Departamento de Psicologia

AULA 4 - PLANEJAMENTO, DESENVOLVIMENTO E CULTURA

ORGANIZACIONAIS

DOCENTE: ME. ALINE SANTOS SOARES

 Planejamento organizacional

- Organização: “um sistema de atividades ou forças de duas ou mais pessoas coordenadas

conscientemente” (Barnar, 1938).

Todas as organizações possuem quatro características:

a) um objetivo comum;
b) coordenação de esforços, obtida através da formulação e do reforço de políticas, regras e
regulamentos;
c) divisão do trabalho de modo que os empregados realizem tarefas separadas, porém relacionadas; e
d) uma hierarquia de autoridade, que é um mecanismo de controle para assegurar que as pessoas
certas estejam fazendo as coisas certas no momento certo.
 Planejamento organizacional
- Planejamento organizacional: sistema formal de comunicação, autoridade e responsabilidade
adotado por uma organização e constitui sua estrutura interna (Baron e Greenberg, 1990).

- As dimensões do planejamento organizacional:

Hierarquia da autoridade: o organograma especifica quem se reporta a quem na organização.

Divisão do trabalho: o organograma indica quem é responsável por quais atividades.
Amplitude de controle: refere-se ao número de pessoas que se reportam a determinado
administrador.
Posições de liderança e de pessoal: os gerentes ocupam posições formais de tomada de decisão
dentro da cadeia de comando.
 Planejamento organizacional
- Tipos de estrutura organizacional:

Estruturas mecanicista versus orgânica: as estruturas mecanicistas caracterizam-se por estruturas

organizacionais menos flexíveis e mais estáveis. As organizações orgânicas possuem planejamentos
organizacionais flexíveis e podem se ajustar rapidamente a mudanças (Gordon, 2002).

Organizações matriciais: caracteriza-se por hierarquias duais (uma funcional e uma de produto) e por um
equilíbrio entre essas duas hierarquias. Viabilizam o bom uso de recursos limitados, uma vez que esses recursos
podem ser deslocados entre produtos ou projetos.
 Planejamento organizacional

- As consequências de uma estrutura precária: uma estrutura organizacional mal planejada poderia
trazer os seguintes resultados:

- adequar-se ao intento e à personalidade dos indivíduos poderosos que a criaram, e não às

necessidades da organização. A estrutura não deveria seguir o perfil de qualificações disponível, mas sim uma
análise abrangente da tarefa e da organização;
- levar ao estresse dos funcionários, especialmente se as responsabilidades não estiverem descritas
com clareza.
 Desenvolvimento organizacional

- Definição de desenvolvimento organizacional: esforço de longo prazo para aprimorar a capacidade

de uma organização em lidar com a mudança e seus processos de solução de problemas e renovação através
da gestão efetiva da cultura organizacional.

- Importância do desenvolvimento organizacional: visa a melhorar a eficiência da organização e de

seus membros por meio de um programa de mudança sistemática.
 Desenvolvimento organizacional

- Características do desenvolvimento organizacional:

- mudança planejada;
- colaboração;
- desempenho;
- valores humanistas;
- orientação sistêmica;
- abordagens científicas;

- A organização como um sistema sociotécnico: os vários processos e funções organizacionais não

são considerados elementos isolados, mas como partes que reagem e influenciam outros elementos do
sistema.
 Desenvolvimento organizacional

Estágios no desenvolvimento organizacional:

Estágio 1: Antecipação da mudança: percepção do administrador de que a organização está, de algum

modo, em um estado de desequilíbrio ou precisa de melhorias.

Estágio 2: Desenvolvimento da relação consultor-cliente: o intercâmbio de expectativas e obrigações

depende, em grande parte, de uma boa primeira impressão ou da compatibilidade entre o consultor e o sistema
cliente. É um erro supor que, como a maioria das organizações pode se beneficiar muito de um programa de
DO, elas devem ter um. É preciso avaliar a disponibilidade do cliente para o DO.
 Desenvolvimento organizacional

Estágio 3: Diagnóstico organizacional: abordagem sistemática para entender e descrever o estado

atual da organização. O propósito desta fase é especificar a natureza do problema que requer solução,
identificar as forças causais subjacentes e fornecer uma base para a escolha de estratégias e técnicas de
mudança eficientes.
Dois outros interesses são importantes no diagnóstico organizacional: o modelo de diagnóstico e o
processo de coleta de dados.
 Desenvolvimento organizacional
Estágio 4: Intervenções: instrumento que decretará e alcançará uma condição ou objetivo (Burke,
2005). A intervenção é considerada parte da fase de implementação de uma mudança na organização, o que
é o cerne da tentativa de mudança. Argyris (1970) distinguiu três tarefas de um interventor:
- gerar informações válidas e úteis;
- ajudar o cliente a fazer escolhas livres e informadas; e
- assegurar o comprometimento interno do cliente com as escolhas feitas.

As intervenções podem ser categorizadas com base no grupo-alvo, sendo: a) pessoais e

interpessoais; b) intervenções em equipe; c) intervenções intergrupo; e d) intervenções organizacionais.
Desenvolvimento organizacional

a) intervenções pessoais e interpessoais: aprender através da investigação de processos subjacentes:

- laboratórios de treinamento de sensibilidade;
- análise transacional;
- modelagem do comportamento;
- planejamento da vida e da carreira;
- promoção da qualidade de vida e da administração do estresse;
- aconselhamento e orientação.
Desenvolvimento organizacional

b) intervenções em equipe: para formação das equipes de trabalho são aplicados:

- reunião de diagnóstico do grupo familiar;
- reunião de formação da equipe do grupo familiar;
- consultoria de processo;
- formação e desenvolvimento pela análise de função;
- formação e desenvolvimento pela negociação da função.
 Desenvolvimento organizacional

c) Intervenções intergrupos:
- formação de equipes intergrupos (nas intervenções de criação de equipes intergrupos, os membros-
chave trabalham nos temas de interface);
- espelhamento organizacional (geram feedback às equipes sobre como os demais elementos da
organização as veem);
- pacificação de terceiros (técnica que pode ser usada para resolver o conflito entre duas ou mais
pessoas).
Desenvolvimento organizacional

d) Intervenções organizacionais:
- reunião de confrontação;
- planejamento estratégico;
- feedback de dados;
- DO GRID;
- planejamento do cargo;
- círculos de qualidade;
- administração por objetivos;
- sistemas sociotécnicos.
 Desenvolvimento organizacional

Estágio 5: Programas de autorrenovação, monitoração e estabilização de ação: Este estágio tem a

ver com a avaliação da eficiência das estratégias de mudança no cumprimento dos objetivos estabelecidos.
Tendo sido corrigido um problema e tendo sido implementado e monitorado um programa de mudança,
devem ser elaborados meios para assegurar que o novo comportamento está estabilizado e internalizado.
Desenvolvimento organizacional

- Gestão da mudança: qualquer processo de mudança consiste em três fases:

- descongelamento da situação vigente,
- passagem para uma nova condição (mudança), e
- recongelamento da nova mudança para torná-la permanente (veja a Figura 14.1).
Desenvolvimento organizacional
 Desenvolvimento organizacional

- Descongelamento (unfreezing): Os membros da organização devem ser descongelados para vencer a

resistência à mudança.
 Desenvolvimento organizacional

- Gerencie o processo de mudança: a mudança pode ocorrer de duas maneiras: a) identificando-a com
um modelo exemplar, mentor, amigo ou outra pessoa e aprendendo a ver as coisas a partir de seu ponto de
vista; e b) fazendo uma triagem no ambiente para encontrar um problema específico.

- Estabilizando a mudança (“recongelando”): estabilização das mudanças ajudando a pessoa a integrar

as novas atividades em suas atividades rotineiras. Podem ser usados vários mecanismos: a) dar ao indivíduo a
oportunidade de determinar se as novas atitudes se ajustam a seu autoconceito; b) dar ao indivíduo a
oportunidade de testar se os outros aceitarão as novas atitudes e comportamentos. É importante dizer às
pessoas o que não mudará.
 Cultura organizacional

- Cultura organizacional: “o modo como as coisas são feitas por aqui” (Drennan, 1992). não é
necessariamente o comportamento visível que pode ser observado quando se visita uma organização.
Tampouco é apenas a política ou os valores escritos, mas também os pressupostos básicos que influenciam o
comportamento, a arquitetura e o layout e dos escritórios (Schein, 1983).

- Componentes da cultura organizacional:

- pressupostos;
- valores e crenças;
- normas comportamentais;
- artefatos.
 Cultura organizacional

- O desenvolvimento da cultura organizacional: se desenvolve como resultado de crises, realizações,

sucessos e fracassos anteriores em uma organização. Uma vez que a cultura de uma organização é iniciada e
começa a se desenvolver, existem muitos costumes que podem ajudar a solidificar a aceitação dos valores
centrais:

- seleção de iniciantes;
- colocação no trabalho;
- domínio do cargo;
- medir e recompensar o desempenho;
- adesão aos valores importantes;
- reforçar as histórias e o folclore;
- reconhecimento e promoção.
 Cultura organizacional

- Mudando a cultura organizacional: requer uma mudança nas crenças dos empregados. Não deve
ser forçada nas pessoas. Uma abordagem participativa é requerida para influenciar o nível mais profundo
da cultura.