UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

AMIDA JÚLIO
BELINHA MILIÇÃO
CASSIMO TALIBO
DJERID ISSUFO
EDSON CHIPIR
GILDO FILIPE COSMO
LUIS CANDIDO CHITATO
STEPHEN TOMÉ CAPECE

ATRIBUTOS DE PERSONALIDADE E EMOÇÕES QUE

INFLUENCIAM NO COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL

Quelimane

2023
 AMIDA JÚLIO
BELINHA MILIÇÃO
CASSIMO TALIBO
DJERID ISSUFO
EDSON CHIPIR
GILDO FILIPE COSMO
LUIS CANDIDO CHITATO
STEPHEN TOMÉ CAPECE

ATRIBUTOS DE PERSONALIDADE E EMOÇÕES QUE

INFLUENCIAM NO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Trabalho científico de carácter avaliativo a ser

entregue e apresentado na cadeira de
Comportamento e Mudança Organizacional,
sob a orientação da docente:

Dra. Cidália Navaia

Quelimane

2023
Sumário
1.0. Introdução ............................................................................................................................ 3

1.1. Objectivos ............................................................................................................................ 4

1.1.0.Objectivo Geral.................................................................................................................. 4

1.1.1. Objectivos Específicos ..................................................................................................... 4

1.2. Metodologia ......................................................................................................................... 4

2.0. Revisão Empírica................................................................................................................. 5

2.1.0. Principais Atributos de Personalidades e Emoções que Influenciam no Comportamento

Organizacional ............................................................................................................................ 7

2.2.0. Principais Atributos de Personalidades ............................................................................ 7

2.2.1. Centro de Controle ........................................................................................................... 7

2.2.2. Maquiavelismo ................................................................................................................. 7

2.2.3. Auto-estima ...................................................................................................................... 8

2.2.4. Automonitoramento .......................................................................................................... 9

2.2.5. Propensão para Correr Riscos........................................................................................... 9

2.2.6. Personalidades do tipo A ................................................................................................ 10

2.2.7. Proativo........................................................................................................................... 10

2.3.0. Principais Atributos Emocionais .................................................................................... 11

2.3.1. Autoconhecimento .......................................................................................................... 11

2.3.2. Empatia ........................................................................................................................... 11

2.3.3. Resiliência ...................................................................................................................... 11

2.3.4. Autoestima ...................................................................................................................... 12

2.3.5. Entusiasmo ..................................................................................................................... 12

2.3.6. Responsabilidade ............................................................................................................ 12

2.3.7. Capacidade de Lidar com o Stress .................................................................................. 12

2.3.8. Adaptabilidade e Flexibilidade ....................................................................................... 13

2.3.9. Criatividade .................................................................................................................... 13

3.0. Conclusão .......................................................................................................................... 14

4.0. Referências Bibliográficas ................................................................................................. 15

 3

1.0. Introdução
O presente trabalho falar-se-á do tema “Atributos de Personalidade e Emoções que
Influenciam no Comportamento Organizacional". Com base na temática vamos nos cingir
especificamente com o meio do trabalho e os colaboradores no exercício das suas funções.
Entretanto, as personalidades e emoções dos trabalhadores devem ser tido em conta.
Pois, elas influenciam para o comportamento organizacional. Sabendo que uma organização é
um lugar onde encontram-se a trabalhar pessoas de diferentes etnias e cultura para alcançar um
certo objectivo é necessário que as personalidades e emoções atribuídas naturalmente a cada
indivíduo possam "sofrer uma transformação" para que os objectivos preestabelecidos sejam
efectuados.
Por conseguinte, pode-se dizer que o ambiente de trabalho é um conjunto complexo de
responsabilidades, emoções e de diferentes personalidades pessoas. As pessoas são constituídas
por um conjunto de características e emoções que permeiam todas as atitudes e
relacionamentos. Portanto, um ambiente de trabalho alegre, cooperativo e amistoso, em que
haja lugar para o afeto e a emoção e se possam expressar sentimentos, fortalece vínculos
positivos entre funcionários o que pode fluir um trabalho super eficiente e eficaz.
As exigências das organizações para com as pessoas que nela trabalham tem como foco
principal que estas pessoas cumpram o que se espera delas em suas atribuições. A organização
é composta por sua estrutura física, recursos materiais e tecnológicos, normas e procedimentos,
processos, e principalmente por recursos humanos, as pessoas. Do ponto de vista
comportamental concebese que cada pessoa congrega em sua estrutura psicológica um conjunto
de traços e atitudes, os quais são denominados de personalidade e emoções.
Portanto, quando as pessoas interagem com outras e com a organização, há tendência
do surgimento de conflitos. Estes conflitos são exteriorizados e gerenciados nas organizações
que implementam ações de Gestão de Pessoas e consequentemente há a tendência dos
indivíduos se motivarem a se dedicar à organização.
O ambiente externo de uma organização passa a se caracterizar por significativas
mudanças, que ocorrem nos campos sociais, econômico, político e tecnológico. Neste caso, os
atributos de personalidade e emoções devem fazer com que a organização possa sobreviver ,
diante das adversidades que se apresentam, é preciso que ela conheça o ambiente e atue com
eficácia, sabendo "gerir" as diferenças das personalidades e emoções dos trabalhadores.
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1.1. Objectivos

1.1.0.Objectivo Geral
 Compreender os atributos de personalidade e emoções que influenciam no
comportamento organizacional.

1.1.1. Objectivos Específicos

 Identificar as formas para que as personalidades e emoções não possam influenciar
negativamente o comportamento organizacional;
 Averiguar certos atributos de personalidade e emoções dos trabalhadores como
factores que influenciam para a melhoria do comportamento organizacional;
 Promover cultura de socialização para que as diferenças de personalidade e emoções
não sejam entendidas como motivos de origem de conflitos na organização.

1.2. Metodologia
A metodologia científica é um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos
utilizados para atingir o conhecimento. Para que seja considerado conhecimento científico, é
necessária a identificação dos passos para a sua verificação, ou seja, determinar o método que
possibilitou chegar ao conhecimento. (Gil, 1999).
Para Marina Marconi e Eva Maria Lakatos (1969), metodologia é um instrumento
confiável por esclarecer procedimentos e abordar um conteúdo aprofundado com variados
exemplos.
O presente trabalho fundamenta-se com a abordagem exploratória, baseada em
levantamentos bibliográficos. O método bibliográfico é desenvolvida com materiais já
elaborados e publicados. A Pesquisa Exploratória: proporciona maior familiaridade com o
problema, tornando-o mais claro. Possuem como fito o aprimoramento de ideias ou a descoberta
das intuições. Trabalham com planeamento flexível, considerando os mais variados aspectos
relativos ao facto estudado. (Selltiz,1967).
Por meio destas, desenvolveremos o trabalho apresentando teorias de diversos autores
para a fundamentação do tema.
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2.0. Revisão Empírica

Comportamento Organizacional examina os efeitos que indivíduos, grupos e estruturas
têm no comportamento dentro das organizações. A aplicação dos conceitos pode não só
melhorar a eficiência de uma organização, mas também dar ao gestor as informações e
conhecimentos necessários para gerenciar sua força de trabalho eficientemente. (Robbins,
2002).
Nesse contexto, os atributos de personalidades e emoções que influenciam no
comportamento organizacional tem haver com a cultura da organização.
“Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos
membros que diferem uma organização da outra” (Robbins, 2002).
A personalidade influencia a tarefa e o compromisso interpessoal, bem como o
desempenho do grupo em última instância. A personalidade não só influenciará o engajamento
em interações sociais, mas também traços de personalidade gerais padrões de interpretação para
a interações sociais nas relações existentes (Virga, ET all, 2014).
A personalidade é, portanto, uma inferência ou um conjunto de inferências feitas sobre
uma pessoa, a partir da observação direta de seu comportamento (Lazarus, 1990, p. 60).
Conforme Bergamini (2005), a personalidade tem como função descrever e determinar
as características extrínsecas e intrínsecas dos indivíduos, ou melhor, aquilo que cada um é.
Aquilo que cada um mostra ser.
A personalidade é exteriorizada como o comportamento do indivíduo perante as
realidades que identifica e compreende e sua tradução no que quer ou deve fazer. É o como
fazer, tendo como base o conhecimento interno e externo do meio onde o indivíduo interage.
Kanaane (2010), define organização como sendo um sistema socialmente estabelecido
pelo conjunto de valores expressos pelos indivíduos que dela fazem parte, sendo assimilados e
transmitidos sucessivamente pelos mesmos, daí a importância e a responsabilidade diante dos
outros, das novas gerações. Tais valores representam a tecnologia, a estrutura de cargos, o status
e o poder, e o sistema de comunicação como elementos básicos para a efetiva atuação
organizacional.
Segundo Chiavenato (1999), a cultura organizacional é a reunião de hábitos e crenças,
por meio de atitudes, valores e expectativas compartilhados entre os integrantes de uma
instituição, que caracteriza sua mentalidade e modo de agir dentro no ambiente interno e
externo.
“Através da instância da cultura organizacional é possível captar a lógica das relações
internas, suas contradições, suas mediações, para melhor compreender os estágios
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administrativos, os sucessos e fracassos organizacionais e as facilidades ou dificuldades

impostas às mudanças institucionais.” (Curvello, 2012).
De acordo com Goleman e Jankowski (1997) referem: emoção como um sentimento,
estado psicológico e biológicos. Há centenas de emoções, incluindo respetivas combinações,
variações, mutações e tonalidades.
Por seu lado Pinto (2001) defende que a emoção é uma experiencia subjetiva que
envolve a pessoa toda, a mente e o corpo. É uma reação complexa desencadeada por um
estímulo ou pensamento e envolve reações orgânicas e sensações pessoais.
A inteligência emocional como sendo a “capacidade de identificar nossos próprios
sentimentos e dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções dentro de
nós e de nossos relacionamentos”. O autor enfatiza as capacidades da inteligência emocional
como sendo a habilidade de dirigir eficazmente a nós mesmos e a nossos relacionamentos,
consiste em quatro capacidades fundamentais: autoconsciência, autogerenciamento,
consciência social e habilidade social. Cada capacidade, em contrapartida, é composta de
grupos específicos de competências. A seguir encontra-se uma lista de capacidades e suas
correspondentes características pessoais. (Goleman, 2004).
Lucena (2004, pág.46) define comprometimento como sendo “resultado da aprovação,
da aceitação e do empenho em adotar algo que se julgou necessário e construtivo, ou seja, as
vantagens usufruídas foram altamente compensadoras”.
Conforme Luz (2003, pág.13), nos diversos conceitos sobre clima organizacional pode-
se encontrar três palavras-chave: cultura, satisfação e percepção.
 Cultura (Organizacional) – Alguns autores tratam clima e cultura como sendo coisas
parecidas, fazendo sempre menção à cultura quando se referem ao clima. Isso porque a
cultura influencia, sobremaneira, o clima de uma empresa. São faces de uma mesma
moeda, são questões complementares.
 Satisfação (dos Funcionários) – Esta é a palavra mais presente nas definições dos
diferentes autores. Direta ou indiretamente, os conceitos nos remetem à relação do
clima com o grau de satisfação das pessoas que trabalham em uma organização.
 Percepção (dos Funcionários) – Outra importante palavra contida nos conceitos de
clima refere-se à percepção que os funcionários têm sobre os diferentes aspectos da
empresa que possam influenciá-los, positiva ou negativamente. Portanto, se os
funcionários percebem a empresa positivamente, o clima desta empresa tende a ser
bom; ao contrário, se eles percebem mal a empresa, o clima tende a ser ruim.
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2.1.0. Principais Atributos de Personalidades e Emoções que Influenciam no

Comportamento Organizacional

2.2.0. Principais Atributos de Personalidades

Segundo Stephen p. Robbins (2018), os atributos específicos de personalidade são vistos
como poderosos indicadores do comportamento nas organizações. O primeiro se refere a onde
uma pessoa acredite estar o centro de controle de sua vida. Os outros são os maquiavelismos, a
auto-estima, o automonitoramento, a propensão para correr riscos e as personalidades do Tipo
A e as proativas. Os três primeiros atributos mencionados são considerados de base.

2.2.1. Centro de Controle

Algumas pessoas acreditam que são donas de seu próprio destino. Outras se sentem
como joguetes do destino, acreditando que tudo lhes acontece é obra da sorte ou do acaso. O
primeiro tipo, aquele que acredita controlar o próprio destino, foi denominado como interno
enquanto o outro tipo, que acredita que a sua vida é controlada por factores alheios à sua
vontade, é chamado de externo. Entretanto, a percepção de uma pessoa sobre a fonte de seu
destino é chamada de centro de controle.
Uma grande quantidade de estudos comparativos mostrou que as pessoas do grupo dos
externos costumam ser mais insatisfeitas no trabalho, apresentam maior índice de absenteísmo
e são mais alienadas quanto às normas do trabalho, além de se envolverem menos com suas
tarefas do que os internos. Os externos também têm menor probabilidade de tomar a iniciativa
de buscar trabalho. Em comparação com eles, os internos demonstraram maior motivação e
disposição para tomar iniciativas.
Nesse contexto, os externos, acham que têm pouco controle sobre os resultados
organizacionais que são importantes para eles. Enquanto que, os internos, frente às mesmas
situações, atribuem os resultados organizacionais às suas próprias acções. Se a situação é
desagradável, eles acreditam que não há ninguém para ser responsabilizado senão eles mesmos.
Assim, o interno insatisfeito tem maior probabilidade de deixar um emprego que não o satisfaz.

2.2.2. Maquiavelismo
As personalidades altamente maquiavélicas manipulam mais, vencem mais e são menos
persuadidas, mas persuadem mais do que aqueles indivíduos de pouco maquiavelismo. Mas
mesmo os muito maquiavélicos podem ter seu comportamento moderado por fatores
situacionais. Descobriu-se que eles se dão melhor quando interagem face a face com os outros,
e não indiretamente; quando a situação tem poucas regras e regulamentos, permitindo maior
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espaço para a improvisação; e quando o envolvimento emocional com detalhes irrelevantes para
o sucesso distraem os indivíduos pouco maquiavélicos.
Em vista disso, em trabalhos que requerem habilidades como as negociações de trabalho
ou que oferecem recompensas significativas pelo sucesso (como nas vendas comissionarias),
os indivíduos altamente maquiavélicos serão produtivos. Mas se os fins não justificarem os
meios, se houver padrões absolutos de comportamento ou se nenhum dos três fatores
situacionais mencionados no parágrafo anterior estiver presente, fica difícil prever o
desempenho desses indivíduos.

2.2.3. Auto-estima
As pessoas variam quanto ao grau em que gostam de si mesmos. Este traço é chamado
de auto-estima. A pesquisa sobre o assunto traz algumas informações interessantes para o
comportamento organizacional. Por exemplo, a auto-estima está diretamente relacionada às
expectativas de sucesso. Os indivíduos com auto-estima elevada acreditam possuir a
capacitação de que necessitam para ter sucesso no trabalho. Eles também aceitam correr mais
riscos na seleção de suas tarefas e têm maior probabilidade do que os indivíduos com baixa
auto-estima de escolher serviços pouco convencionais.
A descoberta mais generalizável sobre este assunto é que indivíduos com baixa auto-
estima são mais vulneráveis às influências externas. Eles dependem da avaliação positiva feita
pelos outros. Consequentemente, tendem a buscar a aprovação dos outros e a se submeter às
convicções e comportamentos das pessoas que eles respeitam. Em posições executivas, os
indivíduos com baixa auto-estima se mostram preocupados em não desagradar os outros, e,
portanto, tem menos probabilidade de assumir posições impopulares do que os indivíduos com
auto- estima elevada.
Não chega a surpreender que a auto-estima tenha uma relação com a satisfação no
trabalho. Diversos estudos confirmam que as pessoas com auto-estima elevada estão mais
satisfeitas com seu trabalho do que as que têm baixa auto-estima.
Portanto, As pessoas diferem em muitas características, e estas diferenças moldam sua
personalidade. Dezesseis "traços" são considerados como fontes geralmente estáveis e
constantes de comportamento: extroversão, inteligência, estabilidade emocional, dominância,
consciência, aversão ao risco, sensibilidade, confiança, criatividade, objectividade, segurança,
controle, relaxado, dependente de grupos, timidez e seriedade.
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Ao considerar estes traços um a um, é fácil perceber que pessoas que são fortes em
alguns traços se comportarão de forma diferente aos que são fracos nesses traços. Em
comportamento organizacional, vários outros atributos mostram relação com o comportamento
no local de trabalho. Estes são: auto-estima, orientação a objetivos, maquiavelismo, auto-
monitoramento, tomada de riscos e autoritarismo.
Entendendo as diferenças entre os funcionários, pode se adaptar um estilo de gestão para
ser mais eficiente.

2.2.4. Automonitoramento
Segundo Snyder (1987), o Automonitoramento foi criado baseado nas grandes
diferenças e contradições observadas entre os "Eus" que nós permitimos serem vistos por outras
pessoas e o mais íntimo "Eu" que somente nós conhecemos.
Nesse âmbito, Snyder diz que o automonitoramento é caracterizado por orientações
baseadas em duas questões principais, as seguintes: quem esta situação quer que eu seja, e como
posso ser essa pessoa ? Isso, para pessoas com Automonitoramento elevado. A outra; quem eu
sou, e como posso ser eu mesma nessa situação? Para pessoas com Automonitoramento baixo.
A auto-observação tem grande influência na personalidade. As pessoas que obtêm alta
pontuação nos testes de auto-monitoramento exercem forte controle sobre seu comportamento
externo e a imagem de si mesmas que projetam socialmente; mais especificamente, eles se
adaptam às características da situação de interação e aos interlocutores . A auto – imagem dessas
pessoas nem sempre corresponde ao seu comportamento. (Snyder, 1974).

2.2.5. Propensão para Correr Riscos

Segundo John J. Brown (2020), nossa reação aos riscos pode ser fruto da necessidade
de sobrevivência de nossos antepassados. Existem diversos fatores que nos fazem agir assim e
que, por conseguinte, prejudicam nossa capacidade de desenvolver uma avaliação precisa dos
riscos. São eles:
 Heurística - este é o principal fator que influencia a percepção do risco. Ele detalha
que “heurísticas são métodos práticos de solução de problemas que servem como
atalhos em nosso pensamento cognitivo, influenciados por nossas experiências de
vida”.
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 Relevância do tempo - nesse caso é a de tornar mais importantes os riscos que

ocorreram mais recentemente e deixar de lado os que aconteceram há mais tempo.
 Controle - a percepção do risco pode ser afetada pelo controle. Por exemplo,
acreditamos que é mais seguro pegar "chapa" para ir a universidade do que biscicleta
porque quando subimos biscicleta, é difícil escapar após choque (acidente) com um
carro.
 Experiência e familiaridade - Este é um dos principais factores que influencia nossa
percepção do risco. Brown explica que nesse caso, quando não temos conhecimento
em primeira mão de um risco, é grande a probabilidade de o desconsiderarmos e,
portanto, não nos planejarmos para lidar com suas consequências.

2.2.6. Personalidades do tipo A

As pessoas do Tipo A mostram uma orientação para a conquista, ou seja, procuram dar
o melhor de si e se destacar positivamente do restante. Elas querem ser as melhores em sua
área, mostrar o melhor desempenho em situações de estresse ou desafio, e não desistem
facilmente.
A personalidade tipo A é definida por três características: competitividade, senso de
urgência e hostilidade. Essas três facetas se manifestariam principalmente em situações de
estresse, exigência e desafios; ou seja, uma pessoa com padrão tipo A não vai ser competitiva
e impaciente sempre nos diferentes aspectos de sua vida pessoal, mas mostrará essas
características em determinadas situações. (Arrico, 2022).

2.2.7. Proativo
Segundo Bateman e Crant (1993), a proatividade é um protótipo de pessoa que altera o
ambiente, não se deixando limitar pelas forças situacionais. O comportamento proativo pode
trazer resultados benéficos tanto para o indivíduo como para a organização.
O comportamento proativo é definido como um conjunto de comportamentos extrapapel
em que o trabalhador busca espontaneamente mudanças no seu ambiente de trabalho, soluciona
e antecipa-se aos problemas, visando a metas de longo prazo que beneficiam a organização.
Este estudo teve por objetivo investigar a relação entre os valores pessoais e o comportamento
proativo nas organizações.
 11

2.3.0. Principais Atributos Emocionais

Segundo Unicesumar (2022), existem várias competências emocionais que são
essenciais em um ambiente de trabalho e que influenciam o comportamento organizacional.
Estes atributos assemelham-se aos atributos de personalidades. Os seguintes:

2.3.1. Autoconhecimento
O autoconhecimento é a capacidade de reconhecer com cuidado os próprios valores,
pensamentos e emoções e como eles influenciam em nosso comportamento. É a capacidade de
olhar para si, avaliando as limitações e os pontos fortes com otimismo, bom senso de confiança
e uma mentalidade de crescimento pessoal.
Algumas características importantes são:
 Autoconfiança;
 Reconhecimento dos pontos fortes;
 Identificação de emoções;
 Autopercepção.

2.3.2. Empatia
Enxergar o mundo pela visão do outro ajuda você a ver as coisas sob uma nova
perspectiva. Isso não significa que é preciso discordar ou concordar com a situação apresentada
pela outra pessoa, apenas tentar compreender as suas interpretações, contexto e necessidade de
vida.
Esse tipo de ação traz benefícios para todos os colaboradores. Para ter empatia, é
essencial praticar a escuta ativa, ou seja, ouvir o que o outro funcionário tem a dizer e se colocar
no momento presente, sem deixar os pensamentos levarem você para outro lugar.

2.3.3. Resiliência
A resiliência profissional significa ter firmeza em sua postura, superar dificuldades que
surgem em sua rotina de trabalho e saber se portar diante de situações desafiadoras. Logo, uma
pessoa que apresenta essa competência emocional consegue tomar decisões melhores.
Desse modo, o profissional resiliente tem potencial para alcançar bons resultados em
sua carreira, obtendo evolução e conquistando um cargo mais elevado. A resiliência também é
essencial para manter a saúde mental no ambiente corporativo.
 12

Por meio da resiliência, você entenderá como lidar com as situações do seu dia a dia de
uma maneira mais firme e equilibrada. Logo, a chance de obter crescimento na carreira é maior.

2.3.4. Autoestima
A autoestima é uma competência emocional que está relacionada ao autoconhecimento.
Ela é caracterizada por duas características:
 Quando sabemos quais são os nossos pontos fracos e fortes;
 A maneira como nos avaliamos e a opinião que temos a nosso respeito.

Dessa maneira, é possível trabalhar melhor a autoaceitação e reforçar as qualidades.

2.3.5. Entusiasmo
É importante saber enxergar o lado positivo de várias situações, seguir em frente e
encontrar as oportunidades de aprendizado. Demonstrar satisfação e prazer em sua rotina
profissional ajuda a gerar um ambiente positivo, que pode estimular a resolução de problemas.
Assim, resolver questões desafiadoras não precisa ser um fardo ou encarado como algo
negativo. Lembre-se de que também é importante sair da zona de conforto.

2.3.6. Responsabilidade
Quando um colaborador é contratado por uma corporação, ele passa a fazer parte de
uma equipe, e tanto a empresa quanto os outros trabalhadores contam com a participação dele
para alcançar o melhor resultado.
Por isso, é essencial que você tenha uma postura de compromisso em relação aos seus
deveres, cumprindo com a sua parte no trabalho, assumindo acertos e falhas.

2.3.7. Capacidade de Lidar com o Stress

O ritmo do mundo moderno tem provocado um grande nível de estresse na população,
levando a casos de síndrome de burnout e até depressão no ambiente corporativo.
É importante saber impor o seu próprio ritmo e solicitar ajuda quando for necessário.
Trabalhar muito não é necessariamente trabalhar bem, com alto nível de produtividade. Por
isso, saiba lidar com o estresse — e o mais importante: saiba pausar.
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2.3.8. Adaptabilidade e Flexibilidade

O ambiente corporativo está em constante mudança, e a cada dia são exigidas novas
demandas dos trabalhadores. Diante disso, é essencial que o profissional seja flexível e
adaptável, para facilitar essa constante transição.

2.3.9. Criatividade
A competência emocional da criatividade está relacionada à capacidade de inovação e
de construir alternativas para os desafios que surgem em nosso dia a dia. Além disso, no
ambiente de trabalho, os profissionais precisam ter habilidades necessárias para criar estratégias
diferenciadas, com o objetivo de interagir com colegas de trabalho e lidar com clientes.
Entretanto, maior parte das pessoas acreditam que as atitudes ou emoções são fixas, e
controlam nosso comportamento. No entanto, pesquisas em dissonância cognitiva mostram
que em muitas situações nosso comportamento é o que controla nossas atitudes. Isto significa
que uma pessoa pode mudar a atitude de alguém ao mudar seu comportamento.
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3.0. Conclusão
O comportamento organizacional busca integrar quatro elementos: pessoa, estrutura,
tecnologia e ambiente.
Em vista disso, o estudo das personalidades e emoções nos auxilia a compreender
melhor o comportamento organizacional, pois esse comportamento é influenciado pelas
personalidades e emoções dos trabalhadores. Com isso, entendemos o perfil das pessoas e
também as suas atitudes. Pois, para se conseguir um ambiente organizacional equilibrado e
cooperativo, as emoções e personalidades têm um papel fundamental, se as pessoas envolvidas
não tiverem um bom nível de inteligência emocional, todos os esforços técnicos podem não ter
o efeito esperado.
Entretanto, a inteligência emocional ajuda a modelar as ações e a incentivar as decisões,
portanto, o sentimento conta muito e é preciso sempre lembrar que todos os colaboradores são
seres humanos que pensam, desejam e que tem necessidades.
Alguns atributos de personalidade são realmente influenciadores do comportamento
organizacional e interferem ativamente no andamento das acções de uma organização. Então, a
forma como as pessoas entendem dar controle e rumo à sua vida, o grau de envolvimento
emocional aliado à forma de obter os objetivos e ao grau de pragmatismo, a satisfação pessoal,
a capacidade de adaptação ao meio e a situação, a propensão para correr e assumir riscos e como
a pessoa sente-se em relação à competição, pressão, obtenção de resultados, são os atributos.
Nesse âmbito, nota-se que a expressão das emoções pode fornecer informações valiosas
sobre as pessoas e sobre as diversas situações. Uma explosão de raiva dirigida a um colega de
trabalho pode ser reflexo de sobrecarga pelo excesso de trabalho. Uma sensação de ansiedade
a respeito de uma apresentação pode significar a necessidade de um maior preparo sobre os
fatos e números. Já a frustração com um cliente pode sugerir a necessidade de se encontrar
outros meios de se comunicar com ele.
A cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros,
determinando o que deve ser seguido e repudiando o que deve ser evitado. Portanto, além de
um significado simbólico, de representações, ela também exerce um sentido político e de
controle.
Por fim, dá-nos a perceber que nas organizações, a cultura se manifesta de diferentes
modos: através do comportamento dos funcionários, seus trajes, o corte dos cabelos, as formas
como as pessoas são tratadas, os assuntos preferencialmente discutidos, entre outro.
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4.0. Referências Bibliográficas

Arrico, Júlia Markez. (2022). Personalidadedo tipo A: características e como nos
influencia.
Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational
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Selltiz, Claire. (1967). Métodos de pesquisa nas relações sociais. São Paulo: Herder.
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Snyder, Mark. (1974). Auto-monitoramento de comportamento expressivo. Jornal de

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