CONTRATO DE Questões relativas ao

TRABALHO contrato de trabalho

 IDADE MÍNIMA PARA O TRABALHO E
DE ATIVIDADES PROIBIDAS
- Qual a idade mínima para ter um contrato de trabalho?
R: Na CLT, a idade mínima prevista é de 14 anos, desde que o menor seja contratado na condição de aprendiz – que
exige diversos requisitos a serem observados pelo empregador, como o contrato de aprendizagem, a jornada de trabalho,
as atividades que podem ser exercidas. O adolescente que possui entre 16 e 18 anos pode sim começar a trabalhar já
com registro do contrato em carteira de trabalho, desde que a atividade não seja realizada em locais prejudiciais à sua
formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, ou ainda, em horários e locais que não permitam a
frequência à escola.

- Qual a idade mínima para trabalho noturno, insalubre ou perigoso?

R: Idade mínima é 18 anos. Ao empregado menor de 18 anos é vedado o trabalho no horário noturno: considerado o
período compreendido entre as 22 e as 5 horas.

- Qual a idade mínima para exercer trabalho doméstico?

R: A idade mínima para o trabalho doméstico é 18 (dezoito) anos. Assim, todo trabalho doméstico realizado antes dessa
idade será considerado infantil.
 FORMALIZAÇÃO DE CONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS
- Qual a primeira formalidade exigida para contratação do empregado?
R: Para que a admissão do empregado seja formalizada, o empregador deverá solicitar ao trabalhador a
apresentação de alguns documentos que terão como finalidade, além da sua identificação, possibilitar o
correto desempenho das obrigações trabalhistas. Documentos: Currículo, Carteira de Trabalho e Previdência
Social – CTPS, Certidão de Casamento e de Nascimento dos filhos, Cópia da Carteira de Vacinação dos
filhos menores de 7 anos, Atestado Médico Admissional, Comprovante de escolaridade, Comprovante de
endereço, Cédula de Identidade, CPF, Título de Eleitor, Certificado de Reservista, Cartão PIS (Programa de
Integração Social), Foto 3x4.
- Pode ser feito de forma eletrônica a formalização?
R: A CLT não obriga as partes a assinarem o contrato de trabalho fisicamente, mas pelo contrário, valida
inclusive os contratos de trabalho firmados de forma tácita e verbal.
Ainda, o Código Civil, no seu artigo 107, estabelece que “a validade da declaração de vontade não
dependerá de forma especial, senão quando a lei expressamente a exigir’’.
- Contrato de experiência pode ser tácito?
R: O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo, tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios,
nos modelos da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os
dias da semana referentes à prestação dos serviços, o valor da remuneração e também a forma de
pagamento, entre outros.
- Quais as hipóteses legais para contratação por prazo determinado?

R: Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades

empresariais de caráter provisório;
iii. Contrato de experiência;
Contrato por obra certa; Para aumento do número de empregados autorizado por convenção ou acordo
coletivo de trabalho; Contrato de trabalho temporário;
vii. Contrato de aprendizagem;
viii. Contrato verde e amarelo

- Qual prazo de duração máxima do contrato de experiência? Pode ser prorrogado?

R: Nos moldes do art. 445, da CLT, a duração do contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias,
sendo que o art. 451, também da CLT, permite uma única prorrogação, porém, até o limite máximo de
90 dias.
 ALTERAÇÃO CONTRATUAL
- Pode alterar o contrato de trabalho? O que é preciso para que isso ocorra?

R: Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
1) mútuo consentimento (concordância) das partes; 2) que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta
ou indiretamente, não só pecuniários, mas de qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho,
vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirá qualquer efeito no contrato de
trabalho.
A CLT estabelece algumas situações em que o empregador tem o direito de alterar o contrato de
trabalho. Algumas delas são:
• mudança do local da prestação do serviço, desde que não haja mudança de domicílio pelo empregado, ou seja, quando
não caracterizada a transferência;
• mudança no turno do trabalho — de manhã para tarde ou do turno noturno para o diurno;
• alteração de função, condicionada à não ocorrência de rebaixamento do empregado;
• transferência para localidade diversa da estipulada inicialmente no contrato de trabalho, no caso de empregado
que exerça função de confiança;
• transferência em razão da extinção do estabelecimento onde o trabalhador realizava suas funções;
• transferência do empregado para local diferente daquele onde as atividades são desenvolvidas, sempre que houver
necessidade do serviço, sob a condição de pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário.
 Tem que fazer registro formal dessa alteração?
A maioria das alterações ocorridas no contrato de trabalho deve ser anotada na CTPS do trabalhador, além disso
é bom anexar ao contrato anterior a alteração assinada pelo colaborador.
Na CTPS, devem ser anotadas todas as informações necessárias à aquisição de direitos pelo empregado, tanto
trabalhistas quanto direitos junto à previdência social.
Por isso, é indispensável anotar:
• o início do contrato de trabalho;
• as alterações efetuadas no salário dos empregados;
• as mudanças em razão da data-base da categoria;
• as informações sobre o gozo e pagamento de férias;
• as modificações de função;
• os valores referente a contribuição sindical laboral descontada em março de cada ano;
• e a rescisão do contrato de trabalho.
Por outro lado, não é preciso anotar na CTPS modificações de procedimentos, que não alteram substancialmente o
contrato de trabalho, como mudança de setor, troca de horário de prestação do serviço, entre outros.
É importante ressaltar que a legislação proíbe o empregador de anotar informações que possam depreciar ou
prejudicar o trabalhador, como os motivos da demissão ou a sua espécie — se foi por justa causa ou não.
 CONTRATO DE TEMPO
PARCIAL
- Como funciona essa modalidade de contrato de trabalho?

R: O regime de tempo parcial é um modelo de contrato de trabalho no qual o trabalhador

tem uma carga horária de 26 a 30 horas semanais. Desta forma, empregadores
conseguem contratar colaboradores para suprir demandas que nem sempre necessitam
de profissionais em período integral para serem realizadas.

- Há algum impeditivo dentro dessa modalidade de contrato de trabalho?

R: a) não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas
semanais;
b) poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 26 horas
semanais, limitada a 6 horas extras por semana;
c) poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior a 26 horas
semanais, limitada a 6 horas extras por semana.
 EQUIPARAÇÃO
SALARIAL
- Quais são os requisitos para equiparação salarial?
R: Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem
distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de
tempo de serviço não for superior a 2 anos (art. 461 da CLT).
- Quais são as consequências da existência da equiparação
salarial? Efeitos da equiparação salarial (resposta)
R: Reflexos sobre: Aviso Prévio (30 dias); 13º Salário; Férias Indenizadas;
Terço de Férias (1/3) e FGTS