Contrato de Trabalho

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Direito trabalho I - Contrato de trabalho
DIREITO DO TRABALHO I (Universidade Católica de Santos)
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Elementos essenciais à validade do contrato de trabalho (art. 104 e 166 do Código

Civil)
VALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO
- Art. 104.
a) Agente capaz
b) Objeto lícito, possível determinado ou determinável
c) Forma prescrita ou não defesa em lei
d) Livre manifestação de vontade
a) Capacidade:
- Maior de 18 possuem plena capacidade para firmar contratos;
- Entre 16 e 18 só pode ser contratado com a assistência dos pais;
- Podem assinar recibo pelo pagamento do salário, mas não podem contratar, distratar ou assinar
recibos rescisórios sem assistência; Art. 439
- Menor de 16 é menor incapaz devendo ser representado;
Art. 4. São relativamente incapazes:

I - maiores de 16 e menores de 18 anos;
II - os ébrios habituais e os viciados em tóxico;
III - aqueles que, por causa transitória ou permanente, não puderem exprimir sua vontade;
IV - os pródigos.
Parágrafo único. A capacidade dos indígenas será regulada por legislação especial.
b) Objeto lícito
- Quando a atividade fim for ilícita, de natureza criminosa, o contrato é nulo. Não produz qualquer
efeito, não se paga salário (objeto ilícito)
c) Forma prescrita em lei

- O contrato de trabalho não é formal
- Raros os contratos que exigem algum tipo de formalidade. Ex.: Servidor público tem que ser
aprovado em concurso público.
d) Livre manifestação de vontade

- Não pode haver vício de consentimento.
EXCEÇÕES
Policial militar
- Policial militar pode prestar serviços para particulares e ter reconhecido o vínculo empregatício com estes,
mesmo existindo vedação legal no que pertine à prestação de tais serviços.
Art 22. Ao pessoal das Polícias Militares, em serviço ativo, é vedado fazer parte de firmas comerciais de
empresas industriais de qualquer natureza ou nelas exercer função ou emprego remunerados.
SUM-386. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego

entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar
prevista no Estatuto do Policial Militar.

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Cabo eleitoral
- Não há vínculo empregatício, a legislação eleitoral veda expressamente a relação de emprego entre os
cabos eleitorais e os candidatos que os contratam. (Art. 100)
● Mas seguindo a interpretação sistemática … Com base no artigo 3º da CLT, não haverá vínculo
apenas se não estiverem presentes os requisitos desta lei.
● Corrente minoritária: Esse dispositivo é constitucional porque toda regra tem exceção.
Pastor Evangélico
- Possibilidade do trabalhador prestar serviços para uma igreja na qualidade de pastor e ter
reconhecido o vínculo empregatício com esta.
- Ao se verificar os requisitos para a configuração da relação o pastor presta serviços por fé e busca a
contraprestação: espiritual.
● Mas, corrente minoritária: Não há vínculo de emprego, pois a natureza é espiritual e o destinatário
da prestação de serviços do pastor é a comunidade religiosa e não a Igreja.
NULIDADE DO CONTRATO
- Negócio Jurídico será nulo quando: Art. 166.
I - celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II - objeto for ilícito, impossível ou indeterminável;
III - o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV - não revestir a forma prescrita em lei;
V - for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade;
VI - tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII - a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.
NULIDADE NO DIREITO DO TRABALHO

Art. 9. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
- As nulidades têm efeito “ex nunc” porque não tem como devolver a força de trabalho ao trabalhador;
- Toda vez que não forem respeitadas as formalidades legais o contrato é nulo.
● CONSEQUÊNCIAS DA NULIDADE:
- Paga-se apenas salário e FGTS
Quando não for observada a forma prevista em lei. Ex.: Contratação sem aprovação em concurso
público.
- Paga-se todos os direitos

Quando agente for incapaz, vício de consentimento por parte do empregado, objeto ilícito sem
conhecimento.
- Não se paga nada

Quando o objeto do trabalho for ilícito;
CONTRATO DE TRABALHO (ELABORAÇÃO)

O contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou por prazo
indeterminado (Art. 443 CLT).

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- Contrato Tácito
Nasce sem expressa manifestação de vontade das partes.
- Contrato Expresso
Nasce da clara manifestação de vontade das partes. Maneira verbal ou por escrito.
- Contrato verbal
Condições são firmadas de maneira oral.
- Contrato escrito
Condições são firmadas por escrito.
- Prazo determinado
Trabalhador na contratação já tem ciência da data aproximada do seu encerramento. Este tipo de
contrato somente pode ser firmado em circunstância especiais.
- Prazo indeterminado (regra geral)

Não existe uma data pré-determinada para encerrar. Não precisa ser provado, se presume que será
por prazo indeterminado.
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO

1. Trabalho intermitente
- Contrato de trabalho por prazo indeterminado;
- Trabalhador irá prestar serviços com subordinação, sem continuidade, com alternância de períodos
de prestação de serviços e de inatividade em horas dias, ou meses.
- Decorrido um ano de inatividade o contrato será rescindido;
- Tem que ser firmado por escrito e anotado na CPTS (mesmo se for acordo ou convenção coletiva):
● Identificação, assinatura e domicílio das partes;
● Valor da hora ou do dia de trabalho, não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário
mínimo, assegurada a remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
● O local e o prazo para o pagamento da remuneração;
- Empregador tem que convocar 3 dias de antes, por qualquer meio de comunicação eficaz;
- Empregado tem que responder em 24 horas, se não responder presume-se recusa; *A recusa não
descaracteriza a subordinação;
- No mesmo holerite o trabalhador recebe: salário, DSR, adicionais, 1/12 de férias +1/3 e 1/12 de
décimo terceiro;
- Tem direito a férias anuais a cada 12 meses, o décimo terceiro e férias serão pagos integralmente e
proporcional aos meses trabalhados, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
- Os primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença são pagos pelo próprio INSS;
- Salário maternidade será pago diretamente pela previdência social.
- Na rescisão sem justa causa o aviso prévio e a multa de 40% do FGTS serão pagos pela
metade, na rescisão sem justa causa o empregado levantará 80% do FGTS e não terá direito do
seguro desemprego;
- O aviso prévio será obrigatoriamente indenizado;

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- Até 31 de dezembro de 2020, o empregado registrado por meio de contrato de trabalho por prazo
indeterminado demitido não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato
de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses, contado da data da demissão do empregado;
- As partes convencionam o local de prestação de serviço, o turno do empregado e formas de
convocação e de resposta;
2. Contratos a prazo determinado

É uma atividade empresarial de natureza transitória e serviço de natureza transitória (Art. 443)
- É possível firmar contrato a prazo determinado nas seguintes situações:

a) Atividade empresarial transitória: É permitida a contratação de mão de obra por prazo
determinado quando o empregador exercer atividade empresarial de caráter transitório (produz
serviço ou produto, que habitualmente não comercializa ou comercializa em determinadas épocas do
ano). Ex.: panetone, ovo de páscoa, etc.
b) Serviços de natureza transitória: É aquele que é realizado em determinada época do ano, em
razão de certos acontecimentos. Ex.: Aumento de serviço em determinada época (dia das mães),
serviço de tradução, etc.
- Verbas rescisórias
Nos contratos a prazo determinado em decorrência de serviço de natureza transitória ou atividade
empresarial transitória utilizam as mesmas regras aplicáveis ao contrato de experiência.
* (Art. 452) Torna-se prazo indeterminado o contrato que suceder, dentro de 6 meses, outro contrato por prazo
determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de
certos acontecimentos.
2.1 Contrato de experiência (art. 445)

Neste tipo de contrato o empregador verifica se o empregado reúne os elementos necessários ao
desempenho de uma determinada função.
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos;
Parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias.
Art. 443. § 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Características:
a) Forma: Pode ser firmado de maneira verbal ou escrita, no entanto, para não existir dúvidas quanto
a natureza do contrato (prazo determinado), os empregadores têm preferido pela forma escrita.
b) Prazo: O prazo máximo é de 90 dias.
c) Prorrogação: Pode ser prorrogado uma única vez, desde que a soma dos contratos não ultrapasse
90 dias.
d) Prorrogação - forma: A prorrogação do contrato pode ocorrer com prazo diferente do prazo
inicialmente contratado. Ex. (30/60), (60/30), (30/30) (45/30) etc…

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e) Prorrogação do contrato de maneira inadequada - consequência: Se o empregador mantiver o

contrato por período superior a 90 dias, ou permitir que o empregado trabalhe além do prazo
contratado, o contrato de experiência passa a ser um contrato por prazo indeterminado.
f) Tempo de afastamento: O tempo de afastamento durante o contrato pode ser desconsiderado na

contagem do prazo final para término do contrato, desde que as partes tenham acordado esta
condição. (dias de afastamento = causas de suspensão e interrupção).
(Art. 472.) Se o empregado se afastar em virtude das exigências do serviço militar ou de encargo público não é
razão de alteração ou rescisão do contrato de trabalho.
§ 1º Para o empregado voltar ao cargo que se ausentou deve notificar o empregador dentro de 30 dias após a
terminação do encargo.
§ 3º Ocorrendo motivo relevante de interesse para a segurança nacional, poderão solicitar o afastamento do
empregado do serviço na empresa, sem que se configure a suspensão do contrato de trabalho.
§ 5º Durante os primeiros 90 dias desse afastamento, o empregado continuará sendo remunerado.
g) Casuística: Se o empregado trabalhou para a empresa em determinada época como trabalhador

temporário ou outro, o empregador não pode firmar contrato de experiência com referido
empregado, pois já experimentou os seus serviços. Só seria aceito se fosse para o exercício de uma
nova função ou se houvesse transcorrido longo tempo entre a primeira contratação e a segunda
contratação.
- Contrato de experiência com cláusula de rescisão antecipada

As partes podem estipular cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada nos
contratos por prazo determinado.
Se ocorrer a rescisão do contrato de prazo determinado, antes da data estipulada, será considerado
um contrato a prazo indeterminado - cabendo as regras de pagamento das verbas rescisórias.
Se não houver rescisão antecipada extinguindo-se o contrato no tempo que foi acordado, as regras
serão de pagamento dos contratos por prazo determinado.
Verbas decorrentes da rescisão contratual antes do termo final, por iniciativa do empregador
- São devidas as seguintes verbas:
a) Saldo de salário;
b) Férias proporcionais;
c) Décimo terceiro proporcional;
d) Liberar o FGTS (se houver dispensa sem justa causa);
e) Indenização correspondente a metade dos salários que seriam devidos até o término do pacto
contratado (se houver dispensa sem justa causa);
f) Multa de 40% sobre o FGTS;
g) Liberação do seguro desemprego: Apesar do reclamante laborar por período inferior a 90 dias, se
houver contrato anterior (sem pagamento de seguro desemprego) que somado ao contrato de
experiência ultrapasse os 6 meses terá direitos ao seguro desemprego se for a 3º solicitação.
Verbas decorrentes da rescisão contratual antes do termo final por iniciativa do empregado

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- O que será descontado das verbas rescisórias

a) Indenização correspondente aos prejuízos decorrentes do seu desligamento, limitada a indenização
ao valor que seria pago pelo empregador em idêntica situação. (art. 480).
Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa
causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas
condições.
Verbas decorrentes da extinção contratual em decorrência do decurso do prazo contratado

d) Liberação do FGTS
Verbas não devidas:

- Não são devidas as seguintes verbas:
a) Aviso prévio porque o empregado já sabia a data final do contrato;
b) Multa de 40% sobre o FGTS porque o empregado já sabia a data final do contrato;
c) Seguro desemprego porque não houve demissão sem justa causa, mas sim extinção do contrato
pelo decurso do tempo.
Contrato de Trabalho temporário - Lei 6019/74

- Prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços;
- Pela Lei 13.429/17, não se pode contratar trabalhadores temporários para a substituição de grevistas,
exceto nas hipóteses legais;
- O contrato deve ser escrito;
- Empresa fornecedora de Trabalho Temporário

É pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de
trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.
- Empresa contratante do Trabalho Temporário

Pessoa jurídica que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa prestadora
de serviços temporários.

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- Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja uma pessoa jurídica. Pode ser pessoa
física, entes sem personalidade jurídica e etc. Basta que tenha uma atividade, com necessidade de
substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.
- Trabalhador Temporário
Pessoa física, contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a
empresa que necessita de substituição de pessoal permanente ou de demanda complementar de
serviços.
- Contrato de Trabalho Temporário

Será por escrito, devendo ficar à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da
tomadora de serviços.
Os seus requisitos são:

a) qualificação das partes;
b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
c) prazo da prestação de serviços;
d) valor da prestação de serviços;
e) disposição sobre a segurança e à saúde do trabalhador, independentemente do local de realização
do trabalho
Obrigações da empresa tomadora:

a) seguro contra acidente de trabalho;
b) empresa tomadora é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo
acidente;
c) Extensão aos trabalhadores temporários do atendimento médico, ambulatorial e de refeição
destinado aos seus empregados;
d) Durante a vigência do contrato a empresa tomadora tem poder diretivo sobre o trabalhador;
● Art. 10. Qualquer que seja o ramo da empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de
emprego entre ela e os trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.
- Prazo do Contrato de Trabalho Temporário

● Contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não.
Podendo ser prorrogado por mais 90 dias.
● O prazo de 180 dias deve compreender o termo inicial e o termo final previamente estabelecidos
quando da contratação do trabalhador temporário;
● O trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora, em

novo contrato temporário, após o decurso de 90 dias do término do contrato anterior. Se esta
for violada, será formado o vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora;
● Empresa tomadora é responsável subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas referentes ao

período do trabalho temporário;

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● No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo

recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período em que o
trabalhador esteve à sua disposição.
Direitos do Trabalhador Temporário

● Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo
regional;
● Jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas com acréscimo
de 50%;
● Férias proporcionais e abono;
● Repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos;
● Adicional por trabalho noturno;
● Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
● Seguro contra acidente de trabalho;
● Proteção previdenciária;
● Décimo-terceiro salário;
● Registro na CTPS sua condição de temporário.
TERCEIRIZAÇÃO: Ato pelo qual o empregador passa parte da sua atividade empresarial para terceiro
executar, está ligada a segurança, limpeza e atividade meio (atividade que não está ligada diretamente a
principal atividade do empregador - exemplo: panificadora contrata uma empresa para dar assistência aos
computadores);
● Corrente majoritária entende que não pode haver terceirização de atividade fim, e a corrente
minoritária entende que pode haver terceirização das atividades fim, em razão das alterações
promovidas pela lei 6.019.
Anotação em CTPS
● Denominação: Carteira de Trabalho e Previdência Social. Funciona como atestado de antecedentes
de trabalho. Quem emite é o Ministério do Trabalho;
● Destinatário: Todos os trabalhadores empregados ou não. Estagiários não tem CTPS, mas se for
recolhida a contribuição social facultativa deverão ter o documento.
A CTPS deve conter:

a) Número, série, data de emissão e folhas destinadas a anotações pertinentes ao contrato de trabalho
e as de interesse do INSS;
b) Fotografia de frente 3x4;
c) nome, filiação, data e lugar de nascimento e assinatura;
d) nome, idade e estado civil dos dependentes;
● Na impossibilidade de apresentação da CTPS será emitida com base em informações verbais

confirmadas por duas testemunhas mediante assinatura em termo.
Anotações:
a) Prazo para a anotação do contrato na CTPS do trabalhador é de 48 horas, especificando o salário e

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a estimativa de gorjeta;
b) Prazo de 30 dias para anotação se o empregado não possuir carteira de trabalho e se na localidade
em que for exercer suas atividades laborais não possuir órgão que emita o referido documento;
c) Acidentes de trabalho serão anotados pelo INSS;
d) Anotação de alteração do estado civil e dependentes será feito pelo INSS, e na sua falta pelo órgão
Ministério do Trabalho e emprego;
e) O empregador anotará o seu nome e CNPJ, início do contrato, função, salário, alteração de função,
para qual sindicato está sendo recolhida a contribuição sindical, períodos de gozo de férias e término
do contrato.
f) Anotação de recebimento das parcelas de Seguro desemprego;
g) Nº do PIS;
h) Proibida a realização de anotações desabonadoras na CTPS do trabalhador;
i) O empregador não poderá reter o documento por mais de 48h, sob pena de multa de valor igual à
metade do salário-mínimo;
j) O empregador não pode reter a CTPS por mais de 5 dias, sob pena de cometer contravenção penal;
k) Aviso prévio indenizado projeta o tempo de serviço inclusive para anotação;
l) Não existe prescrição para pleitear a anotação do contrato na CTPS do trabalhador.
Pode ser pleiteada a fixação de astreintes para que o empregador fique obrigado a anotar o contrato de
trabalho na CTPS do trabalhador (corrente minoritária). Não é possível a fixação de astreintes tendo em
vista que a anotação pode ser feita pela secretaria da vara. (corrente majoritária).
A CTPS serve de prova:

a) Em ações trabalhistas entre empregado e empregador (salário, férias, início e término do contrato);
b) Perante a previdência social para efeito de declaração de dependente;
c) Para cálculo de indenização de acidente de trabalho ou moléstia profissional;
d) As anotações geram presunção relativa, permitindo prova em contrário.
Art. 17. Quando o aviso prévio for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e
Previdência Social - CTPS deve ser: na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data
projetada para o aviso prévio indenizado;
Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sôbre a não existência de relação de
emprego ou sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo
encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que
houver sido lavrado.
§ 1º - Se não houver acôrdo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenará que a Secretaria
efetue as devidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente
para o fim de aplicar a multa cabível.
§ 2º - Igual procedimento observar-se-á no caso de processo trabalhista de qualquer natureza, quando fôr
verificada a falta de anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social, devendo o Juiz, nesta hipótese,
mandar proceder, desde logo, àquelas sôbre as quais não houver controvérsia.
Salário e Remuneração
- Remuneração: Conjunto de verbas recebidas pelo empregado em razão da prestação de serviços, em
dinheiro ou utilidades, do empregador ou de terceiros, decorrente do contrato.

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- Salário: Contraprestação fornecida pelo empregador ao empregado, decorrente do contrato de

trabalho, em razão dos serviços prestados, da disponibilidade do trabalhador e das interrupções
contratuais.
- Remuneração = Salário + Gorjetas (definição legal) Remuneração é igual ao salário fixo, acrescido
das parcelas variáveis e das gorjetas. Art. 82 da CLT (no mínimo 30% do salário mínimo deve ser pago em
espécie, podendo até 70% ser pago em utilidades). O mesmo raciocínio deve ser empregado para quem recebe
mais de 1 salário mínimo.
Denominações do salário
- Salário Contribuição: Salário que será utilizado no cálculo da contribuição previdenciária;
- Salário Complessivo: Salário pago em valor único, englobando diversas parcelas salariais
(empregador se compromete a pagar R$ 1500,00 por mês para quitar ao mesmo tempo o piso
salarial, horas extras e décimo terceiro salário). É ILEGAL SEGUNDO SÚMULA DO TST;
- Salário Mínimo: Salário fixado pela União Federal, reajustável anualmente. Proibido o pagamento de
valor inferior ao salário mínimo, salvo se a jornada for inferior a jornada legal;
- Salário Normativo ou Convencional: Salário fixado em norma coletiva;
- Piso da Categoria: Valor mínimo a ser pago ao trabalhador de uma determinada categoria
profissional para jornada de trabalho normal;
- Salário Contratual: Salário pactuado entre o empregado e empregador, fixado em contrato;
- Salário Base: Salário utilizado como base de cálculo para determinada verba;
- Salário Profissional: Salário fixado em lei para determinado profissional. Exemplo: técnico em
radiologia (dois salários mínimos).
Classificação Dos Salários

- Unidade de tempo: Salário pago em razão do tempo em que o empregado fica à disposição do
empregador, independente do serviço ou da obra realizada. A fixação do salário seria por hora, por
dia, por semana, por quinzena ou por mês;
- Unidade de obra: É o salário pago em razão do serviço efetivamente executado, independe do tempo.
O trabalhador vai receber em razão das peças produzidas. É utilizado quando o empregador não tem
controle sobre a jornada do empregado;
- Salário por tarefa: É uma forma mista de salário por unidade de tempo e o de obra. O empregado
deve realizar durante a jornada de trabalho uma quantidade de serviço.
Espécies de salário
- Abono: É um adiantamento, antecipação salarial, acréscimo salarial, um valor a mais que é
concedido ao empregado (decorrente de lei);

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- Adicional: Acréscimo salarial em decorrência da atividade executada em condições mais gravosas

(noturno, extras, insalubridade, periculosidade, transferência);
- Adicional por tempo de serviço: Verba que é paga em razão do tempo de serviço prestado ao
empregador (anuênio, quinquênio – decorre da vontade das partes). "gratificação por tempo de
serviço";
- Ajuda de Custo: Verba paga ao empregado para indenizar as despesas realizadas na consecução dos
serviços (transporte e alimentação);
- Comissão: Verba paga por determinada tarefa, podendo ser estipulada por valor fixo (R$ 10,00 por
bem vendido) ou por porcentagem (5% sobre as vendas);
- Diárias para viagem: Pagamento feito ao empregado para indenizar as despesas com deslocamento,
hospedagem e alimentação, quando em viagem. Não estão vinculadas a comprovação dos gastos;
- Despesas de viagem ou reembolso de despesas: É o pagamento feito ao empregado para indenizar as

despesas com deslocamento, hospedagem e alimentação, quando em viagem. Vinculadas a
comprovação dos gastos;
- Gorjeta: Valor pago pelo cliente em razão dos serviços prestados ou em razão da satisfação dos
serviços prestados. Integra o salário para cálculo de décimo terceiro e férias, e reflete em FGTS. Não
reflete em aviso prévio, adicional noturno, horas extras ou nos DSR´s;
- Gueltas: Valor pago por fornecedor do empregador ao empregado para incentivar a venda de
determinado produto;
- Gratificação: Contraprestação paga pelo empregador ao empregado em razão de um evento ou

circunstância tida como relevante ao empregador. Pode ser pago em reconhecimento aos serviços
prestados. É decorrente da convenção entre as partes, normativa ou legal. Exemplo: dia do
comerciário;
- Gratificação de Função: É o valor pago em razão da maior responsabilidade que irá ser assumida
pelo empregado. Ex.: Cargo de confiança;
- Gratificação Natalina: É o mesmo que décimo terceiro e será explicado em tópico apartado;
- Prêmios (ou Bônus): Contraprestação paga pelo empregador (em dinheiro ou serviços) ao empregado
em razão de um evento ou circunstância tida como relevante ao empregador e vinculada a conduta
individual ou coletiva dos trabalhadores da empresa. Exemplo: produtividade e assiduidade do
trabalhador;
- Quebra de Caixa: Valor pago pelo empregador com o objetivo de ressarcir as eventuais diferenças de
caixa ocorridas durante a jornada de trabalho. Deve ser paga apenas para quem trabalha com
numerário da empresa. Pode ter caráter salarial, se for pago mensalmente e independente da
existência ou não da referida quebra. Desse modo passa ser uma gratificação de caixa, ou seja, uma
verba paga em razão da função desempenhada;

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Parcelas não salariais

- Participação nos lucros: Pagamento feito pelo empregador ao empregado referente a distribuição do
resultado positivo obtido pela empresa; (NÃO É OBRIGATÓRIA)
- As regras sobre o cálculo dos valores da participação nos lucros devem ser estabelecidas por meio de
comissão paritária ou por meio de norma coletiva;
- Não existe penalidade na lei para as empresas que não formem a participação nos lucros;
- Depende de lei ordinária que irá definir a forma de participação nos lucros.
- O valor deve ser pago em até 2 parcelas;
- Não incide contribuição social (INSS) nem FGTS, apenas Imposto de Renda.
Salário família
Benefício previdenciário pago pelo empregador ao empregado quando:
- Possuir filhos menores de 14 anos;
- Filhos de qualquer idade com necessidades especiais;
- Quando o empregado receber salário inferior ao teto;
Para o empregado ter direito ao benefício deve apresentar os seguintes documentos ao empregador:
- Certidão de nascimento da criança,
- Carteira de Vacinação
- Prova de frequência à escola.
O benefício é pago pelo empregador, porém, reembolsado pelo INSS, e também é devido aos trabalhadores
rurais e domésticos.
Existem dois tetos de pagamento do salário família e dois valores diferentes do benefício. São estabelecidos
por Portarias do Ministério do trabalho e emprego.
Parcelas não salariais

Participação nos Lucros e Resultados
- É o pagamento feito,pelo empregador ao empregado, referente a distribuição do resultado positivo obtido
pela empresa, pago no máximo em 2 parcelas.
- As regras sobre o cálculo dos valores devem ser estabelecidas por meio de comissão paritária ou por
meio de norma coletiva;
● Não existe penalidade na lei para as empresas que não formem a comissão paritária.
- Não incide sobre contribuição social (INSS) nem sobre FGTS. Incide Imposto de Renda.
- O empregador não está obrigado a pagar a participação;
- Depende de lei ordinária que irá definir a forma de participação nos lucros;
Salário família
- Benefício previdenciário pago pelo empregador ao empregado quando fo

a) Possuir filhos menores de 14 anos;
b) Filhos de qualquer idade com necessidades especiais;
c) Quando o empregado receber salário inferior ao teto estabelecido pelo Ministério do Trabalho e Emprego;

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- Para o empregado ter direito ao benefício deve apresentar os seguintes documentos ao empregador:
a) Certidão de nascimento da criança,
b) Carteira de Vacinação
c) Prova de frequência à escola.
- É pago pelo empregador, porém, reembolsado pelo INSS;
- Existem dois tetos de pagamento e dois valores diferentes do benefício, que são estabelecidos por
Portarias do Ministério do trabalho e emprego;
- Também é devido aos trabalhadores rurais e domésticos.
Salário “in natura” e utilidades não salariais.

- É um bem ou serviço fornecido pelo empregador ao empregado, de maneira habitual e gratuita, em razão
do contrato ou do costume, por exemplo vestuário e alimentação.
§ 2o Não serão consideradas como salário: (benefícios que não configuram salário)
I – Vestuário (fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do
serviço);
II – Educação;
III – Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno;
IV – Assistência médica, hospitalar e odontológica;
V – Seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – Previdência privada;
VIII - Vale-cultura.
● Alimentação é salário in natura, não será salário in natura quando a empresa descontar a
alimentação, se a norma coletiva disser que não é, ou se a empresa estiver inscrita no pat
(programa de alimentação ao trabalhador).
Bens e serviços proibidos por lei

- Legislador impedia que bebidas alcoólicas e drogas nocivas à saúde pudessem ter caráter salarial, para
evitar que o empregador pagasse parte do salário com produtos nocivos à saúde do trabalhador; (súmula
367)
Equiparação salarial por equivalência

- É o direito que o empregado tem de receber o mesmo salário de seu colega de trabalho quando executar
atividade semelhante, e quando não houver estipulação do salário ou prova desta estipulação.
* Não precisa executar a mesma atividade, pode ser parecida. Deve pedir os reflexos de 13º, fundo de
garantia, férias e fgts.
Equiparação salarial por identidade

- É o direito que o empregado tem de receber o mesmo salário de seu colega de trabalho desde que
preenchidos os seguintes requisitos:
a) Trabalhar para o mesmo empregador;
b) Trabalhar em idêntica função;
c) Na mesma localidade;
d) Com igual produtividade;
e) Mesma perfeição técnica;
f) Não pode haver diferença de tempo de serviço na função superior a 2 anos;
g) Não pode haver diferença de tempo de serviço na empresa superior a 4 anos;
São excludentes do direito à equiparação salarial:

a) Empregado readaptado em razão de deficiência física e mental;

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b) Existência de quadro de carreira devidamente homologado pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

● Quadro de carreira: se executa uma função a muitos anos e para atenuar a situação da pessoa trabalhar
muito tempo naquela função, a empresa cria um plano de carreira, como uma recompensa, ou incentivo ao
trabalhador, sobe de cargo, troca de cargo e para validade de mesmo deve ser validado pelo ministério de
trabalho e emprego.
Salário Substituição
- É o direito que o empregado tem de receber o mesmo salário do colega substituído, desde que a
substituição não tenha caráter meramente eventual;
- Substituição eventual = tenha ocorrido esporadicamente, situação sem conhecimento prévio, não há
previsibilidade;
Jornada de trabalho
- Quantidade de labor diário que um empregado coloca à disposição do empregador trabalhando ou não.
Natureza jurídica: Público privada

- Direito Público porque o estado tem interesse em limitar a jornada;
- Direito Privado porque as partes podem firmar jornada inferior a legal.
Classificação:
a) Quanto a duração:
● Ordinária (8 horas/44 horas semanais c/ direito a uma folga por semana);
● Extraordinária (além do que foi contratado ou estabelecido em lei).
b) Quanto ao período de execução:

● Diurna (das 5:00 às 22:00 horas);
● Noturna (22:00 às 5:00), mista (diurna e noturna).
c) Quanto à profissão: existem trabalhadores com jornada especial estabelecidas em lei;
d) Quanto à flexibilidade:
● Flexíveis (empregado pode chegar mais cedo ou mais tarde ao trabalho);
● Inflexíveis (a jornada não pode ser seccionada ou alterada pela vontade do empregado).
e) Quanto a sua origem:

● Jornada legal (estabelecida pelo legislador);
● Jornada contratual (fixada no contrato de trabalho);
● Jornada normativa (fixada por meio de negociação coletiva);
Jornada normal 8 x 44
- Quantidade de tempo em que o empregado fica à disposição do empregador, não ultrapassa 8 horas
diárias e 44 horas semanais.
Jornada em turnos de revezamento constitucional 6 x 36

É aquele em que, uma empresa opera 24 horas por dia, e os empregados se sucedem no processo de
produção de maneira ininterrupta. O trabalhador trabalha em horas variáveis, sua jornada deve ser de 6
horas diárias e 36 horas semanais.
Jornada em turnos de revezamento celetista 12 x 36

O empregado labora dia sim dia não, em jornada total (trabalhada + descanso) de 12 horas, estabelecida
por norma coletiva;
Jornada extraordinária - Horas extras

São aquelas prestadas além da jornada normal, normativa ou contratual. Devem ser remuneradas com
adicional de no mínimo 50%.

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Hipóteses em que a jornada pode ser prorrogada:

a) Força maior: Evento inevitável e imprevisível que o empregador não deu causa. Menor limite máximo de
12 horas diárias;
b) Serviços inadiáveis:
Aquele serviço que se não for finalizado naquele momento pode causar algum prejuízo ao empregador.
Limite máximo de 12 horas diárias. Menor não pode fazer salvo acordo de compensação.
c) Recuperação de tempo em razão de paralisação: A empresa paralisou a jornada de trabalho em

determinado dia e essas horas precisam ser repostas, quando isso acontece o empregador pode exigir até o
máximo de 2 horas. O menor não poderá prorrogar, salvo se houver acordo de compensação.
Hipóteses em que pode haver jornada extraordinária sem remuneração:

a) Cincos minutos que antecedem o início da jornada e sucedem o término da jornada; *Se o limite de
10 minutos p/ dia for ultrapassado toda a variação será paga como extra.
b) Acordo de compensação de horas extras

As partes pactuam a possibilidade de serem executadas horas extras ao longo do contrato para
serem compensadas com redução de jornada ou a concessão de folgas ao longo do contrato.
- O limite da prorrogação é de 2 horas, e deve haver a compensação da seguinte maneira:

Dentro de 1 mês – se o acordo for tácito ou verbal;
Dentro de 6 meses – se firmado por Acordo Individual Escrito;
Dentro de 1 ano - se firmado por Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva.
- A execução de jornada superior a 2 horas por dia implica no pagamento da totalidade da jornada
extraordinária como horas extras.
Empregados excluídos da jornada de trabalho - (horas extras, DSR´s, adicional noturno e intervalos)
a) Empregados que exercem atividade externa

* A execução da atividade externa e a ausência de controle por parte da reclamada deve ser anotada em
CTPS.
b) Gerentes
- Podem contratar ou demitir, que podem aplicar advertências;
- Deve possuir padrão de salário mais elevado que seus subordinados;
- O empregador não é obrigado a pagar a gratificação de função;
- O empregador deve demonstrar que o gerente possui salário maior, ou padrão de vencimentos
maior que os demais empregados;
- O gerente que possuir controle de entrada e saída, mesmo exercendo cargo de gestão, terá direito
ao recebimento de horas extras.
c) Teletrabalho
Executam atividade preponderantemente fora das empresas do empregador com a utilização de tecnologia
de informação e comunicação.
Reflexo das horas extras

As horas extras pagas de maneira habitual devem refletir em DSR´s, feriados, décimo terceiro, férias, aviso
prévio, e FGTS.
SUM-291. Supressão das horas extras – indenização

O empregado que executa jornada extraordinária de maneira habitual por ano ou mais de ano, se suplica a
jornada extraordinária terá direito de receber uma indenização equivalente a um mês das horas extras por
cada ano trabalhado e por cada fração igual ou superior a seis meses.

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Referido cálculo deve ser feito com base nas horas extras dos últimos 12 meses multiplicado pelo valor do
salário antes da supressão
Regime a tempo parcial *NÃO PODE EXCEDER 30 HORAS

Aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares
semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de
acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Controle de jornada
Horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho,
Industria e Comercio, fixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o
horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
● Mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída;

● Tipos de pontos: Manual, mecânico ou eletrônico (obrigatória a impressão do comprovante do
registro de ponto com as informações do dia, hora, ano, local de trabalho, dados do empregador e
empregado).
Horas de sobre aviso

Tempo em que o empregado fica a disposição do empregador, em sua residência, aguardando um chamado
para voltar ao trabalho.
As horas em que o empregado fica a disposição devem ser remuneradas na base de 1/3 da hora normal.
Horas in etinere
É tempo gasto pelo empregado no deslocamento de casa ao trabalho e vice-versa.Não é computado na
jornada de trabalho.
Descanso semanal e feriados

DSR: Descanso Semanal Remunerado.
RSR: Repouso Semanal Remunerado.
● Descanso semanal remunerado ou Repouso Semanal Remunerado é o direito que o empregado

tem de não trabalhar 1 (um) dia por semana, sem prejuízo da remuneração.
● Se o empregado não cumprir sua a jornada semanal de maneira integral, ele perde o seu DSR.
● O trabalho em DSR´s e feriados implica no pagamento das horas trabalhadas no referido dia com
adicional de 100%.
● As horas extras e os adicionais noturnos, quando habituais, devem refletir em DSR´s e feriados.

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Adicional noturno
- Direito do empregado de receber acréscimo salarial quando laborar em jornada noturna fixada em lei ou norma
coletiva;
- Possui natureza contraprestativa (porque remunera trabalho que é realizado em condições especiais,
prejudiciais ao trabalhador), devendo ser somado ao salário para efeito de cálculo de horas extras;
- O empregador pode mudar a jornada de trabalho noturno para diurno, faz parte do “jus variandi” do
empregador;
- A execução de jornada noturna integral (22:00 às 5:00) e em prorrogação (após as 5:00) gera pagamento das
horas extras como se fossem noturnas.
● Ex. trabalhador urbano que labora das 22:00 às 7:00 da manhã, recebera das 5:00 às 7:00 como se fosse
jornada noturna.
- Deve refletir em DSR´s, feriados, décimo terceiro, férias acrescida de 1/3 e no FGTS.
- Norma coletiva pode fixar jornada noturna e adicional mais benéfico ao trabalhador;
- Principais jornadas noturnas:

● Urbano 22:00 às 5:00; 1 hora = 52:30” acréscimo de 20%
● Rural Pecuária 20:00 às 4:00 1 hora = 60’ acréscimo de 25%
● Rural agricultura 21:00 às 5:00 1 hora = 60’ acréscimo de 25%
● Advogado 20:00 às 5:00 1 hora = 52:30” acréscimo de 25%
● Portuário 19:00 às 7:00 1 hora = 52: 30” acréscimo de 20%
● Aeronauta do por do sol 1 hora = 52: 30” acréscimo de 20%
Intervalo intrajornada
- Lapso temporal, concedido pelo empregador ao longo da jornada de trabalho para que o empregado possa
descansar, se alimentar, e cuidar de sua higidez pessoal.
- Natureza tuitiva, vontade do estado prevalece sobre a vontade do particular.
● Não pode ser renunciado pelo empregado, nem alterado por vontade das partes.
- Atenuar o desgaste físico e mental do trabalhador, evitar a queda de concentração, diminuindo a ocorrência de
acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.
- Pode ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho desde que o estabelecimento atenda às exigências
relacionadas à organização dos refeitórios, e se os empregados não estiverem executando horas extras.
- Pode ser diminuído por meio de normas coletivas.
- Quem labora até 4h diárias não tem direito ao intervalo.
- Quem labora de 4h a 6h diárias tem direito a 15 minutos de intervalo.
- Quem labora mais de 6h diárias tem direito a no mínimo 1h e no máximo 2h de intervalo.
- Para os motoristas e atividades afins o intervalo de 1 a 2 horas pode ser fracionado/reduzido, e o intervalo de
15 minutos pode ser fracionado.
- A não concessão do intervalo importa no pagamento de horas extras.
- A concessão parcial do intervalo importa no pagamento só dos minutos não concedidos.

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- As horas extras decorrentes da não concessão do intervalo intrajornada possui natureza indenizatória (por isso
não reflete em nenhuma verba). (NOVO REFORMA TRABALHISTA)
- As horas extras decorrentes da não concessão do intervalo intrajornada não podem ser compensadas.
- A concessão de intervalo intrajornada superior ao permitido por lei deve ser remunerado como horas extras, eis
que, prejudicam outros interesses do empregado como qualificação técnica e lazer.
- Existe corrente doutrinária defendendo a tese de que se houver previsão no contrato (individual ou coletivo),
não implica no pagamento de horas extras.
- Os empregados contratados para laborar jornada de 6 horas tem direito a apenas 15 minutos de intervalo, no
entanto, se as prorrogações de jornada forem habituais, deve ser observado o intervalo mínimo de 1 hora para
descanso e alimentação.
- Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à
disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.
Intervalos intrajornada especiais

● SERVIÇOS DE MECANOGRAFIA:
- Pessoas que trabalham com escrituração, datilografia e cálculo têm direito a um intervalo de 10 minutos para
cada 90 minutos trabalhados;
● Esse intervalo é computado como hora trabalhada (descansa e recebe)
● SUM-346 (Por aplicação da analogia) Os digitadores, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de
mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual têm direito a intervalos de
descanso de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo.
- Referido intervalo deve ser aplicado aos digitadores, em razão da similaridade de atividades com os
datilógrafos.
● MENORES DE 18 E MULHERES:
- Possuem o direito ao intervalo de 15 minutos antes do início do labor extraordinário.
- E a não concessão deste intervalo implicada no pagamento do intervalo como jornada extraordinária por
aplicação analógica do artigo 71 § 4º da CLT
Art. 413 - É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo:
I - Até mais 2 horas, independentemente de acréscimo salarial, desde que o excesso de horas em um dia seja
compensado pela diminuição em outro;
II - Por motivo de força maior, até o máximo de 12 horas, com acréscimo salarial de 25% sobre a hora normal e
quando o trabalho do menor for imprescindível ao funcionamento do estabelecimento.
- As mulheres tem direito a 2 intervalos de 30 minutos cada um para amamentar seus filhos até que eles
completem 6 meses de vida.
● OPERADORES DE TELEMARKETING:
- Os operadores de telemarketing tem jornada de 6 horas diárias e 36 semanais, com 2 intervalos de 10 minutos
cada para descanso, e 1 intervalo de 20 minutos para descanso e alimentação.
- A não concessão destes intervalos implica no pagamento dos intervalos como se jornada extraordinária fosse,
por aplicação analógica do artigo 71 § 4º da CLT.
Intervalo entre jornadas ou interjornadas

- Período de tempo (11 horas) que deve ser concedido ao empregado entre o término de uma jornada de trabalho
e o início de uma nova jornada de trabalho.

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- A não concessão integral deste intervalo implica no pagamento das horas como se jornada extraordinária fosse,
por aplicação analógica do artigo 71 § 4º da CLT.
- Após a concessão de um dsr (24 horas) deve ser concedido o intervalo entre jornadas (11 horas), o que totaliza
35 horas de descanso total.
SUM-110 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo
do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extras,
inclusive com o adicional.
Intervalo entre jornadas especiais

- Jornalista profissional: 10 horas;
- Operadores cinematográficos: 12 horas;
Adicional de Insalubridade
- Direito que o empregado tem de receber um adicional de 10%, 20% ou 40% sobre o salário mínimo, se o labor
for realizado em condições ou métodos de trabalho que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites fixados pelo Ministério do Trabalho.
- Ministério do Trabalho por meio de portarias, é quem estabelece quais são os agentes insalubres e os limites de
tolerância em razão da natureza, intensidade e tempo de exposição do agente.
SUM-228 TST Adicional de insalubridade será calculado sobre o salário mínimo, salvo critério mais vantajoso fixado
em instrumento coletivo.
- Art. 195 §2° - Estabelece ser obrigatória a realização de perícia técnica para o deferimento do adicional, assim
na hipótese de revelia o juiz não poderá deferir o adicional de insalubridade sem que haja a perícia técnica.
- EPI: Equipamentos de Proteção Individual pode excluir total ou parcialmente a ação desses agentes nocivos a
saúde do empregado.
SUM-80 . A eliminação da insalubridade mediante fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão
competente do Poder Executivo exclui a percepção do respectivo adicional.
SUM 289 O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de
insalubridade. Cabe-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as
relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
- O Adicional de Insalubridade pago habitualmente deve refletir em 13°, férias, aviso prévio e fundo de garantia.
- O contato intermitente com agentes insalubres dá direito a recebimento do adicional, o contato eventual não dá
direito ao recebimento.
- Natureza contraprestativa (é pago porque o labor é prestado em condições especiais), razão pela qual deve
integrar ao salário para efeito de pagamento de horas extras e noturnas.
- Contato com agentes:

● Físicos: ruídos, frio, calor, radiação não ionizante;
● Químicos: Cal, cimento, óleo mineral, graxa, produtos químicos de um modo geral como hidrocarbonetos
● Biológicos: vírus e bactérias (hospital) e recolhimento de lixo urbano.
- A indicação na peça inicial de agentes insalubres diversos daqueles constatados no local de trabalho não
impede o deferimento do benefício.

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- Quando existe na convenção ou acordo coletivo que a atividade é insalubre, é desnecessária a realização de
perícia.
- Perícia Indireta: Se o lugar de trabalho desapareceu, o reclamante pode obter informações sobre as atividades
desempenhadas e o local de trabalho com base no depoimento de testemunhas.
- Regra geral: sempre deve ser realizada perícia técnica, o juiz não pode deferir o adicional sem laudo técnico,
ela é obrigatória, inclusive na hipótese de revelia.
- Prova emprestada: laudo técnico de perícia que já foi realizada no local de trabalho, levando em consideração a
atividade empenhada por um paradigma (pessoa que exerce mesma função) e que foi juntado num outro
processo.
- Para a validade da prova emprestada, precisa ter identidade de tempo, local de trabalho e atividade;
- Para que o empregado tenha direito ao adicional de insalubridade não basta o laudo, a atividade exercida tem
que estar previstas nas normas regulamentadoras.
- Deve refletir em 13º, férias, aviso e FGTS;
- Não reflete em DSR´s e feriados porque ele é pago na base do mês;
- Quem faz a perícia da insalubridade e periculosidade: engenheiro ou médico do trabalho (pessoa de confiança
de juízo).
● Receberá seus honorários da parte que for sucumbente na pretensão relativa a perícia;
● Mesmo o reclamante sendo beneficiário da justiça gratuita, pagará o perito;
● Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes
de suportar a despesa, a União responderá pelo encargo.
- Paradigma: Pessoa que exerce as mesmas atividades que o reclamante e será utilizado como parâmetro pelo
empregador para a realização de perícia;
- O Sindicato tem legitimidade para propor ação em nome do trabalhador sem sua autorização.
- A empregadora uma vez condenada ao pagamento do adicional de insalubridade/periculosidade poderá

eliminar a incidência dos agentes que determinaram o pagamento da verba e propor ação revisional para
diminuir ou excluir completamente o pagamento do adicional.
Adicional de insalubridade e risco de vida

- Direito que os técnicos em radiologia e seus auxiliares tem de receber um acrescido salarial de 40% sobre
DOIS salários mínimos;
Art. 1º - Operadores de Raios X que executam as técnicas:

I - radiológica, no setor de diagnóstico;
II - radioterápica, no setor de terapia;
III - radioisotópica, no setor de radioisótopos;
IV - industrial, no setor industrial;
V - de medicina nuclear.
- Não possui aplicabilidade no mundo jurídico por falta de regulamentação.
Adicional de Periculosidade
- Direito que o empregado tem de receber um adicional de 30% sobre o salário base quando laborar em contato
com Agentes Inflamáveis, Explosivos, Equipamentos Energizados, Radiação Ionizante, segurança patrimonial,
segurança pessoal e motociclista.

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- Exemplos:
● Farmácia de manipulação – empregado tem contato com éter, álcool, pode ser considerado como
periculoso.
● Loja de tintas – empregado tem contato com solvente – pode ser considerado como periculoso.
● Transportadoras que tem bomba de gasolina no pátio da empresa, nesse caso tem direito ao adicional
de periculosidade por estar em contato com agente explosivo.
● Quem labora em Posto de Gasolina tem contato com agentes explosivos e inflamáveis que podem
causar danos a sua saúde. Quem labora em torno de 10 a 15 metros de distância do bocal de
abastecimento.
- Na periculosidade a eficácia do EPI é muito menor – não conseguem atenuar a incidência do agente
periculosos;
- Periculosidade reflete em 13º, Férias, Aviso Prévio e FGTS;
- Não vai refletir em DSR e feriados, pois o adicional é pago na base do mês, e no valor pago na base mês já está
incluído o DSR´s e feriados;
- Natureza contraprestativa, e deve integrar o salário para efeitos de cálculo de horas extras e adicional noturno.
- O juiz só pode deferir periculosidade se houver perícia técnica (engenheiro ou médico do trabalho);
● Limpar janelas pelo lado de fora de prédios é perigoso, mas não enseja ao recebimento do adicional de periculosidade já
que não está estabelecido nas normas regulamentadoras ou em lei.
● Exposição eventual ao perigo não dá direito ao pagamento do adicional de periculosidade, tem que ser atividade habitual.
● Nas horas de sobreaviso não tem periculosidade, o empregado está em casa esperando ser chamado para trabalhar, logo
não está exposto ao perigo, então não gera direito ao adicional nessa hora.
Adicional de acúmulo de função

- Direito que o empregado tem de receber um acréscimo salarial em razão da execução de duas ou mais
atividades de maneira concomitante.
- Previsto nas seguintes leis:

a) Vendedor pracista ou viajante;
b) Artista;
c) Radialista;
- O exercício de qualquer função acumulada com o cargo de chefia o adicional será de 40%.
Definição de Transferência segunda a legislação:

- Ato pelo qual determinado empregado contratado para laborar em determinada localidade, é transferido para
outra localidade.
A Transferência é lícita:
a) Com a concordância do empregado;
b) Quando houver no contrato cláusula implícita de transferência + real necessidade de serviço;
c) Quando houver no contrato cláusula explícita de transferência + real necessidade de serviço;
d) Quando o empregado executar cargo de confiança + real necessidade de serviço;
e) Quando houver extinção do estabelecimento em determinada localidade;
Adicional de transferência

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- Direito que o empregado tem de receber um acréscimo de 25% do seu salário quando for transferido para outra
localidade (outra cidade não pertencente à mesma região metropolitana), de modo provisório, que acarrete a
mudança de seu domicílio;
- Adicional com caráter salarial deve refletir nas demais verbas;
- Transferências sucessivas não acarreta o acúmulo de adicionais de transferência;
- As despesas de transferência correrão por conta do empregador;
Suspensão do contrato de trabalho
- Período do contrato em que há a interrupção da prestação de serviços, não há pagamento de salário, e não há
contagem do tempo de serviço.
a) Serviço militar – Afastamento em virtude das exigências do serviço militar não constituirá motivo para alteração ou
rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
b) Suspensão disciplinar por até 30 dias – A suspensão por mais de 30 dias consecutivos importa na rescisão injusta do
contrato de trabalho.
c) Licença médica superior a 15 dias

● Seguro-doença ou auxílio-enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, durante o
prazo desse benefício.
● Auxílio-doença será devido ao segurado que ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade
habitual por mais de 15 dias consecutivos.
● Não será devido auxílio-doença ao segurado que se filiar à Previdência Social já portador da doença ou da
lesão invocada como causa para o benefício, salvo quando a incapacidade tiver progressão ou agravamento
dessa doença ou lesão.
d) Licença maternidade 120 dias

e) Licença maternidade para adoção ou guarda 120 dias
f) Requalificação profissional;
g) Prisão preventiva até o trânsito em julgado;
h) Greve ilegal;
i) Mulher em situação de violência doméstica;
j) Falta ilegal ao serviço;
Interrupção do contrato de trabalho
- Período do contrato em que há a interrupção da prestação de serviços, há pagamento de salário e há contagem

do tempo de serviço.
a) Férias;
b) Repouso Semanal Remunerados e Feriados;
c) Licença médica – os primeiros 15 dias;
d) Licença remunerada;
e) Gestação - dispensa do trabalho para a realização consultas médicas e exames;
f) AborTo não criminoso comprovado por atestado médico – 2 semanas de repouso;
g) Nojo – 2 dias - falecimento de ascendente descendente, cônjuge, irmão ou dependente;
h) Nojo professor 9 dias;
i) Gala (Casamento)– 3 dias;
j) Gala professor – 9 dias;
k) Paternidade 5 dias;
l) Doação de sangue – 1 dia a cada 12 meses;
m) Alistamento eleitoral – até 2 dias para inscrever-se ou requerer transferência;

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n) Trabalho em eleições 2 dias por cada dia de convocação;

o) Serviço militar quando necessário para atender a convocação extraordinária;
p) Vestibular quando necessário;
q) Comparecimento na justiça como parte, testemunha, jurado pelo tempo necessário;
r) Faltas autorizadas pelo empregador;
s) Representante sindical participando de reunião oficial de organismo internacional que o Brasil seja membro pelo
tempo que se fizer necessário;
t) Marido ou companheiro pode acompanhar sua esposa ou companheira em 2 consultas médicas, durante o período de
gravidez;
u) Acompanhar, um dia por ano, o filho de até 6 anos de idade em consulta médica;
Formas de extinção do contrato de trabalho
- Extinção do contrato de trabalho é a terminação do vínculo de emprego, com a extinção das obrigações para os
contratantes.
Extinção do contrato por iniciativa do empregador

- Dispensa do empregado sem justa causa: Empregador encerra o contrato sem motivo, independentemente da
vontade do trabalhador. Direito a:
b) 13º salário;
c) férias integrais;
d) férias proporcionais;
e) Aviso prévio;
f) FGTS + multa de 40%;
g) seguro-desemprego;
- Dispensa do empregado com justa causa: Empregador encerra o contrato em razão de ato ilícito praticado pelo
empregado, que torna impossível a continuidade do contrato. É ônus do empregador provar a existência de
justa causa. Direito a:
a) saldo de salário;
b) férias integrais.
Extinção do contrato por iniciativa do empregado

- Pedido de demissão: Encerramento do contrato por vontade do empregado. Independe do aceite do
empregador.
Direito a:
a) saldo de salário;
b) 13º salário;
c) Férias integrais;
d) Férias proporcionais;
Poderá ter descontado:

a) O aviso prévio, se a empresa não for avisada da rescisão contratual com 30 dias de antecedência;
O trabalhador não tem direito:

a) liberação do FGTS;
b) seguro desemprego.
Rescisão indireta: Forma de cessação do contrato de trabalho por decisão do empregado em virtude de ato
ilícito praticado pelo empregador.
Direito a: Todas as verbas como se fosse demissão sem justa causa por iniciativa do empregador.
a) saldo de salário,

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b) 13ª salário aviso prévio,

e) Aviso prévio;
f) FGTS + multa de 40%;
g) seguro-desemprego;
Extinção do contrato por desaparecimento de uma das partes

- Morte do empregado: Implica na cessação do contrato de trabalho.
Herdeiros têm direito a:

a) saldo de salário,
b) 13ª salário;
e) levantamento do FGTS;
Os herdeiros não têm direito:
a) seguro desemprego,
b) aviso prévio
b) multa de 40% do FGTS.
- Morte do empregador (pessoa física): Se a empresa individual encerra sua atividade, o empregado está
automaticamente despedido, porém, se alguém continua com o negócio, o emprego pode escolher rescindir ou
não o contrato.
Empregado tem direito a:

a) verbas rescisórias como se tivesse sido demitido sem justa causa;
- Extinção da empresa: Extinção da empresa, de uma filial ou no caso de falência, os riscos do negócio não
podem ser transferidos para o trabalhador.

Extinção do contrato por acordo: É o que se chama de distrato.

a) METADE do aviso prévio (se indenizado);
b) METADE da multa do FGTS (40% - recebe 20%);
c) saldo de salário;
d) 13º salário;
e) férias integrais;
f) férias proporcionais;
g) Libera 80% do FGTS depositado
Empregado não tem direito:

a) seguro desemprego
Extinção do contrato por culpa recíproca: Ambas as partes cometem falta grave.

a) METADE do aviso prévio (s. 14 TST).
b) METADE da multa do FGTS (40% - recebe só 20%) - (art. 484 da CLT) - (s. 14 TST)
c) METADE 13º salário proporcional; (s. 14 TST)
d) METADE férias proporcionais; (s. 14 TST)
e) saldo de salário

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f) férias integrais;
g) Libera 100% o FGTS depositado;
Empregado não tem direito:

a) seguro desemprego
Extinção do contrato por força maior: Acontecimento inevitável e previsível, em relação à vontade do
empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente. Incêndio, inundação,
terremoto, vendaval entre outros que venham a afetar a situação econômica e financeira da empresa. Falência
do empregador não é hipótese de força maior.

b) Multa do FGTS pela metade 20%
c) Se for contrato por prazo determinado a multa do artigo 479 pela metade.
Extinção do contrato por factum principis: É causado pela Administração Pública, provocando o
encerramento da empresa e a dispensa dos seus empregados. A indenização por tempo de serviço ficará a cargo
do governo responsável (multa de 40% do FGTS).

Aposentadoria: O STF entende que a aposentadoria não rescinde o contrato de trabalho, assim como o TST.
Rescisão Contratual por Justo Motivo
- Punições aplicáveis aos trabalhadores

Advertência verbal: Empregador de maneira oral, comunica ao empregado que ele praticou um ato ilícito e
pede para que referido ato não ocorra novamente;
Advertência escrita: Empregador por meio de termo, comunica ao empregado que ele praticou um ato ilícito e
pede para que referido ato não ocorra novamente;
Suspensão disciplinar verbal: Empregador de forma oral, comunica o empregado que ele praticou um ato ilícito
e que ele está impedido de trabalhar por determinado tempo (máximo de 30 dias);
Suspensão disciplinar escrita: Empregador, por meio de termo, comunica o empregado que ele praticou um ato
ilícito e que ele está impedido de trabalhar por determinado tempo (máximo de 30 dias);
Multa pecuniária: Atleta profissional que comete ato ilícito pode ser punido com o pagamento de uma multa
em favor do clube que trabalha;
Demissão por justa causa: Pena máxima que pode ser aplicada ao empregado, perde o meio de subsistência.
Empregado recebe apenas direito adquirido (saldo de salário e férias vencidas integrais).
- Rescisão contratual por justo motivo

Ocorre quando uma das partes contratantes pratica um ato ilícito que torna impossível a continuidade do
contrato de trabalho.
Quando o ilícito é praticado pelo empregador estamos diante da rescisão indireta do contrato;
Quando o ilícito é praticado pelo empregado estamos diante da rescisão por justa causa.
Para a validade da rescisão contratual por justo motivo devem estar presentes:
a) Tipificação - Ato ilícito deve estar previsto em lei.
b) Causalidade - Deve haver relação entre ato e efeito.

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c) Proporcionalidade - A resposta imposta pelo ofendido deve ser proporcional a falta praticada pelo ofensor.
d) Imediatismo - Ao tomar conhecimento da falta praticada, a parte prejudicada deve responder, sob pena de se
considerar perdão tácito.
● Não pode haver dupla punição para um mesmo ato ilícito, sob pena de se considerar nula a rescisão
contratual por justo motivo.
- Rescisão do contrato por culpa do empregado ou demissão por justa causa

Empregado pratica ato ilícito que torna impossível a continuidade do vínculo empregatício.
Hipóteses em que o empregador pode considerar o contrato rescindido por culpa do empregado
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P – Perda da habilitação profissional;

A - Ato atentatório à segurança Nacional;
E – Equipamento de segurança (empregado não pode se recusar a utilizar);
C - Condenação criminal – sem sursis;
A – Ato lesivo à honra e a boa fama, ofensa física contra o empregador e ou terceiros relacionados ao trabalho;
D – Desídia, desleixo, impontualidade, serviço imperfeito, pequenas faltas;
E – Embriaguez habitual ou no trabalho;
A – Abandono de emprego – deixar de comparecer por mais de trinta dias, ou prova inequívoca de que não
quer mais trabalhar;
M – Mau procedimento – ato ilícito que causa prejuízo ao empregador e não se enquadra nas demais hipóteses;
I – Indisciplina – descumprimento de ordem geral;
N – Negociação habitual – fazer concorrência com o próprio empregador;
I – Insubordinação – descumprimento de ordem geral;
V – Violação de segredo de empresa – divulgação de marcas ou patentes, modo de preparação ou fabricação de
um determinado produto
I- Improbidade – roubo, furto, danos dolosos, etc;
P- Prática constante de jogos de azar;
I – Incontinência de Conduta – desregramento da vida sexual que afeta o nível médio de moralidade da
sociedade;
Empregado recebe apenas direito adquirido (saldo de salário, férias vencidas e décimo terceiro integral)
perde o direito de receber décimo terceiro proporcional e férias proporcionais, e não desconta nem paga o
aviso prévio.
- Rescisão contratual por culpa do empregador: Empregador pratica ato faltoso que torna impossível
a continuidade do contrato de trabalho.
Hipóteses em que o empregado pode considerar o contrato rescindido por culpa do empregador
S – Serviços superiores às suas forças
S – Serviços alheios ao contrato
S – Serviços contrários aos bons costumes
S - Serviços defesos em lei
P - Perigo manifesto de mal considerável

R – Rigor excessivo
A - Ato lesivo a honra e a boa fama do empregado e de seus familiares
D – Diminuição dos serviços por peça ou tarefa com diminuição dos salários;
O – Ofensa física contra o empregado
D – Descumprimento do contrato – a doutrina tem entendido que o não pagamento de 3 ou mais salários
configura descumprimento;

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Na rescisão do contrato por culpa do empregador o trabalhador deve receber todas as verbas rescisórias
como se tivesse sido demitido sem justa causa.

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Direito trabalho I - Contrato de trabalho

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Elementos essenciais à validade do contrato de trabalho (art. 104 e 166 do Código

Art. 4. São relativamente incapazes:

c) Forma prescrita em lei

d) Livre manifestação de vontade

SUM-386. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego

Descarregado por Adriana Cabaço (adriana.cabaco@gmail.com)

NULIDADE NO DIREITO DO TRABALHO

- Paga-se todos os direitos

- Não se paga nada