Albertina Boalimbo Matusse

Anselmo Machava
Esménia Manuel Machava
Mineldo de Jesus

Comportamento das pessoas nas organizações

Licenciatura em Psicologia

Universidade Save
Chongoene
2023
 Albertina Boalimbo Matusse
Anselmo Machava
Esmenia Manuel Machava
Mineldo de Jesus

Comportamento das pessoas nas organizações

Trabalho a ser apresentado ao Departamento de

Educação e Psicologia, Curso de Licenciatura em
Psicologia para o efeito de avaliação, na cadeira de
Psicologia social e das organizações, sob orientação
da Dra. Nárcia Chaúque.

Universidade Save
Chongoene
2023
Índice

1. Introdução..........................................................................................................................1

1.1.1. Objectivo geral.............................................................................................................2

1.1.2 Objectivos específicos...................................................................................................2

1.2. Metodologia....................................................................................................................3

2. Comportamento das pessoas nas organizações..................................................................4

2.2. Tipos da motivação nas organizações.........................................................................4

1. Benefícios...................................................................................................................4

2. Reconhecimento de boas iniciativas..........................................................................5

3. Treinamentos e capacitações......................................................................................5

4. Criação de ambientes de trabalho agradáveis e estimulantes.....................................6

5.Flexibilidade no trabalho.............................................................................................6

2.3. Principais teorias sobre motivação organizacional.....................................................6

3. Conclusão.......................................................................................................................9

4.Referências bibliográficas.................................................................................................10
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1. Introdução

Desse modo, o comportamento organizacional pode ser definido como “[...] o estudo e a
aplicação do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações” (DAVIS;
NEWSTROM, 1992,p. 5). Esse estudo caracteriza-se como um campo cujo objectivo é “[...]
prever, explicar, compreender e modificar o comportamento no contexto das empresas”
(WAGNER III; HOLLENBECK, 2006, p. 6).

O foco reside em compreender, prever e, se for o caso, modificar, tanto os comportamentos

observáveis, quanto os processos mentais articulados aos comportamentos e vice-versa. O nível
de análise dos estudos e das intervenções pode ser de três ordens: o primeiro, do comportamento
micro-organizacional, relativo ao indivíduo em sua singularidade e inclui as aprendizagens
individuais, a motivação e as percepções, por exemplo. O nível mesorganizacional amplia a
análise e as intervenções para as pessoas trabalhando em grupo e em equipes, enquanto no
comportamento macro-organizacional o interesse está na compreensão de fenômenos
psicológicos em toda a organização (WAGNER III; HOLLENBECK, 2006). Incluem, por
exemplo, aspectos como a aprendizagem organizacional, o poder e os conflitos
interorganizacionais.
Segundo Pinder (1998), “A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm
origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento de trabalho,
determinando a sua força, direção, intensidade e duração.”

De acordo com Steers e Porter (1991), “…a motivação, em relação ao comportamento no

trabalho, energiza, orienta e sustenta esse comportamento.” Ou seja, certos comportamentos
dos colaboradores praticados numa organização podem ser indícios de motivação ou
desmotivação. Deste modo, a motivação no trabalho é inferida pelos comportamentos
observáveis dos trabalhadores.
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1.1.Objectivos

1.1.1. Objectivo geral

 Abordar o comportamento das pessoas nas organizações.

1.1.2 Objectivos específicos

 Definir o comportamento organizacional e motivação das organizações;
 Mencionar os tipos da motivação das organizações;
 Descrever a teoria de Maslow, ERG Alderfer, Mc Gregor, Vroom e Herzberg.
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1.2. Metodologia
Para realização deste trabalho de investigação, baseou-se numa primeira fase, a qual consistiu na
consulta de diversas obras bibliográficas e recolecção da informação que diz respeito ao tema em
causa. Torna-se assim evidente que a metodologia deve ser válida, credível, fiável, e ela depende
do enfoque, da natureza, e essencialmente do tipo de problema e dos objectivos concretos que se
pretendem alcançar com o tema.

Metodologia pode ainda ser vista como sendo uma discussão sobre o caminho que o tema ou o
objecto de investigação requer, sustentada por uma justificativa, métodos, técnicas e dos
instrumentos que a devem operacionalizar para responder determinadas perguntas. Segundo GIL
(2019), o método bibliográfico é desenvolvido a partir do material já elaborado, sobretudo os
manuais publicados e que os mesmos foram aprovados e as teses científicas já publicadas que
tem como vantagem garantir que o investigador consiga fazer a colecta e a sistematização das
matérias a serem analisadas.
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2. Comportamento das pessoas nas organizações

O comportamento das pessoas na organizações é complexo e depende dos factores internos e
externos. Os factores internos são: capacidade de aprendizagem, motivação, percepção do
ambiente, atitudes, emoções e valores. Os factores externos são: ambiente, características
organizacionais, sistemas de recompensas e punições, factores sociais, políticas organizacionais;
integração e aceitação na equipe ( DAVIS; NEWSTROM, M1992,p. 5).
O comportamento organizacional pode ser definido como o estudo e a aplicação do
conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações (DAVIS; NEWSTROM,
M1992,p. 5).
2.1. Definição da motivação nas organizações
A motivação nas organizações é um conjunto de elementos fornecidos pela empresa aos seus
colaboradores, a fim de mantê-los motivados e engajados com a cultura organizacional
(DAVIDOFF, 2001).

2.2. Tipos da motivação nas organizações

Segundo ROBBINS (2002), a seguir, falaremos com mais detalhes sobre cada um destes tipos de
motivação nas organizações.

1. Benefícios

Está aí um dos tipos de motivação nas empresas que resiste a qualquer transformação no
mercado de trabalho. Afinal, independentemente das novas tendências, estar em um emprego que
oferece benefícios é o sonho de qualquer colaborador.

Por benefício, entendemos todas as medidas adoptadas pela empresa para tornar a vida de seus
colaboradores melhor, especialmente no aspecto prático. Incluem-se aí políticas salariais justas,
planos de carreira bem definidos, planos de saúde, auxílios para a família e por aí vai.

Na prática, os benefícios funcionam como um dos mais efectivos tipos de motivação nas
empresas porque são associados à ideia de “recompensa”. Colaboradores são recompensados
pelo tempo e esforço dedicados a seu trabalho.
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2. Reconhecimento de boas iniciativas

O reconhecimento também é um quesito mencionado por muitos dos trabalhadores do

mercado. Esta pesquisa, divulgada pelo portal G1, mostra que 90% dos colaboradores de
empresas esperam ser reconhecidos de forma imaterial por suas ações na organização.

Isso inclui:

 elogios;
 agradecimentos;
 feedbacks positivos;
 premiações simbólicas;
 etc.

3. Treinamentos e capacitações

O treinamento empresarial também não poderia ficar de fora da nossa lista de tipos de motivação
nas empresas. Seu papel como ferramenta motivacional é bastante estratégico.

Ao treinar e desenvolver colaboradores, a empresa os inclui em seu processo de gestão de

conhecimento. Isso significa que a organização reconhece o profissional como uma figura
importante para garantir o bom funcionamento da corporação, o tornando um importante
detentor de capital intelectual.

Ao se entenderem como figuras-chave para a estratégia das organizações, os colaboradores

passam a trabalhar com mais motivação, realizando suas tarefas com propósito e buscando
formas inovadoras de superar desafios.

Uma boa forma de estimular a rotina de treinamento e desenvolvimento nas empresas é criando
uma universidade corporativa. A universidade corporativa é um espaço de educação continuada,
no qual se disponibilizam ofertas de cursos e formações sobre diversos aspectos — tanto
operacionais quanto pessoais.
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4. Criação de ambientes de trabalho agradáveis e estimulantes

Criar um ambiente de trabalho agradável e estimulante também é uma forma de colocar em

prática tipos de motivação nas empresas.

Organizações que não valorizam o local de trabalho como agente motivador acabam
contribuindo para gerar ansiedades, insatisfações e até boicotes na empresa.

Valorize a saúde mental e física do seu time criando um ambiente de trabalho arejado, bem
distribuído, sem interferência de sons altos e, preferencialmente, com espaços planejados para
momentos de descanso.

5.Flexibilidade no trabalho

Por fim, não poderíamos deixar de pontuar a flexibilidade com um dos tipos de motivação nas
empresas.

2.3. Principais teorias sobre motivação organizacional

As principais teorias sobre motivação organizacional são:

1. Teoria das Necessidades de Maslow

Desenvolvida pelo psicólogo americano Abraham Maslow, essa teoria defende que os anseios e
desejos das pessoas podem ser divididos em cinco níveis de necessidades, cuja satisfação será
pré-requisito para que as do próximo nível funcionem (Maslow, 2003). São elas:

 de autorealização;
 de estima;
 de sociais;
 de segurança;
 de fisiológicas.
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Figura 1: Hierarquia das Necessidades Humanas de Maslow, Fonte: Adaptada de Bowditch e Buono (2006).

Nesse sentido, as fisiológicas seriam as necessidades contínuas e imediatas do organismo, como

a fome, a sede e a respiração. Maslow afirma, em seu estudo, que essas necessidades precisam
ser supridas antes de qualquer outra, pois, quando alguém está com algum desequilíbrio
fisiológico, dificilmente conseguirá fazer qualquer outra coisa. Supridas as necessidades
fisiológicas, é hora de dar atenção às de segurança — como a estabilidade — e às sociais, que
estão relacionadas ao convívio com os demais. Posteriormente, o indivíduo buscará satisfazer
suas necessidades de estima — ser visto positivamente — e de autorealização, ou seja, encontrar
a tão desejada plenitude (Maslow, 2003).

2. Teoria ERG Alderfer

A teoria ERG admite que se uma necessidade de nível superior permanecer por satisfazer, a
pessoa poderá regressar às necessidades de níveis inferiores, que parecem mais simples de
satisfazer (ERG Alderfer, 1969).

3. Teoria de Mc Gregor

Para a teoria X as pessoas são motivadas pela busca de satisfação de suas necessidades básicas.
Para a teoria Y não basta o atendimento das necessidades básicas, há que se considerar as
dimensões mais complexas do ser humano, relativas às necessidades mais elevadas apresentadas
por Maslow (Mc Gregor, 1964).

4. Teoria de Vroom

A teoria das expectativas ou teoria das expectativas, instrumentalidade e valência foi uma das
teorias mais conhecidas na psicologia. Foi desenvolvida por Vroom (1964) e outros autores, tais
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como Lyman Porter e Edward Lawler. É uma teoria cognitiva que sustenta que as pessoas podem
avaliar-se racionalmente, bem como avaliar as situações e fundamentar as suas acções.

Para isso, a teoria considera que o comportamento é resultado de uma escolha consciente. O
comportamento escolhido é aquele que conduz a maiores ganhos para a pessoa.

Ela organiza-se em torno de três conceitos: expectativas, valência e instrumentalidade.

• Expectativas: é a probabilidade de que se um esforço for exercido, o desempenho será bem-

sucedido, assim como a recompensa pelo mesmo;
• Valência: para haver um esforço da pessoa, é necessário que haja uma recompensa valiosa e
positiva;
• Instrumentalidade: um primeiro resultado irá condicionar outro resultado. Se uma
recompensa monetária for favorável, irá contribuir para um estilo de vida superior.

5. Teoria de Herzberg

Para Herzber (1959), a motivação no trabalho depende sobretudo de dois factores:

Os Factores Higiénicos referem-se às condições que rodeiam a pessoa enquanto trabalha.

Corresponde ao contexto de trabalho, são de natureza extrínseca e não geram satisfação nas
pessoas a curto prazo.

Já os Factores Motivacionais referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e às actividades

relacionadas com o mesmo. As necessidades motivadoras são de natureza intrínseca e conduzem
a uma satisfação a longo prazo, aumentando a produtividade em níveis de excelência.
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3. Conclusão
Neste presente trabalho, concluiu-se que apesar de existirem várias definições dos conceitos e
diferentes teorias de diversos autores relativas ao mesmo tema, o objectivo final é similar, ou
seja, fazer com que os trabalhadores se sintam satisfeitos e motivados no seu local de trabalho e,
na realização das tarefas inerentes à função que desempenham, contribuindo de forma decisiva
para o aumento da performance da organização.

As organizações devem proporcionar espaços de trabalho saudáveis, preocupar-se com a

qualidade de vida dos seus colaboradores e serem atractivas para trabalhar, privilegiando a
existência de pessoas motivadas.

Num ambiente econômico global e competitivo, torna-se urgente actuar em consonância, num
contexto organizacional capaz de manter o equilíbrio, entre a incerteza e a insegurança
econômica. As organizações devem proporcionar segurança e confiança aos trabalhadores, para
que estes continuem a garantir um desempenho elevado e eficaz, contribuindo assim para elevar
a performance organizacional.
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4.Referências bibliográficas
DAVIDOFF, L. L. Introdução à Psicologia. 3. ed. São Paulo: MakronBooks, 2001.
DAVIS, Keith; NEWSTRON, John W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo:
Pioneira, 1992.
GRIFFIN, R. W.; MOORHEAD, G. Fundamentos do comportamento organizacional. São
Paulo: Editora Ática, 2006.
KRUMM, Diane. Psicologia do Trabalho. LTC Editora, 2005.
MASLOW, A. Introdução à psicologia do ser. Rio de Janeiro: Eldorado, 1962.
MINICUCCI, A. Psicologia aplicada à administração. Editora Atlas, 1992.
ROBBINS, S. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional: criando vantagem
competitiva. São Paulo: Saraiva, 2006.