UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Sociologia de Trabalho e das Organizações

Rosalina Tomas Fernando

Quelimane, Fevereiro 2024

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 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Sociologia de Trabalho e das Organizações

Rosalina Tomas Fernando

Trabalho de carácter avaliativo na cadeira de

Sociologia de Trabalho e das Organizações
desenvolvido no campo, a ser submetido em
coordenação do curso de licenciatura e em Gestão de
Recursos Humanos na UnIsced.

Tutor: Aristides Manuel

ror:

Quelimane, Fevereiro 2024

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Índice
1.1. Introdução ....................................................................................................................... 3

1.2. Objectivos ....................................................................................................................... 3

1.3. Metodologia .................................................................................................................... 3

1.4. Processos Organizacionais Poder, Liderança e Comunicação para a Função Pública em

Moçambique. Desafios e soluções. ............................................................................................ 4

1.5. Enquadramento Teórico do Poder e seus Impactos ....................................................... 4

1.6. A natureza do poder nas organizações ............................................................................ 5

1.7. Gestores versus líderes .................................................................................................... 5

1.8. Barreiras de comunicação nas organizações ................................................................... 6

1.9. Conclusão........................................................................................................................ 8

1.1.2. Referencias Bibliográficas .......................................................................................... 9

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1.1.Introdução

Processos organizacionais podemos entender como sendo conjunto de tarefas organizadas de

forma cronológica com o objectivo de fazer uma entrega recorrente dentro do fluxo de
produção de uma empresa. Eles têm um evento iniciador que dispara o processo, uma séria de
actividades sequenciais e um evento determino que, muitas vezes, é o evento iniciador de um
novo processo organizacional.

1.2.Objectivos

Objectivo Geral:

 Estudar os Processos Organizacionais:

 Poder, Liderança e Comunicação.

Objectivos Específicos:

 O Poder e seus impactos;

 A natureza do poder nas organizações;
 Gestores versus líderes;
 Barreiras à comunicação organizacional;
1.3.Metodologia

Para elaboração deste trabalho, recorri a pesquisa bibliográfica, que se baseia na consulta de
livros, artigos científicos, brochuras, trabalhos feitos quem, relatam sobre o tema em estudo e
por fim com auxílio da internet.

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1.4.Processos Organizacionais Poder, Liderança e Comunicação para a Função Pública
em Moçambique. Desafios e soluções.

Na função pública em Moçambique, como em muitos outros lugares, os processos

organizacionais relacionados ao poder, liderança e comunicação enfrentam desafios
específicos, mas também podem se beneficiar de soluções adaptadas ao contexto local. Aqui
estão alguns dos desafios comuns e possíveis soluções para esses processos:

Centralização do poder: Muitas vezes, o poder é centralizado em níveis mais altos da

hierarquia, o que pode resultar em decisões pouco eficazes e falta de responsabilidade.

Corrupção e nepotismo: Práticas de corrupção e nepotismo podem minar a confiança na

função pública e prejudicar a eficiência e a equidade.

1.5.Enquadramento Teórico do Poder e seus Impactos

O poder dentro de uma organização se refere a capacidade de influenciar e controlar o

comportamento, as decisões e as acções dos membros da organização. O poder é uma força
complexa que pode ter uma variedade de impactos, tanto positivos quanto negativos,
dependendo de como é exercido e em que contexto. Aqui estão alguns pontos-chave sobre os
impactos do poder:

a) Impacto positivo: O poder pode ser usado para promover mudanças positivas na
sociedade, influenciando políticas, leis e normas sociais para o benefício geral.

b) Impacto negativo: Por outro lado, o poder mal utilizado pode levar à opressão,
exploração e injustiça. Quando concentrado nas mãos de poucos, pode resultar em
desigualdades significativas, abuso de direitos humanos e corrupção.

c) Impacto psicológico: O poder pode afecta psicologicamente tanto os que o detêm

quanto os que estão sujeitos a ele. Para aqueles que o possuem, pode levar a uma
sensação de autoconfiança, controle e influência sobre os outros.

d) Impacto nas relações interpessoais: O poder desempenha um papel crucial nas

dinâmicas interpessoais. Em relacionamentos pessoais, profissionais e políticos, a
distribuição de poder pode influenciar a forma como as pessoas se comunicam,
tomam decisões e resolvem conflitos.

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 e) Impacto institucional: Nas instituições, o poder é frequentemente estruturado
hierarquicamente, com indivíduos ou grupos detendo diferentes graus de autoridade e
influência. Isso pode moldar a cultura organizacional, os processos de tomada de
decisão e as políticas adoptados

1.6. A natureza do poder nas organizações

A natureza do poder nas organizações é multifacetada e complexa, envolvendo uma

interacção dinâmica entre indivíduos, estruturas organizacionais e contextos sociais. Aqui
estão alguns aspectos-chave da natureza do poder nas organizações:

1. Distribuição de poder: Nas organizações, o poder geralmente não é distribuído de

forma igualitária. Hierarquias organizacionais criam uma estrutura na qual algumas
pessoas ou grupos têm mais poder do que outros

2. Bases de poder: O poder nas organizações pode se basear em várias fontes, incluindo
autoridade formal (como posições gerenciais), controle de recursos (como orçamento
ou tecnologia), expertise técnica, redes de relacionamento (como alianças políticas ou
sociais), e poder de referência (como carisma ou reputação).

3. Dinâmicas de poder: As dinâmicas de poder nas organizações são influenciadas por

uma série de factores, incluindo cultura organizacional, valores compartilhados,
normas sociais, e políticas internas.

4. Resistência e contestação: O poder nas organizações não é estático; ele está sujeito a
resistência e contestação por parte daqueles que buscam desafiar ou redefinir a
distribuição existente de poder..

1.7.Gestores versus líderes

Embora os termos "gestores" e "líderes" muitas vezes sejam usados de forma intercambiável,
eles representam papéis distintos dentro de uma organização. Aqui estão algumas diferenças-
chave entre gestores e líderes:

Foco nas tarefas versus foco nas pessoas:

Gestores: Eles tendem a se concentrar mais nas tarefas e na eficiência operacional. Eles são
responsáveis por garantir que as metas e objectivos organizacionais sejam alcançados dentro
dos prazos e recursos estabelecidos.

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Líderes: Eles geralmente se concentram mais nas pessoas e no desenvolvimento da visão e
da cultura organizacional. Eles inspiram, motivam e capacitam suas equipes, priorizando o
crescimento pessoal e profissional dos membros da equipe.

Controle versus inspiração:

Gestores: Eles frequentemente exercem controle sobre os processos e procedimentos,

garantindo que as operações funcionem de maneira suave e eficiente.

Líderes: Eles buscam inspirar e influenciar as pessoas, orientando-as em direcção a uma

visão compartilhada e objectivos comuns..

Curto prazo versus longo prazo:

Gestores: Eles geralmente se concentram mais em objectivos de curto prazo e em resolver

problemas imediatos. Eles lidam com questões operacionais do dia-a-dia e garantem que as
metas de curto prazo sejam alcançadas.

Líderes: Eles têm uma perspectiva mais de longo prazo e estão focados em construir um
futuro sustentável para a organização. Eles desenvolvem e comunicam uma visão inspiradora,
definindo o curso estratégico da organização e antecipando desafios futuros. Embora as
distinções entre gestores e líderes possam variar de acordo com a perspectiva e o contexto
organizacional, é importante reconhecer que ambos os papéis desempenham funções
essenciais no sucesso de uma organização.

1.8.Barreiras de comunicação nas organizações

A comunicação eficaz é essencial para o funcionamento suave e eficiente de uma

organização. No entanto, várias barreiras podem surgir e dificultar a comunicação eficaz
dentro do ambiente organizacional. Aqui estão algumas das principais barreiras à
comunicação organizacional:

 Barreiras linguísticas: Diferenças linguísticas podem criar mal-entendidos e

dificultar a comunicação clara, especialmente em organizações com funcionários de
diferentes origens culturais e linguísticas.

 Barreiras semânticas: Palavras com múltiplos significados, jargões técnicos ou

terminologia específica da indústria podem levar a interpretações equivocadas e
confusão entre os membros da equipe.

6
  Barreiras psicológicas: Preconceitos, estereótipos, percepções distorcidas e emoções
intensas podem interferir na comunicação eficaz, impedindo a compreensão mútua e
gerando conflitos.

 Barreiras físicas: Distâncias geográficas, ambientes de trabalho barulhentos, layout

inadequado do escritório e falta de tecnologia adequada podem dificultar a
comunicação entre os membros da equipe.

 Barreiras organizacionais: Hierarquias rígidas, políticas de comunicação restritivas,

falta de transparência e cultura organizacional fechada podem inibir a comunicação
aberta e franca dentro da organização.

 Barreiras tecnológicas: Problemas com tecnologia, como falhas de rede, falta de

acesso a ferramentas de comunicação digital ou dificuldades técnicas com sistemas de
videoconferência, podem prejudicar a comunicação eficaz, especialmente em
organizações distribuídas geograficamente.

 Barreiras de tempo: Prazos apertados, agendas lotadas e falta de tempo para

discussões detalhadas podem limitar a comunicação eficaz e levar a decisões
precipitadas ou incompletas.

 Barreiras culturais: Diferenças culturais em normas de comunicação, estilos de

expressão e protocolos de comunicação podem levar a mal-entendidos e conflitos
interculturais dentro da organização.

 Barreiras de geração: Diferenças geracionais na forma de se comunicar, preferências

por diferentes canais de comunicação e expectativas em relação à tecnologia podem
criar desafios na comunicação entre membros de diferentes faixas etárias dentro da
organização.

Superar essas barreiras requer conscientização, flexibilidade, empatia e esforços deliberados

para promover uma cultura de comunicação aberta, transparente e inclusiva dentro da
organização. Isso pode envolver a implementação de treinamentos em comunicação, o
estabelecimento de políticas de comunicação claras e o uso de tecnologia adequada para
facilitar a troca eficaz de informações.

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1.9. Conclusão

Ao enfrentar esses desafios e implementar soluções adaptadas ao contexto local, a função

pública em Moçambique pode fortalecer seus processos organizacionais relacionados ao
poder, liderança e comunicação, melhorando assim sua eficácia e capacidade de atender às
necessidades da população

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1.1.2. Referencias Bibliográficas
2. Filho, G. C. F. (2002). Terceiro sector, economia social, economia solidária e
economia popular: traçando fronteiras conceituais. Bahia Análise & Dados. Salvador.
V. 12, nº 1, P. 919.
3. https://chat.openai.com
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