Índice

1. Introdução.................................................................................................................................1

1.1. Objectivos da pesquisa......................................................................................................2

1.1.1. Objectivo geral...........................................................................................................2

1.1.2. Objectivos específicos...............................................................................................2

1.2. Metodologia de pesquisa...................................................................................................2

2. Debate conceptual....................................................................................................................2

3. Comportamento organizacional...............................................................................................3

3.1. Origem dos estudos sobre comportamento organizacional...............................................3

3.2. Disciplinas que contribuíram para o estudo do comportamento organizacional..............4

3.3. Comportamento dos executivos........................................................................................6

3.4. Fundamentos do comportamento individual e em grupo..................................................8

3.4.1. Comportamento individual........................................................................................8

3.4.2. Comportamento em grupo.......................................................................................11

4. Conclusão...............................................................................................................................15

5. Referências.............................................................................................................................16
 1. Introdução
O comportamento organizacional é um campo de estudo que se dedica à compreensão do
comportamento humano nas organizações. Ele desempenha um papel fundamental na
administração pública e em várias outras áreas, pois é por meio do entendimento do
comportamento das pessoas dentro de uma organização que os gestores podem tomar decisões
mais eficazes, promover um ambiente de trabalho saudável e alcançar os objectivos da
instituição.

Conforme Robbins e Judge (2020), o comportamento organizacional refere-se ao "estudo do

indivíduo no ambiente de trabalho, o estudo das relações humanas e o estudo da organização
como um todo." Isso implica analisar como as pessoas se comportam, interagem e se relacionam
no contexto de uma organização. Nesse sentido, o comportamento organizacional abrange uma
ampla gama de tópicos, desde a motivação e satisfação dos funcionários até a liderança, a
comunicação, a tomada de decisões e a cultura organizacional.

O estudo do comportamento organizacional é essencial para a administração pública, uma vez

que as organizações governamentais enfrentam desafios específicos, como a prestação de
serviços públicos, a tomada de decisões políticas e a gestão de recursos limitados. Portanto,
compreender como os indivíduos se comportam dentro dessas organizações é fundamental para
melhorar a eficiência, a transparência e a eficácia do setor público.

Neste contexto, a administração pública pode se beneficiar do conhecimento gerado pelo campo
do comportamento organizacional, aplicando conceitos e teorias para promover uma governança
mais eficaz. Isso inclui a promoção de práticas de gestão de pessoas que incentivem a motivação
dos servidores públicos, a construção de uma cultura organizacional saudável e a melhoria da
comunicação interna.

Portanto, o comportamento organizacional desempenha um papel crucial na administração

pública, ajudando a compreender e otimizar o desempenho humano nas organizações
governamentais. À medida que a administração pública enfrenta desafios cada vez mais
complexos, o estudo contínuo do comportamento organizacional se torna um componente-chave
para alcançar um governo mais eficaz e responsivo.

1
 1.1. Objectivos da pesquisa
1.1.1. Objectivo geral
 Analisar o comportamento organizacional

1.1.2. Objectivos específicos

 Caracterizar o Comportamento dos executivos
 Identificar os fundamentos do comportamento individual e em grupo;
 Apresentar as disciplinas que contribuíram para o estudo do comportamento
organizacional;
 Descrever a origem dos estudos sobre o comportamento organizacional.

1.2. Metodologia de pesquisa’

A realização da pesquisa foi possível graças ao uso da pesquisa bibliográfica que, segundo
Boccato (2006), a pesquisa bibliográfica busca o levantamento e análise crítica dos documentos
publicados sobre o tema a ser pesquisado com intuito de atualizar, desenvolver o conhecimento e
contribuir com a realização da pesquisa.

2. Debate conceptual
2.1. Comportamento organizacional

O comportamento organizacional é um conjunto comum de conhecimentos que busca averiguar

o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional têm sobre o comportamento das
pessoas dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento para melhorar a
eficácia organizacional (Robbins et.al., 2010).

Chiavenato (2014) evidencia que, o comportamento organizacional abrange áreas do

conhecimento humano existentes nas organizações e em seu ambiente. Envolve a estrutura
organizacional que são tidas como base para a tomada de decisões, depende das características
do contexto ambiental do negócio da organização, dos processos internos, do capital intelectual
envolvido, mas principalmente das características das pessoas que participam de cada
organização.

2
Assim, pode-se dizer que o comportamento organizacional se ocupa do estudo de como as
pessoas que compõem uma organização agem e de como esse comportamento afeta o
desempenho seja de forma positiva ou negativa (Robbins et.al., 2010).

O comportamento organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, entender e

modificar o comportamento humano no ambiente da empresa. Comportamentos esses
observados ao falar em reuniões, ao usar equipamentos de produção e até mesmo redigir um
relatório. Além de abordar também estados internos de pensamento, percepção e decisão
(WAGNER; HOLLENBECK, 2010).

O comportamento organizacional envolve a análise do comportamento das pessoas como um

todo, ou seja, tanto como indivíduos quanto como membros de unidades superiores maiores.
Avalia o comportamento desses grupos e organizações por si e enfatiza que nem os grupos e nem
as organizações se comportam da mesma maneira que as pessoas. Assim, os eventos ocorridos
dentro das empresas devem ser examinados de forma grupal ou organizacional já que esses
comportamentos não podem ser explicados e tidos apenas como resultados de comportamentos
individuais (Wagner; Hollenbeck, 2010).

3. Comportamento organizacional
3.1. Origem dos estudos sobre comportamento organizacional
Com o passar do tempo, o comportamento humano tem sido estudado por diversas áreas das
ciências e a Administração tem a preocupação de estudar as organizações e os homens que nelas
atuam, sejam eles gestores, colaboradores, planeadores, estrategistas, trabalhos braçais, enfim,
integrantes que ajudam no alcance das metas e objectivos (Batista, 2015).

As organizações estão compostas por pessoas que possuem necessidades, desejos, expectativas
pessoais e profissionais e desse modo é necessário compreender como estas agem e interagem
dentro das organizações. Segundo Batista (2015) um dos factores que influenciam na
produtividade da empresa é o comportamento humano. E essa relação se dá pelo fato que as
pessoas confundem e relacionam suas expectativas, valores e crenças com os valores, crenças e
expectativas da empresa. Batista (2015) ainda ressalta que as pessoas são dotadas de emoções e
sentimentos que influenciam na maneira de interpretar e pensar. Porém é necessário que a
organização envolva os colaboradores para a satisfação dos mesmos.

3
De acordo com Wagner; Hollenbeck (2010), as primeiras pesquisas sobre o comportamento
organizacional têm suas origens no fim dos anos de 1940, quando pesquisadores das áreas de
psicologia, sociologia, ciência política, economia e outras ciências sociais se reuniram para
desenvolver um corpo abrangente de conhecimentos organizacionais. Conforme seu
desenvolvimento, o campo do comportamento organizacional produziu três áreas distintas:
Comportamento micro-organizacional, comportamento meso-organizacional e comportamento
macro - organizacional.

 O comportamento micro-organizacional, tem o foco no indivíduo ao trabalhar sozinho. A

psicologia experimental forneceu as teorias sobre motivação, percepção, aprendizagem e
estresse. A psicologia clínica contribuiu com os modelos de personalidade e de
desenvolvimento humano. A psicologia industrial ofereceu teorias sobre seleção de
colaboradores, atitudes no local de trabalho e avaliação de desempenho. Essas três áreas
da psicologia foram as principais vertentes do comportamento micro-organizacional.
 O comportamento meso-organizacional, tem o foco na compreensão dos comportamentos
das pessoas que trabalham em equipes e em grupos. Se desenvolveu a partir de pesquisas
nos campos da comunicação, da psicologia social e da sociologia internacionalista, que
forneceram teorias sobre os temas de socialização, liderança e dinâmica de grupo.
 Já o comportamento macro-organizacional, foca na compreensão dos comportamentos
das empresas inteiras. Originou-se da sociologia, com teorias sobre estrutura, status social
e relações institucionais. A ciência política influenciou com as teorias sobre conflito,
poder, controle e negociação. Da antropologia recebeu influencias das teorias sobre
simbolismo, influência cultural e análise comparativa. E a economia colaborou com suas
teorias sobre competição e eficiência.

3.2. Disciplinas que contribuíram para o estudo do comportamento

organizacional
Ainda que se tenha uma série de recursos tecnológicos facilitando e modificando os processos de
trabalho, uma organização sempre será necessária a mão de obra das pessoas. Desse modo, é
fundamental o entendimento do comportamento nas organizações (Robbins et.al., 2010). Para
isto, observou-se que o estudo do comportamento organizacional se caracteriza pela contribuição
de diversas outras disciplinas sociais. A psicologia, psicologia social, antropologia e as ciências

4
políticas eis que foram as que mais contribuíram para o aperfeiçoamento desse estudo
comportamental pois provocam mudanças nas relações interpessoais e nos processos de trabalho.

a) Psicologia: “a psicologia é a ciência que busca medir, explicar e, algumas vezes

modificar o comportamento dos seres humanos e dos animais” (Robbins et.al., 2010).
Partindo desse conceito, psicólogos clínicos e principalmente os psicólogos
organizacionais e industriais, são os que estudam as teorias relativas ao processo de
aprendizagem e de personalidade. A principal contribuição da psicologia nos estudos
comportamentais, foi com a teoria de Behaviorismo que surgiu nos Estados Unidos, com
John Watson, em 1913, denominada também Teoria Comportamental, Análise
experimental do Comportamento e Análise do Comportamento. O termo behavior é de
origem inglesa e significa comportamento. Essa teoria é uma abordagem que se mantem
até os dias atuais (Aguiar, 2005).
b) Psicologia Social: “a psicologia social é o ramo da psicologia que mistura conceito desta
ciência e da sociologia para focar a influência de um indivíduo sobre outros” (Robbins
et.al., 2010). Geralmente é considerada um ramo da psicologia, pois mistura conceitos
desta ciência e da sociologia. A dinâmica de grupo, o desenho de equipes de trabalho, a
cultura organizacional e aspectos como poder, comunicação e conflitos, são áreas que
receberam a influência da sociologia. Sua principal contribuição para a administração é o
foco na influência de um indivíduo sobre os outros e o tema mais estudado pela mesa é a
mudança, de que modo pode ser implementada e como reduzir as barreiras para a sua
aceitação (Robbins et.al., 2010). Assim, ela busca compreender como o homem se
comporta nas suas interações sociais relevando os graus de conexões existente entre a
sociedade à qual ele pertence apresentando socialmente um comportamento distinto do
que expressariam se estivessem isoladas (Robbins et.al., 2010).
c) Sociologia: “a sociologia é a ciência que estuda as pessoas em relação a seus ambientes
sociais ou culturais” (Robbins et.al., 2010). A sociologia estuda as pessoas em relação a
seus ambientes sociais ou culturais. Temas como comportamentos de grupos dentro das
organizações foram as principais contribuições para o comportamento organizacional
(Robbins et.al., 2010). Desse modo, a sociologia traz a noção que não basta apenas ser
especialista em planeamento, estruturação, desenvolvimento organizacional, mas também

5
 se faz necessário conhecer as pessoas, entender o comportamento da colectividade
(Bernardes; Marcondes, 2005).
d) Antropologia: “a antropologia é a ciência que estuda as sociedades para compreender os
seres humanos e suas atividades” (Robbins et.al., 2010). A cultura organizacional,
ambiente organizacional receberam as principais contribuições dos antropólogos.
O estudo da antropologia sobre culturas e ambientes, por exemplo, ajudam a
compreender melhor as diferenças de valores, atitudes e comportamentos fundamentais
entre povos de diferentes países ou de pessoas em variadas organizações. É de facto de
grande importância, pois diariamente teremos que lidar com diferentes pessoas que são
fornecedores, clientes, colaboradores e sendo assim, cada um deve ser tratado de maneira
distinta, pois possuem características, crenças, culturas e valores diferentes e que cada um
deve ser respeitado por isso (Robbins et.al., 2010).
e) Ciências Políticas: as ciências políticas estudam o comportamento dos indivíduos e dos
grupos dentro de um ambiente político (Bonavides, 2000).
Alguns tópicos específicos dessa área são a estruturação de conflitos, a alocação de poder
e como as pessoas manipulam o poder para o entendimento de seus próprios interesses.
Embora sejam frequentemente subestimadas, as contribuições dos cientistas políticos
foram bastante importantes para o entendimento do comportamento organizacional
(Robbins et.al., 2010).
Como estuda o comportamento dos indivíduos e dos grupos dentro de um ambiente
político, essa ciência política busca entender principalmente os conflitos, políticas intra-
organizacionais e poder (Robbins et.al., 2010).

3.3. Comportamento dos executivos

A caracterização do comportamento dos executivos no contexto do comportamento
organizacional é de suma importância, uma vez que os líderes desempenham um papel
fundamental na definição da cultura, do desempenho e do sucesso de uma organização. Para
entender o comportamento dos executivos, é relevante citar as perspectivas de alguns estudiosos
nessa área.

De acordo com Mintzberg (2009), os executivos desempenham várias funções nas organizações,
incluindo papéis interpessoais (como líderes e contatos com stakeholders), papéis informativos

6
(como monitoramento de informações relevantes) e papéis decisórios (tomada de decisões
críticas). Esses papéis variam de acordo com o nível hierárquico dos executivos, mas todos eles
influenciam o comportamento dos líderes e, por consequência, o funcionamento da organização.

Outro aspecto relevante é a abordagem da liderança transformacional, conforme Bass e Riggio

(2006). Os líderes executivos que adotam esse estilo de liderança tendem a inspirar e motivar
suas equipes, estimulando a criatividade e o comprometimento. Eles demonstram valores e
visões claras, incentivando os colaboradores a atingirem seu pleno potencial. Essa abordagem é
crucial para impulsionar o comportamento organizacional positivo, influenciando diretamente o
engajamento dos funcionários.

Além disso, a teoria da liderança situacional de Hersey e Blanchard (1988) também é relevante.
Ela sugere que os executivos devem adaptar seu comportamento de liderança de acordo com a
maturidade e as necessidades dos membros da equipe. Isso demonstra a importância de os líderes
se ajustarem às situações e aos indivíduos, o que impacta diretamente o desempenho e o
comportamento das equipes.

Portanto, o comportamento dos executivos no contexto do comportamento organizacional é

multifacetado e influencia diretamente a cultura e o desempenho da organização. Eles
desempenham papéis variados, adotam diferentes estilos de liderança e devem se adaptar às
necessidades de suas equipes para alcançar o sucesso organizacional.

De acordo com Werhane e Freeman (1999), os executivos desempenham um papel crucial na

definição da cultura ética de uma organização. Eles devem liderar pelo exemplo, tomando
decisões éticas e promovendo um ambiente onde os valores éticos sejam valorizados. Essa
abordagem é fundamental para o comportamento organizacional, uma vez que a ética no
ambiente de trabalho influencia a satisfação dos funcionários e a confiança dos stakeholders.

Além disso, os executivos têm a responsabilidade de equilibrar os interesses de diferentes partes

interessadas, como acionistas, funcionários, clientes e a sociedade em geral. A teoria dos
stakeholders, conforme Freeman (1984), destaca que os executivos devem considerar os
impactos de suas decisões em todas essas partes interessadas, o que influencia diretamente o
comportamento organizacional e a imagem da organização perante a sociedade.

7
Por fim, a liderança autêntica, conforme Avolio, Luthans e Walumbwa (2004), é outra
abordagem relevante. Os executivos autênticos são genuínos, transparentes e demonstram
autenticidade em suas ações. Isso cria um ambiente de confiança e engajamento, impactando
positivamente o comportamento dos colaboradores.

Em resumo, o comportamento dos executivos no contexto do comportamento organizacional é

influenciado por vários factores, incluindo papéis desempenhados, estilos de liderança, ética e
responsabilidade social. Eles desempenham um papel crítico na definição da cultura
organizacional e na promoção de um ambiente de trabalho saudável e ético.

3.4. Fundamentos do comportamento individual e em grupo

3.4.1. Comportamento individual
De acordo com Robbins (2004), o comportamento organizacional se inicia com a análise do
nível individual. Para tanto, utiliza a psicologia como disciplina que possibilita o exame dos
fundamentos do comportamento individual, concentrando-se nos conceitos de valores, atitudes,
percepção e aprendizagem.

a) Valores

Os valores influenciam de forma decisiva nas atitudes, por isso, a compreensão do sistema de
valores ajuda no entendimento das atitudes dos indivíduos. As atitudes, por sua vez, influenciam
o comportamento. A percepção é a maneira como se organiza e se interpreta o que se vê, sendo
um elemento essencial na relação indivíduo/trabalho. Por fim a aprendizagem, que modificando
diretamente a capacidade dos indivíduos, afeta em seu comportamento individual, contribuindo
definitivamente para o progresso das organizações (Robbins, 2004).

Os valores representam uma convicção básica sobre um modo de conduta ou de concepção

individual ou social, contendo um elemento de julgamento que se fundamenta no que se acredita.
Um sistema de valores permite aos indivíduos uma priorização dos mesmos, sendo eles
identificados no sentido da importância relativa que se lhes atribui. Quanto à tipologia dos
valores, salientam-se duas abordagens (Ibid.).

A primeira, o levantamento de valores de Rokeach, consiste em dois conjuntos de valores, cada

um contendo 18 itens. Um desses conjuntos é chamado de valores terminais, pois contém os
valores constituídos pelas metas que uma pessoa gostaria de atingir na vida. O outro conjunto é

8
denominado de valores instrumentais, sendo composto por modos preferenciais de
comportamento ou pelos meios para se atingir os valores terminais. Os valores dentro dessa
primeira abordagem variam bastante de grupo para grupo (Ibid.).

b) Atitudes

Na segunda abordagem, o foco é a força de trabalho contemporânea que é uma análise sobre
valores no trabalho seguindo um modelo de quatro estágios, com a intenção de se obter os
valores de diferentes gerações da força de trabalho nos Estados Unidos, separados pela época em
que nela ingressaram. Observa-se que os valores individuais variam entre si, no entanto, refletem
os valores da sociedade na qual o indivíduo está inserido, sendo um instrumento importante para
a explicação e previsão de comportamentos (Robbins, 2004).

Ainda com relação às atitudes, surge uma interessante discussão envolvendo a então teoria da
dissonância cognitiva. A dissonância cognitiva surge quando há inconsistências entre duas ou
mais atitudes de um indivíduo ou entre suas atitudes e seu comportamento. Essas inconsistências
trazem desconforto, sendo assim, as pessoas tendem a reduzi-las para evitar os desconfortos. O
desejo de reduzir a dissonância é dado pela importância dos elementos que a criam, o grau de
influência que se acredita ter sobre esses elementos além das recompensas que podem estar
envolvidas. Como principal implicação organizacional da teoria da dissonância cognitiva cita-se
a possibilidade de previsão da propensão às mudanças de atitudes e comportamentos (Ibid.).

Segundo estudos sobre a relação entre atitudes e comportamento, as atitudes influenciam o

comportamento, principalmente quando se leva em consideração variáveis moderadoras de
contingências. Quanto mais específica a atitude que se estiver medindo e quanto mais específico
se for na identificação do comportamento relacionado, maior a chance de se demonstrar a relação
ente atitude e comportamento. Deve-se levar em consideração outro tipo de moderador, que são
as pressões sociais sobre o comportamento. Além disso, outros motivos também podem levar ao
desacordo (Ibid.).

c) Percepção

9
Entende-se a percepção como sendo um processo através do qual indivíduos organizam e
interpretam suas impressões sensoriais com o objectivo de dar um sentido ao ambiente em que
vivem. Sendo assim, pessoas diferentes podem perceber uma mesma coisa de formas diferentes.
Isso se dá pelo fato de vários factores operarem moldando a percepção, podendo estar presentes
no observador, no objeto da percepção ou na situação em que se dá a percepção (Robbins, 2004).

Erros e vieses podem distorcer as atribuições. O erro fundamental de atribuição consiste em seu
julgar o comportamento de outras pessoas subestimando a influência dos factores externos e
superestimando a influência dos factores internos (Robbins, 2004).

Por outro lado, o viés da autoconveniência sugere que existe uma tendência de se atribuir o
próprio sucesso a factores internos, como capacidade e esforço e se culpar os factores externos
pelo fracasso, como a falta de sorte ou a sorte. O ato de julgar os outros dentro das organizações
não é considerado como sendo um ato simples e fácil. Com o intuito de facilitar essa tarefa,
costuma-se fazer simplificações para que se chegue de uma forma mais rápida a percepções mais
precisas, que ofereçam dados válidos para as previsões. No entanto, tais simplificações podem
resultar em distorções (Ibid.).

Na percepção seletiva se assimila apenas uma parte do que se vê, já que não se pode observar
tudo. Essa parte assimilada é escolhida de maneira seletiva, conforme os interesses,
conhecimentos, experiências e atitudes por parte do observador, permitindo uma leitura rápida
dos outros. Por isso, há um evidente risco de se obter uma figura imprecisa (Ibid.).

A similaridade assumida resulta na percepção dos outros de acordo com as características do

observador, afastando-se, assim, da percepção de como a pessoa é de verdade. Quando se adota a
esteriotipagem o julgamento é feito com base na percepção que se tem a respeito do grupo do
qual a pessoa julgada faz parte. Ao se adotar tal simplificação pode-se ajudar na elaboração de
julgamentos precisos, assim como, podem conduzir a distorções quando não têm nenhum
fundamento. O efeito halo se dá quando se constrói uma impressão geral de uma pessoa com
base em uma característica isolada, como inteligência, sociabilidade ou aparência (Ibid.).

d) Aprendizagem

10
A aprendizagem pode ser entendida como um processo que gera mudança relativamente
permanente no comportamento resultante de uma experiência, sendo que através dela consegue-
se uma melhor adaptação, assim como um melhor controle do ambiente (Robbins, 2004).

A aprendizagem se dá pela lei do efeito. O comportamento seguido de efeitos favoráveis tende a

ser repetido. Contrariamente, o comportamento seguido de efeitos desfavoráveis não tende a ser
repetido. O efeito pode ser entendido como recompensas (dinheiro, promoções, elogios, etc). Por
meio das teorias da formação e da modelagem procura-se explicar como se aprende (Robbins,
2004).

A formação se dá quando a aprendizagem ocorre em etapas graduais, quando o comportamento

vai sendo moldado com a utilização do reforço sistemático de cada etapa, até que se chegue à
resposta desejada. É um processo que envolve tentativas e erros, onde se desenvolve uma
determinada habilidade (Ibid.).

A modelagem, por sua vez, se dá quando a aprendizagem ocorre como resultado da observação
de outras pessoas, havendo, em função disso, uma modelagem no comportamento, podendo
produzir rapidamente mudanças complexas. Considerando o indivíduo como a menor parte de
uma organização, percebe-se nele um conjunto de valores e atitudes, além de sua personalidade.
A sua percepção do ambiente de trabalho, envolvendo todas as demais pessoas ali presentes,
afetará o seu nível de motivação, bem como a sua aprendizagem, sendo esses os determinantes
de seu comportamento individual (Ibid.).

3.4.2. Comportamento em grupo

O grupo é caracterizado por duas ou mais pessoas interdependentes e interativas, as quais
reúnem-se visando alcançar um objectivo em comum. De acordo com Ferreira (2014), os grupos
sociais são divididos em: primários, que são os contatos pessoais diretos (família e amigos, por
exemplo); secundários, compostos pelos relacionamentos mais complexos (como a igreja e o
estado); e terciários, aqueles que articulam e complementam por meio das relações sociais (como
as organizações e a escola).

a) Tipos de grupos

No contexto organizacional, os terciários são classificados em diferentes tipos de grupos.

Segundo Robbins, Judge & Sobral (2010), os principais grupos presentes na organização são:

11
 a) grupos formais: definidos a partir da estrutura da organização. Aqui, as ações das
pessoas são determinadas pelo cumprimento das normas organizacionais. Este grupo
pode ser subdividido em:
 grupos de comando: determinados pelo organograma da organização, ou seja,
são aqueles que cumprem a função de responder diretamente aos níveis
superiores da hierarquia organizacional;
 grupos de tarefa: reunião de pessoas com o objectivo de executar uma tarefa
específica. Pode romper as barreiras hierárquicas da organização.
b) grupos informais: não são definidos pela organização de maneira formal, surgindo a
partir da necessidade de interagir socialmente. Eles podem ser subdivididos em:
 grupos de interesse: pessoas que se juntam para realizar um trabalho com um
objectivo em que cada um dos indivíduos se interessa;
 grupos de amizade: pessoas que se juntam por terem características em
comum. São grupos que costumam extrapolar o ambiente de trabalho.
b) Estágios de desenvolvimento de grupos

Para que um grupo se forme, ele precisa passar por diferentes estágios de desenvolvimento, que
vão desde a sua formação até a sua dissolução. De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2010), o
desenvolvimento dos grupos pode ser explicado por meio do modelo de cinco estágios:

a) formação: é quando o grupo inicia sua junção. Este momento é caracterizado por
incertezas, e irá finalizar quando os membros começarem a perceberem-se como
integrantes do grupo;
b) tormenta: configura-se como o momento de conflito no grupo, que ocorre por conta de
algumas decisões, como quem será o líder grupal. Este momento finaliza quando há uma
hierarquia estabelecida;
c) normatização: é o momento em que os grupos passam a mostrar coesão. Aqui, é possível
observar sentimentos de identidade coletiva e camaradagem. O fim deste estágio ocorre
quando há a solidificação da estrutura grupal e o estabelecimento das metas comuns e
comportamento dos membros;
d) desempenho: quando a energia do grupo se volta para o desempenho da tarefa. No caso
de um grupo de trabalho permanente, este é o último estágio de seu desenvolvimento;

12
 e) interrupção: é o momento de preparação para sua dissolução. Neste estágio, o grupo está
se organizando para conclusão da tarefa.
c) Estrutura dos grupos – papéis, normas, status, tamanho e coesão

Os grupos apresentam estruturas bem definidas, que permitem prever e modificar o

comportamento das pessoas, assim como compreender sobre o desempenho grupal. Para
Robbins, Judge & Sobral (2010), as variáveis estruturais do grupo são papéis, normas, status,
tamanho e coesão.

a) Papéis

No grupo, há diversos papéis, que devem ser preenchidos. Os papéis são o conjunto de padrões
comportamentais que se espera de uma pessoa que ocupa uma posição no grupo. Por exemplo,
em um grupo escolar, para uma pessoa que desempenha o papel de professor, espera-se que
cumpram alguns padrões comportamentais, como capacidade de transmissão de conteúdo,
controle da sala de aula etc.

Nos papéis, há três elementos: a percepção do papel, que é a visão de como se deve agir em uma
determinada situação; as expectativas do papel, caracterizado pelo panorama que as pessoas têm
sobre como o outro deve agir; e os conflitos de papel, que consistem no confronto das diferentes
expectativas em relação a um papel.

b) Normas

As normas são os padrões de comportamento aceitos, que são compartilhados pelos membros de
um grupo ou de uma organização. Elas tratam sobre o que os membros devem ou não fazer
frente a determinadas circunstâncias, influenciando na conduta dos indivíduos, a partir do
momento em que são aceitas. As normas são importantes para a estrutura do grupo, pois
constituem-se como as regras a partir das quais o grupo se organizará e realizará suas tarefas.

c) Status

É a posição atribuída socialmente a um grupo ou a um indivíduo. O status tem bastante

influência na motivação dos funcionários, por identificar as diferenças entre a posição que uma
pessoa ocupa e a posição em que ela pode ocupar. O status surge principalmente a partir de três
factores: o poder que uma pessoa exerce sobre as outras; a capacidade de um membro contribuir

13
para as metas do grupo; e as características pessoais, como uma competência natural de
liderança, por exemplo.

d) Tamanho

O tamanho do grupo pode interferir em seu desempenho, ou seja, o número de pessoas pode
contribuir ou atrapalhar o andamento dos processos. Além disso, há a chamada folga social, que
consiste na tendência que as pessoas têm de apresentar um desempenho inferior em grupo,
comparado a quando estão sozinhas.

e) Coesão

Trata-se do quanto as pessoas de um grupo estão ligadas umas às outras e se sentem motivadas a
permanecerem juntas. A coesão é um fator importante para a produtividade do grupo,
principalmente quando há normas claras já estabelecidas. Neste caso, a união entre os membros
do grupo irá refletir em maior produtividade. Com estas variáveis estruturais entende-se como é
constituído um grupo, possibilitando o entendimento da forma como o grupo opera e também o
seu desempenho.

d) Técnicas de tomada de decisão em grupo

As tomadas de decisões em grupo estão presentes em vários momentos da vida de um indivíduo

e são bastante importantes para o desempenho de um grupo em suas tarefas, uma vez que são
caracterizadas como o processo de análise e escolha das opções de caminhos a serem seguidos.
Para a tomada de decisão em grupos, alguns pontos fortes e fracos devem ser ponderados,
conforme quadro a seguir:

Pontos fortes Pontos fracos

Maior acesso a informações e a
conhecimentos mais diversos.
Maior número de diferentes pontos de
vista.
Facilitam a aceitação da solução grupal por
aqueles que não pertencem a esse grupo.
Consomem mais tempo.
Pressão para haver conformidade grupal (o
que pode ocultar discordâncias)
Domínio das discussões por um membro ou
subgrupo.

Fonte: adaptado de ROBBINS; JUDGE & SOBRAL, 2010.

Além disso, para que a tomada de decisão em grupo se torne eficaz, é preciso considerar algumas
técnicas (PROJECT MANAGEMENT INSTITUTE, 2008), a saber:

14
 Unanimidade: quando todos os membros chegam a um acordo em relação ao que fazer.
 Maioria: quando mais da metade do grupo decide o que deve ser realizado.
 Pluralidade: um bloco maior de pessoas dentro do grupo, mesmo que não seja alcançado
os 50%+1, tem a mesma opinião.

15
 4. Conclusão
Em conclusão, o comportamento organizacional é um campo de estudo essencial para a
compreensão do comportamento humano no contexto das organizações. Ele desempenha um
papel crucial na administração pública e em diversos outros sectores, pois fornece informações
valiosas sobre como as pessoas interagem, se relacionam e desempenham suas funções no
ambiente de trabalho.

Neste contexto, as teorias e conceitos do comportamento organizacional, como a motivação, a

liderança, a comunicação e a cultura organizacional, oferecem ferramentas para os gestores
públicos e privados promoverem ambientes de trabalho eficazes e produtivos. Ao compreender o
comportamento das pessoas, os líderes podem tomar decisões mais informadas, melhorar a
eficiência organizacional e criar um clima de trabalho saudável.

Em um ambiente de administração pública, onde os recursos são escassos e as demandas são

complexas, compreender o comportamento das pessoas é fundamental. O comportamento
organizacional ajuda a analisar como os funcionários interagem, como as lideranças influenciam
e como a cultura organizacional afeta o desempenho. Isso, por sua vez, permite aos gestores
públicos tomar decisões mais informadas e eficazes.

Além disso, o comportamento organizacional desempenha um papel crucial na promoção da

ética e da responsabilidade social nas organizações. Líderes e executivos devem demonstrar
liderança ética, definir normas claras e considerar os interesses de todas as partes interessadas.
Isso contribui para uma cultura organizacional ética e responsável, que é fundamental para a
construção da confiança e da credibilidade da organização.

Em resumo, o comportamento organizacional é uma disciplina multidisciplinar que engloba uma

ampla gama de tópicos e teorias. Ele desempenha um papel vital na administração pública e no
mundo dos negócios, ajudando a entender e otimizar o desempenho humano nas organizações. À
medida que as organizações enfrentam desafios complexos e em constante evolução, o
conhecimento e a aplicação eficaz dos princípios do comportamento organizacional se tornam
cada vez mais cruciais para o sucesso e a sustentabilidade.

16
 5. Referências
Aguiar, Maria Aparecida Ferreira de. (2005). Psicologia aplicada à administração: uma
abordagem interdisciplinar. 1. ed. São Paulo: Saraiva
Avolio, B. J., Luthans, F., & Walumbwa, F. O. (2004). Liderança autêntica: Construção
teórica para desempenho sustentado verídico. Em K. S. Cameron, J. E. Dutton e R. E. Quinn
(Eds.), Estudos Organizacionais Positivos (pp. 241-261). Berrett-Koehler.
Bass, B. M., & Riggio, R. E. (2006). Liderança Transformacional (2ª edição). Psychology Press.
Batista, Elines dos Santos. (2015). O comportamento humano nas organizações e a
produtividade. In: Almeida, Djalmira de Sá (Org). Produzindo textos acadêmicos: saneamento
básico, saúde, cultura, sociedade e meio ambiente sustentável no Tapajós. Curitiba, PR: CRV
Bonavides, Paulo. (2000). Ciência Política. Disponível em:
http://unifra.br/professores/14104/Paulo%20Bonavides-Ciencia%20Politica%5B1% 5D.pdf.
Chiavenato, Idalberto. (2014). Introdução à teoria geral da administração. 9. ed. Barueri:
Manole, 2014.
Ferreira, Rita Campos. (2014). Psicologia social e comunitária: fundamentos, intervenções e
transformações. São Paulo: Érica
Freeman, R. E. (1984). Gestão Estratégica: Uma abordagem baseada em stakeholders. Pitman.
Hersey, P., & Blanchard, K. H. (1988). Gerenciamento do Comportamento Organizacional:
Utilização de Recursos Humanos (5ª edição). Prentice-Hall.
Mintzberg, H. (2009). Criando organizações eficazes: Estruturas em cinco configurações.
Editora Bookman.
Project Management Institute. (2008). Um guia do conhecimento em gerenciamento de
projetos. 4. ed. Newtown Square: Project Management Institute Inc.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2020). Comportamento organizacional (18ª ed.). Pearson
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Sobral, Felipe. (2010). Comportamento
Organizacional. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall
Robbins, Stephens P. (2004). Fundamentos do Comportamento Organizacional. 7 ed. São
Paulo. Prentice Hall
Wagner III, John A.; Hollenbeck, John R. II. (2010). Comportamento Organizacional: criando
vantagem competitiva. 3. ed. São Paulo: Saraiva
Werhane, P. H., & Freeman, R. E. (1999). Ética nos Negócios: O estado da arte. Oxford
University Press.

17