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Férias Trabalhistas
Legislação trabalhista..........................................................................................2

A reforma trabalhista..........................................................................................13

Cálculo de jornada de trabalho..........................................................................14

Descanso semanal remunerado........................................................................19

Remuneração....................................................................................................21

Folha de pagamento..........................................................................................24

Adicionais de insalubridade e periculosidade...................................................25

Cálculo de hora extra........................................................................................26

Férias/ férias coletivas.......................................................................................28

13º salário..........................................................................................................30

Rescisão do contrato de trabalho......................................................................31

Verbas Trabalhistas...........................................................................................33

Referências bibliográficas..................................................................................36

1
 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

A CLT surgiu como uma necessidade constitucional após a criação da Justiça

do Trabalho em 1939. O país passava por um momento de desenvolvimento,
mudando a economia de agrária para industrial. Em janeiro de 1942 o então
presidente Getúlio Vargas e o Ministro do Trabalho e Emprego Alexandre
Marcondes Filho trocaram as primeiras ideias sobre a necessidade de fazer
uma consolidação das leis do trabalho. A ideia primária foi de criar a
"Consolidação das Leis do Trabalho e da Previdência Social". Seu objetivo
principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho,
nela previstas. Foi assinada em pleno Estádio de São Januário (Club de
Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para a comemoração da
assinatura da CLT.

Foram convidados, para fazer parte da empreitada, os juristas José de

Segadas Viana, Oscar Saraiva, Luís Augusto Rego Monteiro, Dorval Marcenal
de Lacerda e Arnaldo Lopes Süssekind. Na primeira reunião ficou definido que
a comissão seria dividida em Trabalho e Previdência e que seriam criadas duas
consolidações diferentes. As fontes materiais da CLT foram, em primeiro lugar,
as conclusões do 1° Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio
de 1941, em São Paulo, para festejar o cinquentenário da Encíclica Rerum
Novarum, organizado pelo professor Antônio Ferreira Cesarino Júnior e pelo
advogado e professor Rui de Azevedo Sodré. A segunda fonte foram as
convenções internacionais do trabalho. A terceira foi a própria Encíclica Rerum
Novarum e, finalmente, os pareceres dos consultores jurídicos Oliveira Viana e
Oscar Saraiva, aprovados pelo ministro do Trabalho.

Em novembro de 1943, foi apresentado o anteprojeto da CLT, publicado

posteriormente no Diário Oficial para receber sugestões. Após estudar o
projeto, Getúlio Vargas nomeou os coautores para examinar as sugestões e
redigir o projeto final, finalmente assinado em 1º de maio de 1943, mas que
não substituiu o publicado no DOU de 9 de agosto do mesmo ano.

2
Há constantes debates no intuito de promover uma reforma da CLT para
flexibilizá-la. O conjunto de artigos já sofreu 497 modificações desde 1943,
além das 67 disposições constitucionais de 1988 que se somaram à CLT.

Muitas reformas já foram propostas, como a Portaria n.° 20, de 13 de

setembro de 2001, incluída na legislação no mesmo ano e que trouxe novos
temas para o texto original. Nela, a Secretaria de Inspeção do Trabalho proíbe
o menor de 18 anos de trabalhar em algumas funções (contidas no Anexo I),
como afiação de ferramentas, construção civil, manuseio e aplicação de
produtos químicos, entre outras atividades perigosas.

Tramitou no Congresso Nacional do Brasil, mais uma reforma, a Emenda

Constitucional n° 66/2012. Ela confere, ao empregado doméstico, maiores
garantias trabalhistas, igualando seus direitos aos de outros trabalhadores.
Todas essas melhorias visam a uma melhoria na Consolidação.

Em 11 de novembro de 2017, a CLT sofreu várias alterações em decorrência

da reforma trabalhista feita naquele ano, durante o governo de Michel Temer.
Dentre elas, foram adicionados temas como o trabalho intermitente, a
prevalência do acordado sobre o legislado e a ampliação da terceirização.

A reforma trabalhista de 2017 foi uma mudança significativa na Consolidação

das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei № 13.467 de 2017.
Segundo o governo, o objetivo da reforma foi combater o desemprego e a crise
econômica no país. Entre outras inúmeras mudanças, a reforma instituiu
o trabalho intermitente no Brasil.

O projeto de lei foi proposto pelo ex-Presidente da República Michel Temer e

começou a tramitar na Câmara dos Deputados em 23 de dezembro de
2016. Desde então, em sua tramitação, o projeto vinha passando por
sucessivas discussões e também aglutinando emendas, como por exemplo, a
proposta do fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, que foi incluída
pelo relator Rogério Marinho, do PSDB.

O projeto foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de 2017 por

296 votos favoráveis e 177 votos contrários. No Senado Federal, foi aprovado
em 11 de julho por 50 a 26 votos. Foi sancionado pelo Presidente da República
no dia 13 de julho sem vetos. A lei passou a valer no país a partir de 11 de
novembro do mesmo ano (120 dias após sua publicação no diário oficial).

A reforma foi criticada pela Central Única dos Trabalhadores e outros

sindicatos, pelo Ministério Público do Trabalho, pela Organização Internacional
do Trabalho, entre outros. Foi defendida por economistas e empresários, bem

3
como pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra
Martins Filho.

Desde 2007, os empregos com carteira assinada aumentaram continuamente,

até o desemprego atingir 4,8% em 2014 (nas grandes capitais apenas), o
menor valor medido historicamente pelo IBGE. Porém, a partir de 2015, a
tendência se inverteu, devido à crise econômica iniciada em 2014. A crise
causou recuo no Produto Interno Bruto (PIB) por dois anos consecutivos (2015
e 2016). Assim, na média de 2016, 45,4% da força de trabalho ativa estava em
empregos informais (sem carteira assinada), segundo dados do IPEA. E em
março de 2017, o desemprego atingiu seu auge desde o início da crise: 13,7%,
o que representava mais de 14,2 milhões de brasileiros desempregados.

O Governo Dilma Rousseff já cogitava uma reforma trabalhista, que previa a

livre negociação de questões trabalhistas entre empregadores e
empregados. No entanto, desistiu dela após pressões de centrais sindicais
contrárias à proposta. Após a votação sobre o afastamento da ex-presidente
Dilma Rousseff, Michel Temer assumiu interinamente a presidência da
República. Nesse momento, já havia declarações a respeito de uma reforma
trabalhista que seria encaminhada ao Congresso Nacional. O ministro do
trabalho Ronaldo Nogueira argumentou que a reforma tinha como objetivo
transformar a Consolidação das Leis do Trabalho em uma legislação
"simplificada e clara", a qual prestigiaria a negociação coletiva para tratar de
temas como salário e tamanho da jornada dos trabalhadores. Após
a efetivação de sua posse, o presidente fez discurso defendendo uma reforma
trabalhista, a qual, segundo ele, seria necessário modernizar para garantir os
empregos atuais e para que houvesse geração de novos empregos.

A reforma foi antecedida pela Lei da Terceirização, sancionada em 31 de

março de 2017. Até então não havia legislação específica sobre essa prática.

A reforma foi inspirada nas reformas laborais ocorridas na Espanha em 2012

durante o governo de Mariano Rajoy.

Saiba mais. A iEstudar Cursos Online se preocupa com o aprendizado do aluno

e aconselha que faça leituras constantes sobre o tema, pois ainda teremos
muitas mudanças quanto a nossa CLT. Leia sempre mais livros, artigos,
jornais, revistas, e fique atento as redes sociais do governo.

A lei 13.467 alterou mais de cem pontos da CLT. A tabela a seguir resume
algumas das mudanças:

4
 Item Regra antiga Regra atual

A contribuição é
obrigatória. O
pagamento é feito uma
Contribuição A contribuição sindical será
vez ao ano, por meio do
sindical opcional.
desconto equivalente a
um dia de salário do
trabalhador.

O excesso de horas em
um dia de trabalho pode
ser compensado em
outro dia, desde que não O banco de horas pode ser
exceda, no período pactuado por acordo individual
Banco de horas máximo de um ano, à escrito, desde que a
soma das jornadas compensação ocorra no período
semanais de trabalho máximo de seis meses.
previstas. Há também
um limite de 10 horas
diárias.

Quando o trabalhador
pede demissão ou é
demitido por justa causa,
O contrato de trabalho poderá ser
ele não tem direito à
extinto de comum acordo, com
multa de 40% sobre o
pagamento de metade do aviso
saldo do FGTS nem à
prévio, se indenizado, e metade
retirada do fundo. Em
da multa de 40% sobre o saldo do
relação ao aviso prévio,
Demissão FGTS. O empregado poderá
a empresa pode avisar o
ainda movimentar até 80% do
trabalhador sobre a
valor depositado pela empresa na
demissão com 30 dias
conta do FGTS, mas não terá
de antecedência ou
direito ao seguro-desemprego.
pagar o salário referente
(Art. 484-A CLT)
ao mês sem que o
funcionário precise
trabalhar.

5
 O intervalo dentro da jornada de
trabalho poderá ser negociado,
O trabalhador que desde que tenha pelo menos 30
exerce a jornada padrão minutos. Além disso, se o
de 8 horas diárias tem empregador não conceder
direito a no mínimo uma intervalo mínimo para almoço ou
Descanso
hora e a no máximo concedê-lo parcialmente, a
duas horas de intervalo indenização será de 50% do valor
para repouso ou da hora normal de trabalho
alimentação. apenas sobre o tempo não
concedido em vez de todo o
tempo de intervalo devido.

Desde que haja concordância do

empregado, as férias poderão ser
usufruídas em até três períodos,
As férias de 30 dias sendo que um deles não poderá
podem ser fracionadas ser inferior a quatorze dias
em até dois períodos, corridos e os demais não poderão
Férias
sendo que um deles não ser inferiores a cinco dias
pode ser inferior a 10 corridos, cada um. É vedado o
dias. início das férias no período de
dois dias que antecede feriado ou
dia de repouso semanal
remunerado.

Mulheres grávidas ou É permitido o trabalho de

lactantes estão proibidas mulheres grávidas em ambientes
de trabalhar em lugares de baixa ou média insalubridade,
com condições exceto se apresentarem atestado
Gravidez
insalubres. Não há limite médico que recomende o
de tempo para avisar a afastamento. Mulheres demitidas
empresa sobre a têm até 30 dias para informar a
gravidez. empresa sobre a gravidez.

Tudo o que o trabalhador usar em

A legislação não casa será formalizado com o
Home office contempla essa empregador via contrato, como
modalidade de trabalho. equipamentos e gastos com
energia e internet, e o controle do

6
 trabalho será feito por tarefa.

A jornada é limitada a 8 Jornada diária poderá ser de 12

horas diárias, 44 horas horas com 36 horas de descanso,
Jornada de semanais e 220 horas respeitando o limite de 44 horas
trabalho mensais, podendo haver semanais (ou 48 horas, com as
até 2 horas extras por horas extras) e 220 horas
dia. mensais.

A empresa está sujeita a

A multa para empregador que
multa de um salário
mantém empregado não
mínimo regional, por
registrado é de R$ 3 mil por
Multa empregado não
empregado, que cai para R$ 800
registrado, acrescido de
para microempresas ou empresa
igual valor em cada
de pequeno porte.
reincidência.

Convenções e acordos coletivos

poderão prevalecer sobre a
legislação. Assim, os sindicatos e
as empresas podem negociar
Convenções e acordos condições de trabalho diferentes
coletivos podem das previstas em lei, mas não
estabelecer condições necessariamente num patamar
de trabalho diferentes melhor para os trabalhadores.
das previstas na Poderá ser negociado: jornada de
Negociação
legislação apenas se trabalho, participação nos lucros,
conferirem ao banco de horas, troca do dia do
trabalhador um patamar feriado, intervalo intrajornada,
superior ao que estiver entre outros. Mas não poderá ser
previsto na lei. negociado: Direito a seguro
desemprego, Salário Mínimo, 13º
salário, Férias anuais, Licença
maternidade/paternidade, entre
outros.

O plano de cargos e O plano de carreira poderá ser

Plano de cargos salários precisa ser negociado entre patrões e
e salários homologado no trabalhadores sem necessidade
Ministério do Trabalho e de homologação nem registro em
constar do contrato de contrato, podendo ser mudado

7
 trabalho. constantemente.

A remuneração por
produtividade não pode
O pagamento do piso ou salário
ser inferior à diária
mínimo não será obrigatório na
correspondente ao piso
remuneração por produção. Além
da categoria ou salário
Remuneração disso, trabalhadores e empresas
mínimo. Comissões,
poderão negociar todas as formas
gratificações,
de remuneração, que não
percentagens, gorjetas e
precisam fazer parte do salário.
prêmios integram os
salários.

A Constituição assegura
a eleição de um
Os trabalhadores poderão
representante dos
escolher 3 funcionários que os
trabalhadores nas
representarão em empresas com
empresas com mais de
no mínimo 200 funcionários na
200 empregados, mas
negociação com os patrões. Os
Representação não há regulamentação
representantes não precisam ser
sobre isso. Esse
sindicalizados. Os sindicatos
delegado sindical tem
continuarão atuando apenas nos
todos os direitos de um
acordos e nas convenções
trabalhador comum e
coletivas.
estabilidade de dois
anos.

O pedido de demissão
ou recibo de quitação de
rescisão, do contrato de
trabalho, firmado por
empregado com mais de A homologação da rescisão pode
1 (um) ano de serviço, ser feita na empresa no qual o
Homologação
só será válido quando empregado trabalhou, não sendo
da rescisão
feito com a assistência obrigatória a assistência do
do respectivo Sindicato sindicato.
ou perante a autoridade
do Ministério do
Trabalho e Previdência
Social.

8
 A CLT considera serviço
Não são consideradas dentro da
efetivo o período em que
jornada de trabalho as atividades
o empregado está à
Tempo na no âmbito da empresa como
disposição do
empresa descanso, estudo, alimentação,
empregador,
interação entre colegas, higiene
aguardando ou
pessoal e troca de uniforme.
executando ordens.

Haverá uma quarentena de 18

meses que impede que a
empresa demita o trabalhador
efetivo para recontratá-lo como
O projeto de lei que
terceirizado. O texto prevê ainda
permite a terceirização
que o terceirizado deverá ter as
Terceirização para atividades-fim foi
mesmas condições de trabalho
sancionado
dos efetivos, como atendimento
anteriormente.
em ambulatório, alimentação,
segurança, transporte,
capacitação e qualidade de
equipamentos.

O trabalhador poderá ser pago

por período trabalhado,
recebendo pelas horas ou diária.
Ele terá direito a férias, FGTS,
previdência e 13º salário
proporcionais. No contrato deverá
estar estabelecido o valor da hora
A legislação atual não de trabalho, que não pode ser
Trabalho
contempla essa inferior ao valor do salário mínimo
intermitente
modalidade de trabalho. por hora ou à remuneração dos
demais empregados que exerçam
a mesma função. O empregado
deverá ser convocado com, no
mínimo, três dias corridos de
antecedência. No período de
inatividade, pode prestar serviços
a outros contratantes.

Trabalho parcial A CLT prevê jornada A duração pode ser de até 30

máxima de 25 horas por horas semanais, sem

9
 semana, sendo possibilidade de horas extras
proibidas as horas semanais, ou de 26 horas
extras. O trabalhador semanais ou menos, com até 6
tem direito a férias horas extras, pagas com
proporcionais de no acréscimo de 50%. Um terço do
máximo 18 dias e não período de férias pode ser pago
pode vender dias de em dinheiro.
férias.

O tempo de
deslocamento no
transporte oferecido pela
O tempo despendido até o local
empresa para ir e vir do
de trabalho e o retorno, por
trabalho, cuja localidade
Transporte qualquer meio de transporte, não
é de difícil acesso ou
será computado na jornada de
não servida de
trabalho.
transporte público, é
contabilizado como
jornada de trabalho

O beneficiário da justiça gratuita,

Não havia qualquer
se perder a ação, terá que arcar
previsão no sentido de
Custas e com as custas do processo,
pagamento de custas
honorários incluindo perícia, além dos
para quem perdesse
honorários advocatícios da parte
ação na justiça.
contrária.

O dano extrapatrimonial é
definido pela lei quando ofender a
esfera moral ou existencial da
pessoa, incluindo sua honra,
imagem, intimidade, liberdade de
Indenização Não havia qualquer ação, autoestima, sexualidade,
pelo dano previsão de limitação de saúde, lazer e integridade. Há
extrapatrimonial dano extrapatrimonial critérios que devem ser levados
em conta pelo juiz ao fixar a
indenização e ela é medida pelo
salário do trabalhador. São
criadas quatro categorias de
ofensas: de natureza leve (até
três vezes o último salário do

10
 ofendido), média (até cinco vezes
o último salário), grave (até vinte
vezes o último salário) e
gravíssima (até cinquenta vezes o
último salário).

Ronaldo Nogueira, Ministro do Trabalho durante a tramitação do projeto,

defendeu a reforma:

“Com a vigência da Lei da Modernização Trabalhista quebramos 75 anos de

imobilismo, e o futuro finalmente chegou em terras brasileiras. Saímos de um
modelo de alta regulação estatal para uma forma moderna de autocomposição
dos conflitos trabalhistas, colocando o Brasil ao lado das nações mais
desenvolvidas do mundo.”

— Ronaldo Nogueira, em sua carta de demissão

Um ano após a aprovação da reforma, verificou-se que a queda do

desemprego foi mínima, ao mesmo tempo em que houve aumento do trabalho
autônomo, intermitente, temporário e terceirizado. Houve também redução no
número de ações trabalhistas na Justiça, mas especialistas se dividiram ao
interpretar esse fato.

O economista Alexandre Schwartsman alegou que um ano era um tempo muito

pequeno para analisar o impacto da reforma porque os agentes
econômicos ainda estariam se adaptando às novas normas. Dois anos após a
aprovação da reforma, o país gerou 644 mil vagas com carteira assinada
em 2019, maior saldo anual desde 2013. O desemprego caiu para 11% no
último trimestre de 2019, a menor taxa do quarto trimestre desde 2015, por
outro lado, a informalidade atingiu maior contingência desde 2016, 41,1% da
população ocupada. Especialistas atribuíram o resultado às novas modalidades
de contrato de trabalho como o trabalho intermitente e a jornada parcial de
trabalho. Novidade da reforma trabalhista, o trabalho intermitente respondeu
por 13,3% do resultado das 644 mil vagas abertas em 2019.

Dois anos após a reforma trabalhista, o número de processos na primeira

instância da Justiça do Trabalho do Brasil caiu 32%. Segundo dados
do Tribunal Superior do Trabalho, antes da reforma em 2017, as varas do

11
trabalho de todo o país tinham 2,2 milhões de ações em andamento. No
mesmo período em 2019, o total de processos recuou para 1,5 milhão.

O Direito do trabalho, ou direito laboral, é o conjunto de normas jurídicas que

regem as relações entre empregados e empregadores, e os direitos resultantes
da condição jurídica dos trabalhadores. Direito do trabalho no Brasil se refere
ao modo como o Estado brasileiro regula as relações de trabalho e as normas
e conceitos importantes para o seu entendimento. As normas do direito do
trabalho brasileiro estão regidas pela CLT (Consolidação das Leis do
Trabalho), pela Constituição Federal e por várias leis esparsas (como a lei que
define o trabalho do estagiário, dentre outras).

O tema da classificação do direito do trabalho brasileiro não é ponto pacífico

entre os doutrinadores. A corrente majoritária entende que ele faz parte
do direito privado, uma vez que se trata da relação entre partes privadas:
patrão e empregado. Porém, o direito do trabalho tem hoje várias regras
cogentes (de caráter público) visando a garantir os direitos mínimos do
trabalhador ante o empregador. Essas regras públicas existem em virtude da
doutrina do intervencionismo básico do Estado que busca proteger o
empregado, elo mais fraco da relação. Esse intervencionismo faz alguns
defenderem uma natureza jurídica mista (ou seja, de direito parcialmente
privado e parcialmente público) para este ramo do direito que mescla tanto de
normas públicas quanto privadas. Outros vão mais longe e entendem que a
livre manifestação das vontades foi substituída, no direito do trabalho, pela
vontade do Estado e esse teria, portanto, caráter de direito público. Finalmente,
há também uma corrente que liga o direito do trabalho ao direito social,
enfatizando a coletivização do direito. De qualquer modo, a tese de que este
ramo do direito seria parte do direito privado permanece sendo a que prevalece
no direito brasileiro.

O direito do trabalho brasileiro se vale de alguns princípios básicos que

norteiam a confecção, interpretação e aplicação das normas trabalhistas. Entre
eles está o princípio da proteção, que se divide em três: sub princípio do in
dubio pro operario; sub princípio da aplicação da norma mais favorável; e sub
princípio da condição mais benéfica. Também temos como princípios
importantes: o princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio
continuidade da relação de emprego; o princípio da inalterabilidade contratual
lesiva; o princípio da primazia da realidade; e o princípio da intangibilidade
salarial.

12
 A REFORMA TRABALHISTA

Embora seja chamada de ―nova lei trabalhista‖, a lei nº 13.467/17 não criou
uma nova legislação do trabalho, mas fez mudanças estruturais fundamentais
nas normativas até então vigentes, modernizando as relações de trabalho e
causando visões distintas sobre o teor das mudanças.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é um documento que apresenta as

normativas para as relações de trabalho dentro do território nacional. Ela foi
criada em 1º de maio de 1943, através do decreto-lei nº 5.452, do então
presidente Getúlio Vargas.

Em relação aos direitos trabalhistas e à legislação sobre o tema, o Brasil é um

dos países com a maior cobertura de direitos trabalhistas do mundo, sendo a
CLT utilizada como modelo de legislação trabalhista por outros países.

A última reforma trabalhista, ocorrida no governo de Michel Temer,

proporcionou mudanças na legislação que protege a parte hipossuficiente na
relação de trabalho, além de adequar a legislação para novas modalidades de
trabalho que na prática já existiam, mas não eram devidamente amparadas
pela lei.

O Governo Federal, ao propor o projeto de nova lei trabalhista, indicou

que a aprovação da mesma tinha como principais objetivos o balanço
das contas públicas e a geração de empregos pela flexibilização e
apresentação de novas modalidades de emprego.

Houve parcialmente um avanço na modernização da legislação trabalhista

brasileira, uma vez que a lei começou a reconhecer vínculos de trabalho e
modalidades que anteriores à nova lei trabalhista não eram devidamente
regulamentadas.

Por outro lado, não foi possível estabelecer uma relação entre a nova lei
trabalhista e a geração de emprego, uma vez que embora o índice de
desemprego tenha diminuído um pouco desde o estabelecimento da lei, ele
diminui por conta do crescimento do trabalho informal, fora do amparo da CLT.

13
 CÁLCULO DE JORNADA DE TRABALHO

Com a alteração, a contribuição se tornou facultativa, sendo por regra nula, a

menos que o trabalhador aponte para o empregador que deseja que o valor
seja descontado para a contribuição sindical, conforme aponta o artigo 579 da
CLT:

―Art. 579. O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização

prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria
econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato
representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na
conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.‖

Na CLT antiga, as negociações coletivas sindicais tinham como principal

objetivo proporcionar melhores condições de trabalho e direito à classe
representada.

Dessa forma, alterações realizadas por convenções coletivas poderiam alterar

o que a CLT propõe, desde que a alteração não prejudicasse o direito já
garantido pela Consolidação.

Com a nova lei trabalhista, convenções coletivas tem um peso maior do que a
própria lei. Isso quer dizer que é possível estabelecer normas que vão contra o
que estabelece a CLT.

O artigo 611-A estabelece que as convenções coletivas de trabalho têm um

peso maior do que a lei quando regram a respeito dos seguintes temas:

―Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm

prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para

jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189,

de 19 de novembro de 2015;

14
V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do
empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como
funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho;

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo

empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das

autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em

programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.‖

No antigo regimento da CLT, o tempo que o trabalhador despendia para

realizar a sua locomoção de sua residência para o trabalho e vice-versa era
contabilizado como tempo à disposição do empregador.

Com a nova lei trabalhista, essa prática, conhecida como horas in itinere, foi
extinta, mesmo se o trabalhador viver em local de difícil acesso ou ter
transporte fornecido pela empresa contratante.

―Art 58. § 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.‖

15
A modalidade de trabalho remoto, conhecido também como teletrabalho ou
home office, foi implementada na nova lei trabalhista.

A modalidade apresenta os regramentos para os trabalhadores e

empregadores quando o trabalhador realiza o seu serviço à distância, não
estando no ambiente físico de trabalho da empresa.

Outra modalidade de trabalho que apareceu com a nova lei trabalhista é o

trabalho intermitente.

Nessa modalidade, o contratado recebe geralmente por hora e possui uma

jornada de trabalho diferente, sendo chamado pelo empregador somente
quando necessário.

Esse trabalhador ainda terá direito a férias, FGTS, previdência social e 13º
salário, e deverá ser convocado com antecedência de três dias para realizar os
serviços.

A CLT anterior à Reforma Trabalhista estipulava uma jornada de trabalho de no

máximo oito horas diárias, com acrescimento de no máximo duas horas extras.

Com a nova lei trabalhista, é possível que trabalhador e empregador acordem

em estipular jornada de trabalho de 12 horas diárias com 36 horas de
descanso.

―Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado

às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas
por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os
intervalos para repouso e alimentação.‖

Exemplos de cálculos para redução de carga horária em 25%, 50% e 70% em

uma jornada de segunda a sexta. O horário mais comum nessa jornada é o
de 08:00 às 17:48 com uma hora de intervalo. Pegue papel, caneta, um café e
vamos calcular:

Redução de 25% da jornada:

Portanto queremos saber o valor de 75% de 08:48 que será seu horário de
trabalho diário após a redução de 25%. Acompanhe o cálculo:

Transforma as horas em minutos: 60 x 08 = 480

Soma os minutos: 480 + 48 = 528 minutos

Calculando a porcentagem: 75% de 528 = (0,75 x 528 = 396)

16
Transforme os minutos em horas: 396 / 60 = 6,6

Chegamos ao valor de 6 horas + 0,6 da hora

Agora converta o 0,6 da hora em minutos: 0,6 x 60 = 36

Total: 6:36 (6 horas e trinta e seis minutos por dia).

Desse modo sua jornada de trabalho semanal ficará assim:

Segunda: 6:36

Terça: 6:36

Quarta: 6:36

Quinta: 6:36

Sexta: 6:36

Redução de 44h semanais em 25%: 44 x 0,25 = 11

44h – 11h = 33h

Redução de 50% da carga horária

A conta é fácil, não precisa de cálculos complexos porque 50% é exatamente a

metade da jornada, portanto é só dividir por 2.

Total: 04:24 (quatro horas e vinte e quatro minutos) por dia 22h semanais com
referência de 110h mensais.

Redução de 70% da carga horária:

Portanto queremos saber o valor de 30% de 08:48 que será sua jornada diária
após a redução de 70%. O cálculo é bem mais complexo porque envolve
muitas conversões, mas preparamos um passo a passo:

Transforma as horas em minutos: 60 x 08 = 480

Soma os minutos: 480 + 48 = 528 minutos

Calcule a porcentagem de 528: 30% de 528 = 0,30 x 528 = 158,4

Transforme os 158,4 em horas: 158,4 / 60 = 2,64

Chegamos ao valor de 2 horas + 0,64 da hora

Converta o 0,64 do 2,64 em minutos: 0,64 x 60 = 38,4

17
Temos (2:38) 2 horas e trinta e oito minutos + 0,4 do 38,4

Então converta o 0,4 para sabermos os segundos: 0,4 * 60 = 24

Total: 2 horas, 38 minutos e 24 segundos

Desse modo sua jornada de trabalho semanal ficará assim:

Segunda: 2:38:24

Terça: 2:38:24

Quarta: 2:38:24

Quinta: 2:38:24

Sexta: 2:38:24

Redução de 44h semanais em 70%: 44 x 0,70 = 30,8

Convertendo o 0,8 do valor de 30,8 em minutos: 0,8 x 60 = 48

Chegamos a 30h e 48 minutos

44h – 30h e 48 minutos = 13:12 (treze horas e 12 minutos)

Utilizamos nesse exemplo a jornada de 44h de segunda a sexta com 08:48

diária por ser a mais comum no Brasil. Você pode pegar esse mesmo cálculo e
aplicar em jornadas de segunda a sábado, 5×1, 6×1, plantonista 12×36 ou
qualquer uma outra usando as mesmas bases e o passo a passo.

Algumas empresas estão optando pela jornada maior em alguns dias e menor
em outras ou até mesmo folgas em caso de redução de 70%. Como por
exemplo alguns funcionários trabalham numa semana segunda, quarta e sexta,
enquanto outros trabalham terça e quinta revezando isso na próxima semana.

18
 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO

Os pontos que diferenciam a relação jurídica de emprego de outras formas de

trabalho podem ser resumidas em: trabalho por pessoa
física, pessoalidade, não-ventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade.
Sendo a subordinação jurídica o requisito central da relação. Vejamos o que
cada um desses termos representa:

Trabalho por pessoa física: indica que o empregado não pode ser uma
empresa ou outra pessoa jurídica.

Pessoalidade: a prestação do serviço é incumbência de uma pessoa

específica, cuja substituição é relevante.

Não-eventualidade: o serviço é prestado de forma contínua, reiterada,

permanente ou constante, e não se esgota com a própria execução.

Onerosidade: a prestação de serviço não é gratuita, e é contraprestada em

dinheiro ou outras formas de pagamento.

Subordinação jurídica: o empregado não controla a forma da prestação de

serviço, que se insere na estrutura da atividade econômica desenvolvida pelo
empregador.

Alteridade: o serviço é prestado para outrem, que, este sim, assume os riscos
do empreendimento.

Ressalte-se que a exclusividade não é elemento da relação de emprego. Deste

modo, o fato de o trabalhador prestar serviços para mais de um tomador não
impede a existência de vínculo empregatício com um ou ambos os tomadores.

Descanso semanal remunerado é direito de todo trabalhador urbano ou rural de

acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Também conhecido
como repouso semanal remunerado, esse descanso deve ser de 24 horas
consecutivas e usualmente ocorre aos domingos e em feriados civis e
religiosos.

19
O DSR – Descanso Semanal Remunerado é um direito do trabalhador, que
está garantido por Lei, através do Art. 67 previsto na CLT e na Lei 605/1949.

Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e

quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo
com a tradição local.

Existem três principais características do Descanso Semanal Remunerado são:

A folga deve ser de 24h seguidas;

O descanso deve acontecer a cada 07 dias trabalhados;

A concessão da folga é normalmente aos domingos, mas cabe negociação.

Em relação à data das folgas, mesmo que o comum seja domingo, não existe
impedimento legal para folgar em uma segunda ou quarta, mas sempre
considerando 07 dias trabalhados.

Nos casos de colaboradores que trabalham no regime de jornada de

trabalho de 12×36, esses profissionais devem trabalhar 12 horas e folgar nas
próximas 36 horas.

Por exemplo, se um colaborador trabalhou das 7h às 19h em uma segunda-

feira, seu próximo turno será apenas na quarta-feira no mesmo horário.

Vale ressaltar que a Reforma Trabalhista de 2017 presumiu que contrato de

trabalho do tipo 12×36 (citado acima) excluiu a possibilidade de descanso
semanal remunerado.

Isso porque a lei entende que as 36 horas disponibilizadas são suficientes para
assegurar um descanso adequado ao empregado.

As empresas prestadoras de serviços como supermercados, restaurantes,

entre outros, trabalham com a jornada em turnos e folgas, pois seus
colaboradores trabalham geralmente nos domingos e feriados.

20
 REMUNERAÇÃO

A Emenda Constitucional 45 de 2004 trouxe uma modificação importante para

a justiça do trabalho, que tornou-se agora competente para processar e julgar
as ações oriundas das relações de trabalho (art. 114, I, da CF/1988).
Anteriormente, talvez fosse mais correto dizer que e justiça do trabalho seria a
―justiça do emprego‖, pois era somente das relações de emprego que esta
tratava. Agora, a Justiça Trabalhista brasileira passa a ter competência sobre
as relações de trabalho em sentido amplo. Com a Emenda de 2004, ela passa
a ter jurisdição sobre qualquer relação de trabalho, mesmo que esta não
envolva subordinação jurídica. Assim, trabalhadores como pedreiros, pintores,
técnicos de informática, e outros que sejam autônomos irão buscar seus
direitos na Justiça do Trabalho.

O art. 457 da CLT menciona que compreendem-se na remuneração do

empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas
que receber, as gratificações legais e as comissões, além dos adicionais
devidos decorrentes da prestação de serviços como horas extras, adicional
noturno, insalubridade, periculosidade, dentre outros.

As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo

de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são:

 Horas Extras;
 Adicional Noturno;
 Adicional de Periculosidade;
 Adicional de Insalubridade;
 DSR;
 Comissões;
21
  Gratificação
 Quebra-caixa;
 Gorjetas;

A Lei 13.467/2017 estabeleceu por meio da nova redação ao § 2º do art. 457

da CLT, que a partir de 11.11.2017, ainda que habituais, não integram a
remuneração do empregado as parcelas abaixo:

 Abonos;
 Prêmios (assiduidade, triênio, anuênio, biênios, quinquênios);
 Ajuda de custos (qualquer valor);
 Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer
vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de
filhos, etc.).
 Diárias para viagem, ainda que excedam a 50% (cinquenta por cento) do
salário recebido pelo empregado.

O salário de benefício (SB) e o salário de contribuição (SC) são as bases de

cálculo dos benefícios e das contribuições do INSS, respectivamente. O salário
de contribuição corresponde ao salário do trabalhador desde que não passe do
teto de R$ 5.839,45¹ (em 2019). O salário de benefício é a média aritmética
simples dos maiores salários de contribuição correspondentes a 80 por cento
de todo período contributivo.

O cálculo do SB é feito assim:

 a contribuição é de 180 meses (por exemplo);

 tomam-se as 144 maiores contribuições mensais;
 somam-se seus valores;
 divide-se o resultado por 144.

Sobre o SC aplica-se uma alíquota (8, 9 ou 11 por cento) e assim se obtém a

contribuição mensal do empregado. Para outros tipos de segurado, a
contribuição é diferenciada. Sobre o SB aplica-se também uma porcentagem
para calcular os seguintes benefícios:

 auxílio-doença: 91 por cento do SB;

 aposentadoria por invalidez: 100 por cento do SB;

22
  auxílio-acidente: 50 por cento do SB;
 aposentadoria especial: 100 por cento do SB;
 aposentadoria por idade: 70 por cento mais 1 por cento para cada 12
contribuições mensais, até o limite de 30 por cento do SB;
 aposentadoria por tempo de contribuição: para mulher 70% do SB aos
25 anos de serviço mais 6% para cada ano novo completo de atividade
até o máximo de 100% do SB aos 30 anos de serviço. Para homem 70%
do SB aos 30 anos de serviço mais 6% para cada ano novo completo de
atividade até o máximo de 100% do SB aos 35 anos de serviço.

Os outros benefícios são calculados de forma diferente. A aposentadoria por

invalidez pode superar o teto de R$ 5.189,82 (que é o limite máximo do SB e
do SC no ano de 2016) em 25 por cento quando o segurado precisar da
assistência de outra pessoa. O salário-maternidade pode superar o teto do SC
desde que não passe da remuneração de um ministro do Supremo Tribunal
Federal.

O direito do trabalho brasileiro se vale de alguns princípios básicos que

norteiam a confecção, interpretação e aplicação das normas trabalhistas. Entre
eles está o princípio da proteção, que se divide em três: sub princípio do in
dubio pro operario; sub princípio da aplicação da norma mais favorável; e sub
princípio da condição mais benéfica. Também temos como princípios
importantes: o princípio da irrenunciabilidade de direitos; o princípio
continuidade da relação de emprego; o princípio da inalterabilidade contratual
lesiva; o princípio da primazia da realidade; e o princípio da intangibilidade
salarial.

A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do

empregado decorrentes do vínculo empregatício, pagos diretamente ou não
pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos
diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

A remuneração é o conjunto de tudo o que é dado pelo empregador ao

empregado em troca da execução do seu trabalho, incluindo o seu salário.

A definição de salário é bastante similar à da remuneração e consiste na

recompensa paga ao empregado pela sua prestação de serviços em um
período determinado, sendo dividido em diferentes tipos: Salário base; Salário
mínimo; Piso salarial; Salário profissional; Salário líquido; Salário bruto.

23
 FOLHA DE PAGAMENTO

Vamos estuadra alguns conceitos importantes sobre a folha de pagamento com

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Holerite (ou Contracheque) é um demonstrativo impresso de vencimentos de

um trabalhador pertencente ao setor público ou privado.

Esse é um dos documentos mais importantes disponibilizados por empresa. O

holerite pode servir como comprovante de renda para o funcionário.

Esse documento apresenta o nome da organização empregadora, o nome do

trabalhador e a listagem dos proventos ou descontos referentes ao mês
trabalhado. No rodapé do documento é apresentada a soma final de proventos
e descontos, assim como o total líquido a receber.

Tendo em vista a importância desse documento para fins fiscais e de

comprovação de renda, seu preenchimento deve ser feito com bastante
atenção pela pessoa responsável.

O termo deriva do nome de Herman Hollerith, empresário americano que, a

partir do final do século XIX, impulsionou o uso de máquinas leitoras de cartões
perfurados para o processamento de dados em massa.

Folha de pagamento é uma lista da remuneração paga aos trabalhadores de

uma instituição, ou ainda do conjunto de procedimentos trabalhistas efetuado
pela empresa para fazer o pagamento ao empregado. É também conhecido
como holerite. No Brasil, as empresas tem a obrigação legal de prepará-la.

A folha de pagamento, por sua vez, tem função operacional, contábil e fiscal,
devendo ser constituída com base em todas as ocorrências mensais do
empregado. É a descrição dos fatos que envolveram a relação de trabalho, de
maneira simples e transparente, transformado em valores numéricos, através
de códigos, quantidade, referências, percentagens e valores, em resultados
que formarão a folha de pagamento.

24
 ADICIONAIS DE INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

A legislação trabalhista prevê o pagamento de adicionais para empregados que

exercem suas atividades em ambientes insalubres ou perigosos.

Conforme o artigo 189 da CLT, é considerada insalubre a atividade que, por

sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponha os empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da
natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus
efeitos.

Para ter direito ao adicional de insalubridade é necessário que o trabalhador

esteja exposto a agentes nocivos à sua saúde, como ruído excessivo, calor ou
frio, radiação ou exposição a produtos químicos.

O adicional é pago em caráter compensatório, e sofre alteração conforme o

grau de insalubridade. O Ministério do Trabalho estabelece o grau de
intensidade, que pode ser de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40%
(grau máximo), calculado sobre o salário mínimo, conforme estabelece o artigo
192 da CLT.

O artigo 191 da CLT estabelece que, havendo eliminação da insalubridade, o

empregado não fará jus ao recebimento do adicional. Já nos casos em que o
equipamento proteção individual simplesmente neutraliza a insalubridade,
tornando-a tolerável, ainda haverá a obrigação de pagamento do adicional,
haja vista que os danos à saúde foram meramente diminuídos, mas não
eliminados.

Conforme o 193 da CLT, é perigosa a atividade exercida em contato com

inflamáveis ou explosivos. Além destes, o empregado que trabalhe em contato
com energia elétrica ou em atividades que coloquem em risco sua integridade
física, como roubo e violência, também tem direito ao adicional.

O valor do adicional será, via de regra, de 30% sobre o salário recebido,

descontados valores de gratificações, prêmios ou participação nos lucros da
empresa, conforme estabelece o §1º do referido artigo. Entretanto, havendo
convenção coletiva da categoria, o adicional poderá ser superior a 30%.

25
 CÁLCULO DE HORA EXTRA

Para fazer o cálculo de horas extras é preciso saber quanto o trabalhador

ganha por hora. Para isso, basta dividir o salário por 220 (que é o número
de horas trabalhadas em um mês). Dessa forma, um trabalhador que tem um
salário de R$ 1.500 recebe R$ 6,81 por hora trabalhada.

Para fazer o cálculo de horas extras é preciso saber quanto o trabalhador

ganha por hora. Para isso, basta dividir o salário por 220 (que é o número de
horas trabalhadas em um mês).

Dessa forma, um trabalhador que tem um salário de R$ 1.500 recebe R$ 6,81

por hora trabalhada. Como o adicional de hora extra é de 50%, basta
multiplicar a hora por 1,5.

Assim, para esse trabalhador do exemplo, o valor da hora extra será de R$

10,22. Agora é só somar toda hora extra ordinária durante o mês para chegar
ao montante devido do adicional.

Por exemplo, se ele fez 30 horas extras em um mês, o seu salário total será de
R$ 1.806,60. O período extraordinário, nesse caso, garantiu ao trabalhador R$
306,60.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz que a jornada normal do

trabalhador é de 44 horas semanais ou 220 mensais. Cada período acima
disso é considerado extraordinário. É nesse momento que é importante saber
como fazer o cálculo de horas extras.

O banco de horas é uma forma de compensação de jornada. Por ela, os

empregados não recebem o adicional de hora extra, mas há um abatimento na
jornada de trabalho de outro dia.

Imagine que o trabalhador ficou 12 horas a mais no serviço no período de um

mês. Formando esse banco de horas, ele poderá folgar essas 12h durante a
jornada no próximo mês, por exemplo.

26
A jornada 12×36 consiste em 12 horas ininterruptas de trabalho com 36 horas
de descanso para o trabalhador. Ela já era utilizada antes da reforma
trabalhista, mas precisava ser prevista em acordo coletivo de trabalho.

A reforma trabalhista criou o artigo 59-A da CLT, dizendo que a adoção desse
tipo de jornada é válida, mesmo quando feita somente por um acordo escrito
entre empregado e empregador.

Antes da reforma trabalhista, as horas in itinere, ou seja, aquelas em que o

trabalhador estava se deslocando de casa para o emprego e vice-versa,
poderiam ser consideradas jornada de trabalho se a empresa estivesse em
local de difícil acesso.

Isso acontecia mesmo quando o empregador usava um meio de transporte

próprio para o trabalhador, quando não havia transporte público na região.

Agora esse artigo foi revogado. A CLT diz expressamente que as horas in
itinere não devem ser consideradas jornada de trabalho, porque o empregado
não está à disposição do empregador.

A calculadora de hora extra possui como seu segundo campo a jornada

mensal. Multiplique o número de horas semanais normalmente trabalhadas por
5 (número máximo de semanas que um mês pode ter). Usualmente, o
trabalhador cumpre 44 horas semanais. Exemplo: 44 horas x 5 semanas = 220
horas mensais. Existem outros tipos de regime de horas, porém o cálculo é o
mesmo:

Horas Semanais Horas Mensais

44 220
40 200
36 180
30 150

Para calcular o valor da hora extra, divida o valor do salário bruto pelo número
de horas trabalhadas no mês. Exemplo: R$1.000,00/220 horas = R$4,54 (valor
da hora)

27
 FÉRIAS/ FÉRIAS COLETIVAS

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os

empregados de uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados
estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem
sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

De acordo com o art. 139 da CLT as férias coletivas poderão ser gozadas em 2
períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias
corridos.

Entretanto, de acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da

CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três)
períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os
demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde
que haja concordância do empregado.

O valor a ser pago para o empregado a título de remuneração de férias será

determinado de acordo com o salário da época da concessão, da duração do
período de férias e da forma de remuneração percebida pelo empregado,
acrescido de 1/3 (um terço), conforme determinação constitucional.

A maior parte dos princípios do direito do trabalho brasileiro visam a dar

suporte ao empregado.

28
Dentro de uma empresa, quem decide sobre as férias coletivas, é o
empregador e não o funcionário, mas existem requisitos que devem ser
cumpridos.

O funcionário que não estiver por 12 meses na empresa, ele deve gozar das
férias proporcionais ao seu tempo de casa.

Como é feito o cálculo das férias coletivas? Saiba mais:

Salário base: R $ 4.500,00;

Valor por dia 4.500/30 = R $ 150,00;

Valor relativo a 10 dias = R $ 1.500,00;

⅓ Constitucional: R $ 1.500 + R $ 500,00 ( ⅓ de R $ 1500,00) = R $ 2.000,00.

Quando as férias coletivas forem superiores ao direito proporcional adquirido

pelo empregado, ele as gozará normalmente, e os dias restantes serão
considerados licença remunerada. Um trabalhador que teria direito a férias
proporcionais de dez dias, em razão de não ter completado o período
aquisitivo, mas as férias coletivas determinadas pelo seu empregador são de
15 dias, gozará de dez dias correspondentes às suas férias proporcionais e os
outros cinco dias serão considerados licença remunerada.

Outra peculiaridade ocorre quando o direito proporcional adquirido pelo

trabalhador é maior do que o número de dias de férias coletivas definidos pela
empresa. Nesse caso, o empregado ficará com um saldo favorável, que poderá
ser concedido em outra ocasião ou até mesmo em continuidade às férias
coletivas, quando o trabalhador retornará depois dos demais.

O descanso durante o período de férias tem como objetivo evitar o cansaço

excessivo e preservar a higidez física e mental do trabalhador, bem como lhe
assegurar o pleno convívio social e familiar. Nesse período de descanso
prolongado, não há prestação de serviços, mas há pagamento do salário, e o
período de afastamento é contado para todos os efeitos. Corresponde,
portanto, a uma hipótese de interrupção do contrato de trabalho, com previsão
constitucional, vide art. 7º, XXVII.

29
 13º SALÁRIO

Para calcular, some todas as horas extras feitas até outubro e divida por 12.
Multiplique o valor encontrado pelo custo da hora extra e some ao salário bruto,
que será usado para o cálculo da primeira parcela do 13º. O décimo
terceiro salário foi instituído no Brasil pela Lei 4.090 e é uma gratificação de fim
de ano. Com ela, o trabalhador que tenha a carteira assinada terá a garantia do
recebimento de 1/12 da remuneração por mês trabalhado.

A primeira parcela é chamada de adiantamento e corresponde à metade da

remuneração do mês anterior ao mês de recebimento. É importante ressaltar
que ela não sofre descontos.

Se uma pessoa recebeu R$ 2.000 em setembro, em outubro receberá R$

1.000 apenas referente ao 13º, fora seu salário normal. A segunda parcela, por
sua vez, equivale ao salário bruto do mês de dezembro. Somam-se os
descontos do adiantamento da primeira parcela, o INSS e o Imposto de Renda.

Funcionários contratados no meio do ano terão um benefício menor. Nesse

caso, é recebido o 13º proporcional ao número de meses trabalhados.

Ele funciona da seguinte maneira:

 divida o salário bruto por 12;

 multiplique o resultado pelo número de meses trabalhados;
 substitua do resultado o adiantamento e descontos do INSS e Imposto
de Renda.

Uma pessoa começou a trabalhar em maio. Ou seja: em outubro, mês de

referência, terá 6 meses de exercício. Seu salário é de R$ 3.000.

Dividindo por 12, o valor é R$ 250. Multiplicando por 6, o montante fica em R$

1.500. Por fim, dividindo por 2, a primeira parcela é de R$ 750,00.

Para calcular a segunda parcela, você deverá fazer os descontos

respectivamente sobre o INSS e Imposto de Renda, mas com o exemplo
acima, a visualização fica muito mais simples e intuitiva.

Os descontos do INSS podem ser de 8%, 9% ou 11%, dependendo da sua

faixa salarial.

30
 RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Para exemplificar:

Admissão: 08-Maio-2020

Afastamento: 08-Março-2021

Motivo do afastamento: Dispensa com justa causa

Salário base: R$3.300,00

Férias vencidas: Sim

Valor a ser pago: R$814,00

Memória de Cálculo

Salários

Saldo de salário (8/30): R$880,00 [INSS: R$66,00]

Total de salários: R$880,00

Parcela do INSS do empregado sobre salários: R$66,00

IRPF sobre salários (base = R$880,00 - R$66,00 = R$814,00): R$0,00
Total de descontos sobre salários: R$66,00

Décimo terceiro

Total de décimo terceiro: R$0,00

Parcela do INSS do empregado sobre décimo terceiro: R$0,00

31
IRPF sobre décimo terceiro (base = R$0,00): R$0,00
Total de descontos sobre décimo terceiro: R$0,00

Férias

Total de férias: R$0,00

Parcela do INSS do empregado sobre férias: R$0,00

IRPF sobre férias (base = R$0,00): R$0,00

Total de descontos sobre férias: R$0,00

Outros vencimentos

Total de outros vencimentos: R$0,00

Parcela do INSS do empregado sobre outros vencimentos: R$0,00

IRPF sobre outros vencimento (base = R$0,00): R$0,00

Total de descontos sobre outros vencimentos: R$0,00

Outros descontos do empregado

Total de outros descontos: R$0,00

Total de Vencimentos: R$880,00 + R$0,00 + R$0,00 + R$0,00 + R$0,00 =

R$880,00

Total de Descontos: R$66,00 + R$0,00 + R$0,00 + R$0,00 + R$0,00 =

R$66,00

Total Líquido: R$814,00

32
 VERBAS TRABALHISTAS

A Constituição Federal prevê contribuições sociais de natureza previdenciária,

em seu art. 195, I, ―a‖, sobre algumas verbas trabalhistas. Desta forma, a
seguridade social, além de ser financiada mediante recursos provenientes dos
orçamentos dos entes políticos, é também financiada pelas contribuições
sociais do empregador, da empresa e da entidade a ela equiparada na forma
da lei, incidentes sobre folha de salários e demais rendimentos do trabalho
pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço,
mesmo sem vínculo empregatício.

O salário de contribuição é o valor sobre o qual incide a contribuição

previdenciária, tendo como fato gerador a prestação de serviço remunerado, ―é
um instituto exclusivo do Direito Previdenciário, regulado pelo artigo 28, da Lei
8.212/91, sendo utilizado para fixação do salário de benefícios e, por
conseguinte, para o cálculo dos benefícios do RGPS‖ (AMADO, 2013, p. 293).

A remuneração por cargo ainda é a forma mais utilizada pelas empresas para
remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remuneração tradicional
baseados em cargos e funções.

Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços,

em decorrência do contrato de trabalho.

A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por

hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato
de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,
insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem etc.

Os métodos tradicionais baseados em cargos e funções estão perdendo

espaço para sistemas mais modernos e condizentes com o dinamismo do
mercado. Estes sistemas mais modernos baseiam-se em habilidades e
competências e que tem como foco, as pessoas.

33
São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores
fontes para cálculo de 13º salário, férias, rescisões e etc.

- Horas Extras;

- Adicional Noturno;

- Adicional de Periculosidade;

- Adicional de Insalubridade;

- DSR;

- Comissões;

- Gratificação (a partir da segunda gratificação)

- Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;

- Prêmios de assiduidade;

- Quebra-caixa;

- Gorjetas;

- Ajuda de Custos habituais;

- Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer

vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos,
etc.)

A base de cálculo das horas extras e do adicional noturno é o salário-hora.

34
Agradecemos por escolher a iEstudar.

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Site https://iestudar.com/

35
Referências Bibliográficas:

Jusbrasil.Artigo 64 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943.

Disponível em:

https://www.jusbrasil.com.br/topicos/10759156/artigo-64-do-decreto-lei-n-5452-
de-01-de-maio-de-
1943#:~:text=Aprova%20a%20Consolida%C3%A7%C3%A3o%20das%20Leis,
n%C3%BAmero%20de%20horas%20dessa%20dura%C3%A7%C3%A3o.

GUSTAVO FILIPE BARBOSA GARCIA

.REFORMA TRABALHISTA.Análise Crítica da Lei 13.467/2017.MATERIAL
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iDinheiro.CALCULADORA DÉCIMO TERCEIRO.

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integrantes do salário de contribuição previdenciária.

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Guia Trabalhista.PRÊMIOS, GRATIFICAÇÕES, ABONOS - FORMAS DE

REMUNERAÇÃO.

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