Diagnóstico organizacional
Proporcionar feedback aos participantes Deve ser preferencialmente preventivo, pois a
 Introdução
Uma organização está sempre mudando, por isso
é importante planejar essas mudanças.
Primeiro passo: fazer uma análise detalhada das
variáveis envolvidas no processo de mudança
(possibilita a implantação de estratégias de
intervenção efetivas). Ou seja, uma análise dos
fatores envolvidos com a discrepância de
desempenho existente na empresa.
Obs.: Uma das etapas envolvidas no diagnóstico
institucional é a realização da pesquisa de clima
organizacional. Ambos são composto por
atividades interdependentes, ou seja, nunca são
conduzidos de forma isolada
 Por que a empresa precisa sofrer
mudanças?
Desenvolvimento organizacional
Conceito: o desenvolvimento organizacional é
uma forma da empresa responder às mudanças e
se adaptar melhor às novas exigências do
mercado globalizado.
Histórico: Início 1962 ““um complexo de ideias
a respeito do homem, da organização e do
ambiente, no sentido de propiciar o crescimento
e o desenvolvimento segundo as suas
potencialidades”.
Pressupostos:
1. Envolver toda a empresa;
Membros da alta gerência devem estar
dispostos a mudar também.
2. Valorizar a interação dos subsistemas
organizacionais;
3. Ser conduzido com o intuito de estimular
o desenvolvimento da organização e da
equipe;
O objetivo não é punir os colaboradores que não
atingem o desempenho esperado e sim valorizar
os que assim o fazem.
4.
do processo;
Nem sempre as escolhas são conscientes, ou seja,
nem sempre o indivíduo discrimina o que está
controlando o seu comportamento. Muitas vezes,
o fato de não discriminar quais são as
contingências que controlam o comportamento
faz que com se atribua causas mágicas ou
embasadas no conhecimento do senso comum
para solucionar os problemas organizacionais
vivenciados, como por exemplo “funcionários
são preguiçosos, por isso chegam atrasados”
5. Estar fundamentado na perspectiva
contingencial.
Uma contingência é uma relação “se ... então”
em que a chave para a análise está na descrição
dos fatores situacionais envolvidos na relação
organismo–ambiente.
Todo comportamento é funcional, ou seja, se ele
existe é porque há alguma razão para isso.
Exemplo: Atraso
Obs.: os seres humanos são diferentes entre si e
podem reagir de maneiras diferentes a situações
semelhantes.
Exemplo: desmotivação -> bonificação para
todos
 Como estabelecer um planejamento
adequado para lidar com as queixas ou
problemas organizacionais?
Primeiro passo: Diagnóstico organizacional
Conceito: é um estudo planejado de um setor,
departamento ou da empresa como um todo. Ele
pode ser compreendido como um processo de
pesquisa científica.
Características: deve ser algo contínuo,
embasado nas análises das etapas anteriores e um
guia para as intervenções a serem realizadas no
contexto de trabalho.
relação de “qualidade” só poderá ser definida
quando o trabalho estiver servindo tanto ao
homem, em sua função de sobrevivência,
segurança pessoal possibilidade de
desenvolvimento e realização profissional,
quanto à organização em seu objetivo de
produtividade, qualidade e competência para
fazer frente ao mercado presente e futuro.
Semelhanças com a pesquisa científica:
É papel da pesquisa científica (LUNA, 1996):
- demonstrar a existência (ou não) de relações
entre fenômenos;
- descrever as condições sob as quais um
fenômeno ocorre.
Assemelha-se às etapas do pesquisar (você irá
observar, construir instrumentos para coletar
dados, estabelecer previsões, procurar
explicações, testar suas hipóteses e, por fim,
divulgar as suas descobertas);
O profissional deve ter compromisso social para
com a empresa e os colaboradores;
Existe a produção de um conhecimento novo, ou
melhor, a descrição das contingências
relacionadas a um problema organizacional é seu
ponto crucial.
Etapas básicas de um diagnóstico
organizacional:
1. Problema
Qual é a situação atual da empresa?
2. Definição do problema
Define-se ou descreve-se exatamente qual deve
ser o problema investigado
3. Coleta de dados
Planeja-se qual a melhor forma de coletar os
dados para que o problema seja analisado e
depois coleta os dados.
4. Análise de dados
Os dados são tabulados e interpretados
São, geralmente, analisados os níveis
organizacionais, os processos e o desempenho
dos colaboradores.
5. Alternativas de solução do problema
6. Planejamento estratégico
Planejamento das mudanças necessárias que
viabilizarão à empresa ir do ponto atual ao
desejado.
Níveis de atuação do diagnóstico
organizacional
- No nível social, o objetivo é identificar as
variáveis sociais que afetam a organização e o
indivíduo
- No nível organizacional, o objetivo é identificar
as variáveis organizacionais e seus efeitos nos
contornos da organização e no comportamento
do homem
- No nível grupal, por sua vez, os objetivos são
identificar as variáveis setoriais e grupais que
influenciam a organização e o indivíduo
- No nível individual, o importante é identificar
as variáveis em nível individual, formal ou
informal que afetam a organização.
Pesquisa de clima organizacional
 Conceito: uma ferramenta de diagnóstico
que gera uma base de dados para a
tomada de decisões na área de gestão de
pessoas. É uma ferramenta fundamental
na elaboração do diagnóstico
organizacional, pois ajuda a entender
melhor a dinâmica organizacional.
 Importância: Para atingir bons resultados,
superar metas, manter-se competitiva no
mercado globalizado, é fundamental que
todos os colaboradores estejam
comprometidos com a empresa e se
sintam parte integrante do negócio. Para
isso, o clima organizacional deve ser
acompanhado e avaliado através de
pesquisa e diagnóstico de clima
organizacional.
 Resultados obtidos: melhoria da
qualidade do clima organizacional; um
aumento da sinergia interna e das forças
produtivas; o aprimoramento do processo
de comunicação interna; um retrato da
organização em termos de seus
relacionamentos interpessoais, e a
melhoria do relacionamento entre os
membros da organização, potencializando
a convivência interna.
Contribuições da pesquisa de clima
1. Alinhar a cultura com as ações efetivas
da empresa;
2. Promover o crescimento e o
desenvolvimento dos colaboradores;
3. Integrar os diversos processos e áreas
funcionais;
4. Otimizar a comunicação;
5. Minimizar a burocracia;
6. Identificar necessidades de treinamento e
desenvolvimento;
7. Enfocar o cliente interno e externo;
8. Otimizar as ações gerenciais, tornando-as
mais consistentes;
9. Aumentar a produtividade;
10. Diminuir o índice de rotatividade;
11. Criar um ambiente de trabalho seguro;
12. Aumentar a satisfação dos clientes
internos e externos.
 Possibilita: a identificação de
variáveis capazes de subsidiar ações
de intervenção e acompanhamento
das melhorias que precisam ser
efetuadas para que o equilíbrio entre a
realização profissional e o
desempenho organizacional seja
alcançado.
Através da pesquisa de clima organizacional,
os colaboradores expressam suas opiniões,
contribuem para a melhoria no ambiente de
trabalho e, consequentemente, fortalecem o
crescimento da organização
A pesquisa de clima auxilia nas ações:
1. Potencializar os processos fortes da
organização – com base na apuração
dos pontos fortes da organização,
podem-se ter ações específicas para a
valorização e melhoria, tirando
proveito de seus efeitos.
2. Identificar os pontos críticos para
balizar programas de melhoria e
aperfeiçoamento – através da
identificação de seus pontos críticos,
podem-se produzir resultados
orientados às reais necessidades dos
colaboradores.
3. Obter a sinergia dos colaboradores –
essa atividade faz com que os
colaboradores tenham a oportunidade
de refletir sobre suas realidades, seu
desenvolvimento profissional e
pessoal.
4. Observa-se que a própria participação
em pesquisas já promove uma
considerável elevação dos níveis de
motivação entre os colaboradores.
5. Obter a sinergia das lideranças – a
apresentação dos resultados é uma
ótima oportunidade de avaliação,
 feedback e reorientação das
lideranças em torno dos objetivos
organizacionais.
Além disso, pode propiciar um clima
adequado à realização de outros
trabalhos no nível da alta direção,
dentre as quais uma possível
revitalização do planejamento
estratégico, especialmente no que
tange à reorientação e à redefinição
das diretrizes estratégicas.

 Por que pesquisar o clima

organizacional quando se realiza um
processo de diagnóstico?

Porque ao se investigar o clima se cria uma

base de informações, identificando-se e
compreendendo-se os aspectos positivos e
negativos que definirão os planos de ação
para melhoria da satisfação profissional e,
consequentemente, da produtividade da
empresa.