ENTENDEU DIREITO OU QUER QUE DESENHE?

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ALTERAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - REQUISITOS E POSSIBILIDADES

Sergio Ferreira Pantaleão

O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por
prazo determinado ou indeterminado entre o empregador e empregado, consoante o artigo 443 da CLT.
Conforme dispõe o artigo 444 da CLT as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação das
partes interessadas em tudo quanto não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos
coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
No entanto, o art. 469 da CLT determina que nos contratos individuais de trabalho só seja licita a alteração das
respectivas condições, por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Esta nulidade está prevista no artigo 9º da CLT o qual estabelece que os atos praticados com o objetivo de
desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na Consolidação das Leis do trabalho, ou seja, as
garantias ao empregado nela previstas, serão nulos de pleno direito.
Os dispositivos citados acima asseguram a liberdade de contratação das partes, resguardando as alterações
contratuais de forma arbitrária por parte do empregador. Assim, as alterações devem decorrer da manifestação da
vontade das partes e, ainda assim, não poderá, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo direto ou indireto
ao empregado.

Alteração Contratual - Requisitos Para sua Validade

Qualquer alteração contratual, conforme art. 468 da CLT, deve observar os seguintes requisitos:
a) Mútuo consentimento (concordância) das partes;
b) Que da alteração o empregado não sofra nenhum prejuízo, direta ou indiretamente, não só pecuniários, mas de
qualquer natureza (como benefícios, jornada de trabalho, vantagens, saúde e segurança e etc.) anteriormente
garantidos.
Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no
contrato de trabalho.

Manutenção da Essência do Contrato - Possibilidade de Alteração

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Embora pareça que o empregador esteja restrito a qualquer alteração do contrato, caso este mantenha a essência do
contrato de trabalho, há alterações contratuais que são possíveis, ainda que a vontade seja exclusiva do
empregador.
A CLT estabelece algumas condições lícitas em que o empregador poderá alterar o contrato de trabalho, a saber:
1 - mudança do local de trabalho desde que não se caracterize a transferência ou seja, desde que não haja a mudança
de domicílio do empregado;
2 - mudança de horário (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
3 - alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
4 - transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de
confiança;
5 - transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado;
6 - transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra
necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;

O empregador deve se atentar para as alterações que decorrem da sua liberalidade ou simples falta de atenção em
relação ao que foi contratado e o que de fato acontece, já que o princípio da "Primazia da Realidade" (um dos
princípios do Direito do Trabalho), dispõe que havendo divergência entre a realidade fática e a realidade de
documentos e acordos, prevalece o mundo dos fatos.
Assim, se um empregado contratado para trabalhar 44 horas semanais (mundo das formas) acaba trabalhando
somente 36 horas (mundo dos fatos) por liberalidade ou por prática do empregador, entende-se que houve uma
alteração tácita de contrato de trabalho por vontade exclusiva do empregador.
Neste caso, o empregador não poderá mais alterar o contrato de trabalho deste empregado ou exigir que este
trabalhe 44 semanais, sem que haja o aumento proporcional do salário em razão das horas trabalhadas, uma vez
que poderá caracterizar prejuízos ao empregado, situação em que a alteração será considera nula perante a Justiça
do Trabalho.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista Mapa Jurídico e autor de obras
na área trabalhista e Previdenciária.
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Constantemente, nos deparamos com pessoas fazendo as seguintes perguntas:

Fui demitido sem justa causa, o que devo fazer?
Me demitiram, quais meus direitos?
Fui mandado embora do emprego. E agora?
Infelizmente, no Brasil não há qualquer proibição de que o empregado seja dispensado sem justa
causa. Ressalvados os casos de estabilidade previstos em lei, o Empregador pode simplesmente
acordar de mau humor, chamar o empregado na sua sala e dizer “Você está demitido”. Porém, o
empregado possui alguns direitos nos casos de demissão sem justa causa.
Rafael Praxedes

- ANOTAÇÃO DA CTPS: Isso vale para os casos em que o empregado vinha trabalhando sem
carteira assinada ou, como se chama popularmente, sem registro. Nesse caso, o empregado tem o
DIREITO de ter sua carteira assinada de forma retroativa, constando o dia em que realmente
começou a trabalhar na empresa.
- AVISO PRÉVIO: Caso o patrão queira demitir na hora, deverá pagar o Aviso Prévio referente
ao período mínimo de 30 dias, devendo ser acrescidos 3 dias a cada ano de serviço prestado.
- SALDO DE SALÁRIO: Se você foi demitido no dia 14 de um mês, você tem direito adquirido ao
salário referente aos 14 dias que você trabalhou naquele mês. Se você trabalhou, você tem direito!
- 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: Para você ter direito ao 13º salário integral você deve
trabalhar um ano inteiro. Se você começou o ano trabalhando para a empresa e foi demitido em
MARÇO, por exemplo, você terá direito ao 13º salário proporcional na razão de 3/12. Da mesma
forma, se você foi demitido em AGOSTO, você terá direito a 8/12 de 13º salário proporcional,
entendido?
- FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3: Todo trabalhador tem direito a férias. Caso exista um
período aquisitivo de férias que sequer se encerrou, você possui férias proporcionais acrescidas de
1/3 para receber, porém apenas por meio de uma análise do caso concreto, pode-se dizer a fração
correta. 3
- FÉRIAS SIMPLES + 1/3, se houver: Se você completou seu período aquisitivo de férias, mas
não chegou sequer a tirar seus dias de folga, você terá direito ao recebimento de férias simples
acrescidas de 1/3.
-FÉRIAS DOBRADAS + 1/3, se houver: Se você jamais gozou férias durante todo o período de
emprego (Que seja mais de 1 ano), você tem direito a receber essas férias em DOBRO. É isso
mesmo, se seu patrão nunca lhe pagou férias, ele terá que pagar dobrado, tudo acrescido de 1/3.
-LEVANTAMENTO DO FGTS: O empregado demitido sem justa causa pode fazer o
levantamento do FGTS (Fundo de Garantia por tempo de Serviço). Lembrando que o Patrão é
obrigado por lei a fazer o depósito de 8% do salário do empregado TODOS OS MESES em uma
conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Se ele jamais fez isso, terá que fazer tudo de uma vez
só. Está na lei.
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Art. 7º/CF
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de
lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas
necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde,
lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente,
participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da
lei; (Emenda Constitucional nº 20, de 1998 - Modifica o Sistema de Previdência Social,
estabelece normas de transição e dá outras providências)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho; (Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 - Aprova a Consolidação das Leis do
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Trabalho.)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento,
salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do
normal;
Dec. Lei5.452, art. 59 § 1º -
Art. 59 - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número
não excedente de 2 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante
contrato coletivo de trabalho.
§ 1º - Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a
importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% superior à da hora
normal.
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário
normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte
dias;
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos
da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei;
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XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e
segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma
da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de
idade em creches e pré-escolas; (Emenda Constitucional nº 53, de 2006 - Dá nova redação aos
arts. 7º, 23, 30, 206, 208, 211 e 212 da Constituição Federal e ao art. 60 do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização
a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de:
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional
de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do
contrato de trabalho; (Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000) Dá nova redação ao inciso
XXIX do art. 7o e revoga o art. 233 da Constituição Federal.)
a) (Revogada).
b) (Revogada).
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por
motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência; 5
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os
profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de
qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos; (Emenda Constitucional nº 20, de 1998 - Modifica o sistema de previdência
social, estabelece normas de transição e dá outras providências.)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o
trabalhador avulso
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos
nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a
simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da
relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e
XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.
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‫ و‬v ĵ Ă▄Ă ŕ ĵ ʼnĂŇĎ◘ ■◘ʼn▓Ă▄ŕ ◘ ╙◘ʼnĄʼn╜◘ ŕ ś ĊʼnĂĽĂ▄╙◘ ŕ śĊśʼn▓╜■Ăŕ ◘ ♫ś▄Ă Lei?

R: A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas
diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite (art. 58 da CLT). Neste sentido é o disposto na
Constituição Federal em seu artigo 7º, XIII, prevendo o direito do trabalhador a duração do trabalho normal não
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
2) A duração da jornada de trabalho poderá ser prorrogada além da jornada normal determinada em
Lei?
R: Sim. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de
duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho (Art. 59
da CLT).
3) Como será convencionado a hora suplementar, sua remuneração e eventual dispensa do acréscimo?
R: Deverá do acordo ou do contrato coletivo de trabalho constar, obrigatoriamente, a importância de
remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 50% (cinquenta) por cento superior à hora normal
(Adicional conforme CF, art. 7º, XVI). Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for dispensado pela correspondente diminuição em
outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho
previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias (Art. 59, parágrafos 1º e 2º da CLT).
4) Como se dará o processamento das horas trabalhas, além da jornada normal, se ocorrer a rescisão do
contrato de trabalho antes da compensação?
R: Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada
extraordinária, na forma do parágrafo anterior (§ 2º do artigo 59 da CLT), fará o trabalhador jus ao pagamento
das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão (Artigo 59,
parágrafo 3º da CLT).
5) Qual a variação de horário para a marcação do registro de ponto do empregado?
R: De acordo com o artigo 58, parágrafo 1º da CLT, não serão descontadas nem computadas como jornada
extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observados o limite
máximo de dez minutos diários.
6) Qual a duração do trabalho em regime de tempo parcial e como se dará o salário do empregado neste Ĉ
caso?
R: Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas
semanais. O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada,
em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral (Art. 58-A e parágrafo 1º da
CLT).
7) Qual o intervalo entre uma jornada de trabalho e outra?
R: Dispõe o artigo 66 da CLT que entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso. (Ex. o empregado de terminar sua jornada ás 18 horas somente poderá ingressar para
o trabalho a partir das 5 horas do dia seguinte).
8) Em relação ao horário de alimentação, qual é a determinação da Lei?
R: Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo
para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo
em contrário, não poderá exceder de duas horas (Art. 71 da CLT). Não respeitado o intervalo para repouso e
alimentação, ficará o empregado obrigado a remunerar o empregado com acréscimo de no mínimo cinquenta por
cento da remuneração da hora normal de trabalho (parágrafo 3º do Art. 71 da CLT).
9) Como disciplina a Lei o trabalho realizado em horário noturno?
R: Considera-se noturno o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. A hora do
trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Salvo nos casos de revezamento semanal
ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá
um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna (Artigo 73 da CLT e parágrafos).
10) O menor de 18 (dezoito) anos poderá trabalhar em horário noturno?
R: Não. A Constituição Federal em seu artigo 7º, XXXIII, proíbe o trabalho noturno ao menor de idade.
Dados do Artigo

Autor: Dr. Agnaldo Rogério Pires

Empregado é a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e
assalariados.
“Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob dependência deste e mediante salário” (CLT, art. 3º).
Requisitos legais do conceito:
a) pessoa física: empregado é pessoa física e natural;
b) continuidade: empregado é um trabalhador não eventual;
c) subordinação: empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob dependência;
d) salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe
uma retribuição;
e) pessoalidade: emmpregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
Diferença entre empregado e trabalhador autônomo:
o elemento fundamental que os distingue é a subordinação; empregado é trabalhador subordinado;
autônomo trabalha sem subordinação. Para alguns, autônomo é quem trabalha por conta própria e
subordinado é quem trabalha por conta alheia; outros sustentam que a distinção será efetuada verificando-se
quem suporta os riscos da atividade; se os riscos forem suportados pelo trabalhador, ele será autônomo.
Diferença entre empregado e trabalhador eventual:
há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença:
Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado
evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços
não coincidentes com os seus fins normais;
da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em
quando;
da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é
jurídica.

Trabalhador avulso: são características do trabalho avulso a intermediação do sindicato do trabalhador na

colocação da mão-de-obra, a curta duração do serviço prestado a um beneficiado e a remuneração paga
basicamente em forma de rateio procedido pelo sindicato; pela CF/88, art. 7º XXXIV, foi igualado ao
trabalhador com vínculo empregatício.
Trabalhador temporário: é aquele que prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de
serviços (art. 2º, da Lei 6.019/74); completa-se com outro conceito da mesma lei (art. 4º), que diz:
“compreende-se como empresa de trabalho temporário a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade
consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente
qualificados, por elas remunerados e assistidos.”
Terceirização: é a transferência legal do desempenho de atividades de determinada empresa, para outra
empresa, que executa as tarefas contratadas, de forma que não se estabeleça vínculo empregatício entre os
empregados da contratada e a contratante; é permitida a terceirização das atividades-meio (aquelas que não
coincidem com os fins da empresa contratante) e é vedada a de atividades-fim (são as que coincidem).
Estagiário: não é empregado; não tem os direitos previstos na CLT aplicáveis às relações de emprego.
Empregado doméstico: é qualquer pessoa física que presta serviços contínuos a um ou mais empregadores,
em suas residências, de forma não-eventual, contínua, subordinada, individual e mediante renumeração, sem
fins lucrativos; a Lei 5.589/72, fixou, como seus direitos, a anotação da CTPS, férias anuais de 20 dias e
previdência social; a Lei 7.195/84, prevê a responsabilidade civil da agência de colocação de empregado
doméstico, pelos danos que este acarretar aos patrões; a CF/88 ampliou os direitos atribuídos por lei
ordinária, sendo os seguintes: salário mínimo; irredutibilidade da remuneração; 13º salário; repouso semanal
remunerado; aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, no mínimo de 30 dias; licença maternidade
(120 dias); licença paternidade; férias com remuneração acrescida em 1/3; aposentadoria.
Empregado rural: é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente e mediante
subordinação ao empregador, assim entendida, toda pessoa que exerce atividade agroeconômica; o contrato
de trabalho rural pode ter duração determinada e indeterminada; são admitidos contratos de safra; seus
direitos que já eram praticamente igualados aos do urbano, pela Lei 5.889/73, foram pela CF/88 totalmente
equiparados; o trabalhador de indústria situada em propriedade rural é considerado industriário e regido pela
CLT e não pela lei do trabalho rural (TST, Enunciado nº 57).
Empregado em domicílio: as relações de emprego são desenvolvidas no estabelecimento do empregador e
fora dele; estas são cumpridas em locais variados, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do
empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio” (CLT, art. 6º); a prestação de serviços externos
não descaracteriza o vínculo empregatício.
Empregado aprendiz: surge da relação jurídica desenvolvida na empresa, visando à formação de mão-de-
obra, em que a lei admite a admissão de menores, observadas certas formalidades, para que prestem serviços
remunerados recebendo os ensinamentos metódicos de uma profissão; a CLT (art. 80, § único) define
aprendiz como o menor de 12 a 18 anos sujeito à formação profissional metódica do ofício em que exerça o
seu trabalho.
Diretor de sociedade: para a teoria tradicional, não é empregado; é mandatário; a relação jurídica que o
víncula à sociedade é de mandato e não de emprego; para a teoria contemporâneo, não há incompatibilidade
entre a condição de diretor da sociedade e a de empregado; o elemento fundamental que definirá a situação
do diretor de sociedade é a subordinação.
Empregado acionista: não são incompatíveis as condições de empregado e acionista de sociedade anônima,
desde que o número de ações (que lhe dê condições de infuir nos destinos da sociedade em dimensão
expressiva) não se eleve a ponto de transformar o empregado em subordinante e não em subordinado.
Cargo de confiança: é aquele no qual o empregado ocupa uma posição hierárquica elevada na qual tenha
poderes de agir pelo empregador nos seus atos de representação externa; é aquele existente na alta hierarquia
administrativa da empresa, conferindo ao ocupante amplo poder de decisão; difere do empregado comum
apenas pelas restrições de direitos trabalhistas que sofre.
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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

Pode-se entender fonte como fundamento de validade do direito objetivo, ou melhor, é a própria
exteriorização desse direito.
O direito do trabalho, por cuidar da proteção das relações laborativas, deve abarcar fontes que
possam atender as necessidades físicas, sociais e culturais do trabalhador da forma mais ampla
possível. Assim, encontram-se elencadas várias fontes que são divididas em fontes formais e
materiais.
Fontes materiais - são fatores reais que influenciam na criação das normas trabalhistas.
a) necessidade de proteção tutelar;
b) fato social de organização das profissões;
c) fato social da colaboração.
Fontes formais – são as fontes derivadas da vontade do estado (heterônomas) e as fontes
provenientes da vontade dos próprios agentes sociais (autônomas).
Antes de delineá-las, cabe ressaltar, que segundo a melhor doutrina trabalhista, analogia,
equidade e os princípios gerais de direito não são fontes de direito, são apenas métodos de
integração e interpretação da norma jurídica.
Há discussões se a jurisprudência seria fonte formal heterônoma de direito, pois para alguns ela
não é de aplicação obrigatória pelo juiz, além disso, para eles, o juiz não cria direito, apenas
aplica. No entanto, com a Emenda Constitucional 45/2004, surgiu a súmula vinculante que obriga
a aplicação de determinada súmula aos casos concretos similares. Além disso, creio que algumas
súmulas (enunciados) do Tribunal Superior do Trabalho (TST) possui grande força regulamentar
nas questões trabalhistas.
Principais fontes formais heterônomas:
a) Constituição Federal – dita os princípios básicos e os direitos fundamentais do trabalhar;
b) as leis – que são normas emanadas do Poder Legislativo para regular condutas e impor 2
sanções. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – principal diploma legal na esfera laboral dita
as regras das relações e do processo trabalhista;
c) decretos executivos – normas regulamentadoras de lei expedidos pelo Presidente da
República;
d) Portarias – editadas pelo Ministério do Trabalho, expedindo instruções práticas sobre aplicação
de determinado direito (resoluções, instruções normativas e normas de serviço);
e) sentenças normativas – é editada pelo judiciário trabalhista ao julgar dissídio coletivo de
determinada categoria econômica;
f) tratados internacionais – são as convenções e recomendações da OIT;
g) doutrina – (alguns doutrinadores entendem que ela não é fonte de direito) - é o
posicionamento dos juristas especializados em determinado ramo do direito;
h) regulamento da empresa – fixa condições de trabalho;
i) costume – aplicação reiterada de determinada regra social o uso deve ser uniforme, contínuo e
geral);
j) contrato de trabalho- estipulam direitos e deveres do empregado e do empregador.
Um ponto interessante é o fato de não haver hierarquia entre as fontes do direito do trabalho
tendo em vista que neste vigora o princípio da norma mais favorável que visa buscar sempre a
norma mais favorável ao trabalhador.
COSTUMES - algumas bancas consideram os costumes como fontes supletivas,mas a grande
maioria da doutrina, tendo como base o art 8º da CLT, entende que os costumes são FONTES
FORMAIS AUTÔNOMAS.
As fontes formais autônomas emanam da vontade dos próprios interessados.
As fontes formais heterônomas emanam de um terceiro, não destinatário da norma jurídica, como
por exemplo, a lei.
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SENTENÇAS NORMATIVAS - Decisões judiciais provenientes dos TRTs ou do TST proferidas

nos dissídios coletivos. Tem força de lei. Regulamenta a vigência. NÃO PODE ser superior a 4
anos. Findo o prazo, finda a eficácia. Não adere.
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO – artigo 611, CLT. - Instrumento de negociação
firmado entre duas ou mais entidades sindicais, representantes da categoria econômica
(empregadores) e categoria profissional (empregados), com eficácia intersindical, pois abrange
toda a categoria. Tem prazo máximo de 2 anos.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de
trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO – artigo 611, § 1º CLT. - Instrumento de negociação
coletivo de âmbito mais restrito que a convenção, realizado entre o Sindicato representante da
categoria dos empregados e uma ou mais empresas. O acordo pode ter decisões iguais ou
diferentes para cada empresa. Tem prazo máximo de 2 anos.
As cláusulas poderão continuar existindo após os dois anos de validade, até que se realize nova
convenção OU podem perder a vigência ao fim dos 2 anos de validade. Depende do entendimento
doutrinário.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações
de trabalho.
http://pt.shvoong.com/law-and-politics/labor-law/504615-fontes-direito-trabalho/

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ESTÁ PENSANDO EM PEDIR DEMISSÃO?

Se você está pensando em pedir demissão, primeiramente deverá saber que quem deve o Aviso
Prévio é você, ou seja, no pedido de demissão é necessário comunicar ao Empregador o interesse
em se desligar do emprego com uma antecedência mínima de 30 dias.
Note que o empregador pode lhe dispensar do cumprimento desse aviso prévio, porém é uma
decisão exclusiva do Empregador.
É necessário que o Empregado formalize seu pedido de demissão, por meio de uma carta que pode,
inclusive, ser escrita de próprio punho.
Em caso de pedido de demissão, os direitos do empregado são os listados abaixo:
- SALDO DE SALÁRIO: Se você foi demitido no dia 14 de um mês, você tem direito adquirido ao
salário referente aos 14 dias que você trabalhou naquele mês. Se você trabalhou, você tem direito!
- 13º SALÁRIO PROPORCIONAL: Para você ter direito ao 13º salário integral você deve trabalhar
um ano inteiro. Se você começou o ano trabalhando para a empresa e foi demitido em MARÇO,
por exemplo, você terá direito ao 13º salário proporcional na razão de 3/12. Da mesma forma, se
você foi demitido em AGOSTO, você terá direito a 8/12 de 13º salário proporcional, entendido?
- FÉRIAS PROPORCIONAIS + 1/3: Todo trabalhador tem direito a férias. Caso exista um período
aquisitivo de férias que sequer se encerrou, você possui férias proporcionais acrescidas de 1/3 para
receber, porém apenas por meio de uma analise do caso concreto, pode-se dizer a fração correta.
- FÉRIAS SIMPLES + 1/3, se houver: Se você completou seu período aquisitivo de férias, mas não
chegou sequer a tirar seus dias de folga, você terá direito ao recebimento de férias simples
acrescidas de 1/3.
-FÉRIAS DOBRADAS + 1/3, se houver: Se você jamais gozou férias durante todo o período de
emprego (Que seja mais de 1 ano), você tem direito a receber essas férias em DOBRO. É isso
mesmo, se seu patrão nunca lhe pagou férias, ele terá que pagar dobrado, tudo acrescido de 1/3.
Portanto, percebe-se que o empregado não poderá fazer o levantamento do FGTS, tampouco
existirá a multa de 40% que é paga pelo patrão nos casos de demissão SEM JUSTA CAUSA.
Além disso, não haverá direito ao seguro-desemprego em caso de pedido de demissão. 2
Recomenda-se, portanto, que o empregado não peça demissão, a menos que já tenha certeza
absoluta dessa decisão, pois, como vimos, as verbas a receber diminuem bastante.

fonte: www.direitodoempregado.com
Princípios do Direito do Trabalho
Na doutrina podem ser encontrados diversos conceitos que explicam o que são os princípios no Direito,
dentre eles destacamos os ensinamentos de Sérgio Pinto Martins, segundo o qual “princípios são
proposições básicas que fundamentam as ciências. Para o Direito, o princípio é seu fundamento, a base que
irá informar e inspirar normas jurídicas”. No campo do Direito do Trabalho, a Consolidação das Leis do
Trabalho traz em seu art. 8º a previsão da possibilidade da utilização dos princípios por parte das autoridades
administrativas e da Justiça do Trabalho.
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros
princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os
usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público. (CLT)
a) Princípio da Proteção
Este princípio tem como objetivo a proteção do empregado, parte mais frágil da relação de emprego. Assim,
cabe ao legislador no momento da criação das normas objetivar sempre a melhoria da condição social do
trabalhador. A partir desse princípio, surgem outros três princípios, o da aplicação da norma mais favorável
ao trabalhador, o da condição mais benéfica ao trabalhador e o in dubio pro operario.
b) Princípio da Norma Mais Favorável
De acordo com esse princípio, em caso de conflito de normas, deverá ser aplicada a norma que for mais
benéfica ao trabalhador. Como consequência desse princípio temos também a superioridade hierárquica das
normas mais benéficas ao trabalhador em relação àquelas que lhes são mais prejudiciais.
Art. 620 – As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as
estipuladas em Acordo. (CLT)
c) Princípio da Condição Mais Benéfica
Esse princípio é semelhante ao visto acima, com a diferença que o presente princípio é aplicado às cláusulas
contratuais, enquanto o anterior dirige-se às leis.
As normas (contratuais) que têm como objetivo a proteção do trabalhador, devem ser entendidas como
direito adquirido, ou seja, caso tais normas venham a sofrer alterações em prejuízo ao trabalhador, uma vez
revogadas ou alteradas, só alcançarão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração.
Súmula nº 51 do TST
As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
d) Princípio “in dubio pro operario”
O princípio do “in dubio pro operario” foi abarcado pelo princípio da norma mais favorável. O “in dubio pro
operario” é semelhante ao “in dubio pro reo” do Direito Penal e significa que, havendo dúvida, o aplicador
da lei deverá aplicá-la da maneira mais benéfica ao trabalhador.
e) Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
As normas trabalhistas devem prevalecer nas relações de emprego, sendo vedada, em regra, a declaração
bilateral de vontade, por parte do empregado e empregador, que tenha objetivo de afastar as partes das
normas trabalhistas.
f) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
Tal princípio prega a impossibilidade do empregado renunciar, voluntariamente, vantagens que lhe são
garantidas pela lei trabalhista. Essa impossibilidade protege o trabalhador contra possíveis pressões que os
empregadores possam vir a exercer, através da ameaças, como a rescisão do contrato, por exemplo.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (CLT)
g) Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva
O presente princípio tem o objetivo de proteger os trabalhadores contra alterações no contrato de trabalho,
feitas pelo empregador, que possam suprimir ou reduzir os direitos e vantagens do empregador.
Hoje, verificamos que as cláusulas dos contratos de trabalho são cada vez mais objeto de negociação entre
empregadores e empregados. Tal fato é marcado principalmente pelo fortalecimento das entidades
representativas dos empregados. Por esse motivo, a observância do princípio da inalterabilidade contratual
lesiva é fundamental para a proteção da classe trabalhadora.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas
em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. (CLT)
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o
respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de
confiança. (CLT)
h) Princípio da Intangibilidade Salarial
Como consequência do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, o presente princípio visa a proteger o
salário do trabalhador, que, por não ter a possibilidade de receber os grandes lucros advindos de seu
trabalho, não deve depender da economia, mesmo que indiretamente, para receber seu salário. Outro fator
que justifica a existência desse princípio é a dependência que a maioria dos trabalhadores têm do seu salário
para sobreviver. Para muitos trabalhadores, o não recebimento do salário, ou recebimento de um valor
menor que o usual, causaria grandes problemas, inclusive para sua sobrevivência em alguns casos.
Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
Importante notar que a irredutibilidade do salário não é absoluta, podendo ocorrer a redução através de
convenção ou acordo coletivo.
i) Princípio da Primazia da Realidade
De acordo com esse princípio os fatos prevalecem sobre a forma, ou seja, havendo desacordo entre a
realidade e aquilo que está documentado, deverá prevalecer a realidade. Esse princípio tem grande
importância para o Direito do Trabalho, uma vez que é possível a existência de contrato de trabalho tácito,
ou seja, que só pode ser verificado com a prática do trabalho, sem uma documentação formal.
j) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
Esse princípio determina que, em regra, os contratos de trabalho são válidos por tempo indeterminado. Tal
disposição é mais uma garantia que o trabalhador tem em relação a seu emprego, e encontra amparo tanto
constitucional quanto do TST.
Constituição Federal de 1988
Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
Súmula nº 212 do TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado.

http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4909
ENTENDEU DIREITO OU QUER QUE DESENHE?

1
Salário
é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador ao empregado
em função da relação empregatícia.
Remuneração
salário + gorjetas.
Para Sérgio Pinto Martins, "remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo
empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de
terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua
família.”.
Observe que a remuneração inclui retribuições de terceiros (gorjetas, conforme textualmente explicitado no
art. 457 da CLT).

Veja a definição de salário mínimo contida na CLT:

"Art. 76 - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo
trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte."

(OAB/SP – 2006) Salário e remuneração são expressões:

a) sinônimas, que designam o mesmo objeto, correspondente ao que o empregado recebe do
empregador pelos serviços prestados.

b) sinônimas, que designam o mesmo objeto, correspondente ao que o empregado recebe do empregador ou
de terceiros pelos serviços prestados.

c) que designam objetos diferentes, sendo que salário designa as vantagens recebidas pelo empregado
diretamente do empregador, enquanto remuneração compreende também as vantagens provenientes de
terceiros.

d) que designam objetos diferentes, sendo a expressão salário mais abrangente do que a expressão
remuneração.
Súmula Vinculante 15 - “O cálculo de gratificações e outras vantagens não incide sobre o abono utilizado
para se atingir o salário mínimo do servidor público”.
Súmula Vinculante 16 - “Os arts. 7º, IV, e 39, § 3º (redação da EC 19/98), da Constituição, referem-se ao
total da remuneração percebida pelo servidor público”.
Com as duas súmulas, o Supremo reafirma sua jurisprudência e indica às demais instâncias do Judiciário e à
Administração Pública brasileira que a remuneração do servidor público não pode ser inferior ao salário
mínimo. Segundo o entendimento sumulado, mesmo que o vencimento seja inferior ao salário mínimo e a
ele seja acrescido abono para que o mínimo seja atingido, então não há ofensa ao artigo 7º, inciso IV e 39,
parágrafo 2º da Constituição.
STF Súmula Vinculante nº 6 -Estabelecimento de Remuneração Inferior ao Salário Mínimo - Praças
Prestadoras de Serviço Militar Inicial “Não viola a constituição o estabelecimento de remuneração inferior
ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.”