UNIVERSIDADE LICUNGO

Licenciatura Em Psicologia Social e das Organizações

Psicologia das organizações

Lurdes Nota

Tema: Resumo
 PRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E STRESS OCUPACIONAL,
 PODER E COMPORTAMENTO POLÍTICO,
 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS: FORMAS DE TOMADA DE DECISÃO NAS
ORGANIZAÇÕES,
 PROCESSOS INDIVIDUAIS: PERSONALIDADE E ATITUDE E; PERCEPÇÃO E
ATRIBUIÇÕES.
 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Beira
2023

UNIVERSIDADE LICUNGO

Licenciatura Em Psicologia Social e das Organizações

Psicologia das Organizações

Índice.
Introdução........................................................................................................................................4
1.1 Aprendizagem organizacional e stress ocupacional..................................................................5
1.1.1 Tipos de aprendizagem organizacional...........................................................................5
1.1.2 Benefícios da aprendizagem organizacional...................................................................6
1.1.3 Stress ocupacional...........................................................................................................6
1.1.4 Stress ocupacional...........................................................................................................6
1.1.5 Doenças provocadas pelo estresse ocupacional..............................................................7
PODER E COMPORTAMENTO POLÍTICO................................................................................7
2.1 Poder e comportamento político............................................................................................7
2.1.2 Táticas do poder..................................................................................................................8
2.1.2 Conceito de Comportamento politico..............................................................................9
3.1 Processos organizacionais: formas de tomada de decisão nas organizações.........................9
3.1.1 Forma de tomada de decisão nas organizações.............................................................10
3.1.2 Histórico de desempenho organizacional......................................................................11
4.1.2 Personalidades e atitudes...............................................................................................13
a) Aprendizagem....................................................................................................................13
4.1.4 Componentes de atitude................................................................................................14
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS........................................17
5.1.1 Comportamento micro-organizacional.........................................................................17
5.1.2 Comportamento meso-organizacional...........................................................................17
5.1.3 A origem dos estudos sobre o comportamento organizacional....................................17
5.1.4 Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional............18
1.1.1 5.1.5 O clima organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços.........18
Conclusão......................................................................................................................................19
Referências Bibliográficas.............................................................................................................20
Introdução.

O presente trabalho da cadeira de psicologia das organizações tem como objectivo fazer uma
abordagem sintetizadas sobre os temas:

 aprendizagem organizacional e stress ocupacional,

 poder e comportamento político,
 processos organizacionais: formas de tomada de decisão nas organizações,
 processos individuais: personalidade e atitude e; percepção e atribuições.
 comportamento organizacional

de referir que os pontos acima são fundamentados na perspectiva de vários autores atuantes no
campo da psicologia, psicologia das organizações entres outros conhecedores das matérias que
são citadas neste trabalho.

No que toca aos aspectos organizações deste trabalho, importa referir que o mesmo, encontra-se
dividido em sessões, onde na primeira sessão encontra-se a introdução seguida de uma
fundamentação teórica, no qual a estudante faz o desenvolvimento dos conteúdos inerente a este
trabalho. Por fim encontra-se uma conclusão onde a estudante apresenta as suas constatações.
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E STRESS OCUPACIONAL.

1.1 Aprendizagem organizacional e stress ocupacional

Para entender o tema aprendizagem organizacional e stress organizacional, e necessário

primordialmente entender a etiologia da palavra stress, todavia no seu sentido leigo o termo
stress é tida como sinônimo de cansaço, nervosismo, agitação, mau humor fruto de uma vida
muito corrida e competitiva na modernidade.

1.1.1 Tipos de aprendizagem organizacional

No concernente aos tipos de aprendizagem organizacional, importa referir que pode ser dividida
em:

 Aprendizagem sistêmicas.

Consiste na aprendizagem por observação, isto é, quando um colaborador aprende a realizar seu
trabalho a partir da vivência com os processos rotineiros da organização na prática.

 Aprendizagem com líderes

Nessa modalidade, o profissional adquire novas experiências por meio das orientações que
recebe de seus líderes, que podem ensinar habilidades e transmitir conhecimentos falados,
escritos ou através de exemplos práticos.

 Aprendizagem em grupo

Consiste na utilização do trabalho em equipe para fomentar novos conhecimentos, compartilhar

experiências e vivências profissionais, por meio de bate-papo virtuais, dinâmica em grupo,
workshop entre outros.

 Aprendizagem cultural.

Consiste na obtenção de novas experiências e conhecimentos sobre a forma como devem realizar
seu trabalho tendo como guia a missão, visão e valor da instituição com o qual o qual o
funcionário saiba como agir diante de situações problemáticas.

 Aprendizagem com experiencias.

O mercado de trabalho é uma concessão diária de solução de problemas e aquisição de
experiência. Isso significa que a vida profissional e o universo corporativo, por si só, já
oferecerem meios para que os colaboradores aprendam coisas novas

1.1.2 Benefícios da aprendizagem organizacional

Dentre os benefícios da aprendizagem organizacional, vale destacar os principais motivos pelos

quais a aprendizagem organizacional é considerada indispensável para as empresas modernas.
Como a satisfação do cliente, prover maior produtividade, obter melhores resultados, melhorar o
clima organizacional.

1.1.3 Stress ocupacional

Com relação ao stress ocupacional, vale ressaltar a ideia de SILVA (2010) que afirma que a
Estresse e estressores podem ser entendidos como qualquer demanda interna ou social, que
requer do indivíduo um ajuste de seu padrão de comportamento habitual. Cada pessoa possui
uma quantidade especifica de energia adaptativa e esta energia é limitada.

Neste contexto, o Stresse ocupacional é uma realidade presente nas organizações, tem impacto
negativo na saúde, no bem-estar dos trabalhadores e consequentemente, no funcionamento e na
efetividade das organizações. Muitas investigações evidenciam que os trabalhadores stressados
diminuem o seu desempenho e aumentam os custos das organizações com problemas de saúde.

1.1.4 Stress ocupacional

Um aspecto a ser considerado no stress ocupacional é o mecanismo de sintoma de stress que

pode ser entendida como o comprometimento dos órgãos sexuais, levando a impotência e a
frigidez, o aparecimento de osteoporose, de obesidade, de diabetes mellitus, de câncer
(diminuição do sistema imunológico) e, com isso, percebe-se que o estresse deteriora a vida
pessoal, de acordo com quatro grandes registros de sintomas:

 Prejuízo da relação consigo e com outros;

 Tensão física e psicológica;
 Queda de capacidade intelectual;
 Perturbações do sono, levando-se a fadiga.
a) Sinais e sintomas.
As tensões nos locais de trabalho diminuem a eficiência das pessoas e, conseqüentemente, da
produtividade, gerando pressa, conflitos interpessoais, desmotivação, agressividade, isolamento,
enfim, um ambiente humano destrutivo,

1.1.5 Doenças provocadas pelo estresse ocupacional

Como uma das consequências do stress é surgimento das doenças oportunas (síndrome da fadiga,
distúrbios do sono e depressão)

a) Factores dessencadeadores do estresse ocupacional

 Fatores ambientais: ruído, iluminação, temperatura, ventilação em níveis ou limites
inadequados;
 Fatores organizacionais: envolvimento e participações no trabalho; suportes e
organização do trabalho, com base nos aspectos mentais do mesmo.
b) Prevenção e tratamento

A mudança de atitudes permite uma melhor forma de lidar com os fatores estressantes presentes
no ambiente de trabalho, principalmente, quando há o investimento em relações humanas
saudáveis, baseadas em situações de valorização e apreciação de pessoas.

PODER E COMPORTAMENTO POLÍTICO

2.1 Poder e comportamento político

O poder e comportamento político em linhas gerais o termo poder diz respeito a capacidade que
“A’’tem de influenciar o comportamento de ‘’B’’, de maneira que B aja de acordo com a
vontade de A..

Na visão de STONER e FREEMAN (2009), informam que existem cinco fontes ou bases do
poder: legitimo, recompensa, coerção, referência e talento, que são:

 Poder formal (o poder formal baseia-se na posição que o individuo ocupa dentro da
organização)
 Poder coercitivo (baseada no poder coercivo é dependente do medo. A pessoa reage a
esse poder por medo das consequências negativas do seu comportamento)
 Poder de recompensa ( e o oposto do poder coercivo é o poder de recompensa. Uma
pessoa se submete a vontade ou as ordens de outra porque isso lhe trará algum benefício)
  Poder legítimo (presente em grupos formais e nas organizações, o acesso mais frequente
dos indivíduos uma ou mais bases de poder provavelmente esta em sua posição na
estrutura. Isso é chamado de poder legítimo)
 Poder de informação (o poder de informação emana do acesso e do controle sobre as
informações)
 Poder pessoal (e o poder que emana das características únicas de um indivíduo, que não
depende de nenhuma organização)
 Poder de talento (refere-se ao poder de talento é a influência que se exerce como
resultado da perícia, da habilidade específica ou do conhecimento)
 Poder referencial (a base do poder de referência é a identificação com uma pessoa que
possua recursos ou traços pessoais desejáveis)
 Poder carismático (a ultima base de poder que examinaremos é o carisma. O poder
carismático é, na verdade, uma extensão do poder de referência que emana da
personalidade e do estilo de uma pessoa)

2.1.2 Táticas do poder

As pesquisas identificam nove táticas de influência distintas:

 Legitimidade. (Baseia-se na autoridade da posição ou no fato de que a demanda esta de

acordo com as politicas ou regras da organização).
 Persuasão racional. (A presenta argumentos lógicos e evidências factuais com o objetivo
de demostrar que a demanda é razoável).
 Apelo inspirativo. (Desenvolver um comportamento emocional por meio do apelo a
valores, necessidades, esperanças e aspirações do alvo de influência).
 Consulta. (Aumentar a motivação e apoio do alvo, envolvendo-o na decisão de como
plano ou mudança será implementado).
 Troca. (Recompensar o alvo com benefícios ou favores em troca do atendimento da
demanda).
 Apelos pessoais. (Pedir apoio com base em amizade ou lealdade.)
 Insinuação. (Usar bajulação, elogios e comportamento amigável antes de fazer o pedido.)
 Pressão. (Usar avisos, repetição das solicitações ou ameaças).
  Colisão. (Conseguir a ajuda de outros para persuadir o alvo, ou obter apoio de outras
pessoas na organização).
a) Assédio sexual: desigualdade de poder no ambiente de trabalho .

O assédio sexual é definido como qualquer atividade indesejada de caracter sexual que afeta a
relação de emprego de uma pessoa.

2.1.2 Conceito de Comportamento politico

Refere-se ao comportamento político nas organizações como aquelas atividades que não são
requeridas com parte do papel formal na organização, mas que influenciam, ou tentam
influenciar, ou tentam influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens dentro dela.

a) Fatores que contribuem para o comportamento organizacional

 Fatores individuais ( no nível individual, os pesquisadores indicaram para certo traço de
personalidade, necessitas e outros fatores que parecem estar relacionados com o
comportamento político. Em relação aos traços de personalidade, descobriu-se que os
funcionários com elevada capacidade de Auto monitoramento, com centro interno de
controlo e com grande necessidade de poder tem maior probidade de ser engajar em
comportamento político)
 Fatores organizacionais (A atividade politica é, provavelmente, uma função mais das
características organizacionais do que das variáveis das diferenças individuais. Por quê?
A maioria das organizações possui um grande número de funcionários com as
características individuais que acabamos de listar e, mesmo assim, a extensão do
comportamento político varia amplamente)

PROCESSOS ORGANIZACIONAIS: FORMAS DE TOMADA DE DECISÃO NAS

ORGANIZAÇÕES

3.1 Processos organizacionais: formas de tomada de decisão nas organizações

Segundo Harrington, diz que processo é qualquer actividade que recebe uma entrada, agrega-lhe
valores e gera uma saída para um cliente interno ou externo.
3.1.1 Forma de tomada de decisão nas organizações

Em todos os níveis de uma organização, os gestores tomam decisões. Da influência destas

depende a sobrevivência da própria organização, as decisões são meios e não fins, para

Para Herbert Simon (1963) a tomada de decisão compreende três fases:

 Identificação de situações que exigem a tomada de decisão;

 Descoberta dos diversos cursos de acção disponíveis;
 Escolha do curso de acção que se afigura mais adequado.
a) Processo de tomada de decisão nas organizações

O pressuposto fundamental do modelo de tomada de decisão orientado pela racionalidade

limitada é o de que todos os seres humanos são tomadores de decisões, baseados nas informações
que recebem dos contextos que habitam. Tais informações são processada e conectadas aos seus
valores, conhecimento, crenças e atitudes, resultando nas escolhas feitas em todas as
circunstâncias de suas vidas.

O processo de tomada de decisão pressupõe a existência de um sistema de negociação politica

(racionalidade de poder), a conciliação de interesses, acomodação de conflitos e lutas de poder.

A tomada de decisão pode ser compreendido como objectivo, ao tratar de problemas do

momento, e como politica, ao lidar com os arranjos de poder que se encontram inclusos no
processo.

A tomada de decisão pode ser classificada em dois tipos:

 Decisões programadas;
 Decisões não programadas.
b) Desempenho Organizacional

Esse processo complexo de inteiração organizacional exige de cada participante um determinado

desempenho que vai variar em função da dinâmica de sua personalidade na organização (cultura
de grupo) e da dinâmica grupal no momento ou contexto (clima organizacional)

Uma forma de avaliar esse desempenho leva em conta alguns factores mensuráveis, na medida
em que os objectivos estabelecidos vão sendo atingidos no caso das organizações informais, ele
estabelecem seus objectivos espontaneamente e normalmente não existe uma avaliação clara do
desempenho.

Os grupos formais, por sua vez, têm seu desempenho medido através de:

 Realização das suas tarefas, atingindo objectivos organizacionais.

 Obtenção da satisfação dos membros do grupo com o trabalho e com o próprio grupo. A
satisfação pode decorrer da realização dos objectivos da tarefa, da qualidade técnica dos
resultados e da percepção da contribuição para a organização e do crescimento pessoal e
profissional dos membros. De forma geral, grupos de alto desempenho apresentam
características como:

c)Decisões não programadas.

 Coesão - interesse dos membros na contribuição do grupo.

 Envolvimento psicológico – factores motivacionais oferecidos pela tarefa.
 Afinidade e confiança – sintonia e sensação de conforto entre os membros.

3.1.2 Histórico de desempenho organizacional

Na perspectiva Chiavenato (1998), em 1842, o serviço público implementou um sistema de

relatórios em várias fases para avaliar o desempenho dos funcionários. Em 1918, a General
Maotors já tinha um sistema de Avaliação de Desempenho para seus executivos. Mas somente
para a segunda guerra mundial é que o sistema de Avaliação de Desempenho teve ampla
divulgação em várias instituições.

Propósitos e objectivos do desempenho organizacional

De acordo com Robbns (1998), muitas Organizações utiliza as avaliações de desempenho para:

 Identificar as necessidades de treinamento e desenvolvimento;

 Como base para direccionar recompensas;
 Como critério contra os programas de selecção e desenvolvimento.
a) Responsáveis pelo desempenho organizacional

Segundo Chiavenato, em (1998), diz que de acordo com a politica de mecanismo de avaliação, é
responsável pela Avaliação do desempenho das pessoas pode ser atribuída ao gerente, ao próprio
individuo, ao individuo ao seu gerente conjuntamente, à equipe de trabalho, ao órgão de recursos
humanos ou a uma comissão de avaliação do desempenho:

1. Gerente é a responsabilidade do gerente velar o desempenho dos seus subordinados e

suas avaliações é o gerente que avalia o desempenho do pessoal com a assessoria do
departamento de recursos humanos.
2. Próprio indivíduo é uma avaliação mas notório nas organizações democráticas, isto é,
cada indivíduo é responsável por si próprio.
3. A comissão de avaliação é uma avaliação feita de forma colectiva, por um grupo de
pessoas. Esta comissão é constituída geralmente por pessoas pertencentes a diversos d)
Órgãos ou departamentos é formada de membros permanentes e de membros transitórios.
b) Métodos de mecanismos de Avaliação de Desempenho organizacional

Segundo os estudos feitos verificou se que existem vários métodos de Avaliação de Desempenho
podendo ser efectuado periodicamente ou anualmente, consistindo no mecanismo de avaliar o
comportamento do funcionário e posteriormente comunicar-lhe os resultados obtidos. E iremos
destacar os mais usados:

 Auto – Avaliação

Este método verifica-se muito mais nas organizações abertas e democráticas que consiste no
próprio indivíduo ou empregado realizar sua avaliação.

 Avaliação de Desempenho por Competências

Gramigna (2006), define este método como um poderoso meio de identificar os potenciais dos
funcionários, melhora o desempenho da equipe e a qualidades da relações dos funcionários e
superiores, assim como estimular aos funcionários a assumir a responsabilidade pala excelência
dos resultados.

PROCESSOS INDIVIDUAIS: PERSONALIDADE E ATITUDE E; PERCEPÇÃO E

ATRIBUIÇÕES.

4.1 Processos individuais - personalidade e atitude e; percepção e atribuições.

 4.1.2 Personalidades e atitudes

Personalidade é o conjunto das características marcantes de uma pessoa, é a força activa que
ajuda a determinar o relacionamento das pessoas baseado em seu padrão de individualidade
pessoal e social, referente ao pensar, sentir e agir.

4.1.3 Teorias da personalidade

a) Aprendizagem

Skinner considerava que o ambiente determina a maior parte das nossas respostas e que em
função das suas consequências, as mesmas serão reproduzidas ou eliminadas. Refere ainda que
os comportamentos respondem as leis: é possível controla-los através de manipulações do
ambiente (SKINNER, 1971 cit in HANSENNE, 2003).

c) Psicanalítica

Estrutura da Personalidade

 O Id "contém tudo o que é herdado, que se acha presente no nascimento, que está
presente na constituição acima de tudo, portanto, os instintos que se originam da
organização somática e que aqui (no id) encontram uma primeira expressão psíquica, sob
formas que nos são desconhecidas"
 O Ego é a parte do aparelho psíquico que está em contacto com a realidade externa.
Desenvolve-se a partir do id, à medida que o bebé toma-se cônscio de sua própria
identidade, para atender e aplacar as constantes exigências do id.
 O Superego se desenvolve a partir do ego e actua como um juiz ou censor sobre as
actividades e pensamentos do ego. É o depósito dos códigos morais, modelos de conduta
e dos constructos que constituem as inibições da personalidade.

Funções do superego.

Freud descreve três funções do superego:

 A consciência – o superego age tanto para restringir, proibir ou julgar a actividade

consciente; mas também age inconscientemente. As restrições inconscientes são
indirectas, aparecendo como compulsões ou proibições.
  A auto-observação a sua tarefa surge da capacidade do superego de avaliar actividades
independentemente das pulsões do id para tensão-redução e independentemente do ego,
que também está envolvido na satisfação das necessidades.
 A formação de ideais está ligada ao desenvolvimento do próprio superego. Ele não é,
como se supõe às vezes, uma identificação com um dos pais ou mesmo com seus
comportamentais.

Relações entre os Três Subsistemas

A meta fundamental da psique é manter— e recuperar, quando perdido— um nível aceitável de
equilíbrio dinâmico que maximiza o prazer e minimiza o desprazer. A energia que é usada para
accionar o sistema nasce no id, que é de natureza primitiva, instintiva. O ego, emergindo do id,
existe para lidar realisticamente com as pulsões básicas do id e também age como mediador entre
as forças que operam no id e no superego e as exigências da realidade externa. O superego,
emergindo do ego, actua como um freio moral ou força contrária aos interesses práticos do ego.
Ele fixa uma série de normas que definem e limitam a flexibilidade deste último.

Atitude

Atitude é uma estrutura psicológica duradoura que integra de forma harmoniosa os componentes
cognitivos (Pensamentos), afectivos (Emoções) e comportamentais (acções) de uma pessoa em
relação a tudo que podemos ter algum tipo de interacção.

4.1.4 Componentes de atitude

RODRIGUEZ (1993) considera que as atitudes têm três elementos, cognitivos, afectivos e
comportamentais

a) Tipos de atitude
 Favorável ou desfavorável

Atitudes podem ser favoráveis ou desfavoráveis, ou seja, permitem que sentimentos positivos ou
negativos sejam expressos, dependendo de como você reage a um fenómeno específico. É
importante mencionar que não há atitudes neutras, pois cada evento, situação ou pessoa produz
uma reacção, e as reacções são sempre polarizadas

b) Formação de uma atitude

Para que uma atitude seja formada, é necessário que exista uma harmonia, uma congruência
entre as três componentes. Se as componentes forem todos positivos, então a sua atitude será
favorável ao objecto, isto é relativo.

 Conflito interno

Podemos viver situações de conflito interno por duas possibilidades: A primeira delas é quando
temos um componente positivo e os outros dois estão negativos

 Mudança

Para uma mudança acontecer efectivamente é necessário que os três componentes se alterem e
que estabeleçam entre si uma nova harmonia.

 Percepção

Segundo ROBBINS (2004, p.24), a percepção diz respeito ao “Processo pelo qual indivíduos
organizam e interpretam suas impressões sensoriais a fim de dar sentido ao seu ambiente”. A
percepção é influenciada por vários factores que podem distorcê-la ou moldá-la. Estes factores
podem estar em quem percebe, no objecto percebido, de onde ele é visto ou no contexto da
situação em que a percepção ocorre.

 A Teoria da Gestalt

A Teoria da Gestalt, de maneira simplificada, afirma que “quando os elementos sensoriais são
combinados, forma-se algum novo padrão ou configuração”. Essa teoria possui alguns princípios
de organização da percepção, sendo que sua proposta diz, numa premissa básica, que a
percepção e a organização acontecem imediatamente após vermos e/ou ouvirmos padrões e/ou
formas diferentes.

 Atribuição

A Teoria das Atribuições Causais teve início com (HEIDER, 1958), surgindo a partir da
necessidade do ser humano em não apenas observar os fatos que acontecem ao seu redor, mas
também, entender como tais fatos ocorrem para que se possam buscar meios de conseguir êxito.
Diante disso, o ser humano tende a buscar explicações para o sucesso ou fracasso de um
determinado evento seja ele profissional académico ou pessoal, possibilitando assim, a
compreensão do ambiente em que está inserido e estabelecendo relações com base em crenças e
exceptivas a fim de justificado o desempenho

 Nesse sentido, buscando compreender as causas para o sucesso ou fracasso académico,

(WEINER, 1976) amplia os estudos de (HEIDER, 1958), classificando as atribuições
causas para explicar o sucesso ou fracasso académico em três lócus: O lócus da
causalidade; Lócus da estabilidade e a; Lócus da controlabilidade.

Conforme (SILVA & MASCARENHAS, 2010), o lócus da causalidade pode ser dividida de
duas maneiras:

(I) Lócus da causalidade

a. Interna, quando são relacionadas a características especifica do indivíduo, como por

exemplo, o esforço e a dedicação.

b. Externa refere-se a situações decorrentes de factores do ambiente em que o aluno esta

inserido, como, por exemplo, uma prova que o mesmo considere difícil ou a problemas de saúde.

(II) O lócus da estabilidade – está relacionado às características individuais que se manterem

estáveis ao longo do tempo, como o conhecimento em determinado conteúdo. Entretanto quando
as características individuais alteram facilmente, se define como instável, como por exemplo, o
humor.

(III) Lócus da controlabilidade pode ser dividido de duas maneiras: Controlável, quando
depende das acções dos individuo, como o esforço e a dedicação, ou incontrolável quando não se
pode ter controlo do evento como a facilidade ou dificuldade da actividade.

Comportamento Organizacional

E o objectivo deste trabalho tem como objetivo desenvolver o estudo do comportamento

Organizacional das pessoas no convívio profissional ou cotidiano.

Definição do comportamento organizacional

Derivado de uma série de factores, o comportamento organizacional é uma análise das atitudes
dos colaboradores e consiste em desenvolver condutas e hábitos para melhorar diversos pontos
da empresa, que vão desde a construção de um bom ambiente de trabalho até a qualidade do
produto ou serviço entregue ao cliente.

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS

5.1 Comportamento organizacional nas empresas

O comportamento organizacional é um campo de estudo com referência em diferentes áreas, que

procura prever, entender e explicar o comportamento humano nas organizações. A empresa é
uma destas principais organizações

5.1.1 Comportamento micro-organizacional

Desenvolvido por análises a partir da psicologia, para o comportamento individual. Envolvem

variáveis como: (Personalidade, Motivação; Atitudes; satisfação no trabalho; habilidades e
conhecimentos individuais)

5.1.2 Comportamento meso-organizacional

Desenvolvido por análises com base na comunicação, psicologia social e psicologia

interacionista, para o comportamento das pessoas com seus grupos. Envolvem variáveis como:
(Liderança; Socialização e Dinâmica de grupo)
Comportamento micro-organizacional
Analisam em aspectos mais amplos, características essenciais adotadas pela empresa, que são
exercidas em grupo. Envolvem variáveis como: (Estrutura organizacional; Ambiente de trabalho;
Normas aplicadas)

5.1.3 A origem dos estudos sobre o comportamento organizacional

Com o passar do tempo, o comportamento humano tem sido estudado por diversas áreas das
ciências e a Administração tem a preocupação de estudar as organizações e os homens que nelas
atuam, sejam eles gestores, colaboradores, planejadores, estrategistas, trabalhos braçais, enfim,
integrantes que ajudam no alcance das metas e objetivos (Batista, 2015). As organizações estão
compostas por pessoas que possuem necessidades, desejos, expectativas pessoais e profissionais
e desse modo é necessário compreender como estas agem e interagem dentro das organizações
 5.1.4 Disciplinas que contribuem para o estudo do comportamento organizacional

Ainda que se tenha uma série de recursos tecnológicos facilitando e modificando os processos de
trabalho, uma organização sempre será necessária a mão de obra das pessoas. Desse modo, é
fundamental o entendimento do comportamento nas organizações (Robbins et al., 2010). Para
isto, observou-se que o estudo do comportamento organizacional se caracteriza pela contribuição
de diversas outras disciplinas sociais. A psicologia, psicologia social, antropologia e as ciências
políticas eis que foram as que mais contribuíram para o aperfeiçoamento desse estudo
comportamental, pois provocam mudanças nas relações interpessoais e nos processos de
trabalho.

1.1.1 5.1.5 O clima organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços

Para o funcionário desempenhar sua função de forma satisfatória é preciso que saiba, possa e
queira fazê-la. O desempenho de um profissional não depende somente de ele estar treinado,
capacitado para o que faz, é importante também que tenha os recursos necessários para
realização do trabalho. As empresas investem na melhoria dos seus produtos, mas não são tão
cuidadosas com relação aos seus serviços, e investir na gestão do clima é uma estratégia que
contribui para a melhoria do mesmo. Poucas empresas têm interesse em ouvir seus clientes
internos, conhecer suas expectativas profissionais e pessoais, por isso a importância de realizar
pesquisas e assim contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho
Conclusão.

Após a elaboração deste trabalho, constatei que o mesmo proporcionou uma aprendizagem de
um dos temas muito importante no campo da disciplina de psicologia das organizações.

Neste contexto, dos 5 temas abordados foi possível constatar que a:

 APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E STRESS OCUPACIONAL,

Tem a ver com aprendizagem organizacional consiste no uso de ferramentas, metodologias e

processos que possibilitam o ensino corporativo com a finalidade de otimizar os conhecimentos e
capacidades dos colaboradores)

 PODER E COMPORTAMENTO POLÍTICO,

Refere-se ao poder diz respeito a capacidade que a tem de influenciar o comportamento de B, de

maneira que B aja de acordo com a vontade de A. Esta definição implica um potencial que não
precisa ser realizado para ser eficaz e uma relação dependência.

 PROCESSOS ORGANIZACIONAIS, FORMAS DE TOMADA DE DECISÃO NAS

ORGANIZAÇÕES,

refere-se a qualquer actividade que recebe uma entrada, agrega-lhe valores e gera uma saída para
um cliente interno ou externo. Os processos fazem uso dos recursos da organização para gerar
resultados correctos)

 PROCESSOS INDIVIDUAIS: PERSONALIDADE E ATITUDE E; PERCEPÇÃO E

ATRIBUIÇÕES.

Refere-se ao o conjunto das características marcantes de uma pessoa, é a força activa que ajuda
a determinar o relacionamento das pessoas baseado em seu padrão de individualidade pessoal e
social, referente ao pensar, sentir e agir e

 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

refere-se a uma análise das atitudes dos colaboradores e consiste em desenvolver condutas e
hábitos para melhorar diversos pontos da empresa, que vão desde a construção de um bom
ambiente de trabalho até a qualidade do produto ou serviço entregue ao cliente.
Referências Bibliográficas.

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