As práticas da avaliação de desempenho e sua efetividade na gestão de

pessoas1

Evaluation practices and their evolution in people management

Gabrielly Sampaio Gomes2

Raquel Larissa Soares dos Santos3

Eliziane Jacqueline dos Santos³

Resumo:

Os colaboradores são sempre avaliados em uma organização, e a Avaliação de desempenho é uma

ferramenta que tem como objetivo fazer isto de forma estruturada e eficaz. Este estudo tem como
objetivo investigar se a avaliação e desempenho altera a estratégia organizacional, assim como possíveis
conflitos e comportamentos que podem interferir nos resultados organizacionais, e comparar se os
resultados coincidem com o que aponta a literatura. A presente pesquisa é qualitativa e bibliográfica e
foi produzida através de artigos científicos já produzidos. Foi possível observar a importância a
comunicação e do fornecimento do feedback aos colaboradores analisados e o modo como a avaliação
de desempenho pode alterar a estratégia organizacional por meio da mensuração do grau de contribuição
e comprometimento de seus funcionários. Contudo, dada a escassez nas produções, sugere-se que mais
estudos sobre esta temática sejam realizados, especialmente os de natureza aplicada para que a
efetividade da AD seja analisada especificamente como ferramenta de alterações e aprimoramento
organizacional.

Palavras-chaves: Avaliação de Desempenho; Gestão de Pessoas; Psicologia Organizacional.

Abstract:

Employees are always evaluated in an organization, and the Performance Evaluation is a tool that aims
to do this in a structured and effective way. This study aims to investigate whether evaluation and
performance changes the organizational strategy, as well as possible conflicts and behaviors that may
interfere with organizational results and compare whether the results coincide with what the literature
points out. The present research is qualitative and bibliographical and was produced through scientific
articles already produced. It was possible to observe the importance of communication and providing
feedback to the analyzed employees and how the performance evaluation can change the organizational
strategy by measuring the contribution and commitment of its employees. However, given the scarcity
of productions, it is suggested that more studies on this topic be carried out, especially those of an applied
nature so that the effectiveness of AD is analyzed specifically as a tool for changes and organizational
improvement.

Keywords: Performance Evaluation; People Management; Organizational Psychology.

1
Artigo apresentado ao Curso de Psicologia da Universidade de Mogi das Cruzes, como requisito parcial à
conclusão do curso, sob a orientação da professora Dra. Eliziane Jacqueline dos Santos.
2
Aluna do curso de Psicologia Bacharelado da Universidade de Mogi das Cruzes. Endereço: Rua Alexandre
Kurman, 206 – Jardim Europa – SP.
E-mail: raquelsooares@outlook.com
3
Aluna do curso de Psicologia Bacharelado da Universidade de Mogi das Cruzes. Endereço: Rua Zacarias
Rodrigues, 111- Jardim Nova Poá – SP.
E-mail: Gabrielly-sampaio@hotmail.com
³ Professora do curso de Psicologia da UMC. E-mail: elizianefereira@umc.br
1
INTRODUÇÃO

De acordo com Marras (2012), a área de Recursos Humanos surgiu como uma forma de
aprimorar o controle dos colaboradores das organizações, com ênfase em controle de horas,
faltas e pagamento de salários, mas após o investimento em estudos e pesquisas, notou-se que
o trabalho pode ser otimizado com a aplicação de técnicas de desenvolvimento, motivação e
outros fatores que valorizam o capital humano como um dos principais fatores de desempenho
organizacional. Desde que a globalização se desencadeou, a concorrência entre as empresas
aumentou, tendo em vista que passou a ocorrer também entre países que passaram a oferecer
seus produtos uns aos outros. Esta ampliação de concorrência fez com que as empresas tivessem
que alterar seus modelos de gestão interna, tendo uma maior flexibilidade e atenção aos fatores
que influenciam em seu desempenho, incluindo seu capital humano (SANTOS, 2004).

Acresce ainda que apesar do desenvolvimento dos recursos humanos em termos das
suas competências individuais ser fundamental, por si só não é suficiente. O
importante é que as competências individuais estejam articuladas e contribuam para
o desenvolvimento da organização enquanto entidade autónoma, isto é, que permita a
aprendizagem do conjunto do todo organizacional (Argyris, 1994, p.113).

Com as mudanças frequentes no cenário atual e a concorrência entre empresas, as

organizações buscam formas de aprimorar os serviços prestados ajustando-se as demandas de
transformações, que exigem uma visão que vai além da preocupação e da iniciativa de colocar
um produto no mercado e obter um retorno financeiro imediatista, e o investimento na
performance dos colaboradores é uma das principais alternativas para isso.

Por essas razões, é importante elaborar e aplicar instrumentos que permitam que o
desempenho relacionado ao comportamento do indivíduo seja analisado, tendo em vista que o
capital humano pode ser considerado um dos bens mais preciosos de uma empresa. Conforme
Marras (2012) o desempenho humano diz respeito ao ato de executar uma determinada tarefa
que foi previamente traçada, ele será formado de acordo com as suas aptidões, treinamentos e
aprendizados ao longo de sua existência. Ou seja, a avaliação de desempenho humano é uma
ferramenta essencial para identificar e acompanhar o desenvolvimento cognitivo dos
funcionários medindo seu nível de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes). Para que uma
organização alcance seus objetivos, é necessário que o resultado dos seus funcionários seja
acompanhado e avaliado, obtendo assim, uma melhora nos serviços prestados. Por outro lado,
também é necessário considerar as características, diferenças, interesses, motivações pessoais,

2
sentimentos, emoções, fatores sociais e principalmente entender a diferença individual que cada
um dos colaboradores tem dos demais (BERGAMINI e BERALDO, 1988).

A partir de um levantamento de dados que considera a subjetividade de cada

colaborador, será possível analisar o grau de dificuldade dele em determinada tarefa, quais
atividades ele realiza com mais facilidade e possíveis falhas em seu desempenho. É importante
auxiliar os colaboradores a atender não apenas as necessidades da empresa, mas também suas
necessidades individuais, pois, a motivação do funcionário irá depender muito da possibilidade
do alcance dessas necessidades através do trabalho. As empresas carecem de uma metodologia
que não eleve apenas o nível de produtividade na prestação de serviços, mas também o nível de
motivação dos empregados, para que contribua positivamente com o ambiente organizacional
(Pontes, 1999).

A motivação é um fator determinante do comportamento, e realizar apenas atividades

que estejam diretamente ligadas ao retorno financeiro ou em troca de benefícios pode prejudicar
esta relação, porque, a empresa e o funcionário tendem a manter interesses desproporcionais e
antagônicos, pois, o funcionário preocupa-se em receber o máximo de remuneração por seu
trabalho e a empresa deseja que o funcionário atinja seus objetivos de produtividade para lhe
trazer lucro. Para Marras, (2012, p.174):

Uma forma de conseguir esse objetivo é transformar o ritual de avaliação numa ação
conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência, objetividade e argumentos
sólidos, em que o processo vise fundamentalmente analisar resultados obtidos no
período passado, com o intuito de repensar novos objetivos para um período futuro,
de forma a beneficiar o avaliado e a empresa.

Sendo assim, as pessoas são levadas a assumir determinados tipos de comportamentos

através da motivação, ou seja, os colaboradores possuem um desempenho melhor quando suas
expectativas estão alinhadas com as da organização. “O trabalho na organização resulta, pois,
da intenção das pessoas em realizar determinada atividade e da possibilidade de obterem algo
como retorno”. (Bergamini e Beraldo, 1988, p.32). Além disso, de acordo com os autores, para
que uma avaliação de desempenho seja efetiva, é importante que esteja alinhada com os
objetivos organizacionais, esclarecendo a pretensão da avaliação e os benefícios, além de
propor bases para o entendimento dos funcionários dentro do contexto organizacional. Portanto,
é possível aproximar o comportamento do empregado a cultura organizacional da empresa e
promover planos de ação para corrigir desempenhos insatisfatórios.

3
 A maioria das empresas busca inovações para obter bons resultados organizacionais, e
esses resultados majoritariamente dependem das ações e comportamentos de seus funcionários
e seus gestores. Através da análise da avaliação de desempenho, as organizações podem
elaborar metodologias que aumentem a produtividade, qualidade, satisfação e motivação
daqueles que são a base de seus resultados (PONTES, 1999). Dessa forma, é possível capacitar
talentos e propor planos de desenvolvimento de acordo com os feedbacks, estimulando um
trabalho cada vez melhor, ou seja, é um instrumento para impulsionar resultados individuais e
coletivos. Os principais métodos para a avaliação de desempenho humano são: escalas gráficas,
incidentes críticos, comparativo, escolha forçada e 360 graus (MARRAS, 2012).

Na realidade, as empresas querem resultados e, atualmente muitos resultados das

pessoas que nelas trabalham. Querem que elas façam o trabalho com qualidade, que
não desperdicem nada do material, que sejam produtivas, que os clientes fiquem
satisfeitos com o trabalho que elas produzirem. As empresas ainda querem que elas
pensem constantemente, nas inovações dos processos e dos produtos e que usem de
todo seu potencial para que a empresa seja cada vez melhor (PONTES, 1999, p. 23).

Ainda de acordo com Pontes (1999), através de sua metodologia, a avaliação de

desempenho busca compreender o comportamento do indivíduo no trabalho, e não
especificamente o indivíduo em si e suas relações fora do ambiente organizacional. Dessa
forma, a avaliação de desempenho não constitui uma técnica de modificação do comportamento
humano pois ele é variável e singular. Segundo Bergamini e Beraldo (1988), todas as empresas
possuem métodos de avaliar o desempenho de seus funcionários, mesmo que elas não sejam
estruturadas ou oficiais, levando em consideração que o processo de avaliar está presente no
cotidiano, assim como a expectativa de receber feedbacks e aprovações da sociedade. Tendo
em vista este cenário, uma análise de desempenho estruturada pode facilitar o processo de
feedback existente na empresa. Concordando com os autores, Philadelpho e Macêdo (2007),
afirmam que há uma evidente necessidade de que a empresa planeje e fundamente seu processo
de análise, tendo em vista que a formulação e implantação da análise de desempenho é inspirada
especificamente no reconhecimento do comportamento como variável fundamental para
impulsionar o sucesso organizacional.

A avaliação de desempenho vem se destacando por sua eficiência e por ser um método
que utiliza as características comportamentais dos funcionários para produzir uma dinâmica
especifica através de um raciocínio dedutivo, o avaliador pode observar o modo de produção
do indivíduo, a fim de analisar a eficácia na execução e conclusão da tarefa imposta. (Bergamini
e Beraldo, 1988). A efetividade da avaliação de desempenho mostra-se cada vez mais

4
importante para que a organização consiga uma melhoria nos serviços prestados, estabeleça um
clima cooperação entre os membros da equipe de trabalho, sendo também um instrumento
essencial no desenvolvimento do plano de carreira dos funcionários, pois, fornece orientações
sobre o desempenho do colaborador e retorno para que sejam levantadas novas possibilidades
de atuação na organização.

A aplicação da avaliação de desempenho na empresa mostra-se efetiva para tomada de

decisões relativas ao planejamento estratégico da empresa, o desenvolvimento pleno e potencial
dos funcionários e influenciará positivamente na qualidade dos serviços prestados pela
organização e melhoria das práticas atuais para que alcance seus objetivos organizacionais. De
acordo com Kersten (2005), ela traz quatro benefícios principais: maior alinhamento entre
metas pessoais e metas institucionais, melhora no processo de supervisão, incremento da
comunicação entre supervisores e funcionários e uma maior abrangência do próprio processo
de avaliação. A avaliação de desempenho permite localizar “problemas de supervisão e
gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, de
localização de possíveis dissonâncias ou carências de treinamento” (CHIAVENATO, 2004).

Neste interim, a avaliação abrange todos os setores para promover um cenário mais
efetivo, pois com o alinhamento todos os integrantes da organização trabalharão em prol de um
objetivo em comum, criando assim um ambiente institucional mais saudável e participativo,
com colaboradores que se sentem integrados por participar do processo de tomada de decisões
que tem como objetivo aprimorar o ambiente organizacional. Deste modo, indaga-se: como a
avaliação de desempenho muda a cultura e a estratégia organizacional?

O presente artigo tem como objetivo investigar os desfechos da avaliação de

desempenho nas empresas, e comparar se os resultados obtidos dialogam com a literatura
existente, visando identificar possíveis conflitos e comportamentos que podem estar
influenciando nos resultados obtidos pela organização, analisando se a avaliação de
Desempenho auxilia no planejamento estratégico da empresa, e como a avaliação de
desempenho pode mudar a cultura e a estratégia organizacional para que a empresa alcance seus
objetivos organizacionais.

MÉTODO

5
 A abordagem da pesquisa é qualitativa e bibliográfica, a qual é produzida através de
materiais já elaborados, como artigos científicos. Seu maior benefício é a facilidade de maior
captação de informações, permitindo uma maior cobertura do assunto proposto (GIL, 2017).
A pesquisa bibliográfica é integrativa, que tem por objetivo possibilitar a realização de
um resumo dos conhecimentos, assim como uma maior aplicabilidade dos efeitos dos estudos
que são significativos, é vantajoso pois resume as pesquisas disponíveis sobre determinado
tema, direcionando a prática fundamentando-se em conhecimento científico (SOUZA, 2010).
A pesquisa qualitativa, de acordo com Hernandez (2013), compreende e aprofunda o
problema pesquisado, com base na perspectiva do elemento estudado, em seu contexto, sem
mensurações ou representatividades numéricas. E exploratória, que visa tornar o problema de
pesquisa mais explícito ou a constituir hipóteses, seu planejamento é flexível, possibilitando
variados aspectos relativos e aprimorando ideias.
Buscou-se materiais em bases de dados como Google acadêmico, biblioteca virtual em
Saúde (BVS), Lilacs, Pepsic, Scielo, Periódicos Capes, na identificação de artigos disponíveis
na íntegra dentro da temática proposta. Os critérios de inclusão foram artigos indexados nas
bases sobre métodos de avaliação de desempenho em empresas, no idioma português,
publicados no período de 2012 a 2022. Considerou-se como materiais excluídos: livros, teses,
dissertações, capítulos de livros, resenhas, resumos e artigos que não abordaram sobre a gestão
de pessoas e em idiomas diferentes do português brasileiro.

Quanto às etapas da pesquisa nas bases, foram procurados materiais teóricos que tratem
sobre a gestão de pessoas. Após isto, levantou-se materiais que envolvam a avaliação de
desempenho, levantando suas principais características, origens e métodos de aplicação, e
estudos de caso de empresas que obtiveram êxito ao aplicar a avaliação e desempenho, a fim
de mensurar qualitativamente seus resultados. Os artigos foram categorizados conforme os
objetivos deste trabalho, e os resultados reunidos em categorias temáticas.

RESULTADOS

Através de uma análise qualitativa, sete artigos localizados nas bases de dados
mencionadas anteriormente foram selecionados para discussão, pois cumpriam os requisitos de
inclusão. É possível notar que as empresas analisadas possuem opiniões e aplicações distintas
da Avaliação de Desempenho (AD). Seis autores citados utilizaram a literatura existente sobre
a AD para adaptar os referenciais teóricos as práticas da empresa, de modo a entender o modo
como os empregados são avaliados e como a empresa adequa os objetivos organizacionais ao

6
de seus colaboradores, levando em consideração as particularidades de cada objeto de estudo
(CAMPOS et al., 2014; ALVES et al., 2017; CERIBELI et al., 2019; MELLO et al. 2021;
SANTOS e SOUZA, 2014; VALMOR, 2020).

Já Tarenciano (2018) adaptou a aplicação da AD aos resultados obtidos na AD anterior,

identificando a influência que a AD tem sobre os funcionários, através de um estudo qualitativo
com entrevistas semiestruturadas. No estudo aplicado por Souza e Santos (2014), foi destacado
a necessidade de estabelecer uma meta entre o desempenho anterior e posterior nas avaliações
realizadas. O programa de rodas “5 conversas”, proposto por Campos et. al (2014), auxilia da
criação de metas e objetivos individuais que coincidam com objetivos organizacionais, através
de diálogos que permitam a avaliação do gestor e a autoavaliação do colaborador em diversos
momentos de ano, com o intuito de obter um plano de carreira elaborado de forma mútua, o
programa foi aplicado, pois acredita-se que os colaboradores são responsáveis pelo andamento
do negócio e o plano de carreira.

Segundo Mello, Genari e Camargo (2021), o alinhamento da gestão de pessoas com as

estratégias organizacionais melhora a qualidade e o desempenho dos funcionários, contanto que
os objetivos organizacionais sejam claros e que seja verificado o empenho da equipe. Através
deste levantamento é possível criar ações para aprimorar processos e estratégias para
valorização de talentos (MELLO, GENARI e CAMARGO,2021).

Ceribeli et. al (2019) afirma que a avaliação de desempenho é promissora para a

aprendizagem organizacional e alcance de metas, pois, possibilita a comunicação de aspectos
essenciais, por exemplo, o colaborador pode visualizar diretamente o impacto que têm suas
ações cotidianas no alcance dos objetivos, e assim, os comportamentos podem ser direcionados
as metas estabelecidas.

De acordo com Campos et al. (2014), Valmorbida et al. (2020) e Tarenciano (2018), a
avaliação de desempenho é fundamental para melhora na qualidade dos serviços prestados, ela
analisa o comprometimento dos funcionários e no seu reconhecimento de atividades
desempenhadas, pois auxilia na identificação de necessidades e recursos, meios de execução de
tarefas, planejamento de atividades e no levantamento da necessidade de treinamentos, estes
aprendizados podem ser utilizados para alterar a estratégia organizacional, assim como para
criar novos desafios para seus colaboradores no próximo ciclo, para que eles se mantenham
motivados e a relação entre lideranças e liderados seja fortalecida através do diálogo.

7
 Para Campos et al. (2014), Ceribeli et al. (2019) e Santos e Souza (2014), o contato entre
gestores e subordinados deve ser incentivado, a fim de deixar os funcionários cientes de suas
potencialidades e pontos de melhoria, assim é possível levantar um plano de ação em conjunto,
através de uma metodologia sistematizada capaz de melhorar a qualidade do planejamento
estratégico, monitorar o progresso com dados reais e tenha como objetivo um avanço
profissional do colaborador e por conseguinte da empresa. Ainda de acordo com Campos et al.
(2014), Ceribeli et al. (2019) e Santos e Souza (2014) ao serem informados sobre seus
rendimentos atuais após análise de perfil, a tendência é que os colaboradores se sintam
responsáveis por suas próprias carreiras e pontos de melhoria, podendo se tornar funcionários
mais motivados e com objetivos pessoais alinhados aos objetivos organizacionais.

Souza e Santos (2014) descrevem que os indivíduos esperam por recompensas

proporcionais a seus esforços, a avaliação de desempenho proporciona subsídios para o alcance
potencial, pois é um instrumento essencial para melhoria do capital humano na organização.
Ainda para a autora, é por meio da avaliação de desempenho que se promove a valorização dos
colaboradores, contanto que todos compreendam o processo de avaliação e seus benefícios, e
não sejam realizados apenas métodos de cunho avaliativo.

Para Ceribeli (2019) e Santos e Souza (2014), este diálogo é o ponto chave da AD e
pode ser constituído através de um feedback, capaz de direcionar o processo de
desenvolvimento dos funcionários, para que eles se tornem cada vez mais eficientes e
conscientes de suas capacidades e carências. Em seu estudo, Alves et al. (2017) informou que
a utilização da AD pode ser útil para uma mudança do modelo de gestão, através de um
monitoramento efetivo e um plano de desenvolvimento de carreira, no entanto, a gestão de
pessoas do Poder Executivo tem como objetivo apenas atingir as metas impostas, e por isso não
oferece um feedback aos colaboradores e não utiliza a ferramenta com este objetivo atualmente.

DISCUSSÃO

As empresas dos artigos analisados utilizam diversos tipos de avaliação de desempenho,

mas todas tem alguns objetivos e limitações semelhantes. Para Aguiar et al. (2016), a finalidade
da AD é utilizar um sistema estruturado que pode envolver questionários ou entrevistas para
colher informações sobre o desempenho dos colaboradores, e sucessivamente da empresa como
um todo. O estudo de Alves et al. (2017) demonstra que a AD pode ser utilizada com diversas
finalidades, inclusive como ferramenta para auxiliar na mudança do modelo de gestão. De

8
acordo com Tavares e Tavares (2017) mesmo que a empresa não tenha um modo definido e
formal, a AD dos colaboradores acaba ocorrendo de outras formas, principalmente por meio de
um feedback verbal. Por ser um projeto estruturado, a AD tende a trazer resultados mais efetivos
para organização, pois com as informações obtidas através de uma fonte confiável e verificada
ela pode realizar mudanças, incluindo alterações na tomada de decisões e em seu planejamento
estratégico. Na maioria das aplicações a AD é utilizada para analisar o desempenho individual
ou coletivo e durante um tempo é realizada a identificação, diagnóstico e análise do
comportamento dos colaboradores (GRAPEGIA, BEUREN E POPIK, 2016).

Na análise de Souza e Santos (2014), os indivíduos esperam recompensas diretamente

proporcionais a seus esforços. Isto pode causar frustração em colaboradores que não concordam
com o reforço oferecido e utilizar a AD como uma forma de integrar os objetivos individuais
dos funcionários aos objetivos organizacionais é uma forma de desenvolver um diálogo claro,
que permita que ele saiba qual é o seu grau de contribuição e quais são os objetivos que tem
que atingir para conquistar a recompensa desejada.

Segundo Fernandes et al. (2013), através do levantamento do grau de contribuição do

funcionário é possível promover treinamentos e remanejamentos de acordo com o cargo
ocupado, visando manter o colaborador motivado a continuar desenvolvendo seu trabalho do
melhor modo possível, mantendo seus objetivos pessoais e profissionais alinhados aos objetivos
organizacionais. Ao levantar dados sobre o comportamento, a AD pode auxiliar no
desenvolvimento profissional dos colaboradores, e em alguns casos pode servir como
parâmetro para realização de aumentos salariais ou punições de comportamento (TAVARES;
TAVARES, 2018).

A comunicação entre os gestores e subordinados é um dos pontos chaves para fazer o

funcionário se sentir reconhecido e motivado a traçar objetivos em comum as metas da
organização. A comunicação clara a respeito do desempenho é promissora para a mudança
comportamental em qualquer modelo de AD, para direcionar o colaborador para o aprendizado
de novas competências e adesão de comportamento mais adaptativos, e consequentemente na
melhoria dos resultados (Tavares e Tavares, 2017). Com o colaborador ciente de suas
habilidades pontos a desenvolver através da AD e comunicação, se sentirá responsável pelo
desenvolvimento da sua carreira, e será mais flexível para o planejamento de estratégias para
aprimorar suas aptidões junto a instituição.

9
 Campos et. al (2014), Valmorbida et al. (2020) e Tarenciano (2018) dizem que a AD é
fundamental para o aprimoramento dos serviços prestados pelos colaboradores, pois pode
identificar suas necessidades de treinamentos e de recursos específicos, que podem ser
utilizados para alterar a estratégia organizacional, assim como para criar desafios que tenham
como objetivo o crescimento da empresa e o bem-estar de seus funcionários.

Assim, a avaliação de desempenho propicia o diagnóstico do desempenho dos

recursos humanos da organização, permitindo direcionar e formular programas e
políticas que favoreçam a melhoria do desempenho individual e grupal,
impulsionando, em consequência, a performance da organização como um todo.
(Tavares e Tavares 2017, 2017, p. 27)

Um dos métodos mais eficazes para capacitar o capital humano em uma organização é
aplicar a AD de uma maneira clara e com objetivos definidos, pois com a compreensão dos
colaboradores sobre processo de AD e suas vantagens, mudanças positivas podem ser geradas
para que a organização alcance seu potencial, ao utilizar o potencial dos funcionários, levando
em consideração uma relação bilateral entre o colaborador e a organização, pois, os indivíduos
são motivados por recompensas. Conforme Aguiar et al. (2016), a eficácia da avaliação de
desempenho está acoplada a forma de aplicação.

O feedback consiste em dar um retorno ao funcionário sobre seu desempenho

(TAVARES E TAVARES, 2017). Através da comparação dos resultados da pesquisa com a
literatura pode-se notar a importância deste retorno, que deve ser realizado de forma cuidadosa,
após análise das informações obtidas sobre o funcionário, assim como sua abertura a receber
críticas, pois a comunicação entre líderes e liderados é uma parte importante do processo de
AD, e quando ele não é realizado de forma adequada não permite que os funcionários tomem
consciência de suas carências e potencialidades.

A avaliação estruturada e o feedback também são considerados como processo de

comunicação, é indicado que seja realizado por no mínimo duas pessoas,
preferivelmente gestor e subordinado, e nesta dialoguem sobre o desempenho
individual, no departamento e sobre a organização no geral. É um processo
bidirecional em que as duas partes compartilham informações independente da
hierarquia, por isso, é essencial que o gestor esteja apto a lidar com opiniões
contrárias, propostas e recomendações (Tavares e Tavares, 2017, p.23).

Para Teiga (2012) apud Tavares e Tavares (2017), a avaliação de desempenho deve estar
integrada com todos os processos de gestão de pessoas, ela traz benefícios apenas se estiver
integrada ao padrão de gestão organizacional, em suma, necessita de compatibilidade com a
missão, visão, valores e objetivos da empresa no geral. O alinhamento da gestão de pessoas e

10
as estratégias organizacionais, reflete na melhoria da qualidade de desempenho dos
funcionários, levando em consideração a clareza de informações e empenho da equipe, e assim,
promover ações para desenvolver talentos.

CONCLUSÃO

No decorrer deste estudo observou-se que o principal modo da avaliação de desempenho

alterar a cultura e as estratégias organizacionais é através do diálogo estruturado com seus
colaboradores durante sua aplicação, pois ele permite que sejam levantadas informações sobre
mudanças que podem ser realizadas com o intuito de aprimorar sua performance. Ela também
permite realizar alterações salariais e de cargos de modo eficaz, o que gera menos
desentendimentos, pois o grau de contribuição individual e coletivo é mensurado, assim pode-
se oferecer a oportunidade de o colaborador alinhar seus objetivos profissionais como salário e
cargo almejado aos objetivos da empresa. Assim, as informações levantadas durante o processo
de AD sejam verificadas e implantadas no planejamento estratégico.

Analisando o desfecho das empresas analisadas, pode-se concluir que as empresas

priorizaram uma comunicação horizontal entre gestores e subordinados e forneceram um
feedback após a conclusão do processo tiveram melhores resultados, assim como identificado
na literatura, que enfatiza a importância do diálogo no processo, pois permite que os
colaboradores tenham ciência de seus pontos forte e pontos que precisam ser aprimorados.

Este estudo procurou apenas fazer uma discussão prévia da aplicação da avaliação de
desempenho como ferramenta de alteração da estratégia organizacional, tendo em vista o
número limitado de estudos anteriores, sugere-se que mais estudos sobre esta temática sejam
realizados, especialmente os que possam ser aplicados e colocados em prática para que a
efetividade da AD seja analisada especificamente como ferramenta de alterações e
aprimoramento organizacional.

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