UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE EMPRESAS
Cadeira: Comportamento Organizacional
2° Ano Período Laboral

Tema:
Motivação: dos Conceitos as Aplicações

Discentes:
Alexandre Ferreira
Dionísia Semente
Shahab Aly
Yussina Agy

Docente: ………
Abdul Mussa …….

Beira, Outubro de 2022

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Índice
CAPÍTULO I .................................................................................................................... 3

1.1 Introdução .......................................................................................................... 3

1.2 Objectivos ............................................................................................................... 3

1.2.1 Objectivo Geral.................................................................................................... 3

1.2.2 Objectivos Específicos ........................................................................................ 3

CAPÍTULO II ................................................................................................................... 4

2.1 História da Motivação ............................................................................................ 4

2.2 Conceito de Motivação ........................................................................................... 4

2.3 Natureza da Motivação ........................................................................................... 5

2.4 Motivação na Prática .............................................................................................. 5

2.4.1 Diversidade de Métodos e Meios de Motivação ................................................. 5

2.5 Planos de Remuneração por Habilidades ............................................................... 6

2.6 Programas de Remuneração Variável..................................................................... 6

2.6.1 Remuneração por unidade Produzida .................................................................. 7

2.6.2 Planos de Participação nos Lucros ...................................................................... 7

2.6.3 Participação nos Resultados ................................................................................ 8

2.7 Administração por objectivos ................................................................................. 8

CAPITULO III ................................................................................................................. 9

3.1 Conclusão ............................................................................................................... 9

3.2 Referencias Bibliográficas .................................................................................... 10

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CAPÍTULO I
1.1 Introdução
O presente trabalho científico visa abordar o tema “Motivação” onde estaremos fazendo
a abordagem do mesmo desde os conceitos ate a sua aplicação, desta feita, como objecto
do estudo do presente trabalho temos a Motivação dos conceitos a sua aplicação,
pretendemos com o mesmo fazer menção não só dos aspectos teóricos que o compõe e
explanam, mas também da componente pratica e dos resultados a ela associados. Falar da
Motivação é falar de uma palavra derivada do latim movere que significa mover e conota
a ideia de um estado interior que induz uma pessoa a assumir determinados tipos de
comportamento e actualmente existem diversos estudos realizados sobre a mesma e
diversas teorias buscando entender o seu funcionamento e os resultados da mesma, como
o caso da teoria hierárquica de Abraham Maslow que busca além de entender a natureza
da motivação organiza a mesma numa tabela hierárquica.

1.2 Objectivos
1.2.1 Objectivo Geral
• Compreender a motivação desde os conceitos a ele relacionado ate a sua
aplicação.

1.2.2 Objectivos Específicos

• Mostrar a Evolução Histórica da Motivação;
• Conceituar o termo Motivação;
• Descrever a Natureza da Motivação;
• Mostrar a diversidade da motivação;
• Detalhar os planos de Motivação:
• Remuneração Por Habilidades;
• Programa de Remunerações Variáveis;
• E Administração por objectivos.

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CAPÍTULO II
2.1 História da Motivação
Etimologicamente motivação deriva do termo latinico movere, que em português se
designa como mover que transmite a essência de movimento. Na Grécia antiga, a palavra
em Latim "Moverè" teve início com os filósofos que procuraram abordar a temática. A
palavra "Moverè" significa essencialmente força motora ou força interna que faz uma
pessoa ter determinada atitude ou realizar determinada tarefa.

A motivação esteve presente até no tempo da Pré-história, por exemplo o homem era
motivado a fazer determinada descoberta para sobreviver, como o caso da descoberta de
armas rudimentares como pedras e rochedos pontiagudos que o auxiliava na casa, o
homem também era motivado a fazer algo para se aquecer na época do frio e essa atitude
já é uma postura motivadora. Apesar do seu relato se estender a época de pré historia, só
começaram a ser estudado os temas motivacionais quando as teorias foram se
aprimorando e se desenvolvendo até a teoria humana, mas foi exactamente a revolução
industrial que marcou a evolução da motivação, onde se emergiu a doutrina humanista
que contrariamente ao que acontecia considerava o homem um ser possuidor de
sentimentos, emoções e vontades e não só uma maquina projetada para alcançar o
objectivo do empregador, com a revolução industrial começaram a surgir diferentes
pensadores e teorias que se desdobravam para o melhor entendimento do mesmo.

2.2 Conceito de Motivação

Para Rheinberg (2000), “Motivação é um constructo e se refere ao direcionamento
momentâneo do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como
positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e engloba conceitos tão diversos
como anseio, desejo, muita vontade, esforço, sonho, esperança entre outros.”

De acordo com Stephen Robbins (2009), “A motivação é resultante da interação do

indivíduo com a situação e seu nível varia tanto de indivíduo para indivíduo, quanto em
um mesmo indivíduo, em diferentes situações. Sua definição foi dada como o processo
que determina a intensidade, a direção e a persistência dos esforços de uma pessoa para
alcançar sua meta. Os indivíduos motivados permanecem na realização de suas tarefas
até atingirem seus objectivos”

Já na visão de Chiavenato (1999), “a motivação é o desejo de exercer altos níveis de

esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela

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capacidade de satisfazer objetivos individuais. … A motivação existe dentro das pessoas
e se dinamiza através das necessidades humanas.”

2.3 Natureza da Motivação

Vários foram os estudos levados a cabo com vista a entender a natureza da motivação,
todavia foi Abraham Maslow na sua teoria da motivação que melhor descreveu a natureza
da motivação, nela ele apresenta cinco categorias de necessidades humanas: fisiológicas,
segurança, afeto, estima e as de auto-realização. Esta teoria é representada por uma
pirâmide onde na base se encontram as necessidades mais básicas pois estas estão
diretamente relacionadas com a sobrevivência.

Figura 01: Pirâmide de Maslow

Segundo Maslow (1943), “um indivíduo só sente o desejo de satisfazer a necessidade de

um próximo estágio se a do nível anterior estiver sanada, portanto, a motivação para
realizar estes desejos vem de forma gradual.”

2.4 Motivação na Prática

2.4.1 Diversidade de Métodos e Meios de Motivação
Assim como existem diversos tipos de ambientes de trabalho e de pessoas existem
diversas formas da aplicação da motivação, comentando sobre isto Stephan Robbins
(2009), afirmou:

Nem todos são motivados pelo dinheiro, nem todos buscam um trabalho
desafiador, as necessidades de mulheres, solteiros, imigrantes, deficientes físicos,
idosos e outros grupos são diferentes daquelas do homem branco norte-americano
casado e com três filhos para sustentar. (p.82)

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Um exemplo pratico é o caso de um trabalhador que também esta frequentando o ensino
superior, neste caso fica claro que o mesmo do mais valor a flexibilidade do horário de
trabalho. Assim, se pretendemos maximizar a motivação dos funcionários precisamos
compreender e estar aptos para responder a questão “Como” assim saberemos
essencialmente qual é a ferramenta mais viável com vista a trazer motivação ao mesmo.

2.5 Planos de Remuneração por Habilidades

Segundo Robbins (2009) “O plano de remuneração por Habilidade também chamado de
plano de remuneração por competência estabelece o nível salarial com base na quantidade
das suas habilidades ou na variedade das funções que o funcionário pode desempenhar”

Este plano serve como uma alavanca para a motivação dos colaboradores uma vez que
estimula-os ao aprendizado, crescimento, flexibilidade e a expansão de suas habilidades,
este plano permite que os mesmos ganhem em função das suas funções e habilidades o
que alem de trazer múltiplos beneficio na produtividade da entidade empregadora pois a
mesma teria funcionários polivalentes com capacidade para dar seguimento a uma
“multissitude” de casos pois a empresa teria mais generalistas duque especialistas este
plano auxilia aqueles funcionários ambiciosos mas cujas funções não permitem muita
progressão visto que as mesmas podem aumentar sua remuneração sem precisar de ter
uma promoção seja se envolvendo em novas actividades seja capacitando-se com vista a
aquisição de novas habilidades.

Doravante este plano possui alguns aspectos negativos são eles:

• As pessoas podem atingir o topo – onde as mesmas já aprenderam todas as

habilidades relacionadas e apos estarem habituadas a um ambiente desafiador e
de aprendizado as actividades ficam obsoletas;
• Este plano não foca-se no desempenho das funções, mas somente se os
funcionários conseguem ou não desempenhar certa tarefa.

2.6 Programas de Remuneração Variável

De acordo com Zimpeck (1990), “As remunerações por unidades produzidas, os
incentivos salariais, a participação nos lucros e participação nos resultados representam
algumas formas possíveis dos programas de remuneração variável.”

Nela em vez de se remunerar as pessoas pelo tempo de serviço ou cargo ocupado, uma
parte da remuneração baseia-se no desempenho individual de cada funcionário e grupos

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estes meios são uma grande valia para a motivação dos funcionários sendo que apesar de
em algumas de suas modalidades não haver garantia de um valor fixo como pagamento
mensal este meio permite que os funcionários atinjam grandes valores e ganhem com base
nos seus esforços como o caso da remuneração por unidade produzida permite o
incremento do trabalho em equipa e a flexibilidade, estes programas esta directamente
focados aos resultados obtidos uma vez que leva os funcionários a perceberem que há
uma ligação clara entre o seu desempenho e as recompensas obtidas exemplos de
empresas que usam deste meio são a Movitel Mozambique (S.A), a Vodacom Mz (S.A),
a Letshego (S.A) juntamente com quase todas agencias bancarias e concessórias de
créditos, e as diferentes empresas que optam por contratar promotores de venda, os meios
mais usados dos programas de remuneração variável são:

2.6.1 Remuneração por unidade Produzida

Nestes planos os trabalhadores recebem uma soma fixa por unidade de produção
concluída, em sistemas mais puros este programa não inclui um pagamento básico fixo,
mas somente aquilo que for produzido, este programa já existe há bastante tempo e
antigamente era usado na remuneração de trabalhadores da área de produção, na sua
prespectiva mais moderna este plano suporta um bónus auxiliador que é fixado com base
numa determinada meta em caso de ser atingida a um bónus extra que o mesmo recebe.

Os agentes Street Seller da Vodacom que oferecem serviços de registro de cartões

ganham deste modo sendo que por cada cartão registrado os mesmos tem um valor de
10mts assim se durante o mês um Street Seller registrar 80 cartões ganha 800mts na razão
de 10 por unidade e como atingiram a meta mensal também ganham 500mts 1 que
associados aos 800 somam 1300mts.

2.6.2 Planos de Participação nos Lucros

Estes planos envolvem toda organização, distribuindo uma remuneração baseada em
alguma forma de cálculo sobre o lucro obtido pela empresa. Este sistema de incentivo
tem bastante impacto na motivação dos colaboradores visto que os mesmos se esforçam
com vista ao incremento do lucro da empresa.

Geralmente esta distribuição é feita apos o apuramento dos resultados financeiros o que
acontece nos finais de ano. Assim apos o cálculo da faturação e da lucratividade anual a
empresa dedica parte desta lucratividade a distribuição dos lucros com os colaboradores

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Valor respetivo as primeiras recargas que podem variar para mais ou para menos.

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várias são as entidades que adoptam tal programa de remuneração um exemplo básico é
o caso da oferta de cabazes alimentares, valores monetários ou alguns ate em produtos
nos finais de ano, estas ações enquadram-se na participação nos lucros para os
funcionários.

2.6.3 Participação nos Resultados

Trata-se de um plano baseado em incentivo de grupos que tem como base uma fórmula
o grupo que mais resultados produziu durante um determinado período ganha a dada
remuneração. Esta acção de participação nos resultados produz diversos impulsos no
quadro corporativo sendo que os departamentos ou grupos começam a se dedicar na
obtenção dos resultados e sua maximização tendo em vista a premiação final.

Um exemplo deste caso são as reuniões de eleição de premiações coletivas onde se elege
o melhor departamento da empresa e o mesmo é alvo de premiações e exaltação diante
dos demais, um dos sectores que mais aplicam este meio de motivação é o sector bancário
onde nos finais do ano elege a melhor agência e a agência bem como todos do quadro
laboral desta agência são premiados.

2.7 Administração por objectivos

A administração por objectivos não é uma realidade nova há registro de sua situação por
parte de Peter Drucker a cerca de 70 anos atras onde o mesmo buscou incentivar o uso
dos objectivos organizacionais para motivar os colaboradores e não controla-los.

Este método enfatiza a fixação de metas aos indivíduos colaboradores metas estas que
devem estar em consonância com as metas globais da empresa e que levam a realização
da meta geral e a medida que os colaboradores no acto do cumprimento de seus objectivos
individuais estão automaticamente levando ao cumprimento dos objectivos gerais na sua
essência existem quatro ingredientes comuns na altura da aplicação da administração por
objectivos: especificidade, decisão participativa, um período determinado e um feedback
do desempenho. Este método permite a avaliação, monitoramento e feedback ao
progresso individual de cada trabalhador e assim apos o exercício a concessão de
benefícios em função das do cumprimento ou não dos objectivos individuais.

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CAPITULO III
3.1 Conclusão
Chegado ao fim do presente trabalho que contou com o tema Motivação: dos Conceitos
as Aplicações, importa referir sub forma de concluir o presente trabalho o termo
motivação tem origens latinica e sua existência dadas as épocas da pré-história pós o
homem era motivado a fazer determinadas descobertas para continuar a sobreviver, como
o caso da descoberta de armas rudimentares como pedras e rochedos pontiagudos que o
auxiliava na casa e nas actividades, entendida como sendo resultante da interação do
indivíduo com a situação e seu nível varia tanto de indivíduo para indivíduo, quanto em
um mesmo indivíduo, em diferentes situações a motivação tem uma natureza progressiva
e hierárquica, ou seja, um indivíduo só sente o desejo de satisfazer a necessidade de um
próximo estágio se a do nível anterior estiver sanada, portanto, a motivação para realizar
estes desejos vem de forma gradual e como existem diversos tipos de ambientes de
trabalho e de pessoas existem diversas formas da aplicação da motivação como por
exemplo: A Remuneração Por Habilidades; Administração por objectivos e o Programa
de Remunerações Variáveis que englobam as remunerações por unidades produzidas, os
incentivos salariais, a participação nos lucros e a participação nos resultados.

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3.2 Referencias Bibliográficas
Abraham H. M. (1987). Motivation and personality. (3ã ed.). New York.

Chiavenato, I. (1999). Gestão de pessoal: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. (13ª ed.) Rio de Janeiro.

Maslow, A. (1943). The theory of human Motivation. Rio de Janeiro Eldorado.

Rheinberg, F. (2000). Motivation. Stuttgart: Kohlhammer.

Robbins, S. P. (2009). Comportamento Organizacional. (11ª ed.). São Paulo, Brasil:

Pearson Prentice Hall.

Zimpeck, B.G. (1990). Administração de salários. (7ã ed.). São Paulo, Brasil: Atlas

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