Legislação Trabalhista e Práticas de Departamento Pessoal

Legislação Trabalhista e práticas de
Departamento Pessoal
FICHA CATALOGRÁFICA
© AERP – Associação de Ensino de Ribeirão Preto 2020.
Curso: Pós-graduação em Gestão de Pessoas
Professor: Bárbara Alexandre Lespinassi Sampaio
Disciplina: Legislação Trabalhista e práticas de Departamento Pessoal
Edição:
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APRESENTAÇÃO DO AUTOR
Olá, sou a Prof.ª M.ª Bárbara Alexandre Lespinassi Sampaio, mas vocês me encontram
por aí nas redes sociais como Bárbara Lespinasse. Vou falar um pouco de mim para vocês,
tanto da minha formação quanto da minha vida e experiência profissional. Estudo
doutorado em Administração de Organizações, pela Faculdade de Administração,
Economia e Contabilidade da Universidade de São Paulo (FEARP - USP). Nessa mesma
faculdade eu fiz o MBA em Gestão Estratégica de Gestão de Pessoas e Organizações
1
Sustentáveis. Desde essa época do MBA eu já trabalhava como gestora de RH e foi muito
proveitoso o período de estudos aliado à minha prática. Durante 7 anos eu trabalhei como
Gerente de RH em um grupo de 5 empresas do ramo hospitalar, onde pude desenvolver e
aplicar minhas habilidades administrando as áreas de departamento pessoal (folha de
pagamento), recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas, jurídico
trabalhista, segurança e medicina do trabalho, endomarketing, compliance e
sustentabilidade. Passei pelas mudanças da reforma trabalhista e vivi a implantação do
eSocial, isso tudo causou um tumulto muito grande na legislação trabalhista e no
departamento pessoal; foi um momento turbulento para todo mundo que trabalhava nessa
área e eu aprendi muito! Também já representei a empresa que eu trabalhei em diversas
audiências trabalhistas e participei ativamente na preparação de defesa da empresa em
processos. Logo depois a empresa que eu trabalhava foi adquirida por uma holding, e eu
pude participar de processos de diligências, fusões e aquisições de empresas e entender
bastante sobre modelos de gestão, e mais uma vez fiz transição dos processos da folha de
pagamento, desta vez para um Centro de Serviços Compartilhados (CSC). Ufa! Como eu
aprendi! Conciliei isso com meus hobbies, que são estudar, tocar violão, fazer atividade
física e desenhar. Desde criança meu sonho era ser professora ou escritora. Descobri que
meu propósito de vida é desenvolver pessoas, por isso além de ser consultora eu leciono
há 6 anos em Universidades de Ribeirão (além de estar aqui nessa oportunidade da
UNAERP, também sou professora da Estácio, Anhanguera, FAAP e dou aulas em
empresas). Há 7 anos sou Coordenadora de uma ONG que uma vez ano presta serviços
de saúde para pessoas carentes no interior da Bahia, e isso faz muito bem para a minha
alma. Eu acredito que toda essa vivência poderá contribuir para a formação de vocês na
área de Legislação Trabalhista e práticas de Departamento Pessoal. Pretendo escrever de
uma forma que faça com que vocês enxerguem o dia a dia das empresas e consigam
colocar na prática o que aprenderam aqui. Um abraço.
APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA
O RH é um setor eclético e já passou por muitas transformações no decorrer das últimas
décadas, sempre buscando se adaptar ao contexto econômico e cultural. Ao mesmo tempo
que preza pela cultura, saúde das pessoas e pelo bom clima para se trabalhar, também
precisa equilibrar as despesas com pessoal e mitigar os problemas trabalhistas. Esses
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fatores são críticos para o sucesso de uma empresa e trazem o RH para mais perto da
estratégia. Por isso é tão importante entender sobre essa disciplina: aqui você aprenderá
como a Legislação Trabalhista e práticas de Departamento Pessoal influenciam na
organização e nos resultados de uma empresa. Aprender sobre isso ajudará a entender o
contexto empresarial e analisar de forma ampla como que as políticas de RH devem ser
planejadas e implementadas. Um profissional que entende as despesas de pessoal e
conhece da legislação brasileira tem destaque nas organizações, pois fica próximo às
discussões de negócio, ajudando a dar legitimidade e credibilidade à área de RH. Esse
conhecimento serve não somente para quem trabalha com departamento pessoal ou no
setor jurídico trabalhista, mas sobretudo para aqueles que trabalham em outras áreas, pois
esses temas afetam diretamente todos os outros subsistemas do RH e da própria empresa.
Por isso, dedique-se e estude que o sucesso na sua carreira será uma consequência do seu
esforço. Um abraço e bons estudos!
BIBLIOGRAFIA DA DISCIPLINA
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
ALCÂNTARA, S.A. Legislação trabalhista e rotinas trabalhistas - 3ª Ed-– Curitiba:
Intersaberes, 2019.
GARCIA, A.A. Cálculos trabalhistas. 1a. Ed – Curitiba: Contentus, 2020.
SANTOS, M.S.T.; MACHADO, M.A.O. Departamento de Pessoal Modelo. 9A. Ed – Rio
de Janeiro: Freitas Bastos, 2019.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
FINCATO, D.; STÚMER, G. A reforma trabalhista simplificada: comentários à lei n
13.467/2017. 1a.Ed- Rio Grande do Sul: EdiPUC-RS, 2019.
GARCIA, A.A. Relações trabalhistas e sindicalismo. 1a. Ed – Curitiba: Contentus, 2020.
GLASENAPP, R. Direito trabalhista e previdenciário – 2ª Ed – São Paulo: Pearson, 2019.
MATOSO, R.B. Gestão de rotinas trabalhistas no eSocial. 1a. Ed – Curitiba: Contentus,
2020.
SANTOS, A.C.S. Empregados domésticos: o que mudou. 3ª Ed- São Paulo: Rideel, 2016.
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UNIDADE 1 – Legislação trabalhista
Objetivos de Aprendizagem da Unidade

Os objetivos dessa unidade são trazer o histórico da CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho) até os dias atuais, com foco na reforma trabalhista e com as mudanças nos
sindicatos. Além disso, você vai entender como funcionam os processos trabalhistas em
seu contexto legal e dinâmico dentro das organizações.
Histórico da CLT
A história da CLT no Brasil começa no governo Vargas. Mas antes disso, na época
da escravidão, os senhores designavam capitães para cuidar dos escravos, que eram vistos
como máquinas. O objetivo era extrair o máximo dessas pessoas, e foi daí que veio o
termo “Departamento Pessoal”.
Com o passar do tempo e surgimento das primeiras empresas não existia
Legislação Trabalhista, as pessoas trabalhavam em regime parecido ao da escravidão.
Nessa época o Chefe de Pessoal controlava o valor que o trabalhador tinha a receber desde
sua entrada na empresa até o dia de sua saída e também dava ordens, ou seja, era um
feitor.
A primeira Constituição a tratar do direito do trabalho foi a do México em 1917,
que instituiu a jornada de 8 horas diárias, o descanso semanal, salário mínimo e direito
de greve. Aqui no Brasil, Getúlio Vargas em começou a colocar normas do trabalho em
1930, que regulamentavam: Criação do Departamento Nacional do Trabalho; Férias;
Horários de trabalho; Carteira Profissional; Trabalho do menor; Ministério do Trabalho;
Vara Federal do Trabalho. Toda a norma trabalhista que foi surgindo nesse período
trabalhista foi unificada em 1o de maio de 1943, dando início à CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho, com o objetivo de regulamentação das relações individuais e coletivas
do trabalho. Nessa época o Brasil passava por um momento de desenvolvimento,
transitando a economia de agrária para industrial.
A CLT foi fruto de reivindicações de muitos sindicatos e trabalhadores, fazendo
com que o Presidente Getúlio Vargas fosse aclamado.
Figura 1: Manifestação a favor de Getúlio Vargas
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Fonte: http://www.metodista.br/rronline/rrjornal/vargas-liga-sindicato-a-governo
A CLT possui oito capítulos e 922 artigos referentes a: identificação profissional,

duração (jornada) do trabalho, salário mínimo, férias, segurança e medicina do trabalho,
proteção ao trabalho da mulher e do menor, previdência social e regulamentações
de sindicatos das classes trabalhadoras.
CURIOSIDADE: muitos historiadores falam que a Getúlio Vargas copiou a
Carta del Lavoro italiana (de inspiração fascista) para criar a CLT brasileira. Outros
historiadores discordam e afirmam que isso não é verdade, uma vez que a nossa legislação
foi fruto das reivindicações que os trabalhadores fizeram na era Vargas.
Em 1988 houve a mudança de muitos direitos dos trabalhadores, com o
surgimento da Constituição Federal. Alguns direitos foram confirmados (salário mínimo,
décimo terceiro salário etc.), outros foram alterados (jornada de trabalho de 44 horas, um
terço a mais nas férias etc.) e outros criados, como o salário-maternidade e a licença
paternidade.
VOCÊ SABIA? Em 1943 Getúlio Vargas assinou de propósito a CLT no dia 1o
de maio, o Dia do Trabalho, que já era comemorado no Brasil desde 1925. A origem do
dia do trabalho decorre de uma greve histórica bem sucedida, realizada em 1º de maio de
1886 nos Estados Unidos; atualmente mais de 80 países comemoram o dia do trabalho na
mesma data.
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A reforma trabalhista
A CLT sofreu em torno de 500 modificações desde sua criação, tornando-se ampla
e complexa, repleta de normatizações paralelas, dificultando a interpretação; por esse
motivo em 2001 começaram a surgir propostas de reformas na legislação, que
aconteceram de fato em novembro de 2017 no governo de Michel Temer.
A reforma trabalhista foi alvo de muitas críticas, e algumas pessoas entenderam
que a reforma traria “perda de direitos” dos trabalhadores. Outras pessoas foram
favoráveis, dizendo que a reforma era necessária, trazendo mais flexibilidade e adaptada
ao contexto atual em vez de 1943, quando foi criada.
Figura 2: Charge criticando a reforma trabalhista
Fonte: https://www.redebrasilatual.com.br/trabalho/2017/07/reforma-trabalhista-
e-inconstitucional-segundo-a-associacao-juizes-para-a-democracia/
A reforma fez mais de 100 alterações na CLT, especialmente em relação à

homologação de rescisões, insalubridade, gestantes, férias, intervalo intrajornada (dentro
da jornada), trabalho home office, trabalho intermitente, entre outros.
Uma das grandes mudanças foi em relação aos acordos trabalhistas.
Anteriormente eles deveriam estar em consonância com a CLT, e após a reforma o acordo
sobrepõe a lei. No mundo jurídico há o jargão que explica que: “o acordado prevalece o
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legislado”. Dessa forma, os acordos individuais e coletivos podem ser amplamente
negociados, como jornada de trabalho, intervalos, banco de horas etc.
CONEXÕES: Nova CLT é um dos nomes dados à Reforma Trabalhista, em
função do alto volume de mudanças promovidas na legislação vigente, apresentando
novidades que devem ser conhecidas por empresas e trabalhadores. FONTE:
https://blog.tangerino.com.br/reforma-trabalhista-nova-clt/
Na verdade, a CLT tornou “legal” muitas coisas que já aconteciam ilegalmente,
como por exemplo os “acordos” de demissão. Provavelmente você conhece alguém que
fez um acordo com uma empresa para ser demitido em vez de pedir demissão, devolvendo
à empresa os 40% de multa de fundo de garantia (FGTS). Isso é fraude! Quando a empresa
não aceitava o acordo, aconteciam casos em que o funcionário começava a forçar uma
demissão, piorando propositalmente o seu desempenho, trazendo prejuízo para a empresa
e prejudicando a própria imagem, o que não é nada bom para a sua reputação. Ou seja, os
dois lados – empresa e funcionário – saíam perdendo.
Tentando resolver esse problema, a reforma prevê um tipo de acordo em que tanto
o funcionário quanto a empresa podem propor um acordo, e nesse caso o funcionário
recebe metade do aviso prévio, 20% de multa sobre o FGTS (e não precisa devolver à
empresa), recebe integralmente as verbas trabalhistas, mas não possui direito ao seguro
desemprego. Embora o funcionário receba um valor menor em comparação ao ser
demitido, esse formato é ético, legal e os dois lados saem ganhando.
O quadro a seguir resume algumas mudanças relevantes trazidas pela reforma
trabalhista:
Quadro 1: Comparação antes x depois da reforma trabalhista de 2017.
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Fonte: https://pt.slideshare.net/treasyplanejamento/quadro-comparativo-da-reforma-
trabalhista
Sindicatos
O sindicato tem o papel de defender os interesses em comum de seus membros e

é uma associação permanente entre pessoas físicas ou jurídicas que exerçam função em
um mesmo ramo de negócio.
Há sindicatos patronais (que defendem os direitos das empresas) e os sindicatos
laborais (que defendem os funcionários). É comum que esses sindicatos conversem entre
si e façam acordos coletivos, ou a empresa pode negociar diretamente com o sindicato
dos funcionários (acordo individual).
O sindicato é previsto pela Constituição Federal artigo 8º que diz acerca do direito
à livre associação profissional ou sindical. De acordo com dados do Ministério do
Trabalho e da Folha Política (2017) no Brasil havia 16431 sindicatos, sendo 11257 de
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trabalhadores e 5174 de empregadores, fora as confederações, federações e centrais
sindicais, número considerado exacerbado por muitos estudiosos em relação à população
brasileira. Entretanto este número vem diminuindo, pois a reforma trabalhista tirou a
obrigação do pagamento de taxas sindicais, o que comprometeu o financiamento dessa
instituição. Por outro lado, o sindicato saiu da zona de conforto e agora busca associados
que pagam mensalidades, precisando sobretudo ser bom a ponto de convencer e atrair
associados que vejam vantagem em fazer parte. Se antes o sindicato estava passivo em
uma zona de conforto, mais que nunca ele precisará assumir um papel ativo e atrativo
perante o trabalhador.
Os sindicatos promovem convenções e acordos coletivos, sendo que o acordo é
mais “customizado” e por isso pode conter regras que a convenção não tem; a diferença
entre um e outro é explicada na figura a seguir:
Figura 2: diferença entre convenção e acordo coletivo
Fonte: https://blog.tangerino.com.br/reforma-trabalhista-nova-clt/
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Com a reforma trabalhista, as convenções coletivas e acordos coletivos de trabalho
passam a ter prevalência sobre a Consolidação das Leis do Trabalho, ou seja, o acordo
tem validade legal maior do que a própria lei. Entretanto, esses acordos não podem prever
absurdos, como por exemplo permitir que o funcionário trabalhe sem folgas ou sem férias.
Há limitação do que pode sobrepor a lei, sendo que os acordos restringem-se a itens como
duração da jornada de trabalho (respeitando os limites legais), banco de horas; intervalo
intrajornada, representante dos trabalhadores no local de trabalho, teletrabalho, regime de
sobreaviso e trabalho intermitente. Outras normas, como por exemplo, normas de saúde,
higiene e segurança do trabalho não podem sobrepor a legislação geral.
Processos Trabalhistas
O processo trabalhista ocorre quando uma das partes (funcionário ou empresa),
entende que houve descumprimento de contrato ou direitos básicos, ou quando se busca
solução para algum conflito existente na relação de trabalho. O Brasil tem a fama mundial
de ser campeão em processos trabalhistas e dependendo do ramo da empresa a despesa
com processos pode chegar ao valor médio de 10% da sua folha de pagamento.
VOCÊ SABIA? O funcionário pode entrar na justiça com um processo trabalhista
mesmo sem ter pedido demissão, ainda trabalhando na empresa.
A maior parte das ações trabalhistas está relacionada à problemas de gestão do
horário de trabalho e controle do cartão de ponto (excesso de horas extras e não realização
de intervalo); é muito comum também haver pedidos (conhecidos como pleitos) em
relação ao acúmulo de função, falta de pagamento de verbas, equiparação salarial, não
cumprimento de folgas e férias e até danos e assédios morais/ sexuais.
O funcionário pode entrar com uma ação trabalhista ainda trabalhando na
empresa ou até dois anos após sua saída; ele pode reclamar os últimos 5 anos trabalhados;
a partir desse tempo considera-se que o prazo foi “prescrito” e o funcionário perde o
direito de reclamar na justiça.
As etapas de um processo trabalhista são:
1) Funcionário sente-se lesado e procura um advogado (que inclusive pode ser o
advogado do sindicato laboral)
2) Intimação da empresa
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3) Marcação de audiência inicial com apresentação de documentos (nessa
audiência pode haver uma conciliação, em que as partes fazem um acordo e
encerram o processo)
4) Caso as partes não entrem em comum acordo, é marcado um julgamento, ou
audiência de instrução, onde as testemunhas são ouvidas e as provas são
apresentadas
5) Se o funcionário (reclamante) não comparecer à audiência o processo é
arquivado; após a reforma trabalhista, nestes casos a despesa do processo deve
ser paga pelo reclamante, e equivale a 2% do valor da ação movida; se o
representante da empresa não comparecer à audiência, o juiz toma como
verdadeiros tudo que foi requisitado (revelia) e o funcionário ganha a ação
integralmente
6) Finalizada a audiência o juiz dá a sentença que pode ser procedente,
parcialmente procedente ou improcedente
7) Ambas partes podem recorrer da decisão do juiz e, nesses casos uma nova
definição é buscada em segunda instância (entrar com recurso)
8) Caso não haja recurso a sentença é cumprida (execução) e finaliza-se o
processo; esse fim chama-se “trânsito julgado”
9) Caso haja pedido de recurso a ação sai da Vara do Trabalho (juiz de primeira
instância) e vai para o TRT (Tribunal Regional do Trabalho), onde é julgado
por uma turma de juízes de segunda instância
10) O TRT julga o processo e confere uma segunda sentença (que nesta instância
passa a ser chamada de acórdão). Após emitido o acórdão não cabe mais
possibilidade de recurso e o processo encerra-se.
CURIOSIDADE: O valor mínimo de despesa do processo é de R$10,64 e o máximo

igual a quatro vezes o teto da Previdência Social, que em janeiro de 2021 passou a ser
R$6.433,57, o que faz com que o limite de despesas seja R$25.734,28. Esse valor sofre
reajuste anualmente, assim como o salário mínimo.
Para evitar um processo trabalhista a empresa precisa se precaver e assegurar que
cumpre a legislação. Manter um bom clima organizacional também é um fator que
diminui o número de processos.
Pouca gente sabe, mas a empresa também pode processar o empregado em alguns
casos, como por exemplo:
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• improbidade — fraude, má-fé ou ato de desonestidade;
• desídia — descuido, desleixo, comportamento preguiçoso quanto às tarefas;
• incontinência de conduta — quando o funcionário não segue as normas da
instituição, é desrespeitoso ou grosso;
• ato discriminatório — quando há distinção de raça, orientação sexual, gênero,
condição física, de saúde ou cultural no ambiente de trabalho.
Caso o juiz decida como procedente para a empresa, o valor da pena pode variar
de 3 a 50 vezes o último salário recebido, a depender da gravidade da ofensa.
Houve queda no número de processos trabalhistas desde a reforma trabalhista
devido à cobrança de honorários de sucumbência, que significa que a parte perdedora
deve arcar com os honorários do advogado da parte vencedora. Quando não existia custo
envolvido era possível que o funcionário entrasse com um uma reclamação trabalhista
tentando a sorte, pois não tinha nada a perder. Isso ocasionava uma enxurrada de
processos sem sentido; por outro lado infelizmente podem ocorrer casos em que o
funcionário tem a razão, porém tem vitória incerta e a pessoa não está disposta a correr o
risco. Caso o juiz perceba que o funcionário agiu de má-fé, ele ainda pode determinar o
pagamento de multa que varia de 1 a 10% do valor da causa do processo apresentado.
Considerações Finais
Nessa unidade você viu que a CLT surgiu no governo Vargas, mas que mesmo
antes dela já existiam algumas normas do trabalho, de forma que a CLT teve um papel
fundamental de consolidar essas normas, o que tornou o presidente Getúlio bastante
aclamado.
A CLT passou por muitas mudanças até culminar na reforma trabalhista em 2017
(também chamada de nova CLT), que foi importante para o país a fim de atualizar normas
que estavam descontextualizadas com a realidade atual, embora tenha sofrido muitas
críticas.
A reforma trouxe mudança significativa para os Sindicatos, que passaram a ter um
poder de fazer acordos e convenções que sobrepõe a lei (dentro de algumas limitações),
porém foram prejudicados financeiramente porque deixaram de receber as taxas de
contribuições de forma obrigatória, embora possam buscar associados por meio de
propostas atrativas, o que colabora no financiamento desta instituição.
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Por fim, a reforma também influenciou a queda no número de processos
trabalhistas, uma vez que a partir de então as custas dos processos devem ser pagas para
a parte que perdeu a causa. Independente disso, evitar processo trabalhista é a melhor
forma de se fazer gestão de pessoas, o que pode-se conseguir simplesmente seguindo a
lei e primando por um bom clima organizacional, culminando em resultados bons para a
própria organização e para o funcionário.
Essa unidade é fundamental para embasar o aprendizado da Unidade II, que tratará
de “rotinas de departamento pessoal”, área esta que tem como premissas seguir a
legislação, pagar os direitos dos funcionários e os encargos, em alguns casos negociar
com o sindicato e até representar a empresa em audiências trabalhistas.
CURADORIA
CORDEIRO, T. Por que 1º de maio é considerado o Dia do Trabalho? Publicado em

abril de 2021. Disponível em: https://guiadoestudante.abril.com.br/estudo/por-que-1-de-
maio-e-considerado-o-dia-do-trabalho/
YOUTUBE. O que é a Justiça do Trabalho? Disponível em:

https://www.youtube.com/watch?v=ZpI50swu_Tc
Referências Bibliográficas (da unidade)

Intersaberes, 2019.
FINCATO, D.; STÚMER, G. A reforma trabalhista simplificada: comentários à lei n
13.467/2017. 1a.Ed- Rio Grande do Sul: EdiPUC-RS, 2019.
GARCIA, A.A. Relações trabalhistas e sindicalismo. 1a. Ed – Curitiba: Contentus,
2020.
GLASENAPP, R. Direito trabalhista e previdenciário – 2ª Ed – São Paulo: Pearson,
2019.
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UNIDADE 2 – Rotinas de Departamento Pessoal

Os objetivos dessa unidade são aprender o básico do Departamento Pessoal:
procedimentos e documentos necessários para contratação, bem como sobre os diferentes
tipos contratos de trabalho, além de entender o que pode acontecer durante a vigência de
um contrato, como suspensão, interrupção do contrato, faltas, licenças e férias e demissão.
Contratação
A contratação de serviços é feita mediante assinatura de um contrato. O contrato

de trabalho em sentido estrito pode ser entendido como um documento jurídico pelo qual
uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação
(salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica
(empregador), a quem fica juridicamente subordinado (SUSSEKIND, MARANHÃO,
1991).
Segundo o artigo 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso
correspondente à relação de emprego. O consentimento a que se refere o artigo pode ser
expresso ou tácito.
Assim, o contrato de trabalho poderá ocorrer de forma escrita, verbal ou tácita. O
contrato escrito normalmente se dá na própria carteira de trabalho do empregado (CTPS),
conforme exigido pela lei trabalhista.
O contrato verbal é frequentemente utilizado nos contratos por prazo
indeterminado em que não há estipulação de condições especiais a serem observadas
pelas partes, ficando a relação contratual regida pela legislação trabalhista e,
eventualmente, por regulamentos internos da contratante. Na prática, essa forma de
contratação é muito comum, mas traz riscos, pois não se cumpre a lei trabalhista.
Empregador e empregado combinam previamente a execução dos serviços, salário e
horário, porém não se efetiva o registro em carteira.
Para seguir a legislação, é importante que haja contrato de trabalho documentado,
com carteira assinada. No contrato de trabalho devem haver informações como: Regime
de trabalho e jornada de trabalho; Local em que os serviços serão prestados; Atividades
que serão desempenhadas pelo(a) funcionário(a); Forma de remuneração e salário; termos
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de Confidencialidade; Cessão de propriedade intelectual; Uso de imagem pessoal,
Autorização de descontos (como por exemplo plano de saúde).
VOCÊ SABIA? Existe uma lei que determina que a CTPS deve ser devolvida ao
funcionário em até 48h. Muitas empresas desrespeitam essa lei e ficam com a carteira por
semanas ou até meses. Eu já vi casos em que a empresa foi processada por não devolver
a carteira dentro do prazo e teve que pagar indenização para o funcionário. Portanto, uma
dica é rever o processo para devolver a CTPS em até 48h e durante a devolução pedir que
o funcionário assine um termo dizendo que está recebendo sua carteira de volta dentro do
prazo de 48h estabelecido por lei.
O contrato deve impresso em duas vias (uma para o funcionário e outra para a
empresa), assinado pela empresa, pelo funcionário e por duas testemunhas. Todos devem
rubricar todas as páginas do contrato. É de responsabilidade do setor de Departamento
Pessoal/ RH arquivar a via da empresa em prontuário do funcionário. Se por acaso houver
alguma mudança na prestação de serviços (como por exemplo promoção, mudança de
função, mudança de carga horária ou inclusão de alguma cláusula diferente, deve ser feito
um outro documento “aditivo ao contrato”, igualmente impresso, assinado pelas partes e
arquivado. O contrato sempre deve ser assinado antes de o funcionário iniciar suas
atividades na empresa ou no novo cargo. A figura a seguir mostra um exemplo de contrato
de trabalho:
Figura 1: exemplo de contrato de trabalho
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Fonte: http://elexemplos.com/2019/10/exemplo-de-contrato-de-experiencia-de-
trabalho.html
EXEMPLIFICANDO: vamos imaginar que você contratou uma pessoa para

trabalhar na sua empresa. Devido à correria do dia a dia, você falou para o novo
funcionário passar no DP na outra semana para assinar o contrato, e depois disso você
enviaria as informações de contratação para o governo. Porém no segundo dia de trabalho
a pessoa sofreu um acidente de trabalho e precisará fazer uma cirurgia. Isso fara com que
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ela fique afastada por dois meses. Após 15 dias de afastamento, a pessoa é afastada pelo
INSS. Nesse caso, como a pessoa sofreu o acidente de trabalho não assinou o contrato,
não será possível que ela se afaste pelo INSS. Já pensou na dor de cabeça que essa
irregularidade trará à empresa e ao funcionário? Desde prejuízos com despesas para pagar
o funcionário (que deveriam ser pagas pelo INSS, mas a empresa terá que arcar) e até
danos morais pela falta de contratação.
Modelos de contratos de trabalho
Existem diversos tipos/modelos de contratos de trabalho. Cabe à empresa entender

qual faz mais sentido a depender de sua realidade. Nessa unidade vamos estudar os
modelos de contrato mais comuns dentro da empresa.
EXEMPLIFICANDO: uma indústria de chocolates aumenta em 30% a sua produção
para a páscoa. Sabemos que todo ano o consumo de chocolate aumenta durante a páscoa.
Dessa forma a empresa precisa aumentar sua equipe nos meses que antecedem a páscoa,
para dar conta da demanda de produção. Passada a páscoa, o consumo de chocolates
retorna ao nível normal, e não haverá necessidade de ter aqueles funcionários extras que
tinham sido contratados. Nesse exemplo, e muito mais vantajoso para a empresa contratar
o funcionário por prazo determinado ou via contrato temporário. É mais barato para a
empresa (que não tem que pagar multas ao término do contrato) e mais transparente com
o funcionário (que consegue se organizar melhor sabendo que o seu contrato já tem uma
data para terminar. É claro que existe a possibilidade de esse funcionário ser efetivado, e
neste caso o contrato muda de contrato por tempo determinado para contrato por tempo
indeterminado.
Os contratos de trabalho firmados entre uma pessoa física e uma empresa previstos
pela CLT podem ser: Contrato de experiência; Contrato determinado; Contrato
indeterminado; Contrato intermitente.
Além desses contratos feitos entre a pessoa e a empresa, há contrato firmado entre
duas empresas, mas para contratar pessoas. É o caso do contrato “temporário” que não
é firmado entre uma pessoa e uma empresa. Ele é firmado entre duas empresas. Por
exemplo, a indústria de chocolates “Fantástica Fábrica de Chocolates” durante a páscoa
optou por contratar funcionários temporários, e para isso contratou uma terceira empresa
“People Mais” que ficou responsável por recrutar as pessoas, fazer admissões, pagar os
salários, cuidar da burocracia e do término do contrato. A Fantástica Fábrica de
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Chocolates paga um valor “cheio” para a People Mais, que é a responsável por pagar os
salários dos funcionários temporários. Nesse valor “cheio” estão incluídos os custos de
serviços prestados pela People Mais. Se algum desses funcionários sentir-se lesado por
qualquer motivo e resolver processar a empresa, quem será responsável será a People
Mais (embora a Fantástica Fábrica de Chocolates seja co- responsável por esses
funcionários também).
Mas vamos voltar aos contratos firmados entre uma pessoa e uma empresa.
O contrato de experiência é um tipo de contrato por tempo determinado. Tem o
objetivo de “testar” se o funcionário é adequado para a empresa e se também para o
próprio funcionário avaliar se aquele emprego é o que ele esperava. Normalmente tem
duração de 90 dias (45 + 45 dias), podendo ser renovado apenas uma vez.
CONEXÕES: Existem convenções coletivas/acordos sindicais que preveem um
tempo máximo de contrato de experiência. Por exemplo, a convenção do Sindicato dos
Farmacêuticos prevê que o contrato de experiência pode durar até 60 dias (30+30). Por
isso é importante que o pessoal de RH conheça a legislação geral e específica de sua
empresa, para se adequar e não descumprir as regras.
O contrato por tempo determinado pode ter duração de no máximo 2 anos e pode
ser prorrogado apenas uma vez (pode ser dividido de várias formas, como: 1 mês + 23
meses, 12 meses + 12 meses, 6 meses + 18 meses...). Ele pode se dar por: Termo certo:
data final estipulada; Termo incerto: depende de execução de um serviço especificado;
A CLT, no § 2º do artigo 443, regula as hipóteses em que se admite essa contratação:
o serviço, cuja natureza ou transitoriedade, justifique a predeterminação do prazo.
Exemplo: Páscoa, Natal, Projeto Novo, dentre outros; ou quando a atividade empresarial
é transitória. Exemplos: Circos, Fogos de Artifício, dentre outros.
Caso o funcionário se afaste pelo INSS o tempo de afastamento não é contado como
trabalhado, portanto a data de término do contrato se estende. Porém se o afastamento for
devido a acidente de trabalho, o afastamento por acidente não suspende o prazo. Caso
uma das partes (empresa ou funcionário) deseje romper com o contrato, deverá ser paga
multa de 50% pela parte que rompeu, referente até o dia de término de contrato. Caso o
serviço prestado termine na data prevista, nenhuma das partes paga multa alguma à outra.
ATENÇÃO: se uma mulher engravida no contrato de experiência ou durante um
contrato por tempo determinado, ainda assim ela passa a ter estabilidade durante o período
da gravidez e 120 dias após o parto.
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Se o funcionário for aprovado no período de experiência ou continue trabalhando após
o término do contrato determinado, automaticamente o contrato torna-se por tempo
indeterminado. O contrato por tempo indeterminado é aquele em que as partes não
prefixam o seu momento de extinção ou termo extintivo. E o contrato “normal”, sem
experiência, com pagamento de todas as verbas. Nesse tipo de contrato, se o funcionário
pede demissão ele deve cumprir 30 dias de aviso prévio ou ter desconto de um salário de
aviso prévio. Tem direito a receber férias vencidas e proporcionais, 13o. salário
proporcional, horas extras que estavam em banco de horas e dias trabalhados. Caso a
empresa que tenha demitido o funcionário, além desses direitos o colaborador recebe
multa de 40% sobre o valor depositado de FGTS durante a vigência do contrato e pode
dar entrada no seguro desemprego e sacar seu FGTS. Porém se a demissão for por justa
causa, o funcionário só terá direito ao saldo de salários, ao 13º salário integral e férias
vencidas, se houver. Perde os direitos, portanto, ao aviso prévio, às férias proporcionais,
ao 13º salário proporcional, ao saque do FGTS, à indenização de 40% do saldo do fundo
e ao seguro-desemprego (CAMARGO, 2020).
VOCÊ SABIA? Se o funcionário pediu demissão, a empresa só poderá fazer desconto
do aviso prévio se a demissão não tiver um “motivo justo”; ou seja, se o funcionário
provar por exemplo que pediu demissão para trabalhar em outra empresa, entende-se que
esse seja um motivo justo para pedir demissão, uma vez que o funcionário entende que a
mudança será melhor para a sua vida (pode ser oportunidade de crescimento na carreira,
cargo hierárquico maior, ou melhor benefício, maior afinidade com o cargo ou empresa
nova, localização geográfica mais atrativa entre outros). Uma das formas de o funcionário
provar esse motivo justo, é apresentando a anotação de novo emprego na CTPS ou uma
carta de admissão da nova empresa.
Por fim, vamos falar sobre o contrato intermitente. Esse tipo de contrato é uma
novidade trazida pela reforma trabalhista de 2017. Ele pode ser entendido como
“prestação de serviços, com subordinação, não contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses,
independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para
aeronautas” (GARCIA, 2017).
O contrato intermitente deve ter especificado o valor pago por hora (e
proporcionalmente não pode ser inferior ao salário mínimo). Nesse tipo de contrato a
empresa convoca o funcionário para trabalhar com 3 dias de antecedência, e ele tem até
24h para responder a convocação. O horário não trabalhado não configura horas à
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disposição da empresa ou sobreaviso, e todas as verbas incidentes são iguais aos outros
contratos. O contrato é rescindido automaticamente se não houver convocação por 1 ano,
e neste caso o funcionário recebe metade aviso prévio + demais verbas normais. O
funcionário tem direito a sacar 80% do FGTS, mas não há seguro-desemprego. Ele pode
voltar a trabalhar para o mesmo local após 18 meses. É um tipo de contrato interessante
para os casos em que a demanda e imprevisível, como por exemplo nos casos de hospitais.
É impossível prever com certeza quando as pessoas ficarão doentes, e repentinamente
pode haver necessidade de aumento de quadro imediato.
Suspensão e interrupção do contrato: Faltas, licenças e férias
O contrato de trabalho pode ser suspenso por até 30 dias. O mais comum é haver
suspensão disciplinar, ou seja, quando o funcionário comete algum erro grave, e nesse
caso as faltas são descontadas. Mas há outros motivos para suspensão (inclusive sem que
seja “culpa” do funcionário. Por exemplo, pode haver suspensão de contrato quando
houver paralisação da empresa por força maior (como por exemplo durante da pandemia
da COVID, ou se acontecer um desastre natural como um terremoto) e nesses casos não
se paga salário, porém não se descontam faltas. Um outro exemplo que desconta falta é
quando houver prisão preventiva do funcionário (e caso ele seja condenado pode ser
demitido por justa causa).
O contrato também pode ser suspenso a pedido do próprio funcionário por
motivos pessoais, como por exemplo para fazer um curso no exterior. Nesse caso ele pode
ou não receber remuneração (a depender da negociação que ele fizer com a empresa ou
de acordo com a política de RH de cada empresa), mas a manutenção dos benefícios
(como por exemplo plano de saúde) é obrigatória. Esse tipo de suspensão pode durar de
2 a 5 meses, podendo ser prorrogado uma vez por até 16 meses. É preciso avisar ao
sindicato com 15 dias de antecedência, e o funcionário não pode ser demitido no período
que o contrato estiver suspenso (ou deve-se pagar indenização).
Outros casos que ensejam suspensão de contrato: Representação sindical;
Aposentadoria por invalidez; Assumir encargos públicos civis; Assumir posição de
Diretor de SA; Participar de Inquérito/ sindicância; Causar Greve abusiva; Apresentar
faltas injustificadas (além do desconto de faltas).
Em relação às licenças, o funcionário recebe remuneração normalmente durante o
período que durar a licença São exemplos de licenças:
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• 15 dias – afastamento doença
• licença gala (casamento – 3 dias)
• licença nojo (falecimento de cônjuge ou dependente – 2 dias corridos)
• Licença maternidade (120 dias)
• Trabalho em eleição
• Nascimento de filhos – licença paternidade 5 dias
• Doação de sangue – 1 dia
• Alistamento eleitoral – até 2 dias
• Comparecimento em juízo
Acerca das férias, o funcionário tem direito a sair de férias por 30 dias a partir de
12 meses trabalhados. Essas férias podem ser antecipadas caso a empresa concorde, mas
não pode atrasar a ponto de emendar com o próximo período de direito das próximas
férias (ou seja, o funcionário deve sair e retornar de férias em até 12 meses a partir do
período que tem direito às férias). Caso haja esse vencimento das férias a empresa deve
pagar uma multa referente ao pagamento de férias em dobro.
O salário de férias legalmente deve ser pago adiantado (dois dias antes de sair de
férias) + 1/3 do valor do salário (terço constitucional); é direito do funcionário optar por
“vender” 10 dias de férias, e nesse caso recebe + 1/3 de férias (abono pecuniário).
Apesar de o direito de determinar a data de férias ser da empresa, e aconselhável
que essa data seja combinada com o funcionário, a fim de achar uma data adequada para
as duas partes. Em alguns setores é comum haver férias coletivas para todos os
funcionários, como no caso de Instituições de Ensino, em que as férias dos professores
coincidem com as férias escolares dos alunos.
É obrigatório que a empresa avise as férias do funcionário ao o governo com 30
dias de antecedência. Caso haja demissão dos funcionários, as férias vencidas e
proporcionais devem ser pagas em rescisão. O funcionário perde o direito se ficar mais
que 6 meses afastado pelo INSS, mesmo que descontinuamente ou se faltar mais que 32
dias no período aquisitivo de férias. Desconto de férias de acordo com faltas:
• 6 a 14 faltas – 24 dias de férias
• Acima de 32 faltas – perde o direito de férias
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A data de saída de férias não pode anteceder por dois dias feriado ou final de
semana; as férias devem ser anotadas em CTPS e após a reforma trabalhista podem ser
concedidas em até 3 períodos (mas pelo menos um dos períodos não pode ser inferior a
14 dias).
CURIOSIDADE: Os direitos relacionados às férias no Brasil, são bem diferentes
dos de outros países e em geral mais benéficos ao trabalhador. Segundo a OIT
(Organização Internacional do Trabalho) em 2012, foi feita uma comparação da duração
das férias nos países de todo o mundo. A duração do descanso anual varia entre 5 dias
úteis, como na China, e 28, na Grã-Bretanha. No caso dos britânicos, porém, os feriados
são incluídos na contagem de férias, o que quer dizer que os brasileiros teriam vantagem
na comparação de dias sem trabalho em geral —34 contra 28. (Folha de São Paulo, 2015)
Admissão e Demissão
Após ser aprovado em processo seletivo, o candidato e admitido e torna-se um

funcionário. Para ser admitido precisa apresentar CTPS, ser capaz ou acompanhado de
responsável, estar apto de acordo com atestado do médico do trabalho, Certificado militar,
PIS, RG e CPF, documentação de dependentes, conta bancária e eventuais descontos de
pensão –mostrar a sentença.
Para alguns profissionais e exigido comprovante do pagamento do conselho de
classe (como por exemplo OAB para advogados, CRM para médicos, COREN para
enfermeiros, CREA para engenheiros...).
CURIOSIDADE: A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato é
considerada discriminatória. Porém em alguns casos de emprego a exigência é legítima e
não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se
em razão da natureza do ofício, como por exemplo: empregados domésticos, cuidadores
de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições afins), motoristas
rodoviários de carga, funcionários do setor da agroindústria no manejo de ferramentas de
trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias
tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
Nos casos de demissão, há diferenças quando a empresa demite o funcionário
(demissão involuntária) e quando o funcionário pede demissão (demissão voluntária).
Caso a empresa opte por demitir o funcionário, antes de tudo é importante avaliar se o
funcionário não possui algum tipo de estabilidade de trabalho antes de ser demitido. Caso
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prossiga com a demissão, o funcionário deve cumprir 30 dias de aviso prévio, podendo
escolher se prefere sair diariamente 2 horas mais cedo do trabalho ou sair 7 dias antes dos
30 dias; caso a empresa opte por dispensar o cumprimento do aviso, ainda assim deve
pagá-lo como se fosse cumprido; deve serem pagas todas as verbas de rescisão e multa
de 40% do FGTS. Além disso a empresa precisa pagar 10% sobre o FGTS para o governo
(Contribuição Social); neste caso o funcionário tem direito a receber seguro-desemprego
do governo. Nos casos em que o funcionário pede demissão, ele deve cumprir 30 dias de
aviso prévio, ou terá o desconto do aviso prévio; neste caso tem direito ao recebimento
de verbas de rescisão mas não tem direito à multa do FGTS nem ao seguro desemprego.
Tanto na demissão voluntária ou involuntária, é preciso realizar exame médico
demissional. No caso de demissão involuntária, caso seja descoberto que a funcionária é
gestante, esta deve ser reintegrada ao quadro de funcionários ou a empresa deve pagar
indenização até o final da estabilidade (5 meses após o parto). Os períodos de
cumprimento de aviso-prévio, cumprido ou não são legalmente considerados como
período trabalhado. Após realizada a demissão e terminado o cumprimento do aviso, o
funcionário deve homologar sua demissão junto ao Departamento Pessoal da empresa,
onde conferirá todas as verbas pagas, podendo tirar dúvidas ou ainda retificar quaisquer
erros de cálculos de verbas.
É muito comum haver especificidades de empresa para empresa, de sindicato para

sindicato, além de normatizações e jurisprudências sobre esses assuntos. Por isso, é
importante que você esteja constantemente atualizado sobre as leis trabalhistas, leia a
convenção coletiva ou acordo sindical que sua empresa faz parte e sempre possível
procure auxílio de um advogado trabalhista para tirar eventuais dúvidas e orientar em
casos excepcionais nem sempre claramente previstos em lei.
Nesta unidade você aprendeu o básico do Departamento Pessoal: contratação tipos
contratos de trabalho, suspensão, interrupção do contrato, faltas, licenças e férias e
demissão. Muita coisa mudou nos últimos anos em relação a esses tópicos, especialmente
após a reforma trabalhista que ocorreu em 2017. Na próxima Unidade você aprenderá
sobre os cálculos trabalhistas.
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CURADORIA
SOLVER. Boletim 42 – Aviso prévio no pedido de demissão. 2020.
https://www.solver-rh.com.br/aviso-previo-no-pedido-de-
demissao/#:~:text=A%20dura%C3%A7%C3%A3o%20do%20aviso%20pr%C3%A9vio
,por%20iniciativa%20do%20empregador%20(art.
MARCONDES, D. Brasil é um dos países com férias mais longas; veja comparação
internacional. Jornal Folha De São Paulo, 2015. Disponível em:
https://www1.folha.uol.com.br/mercado/2015/12/1724447-brasil-e-um-dos-paises-com-
ferias-mais-longas-veja-comparacao-internacional.shtml

CAMARGO, S. Fui demitido do emprego por justa causa, tenho direito a algo? site R7
NOTÍCIAS, 2020. https://noticias.r7.com/prisma/o-que-e-que-eu-faco-sophia/fui-
demitido-do-emprego-por-justa-causa-tenho-direito-a-algo-15102020
GARCIA, R.G. Manual de Rotinas Trabalhistas: Problemas práticos na atuação diária.

10a. Ed - São Paulo: Atlas, 2018.
SUSSEKIND, A; MARANHÃO, D; VIANNA, S. Instituições de Direito do Trabalho.

11. ed. São Paulo: LTr, 1991.
Conexão Trabalho. TST: é legítima a exigência de certidão de antecedentes criminais no

processo admissional, desde que justificada pela natureza da atividade a ser exercida.
2020. Disponível em:
https://conexaotrabalho.portaldaindustria.com.br/noticias/detalhe/trabalhista/-geral/tst-e-
legitima-exigencia-de-certidao-de-antecedentes-criminais-no-processo-admissional-
desde-que-justificada-pela-natureza-da-atividade-ser-
exercida/#:~:text=%E2%80%9CA%20exig%C3%AAncia%20de%20Certid%C3%A3o
%20de,cuidadores%20de%20menores%2C%20idosos%20ou
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UNIDADE 3 – Cálculos de Departamento Pessoal

Os objetivos dessa unidade são aprender de forma prática os cálculos mais comuns feitos
pelo Departamento Pessoal, como cálculos de eventos fixos e variáveis, além dos cálculos
de encargos.
Considerações sobre a folha de pagamento:

O que são eventos?
Antes de começarmos a falar propriamente dos cálculos, vamos entender o que é

um evento, também chamado de rubrica. Pense no seu holerite. Nele tem várias linhas,
cada uma com um nome diferente, relativo a um valor, como por exemplo salário, hora
extra, desconto de plano de saúde, desconto de imposto de renda e por assim vai. Cada
um desses é um evento. Cada evento tem um código, e cada empresa pode dar o código
que quiser. Por exemplo, o salário pode ser código 001, hora extra código 002, e assim
vai. Porém, quando esses códigos são enviados para o governo, precisam estar alinhados
ao código do governo. Faz de conta que na sua empresa o código do evento de salário é
001 e no governo é 005. Isso precisa ser parametrizado no sistema da folha de pagamento,
que vai fazer essa conversão automaticamente quando os dados chegarem ao governo
(chamamos isso de DE-PARA).
Na próxima unidade veremos com mais detalhes sobre os eventos enviados ao
eSocial (Eventos Iniciais, Eventos de Tabela, Eventos Não-Periódicos e Periódicos).
Os eventos de salários somente podem ser pagos em moeda corrente do país, e
deve ocorrer até o quinto dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado (se o pagamento
for mensal) ou quinto dia subsequente (quando pagamento for semanal ou quinzenal)
conforme Lei 01/1989 e Artigo 459 da CLT. O sábado é contado como dia útil.
A folha de pagamento tem eventos que podem ser divididos em duas partes
distintas: proventos/vencimentos e descontos/deduções. Provento é o valor que o
funcionário recebe (como por exemplo salário, hora extra, adicional de insalubridade,
adicional noturno...); desconto, como diz o nome, é o valor que é deduzido do valor que
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o funcionário recebe (exemplo: imposto de renda, faltas, cota de previdência, contribuição
sindical).
Cálculos de eventos fixos
Eventos fixos são aqueles que acontecem de forma “fixa” mensalmente ou

anualmente, como por exemplo salários, férias e 13o salário. Vamos falar dos eventos
mais comuns na folha de pagamento.
Salário: é o valor fixo pago ao empregado. Pode ser mensal, quinzenal, semanal
ou diário, por peça ou tarefa e nunca pode ser inferior ao salário mínimo, inclusive para
o jovem aprendiz. Existem vários tipos de salário sendo os mais comuns: mensalista,
horista e comissionado (OLIVEIRA, 2018).
O salário-hora, no caso de mensalista, é a divisão do salário mensal pela carga
horária do trabalhador. Por exemplo: um empregado recebe salário mensal de
R$ 1.320,00, trabalha 7h20 de segunda à sábado, totalizando 44h semanais ou 220h
mensais.
ATENÇÃO: mesmo que a pessoa seja contratada como mensalista, não recebe o
dia 31, logo a divisão será sempre por 30 e a contagem de dias também será até o dia 30,
inclusive para o mês de fevereiro.
Exemplo: pessoa foi admitida no dia 10, ou seja, trabalhou apenas 20 dias
Salário mês (SM) = R$1320,00
Fórmula: (SM / 30) x DT
Ou seja: (R$ 1.320,00 / 30) x 20
Saldo de Salário: R$ 880,00
Gratificações fixas: Podem existir pagamento de gratificações fixas para alguns
casos, como por exemplo cargos de confiança ou pessoas que possuem um acúmulo de
função. Vamos imaginar que uma empresa resolveu pagar 40% de gratificação para um
cargo de confiança. Nesse caso o valor de base de cálculo é sempre o salário base.
Exemplo 1: gerente com salário base de R$10.000
Salário base: R$10.000,00
Gratificação: 40%
Fórmula: salário base x 40% = R$4.000,00
Salário base + gratificação = R$14.000,00
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Exemplo 2: auxiliar de estoque acumula função de motoboy
Salário mês = R$2.000,00
Gratificação por acúmulo de função: 20%
Fórmula: salário base x 20% = R$4.00,00
Salário base + gratificação = R$2.400,00
Férias: na unidade anterior estudamos todas as normas referentes às férias.
Agora veremos como deve ser feito o cálculo do pagamento delas. O pagamento das férias
deve ser depositado na conta do empregado até dois dias antes do início das férias.
O empregado tem direito de converter um terço (1/3) de suas férias em Abono
Pecuniário, (popularmente conhecido como “vender 10 dias de férias”); para isso o
funcionário deve solicitar ao departamento pessoal por escrito, até 15 dias antes do
término do período aquisitivo. O pagamento do abono pecuniário deverá ser feito junto
com o pagamento das férias normais.
Além dos 10 dias (1/3) que o empregado pode vender ou não, ele tem direito a
mais 1/3 de férias, conforme disposto no inciso XVII do Artigo 7º da Constituição
Federal, que deve ser pago junto com o salário normal do próximo mês, referente aos dias
trabalhados.
Exemplo: Empregado tem direito a 30 dias de férias
Férias referente ao período trabalhado de 01/10/2020 a 30/09/2020
Direito de programação de gozo de férias a partir de 01/10/2020
Programou as férias a partir de 01/03/2021
Solicitação do Abono Pecuniário de Férias, pelo empregado e por escrito,
até o dia 15/09/2020 (quinze dias antes do término do período aquisitivo);
Período total das férias de 01 a 30/03/2020, sendo 20 dias em descanso, de
01 a 20/03/2020, e 10 dias em Abono Pecuniário, de 21 a 30/03/2020;
O empregado recebe o equivalente a 30 dias de férias;
Porém, só irá descansar 20 dias;
Ao retornar de férias terá direito a receber mais 10 dias trabalhados.
Férias Pagas na Rescisão de Contrato de Trabalho: O empregado que já tenha
direito adquirido correspondente ao período de férias, por ocasião da cessão do contrato
de trabalho, não importando a causa, terá direito a remuneração simples ou em dobro,
conforme o caso. As férias proporcionais são calculadas na base de 1/12 avos por mês de
serviço, ou fração igual ou superior a 15 dias.
Exemplo: Empregado admitido em 15/02/2019 e demissão em 19/10/2020
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Salário mensal de R$ 2.000,00;
Gozou normalmente as férias vencidas em 14/02/2020;
No período de 15/02/2019 a 19/10/2020, teve 7 faltas não justificadas (direito a
24 dias devido às faltas, como vimos na unidade anterior).
Cálculo do valor do salário correspondente às férias proporcionais.
Fórmula: Férias Proporcionais na Rescisão
R$ 2.000,00 / 30 = R$ 66,66/dia
R$ 66,66 x 24 dias de direito = R$ 1.600,00
R$ 1.600,00 / 12 avos = R$ 133,33 por avo de direito de férias
R$ 133,33 x 8 avos de direito (15/02 a 19/10) = R$ 1066,66
R$ 1066,66 / 3 (1/3 Adicional) = R$ 355,55
Valor total das férias proporcionais = R$ 1066,66 + R$ 355,55 = R$ 1.422,21
13o. salário: o 13º salário deverá ser pago em duas parcelas: a 1ª será a título de
adiantamento, e será efetuada entre fevereiro a novembro de cada ano (pode ser paga
junto com as férias, a pedido do empregado). A 2ª deverá ser paga até o dia 20 de
dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida neste mês, e
correspondente a 1/12 por mês de serviço no ano correspondente, sendo que a fração igual
ou superior a 15 dias de trabalho será considerada como mês integral.
Faz parte do cálculo do 13o salário o próprio salário, além de média dos seguintes
eventos: Adicionais (insalubridade, periculosidade, adicional noturno); Gratificação de
função; Horas extras; Comissões; Outros.
A 1ª parcela do 13º Salário não tem nenhum desconto de INSS, e equivale a
metade do salário mensal do mês anterior. Para os que recebem salário variável deve ser
paga a metade da média apurada até o mês de outubro. Se o salário do comissionista for
misto (fixo + comissão), na 1ª parcela também se computa a metade da parte fixa.
O cálculo da 1ª parcela do 13º salário – proporcional ao período trabalhado será
feito considerando-se 1/12 do salário mensal do mês de serviço, a partir da admissão, até
o mês de outubro, sendo que as frações iguais ou superiores a 15 dias serão tidas como
mês integral.
Exemplo: empregado admitido em 24/7/20
Salário R$1.200/mês
R$1200/ 12 = R$100 (valor de 1 avo)
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R$100,00 x 5 meses= R$500,00 (5 porque o período trabalhado compreende
agosto, setembro, outubro, novembro e dezembro; julho não entra na conta pois trabalhou
apenas 8 dias neste mês).
R$500 / 2 = R$250
A 2ª parcela do 13º Salário deve ser paga até o dia 20 de dezembro; os critérios de
cálculo são os mesmos da 1a. parcela, com a diferença que essa parcela tem descontos do
INSS; considera-se como salário de base de cálculo o de dezembro. Caso haja alguma
diferença de salário em dezembro (por exemplo, o funcionário fez hora extra após o dia
20 de dezembro), as diferenças da parcela de dezembro devem ser pagas até o dia 10 de
janeiro.
Adicional de Insalubridade: São consideradas atividades ou operações insalubres
aquelas previstas na NR15, sendo classificadas nos graus máximo, médio e mínimo,
respectivamente correspondendo a um adicional de 40%, 20% e 10%, do salário mínimo,
ou salário base do sindicato. O adicional de insalubridade reflete nas horas extras, FGTS,
13o. salário e férias.
Adicional de Periculosidade: são consideradas atividades ou operações perigosas,
aquelas previstas na NR15. Esse adicional é calculado à base de 30% sobre o salário real
do empregado, e incide apenas sobre o salário básico, e não sobre este acrescido de outros
adicionais.
ATENÇÃO: Se um empregado trabalha em condições insalubres e perigosas,
deverá optar pelo adicional que lhe seja mais vantajoso, pois a lei proíbe a percepção de
ambos (artigo 193, parágrafo 1º CLT).
Cálculos de eventos variáveis
Eventos variáveis são aqueles que podem ou não acontecer, como por exemplo
hora extra, sobreaviso, adicional noturno, DSR, comissões, faltas e atrasos.
Hora extra é a hora trabalhada além da jornada normal de trabalho, respeitando o
limite de 10 horas diárias, devendo obrigatoriamente ser paga com o mínimo de 50% de
acréscimo sobre o salário hora normal. Esse percentual poderá ser maior conforme
Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
Exemplo– Jornada de 220h/mês, Empregado tem salário de R$ 1.500,00
Fórmula: Hora Extra = ((Salário Mês / 220) + 50%
Ou seja: (R$ 1.500,00 / 220) + 50%
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Salário Hora (SH): R$ 1.500,00 / 220 = R$ 6,82
Adicional Hora Extra: R$ 6,82 x 50% = R$ 3,41
Hora Extra (HE) = R$ 6,82 + R$ 3,41 = R$ 10,23 (valor de 1 Hora Extra)
O DSR (Descanso Semanal Remunerado) é um direito do empregado previsto
pelo Art. 67 da CLT e mencionado na Lei 605/1949 e corresponde a um repouso no
período de 24h. Para calcular o DSR deve-se considerar o número de dias úteis e de folgas,
tendo como base de cálculo sempre 30 dias em um mês, ainda que o mês tenha 29 ou 31
dias. Exemplo: o mês de junho teve 5 domingos + 1 feriado (se o feriado cair no domingo,
ele não será contabilizado). Nesse caso são considerados 6 dias de folga. Total de 6 folgas
/ 24 dias úteis = 0,25 = 25% de DSR. Como o DSR incide sobre as horas extras, faltas e
adicional noturno, a estes valores devem ser adicionados 25% de DSR no mês de junho.
Exemplo:
Empregado tem salário de R$1500,00 e jornada de 220h/ mês (salário/h = $6,81)
10 h extras no mês = R$6,81 x 10horas x+ 50% (valor da hora extra) = $102,27
DSR = R$102, 27 x 25% de DSR de junho = R$25,56
Total de Hora Extra + DSR: R$102,27 + R$25,56 = R$127,83
Sobreaviso: o empregado que trabalhar em regime de sobreaviso deverá receber
um adicional de 1/3 (um terço) do valor da hora normal de trabalho (artigo 244, §2º da
CLT). O valor do adicional pode ser maior se previsto em contrato de trabalho, em acordo
ou convenção coletiva de trabalho.
Exemplo: salário R$2000 por mês, jornada 180h/ mês (R$11,11/ hora)
Trabalhou 24horas como sobreaviso
Cálculo = R$11,11 x 24 = R$266,64.
Sobreaviso = 1/3 de R$266,64 = R$88,88
Adicional Noturno: deve ser calculado no mínimo 20% de adicional noturno
para o trabalho feito no período entre 22h00h até às 05h00h no dia seguinte. Muitas
Convenções Sindicais determinam que o horário noturno deve ser pago até o final da
jornada, e algumas determinam valor maior de adicional, como por exemplo o sindicato
dos enfermeiros há algum tempo havia determinado 35% em vez de 20. Ele integra o
salário para todos os efeitos (férias, DSR, 13º salário, FGTS etc.). A hora do trabalho
noturno corresponde a 52 minutos e 30 segundos, ou seja, o trabalho durante sete horas
noturnas, equivale a oito horas diurnas.
31
Exemplo – um empregado trabalhou das 22h às 05h do dia seguinte e seu salário
é de R$ 1.500,00 por mês, o Adicional Noturno (NA) é de 20% e a quantidade de dias
que ele trabalhou nessa jornada foi de 22.
Fórmula: Horas Noturnas (HN)
HN = 8 x 22 = 176
Salário Hora (SH): R$ 1.500,00 / 220 = R$ 6,82
SH x 20% = R$ 1,36 x 176 = R$ 239,36
Bruto a Receber: R$ 1.500,00 + AN de R$ 239,36 = R$ 1.739,36
Comissões: devem ser pagas ao empregado contratado com um percentual sobre
o valor das vendas. Em alguns casos os empregados comissionados podem ter também
uma remuneração fixa. Ao valor da comissão deve ser acrescido adicional de DSR.
Exemplo: DSR de 25% e Comissão de R$ 1.300,00
=R$ 1.300,00 x 25%
DSR Comissão: R$ 260,00
As convenções coletivas de trabalho determinam um valor mínimo de
remuneração para os empregados, em algumas vezes definidas pela função que exerce,
principalmente quando o empregado recebe por comissão, neste caso se o valor da
comissão auferida no mês, mais o DSR, mais salário fixo, for menor que o piso da
categoria, o funcionário deverá receber a garantia de comissão.
Faltas / Atrasos: são as ausências do empregado ao trabalho, sendo que as faltas
correspondem a 1 dia inteiro ou mais de trabalho, enquanto os atrasos são ausências do
trabalho por algum tempo. As saídas antecipadas recebem o mesmo tratamento dos
atrasos. As ausências injustificadas (não legais ou não justificadas) são descontadas da
folha de pagamento.
Cálculos de encargos (FGTS, INSS, IR)

As empresas registradas no Simples Nacional, de acordo com a legislação, não
pagam encargos referentes ao INSS patronal, salário educação, seguro acidente do
trabalho (SAT) e contribuições ao SENAI, SESI, SEBRAE ou Incra. De todo modo, os
outros encargos e benefícios devem entrar na conta os encargos pagos pelo empregador
e FGTS, INSS e pagos pelo funcionário (IR- Imposto de Renda). Aqui vamos nos focar
em entender mais sobre o FGTS, INSS e IR.
32
Fundo de Garantia dor Tempo de Serviço (FGTS): O Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço (FGTS) foi criado pelo Governo Federal, em 1967, com o objetivo de
proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta
vinculada ao contrato de trabalho.
No início de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na Caixa
Econômica Federal em nome dos seus empregados, o valor correspondente a 8% do
salário de cada funcionário.
O percentual de 8% do FGTS é recolhido pelo valor do salário e também, sobre o
valor das horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade, adicional noturno,
13º salário, valor das férias e sobre o valor do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Instituto Nacional do Seguro Social (INSS): O INSS – Instituto Nacional do
Seguro Social, é o órgão que arrecada, fiscaliza, cobra e distribui as contribuições e
demais recursos destinados à Previdência Social. Os empregados e também os
empregadores têm a obrigação de recolher suas contribuições para o INSS.
Para os empregados, as contribuições são descontadas em folha de pagamento e
recolhidas ao INSS pelo empregador, no momento de sua contribuição. O recolhimento
é efetuado por meio do débito e comandada por meio de Internet ou aplicativos
eletrônicos disponíveis pelos bancos.
O INSS incide sobre o salário mais horas extras, adicional de insalubridade,
periculosidade, adicional noturno, 13º Salário e outros valores admitidos em lei pela
Previdência Social. Há um limite máximo para desconto do INSS do funcionário. Quando
o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo (teto), só é admissível
descontar-lhe do salário o limite estabelecido. Por outro lado, não existe teto para a
contribuição da empresa, que recolhe o INSS sobre o total da folha de pagamento de
salário. Os descontos obedecem à tabela fixada pelo Ministério da Previdência Social e
têm ajustes anualmente. Abaixo segue a tabela de desconto de INSS de 2021:
Tabela 1: Desconto de INSS, 2021

Salário de contribuição Alíquota
Até R$ 1.100 7,50%
De R$ 1.100,01 a R$ 2.203,48 9%
De R$ 2.203,49 até R$ 3.305,22 12%
De R$ 3.305,23 até R$ 6.433,57 14%
Fonte: Inss.gov.br
33
Calcular o INSS sendo empregado, empregado doméstico ou trabalhador avulso não é tão
simples quanto parece: o cálculo deve ser feito faixa a faixa, progressivamente, e somado
no final. Por exemplo: Uma pessoa com salário de R$4.000,00 deverá calcular o valor do
INSS em todas as faixas, considerando o limite de cada uma, e somar tudo – em vez de
usar apenas a alíquota da última faixa (14%). Ficaria assim:
1ª faixa: R$ 1.100 x 7,5% = R$ 82,50
2ª faixa: (R$ 2.203,48 – R$ 1.100) x 9% = R$ 1.103,48 x 9% = R$ 99,31
3ª faixa: (R$ 3.305,22 – R$ 2.203,49) x 12% = R$ 1.101,73 x 12% = R$ 132,20
4ª faixa: (R$ 4.000 – R$ 3.305,23) x 14% = R$ 694,77 x 14% = R$ 97,26
Somando tudo (R$ 82,50 + R$ 99,31 + R$ 132,20 + R$ 97,26) ficaria R$ 411,27 de INSS.
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRPF): O IRPF é calculado de acordo com
o total dos rendimentos do mês, conforme tabela ajustada anualmente pela Receita
Federal. A base de cálculo para o IR é o salário bruto menos o desconto da contribuição
previdenciária. Por exemplo: se o funcionário tem remuneração bruta de R$ 3.000 —
sobre a qual incide INSS de R$ 542,81 (12%+ faixas) —, a base de cálculo do IRRF é de
R$ 2.458,19. Além da dedução do INSS da base de cálculo, são permitidas as seguintes
deduções: Encargos de família (dependentes); Pensões alimentícias pagas em virtude de
sentença ou acordo judicial; Valor da contribuição paga, para INSS; Valor da contribuição
paga no mês para as entidades de previdência privada domiciliadas no país, cujo ônus
tenha sido do contribuinte.
Estão isentos do imposto de renda na fonte: As indenizações por acidente do
trabalho; Ajuda de custo destinada a atender as despesas com transporte, diárias,
alimentação do beneficiário e seus familiares, em caso de remoção de um município para
outro, sujeita a comprovação posterior pelo contribuinte. A tabela a seguir representa os
valores referentes a 2021:
Tabela 2: Tabela de IR, 2021
Base de cálculo Alíquota Parcela a deduzir do IR
De R$ 1.903,99 até R$ 2.826,65 7,50% R$142,80
De R$ 2.826,66 até R$ 3.751,05 15% R$354,80
De R$ 3.751,06 até R$ 4.664,68 22,50% R$636,13
Acima de R$ 4.664,68 27,50% R$869,36
Fonte: Receita Federal, Brasil, 2021.
34
Essa unidade foi bem prática. Aqui pudemos ver os principais descontos e
proventos da folha de pagamento, embora existem muito mais, e muitas particularidades
a depender do tipo de empresa.
Anualmente as tabelas de contribuições patronais e dos empregados são
reajustadas e há muita mudança nas leis. Por isso é importante que o profissional esteja
de olho e sempre atualizado com as novas regras.
Da mesma forma, é necessário que o sistema da folha de pagamento seja
igualmente parametrizado para atender as mudanças nas normas. Uma folha de
pagamento feita de forma correta evita ações trabalhistas e diminui a insatisfação dos
funcionários e melhora o clima, afinal de contas todo mundo fica insatisfeito quando há
algum erro em seu pagamento, não é mesmo?
Agora que já sabemos as diretrizes legais e formas de cálculos dos principais
pontos da folha de pagamento, vamos entender na próxima unidade como que essas
informações são enviadas ao governo por meio o eSocial.
Referências Bibliográficas
Intersaberes, 2019.
GARCIA, R.G. Manual de Rotinas Trabalhistas: Problemas práticos na atuação diária.
10a. Ed - São Paulo: Atlas, 2018.
GLASENAPP, R. Direito trabalhista e previdenciário – 2ª Ed – São Paulo: Pearson, 2019.
OLIVEIRA, A. Cálculos Trabalhistas. 29. Ed. São Paulo: Atlas, 2018.
CURADORIA
MIOZZO, J. Cálculo do Imposto de Renda: entenda como funciona. Nubank, 2021.
https://blog.nubank.com.br/calculo-imposto-de-renda/
YOUTUBE. Qual o real custo do trabalhador para a empresa?

https://www.youtube.com/watch?v=7SnsNoTOT4k
35
UNIDADE 4 – Esocial

Nessa unidade o objetivo é focar no eSocial. Aqui vamos aprender sobre os
conceitos, fundamentos e objetivos, leiautes e transmissão de arquivos, além de
entendermos o módulo Simplificado (empregado doméstico, segurado especial e MEI) e
o módulo Web (empresas).
ESocial: Conceitos, fundamentos e objetivos

O eSocial gera medos e muitas dúvidas em quem trabalha no RH, mas ele tem um
objetivo de simplificar processos.
Segundo o site do governo (BRASIL, 2021), o eSocial foi criado em 2014 e é “um
projeto do Governo Federal que visa unificar o envio de informações pelo empregador
em relação aos trabalhadores que lhe prestam serviços remunerados por meio de um
sistema informatizado da Administração Pública e todas as informações nele contidas
estão protegidas por sigilo. O acesso não autorizado, a disponibilização voluntária ou
acidental da senha de acesso ou de informações e a quebra do sigilo constituem infrações
ou ilícitos que sujeitam o usuário a responsabilidade administrativa, penal e civil”.
Em outras palavras, o eSocial é uma plataforma virtual que moderniza e centraliza
o envio de todas as informações trabalhistas para o governo. Faz parte de um projeto
maior chamado SPED de Escrituração Digital, que informatizou os dados, ajudou a
eliminar burocracia e agilizou os processos (FILHO, KRUGER, 2015).
Há alguns anos, quando você comprava uma mercadoria ou contratava um
serviço, precisava pedir a nota fiscal, que normalmente demorava para ser feira e era
impressa. Hoje em dia, é comum que as empresas enviem as notas fiscais diretamente no
seu e-mail, de uma forma segura e rápida. A nota fiscal eletrônica é um exemplo simples
e corriqueiro do resultado do SPED. O mesmo aconteceu com as informações trabalhistas,
que em vez de serem enviadas em papéis e de forma descentralizada, passaram a ser
enviadas de uma só vez em um único canal.
36
Para nós cidadãos isso é muito bom. Antigamente, se a fábrica que seu avô
trabalhava pegasse fogo e os arquivos fossem incendiados e ele tivesse perdido a carteira
de trabalho, ele não conseguiria se aposentar pois não teria como provar o vínculo
trabalhista e a contribuição previdenciária. As informações trabalhistas que são enviadas
ao eSocial são referentes a às obrigações acessórias a caráter trabalhista, fiscal e
previdenciário, como o pagamento do INSS, FGTS, auxílio-doença, entre outros.
Hoje em dia, como as empresas enviam as informações de forma digital ao
governo, os dados ficam protegidos de forma sigilosa e não correm o risco de “pegar
fogo”. Inclusive, uma das propostas do governo Dilma era acabar com a Carteira de
Trabalho Impressa, uma vez que todas as informações no futuro estarão no sistema
informatizado. Por isso, algumas cidades nem emitem mais carteira de trabalho hoje em
dia e a tendência é que a CTPS seja extinta.
O site do eSocial reúne em uma única plataforma virtual uma diversidade de
órgãos e entidades, como a Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), Caixa
Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE).
Figura 1: site do eSocial
Fonte: BRASIL, 2021. https://login.esocial.gov.br/login.aspx
Ao todo são enviadas 15 obrigações previdenciárias, fiscais e trabalhistas elas

empresas via eSocial. Nada novo foi criado, mas o que mudou é que agora isso tudo é
enviado de forma digital e única; anteriormente as exigências eram enviadas separadas
para órgãos diferentes. Outra vantagem do eSocial é que, antes, as informações eram
enviadas em alguns casos de forma duplicada, como por exemplo: uma mesma
37
informação era encaminhada para o INSS e para o Ministério do Trabalho, com prazos
diferentes. Isso não acontece mais hoje em dia em virtude do eSocial. Ou seja, agilizou,
desburocratizou e melhorou os processos de departamento pessoal.
As informações enviadas são as seguintes (TOTVS, 2018):
• Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência Social (GFIP);
• Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged);
• Relação Anual de Informações Sociais (RAIS);
• Livro de Registro de Empregados (LRE);
• Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT);
• Comunicação de Dispensa (CD);
• Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP);
• Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF);
• Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF);
• Quadro de Horário de Trabalho (QHT);
• Manual Normativo de Arquivos Digitais (Manad);
• Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (GRF);
• Guia da Previdência Social;
• Folha de pagamento.
Na figura a seguir há um esquema explicando e classificando o envio das
informações ao eSocial:
38
fonte: TOTVS, 2018
Leiautes e transmissão de arquivos do eSocial
Existem duas formas de gerar informações para enviar ao eSocial: 1) aplicação do

próprio empregador e 2) por meio do portal do eSocial. Nas duas formas os dados são
enviados ao servidor do eSocial, onde são validados e armazenados.
Os arquivos enviados de forma digital possuem a vantagem de existir retificações,
quando necessárias, de forma pontual, ou seja, só é corrigida uma parte onde está o erro,
sem a necessidade de correção do arquivo inteiro. Para entender a dimensão de como isso
ajuda nos processos de DP, imagine uma empresa que tem 5 mil funcionários e precisa
corrigir a informação de apenas uma pessoa. Com o eSocial, corrige-se apenas o arquivo
desta pessoa, deixando os outros 4.999 arquivos intactos. Isso agiliza muito a vida do DP.
Figura 2: Envio de informações ao eSocial
39
Fonte: TOTVS, 2018.
O programa estará interligado diretamente com o ambiente da Receita Federal, o

que vai exigir total consistência de informações entre a folha de pagamento e os dados de
registro que os colaboradores fornecem para os órgãos do governo federal. As empresas
enviam as informações por meio de arquivos Excel (XML), que são validadas e
armazenadas na plataforma, sendo posteriormente disponibilizadas aos órgãos
competentes (TOTVS, 2018).
CURIOSIDADE: para lidar com essa avalanche de informações, o governo
comprou computadores e softwares muito potentes, tanto que um deles foi apelidado de
T-REX. T-Rex é um supercomputador utilizado pela Receita Federal para os dados e o
Harpia é um sofisticado sistema de gestão de risco para controle de fraudes para processar
as informações e identificar indícios de fraude com técnicas de inteligência artificial.
Os arquivos de envio ou recebimento de dados do eSocial, são definidos por
leiautes, e cada um atende a um propósito específico, que pode ser dividido em 3
categorias:
Categoria 1: Tabelas/Eventos Iniciais
40
Nessa categoria há informações de identificação do empregador e do empregado, como
por exemplo:
• Informações do Empregador
• Informações de Estabelecimentos e Obras Próprias
• Tabelas de Rubricas, Lotações Tributárias, Cargos, Funções e Horários
• Processos administrativos e judiciais
• Operadores portuários
Categoria 2: Eventos Não Periódicos

Os leiautes desta categoria não são periódicos, ou seja, dependem de acontecimentos no
relacionamento da empresa com o empregado e sem data fixa para ocorrer, como por
exemplo:
• Alterações Pessoais e Contratuais
• Admissão
• Afastamentos, CAT e ASO
• Condições Ambientais
• Adicionais
• Reintegração
• Desligamento
• Dados de Trabalhadores com e sem Vínculo
Os prazos de envio podem ser consultados na documentação do leiaute correspondente a
cada evento não periódico.
Categoria 3: Eventos Periódicos:

Estes eventos, como o nome diz, são aqueles que são enviados todo mês, basicamente
representam os valores pagos aos empregados, como por exemplo:
• Remuneração/Folha
• Pagamentos de Rendimentos do Trabalho
• Adquirente Produto Rural
• Comercialização Rural PF
• Desoneração, Simples e atividade concomitante
41
Módulo Simplificado (empregado doméstico, segurado
especial e MEI)
O módulo simplificado do eSocial está disponível para o Empregador Doméstico,

o Segurado Especial e o MEI – Microempreendedor Individual. A partir de maio de 2021
o governo estabeleceu um cronograma de obrigatoriedade de envio dos módulos
simplificados.
Esse módulo vai auxiliar as empresas a prestar as informações e a elaborar as
folhas de pagamento e emissão de guias exigidos pelo sistema, que vai contar com
automatizações, facilitadores, cálculos e outras ferramentas – nos mesmos moldes do
módulo web simplificado para empregadores domésticos. Segundo o site da Federacão
do Comércio (2019), “o tratamento diferenciado a esse grupo de empresas é
uma demanda antiga da Entidade e o governo federal já atendeu a outros pleitos da
FecomercioSP que beneficiam esses usuários, como a prorrogação do prazo de registro
no eSocial. A partir de agora, os usuários podem indicar a condição de ME/EPP em um
novo campo opcional do eSocial. Essa informação será armazenada no ambiente nacional
para os acessos posteriores.
Em relação ao empregador doméstico, ele passou a vigorar em 2015, quando o
depósito de FGTS e outros benefícios também passaram a ser obrigatórios para os
trabalhadores domésticos; trata-se de é um sistema eletrônico por meio do qual todos os
empregadores de empregador doméstico devem enviar as declarações trabalhistas,
previdenciárias e tributárias para os órgãos governamentais.
O Simples doméstico objetiva trazer facilidade para o pagamento dos tributos e
encargos de forma unificada por meio do sistema online do eSocial. Vamos entender o
passo-a-passo de como isso funciona na prática:
Passo 1) os empregadores devem fazer cadastro no site do eSocial
(https://login.esocial.gov.br/login.aspx) , incluindo as informações do funcionário, do
empregador e do contrato existente entre ambas partes, que contem dados como o salário
e jornada de trabalho. Então o empregador passa a emitir a guia de recolhimento dos
tributos todos os meses no sistema.
Passo 2) clique em “Primeiro acesso” e inclua os dados do contratante: CPF; data
de nascimento; título de eleitor; número dos recibos de entrega da declaração do Imposto
de Renda (IR). Já para o cadastro do empregado doméstico, é necessário cadastrar: CPF;
data de nascimento; data de admissão; país de nascimento; número do NIS
42
(NIT/PIS/PASEP); raça/cor; escolaridade; número, série e UF da CTPS; endereço de
residência do trabalhador; tipo de contrato (indeterminado ou determinado); cargo; salário
e periodicidade de pagamento (por hora, dia, semana, quinzena ou mês); e dependentes
se for o caso.
O pagamento do salário do empregado doméstico e da guia de recolhimento de
encargos devem ser feitos até o dia 7 do mês subsequente ao período trabalhado, e
também deve ser feito um controle de jornada (controle de ponto) contendo o dia, horário
de entrada, horário de intervalo e horário de saída.
Nesse módulo, mensalmente o empregador conseguirá lançar os eventos da folha
de pagamento, como horas extras e faltas. Em seguida deverá gerar a guia DAE
(Documento de Arrecadação do eSocial) onde constam todos os tributos recolhidos e o
FGTS relacionados à folha de pagamento do empregador doméstico. A DAE é composta
por:
• FGTS – Reserva Indenizatória da perda de emprego – 3,2% do salário do
trabalhador (depósito compulsório);
• FGTS – equivalente a 8% do salário do trabalhador;
• INSS devido pelo empregador – 8% do salário;
• INSS devido pelo trabalhador – de 8% a 11%, dependendo do salário;
• Seguro contra acidentes de trabalho – 0,8% do salário;
• Imposto de Renda Pessoa Física – se o trabalhador receber acima de
R$ 1.903,98.
CURIOSIDADE: existem ferramentas simples que auxiliam o controle de ponto de um

trabalhador doméstico, como por exemplo a oferecida pelo Tangerino, que explica isso
de uma forma simples: “Para usar nossa solução, basta apenas ter um smartphone. Não é
necessário imprimir folhas de ponto, armazenar por anos os arquivos dos empregados,
gastar uma quantia inesperada na compra de equipamento de ponto. Nossa ferramenta
preza pela facilidade. Por meio do nosso aplicativo, é possível acompanhar a jornada do
funcionário em tempo real, saber onde o ponto foi registrado — já que contamos com
sistema de geolocalização — e garantir a veracidade da informação, uma vez que fazemos
a leitura biométrica facial no momento de bater o ponto. No fim das contas, esse sistema
acaba estimulando o colaborador, porque ele mesmo consegue perceber o quanto é fácil,
rápido e seguro para ele também fazer o registro correto da jornada”.
43
Módulo Web (empresas)
É comum que uma empresa tenha o seu próprio sistema de folha de pagamento,
como por exemplo sistema TOTVS, sistema SAP, sistema LG, sistema Sênior, dentre
outros.
O módulo eSocial WEB GERAL é “uma ferramenta auxiliar destinada à inserção
de dados no eSocial e foi pensado para permitir às empresas o cumprimento das
obrigações legais em situações de contingência ou indisponibilidade do seu próprio
software. Contudo, ele não pretende substituir os sistemas próprios das empresas”
(BRASIL, 2021).
Esse módulo faz parte do eSocial possibilita a consulta e edição (inclusão,
alteração, retificação e exclusão) de eventos enviados para o ambiente nacional do eSocial
e tem o objetivo de funcionar como um sistema de CONTINGÊNCIA, para o empregador
prestar informações quando seu sistema próprio estiver indisponível ou para consultar
eventos enviados via Web service. A pessoa que estiver navegando nesse módulo terá
informações como os eventos cadastrados e números de recibo, possibilitando fazer
acertos e correções nos próprios sistemas (BRASIL, 2019).
As Empresas e o Empregador Pessoa Física poderão acessar o eSocial por meio
do login do Gov.br, sendo necessário o cadastro prévio e atribuição do respectivo selo de
confiabilidade no Portal Gov.br (será exigido o tipo de selo “Certificado Digital”).
Esse módulo permite que seja feita a consulta qualificação cadastral do empregado
(cruzamento de dados de CPF x NIS): afinal de contas a inclusão do funcionário no
eSocial só ocorrerá se houver compatibilidade entre a base do Cadastro de Pessoa Física
- CPF com a base do Número de Identificação Social – NIS (que ser o Número de
Inscrição na Previdência Social - NIT, no Programa de Integração Social - PIS, no
Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP, ou no Sistema Único
de Saúde – SUS).
Figura 3: Consulta de qualificação cadastral
44
Fonte: Brasil, 2019. https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-
geral
Os passos que o empregador deve realizar para conseguir gerenciar as
informações de seus empregados, para fechar a folha de pagamento e gerar as guias de
recolhimentos dos tributos e FGTS podem ser vistos no fluxograma a seguir:
Figura 4: Fluxograma do eSocial.
45
Fonte: Brasil, 2019. https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-
geral
Nesta unidade você pode conhecer sobre o eSocial, que embora tenha trazido
muito medo nos funcionários do RH por ser uma mudança em como enviar as
informações ao governo, teve como objetivo facilitar o envio das informações numa
plataforma digital única.
46
Anteriormente as informações eram enviadas de forma fragmentada aos diversos
órgãos do governo, como INSS, Receita Federal e Ministério do Trabalho. Dessa forma,
o eSocial facilita e agiliza os processos de RH, inclusive evitando o envio de informações
em duplicidade.
Cabe salientar que o eSocial não mudou as leis, ele simplesmente mudou a forma
com que as informações são enviadas ao governo. Assim, se antes existiam fraudes, estas
ficarão mais difíceis de ocorrer, visto que hoje em dia não é necessário que um fiscal vá
presencialmente à empresa para conferir se estão sendo pagos os salários em dia e se há
depósito do FGTS, por exemplo, Dessa forma, o eSocial contribui para evitar fraudes e
ilegalidades, e caso ocorra é fácil de verificar; por esse motivo, o eSocial também acarreta
em aumento de pagamento de multas das empresas ao governo, afinal de contas antes era
difícil de verificar os erros, e agora tudo está automatizado.

BARROS, L. ESocial doméstico: veja tudo o que você precisa saber.
TANGERINO, 2021. https://blog.tangerino.com.br/esocial-domestico-entenda-
tudo-o-que-voce-precisa/#O-que-%C3%A9-o-eSocial-dom%C3%A9stico
BRASIL. Manual do Usuário WEB GERAL. eSocial, 2019. Disponível em:

https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-geral
FECOMERCIO. Micros e pequenas empresas terão acesso a módulo simplificado

do eSocial, 2019. https://www.fecomercio.com.br/noticia/micros-e-pequenas-
empresas-terao-acesso-a-modulo-simplificado-do-esocial
FILHO, José Gomes Pacheco; KRUGER, Samuel. eSocial - Modernidade na

Prestação de Informações ao Governo Federal. São Paulo: Atlas, 2015.
TOTVS, 2018. Esclareça todas as suas dúvidas sobre eSocial e entenda

definitivamente as mudanças. https://www.totvs.com/blog/negocios/esocial/
Curadoria:
47
Manual do eSocial módulo WEB:
https://www.gov.br/esocial/pt-br/empresas/manual-web-geral
Youtube. Tudo sobre o esocial.

https://www.youtube.com/watch?v=EQv9tORYKe0
CONCLUSÃO DA DISCIPLINA
Nessa disciplina você pode aprender desde conteúdos históricos até conteúdos
práticos. Falamos sobre a legislação brasileira, especialmente sobre a CLT e suas
implicações para as empresas, pessoas e sindicatos. Em seguida vimos como fazer os
principais cálculos da folha de pagamento e por fim como enviar esses dados ao governo.
São assuntos que interessam não somente às pessoas que trabalham no
departamento pessoal do RH, mas também aos gestores que passam a entender melhor o
contexto da empresa. E mesmo que você não esteja trabalhando em uma empresa, é
interessante saber que inclusive se você tiver um empregado doméstico, tudo isso
(legislação, folha de pagamento, eSocial) vale inclusive para esse tipo de trabalhador.
São assuntos importantes também para você entender o seu próprio salário, seus
direitos, seu holerite e planejar melhor a própria sua vida.
Continue sempre estudando esses temas, afinal de contas a legislação sempre está
em mudanças e surgem novas ferramentas o tempo todo para facilitar os processos de
departamento pessoal.
48

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CORDEIRO, T. Por que 1º de maio é considerado o Dia do Trabalho? Publicado em

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Referências Bibliográficas (da unidade)

GARCIA, R.G. Manual de Rotinas Trabalhistas: Problemas práticos na atuação diária.

SUSSEKIND, A; MARANHÃO, D; VIANNA, S. Instituições de Direito do Trabalho.

Conexão Trabalho. TST: é legítima a exigência de certidão de antecedentes criminais no

Objetivos de Aprendizagem da Unidade

Considerações sobre a folha de pagamento:

Antes de começarmos a falar propriamente dos cálculos, vamos entender o que é

Cálculos de eventos fixos

Eventos fixos são aqueles que acontecem de forma “fixa” mensalmente ou

Cálculos de eventos variáveis

Cálculos de encargos (FGTS, INSS, IR)

Tabela 1: Desconto de INSS, 2021

YOUTUBE. Qual o real custo do trabalhador para a empresa?

Objetivos de Aprendizagem da Unidade

ESocial: Conceitos, fundamentos e objetivos

Fonte: BRASIL, 2021. https://login.esocial.gov.br/login.aspx

Ao todo são enviadas 15 obrigações previdenciárias, fiscais e trabalhistas elas

Leiautes e transmissão de arquivos do eSocial

Existem duas formas de gerar informações para enviar ao eSocial: 1) aplicação do

Figura 2: Envio de informações ao eSocial

O programa estará interligado diretamente com o ambiente da Receita Federal, o

Categoria 1: Tabelas/Eventos Iniciais

Categoria 2: Eventos Não Periódicos

Categoria 3: Eventos Periódicos:

O módulo simplificado do eSocial está disponível para o Empregador Doméstico,

CURIOSIDADE: existem ferramentas simples que auxiliam o controle de ponto de um

Figura 4: Fluxograma do eSocial.

Referências Bibliográficas (da unidade)

BRASIL. Manual do Usuário WEB GERAL. eSocial, 2019. Disponível em:

FECOMERCIO. Micros e pequenas empresas terão acesso a módulo simplificado

FILHO, José Gomes Pacheco; KRUGER, Samuel. eSocial - Modernidade na

TOTVS, 2018. Esclareça todas as suas dúvidas sobre eSocial e entenda

Youtube. Tudo sobre o esocial.

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