Origens da Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

A abordagem do desenvolvimento organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em

função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas
convencionais a essas novas circunstâncias.

Tem como Características:

Focaliza a organização como um todo;
Processos grupais;
Orientação sistêmica e abrangente;
Orientação contingencial;
Agentes de mudança;
Retroação dos dados;
Ênfase na solução de problemas;
Aprendizagem através de experiências;
Desenvolvimentos de equipes;
Enfoque interativo.

O desenvolvimento organizacional se opõe a organizações tradicionais que utilizam

sistemas mecânicos que enfatizam os cargos da empresa e as pessoas individualmente,
que mantém o relacionamento entre patrão e funcionário através da imposição, divide o
trabalho e supervisão de forma rígida, centraliza o controle organizacional e soluciona
conflitos por meio de abuso.
A principal função do desenvolvimento organizacional é converter as organizações que adotam
sistemas mecanizados em sistemas orgânicos que enfatizam a união dos funcionários que se
relacionam, a confiança entre patrão e funcionário, responsabilidade compartilhada,
participação de todos os grupos que compõem a organização, descentralização do controle
organizacional e solução de conflitos através de soluções e negociações.
O desenvolvimento é um processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si
próprio e à plena realização de suas potencialidades.
Mudança O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O
ambiente que envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada
capacidade de adaptação como condição básica de sobrevivência

Existem três diferentes tipos de estratégias de mudança: Esses três tipos de estratégias de
mudança podem ser observados na conduta das organizações, seja na sua forma pura ou em um
número quase infinito de combinações

1. mudança evolucionária: "quando a mudança de uma ação para outra que a

substitui é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status
quo".Geralmente a mudança evolucionária é lenta, suave e não transgride as
expectativas daqueles que nela estão envolvidos ou são por ela afetados.
2. mudança revolucionária: "quando a mudança de uma ação para a ação que a
substitui contradiz ou destrói os arranjos do status quo". Geralmente a mudança
revolucionária é rápida, intensa.
3. desenvolvimento sistemático: estudam, avaliam e criticam o modelo de
mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio
 discernimento e compreensão. As tensões intelectuais e emocionais criadas entre
todos os responsáveis pelo planejamento e implementação estimulam a
mudança. Essas tensões baseiam-se em compreensão, discernimento,
comprometimento e convicção quanto à correção da mudança do que é para o
que deveria ser.
Modelos de desenvolvimento organizacional
Bekhard que a partir dos anos 1969, o autor em seu estudo sobre modelo de desenvolvimento
lista metas de curto e médio prazo com as seguintes fases:
-Diagnóstico da situação atual: esse diagnóstico estuda o sistema e a necessidade de mudança
em duas áreas da empresa.
-Diagnóstico dos subsistemas: esse diagnóstico compõe o sistema total que constitui equipes,
grupos e níveis hierárquicos.
-Diagnóstico dos procedimentos: este tipo de diagnóstico estuda os padrões em vigor nas
organizações como os estilos de comunicação, relação entre colaboradores, gestão de conflitos e
outros.

As outras fases para o desenvolvimento organizacional são:

-Planejar a estratégia para a mudança: nesta fase a empresa deve decidir quais sistemas e
atividades requerem mudanças, estabelecimento de metas e objetivos e desenvolvimento de
equipes. As outras fases são de educar e treinar a equipe, com a devida orientação e
comunicação para toda a equipe.

De uma forma geral, o desenvolvimento organizacional acontece com a coordenação

de cultura, comprometimento, sinergia, liderança, aceitação de riscos, de maneira que
todos esses fatores de forma integrada sejam responsáveis por mudanças significativas e
que promovam o desenvolvimento organizacional.

Apreciação crítica do DO

O Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem rica e ampla, mas não se pode

deixar de destacar algumas críticas.
Os mitos criados, como o de que o DO é delimitado, dependente e com embasamento
científico, pois na verdade há uma resistência à pesquisa convencional. Outro mito é o
da novidade, já na realidade o DO apresenta métodos e processos antigos com novos
nomes. O aumento da eficácia através do DO também é discutível. Há imprecisão na
delimitação do DO, por ser um assunto controvertido e com base muito heterogênea,
além de enfatizar demais a educação emocional. As aplicações de DO também podem
ser consideradas distorcidas, pois não há comprovação científica de que as técnicas de
DO realmente melhoram o alcance de objetivos das organizações.