ANÁLISE DAS EXIGÊNCIAS DO TRABALHO

COMO FACTOR DETERMINANTE NO

COMPORTAMENTO HUMANO NAS
ORGANIZAÇÕES

Sónia Camuemia Sumaila

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Índice

Introdução ................................................................................................................................... 1

1. Objectivos do trabalho.................................................................................................. 2

1.1.2. Objectivo geral ............................................................................................................. 2

1.1.3. Objectivos específicos .................................................................................................. 2

1.2. Metodologia de Trabalho ............................................................................................. 2

2. Breves considerações sobre o surgimento do comportamento humano ....................... 3

2.1. Conceito de comportamento organizacional ................................................................ 4

3. Análise das exigências do trabalho como factor determinante no comportamento

humano nas Organizações .......................................................................................................... 5

4. Determinantes disposicionais do Comportamento organizacional .............................. 6

Conclusão ................................................................................................................................... 8

Referências bibliográficas .......................................................................................................... 9

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Introdução

O século XX ofereceu consideráveis mudanças e transformações que influíram grandemente

as organizações, a sua administração e suas maneiras. Em um século que pode igualmente ser
determinado como o século das burocracias ou o século das fábricas, conquanto a
transmutação que se agilizou nos últimos anos. Assim, o trabalho em alusão é intitulado
Análise das exigências do trabalho como factor determinante no comportamento
humano nas Organizações. Pretende-se com esse tema analisar as exigências do trabalho
como factor determinante no comportamento humano nas organizações.

Parte-se do pressuposto de que o comportamento em si não é previsível, cada indivíduo tem

uma personalidade e modo de pensar e viver. O comportamento humano é bastante complexo
e a motivação é uma de suas determinantes, ou seja, o que motiva as pessoas são suas
necessidades. Já nas organizações, o comportamento difere-se conforme a situação, ou seja,
dois funcionários não reagiriam numa certa situação da mesma forma, simplesmente por
serem diferentes, todavia, também não significa que não se deve dar justificativas que sejam
razoavelmente necessárias a respeito do comportamento humano no local de trabalho.

Portanto, são os aspectos acima apresentados que constituem o objecto desse estudo e que de
certa forma pretendem ser discutidos no presente trabalho, olhando sobretudo, as exigências
do trabalho como factor determinante no comportamento humano nas Organizações. Quanto a
organização, o trabalho obedece a seguinte estrutura: a presente introdução, onde se faz a
contextualização do estudo, e apresentam-se os objectivos e as metodologias usadas para a
realização deste trabalho, o desenvolvimento, onde duma forma breve, apresentam-se
aspectos relacionados as exigências do trabalho como factor determinante no comportamento
humano nas Organizações; a conclusão e a sua respectiva referência bibliográfica, onde se
apresenta a lista de todos os autores citados no corpo do trabalho.

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1. Objectivos do trabalho
Para a realização desse trabalho traçaram-se os seguintes objectivos:
1.1.2. Objectivo geral
 Analisar as exigências do trabalho como factor determinante no comportamento
humano nas Organizações.
1.1.3. Objectivos específicos
 Identificar as exigências do trabalho como factor determinante no comportamento
humano nas Organizações.
 Descrever os métodos de análise dos comportamentos do trabalhador no exercício das
suas funções;
 Distinguir diferentes atitudes de colaboradores em contexto organizacional;
 Descobrir diferentes características da organização e das pessoas que condicionam o
funcionamento das equipas de trabalho e, consequentemente, o seu desempenho.
1.2. Metodologia de Trabalho

Este estudo compõe uma metodologia bibliográfica de carácter analítico a respeito da

problemática levantada. Nesse sentido, a metodologia utilizada neste trabalho baseou-se em
minuciosa pesquisa bibliográfica, na qual se buscou confrontar as diversas literaturas que
abordam sobre o tema, que inclui artigos e obras importantes ligadas ao tema. Objectiva-se no
entanto, abordar a respeito do comportamento organizacional e actuação dos recursos
humanos.

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2. Breves considerações sobre o surgimento do comportamento humano

Nas décadas de 60/70 os estudos com ênfase na competição tecnológica e na adaptação e

controle ao ambiente externo experimentaram uma expansão considerável. A visão dominante
deste período foi que a complexidade internacional, mudanças tecnológicas e de
relacionamentos com outras organizações produzem incertezas e que exigem mais atenção
que o comportamento humano no ambiente interno.
O campo do Comportamento Organizacional firma-se centrado ao mesmo tempo no agente
humano (individual e colectivo) e nos sistemas organizacionais. Os autores iniciais desta
corrente estabeleceram as bases conceituais a partir das quais o controle das variáveis
humanas passou a ser considerado viável pelas empresas
Schein considera que foi com os trabalhos de Argyris (1957) em
Personalidade e Organização - que sublinhava o conflito entre o indivíduo e
a empresa, e de McGregor (1960) em O Lado Humano do Empreendimento
– que destacava o impacto de diferentes visões empresariais do ser humano
sobre a forma de lidar com as variáveis humanas, que a área de
Comportamento Organizacional fortaleceu-se; isto porque ―esta área se
tornou um advogado para tratar de forma mais humana os empregados, por
mostrar que as pessoas eram, a longo prazo, mais produtivas e criativas se
elas fossem tratadas com mais seriedade, (Schein, 1996, p. 231).

Segundo Argyris (1957) a abordagem rotulada de Comportamento Organizacional reuniu

inicialmente estudos sobre o funcionamento e da dinâmica das organizações a partir de como
os grupos e indivíduos interagem a fim de mantê-las vivas. O autor ainda acrescenta que o
comportamento humano numa organização se origina de uma combinação dos factores: i)
individuais, que exigem conhecimento de princípios e factores da personalidade; ii) de
grupos, que exigem princípios compreensíveis da psicologia social, e entendimento da
dinâmica de grupos; iii) organizacionais, que exigem o conhecimento de princípios
tradicionais de organização de pessoas (quadro funcional, hierarquia, planeamento da
produção, e assim por diante).

Hoje, apesar do consenso sobre o fato de que empresas são construções humanas e que isto
implica considerá-las a partir da acção humana, a tecnologia gerencial para lidar com os
factores humanos das empresas é a tecnologia mais desfasada entre as ferramentas que as
empresa utilizam. Portanto, a questão então não é mais se as variáveis humanas são ou não
são importantes, e sim, quais são as formas de gestão que podem, num determinado contexto,
contribuir para lidar com nossas organizações.

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2.1. Conceito de comportamento organizacional

De acordo com Alcover e Gil (2003, p. 52), o comportamento organizacional pode ser
definido, de um modo mais geral, como o estudo sistemático dos comportamentos e das
atitudes que as pessoas expressam nas organizações. Nesse sentido, a área de comportamento
organizacional é um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações, com o objetivo de utilizar este
conhecimento para melhorar a eficácia organizacional.

Uma definição mais específica de comportamento organizacional é a proposta de Vecchio,

(2008, p. 6) que afirmam que o comportamento organizacional como sendo "o estudo do
comportamento, as atitudes e o rendimento humano no âmbito da organização; toma
elementos das teorias, dos métodos e dos pressupostos de disciplinas tais como a Psicologia, a
Sociologia ou a Antropologia Cultural, para poder compreender as percepções, os valores, as
capacidades da aprendizagem e os comportamentos dos indivíduos quando trabalham em
equipa no seio duma organização; e analisa o efeito da envolvente sobre a organização, isto é,
sobre os seus recursos humanos, a sua missão, os seus objetivos e as suas estratégias".

Robbins (1943, p. 66) reitera que uma organização que se preocupa com o comportamento
organizacional que enxerga nele uma oportunidade de crescimento devido à satisfação de seus
colaboradores que automaticamente se tornaram pessoas, mas produtivas, reconhece a
importância de líderes capacitados que realmente se envolva com a equipe de trabalho. Em
tempos actuais estão surgindo sempre novos modelos de liderança justamente para atender
esta necessidade que se formou ao se descobrir este colaborador como par intelectual do
património da organização.

De acordo com Wagner (2006, p. 87), o comportamento organizacional é um campo de

estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento nas organizações, com o propósito de utilizar esse conhecimento com vista a
promover a melhoria da eficiência e da eficácia organizacional. Enquanto campo de estudos
focaliza-se em três determinantes: indivíduos, grupos e organização enquanto sistema. Quer
dizer, o Comportamento Organizacional aplica o conhecimento sobre as pessoas, os grupos e
o efeito da estrutura sobre o comportamento, visando um desempenho mais pró-activo,
dinâmico e eficaz das organizações.

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Relativamente ao acima exposto fica evidente que o comportamento organizacional implica
reconhecer como as características das organizações (estrutura, missão, cultura têm influência
nos comportamentos, nas atitudes, nos valores, nas expectativas, na motivação e nos
resultados organizacionais, sempre que os indivíduos provocam mudanças na própria
organização. Para compreender o comportamento é preciso considerar que as organizações
são sistemas sociais complexos, onde estão presentes processos relevantes como as relações
interpessoais e os processos de conformidade e influência social.

3. Análise das exigências do trabalho como factor determinante no comportamento

humano nas Organizações
A constatação de que onde existem organizações há a necessidade de compreender os
comportamentos que ocorrem nela demonstra a importância dos estudos da psicologia para a
administração. Nesse sentido, administrar pressupõe trabalhar com pessoas, com seus
comportamentos e com os processos mentais.
As exigências do trabalho como Factor Determinante no Comportamento
Humano nas Organizações, o foco reside em compreender, prever e, se for o
caso, modificar, tanto os comportamentos observáveis, quanto os processos
mentais articulados aos comportamentos e vice-versa. O nível de análise dos
estudos e das intervenções pode ser de três ordens: o primeiro, do
comportamento micro-organizacional, relativo ao indivíduo em sua
singularidade e inclui as aprendizagens individuais, a motivação e as
percepções, por exemplo. O nível mesorganizacional amplia a análise e as
intervenções para as pessoas trabalhando em grupo e em equipas, enquanto
no comportamento macro-organizacional o interesse está na compreensão de
fenómenos psicológicos em toda a organização (Wagner III e Hollenbeck,
2006).

Incluem, por exemplo, aspectos como a aprendizagem organizacional, o poder e os conflitos

inter-organizacionais. De acordo com Martin-Baró (1983, p. 98), quando se trata de pessoas
nas organizações, muitas vezes, o foco é no comportamento, por isso as atitudes podem ficar
em segundo plano; ou o comportamento e as atitudes podem ser tratados como equivalentes.
Atitude é diferente de comportamento, pois enquanto este é relativo à acção expressa, aquela
é uma predisposição, uma preparação da pessoa para actuar de determinada maneira diante de
outros ou de situações.
Martin-Baró (1983, p. 98) ainda acrescenta que a atitude é uma predisposição a reagir a um
estímulo e pode ser positiva ou negativa, favorável ou desfavorável. As atitudes de uma
pessoa são indicativos importantes sobre os seus comportamentos, mas o facto de indicar uma
intenção não significa que ela será consumada: vai depender das circunstâncias.

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Nesse sentido, pode-se perceber que a actuação das pessoas no ambiente organizacional do
trabalho ocorre segundo rotinas de procedimentos de trabalho de carácter relativamente
estável, ou seja, conforme uma sucessão de actividades que consome recursos e gera um
resultado pretendido, ambos marcados por um sensível grau de perenidade.
De acordo com Sampaio (1998, p. 91), a área da psicologia, que trata dos processos de
trabalho ou dos processos organizacionais, se desenvolveu no início do século passado,
articulada aos pressupostos do Taylorismo, e ficou centrada no estudo da produtividade versus
o esforço despendido isso caracterizou uma psicologia industrial. Os principais pilares eram
originários da psicologia, das diferenças individuais, do funcionalismo e do Behaviorismo.
Enquanto a psicologia do trabalho está mais voltada para questões do mercado, do emprego,
da organização do trabalho, da ergonomia e da saúde no trabalho; as actividades do psicólogo
relativas à gestão e ao comportamento estão mais direccionadas às actividades do
administrador. O psicólogo contribui com conhecimento, métodos e com técnicas sobre como
gerir as pessoas e os processos organizacionais.
A tarefa central ou a missão da Psicologia Organizacional e do Trabalho
pode ser resumida em explorar, analisar e compreender como interagem as
múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das
organizações, em um mundo crescentemente complexo e em transformação.
Tem a finalidade de construir estratégias e procedimentos que possam
promover, preservar e restabelecer a qualidade de vida e bem-estar das
pessoas, (Zanelli e Bastos, 2004, p. 490).

Portanto, um processo de trabalho pode ser definido como um conjunto de actividades

integradas que absorvem recursos de produção, que os transformam segundo uma
determinada matriz de combinação (adicionam valor) e fornecem um resultado na forma de
produto específico (bem ou serviço) desejado pelo seu usuário.

4. Determinantes disposicionais do Comportamento organizacional

As disposições podem ser entendidas a situações de forma particular e pré-determinada. São
características psicológicas que incluem:
 Análise do comportamento através de variáveis individuais.
 Personalidade;
 Inteligência Geral;
 Inteligência Emocional;
 Capacidade de Liderança;
 Necessidades, preferências;
 Atitudes e motivos.
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Portanto, o Comportamento Organizacional estuda a dinâmica e o funcionamento das
organizações para entender como agem as pessoas dentro delas e em função delas. Seu foco é
compreender como a organização funciona para compreender as pessoas no seu interior e sob
sua influência. Neste caso, se são nos processos de trabalho que os agentes interagem com a
organização e com os demais agentes, é importante compreendermos esse espaço de relações,
seus elementos constituintes e as implicações dessa perspectiva de análise do comportamento
humano.
5. A motivação das pessoas na organização
Pretende-se apresentar o que de facto significa motivação humana, em especial, em contextos
de trabalho. De acordo com o entendimento de Steers et all (1996, p. 76), motivação
representa uma somatória de forças que influencia as pessoas a se dedicarem a um
determinado tipo de actividade. É o que também enfatizam Huffman (2003, p. 11) quando se
referem ao fenómeno como uma condição dos factores internos do ser humano, como estes:
necessidades, desejos e interesses, que estimulam, mantêm e orientam o comportamento para
determinado objetivo.
Hersey e Blanchard (1986, p. 12) afirmam que as necessidades são o que as pessoas desejam
ou necessitam, são os porquês dos comportamentos. Já os comportamentos se referem a tudo
que um ser humano pensa, sente e faz. Por fim, os objetivos, que se encontram fora das
pessoas e que significam os propósitos estabelecidos para que, por meio dos seus alcances, as
necessidades humanas possam ser atendidas. As necessidades despertam comportamentos,
endereçados aos objetivos, que, se atingidos, têm como consequência a satisfação das
necessidades.
Parafraseando as ideias apresentadas, para que possamos compreender a motivação no
trabalho, é importante entender o que significam necessidades, comportamentos, objetivos e
as relações existentes entre cada um desses itens. Portanto, um dos aprendizados decorrente
da compreensão e da aplicação do processo motivacional nas organizações de trabalho é o de
que os gestores que motivam com sucesso são aqueles competentes para construir um
ambiente físico e psicossocial de trabalho compatível com as necessidades relevantes dos seus
funcionários.
Cabe também enfatizar que as decisões tomadas nas organizações são influenciadas pelo
modo como as pessoas percebem o ambiente onde se encontram, já que essas percepções são,
em muito, construídas a partir das aprendizagens ocorridas em situações anteriores.

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Conclusão

O presente trabalho analisou as exigências do trabalho como factor determinante no

comportamento humano nas Organizações. Assim, o trabalho procurou analisar o
comportamento humano no trabalho, destacando o comportamento humano nas organizações
e acima de tudo, explorando o comportamento motivacional inerente às pessoas.

A pesquisa bibliográfica desenvolvido em torno do tema constatou que o comportamento

organizacional pode ser definido como sendo o estudo e a aplicação do conhecimento sobre
como as pessoas agem dentro das organizações. Vale ressaltar que as pessoas são os bens
mais valiosos que existem em uma organização, e certamente gostam de sentir-se
participantes activas e importantes; dessa forma sentem-se motivadas a trabalhar. Há,
entretanto, diversos factores que podem despertar o interesse dos funcionários pelo trabalho,
ou ao menos eliminar ou minimizar insatisfações que por ventura possam existir no cotidiano
laboral, contribuindo desta forma para elevar a eficiência de sua organização.

Portanto, um processo de trabalho pode ser definido como um conjunto de actividades

integradas que absorvem recursos de produção, que os transformam segundo uma
determinada matriz de combinação (adicionam valor) e fornecem um resultado na forma de
produto específico (bem ou serviço) desejado pelo seu usuário.

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Referências bibliográficas

Aryris, C. (1957). Personalidade e Organização; O conflito entre o sistema e o Indivíduo.

Rio de Janeiro. Ed. Renes

Hersey, Paul; Blanchard, Keneth H. (1986). Psicologia para administradores: a teoria e as

técnicas da liderança situacional. São Paulo: EPU

Huffman, K.; Vernoy, M.; Vernoy, J. (2003). Psicologia. São Paulo: Atlas

Martin-Baró, I. (1983). Acción e ideologia: psicologia social desde centro américa. San
Salvador: UCA

Robbins, Steplen P. (2009). Fundamentos do comportamento organizacional. 3. ed. Trad.

Técnica de Reynaldo Marcondes. São Paulo: Pearson Education do Brasil

Sampaio, J. R. (1998). Psicologia do Trabalho em três faces. In: Psicologia do trabalho e

gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo

Schein, E.H. (1996). How Can Organizations Learn Faster? The Challenge of Entering
the Green Room. Sloan Management Review. Winter

Steers, R. M.; Bigley, G. A.; Porter, L. W. (1996). Motivation and leadership at work. 6.
ed. Nova York: McGraw Hill

Vecchio, Robert. P. (2008). Comportamento organizacional. São Paulo: Cengage Learning

Wagner III, J. A.; Hollenbeck, J. R. (2006). Comportamento organizacional: criando

vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva

Wagner, Jonh A.; Hollenbeck, Jonh R. (2006). Comportamento organizacional. São Paulo:
Saraiva

Zanelli, J. C.; Bastos, A. V. B.(2004). Inserção profissional do psicólogo em organizações

e no trabalho. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B.
(Ed.), Psicologia, organizações e trabalho. Porto Alegre, RS: Artes Médicas.