ADMINISTRAÇÃO DE

RECURSOS HUMANOS
2º MÓDULO
ADMINISTRAÇÃO
CEGEP
 Processo de admissão

Para ser possível a admissão de empregado, é indispensável à

apresentação no Departamento de Pessoal a documentação
obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho
• Carteira do Trabalho e Previdência Social (CTPS);
• Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);
• No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro
de Empregados);
• Comprovante de residência, para fins de recebimento de vale
transporte;
• CPF – Cadastro de Pessoa Física; • Cartão ou número do PIS, caso
houver;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos, cartão de
vacinação dos menores de 7 anos, e atestado de matrícula e
frequência escolar semestral dos maiores de 7 anos, para fins de
recebimento do salário-família
É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios,
sejam solicitados outros documentos ao empregado, acessórios,
para a sua total identificação, bem como para o preenchimento
no livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como:
certificado de reservista (para homens com mais de 18 anos),
título eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos), carteira de
identidade, certidão de casamento e etc
 Tipos de contrato de trabalho

Nem todo contrato de trabalho é igual. Levando em

consideração a legalidade um contrato de trabalho pode ser:
– de experiência;
– por prazo indeterminado;
– de estágio;
– de aprendiz
 Contrato de experiência

É um contrato de trabalho normal, porém com um

período de vigência preestabelecido, sendo o
máximo previsto em lei por 90 (noventa) dias,
podendo haver somente uma prorrogação.
No primeiro exemplo, atingimos o máximo de vigência de
contrato de experiência 90 (noventa) dias com uma prorrogação.

No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de

contrato de experiência, mas como é permitida somente uma
prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60 (sessenta)
dias.

Podemos, também, elaborar um contrato de experiência por 90

(noventa) dias. Nesse caso não há prorrogação.
Se o empregado for dispensado injustamente antes do término do
prazo do contrato de experiência, deverá o empregador efetuar o
pagamento de indenização, a razão de 50% do(s) salário(s) que
seria(m) devido(s) a partir do dia seguinte da dispensa, até o seu
término, conforme previamente estipulado. Caso o empregado
solicite sua demissão na vigência de seu contrato de experiência, ele
estará sujeito ao pagamento da indenização nos mesmos moldes que
o empregador, ou seja, 50% do(s) salário(s) que receberia a partir do
dia seguinte de seu pedido de dispensa até o término do contrato de
experiência. É necessário o termo rescisório de contrato, mesmo que
seja negativo
 Contrato por prazo indeterminado

É um contrato normal, em que não existe período de vigência

preestabelecido.

Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de

experiência, não havendo a dispensa por parte do empregador,
nem o desejo de ser dispensado, por parte do empregado,
entra-se no período de contrato por tempo indeterminado
 Contrato de estágio

Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua

profissão mediante a prática e o aperfeiçoamento de
ensinamentos teóricos ministrados na escola. A legislação que
regula os estágios remunerados de estudantes do ensino médio
e do superior é a Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. A
realização do estágio remunerado não acarretará vínculo
empregatício de qualquer natureza
O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a
celebração do “Termo de Responsabilidade”, entre o concedente
(empresa), interveniente (instituição de ensino) e o estagiário
(estudante). Sobre a remuneração paga ao estagiário não
incidem encargos previdenciários, sendo, no entanto,
obrigatório ao concedente contratar seguro contra acidentes
pessoais. Última atualização 10/2008.
 Contrato de aprendiz

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial,

ajustado por escrito e por prazo determinado. O empregador se
compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte
e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz a
executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa
formação
• O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por
mais de 2 (dois) anos.
• A idade máxima permitida para aprendizagem passa a ser 24
anos. Anteriormente, era de 18 anos. No entanto, a idade
mínima não foi alterada, permanecendo 14 anos.
• A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a
aprendizes com deficiência.
• Bases: art. 428 da CLT, na nova redação dada pela MP
251/2005 (convertida na Lei 11.180/2005), com regulamentação
pelo Decreto 5.598/2005 e parcialmente a Lei 10.097/2000
Obrigações da empresa no processo de admissão

Na admissão de empregado, o empregador precisa ater-se à

diversas rotinas, para contratação e registro do vínculo
empregatício, dentre os quais destacamos:
Livro ou ficha de registro de empregados

A ficha de registro ou o livro são obrigatórios para registro dos

trabalhadores conforme o Art. 41 da CLT, porém com advento da
Lei 10.243/01 (Consolidação das Leis do Trabalho), de 19 de
junho de 2001, não há a obrigatoriedade de autenticar as fichas
de registro, inclusive as fichas em continuação.
Para efetuar o registro de empregados, em observância às
exigências legais relativas ao contrato de trabalho, as empresas
podem adotar o sistema informatizado que garanta a segurança,
inviolabilidade, manutenção e conservação das informações
(conforme estipulado na Portaria MTB nº 3.626/91).

Tanto o livro como a ficha tem a finalidade de identificar o

empregado, inclusive com foto, constando, ainda, a data de
admissão, função, salário, forma de pagamento e etc. Portanto,
normalmente, usa-se o livro quando o número de empregados é
reduzido e a empresa não possui meio eletrônico ou informatizado
 Jornada de trabalho

O artigo 7º da Constituição, inciso XIII, determina que a jornada

máxima normal de trabalho seja de 44 horas semanais e 8 horas
diárias, totalizando 220 horas mensais. Neste mesmo dispositivo,
a Constituição admite a compensação ou redução de jornadas,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Fica
estabelecido que a jornada máxima em turnos ininterruptos de
revezamento deve ser de 6 horas; e havendo jornada
extraordinária, esta deve ser remunerada minimamente com
50% de acréscimo. Fica definido, também, o direito do
trabalhador ao Descanso Semanal Remunerado (DSR), referente
aos domingos e feriados
Seguem abaixo alguns fatores legais a serem considerados sobre
a jornada de trabalho:

• O Descanso Semanal Remunerado (DSR) deve ocorrer no

máximo após o sexto dia de trabalho, sendo que a cada quatro
folgas, deverá coincidir com o domingo, Lei 10.101/00
• Entre uma jornada e outra, o trabalhador deverá usufruir de
um intervalo mínimo de onze horas e de 35 horas (24+11) no
caso de repouso semanal.
• Após quatro horas de trabalho diário, a empresa deverá
conceder um intervalo para descanso: se a jornada diária for de
até seis horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos, se a jornada
diária for superior a seis horas, o intervalo deverá ser de uma a
duas horas.
• O intervalo para refeição e descanso de mais horas só é
admitido mediante autorização do Ministério do Trabalho (DRT
local), atendidos aos pressupostos da Portaria MTb 3116/89
• A hora noturna, considerada entre às 22h00 de um dia até às
5h00 do dia seguinte, por fixação legal, são computadas a cada
52 minutos e 30 segundos, devendo ser pagas com acréscimo
mínimo de 20%.
• As horas extras máximas admitidas diariamente são de duas
horas
A medida provisória 1709/98, da Lei 9.601/98, ampliou o limite
de 120 dias para um ano para o acúmulo do Banco de Horas,
permite o empregado estender sua jornada de trabalho em
épocas de maior produtividade e, reduzindo sua jornada em
ocasiões de baixa produtividade.
Dialogando com os
nossos Recursos
Humanos.