Curso de auxiliar

de departamento
pessoal

GRUPO INE-RJ
Rua Evaristo da Veiga 21 Sobreloja Centro – Rio de Janeiro
telefones: 22203863 – 22624158 – 22620376 WHATSAP:
987054837 (Marcos)

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA ADMISSÃO

• CTPS
• Foto 3x4
• CPF
• RG
• Título de Eleitor
• Comprovante de Residência
• Certificado de Reservista para homens
• Certidão de Nascimento (filhos até 14 anos)
• Caderneta de Vacinação (filhos menores de 07 anos)
• Comprovante de Escolaridade (filhos maiores de 04 anos)
• CPF dos filhos (obrigatório a todas as idades)
• Cartão do PIS
• Certidão de Nascimento se for solteiro
• Certidão de Casamento ou Declaração de União Estável mais a cópia de RG e CPF do
cônjuge
• Cópia da Página da CTPS que comprove pagamento da Classe Sindical
• ASO (Atestado Saúde Ocupacional) – Admissional, Periódico e Demissional.

OBS: Caso o funcionário tenha dependentes deve entregar a declaração de dependentes para
deduções no IRRF e também preencher o Termo de Responsabilidade do Salário Família.
As condições e procedimentos deverão ser realizados os exames periódicos de acordo com as
disposições contidas na NR – 7.

Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

Admissional
Deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou às situações de trabalho que impliquem o

desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles
que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:
• A cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se
notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado
de negociação coletiva de trabalho;
Periódico
• De acordo com a periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os
trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais trabalhadores:

• Anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco)
anos de idade;
• A cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e
cinco) anos de idade.
Deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de
Retorno ao
trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de
trabalho
doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.
Deverá ser realizado por mudança de função ou qualquer alteração de atividade,
Mudança de
posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador a riscos
função
diferentes daqueles aos quais estava exposto antes da mudança.
No exame médico Demissional será obrigatoriamente realizada até a data da
Demissional homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido
realizado há mais de:

1
 • 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2,
segundo o Quadro I da NR 4;
• 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o
Quadro I da NR 4.

Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de

Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias:

A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador,

inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do
trabalho;

A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador,

mediante recibo na primeira via.

CONTRATOS DE TRABALHO

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato

de experiência não poderá exceder 90 dias.
Prorrogação: O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo
indeterminado.

Ex.: 45 + 45 dias ou 60 + 30 dias.

CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente,

quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte
do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no
período de contrato por tempo indeterminado.

CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido.
Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de
dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

Duração: No máximo de dois anos.

Prorrogação: Só poderá ser prorrogado apenas uma vez, se ultrapassar o prazo de

dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.

Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Conceito: contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com

subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de

2
 serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado ou da empresa. Deve ser celebrado por escrito e
deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao
valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do
estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Ao final de cada período de prestação de serviços, o empregado receberá o

pagamento imediato das seguintes parcelas: (i) remuneração; (ii) férias proporcionais
com acréscimo de um terço; (iii) décimo terceiro salário proporcional; (iv) repouso
semanal remunerado; e (v) adicionais legais. A cada 12 meses, o empregado adquire
direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não
poderá prestar serviços ao mesmo empregador.

RESCISÃO:

Art. 479 da CLT: Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador
que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, a metade, da remuneração a que teria direito até o término do contrato.

Art. 480 da CLT: Havendo termo estipulado, o empregado não poderá se

desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o
empregador dos prejuízos que deste fato lhe resultarem.

SUCESSÃO DE NOVO CONTRATO

Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo

de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo
indeterminado. Cumpre-nos lembrar que novo contrato se justifica somente para nova
função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma
pessoa na mesma função antes testada.

CONHECENDO O CONTRA-CHEQUE

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FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

FGTS é a sigla de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. É um depósito mensal,

referente a um percentual de 8% do salário do empregado, que o empregador fica obrigado a
depositar em uma conta bancária no nome do empregado que deve ser aberta na Caixa
Econômica Federal.

O FGTS tem o objetivo de auxiliar o trabalhador, caso esse seja demitido, em qualquer
hipótese de encerramento da relação de emprego, seja ela por motivo de doenças graves e até
catástrofes naturais. O FGTS não é descontado do salário do empregado e sim uma obrigação
do empregador.

O FGTS foi instituído em 1966 e é regulado por uma lei federal. Inicialmente, o FGTS
existia apenas como forma de garantia de emprego, chamada de estabilidade, ou seja, quando
o empregado completava 10 anos de trabalho em uma empresa, não poderia mais ser
demitido, a não ser em justa causa.

Quem tem direito ao FGTS são trabalhadores urbanos e rurais, através do regime da
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), trabalhadores avulsos, empregados domésticos.
Não têm direito ao FGTS os trabalhadores individuais, ou autônomos, ou seja, pessoas que
não possuem vínculo empregatício.

INSTITUDO NACIONAL DE SEGURIDADEE SOCIAL

INSS é a sigla de Instituto Nacional do Seguro Social, é um órgão do Ministério da

Previdência Social, ligado diretamente ao Governo. O INSS foi criado em 1988, e têm diversas
funções, em especial as contribuições de aposentadoria dos cidadãos.

A previdência social é um seguro que as pessoas contribuem durante o período

trabalhado, e é o INSS que repassa a renda a pessoas que não tem outras fontes de renda no
momento, independente do motivo.

Os funcionários tem o valor do INSS descontados diretamente na sua folha de

pagamento, e os valores a serem descontado vão depender do salário de cada um, e podem
variar de 75% a 14%, quanto maior o salário, maior é o desconto.

INSS
De Até Alíquota Dedução
R$ 0,00 R$ 1.212,00 7,5% R$ 0,00
R$ 1.212,01 R$ 2.427,35 9,0% R$ 18,18
R$ 2.427,36 R$ 3.641,03 12,0% R$ 91,00
R$ 3.641,04 R$ 7.087,22 14,0% R$ 163,82
Teto do INSS R$ 828,39

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SALÁRIO-FAMÍLIA

O Salário Família é o benefício previdenciário que têm direito os segurados

empregados, exceto os domésticos, e aos trabalhadores avulsos que tenham salário de
contribuição inferior ou igual à remuneração máxima da tabela do salário família.

Salário Família
Até R$ 1.655,98 R$ 56,47

IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE (IRRF)

Remuneração Alíquota Parcela a Deduzir

Até R$ 1.903,98 Isento Isento
De R$ 1.903,99 a R$ 2.826,65 7,5% R$ 142,80
De R$ 2.826,66 a R$ 3.751,05 15% R$ 354,80
De R$ 3.751,06 a R$ 4.664,68 22,5% R$ 636,13
Acima de R$ 4.664,68 27,5% R$ 869,36
Valor da dedução por dependentes R$ 189,59

Podem ser dependentes, para efeito do imposto sobre a renda:

1. Companheiro (a) com quem o contribuinte tenha filho ou viva há mais de 5 anos, ou
cônjuge;
2. Filho (a) ou enteado (a), até 21 anos de idade, ou, em qualquer idade, quando
incapacitado física ou mentalmente para o trabalho;
3. Filho (a) ou enteado (a), se ainda estiverem cursando estabelecimento de ensino superior
ou escola técnica de segundo grau, até 24 anos de idade;
4. Irmão (ã), neto (a) ou bisneto (a), sem arrimo dos pais, de quem o contribuinte detenha a
guarda judicial, até 21 anos, ou em qualquer idade, quando incapacitado física ou
mentalmente para o trabalho;
5. Irmão (ã), neto (a) ou bisneto (a), sem arrimo dos pais, com idade de 21 anos até 24 anos,
se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de
segundo grau, desde que o contribuinte tenha detido sua guarda judicial até os 21 anos;
6. Pais, avós e bisavós que, em 2013, tenham recebido rendimentos, tributáveis ou não, até
R$ 20.529,36;
7. Menor pobre até 21 anos que o contribuinte crie e eduque e de quem detenha a guarda
judicial;
8. Pessoa absolutamente incapaz, da qual o contribuinte seja tutor ou curador.

ADICIONAL NOTURNO

Regras para se aplicar este adicional conforme o Artigo 73 da CLT.

• A hora noturna é de no mínimo 20% a mais que a hora diurna.
• Se trabalha 52’30” e de dia se trabalha 60’.
• Se trabalha das 22:00 às 05:00.
• Horário misto.
• Nas prorrogações do horário noturno também se aplica o adicional.

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ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

É devido ao empregado que trabalha em ambiente considerado insalubre, podendo ser

de 10% (mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo), tendo como base de cálculo o salário mínimo.
Conforme art. 192 da CLT.

Os serviços insalubres são definidos através da NR-15 do Ministério do Trabalho,

porém deverá ser feita avaliação pericial para definir sua existência, e em caso positivo, o seu
grau. Caso este venha a ser eliminada, não será mais devido mais o adicional.
São exemplos trabalho com óleo ou graxa, agentes químicos, ambiente úmido, entre outros.

O cálculo do valor da hora extra para o empregado que recebe este adicional e feito
considerando o mesmo.

ADCIONAL DE PERICULOSIDADE

É pago pelo empregador ao funcionário exposto a atividades classificadas como tal.

São assim denominadas as atividades profissionais onde a metodologia de trabalho ou
configuração operacional se caracteriza por contato com agentes inflamáveis, explosivos ou
que causem dano, infringindo alto risco ao trabalhador.

CARACTERIZAÇÃO / CLASSIFICAÇÃO / CRITÉRIOS

Determina-se a periculosidade através de perícia de profissional registrado no

Ministério do Trabalho e Emprego, Engenheiro do Trabalho ou Médico do Trabalho, de acordo
com o artigo 195 da CLT, que também estabelece os critérios nos quais são baseados os
laudos.

VALOR DO ADICIONAL

O adicional de periculosidade será calculado pelo salário do empregado acrescido de

30%, sem acréscimos de gratificações, prêmios, participações nos lucros da empresa ou outros
adicionais específicos.

VALE-TRANSPORTE

O Vale-Transporte constitui benefício legal que o empregador antecipará ao

trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-
versa.

Entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do

beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.
Não existe determinação legal de distância mínima para que seja obrigatório o fornecimento do

Vale-Transporte, então, o empregado utilizando-se de transporte coletivo por mínima

que seja a distância, o empregador é obrigado a fornecê-los.

DESCONTOS

O desconto deste benefício é de até 6% (seis por cento) de seu salário base, excluídos
quaisquer adicionais ou vantagens.

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UTILIZAÇÃO

O Vale-Transporte é utilizável em todas as formas de transporte coletivo público urbano

ou, ainda, intermunicipal e interestadual com características semelhantes ao urbano, operado
diretamente pelo poder público ou mediante delegação, em linhas regulares e com tarifas
fixadas pela autoridade competente.
Excluem-se das formas de transporte mencionadas os serviços seletivos e os especiais.

BENEFICIÁRIOS

São beneficiários do Vale-Transporte os trabalhadores em geral e os servidores

públicos federais, tais como:

EMPREGADOR – DESOBRIGAÇÃO

O empregador que proporcionar, por meios próprios ou contratados, em veículos

adequados ao transporte coletivo, o deslocamento, residência-trabalho e vice-versa, de seus
trabalhadores, está desobrigado do Vale-Transporte.

NÃO COBERTURA DE TODO TRAJETO

O empregador que fornece ao beneficiário transporte próprio ou fretado que não cubra
integralmente todo o trajeto deverá fornecer Vale-Transporte para os segmentos da viagem
que não foram abrangidos pelo transporte fornecido.

REQUISITOS PARA O EXERCÍCIO DO DIREITO DE RECEBER

O empregado para passar a receber o Vale-Transporte deverá informar ao

empregador, por escrito:

• Seu endereço residencial;

• Os serviços e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.
• Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento residência/trabalho/residência.

OBS.: O uso indevido do VT e a sonegação de informação na requisição do VT poderá

acarretar justa causa.

JORNADA DE TRABALHO

A legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de

trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A legislação dispõe ainda que não sejam computados na jornada normal diária os 5
(cinco) minutos antes e 5 (cinco) minutos depois da jornada de trabalho, observado o limite
máximo de 10 (dez) minutos diários.

HORAS EXTRAS

Todavia, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados maiores ser acrescida de
horas suplementares, em número não excedente a duas, no máximo, para efeito de serviço
extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença

7
normativa. Excepcionalmente, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá ser prorrogada além
do limite legalmente permitido.

REMUNERAÇÃO DO SERVIÇO EXTRAORDINÁRIO

A remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição

Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença
normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal, de Segunda
a Sábado e de 100% (cem por cento) Domingos e Feriados.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO – INTEGRAÇÃO DAS HORAS EXTRAS

A Lei 7.415/1985 e o Enunciado TST 172 determinam que as horas extraordinárias

habitualmente prestadas devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal
Remunerado - DSR.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO - COMISSÕES

Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 horas

consecutivas, inclusive o comissionista, preferencialmente aos domingos.
A remuneração do descanso semanal remunerado, qualquer que seja a forma de pagamento
do salário, corresponderá:

a) Para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês: a um dia de serviço, computadas
as horas extraordinárias habitualmente prestadas;

b) Para os que trabalham por hora: à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas
extraordinárias habitualmente prestadas;

c) Para os que trabalham por tarefa ou peça: o equivalente ao salário correspondente às

tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de
serviço efetivamente prestados ao empregador;

d) Para o empregado em domicílio: o equivalente ao coeficiente da divisão por 6 (seis) da

importância total da sua produção na semana.
A jurisprudência trabalhista também consolidou o direito ao repouso semanal remunerado para
o comissionista, através da Súmula 27 do TST.

COMISSÕES E DSR - PAGAMENTO GLOBAL - IMPEDIMENTO

É vedado o pagamento global das comissões e do DSR em uma única verba salarial,
sob pena do pagamento em dobro. É o que dispõe a Súmula 91 do TST.
Portanto, se o empregador após apurar o valor das comissões e do DSR do mês, somar os
valores e lançar em uma única verba na folha de pagamento, estará efetuando o pagamento de
dois direitos em uma única verba, caracterizando o "salário compressivo" previsto na referida
súmula.

Havendo este tipo de procedimento por parte do empregador, caso o empregado

requeira o pagamento do DSR em reclamatória trabalhista, o empregador poderá ser
condenado a pagar tudo novamente, ainda que demonstre, por meio dos cálculos, que o DSR
está sendo pago na mesma verba das comissões.

8
BANCO DE HORAS

O chamado banco de horas é uma possibilidade admissível de compensação de horas,

vigente a partir da Lei 9.601/1998.

Trata-se de um sistema de compensação de horas extras mais flexível, mas que exige
autorização por convenção ou acordo coletivo, possibilitando à empresa adequar a jornada de
trabalho dos empregados às suas necessidades de produção e demanda de serviços.

Vale esclarecer que a inovação do banco de horas abrange todos os trabalhadores,

independentemente da modalidade de contratação, se por prazo determinado ou
indeterminado.

CARACTERÍSTICAS

Esse sistema de banco de horas pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de
pouca atividade da empresa para reduzir a jornada normal dos empregados durante um
período, sem redução do salário, permanecendo um crédito de horas para utilização quando a
produção crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passível de negociação coletiva
(convenção ou acordo coletivo).

Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada de

trabalho poderá ser entendida além da jornada normal (até o limite máximo da décima hora
diária) durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

Nesse caso, as horas extras não serão remuneradas, sendo posteriormente, realizada
a compensação, ou seja, a concessão de folgas correspondentes ao total de horas acumuladas
ou, se previsto em acordo, estabelecer a redução da jornada de trabalho diária até a "quitação"
das horas excedentes.

O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenções ou acordos
coletivos, mas o limite será sempre de 10 horas diárias trabalhadas, não podendo ultrapassar,
no prazo negociado no Acordo Coletivo - em período máximo de 1 ano, a soma das jornadas
semanais de trabalho previstas.

A cada período fixado no acordo, zera-se o saldo apurado no mês de vencimento e

recomeça o sistema de compensação e a formação de um novo banco de horas para o
próximo período.

INTERVALOS PARA DESCANSO

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a

concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e,
salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Não excedendo de 6 horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15

minutos quando a duração ultrapassar 4 horas.

9
Tabela de Incidência do INSS, FGTS E IRRF

10
AVISO PRÉVIO

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o
contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte,
através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho,
possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova
colocação no mercado de trabalho.

DEFINIÇÃO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes,
empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada
por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo

indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

MODALIDADES

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do

empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da
mesma forma, quando o empregado pede demissão.

APLICAÇÕES

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de
trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.
Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que
contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

CONCESSÃO

Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em 3
(três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira para o
sindicato.

PRAZO DE DURAÇÃO

Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até

outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na
empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser
considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90
(noventa) dias.

INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu
período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes
salariais, férias, 13º salário e indenizações.
A redução de 2 horas diárias ou 7 dias corridos ao período

11
 TABELA DE AVISO PRÉVIO PROPORCIONAL AO TEMPO DE SERVIÇO

A Lei 12.506/2011 não faz nenhuma referência ao previsto no artigo 488 da CLT,
portanto, não há alteração ou revogação do dispositivo.

Sabendo que o referido artigo dispõe sobre o tempo de procura de emprego concedido
ao trabalhador no caso de dispensa, o prazo por ele estipulado não está vinculado ao prazo do
aviso prévio, pois se trata de uma redução do horário de trabalho por determinação
legal. Assim, independente do prazo do aviso prévio proporcional ao qual o empregado tem
direito, o tempo a ele concedido para a procura de trabalho será mantido: 2 horas diárias ao
longo dos primeiros 30 dias de aviso prévio, ou 7 dias corridos, conforme sua
preferência. Entenda o aviso prévio e como funcionam os pagamentos

AVISO PRÉVIO: TIPOS E REGRAS

O aviso prévio é uma das fases da relação trabalhador e empregador. Marca o

desligamento do trabalhador, seja por decisão cabida ou por decisão da empresa, e a
finalização do consenso de trabalho de ambas as partes.

No entanto, é importante observar o que diz a lei para cada situação, uma vez que
há punições quando as regras não são cumpridas.
No mais, o aviso prévio não precisa ser um desgosto para a empresa ou para o profissional,
desde que todas as regras sejam cumpridas corretamente.

Vale acentuar que a nova constituição trabalhista trouxe mudanças, como

a eliminação do aviso prévio por ambas as partes e períodos de pagamentos sem distinção,
por exemplo.

As leis e trâmites de aviso prévio tendem tornar o processo de abandono e fim

de ajuste mais transparente e dinâmico, garantindo direitos para ambas as partes.

12
Existem várias modalidades de extinção do contrato de trabalho, nos casos a seguir o
aviso prévio é devido:
• Quando o empregado for demitido sem justa causa em contrato por prazo
indeterminado (Artigo 487 da CLT);
• Quando houver a dispensa do empregado em caso de extinção da empresa (Súmula
44 do TST);
• Nos casos de rescisão indireta;
• Culpa recíproca, dá o direito de 50% do aviso prévio para o empregado. Ocorre quando
o empregado e o empregador cometem uma falta grave que torna insustentável a
permanência do contrato de trabalho. (Súmula 14 do TST).

AVISO PRÉVIO CONFORME A CLT

O aviso prévio deve ser realizado quando, de acordo com a asserto das Leis
do exercício (CLT), um colaborador sinaliza o interesse de ter o vínculo empregatício com o
seu empregador, ou vice-versa, ou seja, em caso de exoneração pelo empregador quanto
na notícia de rescisão (pedido de dispensa pelo empregado) essa época deverá ser cumprida.
Contudo, ressalta-se desde já que em caso de afastamento por justa causa ele inexiste.

TIPOS DE AVISO PRÉVIO

1. AVISO PRÉVIO TRABALHADO

Nesse caso, o colaborador deve continuar frequentando a empresa e usar trabalho

mesmo após o diálogo de rescisão contratual (independentemente de quem foi
o historiador dela), recebendo seu salário normal.

Durante esse período, o empregado tem direito de sair do expediente 2 horas mais
cedo do que o normal, todos os dias, caso seja pago de semanalmente. Por outro lado, se
receber salário mensal, terá o direito a 7 dias de folga, tirados a qualquer momento.

Tais exigências foram criadas a fim de favorecer a recolocação do trabalhador no

mercado de trabalho, disponibilizando a ele tempo durante o dia.

2. AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Nesse caso, o empregador dispensa o funcionário de trabalhar durante o aviso

prévio, escolhendo por indenizá-lo, ou seja, pagar o tempo proporcionado ao período (30 a 90
dias) de trabalho e liberá-lo.

Aliás, a concessão do afastamento de cumprimento do aviso prévio cabe à empresa, e

não ao empregado.

É importante ressaltar que, caso ele falte algum dia durante o aviso, a empresa
tem faculdade de descontar essa janela na hora da indenização.

E também que o empregado só recebe caso a determinação parta da empresa; caso

parta do próprio funcionário, nesse caso quem paga a para a empresa é ele (valor de 1
salário).

13
3. AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA

Existem também os casos em que, por escolha da própria empresa, o empregado deve
cumprir os trinta dias de aviso implementando labor à distância, ou seja, de sua própria
residência, no estilo home office.

RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO

A Legislação Brasileira Possui Diversos Tipos de Rescisão de Contrato de Trabalho

• Rescisão por acordo - que veio junto com a reforma trabalhista

• Demissão sem justa causa
• Demissão por justa causa
• Demissão por término de contrato de experiência
• Demissão antecipada do contrato de experiência.

O processo de demissão/ desligamento trata-se da formalização da rescisão do contrato de

trabalho entre o empregado e o empregador. Existem diferentes tipos de demissão e, para
cada uma, particularidades que exigem atenção para que não ocorra nenhum equívoco durante
o procedimento. As rescisões contratuais podem ocorrer das seguintes formas:

• Por justa causa;

• Sem justa causa;
• Acordo entre as partes;
• Pedido de demissão;
• Término de contrato de experiência;
• Rescisão antecipada.

RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Quando falamos em contrato de trabalho, logo lembramos de uma série de direitos e

obrigações acordadas de forma tácita e expressa pelo empregado e empregador, e que devem
ser respeitadas por ambas as partes, enquanto houver a relação de trabalho e emprego. Essas
obrigações, quando não respeitadas, podem ocasionar uma rescisão do contrato de trabalho e,
se o fato gerador de tal rescisão for considerado como falta grave, o desligamento pode
acontecer por justa causa e a consequência disso é a perda de uma série de direitos
trabalhistas.

Conforme o artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) constituem justa causa
para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e
quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou
for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido
suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Violação de segredo da empresa;
• Ato de indisciplina ou de insubordinação;
• Abandono de emprego;

14
 • Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou
ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar;
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da
profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

O parágrafo único deste mesmo artigo também esclarece que: Constitui igualmente justa
causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito
administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

VERBAS RESCISÓRIAS EM UMA RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

Conforme falado anteriormente, se a rescisão por justa causa é uma forma de punir o
empregado pela falta de extrema gravidade, o empregador, por sua vez, passa a ser isento do
pagamento de uma série de direitos trabalhistas como: aviso prévio, 13º salário, férias
proporcionais, saque do FGTS e indenização dos 40% de multa pela rescisão contratual.

Sendo assim, em uma rescisão por justa causa, são devidos pelo empregador apenas os
valores a título de:
• Saldo de salários;
• Férias vencidas + 1/3;
• Salário-família (quando for o caso);
• Depósito do FGTS do mês da rescisão.

O EMPREGADOR DEVE TER CAUTELA AO DEMITIR POR JUSTA CAUSA.

Empregador que pretende realizar uma demissão por justa causa deve atentar-se a
três elementos básicos: imediação, proporcionalidade e gravidade.

IMEDIAÇÃO: é de extrema relevância que o empregador aplique a devida punição ao

empregado no momento em que toma conhecimento do fato ocorrido, haja vista que caso isso
não ocorra, pode ser caracterizado como perdão.

PROPORCIONALIDADE: deve-se saber aplicar a punição de acordo com o nível de sua

gravidade.

GRAVIDADE: antes de demitir o empregado por justa causa, é preciso analisar se a falta
realmente possui alta gravidade, conforme atos descritos no artigo 482 da CLT pois, caso não
sejam, é importante resguardar a empresa através da aplicação de advertências verbais ou por
escrito (de preferência) e, se o problema persistir, pode-se aplicar uma suspensão. O
empregador que pretende realizar uma demissão por justa causa deve atentar-se a três
elementos básicos: imediação, proporcionalidade e gravidade.

UM PONTO A SE CONSIDERAR

É que mesmo que a falta realizada pelo empregado esteja dentro dos critérios
estabelecidos pelo artigo 482 da CLT e atenda aos três elementos básicos citados acima, é
indispensável que o empregador tenha provas concretas e inquestionáveis a respeito do que
originou a demissão por justa causa.

15
RESCISÃO SEM JUSTA CAUSA

Diferentemente da rescisão por justa causa, esta modalidade de demissão ocorre quando
não existe falta grave cometida pelo empregado ou empregador e, neste caso, são devidos os
pagamentos das seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• Aviso prévio indenizado;
• 13º salário indenizado;
• Férias indenizadas;
• Multa rescisória de 40% sobre o valor total depositado do FGTS.É importante ressaltar
que este tipo de dispensa assegura o empregado ao recebimento do seguro
desemprego, caso tenha trabalhado o tempo mínimo necessário para fazer jus ao
benefício.

ACORDO ENTRE AS PARTES: REFORMA TRABALHISTA

Com a criação da rescisão por mútuo acordo, essas práticas ilegais tendem a deixar de
existir, porém, o empregador que pretende realizar o desligamento nesta modalidade precisa
respeitar algumas regras previstas no artigo 484 A da CLT, que diz:

O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador,
caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:
I - por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de
1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

MOVIMENTAÇÃO DO FGTS E SEGURO DESEMPREGO

Outro fato importante a respeito deste assunto é que o artigo 484 da CLT ainda
esclarece que, caso as partes envolvidas optem por realizar este tipo de rescisão, o
colaborador poderá movimentar até 80% do FGTS e não fará jus ao recebimento do Seguro
Desemprego.

PEDIDO DE DEMISSÃO

Esta modalidade ocorre quando o empregado não deseja mais manter o vínculo trabalhista
com o empregador. Neste caso, são devidos os pagamentos das seguintes verbas rescisórias:
• Saldo de salário;
• 13º salário proporcional;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais.

Vale mencionar que quando o empregado pede demissão, existem duas opções no que diz
respeito ao aviso prévio: optar em cumprir 30 dias de aviso ou indenizar um mês de salário
para o empregador.

16
 Outro ponto importante é que no pedido de demissão, o empregado não poderá sacar o
FGTS e não é devida a multa de 40%. Além disso, também não é devido o recebimento de
seguro desemprego.

PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

Para todas as modalidades de demissões citadas acima, o artigo 477 da CLT, § 6º

determina que: “A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da
extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes
do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados
a partir do término do contrato.”

Vale lembrar que este mesmo artigo, § 8º, prevê multa equivalente a um salário mensal,
caso ocorra atraso no pagamento das verbas rescisórias.

Tabela de Verbas Devidas e Direitos na Rescisão do Contrato de Trabalho

Tempo Saldo Férias Férias
Aviso 13º Salário GRFC Seguro
Tipos de de de Proporc Vencida
Prévi Salári Famíli FGTS/40 Desemp
Rescisão Serviç Salário . Mais s Mais
o o a % . (***)
o s 1/3 1/3
Menos
Pedido de
de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Demissão no
Ano
Contrato por
Mais de
Prazo
Um NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Indeterminado
Ano
Dispensa Menos
Sem Justa de Um SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Causa no Ano
Contrato por Mais de
Prazo Um SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Indeterminado Ano
Dispensa Menos de NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Com Justa Um Ano
Causa no Mais de
Contrato por Um NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
Prazo Ano
Indeterminado
Pedido de Máximo
Demissão de 90 NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Durante o dias
Contrato de
(*) -- -- -- -- -- -- -- --
Experiência
Dispensa Máximo
Sem Justa de 90 NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Causa dias
Durante o
Contrato de (*) -- -- -- -- -- -- -- --
Experiência
Dispensa Máximo
NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Com Justa de 90

17
 Causa no dias
Contrato de
Experiência (*) -- -- -- -- -- -- -- --
Menos
de Um NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Rescisão por
Ano
Culpa
Mais de
Recíproca
Um NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
Ano
Menos
de Um SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Rescisão Ano
Indireta Mais de
Um SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Ano
Rescisão Menos
Antecipada do de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato por Ano
Prazo
Mais de
Determinado
Um NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Sem Justa
Ano
Causa
Rescisão Menos
Antecipada do de Um NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Contrato por
Prazo
Ano
Determinado Mais de
NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO
Com Justa Causa Um Ano
Rescisão do Menos
Contrato de de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM NÃO
Safra por Ano
Iniciativa do
(**) -- -- -- -- -- -- -- --
Empregador
Rescisão do Menos
Contrato de de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Safra por Ano
Iniciativa do
(**) -- -- -- -- -- -- -- --
Empregado
Rescisão do Menos
Contrato de de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Safra por Ano
Término do
(**) -- -- -- -- -- -- -- --
Contrato
Menos
Rescisão do de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato por Ano
Aposentadori Mais de
a Especial Um NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Ano
Rescisão do Menos
Contrato por de Um NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Falecimento Ano

18
 Mais de
Um NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Ano
OBS:

(*) No caso de rescisão antes do término do Contrato de Experiência, a parte que der motivo à
rescisão, pagará a outro 50% do período restante que faltar até o término normal do contrato.
(O contrato de experiência só poderá ser celebrado por período máximo de 90 dias).

(**) O Contrato de Safra não poderá ser superior a um ano. Como o Contrato de Safra é um
contrato por prazo determinado, que tem sua duração dependente de variações estacionais
das atividades agrárias, ao mesmo poderá ser aplicado o Art. 452 da CLT que dispõe que todo
contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro
de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado. O
empregador, neste caso, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, na
modalidade de Contrato de Safra, deverá aguardar um intervalo superior a 6 (seis) meses de
intervalo. Caso contrario o contrato de safra será nulo e passará a ser contrato por prazo
indeterminado.

A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu contribuições sociais, dentre elas a

contribuição de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao FGTS,
durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas
vinculadas, no caso de despedida do empregado sem justa causa.

1) As férias proporcionais são devidas por força do Enunciados do TST nºs 171 e 261.

2) A indenização adicional de um salário será devida no caso de término do aviso prévio,

indenizado ou não, ou término antecipado do contrato de experiência, quando for o caso, nos
30 (trinta) dias que antecedem a data-base da categoria.

3) A multa do FGTS devida por rescisão por culpa recíproca é de 20%, e deve ser depositada
na conta vinculada junto à CEF;

4) O FGTS e a multa de 40% (quarenta por cento), quando for devida, devem ser depositados
na conta vinculada junto à CEF; a empresa recolherá também a contribuição social de 10%
(dez por cento), totalizando 50% (cinquenta por cento).

5) O aviso prévio é devido pelo empregado, sob pena de desconto do valor correspondente das
verbas rescisórias, exceto se o empregador dispensá-lo do pagamento. .

6) O empregado faz jus aos depósitos, mas não tem direito ao saque pelo motivo da rescisão.

7) Por força do Enunciado TST nº 14, sendo reconhecida a culpa recíproca, o empregado fará
jus a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias
proporcionais.

19
TIPOS DE LICENÇAS

1. Paternidade: o funcionário terá direito de 5 (cinco) dias de afastamento;

2. Falecimento: o funcionário terá direito de 2 (dois) de afastamento a partir da data do

óbito. Este benefício só terá validade para os seguintes graus de parentescos: mãe, pai,
irmãos e cônjuges e filhos;

3. Casamento: o funcionário terá direito a 3 (três) dias de afastamento a partir da data que
constar na certidão de casamento;

4. Maternidade: a funcionária terá direito a 120 (cento e vinte) dias de afastamento. No caso
de mãe adotiva a licença seguirá a seguinte regra:
• Até 1 ano de vida – 120 dias
• De 1 a 4 anos de vida – 60 dias
• De 4 a 8 anos de vida – 30 dias

OBS.: o governo federal no ano de 2008, aprovou a lei que torna facultativo para as empresas
aumentar essa licença para 180 (cento e oitenta) dias, mas a mesma passou a valer para as
empresas públicas no ano de 2009 e para empresas privadas em 2010.

5. Natimorto (nascer sem vida): quando a criança nasce sem vida a mãe (funcionária) não
deixa de gozar à licença maternidade, mas respeitando os seguintes critérios:
• Ate o 6º mês de gestação – 15 (quinze) dias de afastamento;
• A partir do 6º mês de gestação – 120 (cento e vinte) dias.
OBS.: estes critérios também servem para aborto espontâneo.

6. Amamentação: após o fim dos 120 dias, à funcionária terá direito a chegar ao emprego
uma hora mais tarde ou sair uma hora mais cedo até o 6º mês de vida da criança.
OBS: caso o médico pediatra atesta que à criança necessita de cuidados mais intensivos da
mãe este poderá conceder à mãe uma licença direta de 15 (quinze) dias.

FÉRIAS

Possibilidade de fracionamento das férias em até 3 períodos, inclusive para

empregados menores de 18 e maiores de 50 anos, mediante autorização ou solicitação do
empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais a 5
dias, cada um, sendo vedado o início das férias no: (i) dia de repouso semanal remunerado; ou
(ii) período de 2 dias que antecede feriado.

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o
exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este
denominado "aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do

direito, período este chamado de "concessivo ou de gozo".

Exemplo: Período
Aquisitivo
20/01/22 19/01/23

Período
Concessivo ou de Gozo
20/01/23 19/12/23

20
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

Será acrescido ao salário do funcionário o valor de 1/3 (um terço).

Exemplo:
R$ 1.500,00 + 1/3 (R$ 500,00) = R$ 2.000,00. (bruto)

DESCONTOS DE FALTAS INJUSTIFICADS NAS FÉRIAS

Faltas Injustificadas Férias – Período de Gozo

Até 5 faltas 30 dias corridos
De 6 a 14 faltas 24 dias corridos
De 15 a 23 faltas 18 dias corridos
De 24 a 32 faltas 12 dias corridos
Acima de 32 faltas Sem férias

VENDAS DAS FÉRIAS

O funcionário poderá vender até 10 dias de suas férias. As férias poderão ser divididas
em até 3 vezes. Para que o funcionário possa vender 10 dias férias, este deverá solicitar por
inscrito 15 (quinze) dias antes do término do seu período aquisitivo.

OBS: quando o funcionário for afastado pelo o INSS em um período igual ou superior a 180
dias, o mesmo perde as férias referentes a este período aquisitivo.

Exemplo:
Admissão: 20/01/15 ---- PA ----19/01/16
Acidente: 20/05/15 ---- INSS ---- 30/11/15
Retorno: 01/12/15 ---- Novo PA ---- 31/07/16
01/08/16 ---- Novo PC ---- 31/07/17.

DÉCIMO 13º SALÁRIO

O 13o salário é um benefício pago em duas parcelas e o valor será proporcional aos
meses trabalhados no ano do respectivo pagamento.

A primeira parcela deverá ser paga até 30 de novembro. O pagamento desta é de 50%
sobre o salário do funcionário.

A segunda parcela deverá ser paga até o dia 20 de dezembro. Nesta será descontado
do funcionário o valor da primeira parcela e os descontos legais.

OBS: O trabalhador que ficar afastado pelo INSS receberá o 13º proporcionalmente pela a
empresa, durante o período em que estava trabalhando, e pelo INSS o período em que ficou
afastado.

21
AUXILIO DOENÇA

Há dois tipos de auxílio-doença:

O auxílio-doença acidentário (B.91) e o auxílio-doença previdenciário (B.31). Ambos

são pagos pelo INSS ao trabalhador, a partir de 15 dias de afastamento do trabalho, quando o
trabalhador ainda se encontra incapacitado para trabalhar.

O que é B.91?

O B.91 é o auxílio-doença por acidente de trabalho/doença ocupacional ou auxílio-

doença acidentário. O trabalhador faz jus a ele quando há comprovação, pela perícia médica
do INSS, do nexo causal (relação de causa e efeito entre o trabalho e a doença) entre o
trabalho exercido e o acidente ou doença apresentada.
Após a alta deste tipo de benefício e consequente volta ao trabalho, o trabalhador tem 1 ano
de estabilidade no emprego. Após a alta, se houve redução na capacidade de trabalho devido
às sequelas, o trabalhador pode ter direito ao auxílio-acidente (B.94) (Anexo III, do Decreto
3048/99).

O que é B.31?

É o benefício concedido ao trabalhador em afastamento para tratamento de saúde, nos

casos em que não há comprovação de nexo causal entre o trabalho exercido e a doença ou
acidente. Neste Caso, após a alta e consequente volta ao trabalho, o trabalhador não tem
direito a nenhum tipo de benefício indenizatório, mesmo que tenha restado sequela da doença
ou acidente. Após a alta também não há estabilidade no emprego, salvo em casos que há
Convenção Coletiva determinando o contrário.

PIS/PASEP

PIS/PASEP é a sigla do Programa de Integração Social e do Programa de Formação

do Patrimônio do Servidor Público (PASEP), que são contribuições sociais, devida pelas
empresas. O PIS PASEP é um número cadastrado no cartão de CNPJ, ou no documento de
cadastro do trabalhador.

O PIS/PASEP tem o objetivo de financiar o pagamento do seguro-desemprego, abono

e participação na receita dos órgãos e entidades, tanto para os trabalhadores de empresas
públicas, como privadas. O PIS PASEP é também uma espécie de segurança do FGTS (Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço).

O PIS/PASEP é também um programa de complementação de renda do governo, que

existe desde a constituição de 1988. O rendimento do PIS pode ser sacado todos os anos, mas
apenas em casos específicos, como aposentadoria, morte ou doenças graves, casamento não
é um motivo suficiente.

O PIS/PASEP foi criado com a função de integrar a vida do empregado, como o

desenvolvimento da empresa, além de possibilitar uma melhor distribuição da renda em todo o
país.

22
SEGURO DE SEMPREGO

O seguro-desemprego trata-se de um direito dos trabalhadores, o qual é um auxílio, em

dinheiro, garantido àqueles dispensados sem justa causa ou através de rescisão indireta, por
um tempo que é determinado através do tempo que o beneficiário trabalhou.

Número de Parcelas
O número de parcelas a receber do benefício também é variável, e é determinado de acordo
com o número de solicitações já realizadas pelo segurado.

A primeira solicitação é necessário ter recebido salário por pelo menos 12 meses durante os
18 meses imediatamente anteriores à data da demissão;
12 – 23 meses: 4 parcelas ou 24 meses ou mais: 5 parcelas

A segunda solicitação, ter recebido salário por pelo menos 9 meses durante os 12 meses
imediatamente anteriores à data da demissão;
9 a 11 meses, receberá 3 parcelas;
12 a 23 meses, receberá 4 parcelas;
24 meses ou mais, receberá 5 parcelas

A partir da terceira solicitação, é necessário ter recebido salário nos 6 meses imediatamente
anteriores à data da demissão.
6 a 11 meses, receberá 3 parcelas;
12 a 23 meses, receberá 4 parcelas;
24 meses ou mais, receberá 5 parcelas.

Valor do Benefício

TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO SEGURO-DESEMPREGO JANEIRO/2021

Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses anteriores a dispensa e
aplica-se na fórmula abaixo:
Obs.: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo Nacional.

A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último vínculo
empregatício, na seguinte ordem:

TABELA DO SEGURO DESEMPREGO

Faixas de Salário Médio Valor da Parcela do seguro desemprego

Até R$ 1.858,17
De R$ 1.858,18 até R$ 3.097,26
Acima de R$ 3.097,26
Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
O que exceder R$ 1.858,17 multiplica-se por 0,5 e soma R$
1.486,53
O valor será de R$ 2.106,08

1. Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último
vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três
meses;
2. Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício,
tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos
salários dos dois últimos meses;

23
3. Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo
empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado,
para fins de apuração.
4. Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos
três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.

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