dezesseis anos não podem trabalhar, a menos que
estejam em um programa de aprendizado. Além disso, menores de dezoito
anos não podem realizar trabalho noturno, perigoso ou insalubre.

XXXIV - Igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo

empregatício permanente e o trabalhador avulso: Este inciso garante que
os trabalhadores avulsos, que são aqueles que são contratados para trabalhos
temporários ou ocasionais, tenham os mesmos direitos que os trabalhadores
com vínculo empregatício permanente.
RENÚNCIA E TRANSAÇÃO

Renúncia: A renúncia é um ato unilateral em que uma pessoa decide abrir

mão de um direito. No contexto trabalhista, a renúncia só pode abranger
direitos certos e atuais, excluindo direitos indisponíveis, como a renúncia
total às férias. Além disso, a renúncia não pode ocorrer tacitamente, ou seja,
deve ser expressa.

A renúncia pode ocorrer em diferentes momentos:

• Pré-contratual: Nesta fase, é impossível renunciar a direitos futuros.

Por exemplo, a Súmula nº 199 do TST proíbe a pré-contratação de
horas extras para profissionais bancários.
• Durante o contrato de trabalho: A renúncia é possível mediante
previsão legal, como a majoração da jornada em regime de
compensação para trabalhadores hipersuficientes e pela Súmula nº 51
do TST (renúncia ao antigo regulamento).
• Na ruptura do contrato: Neste caso, é possível renunciar apenas a
direitos disponíveis. Por exemplo, um empregado com dois empregos
pode renunciar ao aviso prévio (Súmula nº 276 do TST).

Transação: A transação envolve concessões recíprocas, ou seja, tanto o

empregado quanto o empregador abrem mão de direitos. A transação pode
ocorrer judicialmente, como na homologação de acordo extrajudicial (arts.
855-B a 855-E da CLT), ou extrajudicialmente, como nas Comissões de
Conciliação Prévia.

Princípio da indisponibilidade: Este princípio visa proteger o empregado,

considerando a hipossuficiência do empregador. Assim, a disponibilidade
dos direitos é possível quando o empregado estiver sob representação
sindical, presumindo-se que o sindicato equipara os polos. Deste princípio
derivam conceitos como irredutibilidade e intangibilidade salarial. No
entanto, renúncia e transação, embora sujeitas ao princípio da
indisponibilidade, não configuram infração. Isso significa que, embora a
renúncia e a transação estejam sujeitas a restrições, elas não são consideradas
ilegais se realizadas dentro dos limites permitidos.