Contrato Verde e Amarelo

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Auxiliar de Recursos Humanos

Medida Provisória nº 905 - Contrato de Trabalho Verde e Amarelo....................2
Salário in natura: mudanças a partir de 11 de Novembro...................................9
Reforma Trabalhista e eSocial...........................................................................13
Recrutamento e Seleção...................................................................................16
Admissão e Demissão de Empregados.............................................................20
Contrato de Trabalho.........................................................................................24
Livro de Inspeção...............................................................................................28
Livro ou Relógio de Ponto..................................................................................30
CAGED, CIPA, PCMSO.....................................................................................32
Salários..............................................................................................................36
Faltas Justificadas.............................................................................................44
Faltas Injustificadas...........................................................................................45
Férias Trabalhistas............................................................................................46
FGTS e PIS.......................................................................................................48
Referências Bibliográficas.................................................................................51
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MEDIDA PROVISÓRIA Nº 905 - CONTRATO DE TRABALHO
VERDE E AMARELO
A Medida Provisória Nº 905, de 11 de novembro de 2019 institui o Contrato de

Trabalho Verde e Amarelo, altera a legislação trabalhista, e dá outras
providências.
Foi publicada a Medida Provisória nº 905. Alardeada pelo governo Bolsonaro

como estímulo à criação de empregos, a medida, na verdade, é uma nova
reforma trabalhista que, além de diminuir as garantias trabalhistas para os
jovens que estão em busca do primeiro emprego, altera várias outros
dispositivos das normas de direito do trabalho.
A nova figura, denominada na MP por ―contrato de trabalho verde e amarelo‖,

seria uma modalidade de contratação por prazo determinado (renovável até o
prazo máximo de 24 meses e podendo ser rescindido antecipadamente sem
multa), destinada ―exclusivamente para novos postos de trabalho‖ (artigo 2º)
para jovens entre 18 e 29 anos. Não há nenhum texto expresso na norma que
evidencie como seria feita a fiscalização nas empresas para que não se
permita, de fato, que outros(as) empregados(as) sejam dispensados(as) e
substituídos(as) por jovens contratados(as) a partir dessa modalidade mais
precária. Pelo contrário, o artigo 2º, §4º, prevê que o(a) trabalhador(a) que
havia sido contratado(a) sob outras formas de contrato de trabalho (que
exploraremos no parágrafo abaixo) poderá ser recontratado(a) pelo mesmo
empregador após um prazo de 180 dias. É possível que seja um novo posto de
trabalho, mas ainda assim, acreditamos que tal disposição pode gerar
interpretação em sentido errôneo.
Para entender melhor apresentamos abaixo os principais requisitos da Medida

Provisória Nº 905 abaixo:
Art. 1º Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de

contratação destinada à criação de novos postos de trabalho para as pessoas
entre dezoito e vinte e nove anos de idade, para fins de registro do primeiro
emprego em Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não

serão considerados os seguintes vínculos laborais:
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I - menor aprendiz;
II - contrato de experiência;
III - trabalho intermitente; e
IV - trabalho avulso.
Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho
e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de
pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da
empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente
de apuração.
§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas

após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na
modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o
quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º.
§ 3º  Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o §

1º, deverá ser computado como unidade a fração igual ou superior a cinco
décimos e desprezada a fração inferior a esse valor.
§ 4º O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma

vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador, na
modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, pelo prazo de cento e
oitenta dias, contado da data de dispensa, ressalvado o disposto no parágrafo
único do art. 1º.
§ 5º Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem

quantitativo de empregados inferior em, no mínimo, trinta por cento em relação
ao total de empregados registrados em outubro de 2018, o direito de contratar
na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, observado o limite
previsto no § 1º e independentemente do disposto no caput.
Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo
e meio nacional.
Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo quando houver aumento salarial, após
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doze meses de contratação, limitada a isenção das parcelas especificadas no
art. 9º ao teto fixado no caput.
É previsto que para fins de caracterização do primeiro emprego não serão

considerados vínculos anteriores sob a forma de menor aprendiz, contrato de
experiência, trabalho intermitente e trabalho avulso. Em minha percepção, não
há uma racionalidade jurídica na escolha dessas figuras para não serem
consideradas como vínculos anteriores, entretanto, destaco o caso do contrato
de trabalho intermitente. Modalidade que surgiu no sistema justrabalhista
brasileiro na reforma de 2017, conhecido internacionalmente como contrato
―zero hora‖, trata-se de um contrato de trabalho que não prevê jornada mínima
para o(a) trabalhador(a), que pode ser convocado(a) pelo empregador a prestar
serviços quando houver necessidade (artigos 443, §3º e 452-A da CLT). Tal
contrato, apesar de ser considerado precário por muitos juristas, foi
incorporado nas normas brasileiras de direito de trabalho pelos próprios
representantes do capital que agora excluem essa modalidade como
possibilidade de primeiro emprego, admitindo sua impossibilidade de incluir
trabalhadores(as) no mercado formal de trabalho (visando a aumentar o
número de jovens que poderão se submeter a esse, também precário, contrato
verde e amarelo).
A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 foi uma mudança significativa

na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) instrumentalizada pela lei №
13.467 de 2017. Segundo o governo, o objetivo da reforma foi combater
o desemprego e a crise econômica no país, que teve início em 2014. Entre
outras inúmeras mudanças, a reforma instituiu o trabalho intermitente no Brasil.
O projeto de lei foi proposto pelo ex-Presidente da República Michel Temer e

começou a tramitar na Câmara dos Deputados em 23 de dezembro de
2016. Desde então, em sua tramitação, o projeto vinha passando por
sucessivas discussões e também aglutinando emendas, como por exemplo, a
proposta do fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, que foi incluída
pelo relator Rogério Marinho, do PSDB.
O projeto foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de 2017 por

296 votos favoráveis e 177 votos contrários. No Senado Federal, foi aprovado
em 11 de julho por 50 a 26 votos. Foi sancionado pelo Presidente da República
no dia 13 de julho sem vetos. A lei passou a valer no país a partir de 11 de
novembro do mesmo ano (120 dias após sua publicação no diário oficial).
A reforma foi criticada pela Central Única dos Trabalhadores e outros

sindicatos, pelo Ministério Público do Trabalho, pela Organização Internacional
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do Trabalho, entre outros. Foi defendida por economistas e empresários, bem
como pelo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra
Martins Filho.
Na Câmara dos Deputados, o projeto enviado pelo governo tramitou sob o

nome Projeto de Lei 6787/2016 a partir de 23 de dezembro de 2016. O relator
foi o deputado Rogério Simonetti Marinho, do PSDB. O projeto passou por uma
comissão especial na qual foi aprovado por 27 votos a 10. A votação ocorreu
sem confrontos. No entanto, foram registrados dois protestos, um deles vindo
especialmente de servidores públicos do Poder Legislativo contrários à
reforma, e o outro vindo de 3.000 indígenas que tentaram ingressar na sede do
Legislativo sem autorização para manifestarem-se contra a paralisação na
demarcação de terras indígenas e propostas de alterações legislativas sobre
esse tema. No plenário da Câmara, o projeto foi aprovado por 296 votos a favor
contra 177 votos contrários. Apenas um destaque foi aprovado, em relação
à penhora online, no qual deverá limitar-se ao valor da dívida que a empresa
tem com o empregado. Durante a sessão, parlamentares da oposição,
contrários a reforma chegaram a protestar com cartazes e palavras de ordem
em diversos momentos.
No Senado Federal, a matéria passou pelas comissões de Assuntos

Econômicos, de Assuntos Sociais e de Constituição e Justiça. Na Comissão de
Assuntos Sociais, foi rejeitada a reforma. No plenário, a reforma foi aprovada
por 50 votos favoráveis a 26 contrários. Durante a sessão, senadoras
contrárias à reforma ocuparam a mesa do plenário. O presidente do
Senado Eunício Oliveira tentou dar início à votação, mas foi impedido, e, com
isso, suspendeu os trabalhos e mandou desligar as luzes e os microfones.
Depois de mais de seis horas, o presidente do Senado retomou a cadeira do
Senado, dando continuidade à votação.
No dia 14 de novembro de 2017, Michel Temer editou uma medida provisória, a

medida provisória 808, na qual altera a reforma trabalhista em vigor.[34][35] As
modificações incluem o afastamento do trabalho da gestante de locais com
qualquer grau de insalubridade, excluído o pagamento do adicional de
insalubridade e em casos de insalubridade de grau médio e mínimo, no qual
poderá retornar apenas se voluntariamente apresentar atestado médico,
autorizando-a, mas em caso de insalubridade em grau máximo, fica impedida
de exercer atividades no local. Na questão da jornada 12 por 36, poderá ser
estabelecida a jornada apenas se estiver convencionado
em acordo ou convenção coletiva de trabalho, sendo que apenas os
profissionais de saúde podem fazer também por acordo individual escrito.
Também estabelece uma quarentena de 18 meses para a migração de um
contrato por prazo indeterminado para o contrato de trabalho intermitente.
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Em relação aos danos morais, os valores de indenização serão calculados com
base no limite dos benefícios da Previdência Social, deixando de serem
calculados pelo último salário contratual do ofendido. Também podem originar
pedidos de indenização ofensas à etnia, idade, nacionalidade, orientação
sexual e gênero. Outra modificação prevista na medida provisória é que o
profissional autônomo poderá prestar serviços para diversos contratantes e
poderá recusar a realização de atividades demandadas pelo contratante.
Poderão ser contratados como autônomos o motorista, corretor de imóvel,
representante comercial, além de outras categorias com regulação específica.
A MP regulamenta ainda a gorjeta - valores devem ser definidos por acordo
coletivo e anotados em notas fiscais, comissão de funcionários devem ser
estabelecidas para acompanhar a distribuição do dinheiro, e esta deve ser
anotada na carteira de trabalho como um prêmio separado da remuneração
fixa.
Um dos pontos controversos da reforma é que o empregado intermitente

poderá pagar a diferença entre a contribuição incidente sobre o salário
recebido e o mínimo exigido pela Previdência Social. Caso não haja o
pagamento, poderá perder o acesso à aposentadoria e a outros benefícios
fornecidos pela Previdência Social. Houve diversas reações a esta medida,
considerada prejudicial pra quem ganha menos que um salário mínimo mensal.
Dentre as mudanças propostas pelos parlamentares, algumas delas tratam da
questão da aposentadoria dos trabalhadores intermitentes.
A medida provisória foi editada em meio a um conflito entre o presidente da

Câmara e o Senado sobre a forma que o governo deveria remeter as
modificações da reforma trabalhista. Rodrigo Maia, presidente da Câmara dos
Deputados argumentava que alterações deveriam ser remetidas ao Congresso
através de um projeto de lei e não através de medida provisória. O Senado, no
entanto, defendia que o projeto fosse por medida provisória, sob o argumento
de que esse havia sido o acordo feito com os senadores para viabilizar a
aprovação da reforma trabalhista.
Os parlamentares propuseram 967 emendas à medida provisória. As

modificações incluem a volta do imposto sindical, a obrigatoriedade do
sindicato assistir a rescisão do contrato de trabalho em demissões coletivas,
além da revogação da reforma trabalhista ou que ela seja votada em
um referendo, todas propostas pela oposição.
Há diversas ações no Supremo Tribunal Federal (STF) questionando

a constitucionalidade de alguns pontos da reforma trabalhista. Um dos pedidos
foi promovido pela Procuradoria-Geral da República, questionando o
pagamento de custas judiciais e honorários de sucumbência. Sindicatos
também ingressaram com ação questionando a constitucionalidade do trabalho
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intermitente e do fim da contribuição sindical.[59] Neste tocante, no dia 29 de
junho de 2018, o tribunal entendeu ser constitucional o fim da obrigatoriedade
da contribuição sindical.
No dia 1º de maio de 2019, o ministro Alexandre de Moraes determinou a

suspensão, em caráter liminar, da norma que permitia a mulher grávida o
trabalho insalubre caso apresentasse um atestado médico liberando o trabalho
no ambiente. O pedido foi feito pela Confederação Nacional dos Trabalhadores
Metalúrgicos. Segundo o ministro, os trechos devem ser suspensos para evitar
que as empregadas grávidas ou lactantes sejam expostas a trabalho em
condições de risco.
Um ano após a aprovação da reforma, verificou-se que a queda do

desemprego foi mínima, ao mesmo tempo em que houve aumento do trabalho
autônomo, intermitente, temporário e terceirizado. Houve também redução no
número de ações trabalhistas na Justiça, mas especialistas se dividiram ao
interpretar esse fato.
O economista Alexandre Schwartsman alegou que um ano era um tempo muito

pequeno para analisar o impacto da reforma porque os agentes
econômicos ainda estariam se adaptando às novas normas. Dois anos após a
aprovação da reforma, o país gerou 644 mil vagas com carteira assinada
em 2019, maior saldo anual desde 2013. O desemprego caiu para 11% no
último trimestre de 2019, a menor taxa do quarto trimestre desde 2015, por
outro lado, a informalidade atingiu maior contingência desde 2016, 41,1% da
população ocupada. Especialistas atribuíram o resultado às novas modalidades
de contrato de trabalho como o trabalho intermitente e a jornada parcial de
trabalho. Novidade da reforma trabalhista, o trabalho intermitente respondeu
por 13,3% do resultado das 644 mil vagas abertas em 2019.
Dois anos após a reforma trabalhista, o número de processos na primeira

instância da Justiça do Trabalho do Brasil caiu 32%. Segundo dados
do Tribunal Superior do Trabalho, antes da reforma em 2017, as varas do
trabalho de todo o país tinham 2,2 milhões de ações em andamento. No
mesmo período em 2019, o total de processos recuou para 1,5 milhão.
Sobre a Jornada de trabalho
Art. 8º A duração da jornada diária de trabalho no âmbito do Contrato de

Trabalho Verde e Amarelo poderá ser acrescida de horas extras, em número
não excedente de duas, desde que estabelecido por acordo individual,
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
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§ 1º A remuneração da hora extra será, no mínimo, cinquenta por cento
superior à remuneração da hora normal.
§ 2º É permitida a adoção de regime de compensação de jornada por meio de

acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.
§ 3º O banco de horas poderá ser pactuado por acordo individual escrito,

desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
§ 4º Na hipótese de rescisão do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo sem

que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, o
trabalhador terá direito ao pagamento das horas extras não compensadas,
calculadas sobre o valor da remuneração a que faça jus na data da rescisão.
O salário-base mensal dos(as) trabalhadores(as) contratados(as) por esse

regime deve ser de, no máximo, um salário-mínimo e meio. Essa informação é
importante para pensarmos a questão das demais verbas trabalhistas
incidentes sobre o salário: o décimo terceiro salário e as férias devem ser
antecipadas e pagas ao final de cada mês (ou período acordado); e a
indenização sobre o montante do FGTS poderá ser adiantada por acordo e
será sempre paga pela metade (20%), além da alíquota para o depósito mensal
ser diminuída de 8% para 2%.
O adiantamento do pagamento das férias e décimo terceiro pode parecer uma

vantagem à primeira vista, mas considerando todo o texto da medida
provisória, fica preocupante o fato de que esses(as) jovens quando tiverem
seus contratos encerrados não terão mais nenhum direito a receber. Além
disso, se esses(as) jovens não tiverem acesso à informação, poderão não
entender que o salário que estão recebendo mensalmente já está composto
por todas essas verbas trabalhistas. Não é algo trivial no Brasil ter acesso às
informações jurídicas, ainda mais no caso de uma medida provisória.
A Reforma Trabalhista é um conjunto de novas regras criadas pelo governo

para atualizar e reformular a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e
modernizar as relações de trabalho. Assim, para entender melhor o que é e o
que muda com a Reforma Trabalhista, é necessário primeiro falarmos sobre
a Consolidação das Leis do Trabalho.
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SALÁRIO IN NATURA: MUDANÇAS A PARTIR DE 11 DE NOVEMBRO
O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido

como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como
gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações

equivalentes que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece
habitual e gratuitamente ao empregado.
O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe, dentre as garantias do trabalhador, que

um salário (nunca inferior ao mínimo) deve ser capaz de atender suas
necessidades vitais e às de sua família como moradia, alimentação, educação,
saúde, lazer, vestuário, entre outras.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT dispõe em seu artigo 458 que,
além do pagamento em dinheiro, compreende-se salário, para todos os efeitos
legais, qualquer prestação in natura que a empresa, por força do contrato ou
por costume, fornecer habitualmente ao empregado.
A CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do
salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a
70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento
em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.
Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos
empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.
Conforme dispõe o § 3º do art. 458 da CLT, estão limitados a 20% e 25% do

salário respectivamente, a alimentação e a habitação fornecidas como salário
utilidade.
Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos

do salário utilidade terão como base o salário mínimo, sendo limitado em 20%
pela ocupação de moradia e de 25% pelo fornecimento de alimentação,
atendidos os preços vigentes na região.
Portanto, a lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este
pagamento conforme demonstrado acima. Tais valores, deverão ser expressos
em recibo de pagamento, bem como sofrerão todas as incidências trabalhistas
e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.
Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do

Trabalho - OIT, a lei 10.243/2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da
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CLT, não considerando como salário, desde que compreendido a todos os
empregados, as seguintes utilidades:
Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros
e material didático;
Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

servido ou não por transporte público;
Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

mediante seguro-saúde;
Seguros de vida e de acidentes pessoais;
Previdência privada.
Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar

melhores condições de trabalho ao empregado, desonerando vários itens que,
até então, eram considerados como salário utilidade.
Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego para

com os que lidam com o Direito do Trabalho, visando garantir melhor qualidade
de vida e de trabalho ao empregado com base na própria Constituição Federal,
através do artigo 7º e do § 2º do artigo 458 da CLT, possibilitando que o
empregador possa fornecer mais benefícios aos empregados sem correr o
risco de que estes se constituem em salário.
No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo

empregador, ou seja, se o empregador fornece o vale transporte, há que se
descontar 6% do salário a este título (conforme dispõe a Lei 7.418/85).
A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o § 5º no art. 458 da CLT

estabelecendo que o valor relativo à assistência prestada por serviço médico
ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com
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medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas
médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em
diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do
previsto na alínea "q" do § 9º do art. 28 da Lei no 8.212/1991.
O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se

usufrui deste "pelo" trabalho e não "para" o trabalho.
O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes

aspectos:
Fundamento na relação de emprego: as utilidades recebidas pelo

empregado advêm da relação de emprego entre as partes;
Habitualidade: será caracterizado o salário utilidade pela habitualidade em seu

fornecimento. Não há um dispositivo legal que delimite o que é habitual ou
quando ela se caracteriza, mas podemos tomar como referência outros
rendimentos auferidos pelo empregado como horas extras, gratificações, entre
outros.
Comutatividade: refere-se ao fato de que a prestação in natura, para ser

caracterizada como salário, deve ser dada "pelo" trabalho e não "para" o
trabalho, ou seja, toda vez que seja meio necessário e indispensável para
determinada prestação de trabalho subordinado, a resposta será negativa.
Gratuidade: o salário utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente ao

empregado. Se a utilidade não fosse gratuita, o empregado teria que comprá-la
ou despender de numerário para adquiri-la. A gratuidade demonstra,
portanto, que há uma vantagem econômica.
Suprimento de necessidade vital do empregado: para se caracterizar salário

utilidade o benefício fornecido deve ser de caráter vital ao empregado. Assim,
como dispõe o artigo 458 da CLT, em caso algum será permitido ao
empregador o pagamento a este título com bebidas alcoólicas, cigarros ou
outras drogas nocivas.
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Manutenção dos direitos dos empregados
Art. 4º Os direitos previstos na Constituição são garantidos aos trabalhadores

contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo.
Parágrafo único. Os trabalhadores a que se refere o caput gozarão dos direitos

previstos no Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação das
Leis do Trabalho, e nas convenções e nos acordos coletivos da categoria a que
pertença naquilo que não for contrário ao disposto nesta Medida Provisória.
Esta conclusão pode ser extraída do entendimento jurisprudencial

consubstanciada na Súmula 367 do TST:
"Nº 367 UTILIDADES "IN NATURA". HABITAÇÃO. ENERGIA ELÉTRICA.

VEÍCULO. CIGARRO. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO (conversão das
Orientações Jurisprudenciais nºs 24, 131 e 246 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ
20, 22 e 25.04.2005.
I - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao

empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm
natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares. (ex-Ojs da SBDI-1 nºs 131 -
inserida em 20.04.1998 e ratificada pelo Tribunal Pleno em 07.12.2000 - e 246
- inserida em 20.06.2001).
§ 5º O fornecimento de alimentação, seja in natura ou seja por meio de

documentos de legitimação, tais como tíquetes, vales, cupons, cheques,
cartões eletrônicos destinados à aquisição de refeições ou de gêneros
alimentícios, não possui natureza salarial e nem é tributável para efeito da
contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de
salários e tampouco integra a base de cálculo do imposto sobre a renda da
pessoa física." (NR)
"Art. 458. Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para

todos os efeitos legais, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura
que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente
ao empregado, e, em nenhuma hipótese, será permitido o pagamento com
bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
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REFORMA TRABALHISTA E ESOCIAL
Uma das maiores mudanças no ano de 2018 para o comportamento das

empresas, sem dúvidas é o advento do eSocial e a Reforma Trabalhista, isto
devido ao impacto que esses projetos trouxeram para o cotidiano das
empresas. Para início de conversa, essa reforma trouxe mais de 100
modificações na CLT, consegue acreditar? O objetivo é modernizar e atualizar
as relações de trabalho viabilizando a livre negociação entre o empregado e o
empregador. Em paralelo a essas transformações, todas as empresas
precisam se preparar para o e- Social, um projeto do governo que compõe o
programa SPED (Sistema Público de Escrituração Digital). O que para muitos
em 2017 já foi um grande desafio, em 2018 as expectativas e exigências são
ainda mais minuciosas.
De acordo com uma pesquisa realizada pela Fenacon (Federação Nacional das
Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento,
Perícias, Informações e Pesquisas) apenas 4,4 % das empresas estão
preparadas para o eSocial e os números são ainda mais preocupantes, de 1,33
mil empresas entrevistadas, apenas 23,7% afirmaram estar na fase
intermediária, somente 29,1% iniciaram o processo, e para ficar mais perplexo
42,9% das companhias não iniciaram a implantação do sistema até o
momento.
Um programa do governo federal que faz parte de um projeto do Sistema

Público de Escrituração Digital (SPED) com objetivo de unificar as informações
trabalhistas enviadas a fim de trazer mais transparência e confiabilidade aos
dados transmitidos através de um modelo de prestação de contas em uma
plataforma única.
Além do eSocial seguir algumas etapas até sua implantação definitiva a

Fenacon criou, ao lado da Receita Federal, Ministério do trabalho e Emprego e
da Caixa econômica Federal, o Portal Árvore do conhecimento, contando com
conteúdo exclusivo sobre como realizar o preenchimento do eSocial.
Entender o funcionamento do sistema é fundamental e as empresas que

organizam os dados dos funcionários e que já possuem uma cultura
organizacional eficiente, possivelmente enfrentarão menos problemas com
essa nova ferramenta. É importante deixar claro que, o eSocial não modifica as
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leis trabalhistas até porque ela já foi sancionada, a grande questão é a forma
como as informações serão entregues.
A CLT é uma norma legislativa referente ao Direito do Trabalho no Brasil. Foi

aprovada e sancionada em 1º maio de 1943 pelo Decreto-lei nº 5.452. É
o instrumento de regulamentação das relações individuais e coletivas do
trabalho. Analisa todas as necessidades de proteção do trabalhador e defesa
dos seus direitos. Desta forma, o governo defende que a CLT teria de ser
atualizada em função de não acompanhar todos os setores da economia e
tecnologia que passam por constantes mudanças.
O Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais

Previdenciárias e Trabalhistas, também conhecido pelo nome fantasia eSocial,
é um projeto do governo federal do Brasil que visa unificar o envio dos dados
sobre trabalhadores em um site e permitir que as empresas prestem as
informações uma única vez.
A partir da regulamentação da Emenda Constitucional n° 72/2013, o uso é

obrigatório para todos os empregadores, pessoas físicas ou jurídicas.
Entre os benefícios, menos burocracia e melhor fiscalização das obrigações

trabalhistas.
A partir de 01/10/2015, foi disponibilizado no site do eSocial o módulo

Empregador Doméstico a fim de viabilizar o cálculo e pagamento do SIMPLES
DOMÉSTICO, que é o regime unificado de todas as contribuições e encargos
do empregador doméstico, instituído pela Lei Complementar 150, de
02/06/2015.
O cadastramento dos dados dos empregados é obrigatório para todos os

empregadores domésticos e deve ser realizado até 31/10/2015, por meio do
Módulo Simplificado, no sítio do eSocial, o qual também deverá ser utilizado
para geração mensal de guia única de recolhimento, denominada DAE-
Documento de Arrecadação do eSocial.
O e-Social agrega em um único envio de informações para os relatórios como:

CAGED, GFIP, RAIS e Receita Federal. O objetivo é simplificar e consolidar as
informações para os órgãos envolvidos, empregados e empregadores e
melhorar o controle das informações.
O sistema do eSocial é uma iniciativa que pretende organizar as informações

da folha de pagamento das empresas. Deste modo foi criado pelo governo o
cronograma do eSocial. Visto que a partir de janeiro de 2018 a medida é
obrigatória para grandes empresas com faturamento superior a R$ 78 milhões
por ano. A partir do segundo semestre (julho de 2018), torna-se obrigatório
14
para todas as empresas do país – incluindo MEIs e pequenas empresas. A
partir de 2019, a medida é direcionada também às empresas dos setores
públicos.
Os prazos para a entrega das obrigatoriedades ao governo são curtos e

apertados, por isso, é necessário ter recursos que facilitem o trâmite de envio
das informações, como sistemas integrados unicamente para o eSocial.
No sistema eSocial haverá 4 órgãos principais que estarão trabalhando em

conjunto para centralizar e consolidar as informações trabalhistas, são estes os
órgãos:
 Secretaria da Receita Federal do Brasil – RFB;

 Caixa Econômica Federal;
 Instituto Nacional do Seguro Social – INSS
 Ministério do Trabalho – MTb
São exatamente 15 (quinze) obrigações em que as empresas terão acesso

através deste único sistema, sendo elas:
 GFIP – Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência

Social
 CAGED – Cadastro Geral de Empregados e Desempregados para
controlar as admissões e demissões de empregados sob o regime da
CLT
 RAIS – Relação Anual de Informações Sociais.
 LRE – Livro de Registro de Empregados
 CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho
 CD – Comunicação de Dispensa
 CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
 PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
 DIRF – Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte
 DCTF – Declaração de Débitos e Créditos Tributários Federais
 QHT – Quadro de Horário de Trabalho
 MANAD – Manual Normativo de Arquivos Digitais
 Folha de pagamento
 GRF – Guia de Recolhimento do FGTS
 GPS – Guia da Previdência Social
15
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Prazo para contratação pela modalidade de Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo
Art. 16. Fica permitida a contratação de trabalhadores pela modalidade de

Contrato de Trabalho Verde e Amarelo no período de 1º de janeiro de 2020 a
31 de dezembro de 2022.
§ 1º Fica assegurado o prazo de contratação de até vinte e quatro meses, nos

termos do disposto no art. 5º, ainda que o termo final do contrato seja posterior
a 31 de dezembro de 2022.
§ 2º Havendo infração aos limites estabelecidos no art. 2º, o contrato de

trabalho na modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será
transformado automaticamente em contrato de trabalho por prazo
indeterminado.
§ 3º As infrações ao disposto neste Capítulo serão punidas com a multa

prevista no inciso II do caput do art. 634-A da Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 17. É vedada a contratação, sob a modalidade de que trata esta Medida
Provisória, de trabalhadores submetidos a legislação especial.
Art. 18. Compete ao Ministério da Economia coordenar, executar, monitorar,

avaliar e editar normas complementares relativas ao Contrato de Trabalho
Verde e Amarelo.
Jornada de Trabalho
A jornada poderá ser de 12 horas diárias com 36 horas de descanso,

respeitando a fixação de 44 semanais e 220 horas mensais (anteriormente esta
escala só era utilizada quando mencionada nos acordos coletivos da
categoria).
O intervalo poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos.
O tempo ―poupado‖ no intervalo será descontado, permitindo que o colaborador
possa deixar o trabalho mais cedo.
As férias poderão ser divididas em até 3 períodos, desde que o maior seja
superior a 14 dias e os menores de no mínimo 5 dias.
16
Um dos principais requisitos que atraem os bons candidatos para
uma vaga de emprego é o salário.
Utilize uma das ferramentas da Gestão por Competências, a Entrevista

Comportamental.

Amarelo:



indeterminado.


Verde e Amarelo.
Trabalho aos domingos
―Art. 67. É assegurado a todo empregado um repouso semanal remunerado de

vinte e quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.
17
Trabalho aos sábados em bancos
―Art. 224. A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, em

casas bancárias e na Caixa Econômica Federal, para aqueles que operam
exclusivamente no caixa, será de até seis horas diárias, perfazendo um total de
trinta horas de trabalho por semana, podendo ser pactuada jornada superior, a
qualquer tempo, nos termos do disposto no art. 58 desta Consolidação,
mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de
trabalho, hipóteses em que não se aplicará o disposto no § 2º.
§ 3º Para os demais empregados em bancos, em casas bancárias e na Caixa

Econômica Federal, a jornada somente será considerada extraordinária após a
oitava hora trabalhada.
§ 4º Na hipótese de decisão judicial que afaste o enquadramento de

empregado na exceção prevista no § 2º, o valor devido relativo a horas extras e
reflexos será integralmente deduzido ou compensado no valor da gratificação
de função e reflexos pagos ao empregado.‖ (NR)
Ao encarar a necessidade de fazer um recrutamento, muitos gestores se

deparam com uma série de dificuldades, pois não sabem exatamente onde e
como encontrar as pessoas certas. E eu, que trabalho há anos com líderes e
equipes, tenho notado que está cada vez mais difícil contratar os profissionais
que a organização precisa.
Nas seleções tradicionais, alguém da empresa informa que precisa de um

colaborador novo, você anuncia a vaga em algum lugar, como nos sites de
ofertas de trabalho, por exemplo, e, a partir disso, recebe uma enxurrada de
currículos.
Só que isso torna todo o processo um grande problema, pois você precisa
dedicar horas e mais horas, além de muita energia, para fazer a seleção
dessas pessoas, sendo que a maioria delas não está alinhada aos valores da
empresa, não possui capacidade técnica consolidada ou formação e atitudes
adequadas.
Um gestor precisa escrever em uma folha de papel exatamente o que ele

espera da pessoa que quer na vaga.
18
– Atribuições: o que esse profissional terá de fazer de fato;
– Atitudes: o que você espera em relação aos comportamentos e aos

resultados do profissional;
– Valores: quais são os valores que a empresa não abre mão;
– Regras inegociáveis: quais são as atitudes que ele não deve ter, como, por
exemplo, atrasos ou prazos;
– Passos para o crescimento: quais são os passos para um possível

crescimento desse profissional dentro da empresa.
Bons profissionais raramente estão desempregados. Isso quer dizer que você
precisa procurar pelo seu campeão também dentro de outras empresas. E uma
boa forma de fazer isso é por meio do sistema de ―Head Hunting‖, que é ―a
procura‖, a ―caça‖ por bons profissionais no mercado.
A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser opcional.
Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo será realizada exclusivamente para novos postos de trabalho
e terá como referência a média do total de empregados registrados na folha de
pagamentos entre 1º de janeiro e 31 de outubro de 2019.
§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo fica limitada a vinte por cento do total de empregados da
empresa, levando-se em consideração a folha de pagamentos do mês corrente
de apuração.
§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas

após 1º de janeiro de 2020, ficam autorizadas a contratar dois empregados na
modalidade Contrato de Trabalho Verde e Amarelo e, na hipótese de o
quantitativo de dez empregados ser superado, será aplicado o disposto no § 1º.
19
ADMISSÃO E DEMISSÃO DE EMPREGADOS
A admissão é um dos grandes desafios das empresas no mercado

atual. Encontrar o profissional certo não é tarefa fácil e mais difícil ainda é
conseguir criar estratégias para conseguir motivá-lo e engajá-lo na empresa.
Portanto, é necessário que a organização considere a admissão como um dos

momentos mais importantes do seu planejamento. É importante ter dedicação
e atenção desde o processo de seleção, com a descrição da vaga,
divulgação, análise de currículos até as entrevistas.
Após esses pontos, é preciso levar em conta também a formalização da

contratação com a entrega da documentação e assinatura do contrato. E por
fim o processo de integração com a empresa.
Ser assertivo em uma contratação é o que separa as organizações entre o

sucesso e o fracasso. Contratar o perfil ideal para a vaga, entretanto, depende
de muitos fatores que devem ser levados em conta pela equipe de RH.
O processo de seleção parte desde a escolha dos currículos, até a aplicação

de testes individuais.
Esse tipo de teste pode ajudar a selecionar pessoas que tenham um perfil mais
próximo da vaga em questão.
Após o processo de seleção e a escolha da empresa, a solicitação dos

documentos da empresa para o empregado é parte essencial da admissão
perante a lei da CLT. Lembrando que a empresa tem até 48h para devolver os
documentos ao colaborador.
Confira abaixo quais os documentos obrigatórios para formalizar a contratação:
 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);

 Certidão de nascimento;
 CPF;
 RG;
 Título de eleitor;
 Certidão de casamento (se houver)
 Carteira de inscrição no PIS/PASEP (se houver);
 Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos da classe em questão;
 Certificado de Reservista ou prova de alistamento ou dispensa do
serviço militar (se for do sexo masculino).
20
Prazo de contratação
Art. 5º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo

determinado, por até vinte e quatro meses, a critério do empregador.
§ 1º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo poderá ser utilizado para

qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição
transitória de pessoal permanente.
§ 2º O disposto no art. 451 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada

pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, não se aplica ao Contrato de Trabalho
Verde e Amarelo.
§ 3º O Contrato de Trabalho Verde e Amarelo será convertido

automaticamente em contrato por prazo indeterminado quando ultrapassado o
prazo estipulado no caput, passando a incidir as regras do contrato por prazo
indeterminado previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Consolidação das
Leis do Trabalho, a partir da data da conversão, e ficando afastadas as
disposições previstas nesta Medida Provisória.
Demissão
Antes: Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, o

mesmo não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à
retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o
trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário
referente ao mês sem que o colaborador precise trabalhar.
Depois: O contrato de trabalho sendo extinto de comum acordo, com

pagamento de metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O trabalhador
poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas
não terá direito ao seguro-desemprego.
Contratos em que o trabalhado recebe por horas serão válidos, e os direitos

trabalhistas serão garantidos ao trabalhador.
21
São permitidas contratações de 30 horas semanais totais ou 26 horas
semanais, com acréscimo de até seis horas extras.
O tempo de deslocamento deixa de ser considerado como jornada de

trabalho.
Rescisão contratual
Art. 10. Na hipótese de extinção do Contrato de Trabalho Verde e Amarelo,

serão devidos os seguintes haveres rescisórios, calculados com base na média
mensal dos valores recebidos pelo empregado no curso do respectivo contrato
de trabalho:
I - a indenização sobre o saldo do FGTS, prevista no § 1º do art. 18 da Lei nº

8.036, de 1990, caso não tenha sido acordada a sua antecipação, nos termos
do disposto nos § 1º e § 2ºdo art. 6º; e
II - as demais verbas trabalhistas que lhe forem devidas.
Art. 11. Não se aplica ao Contrato de Trabalho Verde e Amarelo a indenização

prevista no art. 479 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, hipótese em que se aplica a cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão prevista no art. 481 da referida
Consolidação.
Art. 12. Os contratados na modalidade de Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo poderão ingressar no Programa Seguro-Desemprego, desde que
preenchidos os requisitos legais e respeitadas as condicionantes previstas
no art. 3º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Amarelo:

22

indeterminado.


Verde e Amarelo.
Na lei antiga, o tempo despendido de casa ao trabalho e do trabalho para casa

não era contabilizado como jornada de trabalho, exceto se o local fosse de
difícil acesso, não servido por transporte regular e o empregador tivesse
fornecido transporte, neste caso, esse deslocamento deveria constar como
jornada de trabalho.
Com a alteração na CLT dada pela Lei nº 13.467/2017 o parágrafo segundo do

artigo 58 extingue as horas In Itinere:
Art. 58, § 2º - O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até
a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou
por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não
será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do
empregador.
O entendimento do TRT da 12ª Região, Processo 3308/91, também afirma

que "... A visão moderna do Direito do Trabalho é incompatível com o
reconhecimento de horas in itinere" (fls. 296/297).
23
CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato de Trabalho é a base jurídica entre empregador e empregado, meio

de vontade individual e instrumento de preservação da ordem social e
integração da ordem jurídica. Dentre suas características, as principais são:
natureza privatística, consensualidade, trato sucessivo (princípio da
continuidade da relação de emprego) e sinalagmático (existência de
contraprestação).
Ressalta-se que o instrumento negocial em estudo pode se consubstanciar por

meio de duas modalidades volitivas: a expressa (quando as partes delimitam
de maneira prévia e expressa direitos e obrigações decorrentes da relação
empregatícia) e a tácita (quando não há acordo prévio entre as partes, mas
que, pelo conjunto de atos e omissões, percebe-se a existência de relação de
emprego - princípio da primazia da realidade sobre a forma) (art. 442 da CLT).
A Reforma Trabalhista de 2017, Lei nº 13.647/2017, foi sancionada no dia 13

de julho de 2017 e entrou em vigor 120 (cento e vinte) dias após sua
publicação, ou seja, em 11 de novembro de 2017.
Nas palavras de Godinho "No contexto da derrubada, em 2016, do governo

democraticamente eleito em fins de 2014, deflagrou-se no Brasil uma série de
reformas jurídicas direcionadas a implementar o projeto ultraliberalista de
Estado Mínimo, com a privatização de riquezas e instituições públicas, a
restrição de políticas públicas de caráter social e o impulso a medidas
diversificadas de favorecimento unilateral do poder econômico."
Essa lei trouxe profundas alterações na Consolidação das Leis Trabalhistas

(―CLT‖), na Lei nº 6.019/1974 (que dispõe sobre o trabalho temporário), na Lei
nº 8.036/1990 (que dispõe sobre as regras do FGTS) e na Lei nº 8.212/1991
(que dispõe organização da seguridade social).
Em um contexto geral, a Reforma Trabalhista de 2017 trouxe inovações em 3

planos do Direito Trabalhista: Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do
Trabalho e Direito Processual do Trabalho.
Para Godinho, "No plano do Direito Individual do Trabalho, as inovações

eliminaram, desregulamentaram ou flexibilizaram diversas parcelas
trabalhistas, de maneira a diminuir, significativamente, o valor do trabalho na
economia e na sociedade e, em decorrência, o custo trabalhista para o poder
econômico. Embora se fale, eufemisticamente, em simplificação,
desburocratização, racionalização e modernização, além da busca de maior
segurança jurídica no contexto da relação empregatícia, o fato é: as inovações,
24
em sua vasta maioria, debilitam, direta ou indiretamente, os direitos e garantias
trabalhistas."
Entre os pontos diretamente ligados ao contrato de trabalho e que foram

diretamente questionados pelos doutrinadores, pode-se destacar:
Criação do "Contrato de Trabalho Intermitente", por meio dos artigos 442-A,

452-A até 452-H da CLT
Alteração do artigo 477 da CLT, que retirou a obrigatoriedade de homologação

de pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de
trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, perante o
Sindicato representativo do empregado ou perante a autoridade do Ministério
do Trabalho e Previdência Social.
Novo Artigo 477-A da CLT que equiparou as demissões coletivas ou plúrimas

às demissões individuais, alterando entendimento firmado pelo TST sobre a
necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
O Contrato de Trabalho Intermitente, que possui tópico próprio, foi assim

definido pelo artigo 443 § 3º da CLT:
―Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de

serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas,
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.‖
Esse contrato, necessariamente celebrado por escrito, que reduz as

seguranças ao trabalhador com relação à efetiva duração do trabalho prestado,
e não traz garantias da efetiva remuneração a ser recebida (Artigo 452-A da
CLT), causou controvérsia entre os doutrinadores brasileiros do Direito do
Trabalho.
Para o doutrinador Maurício Godinho, esse novo tipo de contrato de trabalho foi
uma forma de afastar ou restringir as garantias trabalhistas, afirmando que:
―O novo contrato de trabalho intermitente, conforme se pode perceber,

inscreve-se entre as mais disruptivas inovações da denominada reforma
trabalhista, por instituir modalidade de contratação de trabalhadores, via CLT,
sem diversas das proteções, vantagens e garantias estruturadas pelo Direito do
Trabalho.‖.
No que diz respeito à homologação de pedido de demissão ou recibo de

quitação de rescisão do contrato de trabalho temos que antes do advento da
25
Lei nº 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista), o artigo 477 da CLT, no seu
parágrafo primeiro, determinava que as rescisões dos contratos de trabalho
dos empregados com mais de um ano de tempo de trabalho, obrigatoriamente,
deveriam ser homologadas pelo sindicato profissional.
Após a vigência da referida Lei, tal obrigatoriedade foi revogada e, a partir de

então, os empregadores podem realizar a rescisão na própria empresa na qual
o empregado trabalhou, não sendo obrigatória a assistência do sindicato.
A alteração do art. 477 da CLT foi justificada como uma forma de simplificação
do procedimento rescisório.
Entretanto, para os críticos dessa alteração, a mudança da Lei retirou uma das
principais formas de contato do sindicato ao empregado, dificultando que os
sindicatos conheçam de perto a situação dos trabalhadores demitidos nos mais
diversos estabelecimentos empresariais no território nacional.
Além disso, no entendimento de Mauricio Godinho e Gabriela Neves Delgado,

em seu livro a Reforma Trabalhista no Brasil, o trabalhador médio brasileiro,
com baixo conhecimento técnico-jurídico ficará desamparado no que diz
respeito ao reconhecimento de direitos suprimidos:
―Além disso, o fim da assistência administrativa exacerba a lancinante distância

de conhecimento técnico-jurídico, no contexto rescisório, entre o staff
trabalhista das empresas e o trabalhador isoladamente considerado, com
franco prejuízo a esta pessoa humana no tocante a seus direitos individuais e
coletivos trabalhistas.
Se não bastasse, a medida pulveriza o universo dos trabalhadores das distintas

categorias profissionais, acanhando, inclusive, as suas possibilidades de
acesso à justiça após a deflagração do desemprego.
O novo art. 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho por sua vez,
justificada como uma forma de simplificação do procedimento rescisório e
como uma forma de liberdade ao empresário na realização de suas atividades
econômicas, posto que ao equiparar as dispensas imotivadas individuais
(envolvendo trabalhadores isolados) e plúrimas (as que envolvem grupos
pequenos de trabalhadores) às dispensas de natureza coletiva (isto é,
dispensas massivas de trabalhadores) retirou a necessidade de autorização
prévia da entidade sindical obreira ou de celebração de documento coletivo
negociado (ACT ou CCT) para a sua efetivação.
A necessidade de autorização prévia, prevista pelo Tribunal Superior Tribunal

do Trabalho na Seção de Dissídios Coletivos em julgamento ocorrido em
agosto de 2009, no RODC n. 309/2009-0000-1 5-00.4, cuja intenção era a de
26
minimizar os inegáveis danos gerados aos empregados e a economia local das
regiões dos trabalhadores demitidos, era amparada em princípios do Direito do
Trabalho como da valorização do trabalho e emprego e o princípio da
subordinação da propriedade à sua função social, conforme reconhece o
doutrinador Maurício Godinho Delgado.
Para o mesmo doutrinador essa alteração trata-se de desrespeito aos

princípios e normas constitucionais, entendendo ainda que as alterações
realizadas ―apenas demonstra a compulsão da Lei n. 13.467/201 7 no sentido
de enxergar, no mundo do trabalho, estritamente os interesses unilaterais dos
empregadores.
Importante:
O modo de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato individual

de trabalho com as devidas especificações das atividades a serem
desenvolvidas pelo empregado (Art 75-C) e havendo necessidade de alterar
entre regime presencial e regime de teletrabalho, será necessário acordo
mútuo entre as partes, registrado em aditivo contratual (§ 1º) e caso a
determinação seja unilateral por parte do empregador, o mesmo deverá
garantir um prazo mínimo de transição de 15 dias, além da execução de aditivo
(§ 2º).
De acordo com o Artigo 442 da CLT, "Contrato individual de trabalho é o

acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", em outras
palavras, é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se
compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, com determinada
continuidade, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.
Temos ainda que contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente, nos termos do artigo
443 da CLT.
Contrato individual de trabalho, em resumo, é aquele que tem um único

empregado no polo ativo da relação jurídica formada.
27
LIVRO DE INSPEÇÃO
O Livro de Inspeção serve para que o Auditor Fiscal do Trabalho anote a

situação encontrada na empresa, obra ou qualquer outro lugar onde tenham
funcionários. Conforme a Portaria Nº 3.158 de 18/05/1971.
O livro é um instrumento de fiscalização usado pelo auditor. Ele é usado desde

a primeira visita a empresa até todas as que vêm depois.
Todas as irregularidades encontradas na empresa devem ser documentadas

no livro de forma legível e com o devido embasamento legal, e como não
poderia deixar de ser, observando os preceitos legais em vigência no nosso
país.
O prazo de retorno a empresa, bem como os prazos dados para a

regularização devem ser anotados.
E como sempre existe uma exceção, as micro e pequenas empresas estão

desobrigadas a ter o Livro de Inspeção do Trabalho conforme artigo 51 da Lei
Complementar número 123, de 14 de dezembro de 2006.
Autenticação do Livro
Os Agentes da Inspeção do Trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento

empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver
sido autenticado, sendo a autenticação pela unidade regional do Ministério do
Trabalho.
O Artigo 628 do Consolidação das Leis do Trabalho pelo Decreto-lei 5452/43
As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento,

filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros ―Inspeção do Trabalho‖ quantos
forem seus estabelecimentos.
28
A falta do livro de inspeção na empresa configura infrações dos arts.
628 e 630 da CLT.
O Livro de Inspeção do Trabalho é obrigatório para todas as pessoas jurídicas

e equiparadas, conforme Portaria METPS 3.158/1971.
Deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do

Ministério do Trabalho, nos termos estabelecidos pela Consolidação das Leis
Trabalhistas.
Os Agentes da Inspeção do Trabalho, quando de sua visita ao estabelecimento

empregador, autenticarão o Livro de Inspeção do Trabalho que ainda não tiver
sido autenticado, sendo desnecessária a autenticação pela unidade regional do
Ministério do Trabalho.

filial ou sucursal, deverão possuir tantos livros "Inspeção do Trabalho" quantos
forem seus estabelecimentos.
O Livro de Inspeção do Trabalho é um livro obrigatório e toda empresa deve

possuir, com exceção das Microempresas e Empresas de pequeno porte, no
qual o Auditor Fiscal do Trabalho registrará sua visita ao estabelecimento,
inscrevendo sua identificação funcional, a data e o horário de início e término
da inspeção e assinalando, se for o caso, as eventuais irregularidades que
constatar, bem como as exigências feitas para saná-las e os prazos para
atendimento.

filial ou sucursal, deverão possuir tantos Livros de Inspeção do Trabalho
quantos forem seus estabelecimentos.
O livro "Inspeção do Trabalho" deve observar as seguintes especificações:
a) ser encadernado, em cor escura, tamanho 22 x 33 cm;
b) conter 100 folhas numeradas tipograficamente, em papel branco acetinado,

encorpado e pautado, conforme modelo número 1 que acompanha a Portaria
MTPS nº 3.158/1971;
c) as folhas 1 e 100, conterão, respectivamente, os termos de abertura e

encerramento, efetuados pela empresa ou empregador, conforme modelo
números 2 e 3 da referida Portaria.
29
LIVRO OU RELÓGIO DE PONTO
O relógio de ponto surgiu nos Estados Unidos em meados de 1888, ou seja à

muito tempo atrás. A ideia sempre foi a mesma, registrar a jornada de trabalho
dos colaboradores de uma empresa.
No Brasil o controle de ponto passou a ser usado após a criação da

Consolidação das Leis do Trabalho, que regulamentou uma jornada de trabalho
diária para funcionários, com horários para entrada, saída, pausa e dias de
descanso.
Isso obrigou as empresas a terem um controle dos horários dos funcionários,

caso contrário correriam o risco de sofrer com um processo trabalhista caso
não seguisse as leis.
No começo, existiam duas formas de controlar o ponto dos trabalhadores. A

primeira era um livro de ponto, onde os trabalhadores anotavam seus horários
em uma folha utilizando uma caneta.
Já a segunda era o ponto mecânico ou cartográfico, aquele que imprime num

cartão os horários do colaborador.
Com o passar do tempo surgiu no mercado o relógio de ponto eletrônico.
Ressaltamos que entre todos os tipos de controle de ponto, o eletrônico é um

dos mais modernos. Isso porque ele possui 2 formas diferentes de registro, a
biometria e a por cartão magnético.
Entretanto esses sistemas de relógio de ponto são mais convencionais e

funcionaram bem durante muito tempo. Mas no nosso momento atual, as
empresas que não inovam suas ferramentas de controle e gestão tendem a
ficar para trás.
O controle de ponto é regulamentado pelo artigo 74 da CLT. Que determina

obrigatoriedade de um relógio de ponto para as empresas com mais de 10
colaboradores e a anotação dos seguintes itens:
 Hora de entrada e saída

 Período de repouso
A lei diz que essas anotações podem ser feitas por registro manual, mecânico
ou eletrônico.
30
A portaria 1510/09 determina que:
O SREP (Sistema de Registro Eletrônico de Ponto) precisa registrar

corretamente todas as informações de ponto;
Não se pode limitar os horários para o funcionário bater o ponto;
A empresa não pode utilizar marcação automática, ou seja, não pode

previamente colocar os horários contratuais e impedir que o funcionário registre
o ponto;
Autorização para marcar horas extras, o sistema deve ser livre para o
funcionário bater o ponto;
Não é permitido a existência de um dispositivo a parte que altere os dados

registrados quando o funcionário bater o ponto.
Art. 4º: I – relógio interno de tempo real com precisão mínima de um minuto
por ano com capacidade de funcionamento ininterrupto por um período mínimo
de mil quatrocentos e quarenta horas na ausência de energia elétrica de
alimentação;
II – mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos;
III – dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso

exclusivo do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima
de cinco anos;
IV – meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro

de Ponto – MRP, onde os dados armazenados não possam ser apagados ou
alterados, direta ou indiretamente;
V – meio de armazenamento, denominado Memória de Trabalho – MT, onde

ficarão armazenados os dados necessários à operação do REP;
VI – porta padrão USB externa, denominada Porta Fiscal, para pronta captura
dos dados armazenados na MRP pelo Auditor- Fiscal do Trabalho;
VII – para a função de marcação de ponto, o REP não deverá depender de

qualquer conexão com outro equipamento externo; e
VIII – a marcação de ponto ficará interrompida quando for feita qualquer

operação que exija a comunicação do REP com qualquer outro equipamento,
seja para carga ou leitura de dados.
31
CAGED, CIPA, PCMSO
O Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) foi criado como

registro permanente de admissões e dispensa de empregados, sob o regime
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). É utilizado pelo Programa de
Seguro-Desemprego, para conferir os dados referentes aos vínculos
trabalhistas, além de outros programas sociais.
Este Cadastro serve, ainda, como base para a elaboração de estudos,

pesquisas, projetos e programas ligados ao mercado de trabalho, ao mesmo
tempo em que subsidia a tomada de decisões para ações governamentais.
Publicada a Portaria n.º 1.127, de 14/10/2019, no DOU 15/10/2019, que define

novos procedimentos para declaração das informações das empresas no
CAGED pelo eSocial.
Instituído pela Lei n°4923 de 1965, o Cadastro Geral de Empregados e

Desempregados, conhecido como CAGED, é um registro administrativo do
Ministério do Trabalho e Previdência Social que mede a quantidade de
admissões e demissões de funcionários em regime CLT.
A base de dados do CAGED inclui a identificação do nome das empresas e dos

empregados, assim como informações sobre contratação e desligamento dos
empregados.
Todo estabelecimento que tenha admitido, desligado ou transferido empregado

com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha efetuado
qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados, é obrigado a
emitir dados para o CAGED.
No CAGED diário, a emissão é feita nas datas em que ocorrem a admissão ou

demissão de funcionários. Nesse caso, a empresa deve observar se o
empregado está recebendo o seguro-desemprego ou deu entrada para receber
esse benefício.
Por meio do aplicativo disponibilizado no site do Ministério do Trabalho é

possível fazer a transmissão dos dados do CAGED eletronicamente. Ali estão
apontados todas as informações necessárias para a declaração.
Para empresas com mais de 20 funcionários, é necessário adquirir um

certificado digital. Essa aquisição pode ser feita dentro do próprio sistema.
32
Organizações com menor número de colaboradores estão dispensadas da
emissão do certificado digital. Porém, essa prática é recomendada pois garante
a segurança e integridade dos dados.
Para prestar as informações exigidas pelo CAGED, é preciso gerar o arquivo

da folha de funcionários, selecionando se é o ―Caged do mês‖ ou ―Caged do
dia‖. Preencha os dados solicitados e salve esse arquivo no seu computador.
Depois disso, é hora de transmitir essas informações ao sistema. Acesse

o portal Caged, selecione a opção ―Analisar Caged‖, clique em ―Analisar
declaração‖ ou ―Analisar declaração com certificado‖, clique em ―Escolher
arquivo‖ e selecione o formulário preenchido que você salvou. Basta submeter
então o documento clicando em ―Analisar‖.
O sistema vai emitir um arquivo, o recibo que atesta a transmissão dos dados.
Imprima e armazene esse recibo para fiscalizações futuras que a empresa
possa sofrer.
As informações necessárias para a transmissão do CAGED são:
 identificação da empresa;
 nomes dos funcionários que estão sendo contratados ou demitidos;
 cargos;
 informações gerais relacionadas a esses dados.
Esse Cadastro Geral tem como objetivo analisar dados do mercado de trabalho
formal. Deve ser declarada qualquer admissão ou desligamento de:
Empregados sob o regime da CLT, por prazo indeterminado ou determinado,

inclusive em contrato de experiência;
Trabalhadores com Contrato de Trabalho por Prazo Determinado, regido

pela Lei nº 9.601;
Trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural;
Aprendizes contratados nos termos do art. 428 da CLT;
Trabalhadores temporários, regidos pela Lei nº 6.019.
Trabalhadores avulsos, autônomos ou eventuais, assim como estagiários, não

precisam ser incluídos no CAGED.
33
A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é, segundo a legislação
brasileira, uma comissão constituída por representantes indicados pelo
empregador e membros eleitos pelos trabalhadores, de forma paritária, em
cada estabelecimento da empresa, que tem a finalidade de prevenir acidentes
e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da
saúde do trabalhador.
A CIPA tem suporte legal no artigo 163 da Consolidação das Leis do

Trabalho e na Norma Regulamentadora nº 5 (NR 5), aprovada pela Portaria nº
08/99 [2], da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho do Ministério do
Trabalho e Emprego. A NR-5 trata do dimensionamento, processo eleitoral,
treinamento e atribuições da CIPA.
As empresas devem constituir Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

nos estabelecimentos que se enquadrem no Quadro I da NR 05, de acordo
com a atividade econômica e o número de empregados.
A CIPA deverá ter mandato de um ano, e ser assim constituída: igual número
de representantes do empregador (indicados pela empresa) e de
representantes dos empregados (eleitos); o presidente da CIPA deve ser
escolhido pela empresa, dentre os membros por ela indicados; o vice-
presidente da CIPA deve ser eleito dentre os representantes eleitos titulares,
em eleição de que participam todos os representantes eleitos, inclusive os
suplentes; o secretário da CIPA pode ser escolhido entre os membros da
Comissão ou até mesmo ser um funcionário que dela não faça parte, mas seu
nome precisa ser necessariamente aprovado por todos os "cipeiros", eleitos e
indicados. Cabe ao presidente e ao vice-presidente da CIPA mediar conflitos,
elaborar o calendário de reuniões ordinárias e constituir comissão eleitoral para
regular o processo de eleição da CIPA subsequente. Cabe ao secretário da
CIPA elaborar as atas das reuniões ordinárias da Comissão.
A documentação referente o processo eleitoral da CIPA, incluindo as atas de

eleições e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias, deve ficar
nas dependências da empresa á disposição da fiscalização do Ministério do
Trabalho e Emprego.
A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não
poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus
membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa,
exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento (Alterado
pela portaria SIT n° 247, de 12 de julho de 2011)
34
Quando o estabelecimento não se enquadra na obrigatoriedade de constituição
de CIPA, é exigida a designação de uma pessoa com o treinamento específico,
para desempenhar as atribuições da comissão.
A Consolidação das Leis do Trabalho e a Constituição Federal brasileira

garantem aos membros titulares da CIPA eleitos (os representantes dos
empregados) dois anos de estabilidade no emprego, durante os quais só
poderão ser desligados através de demissão por justa causa. O período de
estabilidade, na verdade, tem uma duração um pouco maior do que dois anos:
vai do momento de registro da candidatura do empregado à CIPA até um ano
após o término de seu mandato.
É reconhecida também a estabilidade do suplente eleito, conseguida através

de jurisprudência. O membro titular perderá o mandato, sendo substituído por
suplentes, quando faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem justificativa.
O objetivo da CIPA é "observar e relatar as condições de risco nos ambientes

de trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar os riscos existentes
e/ou neutralizar os mesmos..." Sua missão é, portanto, a preservação da saúde
e integridade física dos trabalhadores.
O Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO é um

procedimento legal estabelecido pela Consolidação das Leis do Trabalho,
no Brasil, mediante a Norma Regulamentadora 7, visando proteger a Saúde
Ocupacional dos trabalhadores. Algumas de suas exigências básicas são a
realização e registros dos seguintes exames em todos os empregados de uma
empresa:
 Exame admissional;
 Exame periódico;
 Exame de retorno ao trabalho (após afastamento por doença ou
acidente);
 Exame de mudança de função;
 Exame demissional.
O PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) é o conjunto

dos procedimentos que devem ser adotados pelas empresas com o objetivo de
prevenir e diagnosticar precocemente os danos à saúde decorrentes do
trabalho. Ficam desobrigados de indicar médico coordenador as empresas de
grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR-4, com ate 25 empregados.
35
SALÁRIOS
É o conjunto de vantagens habitualmente atribuídas aos empregados, em

contrapartida de serviços prestados ao empregador, em quantia suficiente para
satisfazer as necessidades próprias e da família. Por outro lado, o salário na
visão da gestão de pessoas da empresa, pode ser considerado como custo de
aquisição e manutenção de recursos humanos, assim, denominado de despesa
de pessoal.
Na contabilidade os salários são lançados na folha de pagamento. Segundo

alguns juristas, existe algumas diferenças entre os termos salário e
remuneração no direito do trabalho brasileiro. O salário diz respeito apenas ao
pagamento em dinheiro, e a remuneração engloba também as utilidades, como
alimentação, moradia, vestuário, e outras prestações in natura, como por
exemplo a gorjeta.
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, salário é o valor pago como

contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, enquanto
remuneração engloba este, mais outras vantagens a título de gratificação ou
adicionais. A distinção entre as duas deve ser feita, pois enquanto algumas
verbas como o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, férias e o 13º Salário
são calculados pela remuneração, outras como adicional noturno e o repouso
semanal remunerado são calculados pelo salário.
Salário Nominal
Salário medido em quantidade de moeda, no padrão monetário vigente.
Salário Real
Salário medido em termos de poder de compra (de bens e serviços) do salário

nominal, em um dado período. Se há uma alta geral de preços dos bens e
serviços (inflação), sem que os salários subam na mesma proporção e no
mesmo ritmo, o poder de compra do salário nominal cai, isto é, o salário real
diminui.
Vamos estudar sobre o sistema de pagamento de salário
36
Salário por unidade de tempo: é pago em razão com o tempo que
o trabalhador fica a disposição do empregador. Neste método tem que levar em
conta, as horas e minutos em que o trabalhador ficou à disposição, porém não
necessitando de gerar resultados.
Salário por produção: é pago de acordo com a quantidade produzida pelo

trabalhador, ou seja, sem considerar o tempo gasto. Envolve os conjuntos de
incentivos e prêmios de produção, como por exemplo, pagamento de
comissões. O propósito deste sistema é incentivar o aumento da produtividade.
Salário por tarefa: é a combinação dos outros dois, o trabalhador tem uma
jornada de trabalho e também está sujeito a quantidade produzida.
A Lei n. 11.738/2008, que implantou o Piso Salarial Profissional Nacional

(PSPN), com vistas à regulamentação da carreira e da remuneração dos
profissionais da educação básica no Brasil. Considera-se que a promulgação
da Lei n. 11.738/2008 representa um momento histórico de união das lutas a
favor de melhores condições de trabalho e de remuneração dos trabalhadores
em educação do país. Com isso, considera-se um processo que se passa no
século XIX e que só teve efeito na primeira década do século XXI, porque as
condições objetivas e subjetivas tornaram uma prática real.
Todavia, foi com a elaboração e a promulgação da Constituição Federal de

1988 que os pedidos pela valorização do magistério se transformaram em
perspectivas jurídico-legais, dado o contexto econômico, social e político que
circulou tal processo e que propiciou condições materiais e ideológicas para a
reconstituição das relações entre sociedade e Estado. Essa redefinição, pela
concepção constitucional que se instalava, teve a possibilidade de se construir
o chamado Estado de direito democrático social.
Reestruturou, para a sociedade brasileira, eleições diretas para o chefe do

executivo nacional, após 21 anos de ditadura civil militar no país, época em que
foi marcada pela ‗limitação‘ dos direitos políticos. Aconteceu que o projeto de
nação vencedor naquele instante histórico alocava a crise do capital no âmbito
do Estado. Frente a esta situação, o Estado, que havia até então sido chamado
a resolver a crise do capital que se alarmou em 1929, agora era convidado a
retirar sua intervenção da economia. Considera que a intervenção do Estado
na economia foi justamente o que passou a ser alvo das críticas do
pensamento neoconservador.
37
Calcular o valor real que chegará até você pode ser um pouco complicado,
existem diversos tributos e contribuições que são descontados diretamente em
folha. Visando facilitar um pouco a sua vida, decidimos criar esta calculadora,
ela é muito simples de usar, basta você inserir seu salário bruto (o que esta na
carteira), adicionais de insalubridade ou periculosidade em %, valores gerados
em comissões, valor das horas extras, número de dependentes que você
possui e outros descontos (vale transporte, refeição, plano de saúde, pensão,
empréstimos e outros).
O salário é um ponto importante da sociedade desde os tempos antigos e

remonta de séculos da história humana. Nos dias de hoje o salário pago a um
empregado pode ser formal – registrado em carteira – ou informal, podendo
estar ou não dentro das Consolidações das Leis do Trabalho – CLT. Quando o
salário é formal e pago diante de um registro em carteira, a sua base de cálculo
tende a se manter mês após mês, porém, o valor realmente pago irá variar
mensalmente. Esse salário que pode variar todo mês após o cálculo é o salário
líquido.
O salário bruto ou também conhecido como salário base para efeito de

cálculos, é o salário registrado na carteira de trabalho de um empregado CLT.
A partir deste valor o salário líquido é calculado junto aos descontos e
benefícios. A matemática por de trás disso é simples, porém, o cálculo pode se
tornar complexo devido a quantidade de descontos e benefícios.
Assim que um funcionário passa a trabalhar registrado em uma empresa, o seu

rendimento mensal tem como base o seu salário bruto. Entretanto, o valor pago
a este funcionário será o salário líquido, sendo um valor diferente do que foi
firmado na carteira de trabalho. Este valor tende a variar conforme benefícios e
descontos calculados, podendo variar de um funcionário para outro na mesma
função e mesma empresa. Os descontos geralmente são o INSS, o IR –
Imposto de Renda, vale transporte e o adiantamento salarial.
No caso do INSS – Instituto Nacional do Seguro Social – esse desconto tende

a ficar entre 8% e 11% com base no salário bruto. Já no caso do IR, essa
variação fica entre 7% e 27,5% com base no salário bruto subtraído do valor de
referência do INSS. Essa variação de percentual será conforme as faixas de
salários dentre diversas funções, estados e municípios brasileiros. A tabela
vigente do INSS e IRRF deve ser consultada para a realização dos cálculos de
forma exata.
Para iniciar um cálculo de salário líquido, o primeiro dado será o valor do

salário bruto. Com esse dado você terá a base para os percentuais de
descontos que serão feitos durante o processo de cálculo. Em seguida, deve
ser levantados todos os descontos realizados de um funcionário em um
38
determinado mês. O INSS, o IR, o desconto de adiantamento salarial (vale),
quantidade de faltas naquele mês, desconto de vale transporte, vale refeição,
considerando todos os descontos.
Após ter levantado todos os descontos, será a vez de fazer o levantamento de

todos os benefícios pagos naquele mês. Adicional noturno, hora extra,
insalubridade, e qualquer benefício que possa ser somado naquele mês. A
partir de uma matemática simples você irá subtrair os descontos, somar os
benefícios do salário bruto e obter o valor exato do salário líquido.
As variáveis serão de acordo com a quantidade de descontos e como esses

descontos são calculados. No caso do INSS, a variação ocorre da seguinte
forma:
Para salário bruto até R$ 1.693,72, o desconto mensal será de 8%;
Para salário bruto acima de R$ 1.693,73 até R$ 2.822,90, o desconto será de

9%;
Para salário bruto acima de R$ 2.822,90 até R$ 5.645,80, o desconto será de

11%;
Para salário bruto a partir de R$ 5.645,80 o desconto será fixo de R$ 621,04.
INSS
A alíquota do Instituto Nacional do Seguro Social equivale a um percentual

escalonado incidente sobre a base de cálculo dos vencimentos brutos. É o
desconto destinado ao pagamento de aposentadorias, auxílio-doença, pensão
por morte, auxílio- acidente e auxílio-maternidade.
As faixas de contribuição são:
a) 8% de salário bruto até R$ 1.751,81;
b) 9% de salário bruto de R$ 1.751,82 a R$ 2.919,72;
c) 11% salário bruto de R$ 2.919,73 a R$ 5.839,45; (teto máximo)
d) R$ 642,34 de desconto do INSS para salário bruto a partir de R$

5.839,45.
Valor do INSS a descontar: R$ 3.000,00 x 11% = R$ 330,00
39
FGTS
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um programa criado pelo

Governo, onde o contratante calcula o valor de 8% do salário bruto do
empregado e deposita em uma conta específica do próprio trabalhador.
Este valor não é descontado do pagamento do colaborador, apenas

depositado pelo contratante.
R$ salário x 8% = R$ total a recolher
IRRF
A base de cálculo do Imposto de Renda é o valor bruto menos as deduções

dos descontos para o INSS e dos dependentes (R$ 189,59 para cada um).
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.903,98 – –
De 1.903,99 até 2.826,65 7,5 142,80
De 2.826,66 até 3.751,05 15,0 354,80
De 3.751,06 até 4.664,68 22,5 636,13
Acima de 4.664,68 27,5 869,36
Horas Extras
Horas extras são aquelas trabalhadas além da jornada diária normal do

trabalhador.
As jornadas diárias normais de trabalho se dão da seguinte maneira:
40
8 horas diárias com 44 semanais e 220 mensais;
4 horas diárias com 20 semanais e 120 horas mensais;
O cálculo das horas extras durante os dias úteis (de segunda a sábado) é feito
com um adicional entre 50% a 90%, dependendo da categoria. Nos domingos e
feriados o adicional será de 100% da hora normal trabalhada, ou seja, em
dobro.
Cálculo do Descanso Semanal Remunerado sobre H.E
O percentual a pagar varia de acordo com a quantidade de dias remunerados

no mês. Vamos usar neste exemplo o mês de abril/2019 com 5 remunerados, 4
domingos e um feriado. Percentual correspondente de 20% (30 – 5 = 25 -> 5 :
25 x 100 = 20%)
Valor a pagar: R$ salário x 20% = R$ salário à pagar
Vale lembrar que incide o INSS e o IRRF sobre as horas extras e o DSR.
Vale-Transporte
A empresa é obrigada a fornecer o vale-transporte para o trabalhador e terá o

direito de descontar um reembolso até 6% do valor do salário ou o valor
correspondente aos vales entregues caso este seja inferior aos 6%.
Vale-Alimentação
O vale-refeição não é obrigatório, mas se a empresa fornecer para um

empregado terá que fornecer para todos. Pode ser concedido de duas formas:
ou a empresa fornece um ticket para o colaborador almoçar ou jantar em locais
de terceiros ou possui em suas dependências um restaurante próprio.
41
Adicional Noturno
O adicional noturno deverá ser pago para o empregado que trabalha entre 22h
e 5h do dia seguinte e equivale a, no mínimo, 20% da hora normal. Os
sindicatos poderão aumentar este percentual.
Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é válido para determinados tipos de trabalhos

onde há risco contínuo de agentes nocivos à saúde com a exposição contínua
a produtos químicos, ruídos, calor, poeira, etc.. Ele é calculado com base no
salário mínimo e no grau de insalubridade da atividade exercida. Não está
relacionado ao salário do trabalhador.
Para atividades insalubridade em grau mínimo, o adicional é de 10% do salário

mínimo. Para insalubridade em grau médio, o adicional é de 20%, e para o
grau máximo, é de 40% do salário mínimo. A classificação do grau de
insalubridade de cada atividade é definida pela Norma Regulamentadora 15 do
Ministério do Trabalho.
Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é válido para determinados tipos de trabalhos

onde há risco contínuo de alguma fatalidade em caso de explosões e
segurança. A classificação do trabalho perigoso está listado na Norma
Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho. Este adicional é calculado com
base no salário do trabalhador. Ele será de 30%, mas os sindicatos poderão
determinar alíquotas maiores.
Art. 20. O Programa de Habilitação e Reabilitação Física e Profissional,

Prevenção e Redução de Acidentes de Trabalho englobará as seguintes ações:
I - serviços de habilitação e reabilitação física e profissional prestados pelo

INSS;
42
II - aquisição de recursos materiais e serviços destinados ao cumprimento de
programa de reabilitação física e profissional elaborado pelo INSS;
III - programas e projetos elaborados pelo Ministério da Economia destinados à

prevenção e à redução de acidentes de trabalho; e
IV - desenvolvimento e manutenção de sistemas, aquisição de recursos

materiais e serviços destinados ao cumprimento de programas e projetos
destinados à redução de acidentes de trabalho.
Extinção de contribuição social
Art. 24. Fica extinta a contribuição social a que se refere o art. 1º da Lei
Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001.
Prioridade em ações de qualificação profissional
Art. 13. Os trabalhadores contratados na modalidade Contrato de Trabalho

Verde e Amarelo receberão prioritariamente ações de qualificação profissional,
conforme disposto em ato do Ministério da Economia.
Quitação de obrigações para reduzir litígios
Art. 14. Para fins do disposto nesta Medida Provisória, é facultado ao

empregador comprovar, perante a Justiça do Trabalho, acordo extrajudicial de
reconhecimento de cumprimento das suas obrigações trabalhistas para com o
trabalhador, nos termos do disposto no art. 855-B da Consolidação das Leis do
Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e

Amarelo, os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo
e meio nacional.
43
FALTAS JUSTIFICADAS
Estão previstas no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

assim como a quantidade de dias que o colaborador pode se ausentar em cada
ocasião.
De acordo com a lei, as ocasiões em que um colaborador pode se afastar do

trabalho sem sofrer prejuízos são:
Art 473 da CLT
Em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou

pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva
sob sua dependência econômica;
Em virtude de casamento;
Em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
Em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos
termos da lei respectiva;
No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame

vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
Pelo tempo que se fizer necessário quando, na qualidade de representante de

entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo
internacional do qual o Brasil seja membro;
Acompanhar a esposa ou companheira em consultas e exames médicos

complementares durante o período de gravidez;
Levar o filho de até 6 anos a consultas médicas;
Em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente

comprovada.
44
FALTAS INJUSTIFICADAS
As faltas não justificadas por lei não dão direito a salários e demais
consequências legais, e podem resultar em falta leve ou grave, conforme as
circunstâncias ou repetição; mas podem ter justificativa imperiosa que, se
seriamente considerada, vedará a punição. É o caso de doença grave em
pessoa da família, amigo íntimo, ou outra hipótese de força maior.
A falta do trabalhador ao serviço enseja o desconto do dia respectivo em

sua remuneração, salvo se a falta for considerada justificada.
O empregado perde a remuneração do dia de repouso quando não tiver

cumprido integralmente a jornada de trabalho da semana, salvo se as faltas
forem consideradas justificadas.
Se na semana em que houve a falta injustificada, ocorrer feriado, este perderá

o direito à remuneração do dia respectivo.
Quando um empregado falta ao trabalho por motivo diverso dos previstos em

Lei (CLT) ou nos instrumentos de convenção coletiva próprios da empresa,
este fato poderá ensejar consequências em sanções disciplinares tais como
advertências, suspensões, desconto do descanso semanal remunerado, de
feriados, demissão por justa causa (em casos extremos) ou até mesmo a perda
de dias de férias.
A CLT se precaveu sobre este tema desde o ano de 1977 e estipulou a

quantidade de perda das férias na proporção da quantidade de faltas
injustificadas durante o período aquisitivo (anual).
Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de

trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5

(cinco) vezes;
II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14

(quatorze) faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e

três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32

(trinta e duas) faltas. (grifado).
45
FÉRIAS TRABALHISTAS
Art. 6º Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado

entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o
pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - décimo terceiro salário proporcional; e
III - férias proporcionais com acréscimo de um terço.
§ 1º A indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -

FGTS, prevista no art. 18 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, poderá ser
paga, por acordo entre empregado e empregador, de forma antecipada,
mensalmente, ou em outro período de trabalho acordado entre as partes,
desde que inferior a um mês, juntamente com as parcelas a que se refere
o caput.
§ 2º A indenização de que trata o §1º será paga sempre por metade, sendo o
seu pagamento irrevogável, independentemente do motivo de demissão do
empregado, mesmo que por justa causa, nos termos do disposto no art. 482 da
Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de
1943.
Art. 7º No Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à

contribuição devida para o FGTS de que trata o art. 15 da Lei nº 8.036, de
1990, será de dois por cento, independentemente do valor da remuneração.
A cada vez que sai de férias, o trabalhador pode descansar por até 30 dias
consecutivos. No entanto, é importante ficar atento às faltas sem justificativa,
que podem reduzir o período de recesso. Com até cinco faltas injustificadas, o
profissional não perde direito a nenhum dia, mas a partir de seis, as férias já
caem para 24 dias. Quem faltar 15 vezes sem justificativa tem apenas 18 dias
de férias e quem deixar de comparecer ao trabalho em 24 oportunidades deve
descansar em apenas 12 dias. O trabalhador que faltar mais de 32 vezes perde
direito às férias.
Não é obrigatório pegar férias trabalhistas no momento em que o funcionário

completa um ano de trabalho. A lei prevê apenas que o trabalhador tire seu
período de descanso antes de acumular mais 30 dias. Portanto, quem vai
completar 12 meses em 1º de janeiro, por exemplo, tem até 31 de dezembro do
mesmo ano para sair em recesso. O empregador, no entanto, tem direito de
decidir o período em que o empregado terá o benefício.
46
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu artigo 129, determina que
―todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem
prejuízo da remuneração‖. Esse direito também é assegurado pela Constituição
Federal de 1988.
Sendo assim, em um ano após a assinatura do contrato de trabalho ― intervalo

de tempo conhecido como período aquisitivo ―, o funcionário passa a ter
direito às suas férias.
Consideremos uma funcionária de nome Elisa que trabalhou por 12 meses

consecutivos, ou seja, conquistou seu direito à férias remuneradas. Seu salário
é de R$3.000,00 e ela não teve nenhuma falta injustificada nesse período.
Essa funcionária vai receber como adicional os R$3000,00 acrescidos do um

terço, que é direito constitucional. Veja:
R$3000 + R$3000/3 =
R$3000 + R$1000 =
R$4000
O cálculo segue com as deduções que precisam ser feitas, a começar pela do
INSS que é tabelada de acordo com a faixa salarial acrescida do ⅓. Para um
total de R$4000, o desconto estabelecido é de 11%. Assim, temos:
R$4000 – 11% =
R$4000 – R$440=
R$3560
Por fim, é preciso deduzir também o IR que varia de acordo com a faixa salarial
e com o número de dependentes de cada funcionário. Para facilitar a
compreensão, vamos considerar que a funcionária de nosso exemplo não tem
dependentes.
Para o cálculo de férias, é preciso consultar a tabela progressiva do Imposto de

Renda vigente na data do pagamento a ser feito. Para o salário que usamos,
R$3000, a tabela determina uma alíquota de 15% que corresponde a
R$354,80. Assim sendo:
R$3560,00 – R$354,80 = R$3205,20
É o artigo 146 da CLT que determina que as férias proporcionais devem ser
pagas junto à rescisão contratual do funcionário que deixa a casa.
47
FGTS E PIS
O PIS é um abono pago aos trabalhadores da iniciativa privada administrado

pela Caixa Econômica Federal. O Pasep é pago a servidores públicos por meio
do Banco do Brasil.
―Art. 627. A fim de promover a instrução dos responsáveis no cumprimento das

leis de proteção do trabalho, a fiscalização observará o critério de dupla visita
nas seguintes hipóteses:
I - quando ocorrer promulgação ou edição de novas leis, regulamentos ou

instruções normativas, durante o prazo de cento e oitenta dias, contado da data
de vigência das novas disposições normativas;
II - quando se tratar de primeira inspeção em estabelecimentos ou locais de

trabalho recentemente inaugurados, no prazo de cento e oitenta dias, contado
da data de seu efetivo funcionamento;
III - quando se tratar de microempresa, empresa de pequeno porte e

estabelecimento ou local de trabalho com até vinte trabalhadores;
IV - quando se tratar de infrações a preceitos legais ou a regulamentações

sobre segurança e saúde do trabalhador de gradação leve, conforme
regulamento editado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do
Ministério da Economia; e
V - quando se tratar de visitas técnicas de instrução previamente agendadas

com a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da
Economia.
§ 1º O critério da dupla visita deverá ser aferido para cada item expressamente
notificado por Auditor Fiscal do Trabalho em inspeção anterior, presencial ou
remota, hipótese em que deverá haver, no mínimo, noventa dias entre as
inspeções para que seja possível a emissão de auto de infração.
§ 2º O benefício da dupla visita não será aplicado para as infrações de falta de

registro de empregado em Carteira de Trabalho e Previdência Social, atraso no
pagamento de salário ou de FGTS, reincidência, fraude, resistência ou
embaraço à fiscalização, nem nas hipóteses em que restar configurado
acidente do trabalho fatal, trabalho em condições análogas às de escravo ou
trabalho infantil.
48
§ 3º No caso de microempresa ou empresa de pequeno porte, o critério de
dupla visita atenderá ao disposto no § 1º do art. 55 da Lei Complementar nº
123, de 14 de dezembro de 2006.
4º A inobservância ao critério de dupla visita implicará nulidade do auto de

infração lavrado, independentemente da natureza principal ou acessória da
obrigação.‖ (NR)
O Ministério da Economia está promovendo estudos para melhorar a gestão do

FGTS. O objetivo é aumentar a rentabilidade para o trabalhador. Segundo a
pasta, no entanto, as discussões estão em fase inicial. Elas serão
acompanhadas pela sociedade e pelo Congresso Nacional.
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um fundo criado com o

objetivo de proteger o trabalhador que for demitido sem justa causa. Mediante
a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho, os empregadores
depositam em contas abertas na Caixa Econômica Federal, no início de cada
mês e em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário bruto
de cada funcionário. Já para os contratos de trabalho firmados nos termos da
lei nº 11.180/05 (Contrato de Aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%,
e por fim, no caso de trabalhador doméstico, o recolhimento é correspondente
a 11,2 %, sendo 8% a título de depósito mensal e 3,2% a título de antecipação
do recolhimento rescisório.
Foi criado na ditadura militar por uma lei promulgada, em 13 de setembro 1966,
pelo então presidente da República, o marechal Castelo Branco. Na época,
com Octávio Gouveia de Bulhões no Ministério da Fazenda e Roberto Campos
à frente do Planejamento, a criação do FGTS fazia parte das reformas
institucionais e do ajuste econômico elaborados pelos titulares das pastas após
o ato institucional de 1964.
Foi instituído no governo Castelo Branco, e atualmente é regulado pela Lei n.º
8.036 de 1990, e pelo Decreto n.º 99.684 de 1990.
O governo do presidente Jair Bolsonaro afirmou em março de 2019 que

liberaria um percentual das contas do FGTS ativo e inativo de trabalhadores
para saque, com objetivo de reaquecer a economia. A ideia era fazer a
liberação logo após a Reforma da Previdência que entrou em votação no
senado em junho de 2019. Com o adiamento do processo, para agosto do
mesmo ano, o processo deliberação do Fundo de Garantia foi adiantado pelo
ministro da economia Paulo Guedes, que pretende liberar o recurso ainda em
em julho de 2019.
49
A ideia é permitir um saque inversamente proporcional ao saldo da conta:
35% de contas com saldo máximo de R$5.000;
30% de contas com saldo máximo de R$10.000;
10% das contas com saldo superior a R$10.000.
A expectativa é que o processo injete na economia mais de 42 bilhões de reais,

sendo que o saque será gradual: cada trabalhador poderá fazer o saque, até
então, em seu mês de aniversário.
O Programa de Integração Social (PIS) e o Programa de Formação do

Patrimônio do Servidor Público (PASEP), mais conhecidos pela
sigla PIS/PASEP, são contribuições sociais de natureza tributária, devidas
pelas pessoas jurídicas, com objetivo de financiar o pagamento do seguro-
desemprego, abono e participação na receita dos órgãos e entidades para os
trabalhadores públicos e privados. Foram criados em 1970, durante o período
do governo Militar, mais precisamente no governo de Emílio Garrastazu Médici
em 7 de setembro de 1970, através da Lei Complementar 7/70, nº 7.
O PIS é destinado aos funcionários de empresas privadas regidos

pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sendo administrado pela Caixa
Econômica Federal. Já o PASEP é destinado aos servidores públicos, regidos
pelo Regime jurídico estatutário, e aos empregados públicos, sendo
administrado pelo Banco do Brasil.
O PIS/PASEP é um número cadastrado (de onze dígitos decimais) através

de Documento de Cadastro do NIS (DCN) e Cartão de CNPJ, sendo que este
serve para dar segurança ao FGTS e gerir o Programa de Integração. O PIS foi
instituído com a justificativa de promover a integração do empregado na vida e
no desenvolvimento das empresas. Na prática consiste em um programa de
transferência de renda, possibilitando melhor distribuição da renda nacional.
Atualmente o abono do PASEP (funcionários públicos) é pago no Banco do

Brasil, enquanto que o abono do PIS (funcionários de empresas privadas) é
feito na Caixa Econômica Federal.
Alguns trabalhadores não se enquadram nos requisitos para receber os

pagamentos do abono salarial e, por isso, não possuem direito a receber o
Abono Salarial como: Funcionários rurais e urbanos contratados por Pessoa
Física; Empregados domésticos; Trabalhadores autônomos; Funcionários com
salários mensais superiores a 2 salários mínimos; Trabalhadores do programa
Menores aprendizes; Diretores que não tenham vínculo empregatício, mesmo
que as empresas façam recolhimentos do FGTS.
50
Referências Bibliográficas
Sobre o autor:
Thamíris Evaristo Molitor.A nova reforma trabalhista.
Disponível em:
https://www.justificando.com/2019/11/19/a-nova-reforma-trabalhista/
Pesquisa equipe IEstudar em: 19/02/2020
Sobre o autor:
MEDIDA PROVISÓRIA Nº 905, DE 11 DE NOVEMBRO DE 2019.Presidência

da República.Secretaria-Geral.Subchefia para Assuntos Jurídicos.
Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2019/Mpv/mpv905.htm
Sobre o autor:
Wikipédia, a enciclopédia livre.Reforma trabalhista no Brasil em 2017
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e como fica.
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Sobre o autor:
Sergio Ferreira Pantaleão.SALÁRIO IN NATURA OU UTILIDADE - O QUE

PODE OU NÃO CARACTERIZÁ-LO!
Disponível em:
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/salario_in_natura.htm
Sobre o autor:
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Disponível em:
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Sobre o autor:
Rede Jornal Contábil.
Disponível em:
https://www.jornalcontabil.com.br/tudo-o-que-voce-precisa-saber-sobre-o-
esocial-e-a-reforma-trabalhista/
Sobre o autor:
Wikipédia, a enciclopédia livre.Sistema de Escrituração Digital das Obrigações

Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas.
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https://pt.wikipedia.org/wiki/Sistema_de_Escritura%C3%A7%C3%A3o_Digital_
das_Obriga%C3%A7%C3%B5es_Fiscais,_Previdenci%C3%A1rias_e_Trabalhi
stas
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Sobre o autor:
Ricardo Mendes.Dicas para Recrutar Bons Profissionais.
Disponível em:
https://www.gestaoporcompetencias.com.br/dicas-para-recrutar-bons-
profissionais/
Sobre o autor:
Blog. Como recrutar pessoas: três passos para selecionar campeões.
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https://wendellcarvalho.com.br/como-recrutar-pessoas-tres-passos/
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Rede Jornal Contábil.
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Sobre o autor:
Alessandra Strazzi.Jusbrasil.5 Mudanças que você precisa saber sobre a

Reforma Trabalhista.
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https://alestrazzi.jusbrasil.com.br/artigos/571274379/5-mudancas-que-voce-
precisa-saber-sobre-a-reforma-trabalhista
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http://www.igo.srv.br/comunicados/finalidade-do-livro-de-inspecao-do-trabalho/
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Aline Fernandes.Relógio de Ponto x Controle de Ponto Alternativo: Qual

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Disponível em:
https://www.pontotel.com.br/relogio-ponto/
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Empregados e Desempregados (CAGED).
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Sobre o autor:
Rede Jornal Contábil.O que é o CAGED?
Disponível em:
https://www.jornalcontabil.com.br/entenda-o-que-e-e-para-que-serve-o-caged/
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https://pt.wikipedia.org/wiki/Comiss%C3%A3o_Interna_de_Preven%C3%A7%C
3%A3o_de_Acidentes
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Sobre o autor:
Disponível em:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Programa_de_Controle_M%C3%A9dico_de_Sa%C
3%BAde_Ocupacional
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Disponível em:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Sal%C3%A1rio
Sobre o autor:
Cálculo Salário Líquido.
Disponível em:
https://calculosalarioliquido.com/
Sobre o autor:
Jornal Contábil. Folha de pagamento: Entenda como fazer o calculo.
Disponível em:
https://www.jornalcontabil.com.br/folha-de-pagamento-entenda-como-fazer-o-
calculo/
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Sobre o autor:
Rede Jornal Contábil. Faltas justificadas e injustificadas: Entenda o que é e

quando utilizar.
Disponível em:
https://www.jornalcontabil.com.br/faltas-justificadas-e-injustificadasentenda-o-
que-e-e-quando-utilizar/
Sobre o autor:
Guia Trabalhista. FALTAS NÃO JUSTIFICADAS – REFLEXOS NA

REMUNERAÇÃO.
Disponível em:
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/faltas_nao_justificadas.htm
Sobre o autor:
Jusbrasil.Faltas Injustificadas.
Disponível em:
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/1084560/faltas-injustificadas
Sobre o autor:
Vanessa Paz Vanini.Faltas injustificadas e a penalização nas férias

trabalhistas.
Disponível em:
https://www.jusbrasil.com.br/topicos/1084560/faltas-injustificadas
https://vanessapax.jusbrasil.com.br/artigos/612530017/faltas-injustificadas-e-a-
penalizacao-nas-ferias-trabalhistas?ref=feed
57
Sobre o autor:
Brasil Econômico.Reforma trabalhista mudou algumas regras das férias pra

trabalhadores contratados sob o regime CLT; conheça todos os seus direitos
no recesso.
Disponível em:
https://economia.ig.com.br/2017-12-29/ferias-trabalhistas.html
Fonte: Economia - iG @ https://economia.ig.com.br/2017-12-29/ferias-

trabalhistas.html
Sobre o autor:
Rede Jornal Contábil. Cálculo de férias: Aprenda a fazer de maneira correta.
Disponível em:
https://www.jornalcontabil.com.br/calculo-de-ferias-aprenda-a-fazer-de-
maneira-correta/
Sobre o autor:
Alexandro Martello, G1 — Brasília.
Disponível em:
https://g1.globo.com/economia/noticia/2019/05/30/para-sonho-do-crescimento-
guedes-defende-reformas-e-diz-que-pode-liberar-fgts-para-trabalhadores.ghtml
58
Sobre o autor:
RAFAEL MIRANDA.Pis/Pasep e FGTS passarão por mudanças pós-reforma da

Previdência.
Disponível em:
https://editalconcursosbrasil.com.br/noticias/2019/07/pis-pasep-e-fgts-
passarao-por-mudancas-pos-reforma-da-previdencia/
Sobre o autor:
Disponível em:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Fundo_de_Garantia_do_Tempo_de_Servi%C3%A7
o
Sobre o autor:
Disponível em:
https://pt.wikipedia.org/wiki/PIS/PASEP
59

Contrato Verde e Amarelo

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Salário in natura: mudanças a partir de 11 de Novembro...................................9

Reforma Trabalhista e eSocial...........................................................................13

Admissão e Demissão de Empregados.............................................................20

Livro ou Relógio de Ponto..................................................................................30

CAGED, CIPA, PCMSO.....................................................................................32

A Medida Provisória Nº 905, de 11 de novembro de 2019 institui o Contrato de

Foi publicada a Medida Provisória nº 905. Alardeada pelo governo Bolsonaro

A nova figura, denominada na MP por ―contrato de trabalho verde e amarelo‖,

Para entender melhor apresentamos abaixo os principais requisitos da Medida

Art. 1º Fica instituído o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, modalidade de

Parágrafo único. Para fins da caracterização como primeiro emprego, não

III - trabalho intermitente; e

Art. 2º A contratação de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho

§ 1º A contratação total de trabalhadores na modalidade Contrato de Trabalho

§ 2º As empresas com até dez empregados, inclusive aquelas constituídas

§ 3º Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o §

§ 4º O trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma

§ 5º Fica assegurado às empresas que, em outubro de 2019, apurarem

Art. 3º Poderão ser contratados na modalidade Contrato de Trabalho Verde e

Parágrafo único. É garantida a manutenção do contrato na modalidade

É previsto que para fins de caracterização do primeiro emprego não serão

A Reforma Trabalhista no Brasil de 2017 foi uma mudança significativa

O projeto de lei foi proposto pelo ex-Presidente da República Michel Temer e

O projeto foi aprovado na Câmara dos deputados em 26 de abril de 2017 por

A reforma foi criticada pela Central Única dos Trabalhadores e outros

Na Câmara dos Deputados, o projeto enviado pelo governo tramitou sob o

No Senado Federal, a matéria passou pelas comissões de Assuntos

No dia 14 de novembro de 2017, Michel Temer editou uma medida provisória, a

Um dos pontos controversos da reforma é que o empregado intermitente

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Os parlamentares propuseram 967 emendas à medida provisória. As

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Um ano após a aprovação da reforma, verificou-se que a queda do

O economista Alexandre Schwartsman alegou que um ano era um tempo muito

Dois anos após a reforma trabalhista, o número de processos na primeira

Sobre a Jornada de trabalho

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O salário-base mensal dos(as) trabalhadores(as) contratados(as) por esse

O adiantamento do pagamento das férias e décimo terceiro pode parecer uma

A Reforma Trabalhista é um conjunto de novas regras criadas pelo governo

O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações

O artigo 7º, inciso IV da CF/88 dispõe, dentre as garantias do trabalhador, que

Conforme dispõe o § 3º do art. 458 da CLT, estão limitados a 20% e 25% do

Para o trabalhador rural, o artigo 9º a lei 5.889/73 estabelece que os descontos

Em conformidade com a Convenção nº 95 da Organização Internacional do

Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e

Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros,

Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso

Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou

Seguros de vida e de acidentes pessoais;

Com esta lei, o legislador procurou estimular o empregador a proporcionar

Podemos observar que houve maior flexibilização na relação de emprego para

No entanto, tais benefícios não poderão ser fornecidos gratuitamente pelo

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o § 5º no art. 458 da CLT

O salário utilidade é o benefício ou a utilidade que o empregado recebe ou se

O salário in natura ou utilidade caracteriza-se basicamente pelos seguintes

§ 3º  Para verificação do quantitativo máximo de contratações de que trata o §