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C APÍ TULO 2
VÓ LI A BOM FI M C ASS AR
1. INTRODUÇÃO
A diretriz básica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, uma vez que o
empregado não está em igualdade jurídica com o empregador, como acontece com os contratantes
no Direito Civil. A finalidade do Direito do Trabalho é garantir a igualdade substancial entre as
partes e, para tanto, necessário se torna proteger a parte mais frágil desta relação: o empregado.
O trabalhador ingressa na relação de emprego em desvantagem, porque vulnerável
economicamente, dependente daquele emprego para sua sobrevivência, aceitando
condições cada vez menos dignas de trabalho, daí a necessidade de um princípio
protetivo para equilibrar esta relação desigual.
Para compensar esta desproporcionalidade econômica desfavorável ao empregado, o
Direito do Trabalho lhe destinou uma maior proteção jurídica. Assim, o procedimento lógico para
corrigir as desigualdades é o de criar outras desigualdades.
O princípio da proteção ao trabalhador está caracterizado pela intensa intervenção estatal
brasileira nas relações entre empregado e empregador, o que limita, em muito, a autonomia da
vontade das partes. Desta forma, o Estado legisla e impõe regras mínimas que devem ser
observadas pelos agentes sociais. Estas formarão a estrutura basilar de todo contrato de emprego.
É bom lembrar que os princípios de Direito do Trabalho se aplicam a todos os empregados,
inclusive àqueles excluídos da CLT, como os domésticos.
O princípio da proteção ao trabalhador se divide em:
– Princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador;
– Princípio da prevalência da condição mais benéfica ao trabalhador;
2. ESPÉCIES
2.1.1. Requisitos
Para se aplicar o princípio da condição mais benéfica ao trabalhador é necessário:
a) existência de uma condição concreta anterior ou de uma norma anterior aplicável àquela
situação concreta;
b) situação ou norma nova, distinta da anterior, e aplicada voluntariamente, de forma habitual
pela empresa, e que seja mais vantajosa que aquela, desde que inexista lei proibindo a
incorporação da benesse ou que não contrarie norma de ordem pública.
Ex. 1: Não pode o empregador deixar de assinar a CTPS, de depositar o FGTS ou de pagar
o adicional de periculosidade, sob o argumento de que a norma coletiva garante ao empregado
maiores benefícios que os previstos na CLT, como salário de R$ 20.000,00 e estabilidade no
emprego. Neste caso, não se pode aplicar a teoria do conglobamento. Ora, mesmo que,
hipoteticamente, uma norma coletiva contenha benefícios tão valiosos, não se pode deixar de
aplicar a CLT que decorre de imposição estatal. Aqui a única forma de interpretação é a da soma
das duas normas: CLT + norma coletiva, garantindo ao empregado o salário de R$ 20.000,00 + a
estabilidade + a anotação da CTPS + o pagamento do FGTS, bem como o adicional de
periculosidade.
Ex. 2: A CLT determina que a hora noturna seja paga com acréscimo de 20% sobre a hora
diurna. O Regulamento Interno do empregador dispõe que a hora noturna deverá ser acrescida de
40%. O intérprete deverá aplicar a norma que for mais favorável ao empregado, que, neste caso,
segundo a teoria atomista, é a prevista no regulamento interno do empregador, pois o conflito foi
entre norma heterônoma (CLT) e norma autônoma (regulamento de empresa). Resultado: o
adicional noturno será de 40%.
Ex. 3: Havendo confronto entre o acordo coletivo efetuado entre o Banco X e o Sindicato
dos Bancários do Rio de Janeiro, e uma convenção coletiva efetuada entre o Sindicato dos
Estabelecimentos Bancários do Rio de Janeiro e o Sindicato dos Bancários do Rio de Janeiro, o
exegeta pode optar pelo acordo coletivo do Banco X em detrimento da convenção, porque, em
seu conjunto, oferece mais vantagens aos empregados do Banco X que a convenção coletiva da
categoria, já que, vista como um todo, traz maiores vantagens aos empregados. Desta forma, pode
ocorrer que um determinado empregado do Banco X não receba a gratificação de função a 55%
como determina a convenção coletiva, mas receba todas as outras vantagens previstas no acordo
coletivo. Logo, foi possível a disponibilidade, isto é, a não aplicação de uma das normas.
ATENÇÃO:
São exceções ao Princípio da aplicação da norma mais favorável ao trabalhador:
• Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, se violar dispositivo expresso na lei
ou for inconstitucional, não poderá ser aplicada. É o que ocorre, por exemplo, quando uma
norma coletiva concede aumento coletivo que contrarie lei de política salarial – art. 623 da
CLT;
• Lei estadual que conceda benefício trabalhista é inconstitucional porque é da competência da
União legislar sobre Direito do Trabalho, salvo nas hipóteses permitidas pela CR – art. 22 da
CR;
• Decreto autônomo, mesmo que crie vantagens para os empregados é ilegal, pois não pode o
Executivo legislar, logo, não aplicável;
• Nula cláusula de convenção e acordo coletivo que tenha vigência superior à legal – OJ 322 da
SDI-I do TST;
• Flexibilização por norma coletiva (redução ou supressão de vantagens). Há inúmeras exceções
ao princípio da prevalência da norma mais favorável ao trabalhador, entre elas as hipóteses de
flexibilização, em que a norma coletiva autoriza a redução de direitos trabalhistas ou a redução
do salário, como autorizado, por exemplo na Lei 13.189/2015, que instituiu o Programa
de Proteção ao Emprego (PPE).
• Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção, na opinião de alguns autores, mesmo
quando menos favorável – teoria da especialização;
• Art. 3o, II, da Lei no 7.064/82.
2.3.1. Requisitos
O princípio em estudo só poderá ser aplicado quando preenchidos dois requisitos
simultaneamente:
a) existir dúvida razoável sobre o alcance da norma legal; e
b) não estar em desacordo com a vontade expressa do legislador.
Ex. 1: A melhor interpretação do art. 477, § 6o, da CLT, é aquela que leva ao entendimento
de que os prazos, ali previstos para pagamento das parcelas da rescisão, aplicam-se a todas as
hipóteses de extinção do pacto, independente da emissão, pelo empregador, do termo ou recibo
de quitação, como menciona expressamente o parágrafo. Assim, despreza-se a interpretação
literal do dispositivo legal, optando-se pela interpretação extensiva.
Ex. 2: O art. 59 da CLT limita o labor extra ao máximo de duas horas por dia, mediante
acordo escrito ou norma coletiva. Apesar da expressa limitação, a ratio legis (vontade do
legislador ou espírito da lei) foi impedir o empregador de exigir número superior a duas horas
extras por dia. Neste sentido, a interpretação majoritária é no sentindo de que se o trabalhador de
fato executou mais de duas horas extras por dia, independentemente de se estas foram ou não
contratadas formalmente, deverão ser remuneradas todas as excedentes como horas extras
(Súmula no 376 do TST).
Provisórias
Quanto à duração
Definitivas
Alguns assuntos ainda suscitam dúvidas na doutrina. Um deles diz respeito à promoção.
A corrente majoritária entende que, por se tratar de alteração benéfica e consequência lógica do
engajamento do empregado à empresa, o empregado deverá aceitá-la, sob pena de insubordinação.
Outros entendem que o empregado tem o direito de aceitá-la ou não, de acordo com a
compatibilidade entre sua personalidade e os novos encargos profissionais da função oferecida.
Defendemos esta última corrente.
O mesmo se diga quanto à alteração das bases contratuais em virtude do progresso
tecnológico adotado pela empresa. Entendemos que é possível a revisão de algumas cláusulas
contratuais, que não causem prejuízo ao trabalhador, para adaptar a empresa às novas tecnologias
por ela implantadas na produção. Deste modo, se o empregado percebia 10% sobre sua produção
manual, que correspondia no final do mês a R$ 2.000,00, por exemplo, pode passar a ter direito a
0,1% da produção industrial que passou a ser adotada depois de implementada nova tecnologia,
desde que continue retirando a média mensal de R$ 2.000,00.
ATENÇÃO:
Exceções ao princípio da inalterabilidade contratual:
• O art. 468, parágrafo único, da CLT possibilita a reversão do empregado de confiança ao cargo
efetivo, perdendo, inclusive, a gratificação correspondente à função, observada a restrição
contida na Súmula no 372, I, do TST.
• O art. 469 da CLT faculta a transferência unilateral do trabalhador que exerça cargo de
confiança ou daquele cujo contrato contenha cláusula explícita ou implícita de
transferibilidade ou de qualquer empregado em caso de fechamento do estabelecimento. Para
os demais empregados a transferência deverá ser bilateral.
• O art. 475 c/c o art. 461, § 4o, da CLT permite o rebaixamento do empregado nos casos em
que a Previdência Social recomende a sua readaptação. Todavia, esta alteração in pejus não
pode importar, também, em redução salarial.
• Manutenção dos benefícios normativos durante a vigência da norma coletiva, pois as
condições de trabalho criadas por sentenças normativas, convenções ou acordos coletivos
obrigam enquanto vigentes, mas podem ser modificadas ou suprimidas por norma posterior
(efeito ultrativo – Súmula nº 277 do TST).
• Ius variandi. Por ser o dono do empreendimento e correr o risco do negócio, o empregador
tem o poder diretivo do contrato de trabalho, podendo variar algumas cláusulas contratuais de
acordo com a tendência econômica ou interesse da empresa. Fazem parte do ius variandi, por
exemplo: a.1) mudança do horário de trabalho, desde que não haja majoração da quantidade
de horas trabalhadas por dia (jornada) e não importe em alteração do turno diurno para o
noturno (por ser prejudicial ao empregado) – Súmula 265 do TST; a.2) mudança do local da
prestação de serviços, respeitados os limites do art. 469 da CLT; a.3) possibilidade de exigir
do empregado atribuições compatíveis com a função exercida – art. 456, parágrafo único, da
CLT; a.4) mudança de uniforme; a.5) alteração da nomenclatura do cargo (sem causar
prejuízos) etc.
• Flexibilização dos direitos trabalhistas por normas coletivas ou quando prevista em lei.
RENÚNCIA TRANSAÇÃO
Declaração unilateral de vontade Bilateral
Atinge direito certo e atual Incide cobre direito duvidoso (ainda não
adquirido)
Efeito: extinção do direito atingido Pressupõe concessões reciprocas e extingue a
obrigação
Os direitos trabalhistas previstos em lei têm característica pública. Sendo assim, não podem
ser negociados, transacionados ou renunciados, salvo quando a lei expressamente autorizar.
Não foi por outro motivo que a CLT, apesar de editada em 1943, já previa a nulidade de
todo e qualquer ato que objetivasse fraudar ou burlar direitos trabalhistas nela previstos – arts. 9o,
444 e 468 da CLT.
Todavia, há inúmeras exceções e cada autor aponta uma vertente para a possibilidade de o
trabalhador renunciar ou transacionar validamente.
De forma bem resumida, são cinco as correntes:
Defende que não poderá haver renúncia e transação quanto aos direitos previstos
1ª em lei, salvo quando a própria lei autorizar, mas não haverá óbice para aqueles de
caráter privado
Não admite haver renúncia e transação aos direitos previstos em lei, salvo quando
a própria lei autorizar; quanto àqueles previstos em norma de ordem privada, a
2ª
alteração só poderá ocorrer se não causar prejuízo ao trabalhador, exceto quando a
própria lei autorizar. Defendemos esta posição.
Classifica os direitos trabalhistas em direitos de indisponibilidade absoluta ou de
indisponibilidade relativa. O problema desta corrente é que cada autor conceitua
3ª de forma diferente quais são os direitos de indisponibilidade absoluta e quais os de
indisponibilidade relativa. Para os defensores desta corrente, apenas os direitos de
disponibilidade relativa podem ser transacionados e/ou renunciados.
Adotada por alguns tribunais, que entendem que tudo é possível através de acordo
4ª coletivo ou convenção coletiva, em face da flexibilização autorizada pela CF/88.
Defendem que se a Constituição permitiu o mais, que é a redução salarial pela via
negocial, o menos está automaticamente autorizado por norma coletiva.
Tese minoritária, sustenta que se o trabalhador pode renunciar aos seus direitos em
5ª juízo, ou seja, perante um juiz do trabalho, qualquer renúncia é válida, mesmo fora
dos tribunais.