ADMINISTRAÇÃO GERAL

- Forças e Fraquezas pertencem ao Ambiente Interno (microambiente);

- Oportunidades e Ameaças ao Ambiente Externo (macroambiente);

Eficiência: se refere à relação entre resultados obtidos e recursos empregados; uso racional e
econômico dos insumos e recursos;
Eficácia: se relaciona com o cumprimento das metas previamente estabelecidas, o resultado
propriamente dito;
Efetividade: refere-se ao cumprimento dos objetivos/efeitos em termos de impacto sobre o
público alvo;
Economicidade: se relaciona com a relação custo/benefício.

Teoria DO GRID GERENCIAL: ênfase na produção x ênfase nas pessoas

Robert BLAKE E MOUTON, em 1964, desenvolveram um modelo de análise comportamental

dos líderes, conhecida por grid (ou grade) gerencial e que, ainda hoje, é o modelo mais utilizado
na formação de líderes. Segundo os autores, o gestor orienta a ação para dois aspectos
fundamentais:

O BSC analisa a organização sob 4 diferentes perspectivas: É o F I C A

Perspectiva Financeira
Perspectiva Interna
Perspectiva do Cliente
Perspectiva de Aprendizagem e Crescimento.

Delegação: transfere autoridade e responsabilidade para posições inferiores na hierarquia.

Descentralização: o processo decisorial vai para a base da organização.

A curva ABC ou 80-20 é um método baseado nas teorias do italiano Vilfredo Pareto. É um
método de classificação de informações a fim de se separar os itens de maior importância ou
impacto, os quais são normalmente se apresentam em menor número

Uma das funções do clima (CULTURA) organizacional é gerar senso de identidade aos
membros da organização.
a cultura organizacional retrata o grau de identificação e satisfação do indivíduo com os
valores perseguidos pela organização. Errado. O clima visa a satisfacao dos indíviduos e nao
a cultura.

A cultura diz respeito a aspectos tangíveis e intangíveis.

o clima organizacional está relacionado diretamente com o grau de satisfação dos membros
da organização e influencia a produtividade.

CULTURA x CLIMA
CULTURA
- Valores, padrões, normas
- Mais enraizado, profundo
- Descritivo
-- Cultura pode ser descrita, mas não avaliada (com aspectos positivos ou negativos)
- Pode ser:
-- Adaptativa ou não adaptativa
-- Mecanicista ou orgânica
-- Forte ou fraca
- Mais difícil de mudar
CLIMA
- Percepções, interpretações
- Mais superficial, passageiro
-- pois trata-se de um conjunto de percepções, opiniões e sentimento que se
expressão no comportamento
- Descritivo e Avaliativo
- Pode ser:
-- favorável ou não favorável
- Mais fácil de mudar

• Fatores de higiene: são os fatores extrínsecos e são insatisfacentes, ou seja, os que previnem
a insatisfação.

• Fatores de motivação: são os fatores intrínsecos, associados a sentimentos positivos e estão

relacionados com o cargo.

Os fatores de higiene são os necessários para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho,

mas, por outro lado, não são suficientes para provocar satisfação.
A cultura possui tanto aspectos tangíveis - objetos ou símbolos que fazem parte do seu
contexto - quanto intangíveis - ideias, normas que regulam o comportamento, formas de
religiosidade. Esses aspectos constroem a realidade social dividida por aqueles que a integram,
dando forma a relações e estabelecendo valores e normas.

ANALISE SWOT : A combinação destes dois ambientes, interno e externo, e das suas
variáveis, Forças e Fraquezas; Oportunidades e Ameaças, irá facilitar a análise e a procura
para tomada de decisões na definição das estratégias de negócios da empresa.
Forças e Oportunidades - Tirar o máximo partido dos pontos fortes para aproveitar ao máximo
as oportunidades detectadas.
Forças e Ameaças - Tirar o máximo partido dos pontos fortes para minimizar os efeitos das
ameaças detectadas.
Fraquezas e Oportunidades - Desenvolver estratégias que minimizem os efeitos negativos
dos pontos fracos e que em simultâneo aproveitem as oportunidades detectadas.
Fraquezas e Ameaças - As estratégias a adotar devem minimizar ou ultrapassar os pontos
fracos e, tanto quanto possível, fazer face às ameaças

Tipos de benchmarking:
1 - Benchmarking interno — Consiste na análise de atividades similares em diferentes
locais, departamentos, unidades operacionais, países etc. Hoje em dia, as organizações se
dispersaram em territórios geográficos distintos, o que viabiliza diferenças de toda a sorte,
levando a alterar-se a execução de práticas idênticas.
2 - Benchmarking competitivo — Pautado na análise de concorrentes diretos que vendem
para uma mesma base de clientes.
3 - Benchmarking funcional (genérico) — Fundamentado na análise de organizações
reconhecidas como aquelas que têm os mais avançados produtos, serviços e(ou) processos.

House detalhou quatro comportamentos de liderança:

-> Líder DIRETIVO: semelhante à “estrutura de iniciação” da Universidade de Ohio, este líder
deixa claro o que espera dos seus liderados, organiza e proporciona diretrizes claras e
objetivas sobre como as tarefas deverão ser realizadas.

-> Líder APOIADOR: semelhante à “consideração”, o líder apoiador é receptivo e sensível às

necessidades dos liderados.

-> Líder PARTICIPATIVO: antes de tomar decisões, consulta seus liderados. É semelhante ao
democrático-consultivo da liderança clássica.
-> Líder ORIENTADO para a conquista ou líder voltado para realização: estabelece
desafios que são desafiadores e espera que os liderados demonstrem seus desempenhos
máximos. House afirma que os lideres são flexíveis. Eles irão adequar o estilo de liderança de
acordo com a situação. São duas as classes ambientais propostas pelo autor: fatores
contingenciais ambientais e fatores contingenciais do subordinado

1. SEIRI – Senso de utilização, arrumação, organização, seleção;

2. SEITON – Senso de ordenação, sistematização, classificação;
3. SEISO – Senso de limpeza, zelo;
4. SEIKETSU – Senso de asseio, higiene, saúde, integridade; e,
5. SHITSUKE – Senso de autodisciplina, educação, compromisso

O 5s, o qual está ligado a implementação da qualidade total nas organizações, tem por
objetivo aumentar a produtividade dos funcionários em suas tarefas por meio de uma
organização racional do ambiente de trabalho.

Segundo Stewart, CAPITAL INTELECTUAL é a soma de 3 capitais:

1. Capital Humano
2. Capital Estrutural
3. Capital do Cliente

Segundo Stewart (1998), “o CAPITAL INTELECTUAL constitui a matéria intelectual –

conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – que pode ser utilizada para
gerar riqueza. É a capacidade mental coletiva".

Departamentalização por projetos - dividida pelos projetos que a empresa recebe, cada
projeto tem começo, meio e fim.

4. O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO é um processo de construção de CONSENSO -

naturalmente existem pensamentos diferentes e conflitantes dentro de uma organização.
Entretanto, o planejamento deve buscar o melhor resultado para todos dentro da organização.
Uma das características de um planejamento de sucesso é o envolvimento e o
comprometimento de todas as áreas e pessoas para que ele seja bem executado.

- O planejamento estratégico é uma forma de aprendizagem organizacional. Como está

orientado para a adaptação da organização ao contexto ambiental, o planejamento constitui
uma tentativa constante de aprender a ajustar-se a um ambiente complexo, competitivo e
mutável.
Processos Primários:
- são as atividades que geram valor para o cliente.
- relacionam-se com os processos de negócio.

Processos de suporte (secundários):

- conjunto de atividades que dá suporte aos processos primários.
- relacionam-se com os processos organizacionais e gerenciais

As atividades primárias são: trazer materiais para dentro; transformá-los em produtos finais;
expedir produtos finais; comercializá-los; prestar assistência técnica.
As atividades secundárias são: suprimentos, desenvolvimento tecnológico, recursos
humanos, infraestrutura (custos da administração geral, planejamento, finanças, contabilidade,
jurídico, governo, alocados em todas as atividades primárias e de apoio)."

1)Ambiente interno: Forças e Fraquezas (Strength and weakness) -->MAIOR capacidade de

intervenção
2)Ambiente Externo: Oportunidades e ameaças (Opportunities and threats
>MENORcapacidade de intervenção

Segundo Chiavenatto, nas TEORIAS SITUACIONAIS DE LIDERANÇA , os traços e o

comportamento do líder atuam em conjunto com as contingencias situacionais para determinar
os resultados, ou seja, as Teorias Situacionais procuram incluir a liderança no contexto
ambiental em que ela ocorre, levando em conta o líder, os liderados, a tarefa, a situação, os
objetivos, etc. A teoria situacional nada mais é que do que o avanço das teorias baseadas
exclusivamente no estilo de liderança.

Para TANNENBAUM E SCHMIDT, precursores da teoria situacional, a liderança é um

fenômeno situacional que se baseia em três aspectos: forças do líder, forças nos subordinados e
forças na situação.
Forças no líder: existente nas características pessoais do líder (facilidade de comunicação,
vontade de delegar, etc).
Forças nos subordinados: Presente nas suas características, sua necessidade de autonomia,
desejo de assumir responsabilidade, etc.).
Forças na situação: Existente nas condições dentro das quais a liderança é exercida ( estrutura
organizacional, ambiente de trabalho, cultura , clima organizacional, etc.)

O modelo Tannenbaum & Schmidt propõe três critérios para avaliar cada situação: a forma
como o líder se comporta influenciada pela sua formação; as características dos
funcionários e o clima da organização.
O modelo de Fiedler, pode avaliar em três termos de características: As relações entre
líder e seguidores; o grau de estruturação da tarefa e o poder da posição.

ESTILOS DE LIDERANÇA
Segundo a Teoria Caminho-Meta, o líder pode exibir qualquer ou todos esses comportamentos
dependendo da situação (contrastando com outras teorias que consideram que os estilos de
liderança são fixos) DIRETIVO, INCENTIVADORA,

1- LIDERANÇA DIRETIVA
O líder é autoritário e é ele quem determina o que será feito. As vantagens do comportamento
diretivo é que apresenta diretrizes específicas, esclarece regras e procedimentos, assim os
liderados sabem o que devem fazer por meio de planejamento e coordenação de trabalho.

O líder DIretivo é aquele que DIreciona/ mostra o que deve ser feito.

2- LIDERANÇA INCENTIVADORA
a) Comportamento de liderança caracterizado por amabilidade e preocupação como bem estar, a
prosperidade e as necessidades dos colaboradores (FCC)
b) o -líder é acessível e se preocupa genuinamente pelos seus subordinados
c) As relações são de apoio entre líder e liderado, o que aumenta a qualidade dos
relacionamentos
d)o comportamento do líder ajuda a compensar as condições adversas, com suporte psicológico
e social, diminuindo assim as ansiedades e melhorando a autoestima dos liderados

3- LIDERANÇA PARTICIPATIVA
O líder consulta e utiliza das sugestões de seus subordinados em suas tomadas
de decisão
4- LIDERANÇA ORIENTADA PARA A REALIZAÇÃO/RESULTADOS
O líder fixa metas desafiadoras e confia em seus liderados.É indicada quando a equipe possui
alto grau de responsabilidade individual e controle sobre o trabalho.

Pra responder pensei na teoria Situacional de Hersey e Blanchard – O ciclo de vida da

Liderança

Adequados a esses níveis de maturidade dos empregados:

● Direção – Quando os empregados são incapazes. Alta tarefa e baixo relacionamento;
● Persuasão – Nível de prontidão moderado, tem um pouco de experiência. Alta tarefa e
alto relacionamento;
● Participação – Mais habilidades no trabalho e o papel do líder seria ajudá-lo e guiá-
lo. Baixa tarefa e alto relacionamento;
● Delegação – Alto nível de habilidades, de segurança e iniciativa, possibilitando ao líder
utilizar o estilo de delegação. Baixa tarefa e baixo relacionamento.

Teoria de processo -> COMO MOTIVA? Dica : Notem que quase todas essas teorias começa
com a letra "E"
Ex.: Teoria da Expectação - Porter e Laweler,
Teoria da Expectativa - Vroom,
Teoria da Equidade - Adams,
Teoria do Estabelecimento de Metas - Edwin Locke.
Teoria do Campo - Kurt Lewin

Cultura organizacional:
É o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos através de normas, valores, atitudes e
expectativas compartilhados por todos os membros da organização. Ela refere-se ao sistema
de significados compartilhados por todos os membros e que distingue uma organização das
demais.

Clima Organizacional:
É a qualidade do ambiente dentro da organização, e que é percebida pelos membros dessa
organização como sendo boa ou não, e que influenciam o seu comportamento.

ESTILOS CLÁSSICOS DE LIDERANÇA - KURT LEWIN

AUTOCRÁTICA
A liderança autocrática baseia-se numa liderança dominadora, agressiva, com centralização total
das tomadas de decisão (decisão unilateral), não dando nenhuma liberdade aos subordinados. O
líder dita como é para fazer, quem deverá fazer e quando será feito.
DEMOCRÁTICA
A liderança democrática é uma liderança mais participativa. O líder é comunicativo e consegue
orientar e motivar a participação dos liderados nas decisões.

LIBERAL OU LAISSEZ- FAIRE

A liderança liberal ou laissez-faire é quase uma ausência de líder. O próprio grupo toma as
decisões.

Democrático: o líder delega autoridade ou a toma em conjunto. Se divide em duas:

Consultivo: o líder pede a opinião dos subordinados antes de decidir.
Participativo: os subordinados não só dão opinião, mas decidem conjuntamente
com o líder.

Lewin chegou à conclusão de que o estilo liberal era o menos eficaz, no entanto, não soube
definir se o democrático era superior ao autoritário.

Fatores Higiênicos : TANGÍVEIS ( politicas da empresa, condições de trabalho,

relacionamentos, segurança, salário, benefícios) - Extrínsecos
Fatores Motivacionais : INTANGÍVEIS ( crescimento, autonomia, resposanbilidades,
reconhecimento, realização profissional..) - Intrínsecos

a análise externa da organização(etapa dentro do diagnóstico estratégico) busca

avaliar as variáveis externas e não controláveis como as oportunidades e ameaças.
essas variáveis podem ser entendidas do ponto de vista do macroambiente e do
microambiente.

o macroambiente envolve as variáveis PESTAL

P olíticas
E conômicas
S ocial ou DEMOGRÁFICAS
T ecnológicas
A mbiental
L egal
Na estrutura divisional, a empresa desmembra sua estrutura em divisões, agregando os
recursos e pessoas de acordo com os produtos, clientes e/ou mercados que são considerados
importantes.

Estudos da Universidade de Ohio: que chegaram a duas dimensões responsáveis pelo

comportamento de liderança descritos pelos funcionários.
Estas duas dimensões são: A Estrutura de Iniciação ( extensão em que um líder é capaz
de definir o seu papel e o de seus subordinados na busca de objetivos) A Consideração:
capacidade de manter confiança mútua, respeito às idéias dos funcionários e cuidado
com os sentimentos deles.
 A departamentalização geográfica costuma ser escolhida quando as distâncias são muito
grandes ou quando as diferenças culturais e de hábitos de consumo tornam uma
gestão centralizada difícil.

As forças são seus pontos fortes dentro do mercado, por exemplo:

 Vantagens competitivas
 Melhores serviços executados
 Relação com os clientes
 Como a equipe se relaciona

A amplitude de controle está associada ao número de subordinados

que cada chefe tem para lidar. Desta forma, quanto maior o número de
subordinados para cada chefe, maior é a amplitude de controle e mais
achatada é a organização.

O processo de organização engloba a divisão das tarefas dentro de uma empresa (especialização)
e a coordenação dos esforços dos seus membros em busca dos resultados desejados.

Dentre as opções teríamos de escolher apenas entre a estrutura funcional e a linear, pois as
outras não são tipos de estrutura organizacional. Desta forma, como vimos acima o tipo de
estrutura em que o chefe tem autoridade única sobre seus comandados é a estrutura linear

os PRINCIPAIS ELEMENTOS DO PROCESSO de organização, que afetarão as estruturas

organizacionais de uma empresa são: especialização do trabalho, departamentalização, cadeia de
comando, formalização, amplitude de controle e a centralização/descentralização.

Se a questão pedir a estrutura mais FLEXÍVEL não tenham dúvidas: é a estrutura em rede.

O princípio que estipula que cada funcionário terá apenas um chefe superior é o da unidade de
comando

o conceito de valores compartilhados é relacionado com a cultura

organizacional e não com o clima organizacional.