Laurinda António Uaniheque

O CONTRIBUTO DO COACHING NO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL NAS INSTITUIÇÕES

PÚBLICAS: CASO DIRECÇÃO PROVINCIAL DO GÉNERO CRIANÇA E ACÇÃO SOCIAL- NAMPULA

Nampula
2021

Índice
Introdução 4
CAPITULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 7
1.1. Conceito de Coaching 7
1.2. A realização do coaching na Vida profissional e pessoal 11
1.3. O Coaching na função Púbica 12
CAPITULO II: Procedimentos Metodológicos da Pesquisa 17
3.1. Tipos de pesquisa 19
3.1.1. Quanto à natureza a pesquisa e qualitativa 19
3.1.2. Quanto aos objectivos 20
3.1.3. Quanto aos Procedimentos 20
3.1. 4. Instrumentos de recolha de dados/ Técnicas de recolha de dados 21
3.2.1. Entrevista 21
3.2.1. Vantagens da técnica 23
3.2.3. Observação 23
Neste contexto, Para a colecta de dados da presente pesquisa, vai ser usado o
método de observação directa, de forma sistemática, uma vez que o pesquisador
estará em contacto na cena e inserido na sociedade em que ira se fez a pesquisa,
concretamente na Direcção Provincial do Género Criança e Acção Social, em Nampula.
23
3.2.4. População - alvo 23
Referências bibliográficas 24

Resumo
resumo

Para que as empresas sobrevivam num mercado altamente competitivo e determinem a

sua competitividade, é imprescindível, no atual contexto económico e social, a
adoção de novas técnicas e estratégias que lhes permitam alcançar elevados níveis
de desempenho. O capital humano tem assumido uma posição de destaque nesta área,
sendo fundamental a aposta nas competências individuais, inovadora ao nível da
gestão de recursos humanos ao nível do desenvolvimento pessoal e profissional, e ao
nível do desenvolvimento pessoal e profissional Desta forma o desempenho almejado é
alcançado os objetivos organizacionais que eles próprios estabeleceram. A
literatura mais recente tem reconhecido a importância dos processos de liderança e
coaching em um contexto organizacional. Dotado de competências de coaching, o líder
é capaz de mudar comportamentos e atitudes e ainda permite criar um elevado nível
de empenho e confiança ao capacitar e inspirar os seus liderados, promove dinâmicas
de equipa e grandes realizações que vão além das expectativas. O coaching mostra-se
um instrumento que promove o desenvolvimento das competências dos colaboradores
visando o sucesso da empresa. Esta investigação tem como objetivo identificar a
relação das competências de coaching do executivo com as atitudes e respostas
comportamentais dos colaboradores, a fim de compreender como esta prática contribui
para melhorar o envolvimento afetivo e o desempenho dos colaboradores, e também
analisar a relação entre o envolvimento afetivo dos subordinados e o seu indivíduo
atuação. Este estudo foi realizado na forma de questionário com uma amostra de 141
funcionários de diferentes organizações. Com base nas percepções de seus próprios
gestores, as atitudes e reações comportamentais dos respondentes devem ser
examinadas. Os resultados mostraram que as habilidades de coaching do líder
explicam 14% do comprometimento afetivo, 5% do desempenho, e também que o
comprometimento afetivo explica cerca de 15% do desempenho individual. Os
resultados obtidos não são representativos da população e permitem concluir que as
competências de coaching do líder desempenham um papel importante nas atitudes e
reações comportamentais dos colaboradores e contribuem para o crescimento
sustentável da organização.
Introdução
As rápidas e intensas mudanças que estão ocorrendo no mercado de trabalho e a maior
competitividade entre as organizações estão exigindo cada vez mais mudanças na
formação dos trabalhadores das empresas. As empresas se interessam pelos talentos
humanos e buscam aplicações para valorizar e desenvolver seus profissionais.
Segundo Vergara (2000, p. 43), “[...] as empresas precisam de pessoas motivadas
para que o chamado binômio produtividade-qualidade seja realizado”. Uma das
tendências provocadas por essas mudanças é que os profissionais almejam um plano de
sucessão e ascensão nas empresas em que atuam e / ou no mercado de trabalho. Para
fazer frente a essa nova realidade, é necessário desenvolver, aprimorar e reciclar
competências na gestão de processos e pessoas. Perante esta situação, é necessário
redefinir o conceito de competência na formação de profissionais e investir na
formação profissional, enriquecendo os colaboradores e preparando-os para enfrentar
novas situações profissionais e pessoais, dentro e fora da empresa.
Com o surgimento da escola de relações humanas, a formação profissional nas
empresas passou a abranger os aspectos psicossociais dos indivíduos. Portanto, os
programas de treinamento e desenvolvimento contemplam metas tanto para o
desenvolvimento de novas competências quanto para o relacionamento interpessoal e
sua integração na organização. A educação é vista como um meio de atender às
necessidades dos indivíduos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes,
cumprindo assim as tarefas necessárias para que a organização alcance seus
objetivos (GIL, 1994, p.105).
Os autores Bloch, Mendes e Visconde (2012) também destacam que os processos
organizacionais devem ocorrer com agilidade e os profissionais devem desenvolver
suas habilidades de relacionamento, competitividade e maior autonomia. Essas
questões colocam à prova a competência dos profissionais, e com todas essas novas
necessidades nos anos 1990, a técnica do coaching começou a ganhar mais força no
Brasil e os coaches foram chamados para entregar resultados com rapidez e eficácia.
Surge como uma solução para talentos indivíduos que precisam resolver problemas
rapidamente. ” (BLOCH; MENDES; VISCONDE, 2012, p.13).
Nesse contexto, o presente estudo tem como questão de pesquisa: Qual a percepção
dos profissionais de nível tático sobre suas práticas de coaching?
Portanto, o objetivo geral da pesquisa é validar as percepções dos profissionais de
nível tático sobre suas práticas de coaching. Quanto aos objetivos específicos, são
classificados em: identificar práticas de desenvolvimento de competências nas
organizações; Caracterizar os profissionais que utilizam essas práticas e verificar
como essa técnica é percebida no mercado de trabalho.O tema desta dissertação é O
Contributo do coaching no desenvolvimento pessoal e profissional nas instituições
públicas: Caso Direcção Provincial do Género Criança e Acção Social, em Nampula.
O actual cenário das organizações arrasta a uma crescente necessidade de mudança e
inovação dentro das organizações, com vista a assegurar a competitividade no
mercado e efectivamente o sucesso e sustentabilidade decada empresa. O local de
trabalho moderno é um ambiente competitivo e produtivo, no qual uma vasta
diversidade de competências, conhecimentos, atitudes e acções é solicitada aos
empregados. Com vista a enfrentar esse cenário as organizações são obrigadas a
melhorarem os métodos tradicionais de gestão e aprendizagem que são actualmente,
inadequados para fazer face a requisitos que são exigidos pelo mercado competitivo,
assim sendo, cria-se um meio para o uso do Coaching no local de trabalho.
Segundo João (2011, p. 12) O coaching não é apenas mais uma moda, mas sim um meio
eficiente para melhorar os resultados qualitativa e quantitativamente dentro do
local de trabalho. Desta forma, a gestão de pessoal assume a denominação de
recursos humanos, sendo-lhe acrescido um maior grau de importância, passando as
pessoas a ocupar uma posição de destaque neste meio, uma das principais prioridades
nas organizações. São as pessoas que detém o conhecimento, habilidades, atitudes e
são elas quem executam as tarefas e as funções, por isso, tornou-se necessário
investir cada vez mais no potencial humano nas organizações sejam elas públicas ou
privadas.
Para Chiavenato (2002) “o coaching é um tipo de relacionamento no qual o Coach se
compromete apoiar e ajudar o cliente para que este possa atingir determinado
resultado ou seguir determinado caminho” (p. 24).
Todavia, o Coaching não significa apenas um compromisso com relação aos resultados,
mas com a pessoa em si, Com o seu desenvolvimento profissional e sua realização
pessoal, visto queos Recursos Humanos passaram a ser considerados o núcleo das
organizações, sendo reconhecidos como o factor que faz a diferença competitiva,
gerando uma maior preocupação com o seu bem-estar e o seu grau de motivação para as
tarefas.
O termo coaching é muito usado nas organizações, tendo se tornado uma saída
estratégica para as empresas uma vez que facilita a formação de equipas de alta
performance, actuando em função dos resultados esperados e ajustando-se a
exigências do mercado. Os recursos humanos fazem parte da integrante do
desenvolvimento organizacional, transferindo o seu desempenho para a organização
visto que o desempenho e um dos factores de maior influência ao nível do progresso
das organizações. Desta feita a implantação do processo do coaching contribui para
melhorar o desempenho e acrescimento a nível pessoal e profissional de todos os
colaboradores de cada empresa.
O coaching é uma ferramenta muito importante para a instituições e para os
funcionários que fazem parte da mesma, na medida em que proporciona um ambiente de
trabalho saudável e acolhedor, cria oportunidades de desenvolvimento e
aprimoramento das equipas, faz com que haja maior aberturas a mudanças no seio dos
funcionários, facilita no desenvolvimento de novas habilidades e ajuda na
flexibilidade e criatividade dos colaboradores.
Actualmente as instituições estão aderindo o coaching porque facilita na
potencialização dos lucros, acabam oferecendo benefícios e vantagens aos seus
funcionários que estão directamente relacionados com o processo e ajuda no
crescimento da própria instituição. A prática coaching ajuda no desenvolvimento
pessoal e profissional dos funcionários dentro e fora da instituição porque eles
estão sempre em contanto com os seus treinadores onde os mesmos ajudam a sanar
qualquer dificuldade que os funcionários enfrentam no seu dia-a-dia no seu ambiente
laboral.
O coaching é uma prática levada acabo por uma pessoa mais velha, um superior
hierárquico ou uma pessoa externa da organização que possui sabedoria que por sua
vez procura transmitir o aprendizado aos formandos para poder ajudar-lhes na
dedicação e entusiasmos no cumprimento dos seus objectivos pessoais e
profissionais.
A prática do coanching trás vantagens para todos que fazem parte da instituição, e
uma ferramenta eficaz para contribuir no desenvolvimento pessoal e profissional nas
instituições públicas. Segundo a explanação acima, o estudo pretende perceber a
seguinte questão de base: De que forma o coaching pode contribuir para o
desenvolvimento pessoal e profissional na Direcção Provincial do Género Criança e
Acção Social, em Nampula?
A escolha deste tema surge na compreensão de que estamos num país em via de
desenvolvimento, onde a formação é fundamental para o desenvolvimento pessoal e
profissional do homem novo. Esta escolha está em sintonia ao facto da pesquisadora
ser uma formanda na área de gestão recursos humanos. Desta feita, o que irá
contribuir significativamente no enriquecimento do saber, visto que o coaching é um
processo de desenvolvimento de pessoas, no qual o objectivo é auxiliar o coachee
(funcionários) a focarem-se e alcançarem objectivos claramente definidos.
O coaching é de grande importância dentro das organizações porque actua sobre o
desempenho de competências e mobilização de resultados operacionais. Também o que
motivou na escolha do tema, é que actualmente as instituições que recorrem à
prática do coaching não temem mudança sejam elas interna ou externa, têm um elevado
desempenho e encaram a transformação como uma oportunidade para definir e realizar
melhor os seus objectivos.
Este estudo é de suma importância na medida em que discute o contributo do coaching
no desenvolvimento pessoal e profissional nas instituições pública e de forma
técnico-científica, buscando compreender as várias formas que o coaching pode
contribuir no desenvolvimento pessoal e profissional nas instituições públicas.
Do ponto de vista pessoal, esta pesquisa será fundamental, porque permitira
aprofundar e aprimorar os conhecimentos científicos apreendidos com as práticas
diárias da gestão de recursos humanos num sector específico. Pensa-se que a
implementação do coaching dentro da organização ira ajudar a responder os problemas
que os colaboradores enfrentam relativamente ao desenvolvimento pessoal e
profissional, ira contribuir significativamente no crescimento dos colaboradores e
no crescimento da Direcção Provincial do Género Criança e Acção Social, em Nampula.
Assim, o objectivo geral é analisar os mecanismos do coaching que contribuem no
desenvolvimento pessoal e profissional na Direcção Provincial do Género Criança e
Acção Social em Nampula. Especificamente pretende-se caracterizar os critérios
usados pelo coaching que permitem o desenvolvimento pessoal e profissional na
DPGCAS. Descrever os critérios do coaching como forma de contribuir para o
desenvolvimento pessoal profissional na Direcção Provincial do Género Criança e
Acção Social, em Nampula e Propor medidas do coaching que permitem o
desenvolvimento pessoal e profissional para os funcionários.

CAPITULO I: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Nesta secção apresenta-se abordagem do tema em referências com base em pensamentos
e experiências de muitos autores, recorrendo-se a artigos científicos, livros, que
versam sobre a temática do Coaching e sobre gestão de recursos humanos dentro das
instituições.

1.1. Conceito de Coaching

Tratar sobre Coaching implica falar de recursos humanos e também das organizações
porque não há Coaching sem pessoas e não há organizações sem trabalhadores. Porém o
conceito de Gestão de Pessoas tem sido alvo de várias transformações, o que implica
uma aposta em novas formas e processos de gerar conhecimento, responsabilidade,
liderança, motivação, em busca de um equilíbrio que se traduza sustentável, eficaz,
economicamente viável e lucrativo, traduzido em êxito para a organização.
O coaching está intimamente relacionado com a gestão do talento humano. As
organizações mais avançadas apresentam uma estratégia de talento clara, focada e
bem comunicada e desenham todo o seu sistema de talentos para reforçar aquela
estratégia. Como resultado desse conhecimento íntimo e do deliberado desenho de seu
sistema de talentos, os líderes da organização tendem a ter um forte senso de quais
práticas a sua organização necessita e como adotá-las com excelência. (Chiavenato,
2017)
O Coaching é um termo que vem do inglês e significa "treinamento". Inicialmente, a
palavra treinador era usada apenas no mundo dos esportes, para descrever a
atividade de quem ajuda o atleta a melhorar seu desempenho. No entanto, com o
tempo, essa nomenclatura se expandiu para outros campos da vida. A principal
atividade do coach é auxiliar no desenvolvimento humano de seu cliente, também
denominado coachee, para que ele seja capaz de maximizar suas habilidades em uma
determinada área ou situação da vida. O profissional que trabalha com Coaching tem
como primeiro desafio entender o momento que a pessoa está passando. Segundo
Pereira (2008)
“O Coaching surgiu, então, de uma evolução do papel de mentor/professor, em que uma
pessoa mais velha e mais sábia transmitia a sua sabedoria e a sua aprendizagem para
o desenvolvimento de um formando/aluno, para uma prática focada num processo
holístico de aprendizagem ao longo da vida através do desenvolvimento de todos os
aspectos pessoais e profissionais de uma pessoa”(p. 24).
De acordo com Chiavenato, (2002, p. 32) o Coaching é um tipo de relacionamento no
qual o Coach se compromete apoiar e ajudar o cliente para que este possa atingir
determinado resultado ou seguir determinado caminho.
Marques (2012) reforça este conceito quando menciona que de maneira sintética e
objetiva, coaching pode ser caracterizado como o processo conduzido por um
profissional Coach, visando identificar o estado atualde seu Coachee (Cliente) e
caminhar junto com ele até um estado desejado.
Atualmente podemos dividir o Coaching em áreas como: desenvolvimento pessoal,
profissional e empresarial . As categorias são as mais diversas, cada uma voltada
para um ponto específico, visando a sua necessidade como coachee. Mas podemos citar
os três mais comuns, em geral, no mundo: Executivo: quando a empresa contrata um
coach para auxiliar no desenvolvimento do trabalho de seus profissionais,
principalmente da alta administração, com foco nos objetivos da organização ou no
desenvolvimento da competência dos gestores. Vida: a pessoa contrata um coach para
aprimorar suas habilidades e atingir determinados objetivos, tais como: trocar de
casa, carro, melhorar a convivência familiar, lazer, diversão, entre muitos outros
pontos. Então, nesta “categoria”, o foco está totalmente na vida pessoal e
Carreira: assim como o “executivo”, pode ser a empresa responsável pela contratação
do coach ou a própria pessoa. Caso a organização realize a contratação, o trabalho
pode ser solicitado para auxiliar na promoção de um funcionário, por exemplo. Ou o
próprio cliente, para que possa ser auxiliado na transição de carreira ou no
aprimoramento de suas habilidades.
O caminho evolutivo para chegar ao coaching baseado na organização requer
compromisso e apoio sustentável de todos os níveis da organização, principalmente
da cúpula. O processo deve encorajar o desenvolvimento de lideranças pessoais ao
longo de toda a organização. Isso se torna difícil em uma estrutura organizacional
tradicional que enfatiza centralização das decisões no topo, a fragmentação do todo
em departamentos separados e isolados e o controle do comportamento dos indivíduos.
Em uma organização muito rígida e formalizada, as pessoas se sentem relutantes em
ingressar em uma relação de coaching devido aos obstáculos internos erguidos
através de regras, procedimentos, rotinas, controles, fronteiras departamentais,
fronteiras hierárquicas, desconfiança em relação às pessoas etc. Daí a necessidade
de flexibilizar a organização e tornar a cultura mais participativa e democrática
como etapa prévia. Estrutura organizacional e cultura organizacional são aspectos
que tanto podem inviabilizar o coaching – quando tradicionais e rígidas – como
podem proporcionar o seu sucesso na empresa – quando flexíveis e democráticas
(Chiavenato, 2017).
Todas as áreas de nossas vidas precisam de atenção adequada para que possamos viver
em equilíbrio. Então, é importante dizer que, se houver um transtorno em algum
momento, ou seja, se a vida pessoal está indo bem, mas a vida profissional não é
tanto, não podemos nos sentir plenamente realizados, pois sempre teremos a sensação
de que algo está faltando. Desta forma, para nos ajudar a nos encontrarmos e a
seguirmos com plenitude, surgem diversas metodologias, com o intuito de atingir os
nossos objetivos. Simplificando, o Coaching, por meio de técnicas específicas, é
capaz de estimular a motivação, a liderança e o engrandecimento pessoal.
Em contrapartida, João (2011) diz que “O Coaching assenta então num relacionamento
humano, no qual uma pessoa (Coach) se compromete a apoiar outra (Coachee) alcançar
um determinado objectivo, seja eleo de adquirir competências ou produzir uma
mudança específica. Este processo permite que os colaboradores se conheçam a si
próprios identificando os seus pontos fortes e fracos, permitindo ainda a tomada de
consciência dos recursos que se dispõe, para melhor integração a nível grupal
dentro da organização” (p. 26).
Contudo, o coaching é um processo que não visa essencialmente aprendizagens
específicas, mas antes o despertar dos talentos/capacidades pré – existentes dentro
de cada indivíduo, com vista ao seu desenvolvimento seja numa vertente pessoal ou
profissional. Espera-se que esta tomada de consciência e desenvolvimento de
capacidades e competências funcione como facilitadora no alcance das metas por si
fixadas. Também o Coaching não significa apenas um compromisso com relação aos
resultados, mas com a pessoa em si. Com seu desenvolvimento profissional e sua
realização pessoal.
De acordo com Pereira, (2008, cit. por Camara, 2010 & João, 2012) o coaching tem
como objectivo principal orientar, acompanhar alguém, para a obtenção dos
resultados, pessoais ou profissionais. Baseia-se numa relação dual (one-to-one),
entre coach e coachee, com o intuito de mudar ou melhorar os comportamentos,
através da aprendizagem e do autoconhecimento.
Segundo Chiavenato, (2002, p. 34) E através do processo de Coaching que novas
competências surgem, tanto para o Coach (aquele que treina e desenvolve) quanto
para seu cliente, o Coachee (aquele que é treinado passando pelo processo de
desenvolvimento), não só apenas em termos de competências ou capacidades
específicas, das quais um bom programa de treinamento poderia dar conta
perfeitamente.
Pode-se dizer que o Coaching, é mais do que treinamento, o Coach permanece com a
pessoa até ao momento em que ela atingir o resultado. É dar poder para que a pessoa
produza, para que suas intenções se transformem em acções que, por sua vez, se
traduzam em resultados. No processo de Coaching existe uma responsabilidade
partilhada, onde os funcionários são considerados como facilitadores e gestores
responsáveis pelas suas acções e consequências.
Segundo Krausz (2007, p. 26) o coaching parte assim de sete grandes pressupostos
que são:
a) Os indivíduos sabem mais do que pensam que sabem;
b) Os indivíduos possuem recursos nem sempre aproveitados para elevar a sua
performance;
c) As perguntas adequadas e estimulantes produzem resultados mais satisfatórios
que ordens;
d) Os erros podem ser encarados como oportunidades de aprendizagem;
e) As metas desafiantes despoletam o melhor de cada indivíduo;
f) Toda a aprendizagem é precedida de uma experimentação;
g) Querer é o primeiro passo para fazer.
Baseada nestes pressupostos, a prática de coaching propõe trazer para o desempenho
diário o melhor das pessoas, através de um processo de acompanhamento constante,
orientado para a acção, que visa melhorar resultados e comportamentos dentro da
organização. Contudo, segundo os autores Hall, Otazo, & Hollenbeck (1999, p. 44 -
46) encontramos três tipos de coaching a saber:
 Coaching de indivíduos;
 Coaching de equipas;
 Coaching de organizações.
O Coaching de indivíduos, tem como objectivo melhorar a vida de um indivíduo a
nível pessoal, interpessoal e profissional. O Coaching de equipas, destina-se a
organizações que pretendam crescer e desenvolver o seu potencial e o potencial dos
seus trabalhadores, através do desenvolvimento da missão, dos objectivos e da
equipa de trabalho da organização.
Ao nível da equipa são trabalhadas competências interpessoais e de comunicação, a
gestão de tempo, o equilibro de questões da vida profissional e pessoal, a
comunicação ou a gestão de conflitos. E por fim temos Coaching de organizações que
procura identificar as falhas e os obstáculos para a eficiência organizacional,
promove o desenvolvimento do pensamento estratégico e do planeamento empresarial,
com o intuito de aumentar a produtividade e a quota de mercado da organização.
Todavia, importa referir que coaching de organizações está exclusivamente
direccionado para os decisores e tem como objectivo o desenvolvimento de
competências ao nível da liderança, a promoção da motivação, a redução do conflito,
o estímulo da criatividade, assim como o desenvolvimento da capacidade de
negociação do gestor, permitindo assim uma redução considerável dos níveis de
stress nas equipas e o desenvolvimento da organização.
Para Minor (2003, p. 21) O coaching de organizações promove um conjunto alargado de
benefícios pois este processo permite ao executivo o desenvolvimento de
habilidades, nomeadamente, “maior nível de autoconhecimento e autoconfiança, maior
facilidade na definição dos objectivos, maior clareza nas estratégias a adoptar,
aperfeiçoamento da capacidade de liderança, delegação de tarefas e formação de
equipas.” Espera-se que estas habilidades, devidamente aplicadas, modifiquem o
desempenho do próprio executivo e que, por sua vez, se possam reflectir no
desempenho dos trabalhadores de modo a alcançar o desenvolvimento da própria
organização.

c Como o coaching chegou às organizações? O coaching tem muito a ver com a

eliminação de estereótipos na gestão das pessoas nas organizações. Até um certo
tempo atrás, as pessoas eram visualizadas como recursos humanos das organizações.
Afinal, o que é um recurso? Em geral, um insumo, algo material, passivo, inerte e
sem vida própria que supre os processos organizacionais em termos de matérias-
primas, dinheiro, máquinas, equipamentos etc. Antes, as pessoas eram consideradas
recursos: recursos humanos. Mas, serão elas meros recursos organizacionais? Depende
da maneira como se aborda a sua atividade dentro das organizações. Se essa
atividade é meramente rotineira, repetitiva, física ou muscular ela apenas faz
parte dos processos produtivos como qualquer máquina ou equipamento. Aqui estamos
falando do conceito de mão de obra ou da aplicação de energia muscular ao trabalho.
Parece que durante décadas a fio e em todo o decorrer da Era Industrial foi essa a
abordagem predominante e padronizada a respeito da atividade humana nas
organizações. A Era da Informação mudou radicalmente esse panorama devido aos
seguintes aspectos: 1. Ela está tornando o trabalho cada vez menos físico e
muscular e cada vez mais cerebral e mental. A atividade humana está deixando de ser
repetitiva e imitativa para ser cada vez mais criativa e inovadora. As pessoas
deixaram de ser apenas fornecedoras de mão de obra para serem alçadas à categoria
de fornecedoras de conhecimento e de competências, como parceiros – e não como
empregados submetidos a um contrato formal de trabalho – da organização. Cada
pessoa é uma cabeça, uma inteligência a serviço da organização e não um simples
conjunto de músculos e habilidades físicas. 2. As pessoas estão deixando de ser
meras commodities nas organizações e assumindo seu caráter pessoal e singular em
função das suas diferenças individuais. Antes, as práticas de RH das organizações –
como seleção, treinamento, remuneração, benefícios etc. – eram padronizadas e
estereotipadas a fim de garantirem homogeneidade de comportamento das pessoas.
Hoje, pelo contrário, as diferenças individuais estão sendo realçadas e
incentivadas, os talentos estão sendo procurados com sofreguidão e as competências
pessoais aprimoradas para garantir a competitividade organizacional. 6 A
diversidade está em alta. As pessoas estão deixando de ser meros recursos
produtivos para ser o capital humano da organização. Cada pessoa tem a sua
personalidade própria e expectativas que precisam ser identificadas e atendidas.
Cada qual tem conhecimentos, habilidades e competências que constituem aspectos
importantes da vantagem competitiva da organização. Isso está provocando uma forte
adequação das práticas de RH às diferenças individuais das pessoas envolvidas.
(Chiavenato, 2017)

1.2. A realização do coaching na Vida profissional e pessoal

Antes de começarmos a falar especificamente sobre Coaching e sua metodologia, é
importante abordar um tema que envolve todos nós: o equilíbrio entre a vida pessoal
e profissional. Em primeiro lugar, é fundamental ter presente que, ao contrário do
que muitos pensam, a vida pessoal está intimamente ligada à vida profissional.
Ambas fazem parte de um ciclo natural de nossa existência. Se esses pólos não
estiverem em perfeito equilíbrio, você notará atrito e desarmonia em sua vida
diária.
Vejamos o que diz a notável citação de Confúcio: "Escolha um trabalho de que goste
e não terá que trabalhar um só dia na vida". O que esta pequena frase está tentando
nos dizer? A resposta é simples, a lição nos mostra que é possível conciliar gostos
pessoais com o trabalho, e quem faz isso não precisa trabalhar, pois quando fazemos
o que amamos, o sentimento de liberdade e satisfação fala mais alto.
Esse aspecto reflete diretamente em nossa vida financeira. Centenas de livros sobre
desenvolvimento profissional e como se tornar o próximo milionário são lançados
todos os anos. Mas, a verdade é que o dinheiro é o resultado de um trabalho bem
feito, da disciplina e da satisfação com que as pessoas percebem nossas tarefas.
Amar o trabalho e conciliar a vida pessoal com os desejos profissionais é caminhar
na direção da razão e da emoção.
Quando percebemos essa conexão real, entre a vida pessoal e profissional, passamos
a entender melhor como tudo funciona e deixamos de tentar separar uma coisa da
outra, entendendo que tudo o que acontece em um polo impacta diretamente no outro.
Portanto, é importante encontrarmos maneiras eficientes de manter os dois em
equilíbrio para que tudo flua como esperamos em nossas vidas.
Segundo João (2012), “O coaching pode ser realizado interna ou externamente, isto
é, pode ser conduzido por alguém externo à organização ou internamente, por um
actor organizacional normalmente da área técnica dos Recursos Humanos. Contudo o
coach interno acarreta menos custos e parte da premissa que o coach conhece a
realidade da empresa, a sua cultura e política, o que facilita o processo e Pode
constituir fonte de motivação, desenvolvimento e retenção dos colaboradores
envolvidos. Sendo realizado on-the-job, permite uma melhor aprendizagem e um
feedback sustentado e regular ao coachee, bem como o fortalecimento da relação
entre coach e coachee” (p. 39).
Todavia, este tipo de coaching pode trazer alguns riscos à organização,
nomeadamente a suspeição de que a informação possa ser passada à gestão de topo,
comprometendo o requisito sine qua non da confidencialidade na relação e da
imparcialidade do coach. Por outro lado temos o coach externo que é alguém que não
pertence à organização, mas que é especialista na área, e que possui a formação e
os conhecimentos adequados, bem como o know-how adquirido com as experiências
vividas noutras organizações. Se, por um lado, óbvia algumas das desvantagens do
coaching conduzido internamente, tem, por outro, a desvantagem de não conhecer a
cultura da organização, a sua história, as suas políticas organizacionais e, nesse
sentido, pode, por vezes, não ser bem interpretado podendo o coach procurar impor à
organização um modelo de gestão que não coincide necessariamente com os objectivos
da mesma, bem como, por vezes, pretender “vender” mais tempo de consultoria.
Para Hall (1999, cit. por Krausz, 2007) salientam ainda os casos em que o coach
devolve apenas feedbacks negativos, o que surte um efeito negativo no coachee ou
tece, de forma contraproducente, recomendações irrealistas e impraticáveis. Ora,
sugestões desfasadas da realidade organizacional poderão desmotivar o coachee e até
colocar em causa a relação de confiança e compromisso que se estabelece entre
ambos.
Contudo, não obstante, quando estão em jogo questões de natureza estratégica de
topo organizacional, a opção recai sobre o coaching externo precisamente para
salvaguardar a total confidencialidade.

1.3. O Coaching na função Púbica

Nesta fase pretende-se apresentar o coaching como ferramenta transformadora da
realidade dos servidores públicos, com o objectivo de responder se realmente os
servidores públicos desenvolvem todo seu potencial nas suas actividades
quotidianas.
O Coaching é uma das formas de realizar seus sonhos, de trazer o futuro ao
presente, de traçar metas e poder cumpri-las, e uma excelente oportunidade de
crescer como pessoa e como profissional. Agora, vamos saber como essa poderosa
metodologia de desenvolvimento humano funciona e pode ajudar todos os tipos de
pessoas a alcançar resultados extraordinários. Verificação de saída:
Inicialmente, para nos sentirmos realmente completos e realizados, precisamos saber
para onde queremos ir, a que ponto queremos chegar. Tendo consciência disso, ou
seja, quando sabemos quais são as metas que queremos alcançar, precisamos
determinar as metas para estarmos cada vez mais próximos delas.
Com ferramentas eficazes, o Coaching ajuda qualquer tipo de indivíduo e
profissional a encontrar seus objetivos, bem como os objetivos para alcançá-los, de
forma rápida e eficiente.
Para se desenvolver pessoal e profissionalmente é necessário, antes de tudo,
desenvolver nosso autoconhecimento, para entender melhor o que nos motiva, o que
nos faz levantar todos os dias, o que realmente queremos e precisamos para nos
sentirmos plenamente realizados.
Quando temos consciência disso, tudo fica mais claro em nossas mentes e podemos
encontrar os mecanismos para alcançar nossos sonhos e objetivos. Este é um dos
principais caminhos que o Coaching percorre para ajudar as pessoas a se
encontrarem.
A partir do momento em que se inicia o processo de autoconhecimento, com ele, é
possível elucidar os pontos fortes que cada indivíduo possui e como estes podem
auxiliar no autodesenvolvimento.
Além disso, o Coaching também lança luz sobre áreas de melhoria, ou seja, aquelas
que podem acabar atrapalhando esse processo de desenvolvimento pessoal e
profissional. É importante estar atento às ações, comportamentos e atitudes que
impedem a evolução contínua, para que seja possível lidar com cada um e crescer.
Para medir a evolução dos indivíduos que se submetem ao Coaching, é necessário que
eles realizem tarefas, indicadas por profissional especializado no processo. Isso
garante que os resultados esperados sejam realmente alcançados. Além disso, a
determinação das tarefas também faz com que as pessoas que querem se desenvolver
pessoal e profissionalmente, se comprometam verdadeiramente e se tornem realizadas
e ainda mais felizes.
Muitas vezes queremos que as coisas mudem em nossas vidas, mas sempre praticamos os
mesmos atos e comportamentos. Mas, a partir do momento em que mudamos nossos
hábitos, os resultados obtidos são diferentes e certamente muito melhores. Então
mude, inove, crie, ouse e veja sua vida mudar para melhor.
No âmbito mais voltado para o desenvolvimento profissional, o Coaching, por meio de
técnicas e ferramentas específicas, auxilia o indivíduo a desenvolver um plano de
carreira eficaz, com metas, objetivos, plano de ação, entre outros pontos
fundamentais, para que esse mesmo indivíduo possa atingir o patamar que pretende na
sua vida profissional, alcançar o sucesso no caminho que segue, quer dentro da
empresa para a qual presta serviços, quer como autônomo, tornando-se assim
empresário.
Como a profissão de treinador vem ganhando cada vez mais espaço no mercado
nacional, muitas pessoas acabam se aproveitando e atuando sem a devida
certificação. Ou seja, atuam sem o devido treinamento e especialização.
Muitas pessoas, trabalhando ou não na área, ao observar o sucesso dos treinadores
profissionais, mudaram a nomenclatura de sua profissão, para que pudessem ter mais
sucesso. Mas saiba que os processos usados por um coach são completamente
diferentes de qualquer outra profissão.
É nítido que há uma relação de aproveitamento com a administração pública e o
Coaching, o autor Marquês (2016) informa que, como em qualquer organização privada,
na administração pública por lidar com diversas esferas de trabalho, ocorre na
administração pública até por maior incidência a existência de círculos que não
proporcionam um trabalho com sinergia entre os envolvidos.

Assim com uma humanização e conscientização da indispensabilidade da função

pública, com intuito de favorecer a eficácia e eficiência na administração pública,
tendo como objectivo o bem comum da colectividade, um ponto-chave para motivar e
nutrir o caminho a fim de se tornar um objectivo dos administradores públicos.

O Coaching, portanto, pode promover uma atmosfera de identificação do significado e

propósito no serviço público, correlacionando-o com o dever de atendimento do
princípio da eficiência, além de despertar o servidor público para o
desenvolvimento de uma consciência de seu papel na Administração Pública, enquanto
representante da comunidade, cuja complexidade de demandas exige cada vez mais uma
capacidade de criação, de forma que possa, de fato, cumprir a função de contribuir
para o bem-estar da população. (MARQUES, 2016, p. 16).

Existe então, uma estreita relação do coaching e administração pública, uma vez que
este buscará maneira e forma da administração pública produzir o seu melhor
resultado para o que lhe é designada.

Para Caetano (2016), a Administração Pública é o conjunto de decisões e operações

mediante as quais o Estado e outras entidades públicas procuram dentro das
orientações gerais traçadas pela política e directamente ou mediante estímulo,
coordenação e orientação das actividades privadas, assegurar a satisfação regular
das necessidades colectivas de segurança e bem-estar dos indivíduos, obtendo e
empregando racionalmente para esse efeito os recursos adequados.

O autor Coelho destaca ainda que, as organizações públicas enfrentam diversas

resistências em relação a implementação de mudanças, sendo o coaching e suas
técnicas e processos vistos como ferramentas, sendo uma provável barreira em seu
início.
O simples tamanho de várias organizações públicas torna difícil a administração de
mudanças de forma abrangente. Além disso, ainda não está claramente definida a
maneira de gerênciar o conhecimento e o “poder do intelecto”, que são bem menos
tangíveis do que outras características da vida organizacional. (COELHO, 2004, p.
102).

O autor ainda trata que as administrações públicas têm actualmente competido com o
sector privado no que tangem a captação de pessoas talentosas, assim por razões e
cunho político as entidade públicas oferecem salários fixos, não podendo oferecer
salários altos e incentivos aos seus funcionários. Portanto, a mesma deve
concentrar-se no estimo de desenvolvimento do orgulho de seu serviço como
profissional público investindo no desenvolvimento de seus funcionários, através de
cursos profissionalizantes que estimule o desenvolvimento pessoal.

Torna-se necessário, “um novo sistema que seja ao mesmo tempo suficientemente
dinâmico para acomodar as permanentes mudanças nas demandas intro e extra-sociais,
mas também que aprofunde raízes nos valores permanentes que protegem o interesse
público.” (LEVY et al. 1998, p. 08)
Sabemos que as relações de trabalho se alteraram ao longo das últimas décadas o
nível de exigência sobre gestores e colaboradores aumentou. Com o advento dos
conceitos de qualidade total e sua real aplicação, as organizações passaram também
a preocupar-se com o aperfeiçoamento das rotinas de trabalho, essa mudança tão
perceptível na iniciativa privada, é menor no serviço público. Passou se a exigir a
fluidez do serviço pois o tempo é cada vez mais curto, fronteiras necessariamente
precisaram ser quebradas, a produção deve estar sempre a todo o vapor, mas como
veremos a seguir, isso demanda algumas iniciativas:

A natureza das relações dentro do espaço de trabalho mudou. As formas tradicionais

de autoridade de comando e controle, e de microgerenciamento estão se mostrando
ineficazes. Os gerentes delegam mais e deles é exigido um repertório de habilidades
que incluem o coaching, o mentorato e a capacidade de negociação. Os empregados
precisam de habilidades para trabalhar dentro de ambientes fluidos e baseados em
equipes, ou dentro de arranjos completamente novos de trabalho (por exemplo,
teletrabalho). O trabalho perpassa cada vez mais transversalmente a organização,
necessitando de novas formas de diminuição de fronteiras nos relacionamentos
profissionais. Todas estas mudanças têm criado um espaço de trabalho mais
“horizontal” que precisa de novas competências e novas práticas organizacionais.
Algumas actividades ficaram sobrecarregadas pelo novo ambiente e exigem habilidades
para lidar com o estreasse, a carga de trabalho, e o equilíbrio entre trabalho e a
vida privada. (COELHO, 2004 p. 103)

“O coaching é um processo estruturado no qual o coach tem a missão de ajudar o seu

coachee a atingir seus objectivos que são acordados no início de um processo”
(DINIZ, 2005 p. 78). Ou ainda, de acordo com CHIAVENATO (2002), O Coaching é um
tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz
para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho
(Chiavenato, p. 41). Neste sentido temos ainda o conceito de acordo com MINOR
(2001) onde o Coaching é definido como: processo directivo desenvolvido pelo
gerente, a fim de treinar e orientar um empregado de acordo com as realidades do
ambiente de trabalho e ajudá-lo a eliminar obstáculos para um desempenho
profissional óptimo. (Minor, p. 02).
O Coaching trabalha com a relação entre líder e colaborador/mestre e
aprendiz/Coache Coachee.

O Coaching ao ser aplicado pelos gestores é uma ferramenta capaz de conduzir

processos sem gerar traumas, pois “a função do Coaching é ser a principal abordagem
de liderança do século XXI, é trazer à tona o que há de melhor nas pessoas”
(GOLDSMITH, 2003, ps.14 e 205), tendo em vista que muitas outras ferramentas de
gestão tentaram ser aplicadas no serviço público, devido seu sucesso nas
organizações privadas e não tiveram sucesso, esbarrando na zona de conforto do
público-alvos e muito provavelmente no despreparo de quem implementou estes
programas.

CAPITULO II: Procedimentos Metodológicos da Pesquisa

No presente capítulo são apresentados os caminhos seguidos rumo aos objectivos da
pesquisa.
“Metodologia é a aplicação de procedimentos e técnicas que devem ser observados
para construção do conhecimento, com o propósito de comprovar sua validade e
utilidade nos diversos âmbitos da sociedade”. (Prodanov & Ernani, 2013,p. 14).

Minezes & Silva (2005,p. 23) define metodologia como sendo “o conjunto de métodos
que o pesquisador usa para realizar seu trabalho”. Enquanto Marconi & Lacatos
(2003) definem a metodologia como sendo “ a descrição da estratégia a ser adoptada,
onde constam todos os passos e procedimentos adoptados para realizar a pesquisa e
atingir os objectivos”.
Salientam os autores que pesquisar, é num sentido amplo, é procura de informação da
qual não se sabe e que se precisa saber. Consultando livros e revistas, verificar
documentos, conversar com pessoas, fazendo perguntas para obter respostas, são
formas de pesquisa, considerada como sinónimo de busca, de investigação e
indagação.

3.1. Métodos (indutivo)

Segundo Richardson (1989,p. 29) método, em pesquisa, “significa a escolha de
procedimentos sistemáticos para a descrição e explicação de fenómenos”. Desta
forma, todo trabalho de pesquisa deve ser planeado e executado obedecendo as normas
que acompanham cada método.
Na perspectiva de Jung, (2003),“método é o conjunto de técnicas, instrumentos e
recursos que são usados para alcançar metas estabelecidas e, em consequências, os
objectivos específicos propostos”.
O método faz acompanhar de técnicas, que funcionam como suportes físicos. São
instrumentos que o auxiliam para que possa chegar a um determinado resultado.
Sustentado nas perspectivas dos autores acima citados, entende método como sendo um
caminho a seguir para alcance dos objectivos. Neste contexto para o alcance destes
objectivos, foi escolhido o método indutivo para abordagem deste tema.
De acordo com Prodanov & Ernani (2013,p. 32). Método indutivo “inicia-se fazendo
uma generalização, diz respeito a uma observação particular para obter como
conclusão uma verdade geral”.
Lakatos & Marconi (1999) afirmam que o método indutivo é usado quando um estudo
cinge-se a um objecto de investigação que seja homogéneo em diferentes fenómenos,
sem considerar as circunstâncias acidentais. A abordagem indutiva mostra-se
importante e fundamental porque simplifica o estudo a partir de uma indução
incompleta de casos estudados podendo-se concluir uma certa verosimilhança com
outros não estudados.

3.1. Tipos de pesquisa

Segundo Menezes & Silva (2001,p. 20) as pesquisas podem ser classificadas quanto a
sua natureza, quanto aos objectivos, quanto a sua forma de abordagem e quanto aos
procedimentos técnicos.
Dificilmente se pode encontrar uma pesquisa em que se aplique apenas um tipo de
pesquisa, geralmente é combinado um tipo, predominante, a outro, com vista ao fim
predefinido (Menezes & Silva, 2001,p. 20).

3.1.1. Quanto à natureza a pesquisa e qualitativa

Para o presente projecto de pesquisa será utilizada a pesquisa de natureza
qualitativa. Este tipo de pesquisa, objectiva gerar conhecimentos para aplicação
prática dirigidos à solução de problemas específicos, como é o caso das
instituições públicas, caso concreto da Direcção Provincial do Género Criança e
Acção Social, em Nampula.
O estudo classifica-se como uma pesquisa qualitativa. Segundo Teixeira (2000, p.
124) “na abordagem qualitativa, o pesquisador objectiva aprofundar-se na
compreensão dos fenómenos que estuda, acções dos indivíduos, grupos ou organizações
em seu ambiente ou contexto social interpretando-os segundo a perspectiva dos
próprios sujeitos que participam da situação, sem se preocupar com
representatividade numérica, generalizações estatísticas e relações lineares de
causa e efeito.”.
A investigação qualitativa é descritiva, na qual se dá uma importância vital aos
significados do que é dito ou observado e os dados são colectados no seu ambiente
natural
Para Veira (2009, p. 7). Na pesquisa qualitativa é a busca ou o levantamento, por
parte do pesquisador, de “opiniões, as crenças, o significado das coisas nas
palavras dos participantes da pesquisa (...) ela mostra as atitudes e os hábitos de
pequenos grupos, seleccionados de acordo com perfis determinados”
Neste contexto, Moreira (2002,p. 17) define pesquisa qualitativa como “aquela que
trabalha predominantemente com dados qualitativos, isto é, a informação colectada
pelo pesquisador não é necessariamente expressa em números, ou então os números e
conclusões neles baseadas, representam um papel menor na análise”.

Enquanto Prodanov & Ernani (2013,p. 45) “a interpretação dos fenómenos e a

atribuição de significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa”. A
pesquisa qualitativa não requer o uso de métodos e técnicas estatísticas, o
ambiente natural é a fonte directa para colecta de dados e o pesquisador é o
instrumento-chave.
Com ajuda da população alva o pesquisador fará a colecta de dados de uma forma
ordeira e sem uso de nenhuma técnica porque com base na população alvo o
pesquisador terá toda informação para seguir avante com a sua pesquisa.

3.1.2. Quanto aos objectivos

Quanto aos objectivos, a pesquisa será considerada uma pesquisa descritiva em que o
pesquisador apenas regista e descreve os fatos observados sem interferir neles.
Objectivo primordial a descrição das características de determinada população ou
fenómeno também têm por objectivo levantar as opiniões, atitudes e crença de uma
população.
A pesquisa descritiva Segundo Gil (2008, p. 28), Visa a descrever as
características de determinada população ou fenómeno ou o estabelecimento de
relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de colecta de
dados: questionário e observação sistemática. Assume, em geral, a forma de
Levantamento.
O pesquisador vai procurar fazer questionários que somente ira constar informações
que diz respeito a instituição com base na observação que fez durante a sua
pesquisa porque com base nesses dados e que obterá o resultado desejado da pesquisa
sem fugir do objectivo principal.

3.1.3. Quanto aos Procedimentos

Nesta pesquisa far-se-á um Estudo de caso, pois procurar-se-á o aprofundamento de
uma realidade específica no caso a análise dos procedimentos levado a cabo pelos
formadores na operacionalização dos temas transversais no currículo do processo de
ensino e aprendizagem, o que implicará a deslocação da autora ao local de pesquisa.
Por tanto para esta pesquisa usou-se o estudo de caso porque ajuda ao pesquisador a
explorar situações da vida real, onde o pesquisador tem a oportunidade de ir para o
terreno e colher as informações de uma forma organizada, sempre procurando
preservar o objecto de estudo. De uma forma geral o estudo de caso facilita o
pesquisador a conhecer melhor o objecto de estudo para poder compreender o seu
funcionamento.

3.1. 4. Instrumentos de recolha de dados/ Técnicas de recolha de dados

Segundo MORESI (2003, p. 64), as técnicas ou instrumentos de colecta de dados “é o
conjunto de instrumentos elaborados para garantir o registo das informações, o
controlo e a posterior análise dos dados.”
A colecta de dados constituiu uma etapa muito importante neste tipo de pesquisa de
campo. Como parte prática de colecta de dados, privilegiaram-se as técnicas de
questionário misto e entrevista semi-estruturada uma vez que a pesquisa enquadra-se
no enfoque qualitativo.
Moreira (1994), acrescenta que “os dois grandes métodos de obtenção de dados
qualitativos são o questionário misto e a entrevista qualitativa semi-estruturada”.
Assim, para consubstanciar as informações colhidas com base nestas técnicas serão
consultadas as fontes e material bibliográfico que versam assuntos de íntima
relação com a pesquisa.
No entanto, para o desenvolvimento desta pesquisa, a atenção será direccionada aos
instrumentos de colecta de dados onde, privilegiou-se para a colecta de dados o uso
da entrevista e a observação.

3.2.1. Entrevista
De acordo com Gil (2008,p. 128), entrevista “é uma técnica em que o investigador se
apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de
obtenção dos dados que interessam a investigação”. Portanto, é uma forma de
interacção social e dialogal assimétrico, em que uma parte busca colectar dados e
outra apresenta como fonte de informação.
Segundo Marconi & Lacatos (2006,p. 100) a entrevista é um instrumento de colecta de
dados mais utilizado no âmbito das ciências pedagógicas. Enquanto técnica, a
entrevista é bastante utilizada em pesquisa qualitativa com o propósito de obter
informações dos respondentes com as próprias palavras, assim como obter descrição
das situações e elucidar detalhes.
Para além de permitir pelo contacto com o entrevistado o completamento do quadro de
informações obtidas pelos outros métodos a entrevista é igualmente indispensável
por possuir várias vantagens.
A entrevista é, portanto, uma forma de interacção social mais especificamente, é
uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca colectar dados e a
outra se apresenta como fonte de informação, sendo que constitui uma das técnicas
de colecta de dados mais utilizados no âmbito das ciências sociais. Enquanto
técnica de colecta de dados, a entrevista é bastante adequada para a obtenção de
informações acerca do que as pessoas sabem, crêem, esperam, sentem ou desejam,
pretendem fazer, fazem ou fizeram, bem como acerca das suas explicações ou razões a
respeito das coisas precedentes (Selltizetal., 1972, p. 273).
Segundo Gil (2005), define “o questionário como a técnica de investigação composta
por um conjunto de questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter
informações sobre conhecimentos, crenças, sentimentos, valores, interesses,
expectativas, aspirações, temores, comportamento presente ou passado”.
A entrevista é uma oportunidade de conversa face a face, utilizada para “mapear e
compreender o mundo da vida dos respondentes”, ou seja, ela fornece dados básicos
para “uma compreensão detalhada das crenças, atitudes, valores e motivações” em
relação aos atores sociais e contextos sociais específicos. (Minayo, 2008; Cervo;
Bervian, 2007)
Construir um questionário consiste basicamente em traduzir objectivos da pesquisa
em questões específicas. As respostas a essas questões é que irão proporcionar os
dados requeridos para descrever as características da população pesquisada ou
testar as hipóteses que foram construídas durante o planeamento da pesquisa.
3.2.1. Vantagens da técnica
- Permite ao entrevistador esclarecer o significado das perguntas e adaptar-se mais
facilmente às pessoas e às circunstâncias em que se desenvolve a entrevista;
-Oferece flexibilidade;
- Possibilita captar a expressão corporal do entrevistado, bem como a tonalidade de
voz e ênfase nas respostas; e
- Possibilita de conseguir informações mais precisas, podendo ser comprovadas, de
imediato.

3.2.3. Observação
De acordo com Marconi & Lakatos (1999) observação é “a utilização dos sentidos na
obtenção de determinados aspectos da realidade. Consiste de ver, ouvir e examinar
factos ou fenómenos”. Esta pode ser definida ainda como a verificação ou
constatação de um facto, podendo ser tanto espontânea ou casual, quanto metódica ou
planeada. Isto significa que a observação pode ser feita seguindo padrões
científicos ou sem estes.
Neste contexto, Para a colecta de dados da presente pesquisa, vai ser usado o
método de observação directa, de forma sistemática, uma vez que o pesquisador
estará em contacto na cena e inserido na sociedade em que ira se fez a pesquisa,
concretamente na Direcção Provincial do Género Criança e Acção Social, em Nampula.

3.2.4. População - alvo

Segundo CARVALHO, o método de estatística indutiva ou inferência, que consiste no
método científico de inferir conclusão para um conjunto de elementos com base de
uma parte ou amostra desse conjunto‟.
A amostragem consiste em escolher uma parte da amostra, de tal forma que ela seja
mais representativa possível do todo, dai a necessidade de se descrever na presente
pesquisa: Segundo Markoni e Lakatos, Universo: é „ um conjunto de seres animados ou
inanimados que representa pelo menos uma característica em comum‟. O universo do
trabalho representa um total de indivíduos envolvidos na pesquisa. Amostra:
representa um determinado conjunto de indivíduos tomados que representam um todo.

A presente pesquisa tem como participantes um total de 10 funcionários, dos quais 3

técnicos médios, 5 técnicos superiores e 2 especialistas. Para a selecção da
amostra foi necessário ter em consideração as características da população e o
tamanho da amostra (Marconi & Lakatos, 2006).
2 Referencial teórico

2.1 As práticas de desenvolvimento humano nas organizações

No mundo do trabalho a gestão estratégica de pessoas está intimamente ligada à
estratégia organizacional, ou seja, o desenvolvimento da organização está
diretamente ligado ao desenvolvimento dos colaboradores. As empresas estão cada vez
mais se preocupando com seus talentos humanos e estão enriquecendo-as e preparando-
as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais, quer na empresa, quer
fora delas. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para
a organização seu aprendizado capacitando-a para enfrentar novos desafios. Deste
modo, o desenvolvimento organizacional e as novas possibilidades decorrentes estão
intimamente ligados ao desenvolvimento das pessoas, sobretudo porque são elas que
implementam as estratégias da organização (DUTRA, 2002).
A mudança no papel da área de Recursos Humanos nos cenários organizacionais
contemporâneos aponta para o fortalecimento dos líderes enquanto gestores de
pessoas e responsáveis pelo desenvolvimento do capital humano. A cada dia percebe-
se que o grande diferencial entre empresas é a forma pela qual aproveitam o seu
potencial humano.
Neste contexto, pode-se afirmar que o potencial humano advém do processo de
aprendizagem que pode ser definido de forma sintética como o modo como os seres
adquirem novos conhecimentos, desenvolvem competências e mudam o comportamento.
Segundo alguns estudiosos, a aprendizagem é um processo integrado que provoca uma
transformação qualitativa na estrutura mental e na educação daquele que aprende.
Essa transformação se dá através da alteração de conduta de um indivíduo (FLEURY e
FLEURY, 1997). Educação é toda influência que um indivíduo recebe do seu ambiente
social durante a sua existência, com o objetivo de adaptar-se às normas e valores
da organização em que vive. Segundo Carvalho (2001, p.4), torna-se praticamente
impossível separar o processo de treinamento da reconstrução da experiência
individual. Isso porque a educação envolve todos os aspectos pelos quais a pessoa
adquire compreensão do mundo que a cerca, bem como a necessária capacidade para
melhor lidar com seus problemas.
Educação é o preparo para a vida e pela vida. Pode-se falar em tipos de educação, a
saber: educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional. A
educação profissional destaca-se como um fator estratégico de competitividade e
desenvolvimento humano na nova ordem econômica mundial. Segundo CHIAVENATO (1998,
p. 24) a educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o
preparo do homem para a vida profissional. Para Santos (1978, p.128), a formação
profissional ou educação técnica é um sistema intencional voltado para criar
habilitações, tanto quanto possível permanentes, para os papéis que a sociedade
exige na produção de bens e serviços. Coloca o indivíduo em um panorama completo,
integrando-o como ente produtor de alguma coisa, mas, também, como ser social que
julga e dirige seus atos de trabalho.
Quando se trata de formação e educação profissional na atualidade, alguns valores
devem ser considerados. De acordo com De Mais (1999), um deles é a intelectualidade
(valorização das atividades cerebrais em detrimento às atividades braçais); outro é
a criatividade (tarefas repetitivas e chatas serão feitas pelas máquinas); outro é
a estética (o que distingue hoje não é mais a técnica, e sim a estética, o design).
Para este autor, ainda, a subjetividade, a emotividade, a desestruturação e a
descontinuidade também são valores importantes e, por isso, deverão, também, estar
na mira dos processos educativos do futuro.
2.2 Treinamento e desenvolvimento
O treinamento é o processo de aprendizagem que as empresas aplicam a seus
empregados com o objetivo de adquirir conhecimento, habilidades, técnicas, levando
em consideração aos objetivos da organização. Quando uma empresa oferece um
programa de treinamento a seus funcionários, o objetivo principal é a promoção da
aprendizagem organizacional. Neste contexto, Chiavenato (1998, p.26) indica que o
treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem. Desta forma, pode-se afirmar que o treinamento além de ensinar e
educar, também promove mudanças no comportamento, fazendo com que as pessoas
adquiram novas habilidades e conhecimentos.
Dentro de uma empresa, o treinamento de pessoas tem como finalidade melhorar o
desenvolvimento profissional no desempenho das suas funções além de ser o processo
que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das habilidades e dos conhecimentos dos
funcionários de uma organização. Segundo Marras (2009, p.145) o “treinamento é um
processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar
conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de
tarefas ou à sua otimização no trabalho”.
Segundo Robbins (2003, p. 469), “a maioria dos treinamentos visa à atualização e ao
aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Ainda neste ínterim, o
autor assinala que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional
e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação
maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais produtivo,
consequentemente a maior produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente
para os resultados da organização. O desenvolvimento é a preparação de pessoas para
posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras diversas das que
elas estão engajadas. De acordo com Carvalho (2001, p.130), “o desenvolvimento se
propõe a suprir a empresa com as competências de que ela necessita para seu
funcionamento”. No entanto, pode-se afirmar que o desenvolvimento de pessoas tem o
foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e
habilidades a serem aprendidas pelo empregado.
O desenvolvimento do colaborador na empresa é fundamental para o alcance de
resultados positivos, não somente para a empresa, mas para a carreira profissional,
e até mesmo, pessoal de cada indivíduo, pois o desenvolvimento possibilita uma
visão futura da atuação do profissional. Deve ser levado em conta o histórico do
funcionário, suas experiências profissionais, seus objetivos e também o objetivo da
organização. Na visão de Rocha-Pinto, et. al (2003, p.94), o desenvolvimento é o
processo voltado para o crescimento integral do homem, observável na mudança
comportamental, na expansão de suas habilidades e seus conhecimentos para a solução
de novas e diferentes situações ou problemas. Neste contexto, Boog (2001, p.78)
indica que investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade
de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve
privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados
decorrem das atividades do coletivo. Treinamento e desenvolvimento podem ser
resumidos como uma atividade que tem como objetivo, a ambientação de novos
funcionários, fornecendo aos mesmos novos conhecimentos, desenvolvendo
comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e conscientizando os
funcionários a respeito da importância de auto desenvolver-se e de buscar o
aperfeiçoamento contínuo.

2.3 Conceito e importância de coaching

A palavra coaching começou a ser usada na Inglaterra em 1500, originada de um termo
húngaro kocsi que refere-se a um tipo de carruagem. Transcendeu por diversos
idiomas até chegar ao termo mais conhecido atualmente no mundo corporativo que é o
coach. Passou também por uma evolução em sua interpretação, inicialmente era
configurado no termo mais literal da palavra que era a de condução, passando para
técnico e atualmente mais conhecido como orientador e estimulador para o auto
desenvolvimento dos seus coachees (ARAUJO, 2011). Segundo Chiavenato (2002, p.41)
"Coaching é um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e
ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir
determinado caminho". Neste mesmo contexto, Marques

(2012) reforça este conceito quando menciona que de maneira sintética e objetiva,
coaching pode ser caracterizado como o processo conduzido por um profissional
Coach, visando identificar o estado atual de seu Coachee (Cliente) e caminhar junto
com ele até um estado desejado.
Sobre a responsabilidade desses papéis Bloch, Mendes e Visconde (2012, p. 28)
também reforçam que o coachee é o protagonista para essa evolução, e com a
ampliação da visão sistêmica e estratégica permitirá atingir resultados mais
sustentáveis.
Para Downey (2010, p.15) o conceito do processo de coaching é baseado no processo
de autoanalise, identificação dos agentes recompensadores (agentes motivacionais),
o treino/ prática e por fim o aprendizado sobre quais os possíveis caminhos para
alcançar determinado objetivo, uma vez que ele foi estimulado a buscar as
alternativas e seus próprios meios. Ele comenta que se o processo fosse baseado
apenas na entrega de soluções para o coachee, ao invés de estímulos para alcançar
suas próprias respostas, possivelmente passaria a existir uma relação de
interdependência e não de desenvolvimento.
Portanto, o processo de coaching visa fundamentalmente buscar o aprimoramento e o
desenvolvimento do indivíduo através de intervenções e estímulos do coach,
ampliando sobre este quesito, Clutterbuck (2008, p. 11) menciona que “o
profissional do coaching atua como um estimulador externo que desperta o potencial
interno de outras pessoas, usando uma combinação de paciência, insigt, perseverança
e interesse genuíno entre as pessoas, acessando seus recursos internos e externos
e, com isso, melhorar o seu desempenho”.
Ainda de acordo com este mesmo autor, “um processo de coaching bem-sucedido surtirá
um efeito em cascata, criando mudanças positivas que atingem muitos além das
pessoas nele envolvidas” (ANDERSON e ANDERSON, 2005 apud CLUTTERBUCK, 2008, p. 11).
Existe um ponto de convergência entre as literaturas referenciadas que aborda o
processo de coaching como uma relação de extrema confiança entre os indivíduos
envolvidos. Podemos considerar que sem esse elemento não haverá cumplicidade
suficiente para alcançar o sucesso nas metas que foram previamente delimitadas como
objetivos focais.
Partindo do pressuposto que a confiança é a base do relacionamento que irá
proporcionar a prática do coaching, Araujo (2011) considera que ao confiarmos nos
outros, nos colocamos em uma posição de vulnerabilidade, ao ter que administrar o
risco do desapontamento, e acrescenta: “Quem não confia nas pessoas não corre risco
algum de se desapontar, mas nunca saberá o significado e nem a extensão da palavra
respeito” (ARAUJO, 2011, p. 105). Portanto, o sucesso do coaching também implica em
uma relação de respeito, que tem como resultado um estreitamento do relacionamento,
potencial de troca e delimitação de objetivos. De acordo com Bloch, Mendes e
Visconde (2012, p. 106) o coach pode ser desempenhado por diferentes figuras
inseridas na vida do indivíduo:
Informal – não há uma estruturação formal, mas a intervenção contribui para o
desenvolvimento do indivíduo. Exemplo desta atuação é a relação entre pais e
filhos. Funcional – são líderes que se dedicam ao desenvolvimento de seus
liderados. Técnico – desenvolvimento técnico do profissional, portanto, requer uma
atuação especialista. Executivo – foca o desenvolvimento profissional, em todos os
seus âmbitos.
Existe uma grande gama de possibilidades de intervenções na prática do coaching. No
entanto, é importante que o coach esteja realmente preparado e tenha a
sensibilidade para fazer este trabalho, considerando seu conhecimento técnico,
habilidade com pessoas, articulação para fazer intervenções de ordem psíquicas e
emocionais. Bloch, Mendes e Visconde (2012, p. 106) consideram o quanto a
intervenção de um coach pode causar grandes impactos quando mencionam: “um coaching
malfeito pode causar grandes transtornos na vida e na carreira de um profissional,
com reflexo nas organizações”.
2. 4 Coaching executivo
O coaching executivo é uma ferramenta estratégica para o desenvolvimento de líderes
nas organizações, e manter seus executivos vinculados a este plano de
desenvolvimento proporciona maior habilidade de gerenciamento e resultados com mais
qualidade. (BLOCH; MENDES; VISCONDE, 2012). Ainda de acordo com os autores, o
coaching executivo é um processo estruturado, porém flexível, que promove um
movimento de dentro (reflexão) para fora (ação) e que envolve, fundamentalmente, o
engajamento e a motivação do coachee. Ele conduz ao processo de alto desempenho
pelo comprometimento com os stakeholders. (BLOCH; MENDES; VISCONDE, 2012, p.
27).
Quando coach e coachee trabalham focados com cumplicidade e sinergia, é possível
observar mudanças comportamentais no executivo. Este processo o estimula a
identificar suas principais oportunidades de melhorias e buscar esse
desenvolvimento. Por exemplo, em casos de executivos mais orientados a resultados
poderão ter grandes evoluções na gestão de pessoas, entre outros pontos de sua
atuação como executivo. Alguns pontos essenciais para um processo de coaching são
apresentados segundo Araújo (2011, p. 45): É necessário que exista uma relação de
confiança e diálogos transparentes; o coach deve fazer um diagnóstico do coachee,
para adequar e personalizar as intervenções; identificar os objetivos e metas do
coachee e buscar a concordância com os objetivos da empresa e, conscientizar o
coachee sobre a necessidade de estruturar um plano de ações e estimulá-lo a manter-
se focado até o final do projeto.
Considerando esses fatores preliminares sobre o processo, também devemos considerar
que os pilares fundamentais de atuação durante o processo de desenvolvimento do
executivo é baseado na autogestão, gestão de pessoas e gestão da mudança. Partindo
desta premissa teremos profissionais protagonizando em suas funções de forma
concisa e equilibrada. A autogestão é o ponto de partida do processo, pois para que
um processo de transformação venha a acontecer, é importante que o coachee tenha a
consciência sobre os fatores que possui oportunidades de melhorias e a clareza em
sua autopercepção será o diferencial para a evolução. Araujo (2011, p. 49) afirma
sobre esse quesito: “Quem pretende liderar pessoas, precisa primeiro gerenciar a si
mesmo; monitorar, consciente e deliberadamente, seu caráter, base ética, modo de
pensar, sentir e agir. É manter-se integro, orientando suas ações e decisões a
partir de valores pessoais”.
Caso tenha uma imagem distorcida sobre sua atuação, possivelmente a equipe também
não terá clareza sobre seu perfil e modelo de atuação, podendo afetar a
visibilidade como gestor e líder perante a equipe, comprometendo o segundo pilar
que refere-se a gestão de pessoas. O executivo em processo de coaching possui metas
e objetivos a serem alcançados e é inevitável que existam pessoas envolvidas neste
cenário, sejam elas subordinadas ou não, e é de suma importância que estas estejam
comprometidas e motivadas para que seja alcançado o resultado final. Entendendo a
importância do valor humano é necessário que o executivo analise seu estilo de
liderança, e se está adequado as pessoas que esta interagindo no projeto.
O líder é responsável por influenciar e mover as pessoas em todos os ambitos da
companhia, desde o projeto a ser desenvolvido e executado até grandes mudanças da
companhia. É seu exemplo, atitudes e diretrizes irá estimular o terceiro pilar do
processo de coching dentro do cenário organizacional, que é a gestão da mudança. De
acordo com Araújo (2010, p. 52), “... está na liderança a chave das transformações
culturais mais valiosas para o negócio”. Portanto, equilibrar esses fatores
possibilita que o executivo atinja um nível de maturidade profissional mais elevado
que irá proporcionar ações mais estratégicas, sejam orientadas a resultados ou a
pessoas, e estas passarão a um padrão de envolvimento espontâneo as novas propostas
e desafios gerando resultados sustentáveis.
2.5 A prática do coaching
A prática do coaching tem sido utilizada com frequência no ambiente organizacional
em diversos países, principalmente nos países da América do Norte, da Europa e da
Ásia. Esta prática caracteriza-se como uma interação entre o indivíduo e a
aprendizagem. Tem como principal objetivo, desenvolver competências e habilidades e
provocar a disseminação de conhecimentos. Diversas pesquisas acerca do tema
coaching têm sido realizadas no meio acadêmico. Ramos (2009) realizou uma pesquisa
de intervenção exploratória sobre a utilização do coaching com ferramenta de
desenvolvimento de profissionais. A pesquisadora utilizou uma amostra de quinze
sujeitos, entre líderes e subordinados da Caixa Econômica Federal denominada como
Agência Imigrante, situada no Estado de Porto Alegre.
A proposta da pesquisa da autora consistiu na disseminação do conceito do coaching
e capacitação dos líderes em desenvolver suas próprias equipes, ou seja, a
experiência do líder coach. A partir da conceituação, os líderes tiveram a
oportunidade de aplicar as sessões e ao término obter as percepções. Inicialmente,
os líderes foram receptivos, embora tenham apresentado uma insegurança inicial
sobre suas capacidades em atuar como desenvolvedores de pessoas. Estes sentimentos
os moveram a fazer uma autoanálise sobre suas limitações e oportunidades de
melhorias, os estimulando a buscarem um autodesenvolvimento.
Um agente facilitador para esta intervenção foi o bom relacionamento e a relação de
confiança já existente entre os integrantes, principalmente ao considerar a
importância destes fatores para o processo de coaching. Ao iniciar as sessões foi
constatado que as equipes tinham carência de feedbacks, integração entre pessoas,
ações motivacionais e um olhar mais orientado a gestão de pessoas. Como resultado
da pesquisa, a autora destacou alguns pontos como: líderes mais confiantes e
orientados a pessoas; quebra da rotina, no aspecto de não focar apenas resultados,
metas; líderes mais preocupados em motivar e criar estratégias motivacionais e
intenção de aperfeiçoar o desempenho da equipe e estimulá-los a um plano de
sucessão. A pesquisadora concluiu que a percepção dos sujeitos sobre a experiência
do coaching foi positiva e consideram que agregou de forma significativa. Embora,
não tenham finalizado todas as sessões propostas inicialmente, decorrente a greve
bancária, apresentaram muito interesse e disponibilidade em concluírem o processo
por iniciativa própria, mesmo após o encerramento da pesquisa.
Outro estudo acerca do tema coaching foi a dissertação de mestrado de Motter Junior
(2012). O autor dissertou sobre coaching com a problemática de entender a “Dimensão
do sucesso em coaching”, e para buscar entender como o coachee vivencia o coaching
e como interpreta o sucesso sobre este assunto. Realizou uma pesquisa exploratória
que lhe possibilitou gerar um conjunto de 728 respondentes. Após a análise da
integridade das respostas, manteve 496 respostas completas e válidas, entre estes
sujeitos continham 213 que haviam degustado da experiência do processo de coaching.
De acordo com o autor, nesta pesquisa não houve nenhuma evidência que permita
concluir que as variáreis entre sexo e idade tenha influenciado sobre a motivação
básica para aplicar em uma intervenção do coaching, constatou-se que existe uma
preferência maciça sobre encontros presenciais, e também foi marcante o interesse
inicial sobre o tema orientado a carreira profissional ou interesses das
organizações/ empresa.
A pesquisa também aborda indivíduos que interromperam o processo de coaching que
estava em curso por julgarem não estarem obtendo o sucesso. Nestes casos os
coachees atribuem a responsabilidade em considerarem a postura do coach inadequada,
poucos assumem a falta de envolvimento no processo e a minoria citam variáveis como
mudança de emprego ou cidade. Como conclusão, o autor enfatiza que o sucesso está
relacionado ao alcance de metas, crescimento, transformação e ganhos pessoais,
afirma ainda que, precisa-se olhar para o ser humano sem perder de vista o
resultado. Portanto, o pesquisador sugere que há evidências de que o processo será
melhor sucedido se houver indicadores tangíveis dos resultados para medir o
sucesso. Por fim, o autor conclui que, é fundamental a sensibilidade de identificar
as expectativas e/ou necessidades do coachee para se tornar uma pessoa com mais
qualidade de vida, feliz e em harmonia consigo e com quem os cercam.

Conforme mencionado, a base de dados para a análise de resultados desta pesquisa é

o conteúdo emergente das entrevistas realizadas com alguns profissionais de nível
tático da empresa Casas Bahia, em seus diversos setores de atuação. Estes
compartilharam suas principais percepções sobre a experiência com a técnica do
coaching e os sentimentos da posição de coachee. O conteúdo destas respostas foi
analisado, comparadas e parcialmente transcritas para o consenso dos resultados, e
este

possibilita uma visão sistêmica sobre os principais pontos de convergência entre a

revisão literária e a prática, considerando a experiência dos profissionais
(coachee) abordados.

Entre os profissionais entrevistados evidenciou-se que 100% buscou a técnica do

coaching para alcançar uma melhor performace em suas carreiras profissionais e que
no momento estavam passando por mudanças desta trajetória, seja em matéria de
atuação, trocando de equipe e/ou assumindo uma posição de liderança. Estes são
oriundos da área de Recursos humanos e direta ou indiretamente atuam na carreira e
formação dos profissionais da companhia. Para isso, precisam estar atualizados
sobre as técnicas de aprendizagem organizacional utilizadas no mercado. Além de
estarem capacitados para melhor atuarem como orientadores e mentores para os demais
lideres da companhia, no que tange assuntos relacionados a gestão de pessoas. A
empresa viabilizou e custeou esta oportunidade para 60% dos entrevistados, e os
demais buscaram este desenvolvimento por iniciativa própria, pois, na ocasião não
faziam parte da companhia.

2.2 Conceitos analisados no processo de coaching entre os profissionais de nível

tático

Metodologia aplicada no processo de coaching

Entre os entrevistados abordados, ficou evidente a importância de existir acordos
firmados antes de iniciar o processo de coaching. Esta oportunidade é de clarificar
a quantidade de sessões, carga horária, método aplicado na devolutiva e pactos de
confidencialidade. Evidenciou-se que ocorreu este cenário com todos os
entrevistados, porém, para os que tiveram este momento com mais transparência e
segurança obtiveram resultados mais satisfatórios. Um dos entrevistados descreve
como foi conduzido: “O trabalho foi muito bem alinhado, o Coach fez uma reunião com
todos os envolvidos e isso incluía a minha liderança. Falou que seria apresentado
três relatórios durante o processo, que traria um parecer sobre o estágio que eu
estava no processo, isso sempre seria validado comigo, neste momento eu também me
auto avaliaria, e depois do meu de acordo seria apresentado para minha gerente”
(Sujeito B).

Entre os comentários sobre esta abordagem, nota-se que esta já é uma oportunidade
para iniciar o vínculo de confiança entre Coach e Coachee, fator constatado como
fundamental para o sucesso ou não desta intervenção. Constatou-se que outro momento
bastante importante no processo ocorre na primeira sessão, quando o sujeito inicia
seu movimento de introspecção e busca a essência e fatores mais intrínsecos sobre a
necessidade de seu desenvolvimento. E neste momento as intervenções assertivas do
Coach são essenciais conforme mencionado pelo autor Clutterbuck (2008) quando se
refere que o Coach é um estimulador que desperta o potencial interno. Considerando
que quatro dos sujeitos abordados obtiveram experiências positivas em suas
intervenções, entre estes todos foram enfáticos sobre a o fator fundamental de ter
muito bem definida a meta e objetivo a ser atingido: “Quando tive a primeira
conversa em particular com o Coach nós afinamos a minha expectativa sobre aquele
trabalho, em paralelo com as expectativas de minha gestora. Ele também buscou
identificar qual era a minha percepção da equipe, como eu me via como gestora e
como a minha equipe me percebia” (Sujeito C).
“Um momento bastante interessante foi quando estávamos definindo a minha meta, foi
bastante rico porque com poucas palavras do coach eu me via saindo “fora da
caixinha”, foi muito bom” (Sujeito E).

O relato de outro sujeito também retrata o quanto este também pode ser
introspectivo e que pode sobrepor somente a razão, mas vir carregada de fatores
emocionais:
“Na minha primeira sessão conforme eu ia me expondo, comecei a chorar muito e só
nesta hora que percebi que quanto eu estava precisando daquilo” (Sujeito B).

Para isso o Coach utiliza uma de suas principais técnicas que é estimulo e o
impulsionar ao atingimento de suas metas pré-definidas. Este quesito converge na
reflexão realizada pelo autor Downey (2010), quando defende que o Coach não pode
entregar as respostas, e sim, estimular que seu Coach busque suas respostas para
que não haja uma relação de interdependência. Nas respostas obtidas houve
concordância sobre a real necessidade desta postura por parte do Coach, e entre os
sujeitos ocorreram situações positivas e negativas sobre isto. Vejamos:
“[...] o que acredito que tenha comprometido um pouco o meu resultado, foi em
alguns momentos ele assumia um pouco de papel de mentoring, me dando as respostas e
aconselhamento para algumas situações, ao invés de me estimular a buscar as
respostas” (Sujeito C).

“Na minha opinião só houve aspectos positivos, principalmente sobre a forma que eu
era impulsionado e estimulado” (Sujeito D).
Portanto, entende-se que para um processo eficaz é necessário o comprometimento não
só do Coachee, mas também a do Coach para que os resultados sejam alcançados em
conjunto. Este fato apurado está relacionado ao posicionamento de Chiavenato (2002,
p. 41) que afirma que "coaching é um tipo de relacionamento no qual o coach se
compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado
resultado ou seguir determinado caminho", conforme acrescenta um dos entrevistados:
“A todo momento ela transparecia que estava comigo de verdade no propósito que eu
tinha firmado, sempre se mostrando super disponível principalmente quando tinha
algum acontecimento naquela semana, nestas ocasiões ela falava: “se você precisar,
me liga, tá”, com isso eu me sentia muito segura” (Sujeito B).

Diversos autores, incluindo Araujo (2011) reforçam a importância de um profissional

de coaching não confundir a sua abordagem de atuação com outras técnicas utilizadas
no mercado como mentoring, couseling, entre outros. Contatou-se que esta situação
pode ser um perigo eminente, visto que entre os entrevistados houve dois sujeitos
que sentiram-se diretamente lesados por terem seus respectivos Coachs desviando do
foco primário.
“Na minha opinião o que acredito que tenha comprometido um pouco o meu resultado,
foi em alguns momentos ele assumia um pouco de papel de mentoring, me dando as
respostas e aconselhamento para algumas situações, ao invés de me estimular a
buscar as respostas” (Sujeito C).
“Foi uma catástrofe, porque ele até que era bom e bem inteligente, mas não para o
papel que ele havia se proposto a fazer, agindo muito mais como consultor do que de
coach, não tenho dúvidas que faltou a experiência profissional para ele” (Sujeito
A).
Constatou-se, portanto, a real importância de estabelecer acordos claros e bem
definidos, do profissional de coaching manter uma postura adequada, assertivo em
suas intervenções, ético, profissional e ter bastante cautela para não confundir
com outras técnicas. Estes quesitos possuem impactos diretos sobre o resultado
final.

2.2.2 Benefícios da técnica do coaching

Considerando o entendimento sobre os benefícios da técnica de coaching entre os
entrevistados e associando este benefício ao atingimento das metas pré-
estabelecidas, observa-se que somente o Sujeito A não conseguiu atingir o objetivo
proposto, mas ainda assim, possui acesso a outras pessoas que utilizaram da técnica
e decorrente a essas outras percepções em que tem acesso, ainda considera a técnica
eficaz. Portanto, todos os sujeitos abordados atribuíram valor no processo de
coaching, comentando que buscariam novamente este recurso e inclusive recomendaria
para seus conhecidos. “Posso dizer que se você se entrega de verdade, o processo
vale muito a pena, tem horas que parece que é uma luz no fim do túnel, a gente tem
que expor nossas limitações e fragilidades, mas é muito bom” (Sujeito B).
“Ele não só contribuiu como foi o diferencial, posso até dizer que na minha
carreira foi um marco, pois até hoje isso reflete na minha atuação. Quando tiver
oportunidade farei novamente” (Sujeito D).
Consideram que um diferencial é o quanto se pode observar a transformação do
indivíduo em um curto espaço de tempo e este dado constatado, apresenta-se em
sintonia com a abordagem dos autores Bloch,
Mendes e Visconde (2012, p.13) que também reforçam que os processos organizacionais
precisam ocorrer com agilidade “com isso, o coaching entra em cena como uma solução
para o caso de indivíduos talentosos que precisam rapidamente resolver seus gaps de
competência”.
“O que vejo de muito positivo o quanto uma pessoa pode evoluir em um curto período
de tempo, e a profundidade que isso é tratado. Porque por mais que o foco seja
profissional, assim como era o meu, isso reflete também em nossa vida pessoal e a
nós como indivíduo” (Sujeito E).
“Quando cheguei na 5ª sessão, nossa, já deu um up, eu já estava acreditando muito
mais em mim e mais confiante” (Sujeito B).
Os entrevistados reconhecem que para ter acesso a esta técnica é necessário dispor
de um recurso financeiro consideravelmente alto, principalmente para contratar um
profissional qualificado, entretanto, entendem que é um investimento que vai
desenvolver e estimular o indivíduo com impactos em todas as áreas da sua vida.
Esta evidência está de acordo com a colocação dos autores (Anderson e Anderson,
2005 apud Clutterbuck, 2008, p. 11), onde indicam que, “um processo de coaching
bem- sucedido surtirá um efeito em cascata, criando mudanças positivas que atingem
muitos além das pessoas nele envolvidas”.

2.2.3 Relação entre coach e coachee.

Através da análise das entrevistas, verifica-se a unanimidade dos entrevistados
acerca da importância da relação entre Coach e Coachee, e o quanto esta é uma peça
fundamental para o sucesso. É necessário que o Coach prepare um cenário que gere
uma relação de extrema confiança e transparência para que o Coachee realmente se
entregue e envolva em todo o processo. Estes fatores constatam-se nos relatos a
seguir:
“[...] a relação de confiança, para mim este foi o grande diferencial para o
resultado final do processo, pois sem a confiança eu não conseguiria me entregar do
jeito que eu me entreguei, e posso dizer que eu me entreguei mesmo” (Sujeito B).

“[...] havia bastante transparência, respeito e ética em tudo que estava sendo
falado, e conforme nós evoluímos nos encontros esta mesma percepção se manteve”
(Sujeito E).

Para que exista esta reciprocidade é necessário que o Coach mantenha uma conduta
integra, ética e profissional, com base nestes fatores o Coachee se sente
estimulado a realmente se entregar e perceberá que poderá ser beneficiado através
desta relação, pois este passa a ser uma referencia e até mesmo um exemplo.
“Na minha opinião só houve aspectos positivos que foi o quanto eu fui impulsionado
e estimulado. Ah, sem contar no vinculo que consegui estabelecer com o coach, que
foi extremamente profissional e ético. Além da afinidade, eu o via como uma
referência/ espelho com relação a postura e assertividade" (Sujeito D).
Não basta apenas um discurso convincente quando falamos de exemplo, isto implica em
ações, e entre os assuntos abordados entre os entrevistados como um ponto
importante é retratado por pequenos gestos que expressam que o Coach também está
comprometido com o sucesso do seu Coachee. Os que passaram por esta experiência
positiva, relatam que esta postura gerava muito mais envolvimento.
“A todo momento ela transparecia que estava comigo de verdade no propósito que eu
tinha firmado, sempre se mostrando super disponível principalmente quando tinha
algum acontecimento naquela semana, nestas ocasiões ela falava: “se você precisar,
me liga, tá”, com isso eu me sentia muito segura” (Sujeito B).
No entanto, é importante enfatizar que o Coach possui a responsabilidade de
proporcionar todos estes atributos, mas ele é apenas um facilitador no processo,
pois conforme conclui Bloch, Mendes e Visconde (2012) o Coachee é o protagonista
para essa evolução e assim atinge resultados mais sustentáveis.

2.2.4 Contribuição para o desenvolvimento profissional.

Os sujeitos são profissionais que atuam em nível tático na empresa Casas Bahia e em
especial na área de Recursos Humanos, por isso conhecem a importância de buscarem o
desenvolvimento profissional e por esta consciência, passaram pela experiência do
processo de coaching. Durante esta trajetória passaram por mudanças em suas
carreiras, seja por iniciarem sua atuação em posição na liderança, receber novos
integrantes na equipe, mudança de cargo e/ou função, entre outros. Sobre estas
mudanças precisavam buscar soluções rápidas e que proporcionasse resultados
duradouros.
“Posso dizer que eu me entreguei mesmo. Principalmente pelo momento em que eu
estava vivendo e pela parceria que foi apresentado a mim, eu decidi que aquele
seria o momento da virada” (Sujeito B).
Entre as experiências relatadas, constatou-se que os entrevistados consideram a
técnica bastante favorável e que, com a escolha adequada de um profissional de
coaching e o total comprometimento por parte do Coach, o resultado positivo será
eminente.
“Não tenho dúvidas que para quem busca um desenvolvimento rápido e efetivo a
técnica do coaching seja recomendada [...]” (Sujeito E).

“Acho que todos os profissionais, principalmente em uma posição de liderança devem

passar por essa experiência” (Sujeito D).

Estes entrevistados recomendam o processo de coaching porque realmente observaram

evolução e transformação em sua forma de liderança com a equipe e nas entregas de
resultados. As evidencias são baseadas através de suas próprias percepções, mas
principalmente através das pessoas de seu convívio, por exemplo, equipe e gestão.
“[...] tenha recebido muitos feedbacks positivos da minha equipe e realmente
percebo o quando eu evoluí profissionalmente” (Sujeito B).
“Porque todos da minha equipe me deram feedback positivo e a minha gerente comentou
comigo, que para ela, a minha evolução até superou as expectativas dela” (Sujeito
C).
Alguns dos sujeitos, além de utilizarem o coaching para alcançar uma melhor
performace em sua atuação, também tinham o objetivo de avaliarem o nível de
contribuição que esta ferramenta poderia trazer para a companhia, pois estavam em
busca de novos métodos de desenvolvimento dos executivos. Através das experiências
vividas, concluíram que o processo de coaching deve ser implantado como meio de
alcançarem melhores resultados na gestão de pessoas.
“[...] para este ano a empresa está buscando mais recursos para o investimento da
liderança e sem dúvida nenhuma o processo de Coaching estará contemplado para
alguns profissionais estratégicos” (Sujeito E).

Contextualização do tema
Os paradigmas de gestão de recursos humanos evoluíram nos últimos anos e, neste
campo de atuação, as organizações devem propagar um ambiente organizacional que
apoie o desenvolvimento e o engajamento dos funcionários, utilizando ferramentas
como o Coaching 3 para desenvolver as competências de Líderes e funcionários.
Portanto, desempenho. Neste estudo, objetivou-se investigar como as habilidades de
Coaching de Líderes podem ser uma ferramenta eficaz no Desempenho e no Engajamento
dos colaboradores. Na revisão da literatura, foram utilizados artigos científicos e
livros técnicos, por considerar que são relevantes para este estudo, tanto na área
de Coaching como em comportamento organizacional e outras disciplinas da área de
Gestão de Recursos Humanos. Portanto, o conteúdo deste estudo foi selecionado e
estruturado de forma lógica e sequencial e focado em três conceitos principais:
Coaching, Desempenho e Competências de Engajamento. O sucesso organizacional está
bem ligado não só às competências técnicas dos colaboradores, mas também às
competências comportamentais e, desta forma, as organizações devem criar
estratégias para a sua diferenciação e sustentabilidade organizacional. Num
contexto organizacional, o coaching surge como uma resposta possível às constantes
mudanças, inovação e competitividade. Líderes com habilidades de coaching estarão
mais bem preparados para um ambiente de constante reestruturação. Nesse novo
paradigma, mudanças e imprevisibilidade exigem maior flexibilidade e
adaptabilidade. Essa flexibilidade só pode ser alcançada com pessoas que tenham uma
atitude positiva e comprometimento organizacional. Segundo Chiavenato (1994,
p.124), “a modernização das empresas deve começar pelas pessoas que trabalham para
elas (...)”. Reforçando essa ideia, Lima (2005) pensa que, em uma organização, uma
estratégia de mudança baseada nas habilidades de gestão de pessoas dos Líderes se
traduz no sucesso ou no fracasso das organizações. Para acompanhar as constantes
mudanças, as organizações precisam ter uma alta capacidade de adaptação, pois isso
se tornou uma necessidade para sua sobrevivência e não um valor. 1.2 Finalidade e
Finalidade do Estudo O presente trabalho de pesquisa baseia-se no estabelecimento
de objetivos que permitem definir e conduzir a pesquisa. Nesse sentido, uma série
de objetivos foram estabelecidos com base no problema de pesquisa e corroborados
pela revisão da literatura sobre o tema deste estudo. O objetivo geral desta
pesquisa é investigar o efeito da percepção dos Líderes sobre as habilidades de
Coaching nas atitudes e reações comportamentais dos funcionários com um estudo
empírico. Pretende-se validar se as percepções das competências de coaching
explicam o Engajamento Afetivo com a organização; Relacionamento entre líderes e
liderados, Engajamento dos Colaboradores e Desempenho Individual. Como ferramenta
de coleta de dados, foi aplicada uma pesquisa a uma amostra de 141 funcionários,
criada por conveniência por meio da rede LinkedIn e principalmente no contexto de
prestação de serviços e industriais. O estudo é de natureza quantitativa e os
resultados mostram uma tendência para a existência de uma relação positiva entre
competências de Coaching, Desempenho e Compromisso Emocional. Foram analisadas as
percepções dos colaboradores e a relação entre essas percepções e a forma como
demonstram Compromisso Emocional e Desempenho Individual. 1.3. A relevância da
investigação A formulação do problema para esta investigação inspirou-se no
interesse pessoal pelos processos de Coaching e no que o autor vê como um
formidável recurso estratégico para as organizações, nomeadamente as pessoas como
fonte de criação e disseminação de conhecimento. Para que essa contribuição seja
possível, é importante que as pessoas estejam conscientes e dispostas a contribuir
com os resultados. Como resultado da adaptação às novas ferramentas de gestão,
confirma-se o desenvolvimento das competências individuais dos colaboradores para o
sucesso organizacional. Atualmente, a imprevisibilidade e a incerteza são
constantes nas organizações e, como afirma Chiavenato (2002, p.16), “a velha ordem
de comando muda para outro estilo: liderança participativa comprometida com as
pessoas e resultados”.
Porque “sem ele, as organizações terão mais dificuldade em alcançar o sucesso
almejado”. Dada a realidade atual, é imprescindível o desenvolvimento de estudos
que nos permitam compreender a relação entre Coaching, Liderança e resultados
operacionais nas organizações, capazes de tirar conclusões, generalizar e
apresentar recomendações e planos de intervenção (McLean et al., 2005; Correia). ,
2012; Mackie, 2015). Atualmente, é notória a coexistência de duas necessidades
básicas na gestão da organização: estabelecer mecanismos de controle que
possibilitem às pessoas cumprirem as funções que lhes são atribuídas e estimular e
estimular ações espontâneas e inovadoras que não estão especificadas nas definições
dessas necessidades. funções. O Coaching é um tema muito popular nas organizações e
internacionalmente como uma ferramenta fundamental para o desenvolvimento da
Liderança estratégica para as organizações. Este trabalho justifica-se
principalmente pela consciência da importância das competências de Coaching de
Líderes em todas as organizações, qualquer que seja a sua área de atuação, pois já
foi comprovado que a Liderança aplicada e os seguidores são fundamentais para o
sucesso de uma organização (maio). -chiun, Mohamad, Ramayah e Chai, 2015a). 1.4
Estrutura da Tese Esta tese consiste em sete capítulos. A primeira parte justifica
a relevância e contextualização do trabalho ao apresentar a investigação e temática
da tese realizada no âmbito do Mestrado em Gestão. Além disso, na primeira parte,
foram enfatizados o objetivo e objeto do estudo, o modelo conceitual, o tipo de
estudo e a relevância da pesquisa. A segunda parte consiste em uma revisão de
literatura com o objetivo de contextualizar o estudo no plano teórico, com base em
fontes confiáveis na literatura existente e em estudos já realizados. O objetivo é
obter informações sobre as pesquisas sobre o assunto, revelar os conceitos básicos
e as relações entre eles. Após revisão da literatura, surge a terceira parte,
metodologia da pesquisa. Esta seção descreve as opções metodológicas e o método
científico utilizado, bem como o objetivo do estudo, as hipóteses de pesquisa, a
definição da amostra, os procedimentos técnicos de coleta de dados, as medidas
utilizadas e sua composição final. Portanto, o quarto capítulo consiste na
discussão dos resultados e são apresentados os resultados do estudo empírico. Para
confirmar ou rejeitar as hipóteses de pesquisa, são realizadas análises univariadas
e multivariadas dos dados comparando-os e contrastando-os e os resultados obtidos
após a análise são discutidos com referência à revisão da literatura. 6 Por fim, a
quinta seção contém a conclusão, o resumo dos resultados e a sexta seção as
principais contribuições da pesquisa. O capítulo sete menciona as limitações do
estudo e sugestões para pesquisas futuras.

Definições de Coaching
A seguir, veremos como o coaching foi definido por diferentes autores nas últimas
duas décadas e, em seguida, apresentaremos as definições de coaching executivo e
como ele difere do mentoring e do mentoring. Coaching é definido por Pryor (1994)
como um processo de desenvolvimento pessoal e profissional, no que se refere à
dimensão comportamental, em que o coach e o orientado buscam os objetivos a serem
alcançados em um período de tempo pré-determinado. Por meio de perguntas abertas e
feedback específico, as vulnerabilidades das pessoas treinadas são despertadas.
Segundo Carter (2001), é um processo interativo voltado para o aprimoramento das
pessoas, muitas vezes com orientação profissional, visando melhorias
comportamentais e de desempenho. Pode ser entendido como um processo de
aprendizagem pessoal baseado em metas e feedback, difícil de atingir no dia a dia
de qualquer organização. Na perspectiva de Sztucinski (2001), coaching é a
assistência prestada por um profissional externo (coach) a outro profissional
interno (coaching). Birch (2002) entende o processo como uma abordagem sistemática
para o desenvolvimento da pessoa treinada por meio de indagação e orientação,
baseada em mudanças incrementais nos resultados atuais, buscando atingir objetivos
predefinidos.
Dingman (2004) entende o coaching como o suporte de um gerente com
responsabilidades gerenciais e autoridade dentro de uma organização, na qual o
coach o ajuda a atingir seus objetivos pessoais e organizacionais. Blanco (2006)
refere-se a um processo de integração colaborativa com foco no desenvolvimento e
promoção da aprendizagem. O objetivo é ensinar o outro a aprender.
No estudo de Ting e Scisco (2006), a abordagem no poder executivo é entendida como
um processo que ajuda os profissionais a se conhecerem para que possam compreender
suas fragilidades e potencialidades. Desta forma, a pessoa que está sendo treinada
pode trabalhar com mais eficiência e clareza no desenvolvimento de certas
habilidades.
Clutterbuck (2007) se refere a uma atividade realizada com uma pessoa, e não para
uma pessoa. A responsabilidade pelo sucesso do processo é compartilhada entre o
coach e o orientado e, segundo o autor, ambas as partes precisam transmitir
confiança e abertura suficientes para que o vínculo seja formado. Para Matta
(2008), coaching é um processo que visa melhorar o desempenho de uma pessoa, equipe
ou organização, aumentando os resultados por meio de ferramentas, metodologias e
técnicas validadas cientificamente, implementadas por um coach (profissional
treinado) em parceria com o coachee (cliente).
A obra de Milaré (2008) contribui para o debate doutrinário para o público
dirigente. Segundo esse autor, a essência do coaching será orientar o profissional
para resolver um problema da forma mais adequada possível, preservando o
conhecimento adquirido com esse aprendizado e compartilhando-o com sua equipe. Para
os gerentes, o coaching frequentemente será um processo individual para o
desenvolvimento de um líder específico que desenvolverá sua capacidade. A partir
desse pensamento de Milare, fica clara a importância de gerenciar e disseminar esse
conhecimento acumulado, bem como o desenvolvimento individual.
A definição técnica de coaching executivo difere de monitoria e consultoria, ambas
utilizadas pelas organizações para desenvolver pessoas e líderes. Kilburg (2000, p.
67) define tecnicamente o coaching executivo como: Uma relação de ajuda entre um
cliente com autoridade e responsabilidade administrativa em uma organização e um
consultor que usa uma ampla variedade de técnicas e métodos comportamentais para
ajudar o cliente a atingir objetivos mutuamente determinados.
Um conjunto de metas para melhorar seu desempenho profissional e satisfação pessoal
e, em última instância, melhorar a eficácia da organização do cliente dentro de um
contrato de coaching formalmente definido.
A consultoria, por outro lado, é uma espécie de monitoria que orienta os problemas
e é fonte de consulta e aconselhamento. Os conselheiros são geralmente reconhecidos
e respeitados pela quantidade de conhecimentos e saberes que poss, o profissional
pode pedir conselhos ao seu gestor para resolver um problema e o líder ouve e dá
sugestões (Milaré, 2005).
A monitoria pode ser considerada uma abordagem muito antiga para melhorar as
pessoas. Ele ressurgiu no setor privado nos últimos trinta anos e começou a ser
usado de forma diferente do coaching executivo. Embora ambos sejam vistos como
ferramentas com uma abordagem mais holística para o indivíduo, eles diferem em
alguns pontos. Enquanto a monitoria está mais preocupado em melhorar continuamente
a pessoa, o coaching segue a linha de estabelecer metas, tarefas e muito mais com
uma visão, direção e tempo limitado em habilidades e competências (Deans, Oakley,
James e Wrigley, 2006).
Muitos são os motivos para justificar o interesse em contratar e utilizar essa
metodologia, mas o principal é que ela parece contribuir diretamente para o
desenvolvimento de competências e o alinhamento dos processos de transformação da
organização com os ganhos de desempenho. Segundo Reis (2000), o coaching executivo
nos Estados Unidos cresceu 45% nos últimos anos. Isso mostra que as empresas estão
investindo recursos em ferramentas que possibilitem o aprendizado e o
desenvolvimento dos profissionais no ambiente de trabalho.
Diferentes Modelos e Abordagens de Coaching
Hoje, o coaching só pode ser aplicado a uma pessoa e a um grupo, tanto dentro
quanto fora da organização) e de acordo com a pesquisa de campo, verifica-se que
está dividido em alguns grupos ou nichos. O coaching pessoal, também conhecido como
coaching de vida, é voltado para a vida pessoal e muitas vezes a demanda vem da
área do coaching, que deseja desenvolver certas habilidades e / ou tomar uma
decisão específica. Ele pode se concentrar em saúde, finanças, família,
relacionamentos e carreiras profissionais. Aborda a vida do indivíduo de forma
generalizada. Coaching profissional ou de carreira, conhecido em inglês como
coaching de carreira, concentra-se especificamente na carreira profissional de um
indivíduo.
Muitas vezes, eles desejam traçar uma estratégia para encontrar uma carreira que se
encaixe em seu perfil, mudar de carreira, ser promovido, aumentar seu salário ou
até mesmo sair da empresa. Também foi possível determinar o coaching da equipe. Tal
solicitação geralmente tem origem em pessoa jurídica onde a área de RH (Recursos
Humanos) da empresa ou mesmo o gestor está solicitando o serviço para que
determinada equipe receba coaching conjunto para o desenvolvimento de habilidades e
competências.
Por exemplo, um diretor de empresa pode contratar um coach para treinar seus
gerentes a desenvolver habilidades de liderança ou vendas. Por fim, coaching
executivo é o coaching que visa desenvolver profissionais dentro de uma
organização. Existem situações em que um gestor com grande competência técnica, que
já trabalha há muitos anos na empresa, é recomendado como coach, por exemplo, para
desenvolver habilidades de liderança e relacionamento interpessoal. Entre as
principais competências de um bom coach deve estar a capacidade de enfrentar o
processo e se destacar com competência e seriedade.
No perfil comportamental, entende-se que a pessoa deve ser um excelente ouvinte,
bem como manter o equilíbrio emocional e mental, e estar ciente de suas
fragilidades e pontos fortes. Portanto, o coach profissional deve ter uma excelente
habilidade para lidar com a arrogância e entender que a missão do coach é uma das
grandes responsabilidades, servindo em última instância como um suporte para
mudanças radicais e sensíveis nas outras pessoas. Hoje, existem várias organizações
no mundo que certificam profissionais como coaches e, embora sejam semelhantes,
oferecem diferentes metodologias para a implementação do processo de coaching.
Acadêmicos e profissionais propõem diferentes modelos em que o coaching é
desdobrado em fases, na maioria das vezes, a definição do fator de sucesso é
atribuída a cada uma.
O modelo conceitual simplificado identifica oito fatores de sucesso em coaching:
1. Reputação e Suporte Emocional; 2. Reflexão do problema orientada para os
resultados; 3. Autorreflexão orientada para resultados; 4. Reflexão sobre as
emoções e sua calibração; 5. Esclarecer os objetivos a serem alcançados; 6. Ativar
os recursos internos da pessoa treinada; 7. Apoiar a transferência durante o
treinamento e; 8. Processo de feedback e avaliação.
É possível refletir o processo de trabalho do coaching com a ajuda de Gil (2001).
Para este escritor, o processo começa com o mapeamento de conhecimentos e problemas
do indivíduo, para que posteriormente o coach incentive condições para que o
profissional incorpore novas habilidades. A partir do processo de gestão de
desempenho, oportunidades de melhoria são identificadas e utilizadas como um guia
para mudar o padrão de comportamento de acordo com as necessidades previamente
mapeadas. Na perspectiva de outros autores, o processo começa com a contratação do
coach, em seguida, são coletados dados, metas definidas, planejamento do processo,
resultados medidos e reportados, transição e melhorias realizadas.
Os coaches geralmente optam por iniciar o processo por meio de uma avaliação para
mapear as competências do cliente (q está fazendo o coaching), como pontos fortes e
fracos, habilidades de comunicação e liderança, entre outros. Para Junior (2012), é
essencial para qualquer empreendimento de coaching definir o papel do patrocinador,
o que aumenta as chances de sucesso no processo. O patrocinador aqui representa o
número de clientes que pagarão pelo coaching. Os líderes mais exigentes certamente
buscarão treinadores qualificados, pois é difícil buscar ou entender que precisam
de algum suporte neste nível.
Embora exista muito material acadêmico sobre coaching que vem sendo estudado há
vários anos e haja muito material acadêmico sobre o assunto, podemos dizer que há
muito mais a ser dito sobre o processo. É preciso entender mais profundamente como
o coach incentiva o cliente a ter insights, que são as conexões que o indivíduo faz
ao longo do processo para resolver um dilema. É também necessário compreender as
formas de assistência para aumentar as aptidões e competências que se vai aplicar
na vida e no trabalho.

Avaliando os resultados do coaching

À medida que o coaching se torna mais prevalente, abre-se espaço para aventureiros
e profissionais menos qualificados para usar a ferramenta de forma inadequada e sem
um padrão de qualidade. Apesar do desenvolvimento do campo, surgiu a necessidade de
utilizar critérios válidos para orientar as estratégias de intervenção a serem
adotadas em programas de coaching institucional. Yoshida (1999) acredita que os
critérios de indicação e predição de resultados comumente aceitos em intervenções
psicoterapêuticas, visando contribuir para uma maior sistematização de
procedimentos, também podem ser aplicados ao caso do coaching.
METODOLOGIA
A pesquisa qualitativa foi realizada por meio de entrevistas presenciais e
questionários enviados ao ambiente de trabalho. Os participantes foram selecionados
usando a técnica de bola de neve, onde os primeiros respondentes foram solicitados
a indicar outros respondentes em potencial. A pesquisa foi realizada em duas fases,
conforme será detalhado posteriormente, e revelou fatos-chave que iluminam o
trabalho e permitem entender o universo atual do coaching e o conceito de valor
agregado pelo serviço. Uma vez que pelo menos duas figuras, o coach e o coachee,
sempre têm perspectivas diferentes sobre a ferramenta durante o processo de
coaching, considerou-se necessário reunir informações de ambos os grupos a fim de
compreender as diferentes percepções. O grupo de treinadores foi denominado "Grupo
1" e o grupo de treinadores "Grupo 2".
Caracterização dos participantes
Por meio de um cenário de questões qualitativas, a fase inicial consistiu em
entrevistar e pesquisar dez profissionais seniores da Accao Social que em algum
momento foram treinados. Esse público é conhecido como coaching no mercado e formou
o Grupo 1 da pesquisa. No entanto, a segunda fase, que se realizou após a conclusão
da primeira fase, consistiu também na realização de entrevistas e questionários aos
profissionais que prestam serviços de coaching, nomeadamente os coaches. Este
segundo grupo é denominado Grupo 2. Quatro dos dez participantes do Grupo 1 eram do
sexo feminino e seis do sexo masculino.
A idade média era de 43,6 anos, e os cargos eram majoritariamente de nível de
gerente e chefe de organização. Os cursos resultantes foram Ciências Contábeis,
Administração, Marketing, Economia e Relações Internacionais. As universidades
participantes da graduação foram UEM, UP, UCM, ACADEMY MILITARY e IMAP. Na segunda
etapa, desta vez com o Grupo 2, foram entrevistados dez profissionais de coaching,
sete mulheres e três homens. A média de idade foi de 47,6 anos. As formações dos
profissionais ocorreram nas áreas de Nutrição, Letras, Administração, Ciências
Contábeis e Psicologia. Os participantes de ambos os grupos residem em Nampula.
Descrição das pesquisas
Os questionários para os dois grupos foram semelhantes quanto ao objetivo da
pesquisa, mas foram adaptados para os Grupos 1 e 2 de acordo com a perspectiva de
cada grupo. Os questionários estão anexados ao estudo representado como Apêndice I
e Apêndice II. Em ambas as fases, as entrevistas diretas foram utilizadas com base
no modelo de perguntas do questionário, mas também foram enviadas para serem
preenchidas pelo respondente do questionário. Após o preenchimento, o respondente
devolveu o questionário e os dados foram combinados no mesmo banco de dados das
entrevistas. O questionário foi aplicado inicialmente ao Grupo 1 (treinadores) e
inicialmente buscou traçar o perfil dos participantes, como sexo, idade e formação
acadêmica. O nome da pessoa e as empresas para as quais trabalhou não foram
questionados por motivos de confidencialidade. Outras questões buscaram desvendar
as necessidades que levaram o coachado a buscar o coaching, os fatores que
influenciaram a seleção do profissional ou empresa contratada e como era o processo
de trabalho (atividades realizadas, metodologia, procedimentos, etc.). Procuramos
também investigar se o coaching atendeu às suas expectativas, quais ganhos foram
alcançados (tangíveis e intangíveis) e os problemas que não foram atendidos. Por
fim, os profissionais de coaching e o coaching foram questionados sobre o que
pensam sobre as empresas que conhecem e sobre o coaching em geral. Embora o
questionário aplicado ao Grupo 2 (treinadores) fosse muito semelhante ao
administrado ao Grupo 1, incluía treinamento de coaching no perfil dos
participantes. As questões, então, começaram perguntando sobre a definição de
coaching para eles, os motivos que normalmente levaram à solicitação de coaching,
as repetições e características das solicitações de coaching privadas e
corporativas, o processo de coaching (processos de negócio, atividades realizadas,
metodologias). , procedimentos, etc.), além dos critérios (métricas e indicadores)
que utilizam para avaliar a eficácia do coaching. Assim como na primeira pesquisa,
profissionais e empresas no Brasil foram questionados sobre os nomes que eles
conhecem como referências no mercado, as características de um bom coach, o motivo
de ser coach e, por fim, os pontos que os clientes destacam e valorizam o feedback.
e os resultados finais do processo de coaching. Dessa forma foi possível
compreender duas perspectivas: o coach e o coachee ou contratado. O objetivo foi
revelar como os Grupos 1 e 2 viam o coaching e seus benefícios para que pudéssemos
entender o que representava valor para cada grupo e analisar se havia concordância
na interpretação de valor para os dois grupos.

APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS DADOS

Nesta seção, serão apresentados os dados coletados na pesquisa. A percepção, tanto
quantitativa quanto qualitativa, é que a maior demanda por coaching vem de
profissionais que precisam desenvolver algumas habilidades comportamentais ou que
desejam ascender na empresa em que se inserem. Embora existam solicitações
provenientes de uma organização e a organização esteja investindo no
desenvolvimento profissional, na grande maioria dos casos encontrados o processo
foi contratado e pago pela pessoa orientada, independentemente da empresa. Ou seja,
considerando a população total da amostra da pesquisa de vinte pessoas dividida nos
Grupos 1 e 2, a maioria dos casos relatados sugere que a demanda por serviços de
coaching é maior do que a demanda das empresas devido às próprias necessidades do
indivíduo. . Portanto, esse investimento saiu do bolso dos treinadores na maioria
dos casos. Também foi possível observar que o processo era percebido de forma muito
semelhante, embora variasse caso a caso. Em geral, o nível de satisfação é positivo
e é comum atingir o sucesso na meta traçada. Os seguintes pontos serão explicados a
seguir: Definição do coaching do ponto de vista dos participantes, origens das
demandas, determinantes da escolha de um coach, como acontece um processo, o que
define um bom coach, feedback dos coaches. o resultado final e os critérios usados
para avaliar se o processo fornece valor. 5.1 O que é coaching? Nesta seção, a
definição de coaching e sua interpretação por ambos os grupos serão explicados.
Procuramos analisar a definição de coaching por diferentes públicos, pois houve
coaches que aplicaram o processo e coaches que receberam coaching em posições muito
distintas no processo. Analisando as opiniões do Grupo 1 sobre o coaching em geral,
verifica-se a importância deste serviço como ferramenta indispensável para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Em geral, as respostas
colocam o coaching como uma ferramenta ou processo que ajuda o coachee a se
desenvolver pessoal e profissionalmente. Também permite o desenvolvimento de
habilidades e autoconsciência e influencia a tomada de decisão ao permitir que a
pessoa treinada atinja seus 30 objetivos de forma mais rápida e eficiente. Por
exemplo, um participante acredita que esse é um processo pelo qual todo
profissional deve passar e é uma ferramenta indispensável para uma melhor
orientação de carreira para o alcance efetivo de determinados objetivos. Na
verdade, outro coach compara à terapia no sentido de que é necessário obter bons
resultados no processo e estabelecer empatia entre as partes. Olhando as
implicações dessa questão com o Grupo 1, fica claro que o coaching é visto como uma
importante ferramenta de apoio ao profissional em relação à carreira, tanto na
mudança de emprego, na saída da empresa, quanto na promoção. As pessoas precisam de
ajuda de fora da empresa e de seu meio social para chegar a explicações e ações que
temem fazer por conta própria, por meio de metodologias e técnicas. Quando
perguntamos o que era coaching para coaches, as respostas foram semelhantes na
medida em que ele o descreveu como uma ferramenta que transforma as pessoas,
ajudando-as a atingir suas próprias competências, objetivos e metas.
Os participantes veem isso como uma forma de desenvolver as pessoas de forma
comportamental e autodirigida e facilitar o coachee a alcançar mudanças positivas.
Para um participante do grupo 1, o coach tem a oportunidade de ajudar o
profissional na medida em que ele puder observar a situação de fora e fazer com que
ele olhe para a sua realidade por outro ângulo. Um participante cita o coaching
como uma ferramenta que o ajuda em sua vida privada ao invés de sua vida
profissional. No caso dele, um profissional formando Nutrição afirma já ter
conseguido trabalhar com clientes que possui. Outro coach pesquisado disse:
“Coaching é uma aliança profissional ou pessoal que ajuda as pessoas a atingirem a
satisfação pessoal e profissional, reduzindo a lacuna entre onde querem ir e onde
estão. Quando você recebe coaching, quer mudar algo. Ele cobre questões pessoais e
profissionais de forma holística. Se você tiver um comportamento no trabalho, ele
também aparecerá em casa. Cura a pessoa inteira. ” Parece que as respostas de ambos
os grupos foram bastante congruentes, e ambos descreveram o coaching de forma
semelhante e com as mesmas expectativas. Se observarmos os resultados da pesquisa
dividindo-os em grupos ou tópicos, é possível perceber o Coaching apenas por eles
de três formas básicas: 31, por ser uma ferramenta de orientação para a carreira,
todos os profissionais “devem fazer” independentemente do nível hierárquico.
pendência; como uma ferramenta útil, eficaz para alcançar certos objetivos, com um
começo, um meio e um fim; e também como uma ferramenta que requer aceitação mútua e
harmonia entre o coach e o orientado. Apesar de apresentarem argumentos
semelhantes, afirma-se que o Grupo 1 cita, em sua maioria, o coaching como uma
ferramenta de apoio que visa auxiliar os profissionais em algumas questões. O Grupo
2 menciona o coaching como meio de desenvolvimento e autoconhecimento do coachee.
5.2 Qual é o motivo do pedido? As origens das demandas de coaching foram
investigadas e apontadas como sendo principalmente necessidades pessoais e
comportamentais associadas à vida profissional. Em geral, os demandantes são
indivíduos que buscam mudanças e melhorias em suas vidas pessoais e profissionais.
É reconhecido que a maioria do coaching requer a necessidade de preencher as
lacunas nas questões exigidas para promoção ou aumento salarial. Alguns mostraram
hesitação em permanecer na empresa atual ou mesmo em suas carreiras e querem
reconsiderar seus valores e objetivos. 1. Quando o Grupo foi questionado sobre o
porquê de realizar o processo, foi possível entender um pouco melhor as
necessidades que afligem os profissionais do mercado. Por exemplo, uma das
participantes afirmou que a instituição para a qual trabalha é “sexista” e que ela
precisa se destacar de alguma forma para crescer profissionalmente. Outro
participante afirmou que, como no seu caso, quando um profissional em cargo de
gestão atinge um nível superior na hierarquia, muitas vezes ele precisa
reconsiderar sua carreira e futuro. Como recrutador de uma empresa de recrutamento
e seleção, me perguntei se queria ser gerente da empresa ou se ingressaria em uma
empresa do setor que não fosse uma consultoria. Outro participante do grupo 1
passou por dois processos de coaching. O mais simbólico seria o que ele fez sobre
sua carreira. Já havia tomado a decisão de deixar a empresa e mudar de carreira,
mas não tinha certeza do tipo de carreira que queria. Ela procurou ajuda de
coaching para planejamento financeiro e emocional e queria analisar a melhor
maneira de deixar sua empresa. Também houve profissionais que buscaram apoio,
crescimento e conscientização. Para uma resposta:
“Diferentes momentos e fases da vida influenciaram fortemente cada uma das
experiências, tornando-as diferentes e evolutivas”. Portanto, observe que os casos
e as reivindicações são diferentes. Havia profissionais que, apesar de satisfeitos
com a carreira e com as empresas atuais, se sentiam "paroquiais" depois de
trabalharem por muito tempo com as mesmas pessoas e não conseguiam olhá-los de
outra perspectiva. Segundo eles, o coaching permite-nos olhar as coisas de uma
forma diferente, mas também visa desenvolver competências de liderança e
desenvolver relações profissionais e pessoais. Houve também um caso em que o
profissional pediu à empresa que contratasse um treinador para ele, mas a empresa
não deu certo, alegando que o custo de contratação do serviço era muito alto. O
profissional da época teve que procurar um treinador por conta própria. Sua
principal necessidade na época era conciliar carreira e vida pessoal. E depois de
terminar o processo, ela diz que abriu os olhos para ver e agir de forma diferente.
Foi entrevistado um profissional que é CEO de uma empresa familiar e sua
necessidade era criar uma gestão menos centralizada. Portanto, ele decidiu realizar
coaching e coaching durante todo o curso - este é o procedimento padrão para
treinamento. Em alguns casos, o profissional quer ser promovido, ou a empresa quer
promovê-lo, mas faltam alguns pré-requisitos para cumprir a nova função. Em 2004,
um profissional relatou que se preparava para ser promovido a Operações Regionais
da C&A. A empresa forneceu um coach para alguns candidatos em potencial e o
processo foi executado. Ele relata que isso é importante e necessário, pois afirma
ter realmente o preparado para o novo cargo. A empresa repassava as demandas e
adequações ao treinador antes da promoção e as colocava em prática. Segundo o
participante, o processo durou cerca de 5 ou 6 sessões. Ele então comenta: "Foi
ótimo assumir um novo cargo na empresa sabendo que um ou outro recurso que faltava
no novo cargo já está sendo trabalhado." Uma participante mais sênior disse que tem
várias experiências de coaching e que após 30 anos trabalhando para uma empresa
multinacional, o coaching é um exercício anual. Portanto, notou-se que, para o
Grupo 1, o coaching é buscado como forma de desenvolvimento pessoal e profissional.
Em geral, são pessoas e profissionais que buscam uma visão mais clara para sua
carreira, melhor planejamento financeiro, maior consciência e crescimento
emocional. Além disso, é claro, o desenvolvimento de habilidades de liderança.
Considerando que a busca por coaching por conta própria é mais repetitiva entre os
respondentes da pesquisa, buscou-se explorar com os coaches na segunda fase do
estudo se essa percepção é realmente uma realidade ou se existe uma grande demanda
por coaching. não foi incluída no universo desta pesquisa. As demandas de coaching
institucional e pessoal para os treinadores do Grupo 2 são semelhantes e ocorrem
com a mesma regularidade. Alguns relatam atender a profissionais com mais
frequência, independentemente de sua organização.
Outros afirmam que há mais empresas na carteira de clientes, é importante ressaltar
que isso está relacionado à localização dos profissionais entrevistados nesta
pesquisa, portanto, perfis diferentes podem ser encontrados em outros contextos ou
áreas geográficas. A busca pelo coaching corporativo auxilia a área de Recursos
Humanos no recrutamento e seleção ou nas atividades de treinamento e
desenvolvimento, que podem ser mais executivas, de nível gerencial, coletivo ou
individual. O interesse corporativo gira em torno do aumento dos resultados da
empresa e do aprimoramento da liderança de seus funcionários. Em geral, o coaching
visa resolver questões de relacionamento, carreira interna, transição e sucessão. O
coaching individual, por parte de quem o busca, parece refletir uma aceitação dos
próprios desafios e uma visão de progresso em um ambiente complexo. É importante
destacar que os próprios treinadores procuram ajuda. Eles percebem a deficiência e
buscam soluções. Eles geralmente estão insatisfeitos com a instituição para a qual
trabalham, sua posição ou seu salário atual. Outra forte demanda em coaching
pessoal é uma mudança no plano de carreira. Profissional, veterano ou não, entra em
uma espécie de "crise existencial" e decide reconsiderar sua escolha. Em alguns
casos, são feitos ajustes, em outros, o profissional muda completamente o seu
espaço de vida para algo mais significativo para ele no momento. Em algumas
empresas, os profissionais de Recursos Humanos têm certificação e treinamento em
coaching e os praticam internamente. Ainda existem muitas empresas que desconhecem
o que o coach está fazendo e, portanto, são mais resistentes ao processo. Alguns
coaches construíram sua base de clientes com base em networking com base em
experiências anteriores de trabalho. Então agora essa rede de relacionamentos como
coaches abre portas para empresas que já conhecem seu negócio e sua trajetória. 34
Em resumo, podemos agrupar as respostas em três categorias principais:
desenvolvimento profissional, que inclui a preparação para uma promoção, pensando
no futuro, mudando de carreira ou conciliando carreira e vida pessoal;
Desenvolvimento de competências como planejamento financeiro e conscientização,
enxergando e agindo de forma diferenciada, recebendo suporte emocional para a
tomada de decisões e melhorando a gestão da empresa. Embora ambos os grupos tragam
informações semelhantes, percebe-se que o Grupo 1 fala principalmente sobre a
necessidade de olhar para a vida e o futuro sob diferentes perspectivas e o apoio
do coaching nesse sentido. O Grupo 2 trata das necessidades tangíveis das pessoas
treinadas, como obter uma promoção, um aumento de salário ou uma mudança de
emprego. 5.3 O que determina a escolha do treinador? Procuramos analisar os fatores
que afetam a escolha do profissional e / ou empresa de coaching. Para a grande
maioria, o conhecimento prévio e a formação do profissional são requisitos
essenciais para essa seleção. Ao lado da variante “custo” e “credibilidade
internacional”, surge a questão da proximidade do coach para que o processo seja
feito pessoalmente e não remotamente. Um ponto muitas vezes apontado e enfatizado
por um entrevistador é a proximidade com o profissional que conta na hora de fazer
a escolha - “Fui com a cara da pessoa”. Citando um caso, o CEO de uma empresa do
Grupo 2 queria saber com antecedência se o coach já havia lidado anteriormente com
profissionais com esse nível de liderança. Também queria ouvir de outros coaches
que já trabalharam com aquele profissional antes, para saber se ele tinha total
domínio das ferramentas. A relação de confiança também foi um fator que apareceu
nas pesquisas, e isso é muito importante na hora de contratar um coach, segundo os
entrevistados. O cliente deseja ter paz de espírito para falar sobre questões
delicadas sem medo de críticas, mas, em vez disso, deseja ser caloroso e apoiar a
busca de novas maneiras de se relacionar com o mundo. Um participante do Grupo 1
disse: “Se você não consegue ter empatia, como um psicólogo, pode obter resultados
positivos, mas não obterá o máximo do coaching. Não pode ser tendencioso, é um
investimento caro, mas necessário. ” 35 Quando ele consegue treinamento
profissional para ele, é um jogo onde todos ganham. Quando a empresa contrata, pode
haver algum viés no sentido de que a empresa contratante pode "lidar" com o
processo. "Quando você paga a si mesmo, você fala com mais liberdade." Em alguns
outros casos, a pesquisa e o rigor na escolha do profissional não foram tão fundo e
nem passaram pelo conhecimento do coach. Houve outros casos em que o profissional
do Grupo 1 selecionou o coach com base nas referências-chave do mercado e na
disponibilidade do programa, e a empresa foi selecionada e simplesmente promoveu o
coach sem saber o motivo da escolha.
Os critérios de seleção do profissional ou empresa para realizar o coaching incluem
diversas variáveis que giram em torno da confiança e competência para o objetivo
almejado. Na situação empresarial, nota-se que a credibilidade que o profissional
consegue transmitir à empresa e o nicho de atividade do profissional são fatores
decisivos para a seleção. Por exemplo, uma empresa de saúde que irá selecionar um
coach para treinar médicos e assistentes para uma solicitação específica irá
considerar se o profissional é da área de saúde e se está em campo. Entre alguém da
região que está mais focado em executivos do setor, a escolha em nome do
contratante provavelmente será mais fácil. Além disso, será levada em consideração
a experiência do profissional, a credibilidade que ele passou em sua apresentação
e, principalmente, se citado por alguém importante. Nesse segmento, o indicador tem
um peso enorme. Um coach pesquisado afirmou que nunca fez um esforço comercial para
atrair novos clientes. Devido aos seus 25 anos de carreira no mercado financeiro na
área de RH, atualmente os clientes são indicados a ele e apenas a sua base e
feedback. Empatia e proximidade também aparecem como fatores determinantes na
seleção profissional. No corporativo, em alguns casos, o gestor só é apresentado ao
coach e não participa do processo de tomada de decisão. Mas no coaching individual,
onde existe um profissional escolhendo um coach no mercado, há mais liberdade para
escolher quem tem afinidade e também talento. O treinamento do treinador é, no
mínimo, um critério importante. Para alguns coaches, apenas os formados em cursos
credenciados podem efetivamente atuar no mercado. Para quem é coach, não está
especificada a certificação da instituição ou coach na ICF, embora seja bastante
conhecida neste segmento. 36 Ao analisar os resultados por temas, foi possível
encontrar 7 grupos distintos: A importância do coach ser um profissional de
prestígio, consolidado e com credibilidade e antiguidade internacionais; a região
onde o coach está localizado para que o processo seja presencial; prazos e horários
atuais que se ajustem à programação do orientado; o valor do investimento;
confiança e sigilo e, por fim, 2 participantes que não tiveram oportunidade de
escolha, escolheram a empresa e os critérios de avaliação são desconhecidos. Para o
Grupo 1, verifica-se que a empatia com o treinador e a experiência anterior foram
fatores importantes na seleção profissional. Para o Grupo 2, talvez porque conheçam
mais sobre o assunto, o principal fator na escolha de um coach é o profissional
certificado pela CIF, as habilidades éticas e de observação. 5.4 Como é o processo
de coaching? Embora a metodologia tenda a variar de coach para coach, é comum fazer
um contrato entre as partes antes de um processo de coaching. O modelo de contrato
muda, bem como a metodologia, mas é útil ter todos os termos e condições a serem
seguidos no caso particular pré-determinado. A partir da análise de um modelo de
contrato dado aos alunos pela NLG Brasil como base para a construção de seus
próprios contratos, é possível entender a estrutura jurídica de um contrato de
coaching. No entanto, como acontece com a metodologia, as convenções podem variar
de treinador para treinador. O contrato, também denominado Contrato de Coaching,
inclui o número de sessões a realizar nesse período, a duração e repetição das
sessões, o tempo e as condições de ausência ou cancelamento, etc. determina. A
obrigação do coach de agir de forma ética e confidencial também é clara.
A fim de proteger os direitos de propriedade intelectual, certas condições são
dadas ao cliente, tais como não duplicar ou utilizar as metodologias e materiais
utilizados nas sessões. Tais condições se aplicam para que a pessoa treinada não
tente servir como um treinador usando material e técnica recém-aprendidos sem obter
a certificação. As cláusulas de compensação também estão incluídas nos termos e
condições de um contrato de coaching, bem como nos procedimentos de rescisão e
juros de mora. 37 Existe uma semelhança na forma como o Grupo 1 se refere ao
processo, estrutura e metodologia de Coaching. O coach frequentemente realiza um
diagnóstico que tenta mapear o cliente e alinhar suas expectativas e demandas. Em
seguida, o coach traça um plano de ação com o profissional, que na maioria das
vezes inclui dinâmicas, materiais de leitura, reflexão, entre outros. Um processo
de coaching geralmente leva de dez a quinze sessões e pode ser presencial ou
remotamente, por exemplo, via Skype. MBTI, que significa Mayers Briggs Type
Indicator, é um questionário de avaliação psicométrica criado para medir as
preferências psicológicas das pessoas. Essa ferramenta, que foi criada por Mayers
Briggs e se tornou difundida e reconhecida em todo o mundo, foi mostrada por alguns
treinadores durante a pesquisa como uma ferramenta que utilizavam na fase inicial
de diagnóstico. O questionário, por meio de diversas perguntas, indica o perfil do
profissional e o resultado final e facilita o mapeamento da demanda e o plano de
ação a ser traçado. Ele tem uma versão mais simples chamada Etapa I e uma versão
mais profunda chamada Etapa II. Ambos são pagos e feitos online. Em alguns casos,
existem ferramentas básicas adaptadas pelo coach para uma situação particular.
Existem coaches que gostam de seguir a sua intuição e utilizar as ferramentas de
forma personalizada. Outros, no entanto, aplicam a metodologia criteriosamente à
medida que foram ensinados. Mais detalhando sua metodologia, um participante do
Grupo 2 disse que se beneficiou do coaching integrado de Ken Wilber. Nascido em
1949 em Oklahoma City, EUA, Wilber é um notável pensador e criador da Psicologia
Integral. Esta participante diz que inicialmente trabalhou com a pessoa treinada
para entender suas crenças, valores, objetivos e quem eles são, além de tentar
descobrir o que eles precisam deixar para trás agora, para onde querem ir, o que
querem Faz. ser. Aplica técnicas de auto-observação, tentando entender os hábitos
atuais e pretendidos. Segundo ele, os adultos aprendem muito assim. Além das
questões mencionadas, propõe que os pedidos sejam feitos no prazo de quinze dias
para serem notados, anotados e trazidos de volta para análise conjunta. Existem
pessoas muito lógicas, outras são mais emocionais. Esse participante afirma que com
a experiência e vivência, o coach começa a saber o que usar em cada processo.
Quando se trata de coaching organizacional, geralmente é realizada uma reunião com
o gestor da área de Recursos Humanos e o orientado antes e depois do processo para
entender a percepção de andamento e o que precisa ser feito. Ao separar os
resultados por tema, foi possível encontrar respostas diferentes, não só pelo nível
de detalhamento fornecido pelo participante, mas também porque os processos variam
de coach para coach. Basicamente, surgiram 3 questões, das quais 38 puderam ser
agrupadas: a maioria dos respondentes cita a implementação de avaliações e
pesquisas iniciais, como a pesquisa MBTI e o SWOT pessoal, onde o coach tenta
traçar o perfil da pessoa que está sendo orientada; Nas sessões seguintes, também
são realizados encontros individuais e em grupo, onde são dadas dicas de leitura,
são feitas anotações, é definido o plano de ação, são aplicadas metodologias que
obriguem a reflexão e, por último, as ações previstas são acompanhadas com
feedback. Foi possível perceber que o Grupo 1 entendeu o processo mais como sessões
regulares em que o coach entregava tarefas como mapeamento com o coachee durante as
sessões, realização de levantamento inicial de dinâmica e leituras para sessões
subsequentes. Para o Grupo 2, a metodologia e o processo usados são semelhantes à
percepção do Grupo 1, mas com alguns componentes adicionais, como plano de ação,
monitoramento e feedback, e flexibilidade que o coach pode usar para adaptar o
caso. metodologia caso a caso.
O que define um bom treinador?
A próxima pergunta foi feita para entender quais características definem um bom
coach, ou seja, alguém que “cria valor”. Na pesquisa de campo, algumas
características como ser uma pessoa ética, carismática, adaptável e talentosa de um
bom coach foram reveladas.

Essas foram diretrizes que todos seguiram, mostrando mais detalhes caso a caso. Um
treinador do Grupo 2 diz: “Para mim, um treinador é alguém que não se detém nas
ferramentas que lhe são dadas. Nos treinamentos você aprende algumas ferramentas e
precisa adaptá-las. Ele deve montar as ferramentas sozinho quando necessário. ” A
partir do relatório acima e de outros coaches do Grupo 2, foi possível perceber que
a metodologia dada nos cursos e certificados geralmente não é utilizada de forma
padronizada e uniforme em todos os processos. O treinador tende a usar seu próprio
estilo de ferramentas aprendidas, mas de maneiras adaptadas. De acordo com os
participantes, o coaching também varia de coach para coach dependendo de suas
necessidades e demandas. Segundo alguns coaches do Grupo 2, o credenciamento da
instituição formadora pela ICF (International Coaching Federation) surge como um
pré-requisito importante e indispensável para o desempenho da função de coaching.
Eles também enfatizam a necessidade de empatia entre as partes. Segundo um
participante do Grupo 2, o coach deve ser um excelente ouvinte e uma pessoa atenta
para fazer perguntas com base no que surge durante o processo - “Não podemos ter um
roteiro”, diz este coach. Nesse sentido, entende-se que gerenciar a ansiedade e as
emoções é de extrema importância para o treinador. Segundo os participantes do
Grupo 2, estabilidade emocional é uma habilidade que o especialista em coaching
deve desenvolver e trabalhar para realizar o trabalho com qualidade. Outras
características surgiram na pesquisa, como: formação em instituições
"respeitáveis", compreensão das pessoas, interesse genuíno em ajudar as pessoas,
maturidade, comprometimento, tirar você da zona de conforto, jovial, determinado,
alegre, bem humorado, leve, experiente , humana, solidária, generosa, amorosa e
construindo relacionamentos, respeitando seus próprios valores, imparcial,
empática, com pelo menos dois anos de experiência, interessada, ouvindo potencial,
falando propositalmente, sabendo o que perguntar e como pedir, que respeita a
agenda da pessoa treinada. Por fim, os participantes referem-se às onze
competências da CIF listadas abaixo como habilidades e práticas que definem um bom
treinador. 1. Cumprir os princípios éticos e padrões profissionais 2. Fazer um
acordo de coaching 3. Estabelecer confiança e intimidade com o cliente 4. Coaching
5. Escuta ativa 6. Questionamento 7. Comunicação direta 8. Sensibilização 9.
Desenvolvimento de ações 10 Planejamento e objetivo cenário 11 Gerenciamento de
progresso e responsabilidade Para o Grupo 1, a característica mais distintiva de um
bom coach é sua confiabilidade no mercado, bem como sua capacidade de desenvolver
empatia e confiança na pessoa que está sendo treinada. Para o Grupo 2, o comentário
é mais frequente sobre a sua capacidade de adaptação aos diferentes casos e
processos de coaching que surgem, combinando metodologias de acordo com as
necessidades da área de coaching. 5.6 O que é valor em coaching? Para compreender
os critérios de avaliação do sucesso do processo de coaching, foi questionado como
era medida a produtividade do trabalho realizado. Um coach afirma que no início do
processo são definidos os objetivos primários e secundários a serem alcançados e
uma nova conversa é realizada após o processo para avaliar qual o percentual desse
objetivo que eles alcançaram. Como alguns treinadores disseram durante a pesquisa,
muito se adapta à situação, mas muitas vezes eles usam mais de um indicador e os
trazem, fazendo os ajustes necessários. Existem também algumas ferramentas
(softwares) que permitem ao coach criar relatórios e gráficos com mais facilidade.
Este programa é online e é aplicado ao orientado antes, durante e depois do
processo, segundo este especialista, avaliando assim a evolução.
Alguns coaches ainda contam com o ROI (Return on Investment) para medir o sucesso
do processo de coaching, mas são raros os casos que surgiram durante a pesquisa
neste estudo e trouxeram mais coaching de carreira. Segundo os participantes desta
pesquisa, o modelo de indicador mais utilizado para o coaching são os objetivos
pré-determinados entre as partes e se esses objetivos são alcançados. As metas
devem ser mensuráveis e ter métricas para que seja possível analisar se foram
alcançadas ao final do processo. Orientação no estabelecimento de metas, coaching -
pretendo aumentar minhas vendas! - diz ele - pretendo aumentar minhas vendas em 20%
!. Desta forma, pode-se observar claramente se a meta foi atingida ao final do
tempo determinado. O feedback que coaches e coaches costumam compartilhar no final
do processo também foi analisado. O formato varia de metodologia para metodologia,
e cada instituição instrui de alguma forma, além do fato de os coaches adaptarem
esses padrões em alguns casos. O coach cobre tudo o que está no processo, tudo o
que é alcançado ou não, ações que precisam ser realizadas, habilidades que precisam
ser trabalhadas, etc. Além disso, do coachee ao coach, dizendo-lhes o que pensam
sobre o processo, o que desejam saber sobre o coach e qualquer feedback geral que
desejam compartilhar. É uma prática muito comum no final do coaching, mas também
pode acontecer no processo. 41 Freqüentemente, quando feito de coach para coach,
eles falam sobre aspectos da vida profissional tão diversos quanto a vida pessoal.
Habilidades de relacionamento e comportamentais são pontos fortes do processo de
coaching e, portanto, muitas vezes surgem em reconhecimento ao trabalho do coach.
Na pesquisa realizada, a maioria dos participantes do Grupo 1 ficou satisfeita com
o processo e afirmou ter alcançado as metas e objetivos previamente definidos.
Apenas um profissional em treinamento tinha reservas a fazer. No segundo caso,
afirmou que faltou experiência e experiência ao treinador, por isso fez um péssimo
trabalho e ficou aquém das expectativas. Os outros 90% afirmaram estar totalmente
satisfeitos com o processo e afirmaram que atingiram suas expectativas e objetivos.
Um dos participantes disse: “As conquistas foram poder combinar ferramentas de
conhecimento que eu nunca tinha conhecido antes com um processo muito ambicioso. O
que mais me impressionou foi a trajetória profissional, além de leituras, palestras
e escritos sobre minha própria vida. Um dos objetivos era encontrar o que queria
para a minha carreira a médio e longo prazo, e posso dizer que alcancei o meu
objetivo de 99%. ” Os profissionais também notaram benefícios como
autoconhecimento, compreensão das necessidades e fragilidades, autoconfiança para
interagir com outras pessoas e melhorar os relacionamentos. Além dos ganhos
intangíveis, alguns ganhos materiais também foram mencionados. Houve treinadores
que receberam promoções e, em um caso, até aumentos salariais logo após o processo.
Uma pessoa treinada diz: “Depois do meu processo inicial, fui recomendado para
participar de um projeto muito importante no grupo porque eu tinha boas ligações na
época e eles se lembravam do meu nome para o projeto. “Também fui promovido a
Parceiro Associado no grupo e assumi muito mais responsabilidades.” Também houve
relatos de ganhos intangíveis, como: “Aumentei muito minha autoconsciência sobre
minhas necessidades e vulnerabilidades. Além disso, sou mais capaz de aceitar
minhas fraquezas e, como resultado, me sinto mais pronto para interagir com outras
pessoas e formar relacionamentos mais duradouros. A prática da auto-observação me
ajudou muito! ”. Assim, o coaching agrega valores intangíveis ao coaching, como se
constata, evoluindo no nível comportamental, removendo barreiras e “gargalos” de
forma autodirigida. Tais rendimentos levam à promoção profissional ou aumento
salarial, mas são o resultado dos ativos intangíveis estudados e desenvolvidos, que
são verdadeiros intermediários que agregam valor ao processo.

CONCLUSÃO
Ao considerar a necessidade global dos profissionais ativos no mercado de trabalho
em buscar atualização e o desenvolvimento de suas competências, esta pesquisa
apresentou uma análise sobre a percepção de alguns colaboradores da empresa Casas
Bahia que atuam em funções de nível tático e que buscam novos meios de aprendizagem
organizacional através das técnicas do processo de coaching. A empresa pesquisada
apresenta características bastante peculiares principalmente por estar transitando
para uma nova cultura, mudança de perfil da liderança e alinhamento sobre novas
expectativas no modelo de gestão. Oriunda de cultura familiar e com estilo de
liderança arcaico, esta tem buscado a cada dia a profissionalização e novas
estratégias para gerir seus colaboradores, tendo em vista que esta é uma demanda
eminente do mercado.
Destacando que os profissionais entrevistados são representantes da área de
Recursos Humanos, suas percepções são bastante relevantes para tomadas de decisões
quanto a desenvolvimento de líderes. E através da experiência em que tiveram com a
técnica do coaching consideram que esta ferramenta de desenvolvimento é eficaz.
Entre os principais benefícios abordados apresentam a possibilidade de resultados
rápidos e sustentáveis, além de mobilizar aspectos intrínsecos ao indivíduo, estes
fatores corroboram com as fontes literárias pesquisadas e citadas neste artigo.
Diante do cenário de um diagnóstico positivo sobre a técnica do coaching para o
desenvolvimento de líderes e a necessidade eminente da empresa em inovar e
proporcionar recursos para seus executivos superarem os desafios do mercado, foi
identificado que a área de Recursos Humanos possui uma proposta de implantação
desta ferramenta para profissionais ligados a estratégia da companhia.
Evidentemente este movimento requer aprovações orçamentárias, no entanto, apostam
que este será um investimento que proporcionará lucros e benefícios significativos
para a companhia. Portanto, pode-se concluir que a técnica do coaching nesses
últimos anos tem alcançado novos adeptos e possui uma perspectiva significativa de
expansão por estar sendo percebida de forma positiva e atrativa para os
profissionais de nível tático e estratégico do mercado.

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Prodanov, C. C. & Freitas, E. C. (2013). Metodologia do trabalho científico: Método
Técnicas da Pesquisa do Trabalho Académico. 2ª Edição. Novo Hamburgo - Rio Grande
do Sul – Brasil.
Teixeira, M. (2000). Metodologia. Lisboa: McGraw-Hill.
Ventura, D. (2002). Monografia Jurídica. Porto Alegre: Livraria do Advogado.
Viera, J. (2009). Pesquisa qualitativa como método para organização da pesquisa, v.
24, p. 7, dec.

Apêndice
Apêndice 1: Carta de Apresentação e Pedido de Colaboração
A: Direcção Provincial do Género Criança e Acção Social de Nampula.
Discente: Laurinda António Uaniheque [ Ao: ]
Assunto: Pedido de Colaboração em Dissertação de Mestrado
Estudante de Mestrado em Formação Trabalho e Recursos Humanos da Academia Militar
“Marechal Samora Machel” e encontro-me a desenvolvera dissertação de mestrado
propenso ao grau de mestre.
Considerando que os recursos humanos é o activo mais valioso que as instituições
possuem para o alcance dos objectivos institucionais, o estudo do contributo do
coaching no desenvolvimento pessoal e profissional e de mera importância nas
instituições porque ajuda a proporcionar um ambiente de trabalho saudável e
harmonioso, contribuí no aprimoramento das equipes e ajuda na motivação de todos
dentro da instituição, também a prática do coaching revela maior preocupação com
os funcionários e todos os superior hierárquicos fazendo com que haja
desenvolvimentos de novas atitudes e comportamentos desejáveis. Apesar desta ser de
mera importância e abasse da problemática do estudo que mim proponho a realizar.
Para o efeito seleccionei a instituição que a V. ex.ͣ representa dada a sua
notoriedade e reconhecimento no mercado Nacional. Para tal venho por meio desta
solicitar a sua colaboração para a realização da entrevista presencial sobre o tema
em destaque.
Atenciosamente aguardo uma resposta da sua parte de modo a agendar uma reunião numa
data e local que lhe seja oportuno.

Apêndice 2:
Consentimento Comunicado
Entrevista ao funcionários da Direcção Provincial do género crianças e acção social
Nampula
Cordiais saudações
Chama-me Laurinda António Uaniheque, estou convidando a participar num estudo como
o tema o contributo do coaching no desenvolvimento pessoal e profissional nas
instituições públicas. O estudo esta sendo realizado pela Academia Militar
“Marechal Samora Machel”e tem como objectivo analisar os mecanismos do coaching que
continuem no desenvolvimento pessoal e profissional, caracterizar os critérios
usados pelo coaching que permitem o desenvolvimento pessoal e profissional na
DPGCAS-NPL, Propor medidas do coanching que permitem o desenvolvimento pessoal e
profissional para os funcionários.
Para esta pesquisa serão seleccionados aleatoriamente funcionários que exercem a
função de recursos humanos e outros que exercem as demais funções dentro da
organização para cederem uma entrevista com o pesquisador.
Damos a nossa palavra que as informações que nos facultarem não serão partilhadas
com mais ninguém que não faça parte desta pesquisa, também garantimos que a mesma
informação será usada para fins académicos.
O resultado deste estudo é de grande valia porque ira contribuir significativamente
no desenvolvimento pessoal e profissional de todos os funcionários da instituição e
automaticamente a instituição sai a ganhar porque terá colaboradores motivados e o
clima organizacional será saudável e acolhedor.

Nome do correspondente______________________________________________________
Assinatura do apresentador ________________________________________________
Data __/__/__/

Apendece 3:
Questionário para entrevista dos funcionários da Direcção Provincial do Género
Criança e Acção Social de Nampula
Entrevistador: Laurinda António Uaniheque
Entrevistado (a): _________________________________________________
Data __/ __/ __/ local: ______________________________________________
Recursos: Gravador
1. Qual é a estrutura dessa Instituição?

2. Quais são os critérios usados para o desenvolvimento pessoal e profissional

do funcionários nesta instituição?

¬¬

3. Dos critérios usados quais são os mais comuns?

4. Com base nas ferramentas usadas para promover o desenvolvimento pessoal e

profissional dos funcionários quais são as principais competências adquiridas?

5. Quais são as dificuldades que são verificadas na aplicação dos critérios

usados para o desenvolvimento pessoal e profissional?

6. Qual é o sector que vela pelo desenvolvimento pessoal e profissional dos

funcionários?
7. Qual é o número dos funcionários na DPGCAS?

8. Como é feita a selecção do pessoal que fazem parte do processo de

desenvolvimento pessoal e profissional do funcionários nesta instituição?

¬¬

9. Gostaria de saber se já ouviu falar da prática do coaching se já deixe um

comentário.

Muito obrigada!

Afinal, o que é o Coaching? O Coaching é uma das ferramentas mais aplicadas e

utilizadas na busca de determinados objetivos. O tema vem ganhando força no Brasil
e já é motivo de conversa e debates nas empresas e instituições. Várias pessoas já
procuram escolas de ensino para realizarem os cursos de Coaching. Mas, uma dúvida
ainda persiste para muitos. Afinal, o que é o Coaching? Apesar do subjetivismo, e
da amplitude do Coaching, podemos conceituá-lo como um processo de autoconhecimento
e descoberta voltado tanto para a vida pessoal, quanto para a vida profissional.
Onde o Coach (profissional em Coaching) e o Coachee (cliente) firmam uma parceria
para a realização de metas e objetivos em curto, médio e longo prazo. Levando em
consideração perspectivas de diversas ciências para aplicação de forma prática,
sendo um método extremamente eficaz. Com o decorrer dos encontros o Coachee entende
que o Coaching está além de realização de metas. Na verdade é uma filosofia que
garante uma percepção natural na melhoria e aumento da qualidade de vida. Onde a
busca por respostas para dúvidas do futuro, começam a ser respondidas no presente,
dependendo apenas do seu esforço individual. “Você já tem as respostas aí, dentro
de você, e só precisa ser positivamente apoiado a fazer as perguntas certas para
assim chegar à solução de seus dilemas. Exercitar suas potencialidades, descobrir
outras mais, acreditar em si, são passos nesse caminho da evolução humana”
Como Surgiu o Coaching? Breves Considerações Históricas Apesar do que muitos
pensam, o Coaching não foi um conceito criado para o meio empresarial. Na verdade o
Coaching foi uma adaptação e uma evolução natural de um procedimento utilizado no
acompanhamento e capacitação de estudantes e profissionais. Vejamos a lição de
Marcela Buttazzi a respeito do assunto, “Coaching é uma palavra de origem anglo-
saxônica que surgiu em 1500, na Inglaterra, para denominar aquele que conduzia uma
carruagem. Já em 1850, a palavra ‘Coach’ era utilizada nas universidades da
Inglaterra denominando o tutor de uma pessoa (responsável por orientar os
universitários com os estudos). Em 1950, o conceito de ‘Coaching’ foi primeiramente
introduzido na literatura dos negócios, como sendo uma habilidade para o
gerenciamento de pessoas. Dez anos depois, o programa educacional em Nova York
introduziu pela 1ª vez as habilidades de Coaching de Vida. Este programa foi
transportado para o Canadá e melhorado com a inclusão da resolução de problemas. Na
década de 80, os programas de liderança incluíram o conceito de Coaching Executivo
e o mundo dos negócios começou a dar importância a esse tema. A partir desta
década, o Coaching emerge como uma ferramenta extremamente poderosa. A necessidade
de planejamento; de alinhamento estratégico; de exigência crescente de qualidade;
de constante preocupação com a otimização dos custos; de reter talentos e de
desenvolver lideranças internas são aspectos que as empresas vêm enfrentando nos
dias atuais, onde assistimos a um crescente processo de intensificação da cultura
do Coaching no ambiente empresarial, com o objetivo de atender, de forma
customizada, às necessidades de organizações, executivos, líderes, profissionais e
colaboradores de todos os níveis”. Percebemos que o Coaching foi adaptado diante
de uma necessidade crescente do mercado e das empresas. Sendo uma forma que
respondeu bem as expectativas dos clientes, tornando-se até hoje um método de
excelência. No que o Coaching Acredita? Já sabemos o que é o Coaching e como ele
surgiu e se desenvolveu, contudo, é muito importante deixarmos claro, qual a
finalidade do Coaching. Sua missão, visão, valores e crenças, vejamos: Missão: A
principal missão do Coaching é ajudar as pessoas. Ajudá-las em várias áreas de suas
vidas, tais como a pessoal, profissional, social etc. A forma como o Coaching
auxilia é por meio de união, entendimento e compreensão, sempre deixando as pessoas
à vontade para ditarem as regras e diretrizes de suas vidas. O importante é o
crescimento pessoal. Visão: A visão do Coaching sempre é voltada para o presente e
para o futuro. Poder participar ativamente das modificações sociais que estão
ocorrendo e suprir as exigências deste novo tempo. O mercado de trabalho exige
excelentes profissionais, o Coaching prepara as pessoas para essa nova realidade,
sempre olhando para o futuro,
almejando uma melhor qualidade de vida para todos. Valores: Existem vários valores
que sustentam o Coaching, entre eles estão a ética, parceria, trabalho em equipe,
ajuda mútua, crescimento, realização e sucesso. Todos estes valores estão
integrados e presentes, formando assim, os princípios básicos do Coaching. Crenças:
O Coaching acredita que é possível transformar a realidade social em que vivemos
por meio de pessoas comprometidas e conscientes, com o bem-estar da coletividade. E
isso só será possível com a integração de todos. O Coaching possibilita um maior
nível de conscientização e sociabilidade, pois trabalha aspectos internos de cada
indivíduo com base nos valores, voltados para a concretização dos objetivos.
Entendendo os Conceitos A partir do momento em que estudamos o Coaching, somos
surpreendidos com nomenclaturas que são inerentes a esta atividade. Para facilitar
a compreensão, tomamos a iniciativa de explicar os conceitos mais utilizados,
vejamos: Coaching: palavra de origem inglesa que traduzida literalmente significa
“andar de carruagem”. É possível perceber que a essência do ato de conduzir foi
incorporada pela definição mais recente do Coaching.
Coach: Profissional capacitado em criar parcerias e acompanhar o desenvolvimento
pessoal e profissional de seus clientes na realização de metas e objetivos,
aumentando assim, os níveis de satisfação. Coachee: Indivíduo que deseja passar
pelo processo de Coaching. São os clientes que desejam uma melhora na concretização
de seus objetivos e na qualidade de vida. Relacionamentos Um grande fator do
Coaching consiste no relacionamento. Diferente de outras práticas de treinamento e
capacitação, no Coaching existe uma parceria, onde o Coach se compromete a
acompanhar o Coachee na realização de suas metas. O relacionamento firmado entre o
cliente e o Coach vai se tornando sólido a cada encontro e a observação do
progresso sempre é analisada. O cliente sempre deve se sentir à vontade, para
contribuir com o avanço do processo. É importante ressaltar que o Coach nunca irá
dizer o que o cliente deve fazer ou como agir, evitando assim, juízos de valor. Com
o decorrer do tempo as lições aprendidas no Coaching e o consequente amadurecimento
faz com que o Coachee se relacione bem com outras pessoas de seu meio social, com a
família e a relação no ambiente de trabalho. A interiorização e reflexão são de
extrema importância para o progresso do Coaching. Nesta etapa de conhecimento e
interação é importante que o cliente perceba que cada setor de sua vida faz parte
de um conjunto que deve agir de forma harmônica e equilibrada. Tanto a família
quanto a empresa ou instituição de trabalho, devem ser vistas como organismos vivos
que precisam de atenção e cuidado. Um bom relacionamento possibilita a “oxigenação”
desses organismos, aumentado os níveis de satisfação e felicidade. Por que o
Coaching é Diferente de Treinamento?

O Coaching é muito utilizado por atletas e grandes personalidades, e muitas vezes é

confundido com um treinamento. Vamos esclarecer este aspecto para que possamos
entender porque Coaching é melhor que um simples treinamento. Você já deve ter
participado de reuniões, palestras e até mesmo treinamentos sobre novos sistemas da
empresa, ou um novo produto que será comercializado, não é? Geralmente todos se
reúnem em um auditório ou em salas de reunião e é dado início as atividades. Sempre
a mesma cena, as pessoas bocejando e o “treinador” passando as instruções
necessárias. No fim, todos chegam à conclusão que terão que se preocupar com o que
foi dito no evento e seguir as orientações que foram recomendadas. Não bastasse
esta cena típica e improdutiva, muitos funcionários carregam o estresse e o cansaço
devido a certas situações mecânicas e rotineiras. Após o treinamento, o treinador
vai embora e todos ficam com a parte das atribuições que lhe é de responsabilidade.
No Coaching não existe treinamento, existe troca de informações, intercâmbio de
ideias, parcerias e diálogos. No Coaching não existe ninguém ditando o que é o
certo e como fazer, pelo contrário, quem tira suas próprias conclusões sãos os
próprios clientes. O Coach utiliza ferramentas para questionar e provocar a
reflexão, levando o Coachee a chegar aos seus próprios resultados. Muito diferente
de um adestramento convencional, o Coaching liberta e contribui para o crescimento
pessoal e profissional de todos os envolvidos.

Organização deriva de organismo, então, toda empresa e instituição é um organismo

vivo, onde cada setor (órgão) tem sua função específica. E para que tudo funcione
perfeitamente os setores devem estar bem equilibrados. Só que muitas vezes não é
bem assim que ocorre. A carga de trabalho afeta o relacionamento interpessoal, além
dos níveis de absenteísmo que contribuem para o mau funcionamento da Organização. O
Coaching tem como um de seus princípios flexibilizar as relações e tornar a
convivência harmoniosa, desobstruindo as zonas de tensão. Treinar não resolve
nenhum dos problemas citados, ao contrário, contribui com a elevação dos níveis de
trabalho, acumulo de informação e estresse. Coaching é a solução correta para o bom
funcionamento nas organizações! Por que o Coaching é Diferente de Terapia? A
principal função das terapias é curar doenças existentes nas pessoas, sejam as
doenças de que natureza for. O foco da terapia é a cura, diferentemente do Coaching
que tem por foco a prevenção de quaisquer doenças, visando o equilíbrio e bem estar
dos indivíduos. Apesar do Coaching utilizar conhecimentos de outras áreas como a
neurociência e psicologia, não significa que o Coaching seja uma terapia. O cliente
que procura o Coaching como forma de cura deve entender que procurar um
profissional na área de saúde é o mais indicado. Contudo, isto não impede que o
cliente participe do Coaching e terapia simultaneamente. Cada caso deve ser
analisado de acordo com suas particularidades, devendo o cliente consultar sempre
seu médico/terapeuta para colher uma opinião profissional. É preciso desmistificar
que nem todos que procuram o Coaching estão com problemas. Muitos dos clientes que
participam do Coaching apresentam excelentes resultados e se desempenham bem em
suas tarefas, e utilizam o Coaching como uma ferramenta para potencializar suas
conquistas. Por que o Coaching é Diferente de Consultoria? O Consultor é alguém que
possui um notório saber e conhecimento técnico em sua área. Quem procura um
consultor está procurando um parecer, uma opinião, ou até mesmo uma análise sobre
determinada situação. Na grande maioria, os consultores aliam o conhecimento
teórico com a larga experiência prática, podendo dar soluções mais precisas.
Contudo, é necessário esclarecer que o Coaching não é consultoria. O Coach
geralmente tem larga experiência em sua área e formação complementar, com cursos
que o habilita a trabalhar com Coaching. Vamos citar como exemplo o Coaching
Executivo, onde o Coach é um executivo com formação em Coaching, e o cliente é
também um executivo que está procurando os serviços para melhorar seu desempenho.
Ambos têm larga experiência em suas áreas, mas é preciso que o Coach entenda as
vivências cotidianas de seu cliente, para poder conduzir da melhor forma possível
todas as tarefas. Qual a diferença entre Coaching, Counselling e Mentoring? Apesar
de haver grande confusão entre esses três conceitos, vamos esclarecer o que
representa cada um e qual a semelhança entre eles. É sabido que o mercado de
trabalho está cada vez mais competitivo. Pessoas e mais pessoas se formam e se
qualificam, as empresas estão cada vez mais exigentes e o perfil dos candidatos
deve se adequar a essas exigências. Eis que surge o Coaching, o Counselling e o
Mentoring, como forma de sanar essa necessidade do mercado, capacitando cada vez
mais os profissionais. Desde os mais novos até aqueles profissionais com larga
experiência e renome precisam muitas vezes se enquadrar nas novas diretrizes
ditadas pelo mercado, e o segredo está na inovação e busca por novos conhecimentos.
É daí que surgem profissionais qualificados para atender esta demanda com serviços
de aconselhamento (Counselling), Mentoring e Coaching, vejamos a diferença entre
eles: Coaching: preocupa-se com a conscientização dos clientes por meio de
parcerias voltadas para a realização de metas e objetivos, a curto e médio prazo.
Counselling: é uma forma de desenvolvimento interior onde o cliente é ajudado por
meio de um operador (counsellor) onde se cria um processo de ajuda por meio da
relação.

Mentoring: o mentor (pessoa com grande experiência) se dispõe a ensinar, aqueles

que estão iniciando ou querem se aperfeiçoar em determinada carreira. O conceito
utilizado neste tipo de serviço é o da relação entre mestre e aprendiz. O intuito é
treinar os clientes para se tornarem aptos a enfrentarem as dificuldades inerentes
a carreira, aproveitando as sugestões e conselhos do mentor. Como podemos perceber
são serviços distintos, mas que em certo ponto convergem no que diz respeito à
preparação dos clientes para determinadas situações. É importante sempre estarmos
atentos para entender que o Coaching não está só, utiliza ferramentas de vários
conhecimentos para promover a eficácia do serviço. Como Alcançar as Metas e
Objetivos? O Coaching lida diretamente com a realização entre metas e objetivos.
Quando um cliente quer realizar uma meta ele estabelece um roteiro e será ajudado
pelo Coach na realização dessas metas. Contudo, nem sempre as coisas correm
conforme o planejado. Manter a motivação é um problema, e enfrentar as dificuldades
é outro grande inimigo. Tanto a palavra meta quanto a palavra objetivo são
sinônimas uma da outra, e exprimem o sentido de aonde se quer chegar. Imaginemos a
seguinte cena:
Um chefe de família acorda bem cedo, toma banho, café da manhã, acorda os filhos,
dá um beijo na esposa e empolgado informa que eles viajarão a lazer. A alegria é
geral e todos se envolvem com a ideia e começam a fazer as malas e organizar o
necessário. Tudo pronto! É hora de guardar as malas no carro, e em seguida, todos
entram no veículo. O pai fica parado por dois minutos, de repente faz a seguinte
pergunta: para onde é que nós vamos mesmo? Parece estranho não é? Mais é muito
comum isso ocorrer no Coaching. As pessoas se inscrevem no curso, marcam na agenda
o dia das sessões, falam para os amigos e parentes, comparecem aos encontros e
quando o Coach pergunta, quais são suas metas? Muitos parecem não ter certeza e
ficam “perdidos”. Qual será o problema? Sabemos que não é fácil ter os objetivos de
forma bem definida, mas, enquanto isso não ficar claro não será possível
experimentar o progresso no processo de Coaching. Por que muitas pessoas não têm
isso de forma bem definida, já que é um dos aspectos centrais do Coaching?
Simplesmente, porque os indivíduos acabam vivendo no piloto automático. Esquecendo,
de serem líderes de suas vidas, e se deixando liderar como um fantoche por forçar
externas. Por isso, o Coaching é um processo de autoconhecimento, descobrimento,
introspecção. Para que você possa ser o guia de sua vida, e fazer as escolhas de
forma consciente. Para solucionar estas questões, propomos uma reflexão, uma forma
de condicionar e treinar o Eu (self) para as descobertas proporcionadas pelo
Coaching. Responda as seguintes questões:
1. Qual minha maior motivação pessoal? 2. Como eu me vejo daqui a cinco anos? 3.
Qual o cargo na empresa eu pretendo alcançar? 4. Quais os meus sonhos, meus ideais,
o que me torna uma pessoa feliz e realizada? 5. Qual o verdadeiro sentido por trás
do trabalho? 6. Como posso melhorar minha relação com as pessoas? 7. Atualmente,
estou no caminho certo para alcançar minhas metas? 8. Conheço pessoas que podem me
ajudar na concretização de meus sonhos? 9. O que eu posso fazer hoje para obter
resultados diferentes amanhã? 10.O que depende unicamente de mim e ainda não fiz
por medo ou desleixo? Nem sempre é fácil responder tais questões, mas o importante
é persistir. Se não conseguir as respostas imediatamente. Investigue, medite e
deixe fluir de forma natural aquilo que realmente está disposto a viver. Você terá
certeza de que está no caminho certo, quando acordar às seis horas da manhã, dar um
belo sorriso e começar o dia motivado, entendendo que seus objetivos estão mais
perto de serem realizados. Vamos utilizar o exemplo do atleta. Já percebeu como os
atletas se preparam para alcançar as vitórias? É preciso bastante disciplina.
Acordar cedo, horas e horas de treinamentos, alimentação balanceada, visitas
regulares aos médicos. Sem isso, seria impossível obter bons resultados. Outro
ponto forte é o foco, nenhum atleta foge do seu foco, se o objetivo dele é ganhar a
olimpíada ele firmará um compromisso consigo mesmo para obter essa conquista. As
dificuldades não deixarão de vir, mas quando se tem foco e determinação às
dificuldades são pequenas diante do desejo de conquistar a vitória. A convicção é
um aspecto presente nos atletas. Eles não vacilam sobre o que querem e porque
querem, simplesmente executam, treinam e a consequência é a realização. Os atletas
entendem que conquistar um novo Record, ou subir no podium, só depende única e
exclusivamente do esforço pessoal deles.
Agora imagine a sensação experimentada por este esportista que conquista a medalha
de ouro. Depois de tanto esforço, desgaste, dificuldades e no fim poder sentir o
sabor da vitória. Lembre-se, a maior conquista não é a medalha de ouro como muitos
pensam, a verdadeira conquista é vencer a si mesmo! Habilidades e Competências O
Coaching trabalha com as habilidades e competências de cada indivíduo envolvido no
processo. É importante esclarecer que não existe um caminho certo a ser seguido,
pois sempre são vivências novas e cada participante agrega suas experiências e
conhecimentos. Precisamos entender o Coaching como uma forma pela qual vai
possibilitar novas vivências por meio de comportamentos de cada Coachee envolvido.
Sendo assim, o Coaching desenvolve outras habilidades e competências no trilhar
dessa caminhada. Você deve estar se perguntando, qual são essas habilidades e
competências? Vejamos: • Capacidade de reflexão; • Convicção; • Estabelecimento de
metas; • Cumprimento de prazos; • Habilidade para fazer novas amizades; •
Interdisciplinaridade; • Comportamento consciente; • Determinação; • Foco;
Esclarecemos que o desenvolvimento destas habilidades depende do esforço constante
do Coachee. O Coach, apenas auxilia nesta caminhada.
Diante de tudo que aprendemos no decorrer deste E-book, uma certeza fica. Que o
Coaching é a alternativa para as exigências do mundo contemporâneo. Viver exige
bastante aprendizado e com o Coaching o aprendizado é regra. Superação e reflexão
são comportamentos comuns daqueles que encaram o Coaching como uma filosofia de
vida. Para concluir, o Instituto Brasileiro de Coaching - IBC, na pessoa de seu
presidente José Roberto Marques, gostaria de agradecer a todos os leitores e
colaboradores que acreditam no Coaching e que foram à motivação constante para o
início desta obra. Obra que não se encerra nestas páginas. Muitas virão ainda para
atender a demanda de um público cada vez mais consciente da importância do
Coaching.

PERCIA, André.; SITA, Mauricio. (Coord.). Manual completo de coaching: grandes

especialistas apresentam estudos e métodos para a excelência na prática de suas
técnicas. São Paulo: Editora Ser Mais, 2011.
CARLI, Edson.; MARQUES, José Roberto. Coaching de Carreira – Construindo
Profissionais de Sucesso. São Paulo: Editora Ser Mais, 2012.
ISERT, Bernd. A Linguagem da Mudança. Rio de Janeiro: Editora Qualitmark, 2004.
SELIGMAN, Martin. Felicidade Autêntica. Rio de Janeiro: Editora Objetiva, 2004.
WILBER, Ken. Uma Teoria de Tudo. São Paulo: Editora Cultrix, 2003.
TOLLE, Eckhart. Praticando o Poder do Agora. Rio de Janeiro: Editora Sextante,
2005.
COVEY, Stephen. Os 7 Hábitos das Pessoas Altamente Eficazes. Rio de Janeiro:
Editora Best Seller, 2005.
SOUZA, Paulo Roberto Menezes de. A Nova Visão do Coaching na Gestão Por
Competências – A Integração da Estratégia. Rio de Janeiro: Editora Qualitmark,
2011.
BIASE, Francisco Di.; ROCHA, Mário Sérgio F. da. Ciência, Espiritualidade e Cura.
Rio de Janeiro: Editora Qualitmark, 2005.
SHERVINTON, Martin. Coaching Integral. Rio de Janeiro: Editora Qualitmark, 2005.