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Treinamento e Desenvolvimento Organizacional

Profa. Dra. Milena Rosa Lopes Lozano
Setembro/2022

Sumário
EDUCAÇÃO, APRENDIZAGEM E TREINAMENTO .................................................................................... 1
CONCEITO DE TREINAMENTO .................................................................................................................. 4
Tipos de Treinamento ...................................................................................................................................................... 7
TÉCNICAS OU MÉTODOS DE TREINAMENTO ....................................................................................... 19
MODALIDADES DE TREINAMENTO ........................................................................................................ 22

EDUCAÇÃO, APRENDIZAGEM E TREINAMENTO

Já sabemos que uma das principais atividades de Recursos Humanos estáem capacitar
e desenvolver as pessoas. Muitas empresas ainda adotam as formas tradicionais de treinamento
(veremos mais adiante) enquanto outras já pensam e utilizam o treinamento e o desenvolvimento
de forma estratégica, isto é, se preocupam em educar e desenvolver as habilidades necessárias
aos seus cargos e funções além de ser o elemento viabilizador da visão, dos valores e das políticas
da empresa.

Figura. Exemplo de algumas competências e habilidades exigidas pelos cargos

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Desenvolver pessoas não é apenas fornecer informações para que elas aprendam novos
conhecimentos, é antes de tudo, oferecer uma formação que favoreça a mudança de
comportamentos e atitudes.
Quando falamos em desenvolver pessoas estamos falando em educação, e educação é um processo. Educar
(do latim, educere) significa extrair, trazer, arrancar. Em outros termos, representa a necessidade do ser humano de
trazer de dentro para fora as suas potencialidades interiores. (CHIAVENATO, 2010, p. 362)

Cabe à organização e ao treinamento utilizar metodologias que favoreçam a exteriorização

do potencial que está latente em cada indivíduo. Essa diretriz deve fazer parte da cultura
organizacional, gerando um processo educativo que tenha como foco a aprendizagem e a
criatividade.
Segundo Chiavenato (2010) todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento
ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a
partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.
Não haverá sentido treinar e capacitar se as organizações não se dispuserem a abrir espaço
para que os funcionários sejam criativos e tenham autonomia na tomada de decisão.
Devemos saber que depois de recrutar e contratar funcionários, o passo seguinte é orientá-
los e treiná-los. O que, muitas vezes consiste em transmitir informações importantes sobre a
empresa bem como desenvolver as habilidades necessárias para realizar com sucesso seu novo
trabalho.
Os treinamentos podem variar e ter objetivos diferentes, vai desde um Programa de
Integração para novos funcionários até programas de treinamento maisestruturados e complexos
que são sistematicamente aplicados ao longo do ano ou de acordo com o plano de
desenvolvimento individual do funcionário, dependendoda função e do cargo.
Chiavenato (2010) divide os processo de desenvolvimento em três estratos que se
superpõem: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional.
Figura: Os estratos de desenvolvimento (Chiavenato (2010)

As camadas referentes ao treinamento e ao desenvolvimento de pessoas está ligado mais a

aprendizagem individual, enquanto que o desenvolvimento organizacional diz respeito a
aprendizagem da organização, isto é, o quanto ela se desenvolve por meio da mudança e da
inovação. (Chiavenato, 2010)
Senge (1990), autor do best-seller A quinta disciplina trata em profundidade a questão da
aprendizagem organizacional. Ele enfatiza o processo de aprendizagem no dia-a-dia do trabalho.
A organização que aprende é fruto do trabalho das pessoas, dos grupos e da disponibilidade para
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ainovação. Segundo o autor, “as organizações que aprendem são aquelas nas quais as pessoas
aprimoram continuamente suas capacidades para criar o futuro que realmente gostariam de ver
surgir”.
Nas organizações, a apropriação de novos conhecimentos acontece
tanto em níveis formais como informais. Os formais são as áreas e os
departamentos da empresa, as informais ou espontâneas referem-se
àquelas que acontecem no âmbito individual, isto é, na relação do
funcionário com seus pares, com fornecedores externos, no cafezinho, na
hora do almoço, etc...
Resumindo, as organizações são sistemas que se autodesenvolvem
desde que cultivem um ambiente que seja propício à aprendizagem. Possui
características individuais, mas também sociais e interativas na medida em
que é o resultado da interação das pessoas e das equipes por meio dos seus conhecimentos,
habilidadese atitudes.
Embora a aprendizagem organizacional ocorra em maior ou menor grau,algumas empresas
ainda possuem uma mentalidade tradicional principalmente relacionada a função e a atividade do
treinamento. Treinam apenas quando surge uma necessidade pontual e as pessoas que participam
dos treinamentos são escolhidas ao acaso.
Esta atitude se caracteriza como uma atitude reativa frente aos problemas e também de
curto prazo. Denota falta de planejamento e visão de futuro.
Alem disso, existe uma imposição por parte da empresa, na convocação dos funcionários
para participar de treinamento. Muitos são convocados sem serem consultados ou não estão
participando de um curso que irá desenvolver as competências mais importantes que ele necessita
para o desempenho de suas tarefas.
Um enfoque mais moderno requer um modelo planejado de treinamento que esteja alinhado
às competências do cargo e das funções das pessoas. Deve ser proativo, isto é, se antecipe às
necessidades futuras, preparando as pessoas e a organização para as mudanças ambientais e
organizacionais.
Neste sentido, as ações de treinamento devem estar integradas com a avaliação de
desempenho individual, transformando o funcionário como um agente ativo e participativo em seu
processo de formação
Finalizando, o treinamento deve fazer parte de um processo amplo onde além do
desenvolvimento das pessoas também ocorra o desenvolvimento organizacional. Para isso, todas
as ações de treinamento devem ser intencionais fazendo parte da cultura da empresa.

Figura : Abordagens dos processos de desenvolvimento

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Fonte: Chiavenato,( 2010)

CONCEITO DE TREINAMENTO

Como vimos, o treinamento constitui em uma das atividades da área de recursos humanos.
Em um sentido mais amplo, ele tem como objetivo treinar e preparar os funcionários para as
atividades administrativas e comportamentais.
Tem se revelado como uma atividade fundamental na gestão empresarialuma vez que
atualmente está relacionado com o desenvolvimento de competênciase otimização de resultados.
O conceito de treinamento pode variar bastante. Seu significado depende da forma como as
organizações o compreendem.
De acordo com Chiavenato (2010), no passado, alguns especialistas consideravam o
treinamento apenas um meio de adequar a pessoa a seu cargo.
Nos anos 70, a evolução tecnológica, a competitividade e a eficiência dos negócios passaram a depender mais
da atualização e da aprendizagem do que da autoridade gerencial. Nessas condições, a formação profissional deu um
salto qualitativo e se tornou uma alternativa para a autoridade gerencial na sucessão de eventos da cadeia da eficácia.
Desta forma, programas de formação e atualização tornaram-se metas essenciais para o sucesso dos negócios. (
BAPTISTA, 2002, p.7)

Entretanto a partir das mudanças ocorridas com a globalização e o crescente volume de

investimentos, os programas de treinamento e seus resultados a médio e longo prazos acabaram
se tornando um risco em termos de resultados.
Este desenvolvimento acaba gerando questionamentos a respeito do papel do funcionário,
que, de elemento técnico, passou a ser elemento estratégico, e será cada vez mais importante na
articulação dos negócios.
As empresas tiveram que se tornar mais competitivas preparando-se para os desafios
futuros, enfrentando um mercado turbulento, inovador e ao mesmo tempo imprevisível.
Sendo assim, a forma de otimizar as pessoas dentro das organizações mudao foco do
treinamento para além do conceito simplista e limitado, tornado sua função mais abrangente e
desafiadora.
Assim, o treinamento hoje pode ser considerado um meio de desenvolver competências nas
pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor5 para
os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO, 2010. P. 367)

Fonte: http://www.evolucaohumana.com.br

Desta forma, o treinamento passa a ter uma função estratégica, na medidaem que as
pessoas contribuem com os resultados da organização. Muitas empresas já consideram o
treinamento como fonte de lucro e não mais de custos.
Existem inúmeros conceitos para o Treinamento, para o autor Gary, (2003, p. 140):
“Treinamento é o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos
as habilidades necessárias para o desempenho do trabalho”.
Para Baptista, (2002, p. 9) “o treinamento está fundamentalmente ligado ao processo
produtivo. Ele reúne informações e métodos para se produzir mais”.
Outro conceito também é abordado por Boog (2001, p. 10): “Treinamento é a ação
sistematizada de educação para a capacitação, o aperfeiçoamento e o desenvolvimento do
indivíduo”.
O treinamento também pode ser entendido como um dos fatores motivacionais uma vez
que adquirir conhecimento é a mola propulsora para o progresso do funcionário no trabalho,
gerando satisfação, reconhecimento e aumento da remuneração.
Finalizando, a área de treinamento tem se expandido cada vez mais. O ensino, que
costumava se concentrar mais em habilidades técnicas.
Hoje em dia, o treinamento também pode significar educação complementar, porque o s
programas de melhoria de qualidade partem do pressuposto de que os funcionários devem ter
capacidade para a tomada de decisão, análise de dados numéricos, interpretação de gráficos e
tabelas, dentre outros.
Os funcionários de hoje podem necessitar de formações mais complexas que desenvolvam
habilidades comportamentais indispensáveis no ambiente dos negócios.
Formação de equipes, tomada de decisão, formação e desenvolvimento de líderes,
administração do tempo, negociação, comunicação no trabalho, são alguns dos programas de
treinamento que as empresas possuem como uma ação intencional e planejada para capacitar as
pessoas.
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SAIBA MAIS...
Para complementar seu conhecimento sobre o tema, no final da
apostila selecionamos alguns livros que são leituras obrigatórias
bibliografias básica e indispensáveis para quem vai trabalhar
com Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas.

Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora

os seus métodos sejam similares, para conduzir a aprendizagem, a sua perspectivade
tempo é diferente.
Segundo Chiavenato (2010, p. 367) o treinamento é orientado para o presente, focalizando
o cargo atual e buscando melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho
imediato do cargo.
Em termos práticos, os objetivos de um treinamento podem ser:
stimular a eficiência
▪ Aumentar a produtividade em uma tarefa
▪ Elevar os níveis de qualidade
▪ Promover a segurança no trabalho
▪ Evitar desperdícios e retrabalho
De acordo com Canabrava e Vieira (2006, p.72), a diferença entre treinamento e
desenvolvimento de pessoas consiste em:

[...] o treinamento é uma oportunidade para a capacitação e o aperfeiçoamento das pessoas em sua
função, com vistas à melhor adaptação e produtividade na organização. Já o desenvolvimento vai além da
dimensão do treinamento, na medida em que constitui omeio de descoberta, reconhecimento e promoção
do potencial de realização e de desempenho, de forma pessoal e inédita.

O desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente

na organização e as novas habilidades e competências que serão requeridas. (Chiavenato, 2010,
p. 367).
Sendo assim, podem ter uma carga horária de formação maior do que os treinamentos, que
em geral tendem a ser mais pontuais no intuito de resolvernecessidades mais urgentes.
Não podemos esquecer que treinamento e desenvolvimento estão intimamente ligados ao
processo educacional, no qual os aprendizes (funcionários) são estimulados a desenvolver novos
hábitos, ampliar a percepção, rever conceitos, reorganizar e atualizar seus conhecimentos, bem
como avaliar e desenvolver novos comportamentos e destrezas.
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Figura: Educação, instrução e treinamento no desenvolvimento integral do indivíduo

Fonte: CARVALHO, (1988)

Tanto os programas de treinamento como os de desenvolvimento requerem uma ação

educacional sistemática e organizada, de forma a estruturar os programas para que tenham a
eficácia desejada.
Segundo Boog (2001) muitas empresas ainda estão adotando os formatos tradicionais de
treinamento, em que alguém assume a responsabilidade de ensinar as pessoas, de forma
circunstancial, aleatória e eventual.
O autor ressalta que o insucesso dessa forma está na maneira pronta e acabada com que é
consumido, constituindo-se simplesmente em uma aquisição instrumental, não trazendo resultados
eficientes.

Tipos de Treinamento

Existem diversos tipos de treinamento dentro das organizações. Alguns tem como objetivo
transmitir informações sobre a empresa, políticas e procedimentos internos, regras de segurança,
assuntos relacionados a folha de pagamento como férias, benefícios, horários de trabalho, faltas,
deveres dos funcionários, bem como apresentar a missão, visão e valores da empresa.
Este tipo de programa geralmente é denominado de Programa de Integração de novos
Funcinários, e, via de regra parte da orientaão é desempenhada por um especialista em RH, que
explica as questões iniciais a fim de ambientar o funcionário na empresa, facilitanto a socialização.
Alguns treinamentos tem como objetivo falar sobre os produtos e/ou serviços da empresa,
concorrência, clientes, aquisições e fusões, etc...
Outros programas de treinamento, no entanto estão direcionados a desenvolver habilidades,
capacitando as pessoas para desempenhar melhor sua tarefa. Este tipo de treinamento pode ser
considerado um treinamento técnico ou operacional.
 Exemplo: treinar um funcionário no manejo de uma empilhadeira ou treinamentos de8Word
e Excel.

Temos também aqueles que são denominados de treinamento comportamental,

permitindo ao participante, por meio de simulação ou outras técnicas de ensino, desenvolver e
aplicar conceitos e habilidades exigidos em seu sistema real de trabalho. Tem como foco a
experiência e a vivência prática.
Ênfase nas dinâmicas de grupo, jogos, estudos de caso, sempre com incentivo à
aprendizagem colaborativa
Exemplo: treinar uma atendente de call center a lidar com diversos tipos de clientes.
Existem ainda, programas de treinamento que visam desenvolver idéias e conceitos mais
amplos sobre determinados temas, a fim de que as pessoas possam refeltir e ampliar sua visão de
mundo, bem como se confrontar com novas formas de organizar seu pensamento.

Figura: Objetivos do treinamento

Fonte: Chiavenato (2010). Adaptado pela autora.

Os quatro tipos de treinamento apresentados podem ser utilizados pela organização

simultaneamente em seus programas de formação.
Vejamos um exemplo: alguns programas de treinamento de vendas incluem a transmissão
de informações (sobre a empresa, o mercado, os clientes, os concorrentes, os produtos ou
serviços, os preços etc.) o desenvolvimento de habilidades (operação de máquinas de calcular,
utilização de tecnologia da informação, preenchimento de pedidos, etc.) o desenvolvimento de
comportamentos e atitudes (como tratar o cliente, argumentações no processo de vendas, como
contornar dificuldades e negativas dos clientes, etc.) e por fim, o desenvolvimento deconceitos
(ética profissional, filosofia empresarial, liderança, etc.)
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Algumas organizações estão fortemente inclinadas a desenvolver seus programas de
treinamento com foco nas competências das pessoas. Essas competências são mapeadas por
áreas, departamentos e pelos cargos.
A partir desse mapeamento são identificadas quais competências devem ter prioridade de
treinamento.

PLANEJAMENTO EM TREINAMENTO

As palavras PLANEJAR, PLANEJAMENTO e PLANO nos acompanham durante toda a vida,

principalmente quando passamos a exercer nossa atividade profissional.
Planejar vem do latim planus, que significa projetar, organizar, programar, tera intenção de,
pretender, e daí tantos outros sinônimos.
Planejamento ato ou efeito de planejar, preparar um trabalho, uma tarefa pelo
estabelecimento de métodos convenientes. Por der também o conjunto de procedimentos ou ações
visando á realização de determinado proejto.
Por que devemos planejar?

Se não sabemos para onde ir, como ter certeza do que é preciso desenvolver, melhorar,
aprimorar, inovar, criar? Portanto, sem essas respostas não é possível fazer um planejamento que
reflita a realidade da empresa.
Todos na organização ou nos departamentos devem saber para onde caminhar, em que
direção seguir, devem saber como, quando e por que, além de vislumbrarem ganhos de
produtividade e aprendizagens decorrentes.
A visão da direção facilita o estabelecimento de prioridades nas tarefas e projetos do dia-a-
dia. Desta forma, os funcionários têm a oportunidade de tomar conhecimento antecipadamente das
transformações/mudanças esperadas pelaempresa, facilitando ou eliminando as conseqüências
negativas que a falta de conhecimento pode trazer como medo, resistência ou paralisação.
É bem provável, que desta forma, haja uma otimização dos recursos, como redução de
custos, riscos e principalmente o retrabalho. Além de mobilizar as pessoas na direção correta
valorizando suas competências individuais e facilitando o trabalho entre as equipes.
A partir da direção, padrões de conduta são estabelecidos facilitando o feedback entre os
funcionários, além de permitir a gestão estratégica do plano, que inclui acompanhamento e
alterações (se necessário) para a conquista de objetivos.
Portanto, podemos dizer que devemos planejar para sabermos para onde e como caminhar,
conjuntamente.

• Vantagens e Desvantagens do Planejamento

É sempre importante fazermos uma reflexão sobre os prós e contras quando vamos aplicar
uma nova, ou antiga metodologia. Para fazermos um bomplanejamento devemos levar em conta
alguns desafios ou riscos que iremos encontrar pela frente.
Dessa forma, podemos avaliar melhor os resultados ou não do esforço empregado na tarefa
de planejar. 10

No planejamento de treinamento das organizações devemos levar em consideração as

vantagens e desvantagens dessa ferramenta, em virtude do graude maturidade da empresa.
(Fig.10)
Ao sugerir ou implantar o Planejamento de Treinamento a área de Recursos Humanos deve
contribuir para a efetividade do plano, o que envolve maturidade e ações cotidianas.
Essas ações podem ser traduzidas em funções como: apoiar os gestores na consecução
dos objetivos, informar, estimular e se manter à disposição para auxiliar no que for necessário, fazer
o acompanhamento das ações, dar feedback e levar em consideração os resultados de cada setor.
Quando falamos em desenvolvimento, acima de tudo devemos pensar no planejamento de
T&D, pois como vimos, o desenvolvimento vai além do cargo atual que o funcionário ocupa e se
estende à carreira como um todo. Tem foco em longo prazo e se preocupa em preparar as pessoas
para acompanhar as mudanças e crescimento da organização. (Chiavenato. 2010, p. 368)
Figura: Vantagens e desvantagens do planejamento em treinamento

Vantagens Desvantagens
• Define e socializa os rumos da organização • Necessário:
• Indica profissionais, cargos e competências  bom senso
envolvidos no desenvolvimento da organização  iniciativa
• Sugere ferramentas e formas de alcancedos  comprometimento,
objetivos  responsabilidade,
• Revela indicadores que incentivam os  disciplina,
profissionais a alcançar melhores resultados  flexibilidade e adaptabilidade,
• Estimula o comprometimento, a mudança ea  visão de futuro
responsabilidade  pensamento estratégico
• Incentiva a participação ativa dos (compreender, avaliar, propor ações que levem à
colaboradores situação desejada)
• Facilita a adaptação dos colaboradores ao • Imaturidade da empresa (gestores e RH)
ambiente na implantação, continuidade, avaliação e
• Padroniza e ordena procedimentos validação do processo.
• Promove a transparência entre • Falta de objetivos claros e definidos
departamentos, áreas, profissionais (missão, visão, valores)
• Facilita ações simultâneas na empresa • Pode levar à morosidade de ações
• Estimula a retenção dos talentos • Pode restringir a iniciativa e a criatividade
• Poupa tempo, esforços e investimentos (inflexibilidade)
• Incapacidade de prever efetivamente o
cenário interno e externo.

Fonte: Apostila planejamento anual em T&D. Integração Escola de Negócios. 2000..

O objetivo final de todo treinamento é a educação. Na ausência de metas não sabemos para
onde ir. Muitas organizações por não reconhecerem ainda a importância desta ferramenta utilizam
o treinamento como punição ou recompensa e não com a finalidade de educação e aprendizagem.
Essa forma de conceber e pensar o treinamento traz prejuízos e deficiências para as
organizações, pois assim, não conseguem corrigir os problemas de desempenho.
O treinamento é visto então como parte de um “pacote compensatório” para o funcionário.
Esta postura dispersa os objetivos reais de melhoria de desempenhoque qualquer sistema de
treinamento deve ter. (D’ARCE, 2000).
 Isto quer dizer que, quando não é possível promover um profissional ou oferecer-lhe 11
aumento salarial, o treinamento pode ser utilizado como “recompensa” pelos serviços prestados á
organização.
Outro fator é a punição. Ao querer se livrar do profissional ou adverti-lo por qualquer motivo,
os gestores exigem que seus funcionário realizem determinados treinamentos porque sabem que
isso denota um “puxão de orelhas”.
Segundo D’arce (2000), existe outra questão muito comum nas organizações: a
mentalidade do “conserto rápido”. Muitos gestores, quando são confrontados com um problema
de desempenho, embarcam na primeira solução que lhes salta a vista, sem uma análise e
investigação mais profunda do problema.
Segundo Dessler (2003, p. 142)

[...] a análise desempenho consiste em constatar a existência de uma deficiência significativa de

desempenho e determinar se essa deficiência pode ser sanada por meio de treinamento ou outras medidas
(como transferir o funcionário ou alterar o plano de remuneração).

Portanto, se você identificar um problema no desempenho o primeiro passo é formular

algumas hipóteses e partir para uma investigação mais detalhada.

LEMBRE-SE:

Nem sempre um problema de desempenho pode

estar relacionado a uma ação de treinamento.
Existem outros fatores que podem interferir no
desempenho das pessoas dentro das organizações.

PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Existem diversos autores que possuem percepções diferentes sobre as etapas de

estruturação de um projeto de T&D, mas basicamente o treinamento é um processo cíclico e
contínuo composto de 04 etapas. Neste trabalho vamos utilizar as 04 etapas propostas por
Chiavenato (2010).
Um projeto de T&D é formatado por um conjunto de etapas que estão relacionadas umas
com as outras, sistematizando todas as ações necessárias para que os objetivos do treinamento
sejam atingidos. (Abreu, 2006)
Para dar início ao planejamento propriamente dito é preciso saber o (s) motivo
(s) pelo (s) qual (is) ele existirá. Veja, na figura, abaixo os passos a seguir na fase de
elaboração do planejamento. Vale ressaltar que essa seqüência pode variar de empresa para
empresa.

Figura: etapas do processo de treinamento e desenvolvimento

 12

Fonte: elaborado pela autora – baseado em Chiavenato (2010)

A estruturação do planejamento requer que todas as etapas sejam documentadas e

demonstradas, de forma ordenada, sistematizada e coordenada, uma vez que existem relações de
interdependência entre elas. (Abreu, 2006)

• Identificação das Necessidades

O primeiro passo consiste em identificar as necessidades ou carências de treinamento a

serem atendidas na organização. Essas necessidades podem já existir na organização ou serem
necessidades futuras.
De acordo com Chiavetano (2010), necessidades de treinamento são as carências de
preparo profissional das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoas deveria saber e
fazer e aquilo que ela realmente faz.
Na medida em que o treinamento tem como foco principal e eliminaçãodessas carências,
ou ainda, de acordo com D’arce (2000), os desvios de desempenho, ele se torna benéfico para a
empresa, para os funcionários e também para os clientes. Caso contrário, representará desperdício
de dinheiro e perda de tempo. (Chiavenato, 2010)
Existem alguns instrumentos disponíveis na organização que podem auxiliar na descoberta
de alguns indicadores ou sintomas5.
Os indicadores são muito importantes porque que sinalizam que algo não está ocorrendo
conforme algum padrão estabelecido.
Podemos identificar ou dimensionar “problemas ou necessidades” de várias formas, mas às
vezes corremos o risco de “atacar” os sintomas ou efeitos e não o problema em si.
Existem algumas categorias de indicadores que são bem típicos nas organizações:
reclamações de usuários, reclamações e infelicidade dosfuncionários, alto índice de absenteísmo,
rotatividade alta, queda nas vendas, retrabalho, etc.

5
Indicadores são sinais. É tudo que possibilita conhecer, reconhecer ou prever alguma coisa. São indícios ou sintomas
 13 e
que nos guiam ou apontam no sentido de revelar alguma coisa. (d’Arce,M. Cristina Koury. Curso de formação de planejadores
gestores de processos de aprendizagem. 2000. Quartet‐Labe Consultoria Técnica).

Devemos diferenciar os problemas dos indicadores a fim de fazer uma análise mais
aproximada de qual seria o “real problema”.
Vejamos um exemplo:

a. Procedimentos deficientes de recrutamento de pessoal

b. Cargos desocupados

Fazendo uma associação de causa e efeito, nas afirmações acima, podemos deduzir que
“cargos desocupados” é um indicador de que pode existir um problema nos “procedimentos de
recrutamento e seleção“. (D’ARCE, 2000 P. 37)
Esse problema pode nem estar relacionado a treinamento, pode ser falha em algum
processo. Mas antes de tomarmos qualquer iniciativa a fim de imaginar que esse problema seria
resolvido por uma ação de treinamento, precisamos investigar.

Figura: Identificação das necessidades de treinamento

1-Levante hipóteses. Identifique o

problema, necessidades, pontos críticos.

4. Apresente os resultados 2. Defina a estratégia. Crie

da investigação. ferramentas e coloque na
maleta do detetive.

4. Organize as informações 3. Parta para a investigação,

siga os passos, observe,
entreviste, entenda.

Fonte: Manual de Treinamento e Desenvolvimento (2006)

Podemos encontrar nas organizações vários instrumentos que podem nos ser úteis no
levantamento das necessidades de treinamento:
 Avaliações de desempenho dos funcionários;
 Pesquisa de clima organizacional;
 Solicitação dos gestores das áreas;
 Relatórios diversos que mensuram a produtividade, o índice dereclamações,
avaliação de atendimento ao cliente, etc.
 Análise de cargos e tarefas
 Alguns indicadores provocarão necessidades futuras e, portanto devem ser 14
considerados na etapa de levantamento de necessidades. São eles:

Figura: Indicadores de necessidades

Alguns ainda podem apontar para necessidades que existem na organizaçãoe que ainda
não foram atendidas:

Quando se identifica claramente o problema ou a necessidade, já se tem meio caminho

andado para a solução. A NBR ISO 10015 (já citada) no item referente a Gestão da Qualidade –
Treinamento e Desenvolvimento ressalta essa questão. (Manual de Treinamento e
Desenvolvimento, 2006.)
O levantamento de necessidades de treinamento (LNT) pode envolver também níveis
diferentes de análise. Pode ser feito em toda a organização (Análise Organizacional), pode ser feita
com base nas competências das pessoas (Análise dos Recursos Humanos), na estrutura de cargos
(Análise da estrutura de Cargos) e por fim (Análise do Treinamento). Veja na figura abaixo, os
quatro níveis de análise detalhados:
 15

Figura: os 4 níveis de análise - baseado em Chiavenato, 2010

Desenho do Programa de Treinamento

O desenho do programa de treinamento é a segunda etapa do projeto e consiste na

enumeração dos temas, informações e conceitos que serão transmitidos aos participantes para que
adquiram novos conhecimento e competências para seu desenvolvimento. Está associado também
às necessidades estratégicas da organização.
Para que os resultados desejados no treinamento sejam atingidos de forma eficaz, é
necessário estabelecer objetivos de ensino para cada conteúdo que será abordado no programa.
A título de exemplo, a figura 15 apresenta um projeto de treinamento Desenvolvimento de
Secretárias. Na primeira coluna encontram-se os objetivos deensino para cada conteúdo que será
abordado no programa.
Figura: Projeto: Desenvolvimento de Secretárias - Fonte: Abreu (2006)
 Para estruturação do conteúdo leve em consideração alguns pontos importantes16 que
influenciam diretamente na aprendizagem: (adaptado de Dessler, 2006)
1. Use conteúdos práticos e concretos. O aprendiz adulto prefere aprender fazendo.
2. Estruture atividades que estão relacionadas ao trabalho. Evite temas irrelevantes
que estão desconectados do trabalho real desenvolvido na empresa.
3. Utilize métodos de aprendizagem envolventes, favorecendo a participação e o
envolvimento dos participantes.
4. Crie atividades contínuas e sessões de treinamento curtas (de três a cinco dias).
5. Enfatize a aprendizagem que possa ser imediatamente aplicada. O aprendiz adulto
só aprende aquilo que tem significado para ele.
6. Desenvolva nos participantes o senso de responsabilidade pelos resultados.
7. Use os executivos mais talentosos da organização para “apadrinhar” o treinamento.
8. E por último, organiza os grupos de mesmo nível hierárquico. Eles ficarão mais a
vontade para se expor durante o treinamento.

A figura abaixo representa um exemplo claro relação entre objetivos de ensino e o conteúdo
do programa. Perceba que o conteúdo e desmembrado a partir do que se espera de uma secretária
em termos de conhecimento e habilidades do saber fazer.

Figura: Relação entre objetivos de ensino e conteúdo programático.

Objetivos de Ensino Conteúdo Programático

 Secretariar reuniões  Elaboração de agendas de reuniões

 Convocação dos participantes
 Elaboração da ata de reunião
 Distribuição da ata da reunião
 Monitoramento e cumprimento dos
compromissos assumidos.
 Organizar agendas dosexecutivos  Elaboração e atualização das agendas dos
executivos
 Monitoramento do cumprimento das agendas
 Manter apresentação pessoal  Noções de etiqueta
compatível com o cargo
 Apresentação pessoal: vestir-se bem, cuidar
da pele e dos cabelos, unhas bem feita.

Fonte: Abreu (2006), p. 60- adaptado pela autora.

Ainda dentro do desenho do programa, devemos estabelecer quem serão as pessoas a

serem treinadas. Utiliza-se o termo público-alvo, para determinarmos com precisão quem deverá
participar do programa.
É importante que tenhamos informações sobre quem são essas pessoas.Grau de
escolaridade, tempo de empresa, área de atuação, formação acadêmica (se for o caso), cargo que
exerce na organização, local de trabalho (cidade/estado) e os treinamentos realizados.
Resumindo, a programação de treinamento requer ainda outros itens imprescindíveis para
sua posterior execução, além da definição de objetivos gerais e específicos, do conteúdo, do público
alvo, devemos ainda nos preocupar com:
  A escolha dos métodos (processos e técnicas) de treinamento. 17
 Definição dos recursos instrucionais: data show, computadores, projetos, TV, DVD,
canetas, quadro branco, e outros materiais que podem auxiliar na instrução.
 Material didático: apostilas, manuais, livros, etc.
 Facilitadores/Consultores: definir quem serão os responsáveis pela aplicação do
treinamento.
 Local, duração do programa, refeições, locomoção, hospedagem e
estacionamento.
 Investimento: gastos com materiais, locação, consultoria, aluguel de
equipamentos, do espaço físico, etc.
 Avaliação dos resultados do treinamento

Figura: Programação de treinamento - Fonte: Chiavenato (2010

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• Os dez passos da logística em Treinamento

Na fase de execução, seria interessante seguir alguns passos referentes a logística do

treinamento. Esta é apenas uma sugestão e o tempo pode variar para mais ou para menos. É
importante você elaborar um cronograma personalizado de acordo com as características de sua
empresa.

PASSOS TEMPO
Definição do me io do trein amento 04 dias
1º
Desenvolver o conteú do Instrutores internos :
2º • 1 ou 2 semanas para defi ni r o respo nsável
• 3 a 4 semanas de desenvolvimento
Aquis ição de conteúdo:
• 4 semanas:aquisição interna (n a pp. emp resa)
• 2 semanas: serviço terceirizado
Definir fornecedor para: Treinamento:
3º • rea lização do trei namento • presencial: 1 semana
• pro dução do trei namento • e-learning: 2 semanas
Trein amento presencial: 1 semana
4º • Man ua is, aposti las e recu rsos au diovisu ais: 2semanas
Produção ou Customização
• e-l earni ng customizad o: 4 semanas
• e-learn ing con teúdo p ron to :1 semana

Agen damen to, hosp edagem, l ocal erecu rsos

5º de apoio Anteced ência de 15 dias

Convocação dos alu nos Trein amento pontual: antecedên cia de 15 diasPrograma de
6º Formação: convocação an ual

7º
Apoio e alimentação Anteced ência de 10 dias

Documentos e material dos alunos(certificados/ Anteced ência de 10 dias

8º
Aval iaçã o Antes, du ran te e/ou depois do trein amento
9º
Sistema de d ocu mentação ei nforma ção Após o even to
10º

Fonte: Manual de Treinamento e Desenvolvimento (2006), p. 86

 19
TÉCNICAS OU MÉTODOS DE TREINAMENTO

Além do apoio de recursos pedagógicos (instrucionais e material didático) a seleção das

técnicas e dos métodos que serão utilizados na aprendizagem, é outro fator importante.
Dependendo das atividades e dos conceitos que serão abordados no treinamento, pelas
características e perfil do público-alvo, devemos fazer a escolha das estratégias mais adequadas.
A ideia é fazer com que as pessoas aprendam de forma prática aquilo queirão vivenciar
no ambiente de trabalho.
O ser humano é movido a desafios, gosta de superar obstáculos e ser valorizado em suas
ações, portanto uma aprendizagem que possua significado e aplicação na sua vida profissional e
pessoal tende a ser interiorizado de forma mais rápida, favorecendo a mudança de comportamento
por meio da tomada de consciência.
Várias técnicas podem ser incluídas pelo facilitador às práticas tradicionais de exposição do
conteúdo. Podem ser recursos auditivos como músicas, textos falados, filmes, material interativo
bem como recursos visuais que facilitam a exposição; slides, banners, cartazes, etc.
O quadro a seguir ajuda na identificação de diversos recursos que podem tornar o programa
de treinamento mais participativo.
 20

Figura 21: classificação da tecnologia educacional de treinamento

Leit ura, inst rução

program ada, inst rução
assistida por com put ador

Qu an to ao
Orient adas par a o processo
Técnicas de Trein amen to

Mist as

Est udo de casos, jogos e

simulações, conferências e
várias técnicas on- t he- iob

em pr esa int egração à em presa

Qu ant o ao
Tem po Treinam ent o no local ( em
( Época) Após o ingr esso na serviço) ou f ora do local
em pr esa de t rabalho ( fora de

Treinam ent o em tarefas,

No local de t rabalho
enriquecim ento de cargos
Qu ant o ao

Aulas, fi lm es, painéis,

Fora do local de t rabalho
debat es, Simulações, jogos

Fonte: Chiavenato (2010, p. 380)

É importante que o facilitador utilize as técnicas com base em fundamento conceituais e não
utilize a técnica pela técnica apenas para adotar um estilo mais participativo. Toda vivência precisa
ter uma caráter de aprendizagem, para que o treinamento não seja banalizado na organização.
Alguns facilitadores encaram as Dinâmicas de Grupo ou os Jogos aplicados em sala, como
meras “brincadeiras” afastando da atividade seu caráter científico. Como ferramenta da Psicologia,
os Jogos e Dinâmicas exercem um papel fundamental na aprendizagem, seja ela individual ou
grupal.
Na figura abaixo, apresentamos seis métodos de ensino-aprendizagem do mais participativo
ao menos participativo.
 21

Figura: Métodos de ensino

MAIS PARTICIPATIVO

Alguns jogos e dinâmicas Método inovador: os participantes têm total

poder sobre a forma de organização dos grupos, agindo
livremente, sem a interferência do facilitador.

Alguns jogos, dinâmicas e simulações Método operacional: embora as decisões sejam

tomadas pelo grupo, o facilitador orienta por meio de
regras de participação, tempo disponível e algumas vezes
indicando papéis.

Programas outdoor, e-learning, uso de música Método ativo-participativo: preparadas pelo

emT&D, teatro empresarial, exercícios estruturados. facilitador, essas ferramentas trazem claros os objetivos a
alcançar e obedecem a um passo-a-passo definido emseu
planejamento. O grupo toma decisões delineadas pelas
orientações do facilitador.

Exposições participativas acompanhadas ou não Método ativo-dirigido: o planejamento do

de simulações com roteiros utilizados em e-learning e facilitador inclui a decisão do conteúdo a ser trabalhado.
filmes de treinamento O grupo segue regras sobre o que é e o que não é
permitido, agindo dentro de um padrão previsto de
desempenho.

Leituras dirigidas Método diretivo prático: a partir de um texto

preparado pelo facilitador o grupo é desafiado a
apresentar análises, comparações e conclusões sobre
temas determinados. O espaço para decisões dos
participantes limitado ao tema proposto.

Palestras e preleções que acompanham as Método diretivo: o apresentador tem total

diversasvivências. domínio das decisões e define os conteúdos e a forma de
repasse.Geralmente utilizado para fechar um tema, fixar
um conceito ou valorizar conteúdos.

MENOS PARTICIPATIVO

O emprego, por parte dos facilitadores, das metodologias participativas, requer o domínio
de conhecimentos teóricos e também pela complementação da formação em cursos que
desenvolvam a capacidade de lidar com grupos.
 22
Isso porque, em atividades práticas, as decisões e as atitudes são tomadas pelo grupo, o
que pode gerar momentos de surpresa e precisam ser apoiadas por um referencial teórico
relevante.
O U.S.A. National Training Laboratories7 elaborou a Pirâmide da Aprendizagem que,
baseada em pesquisas, revela o grau de retenção de aprendizagem do adulto, considerando
diversas técnicas didáticas utilizadas. Observe e reflita:

Figura 23: Pirâmide da Aprendizagem

Formas deTreinamento Retenção, impacto
Exemplos de Técnicas na aprendizagem

Ensino Formal Palestras, programas tradicionais 5%

Leitura Textos 10%

Áudio Visual Vídeos, Filmes, Slides 20%
Demonstrações Dramatização/Simulação 30%
DiscussõesGrupais Diálogos, Reflexão
Socialização de Conhecimento 50%

Experimento eReflexão 75%

Ensino a outroscolegas Trabalho em Equipe Ensinar outras 90%

pessoas

Uso Imediato da 90%

aprendizagem

Fonte: http://lowery.tamu.edu/Teaming/Morgan1/sld023.htm . adaptado pela autora

MODALIDADES DE TREINAMENTO

Atualmente, é possível dentro das organizações encontrarmos formas distintas de aprender.

Os cursos e treinamentos não se limitam apenas a uma sala de aula, com horários fixo e
determinados.
Podemos considerar que as habilidades necessárias para o desempenho de nossas tarefas
se apresentam nas empresas em diferentes modalidades de treinamento.
Eles podem ser presenciais, exigindo a presença física do funcionário do instrutor/consultor
e seu objetivo é qualificar, atualizar ou aperfeiçoar alguma carência de desempenho.
Essa modalidade de treinamento é sistematizada, pois implica a na existência de salas de
aula, instalações adaptadas nos locais de trabalho, ocorre em períodos pré definidos, tem horários
fixo, etc.
Entretanto, outras modalidades, embora sejam presenciais podem acontecer de forma
 23
variada. Veja alguns exemplos: (Apostila desenvolvimento de analista de treinamento. Integração
Escola de Negócios. 2000.

» “On The Job”: a aprendizagem se dá através do dia-a-dia, no próprio ambiente de trabalho,

o que facilita a integração do treinando com os demais colaboradores.
» “Job Rotation” = aprendizagem através da atuação em áreas distintas da organização.
(rotação do trabalho).
» Cursos, seminários, palestras e congressos: podem acontecer na empresa, em outra
instituição, ao ar livre, etc..
» Grupos de estudo (dentro ou fora da empresa).
» Reuniões e visitas técnicas, etc.

Outra forma de educação/ensino não requer a presença do treinando nem do instrutor

(alguns cursos apresentam uma metodologia semipresencial), pode acontecer a distância e
mediado pela tecnologia. Não há uma sistematização rígida para que o processo de aprendizagem
ou aquisição de informações ocorra.
São os chamados cursos a Distância e podem ser classificados em:
» “E-learning”: caracteriza-se pelo uso de métodos e técnicas virtuais.(Internet,
intranet, grupos virtuais: network)
» CBT (Computer-based training): é mediado pela tecnologia da
informação (TI). Pode ser feito através de CD ROM, DVD, Simuladores
Ainda em relação à presença do treinando, o ensino à distância apresentaoutras
características, podem ser:

» Síncrono: participantes e/ou mediadores trocam informações em tempo real.

» Assíncrono: participantes e/ou mediadores trocam informações em momentos diferentes.
» Híbrido ou Misto: parte do treinamento acontece à distância e outra parte presencial
(provas, exames e testes, por exemplo, podem ser presenciais).

Fonte: https://www.academia.edu/9242695/159162304_Treinamento_e_Desenvolvimento_Apostila