Educação Corporativa

EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Me. Henrique Cesar Nanni
GUIA DA
DISCIPLINA
Universidade Santa Cecília - Educação a Distância
Objetivo
Entender como as empresas percebem a necessidade de desenvolver as
competências individuais a partir da elaboração e implantação de Programas de
Capacitação Profissional.
Palavras-Chave: Treinamento. Desenvolvimento. Capacitação Profissional.
Convém reforçar a todo o momento que o mundo empresarial não é mais o mesmo.
A globalização ocorrida no final do século passado em conjunto com os avanços
tecnológicos, principalmente com o advento da internet, ocasionou mudanças e grandes
transformações na forma de produzir e comercializar. Assim, novos modelos de gestão
foram implantados, maior exigência do perfil profissional, competição acirrada no mundo
dos negócios, são a ponta do iceberg organizacional ditando mais um desafio das
empresas. Todavia, para falar diretamente sobre Educação e Universidades Corporativas,
muito provavelmente, você receberia informações que soariam como inconclusivas, ou
seja, com aquela sensação de que faltou algum esclarecimento que pudesse servir de elo
entre as práticas do passado e o cenário presente. Logo, esse elo entre as práticas do
passado e o cenário presente se configura nos antigos Centros de Treinamento e
Desenvolvimento de Pessoal, comumente chamado de T&D. Por isso, é que primeiro você
receberá esclarecimentos sobre T&D, para posteriormente, poder fazer uma análise
comparativa com os novos modelos de desenvolvimento de pessoas. Pois, “educar é
ensinar a pensar”. Afinal, sabemos muito, mas pensamos pouco sobre o que sabemos
(BOFF apud BAYMA, 2004, p. 6).
É neste contexto que a disciplina “Educação Corporativa” irá abordar os assuntos. O

passado, o presente e o futuro, sendo discutidos como base para o aprendizado.
Espero que você entenda o conteúdo proposto, pois este tema é muito atual e
desafiante para o cenário organizacional. Então... preparado(a)?
Educação Corporativa 1
1. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
As pessoas constituem o recurso eminentemente dinâmico das organizações. Os

recursos humanos, ou seja, as pessoas nas organizações apresentam uma incrível aptidão
para o desenvolvimento, que é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos
conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. Assim, o Desenvolvimento de RH
envolve as atividades de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal, bem como o
Desenvolvimento e a Aprendizagem Organizacional. Porém, convém deixar claro que estas
atividades têm momentos distintos, pois enquanto o treinamento é direcionado para
melhoria de desempenho do funcionário no cargo em que ocupa no presente, o
desenvolvimento se volta para a ocupação de cargos futuros (MUNHOZ, 2015).
As empresas encontram barreiras para investir em treinamento e desenvolvimento.

Para transpor essa barreira, precisam ver o canário atual. As empresas de Alto
desempenho consideram treinamento e desenvolvimento como investimentos para
melhoria de resultados. Tais treinamentos irão proporcionar crescimento a empresa e
desenvolver competências e habilidades aos colaboradores. No entanto, saber investir é
algo ainda desafiador. Entender em que área treinar é muito difícil de identificar. Para isso,
a empresa precisa de indicadores que direcionem seus investimentos.
Para Sikula (1976) apud Chiavenato (2009, p. 40) entende que o treinamento e
desenvolvimento diferem em quatro sentidos:
a) O que é aprendido;
b) Como é aprendido;
c) Como a aprendizagem ocorre;
d) Quando a aprendizagem ocorre.
Para Chiavenato (2009, p. 42) o conceito de “treinamento consiste em um processo

educacional que é aplicado de maneira sistemática e organizada e pelo qual as pessoas
adquirem conhecimentos, atitudes e habilidades em função dos objetivos definidos”.
Considerando o desenvolvimento com base na meritocracia, as pessoas investem

em educação pelas seguintes razões básicas e essenciais (BAYME, 2004):
a) Para adquirir conhecimentos;
b) Para compartilhar conhecimento e transferir saberes;
c) Para obter benefícios sociais e de comunidade, do ato de saber;

d) Para obter benefícios pecuniários e financeiros;
O Treinamento deve apresentar resultados imediatos, como mudanças de

comportamento e atitudes dos ocupantes dos cargos. Já o Desenvolvimento
deverá apresentar resultados a médio e longo prazo, pois visa a ocupação de
cargos futuros.
Lidar com tipos de perfiz diferentes é um grande desafio ao gestor. Entender e lidar
com cada um deles é essencial. Assim muitas empresas treinam seus colaboradores tento
no âmbito técnico, como no comportamental. Assim, todos na empresa fazem parte do
processo. Gerentes, supervisores, colaboradores, aprendizes e instrutores serão auxiliares
no treinamento. Afinal, o treinamento tem uma relação de instrução e aprendizagem.
“Aprendizagem é a incorporação do que foi instruído ao comportamento do indivíduo” Assim
sendo, aprender é modificar o comportamento em direção daquilo que foi instruído
(CHIAVENATO, 2009).
Você deve estar questionando: e a Aprendizagem Organizacional, onde se

situa neste contexto? “A Aprendizagem Organizacional se integra aos novos
modelos de gestão, voltados para as “organizações que aprendem” (E-
learning).
Agora...
Torna-se necessário explicitar que as organizações empresariais se ressentem do
despreparo dos futuros profissionais, oriundos das instituições de ensino médio profissional
e do ensino superior.
Você deve estar questionando: e a Aprendizagem Organizacional, onde se

situa neste contexto? “A Aprendizagem Organizacional se integra aos novos
modelos de gestão, voltados para as “organizações que aprendem” (E-
learning).
A dicotomia entre a teoria e a prática é um grande desafio tanto para as instituições

de ensino, quanto para as empresas.
Tal dicotomia fundamenta-se na divisão de duas partes contrárias (Teoria e prática),

onde as empresas se abastecem de diversos programas de capacitação profissional, na
expectativa de complementar a formação de seus profissionais ou desenvolvimento de seus
talentos.
1.1. Programas Atuais de Capacitação Profissional

Cabe ressaltar que as empresas estão cada vez mais se dirigindo às instituições de
ensino de primeira linha, à procura de jovens talentos. Muitas empresas chegam a oferecer
Universidades Corporativas para formar e alinhar seus colaboradores com sua visão e
missão, pois, oferecem conteúdos, métodos e ensinamentos relacionados a própria
empresa, potencializando sua capacidade de gerar grandes profissionais. Assim, uma
empresa de alto desempenho, desenvolvem profissionais de alto desempenho. Tais
elementos, criam cenários de grandes transformações, pois inovam e trocam ideias,
desenvolvendo e criando atividades e projetos.
1.2. Principais Programas de Capacitação Profissional

As empresas se abastecem cada vez mais de programas de capacitação
profissional, como intuito de complementar a formação, principalmente do recém-formado.
Assim, alguns desses programas podem ser mencionados:
a) Programas de Trainee
b) Programas de Estágios Supervisionados
c) Empresa Junior
d) Incubadora de Empresas
e) Pós-Graduação (especialização, mestrado, doutorado e inclusive MBA)
f) Intercâmbio cultural
g) Integração de novos funcionários
h) Educação Corporativa/Universidade Corporativa
i) Outros
Ao se mencionar os programas de desenvolvimento, podem-se destacar aqueles que

fazem referência aos de estagiários e trainees, cuja preocupação da organização é a
descoberta ou a caça de jovens talentos que, de acordo com o ponto de vista da gestão
empresarial, são portadores de uma formação básica de alto interesse para a empresa.
As palavras estagiário e trainee são frequentemente usadas como sinônimos,

mas existem distinções práticas e legais entre elas. Entre várias diferenças, se
destacam:
a. O estagiário não necessariamente será contratado pela empresa ao se

graduar.
b. O trainee está treinando para uma ocupação efetiva como funcionário

da empresa (PORTAL, RH).
No entanto, se o indivíduo tiver uma boa formação básica, associada a algumas

habilidades necessariamente identificadas como: comunicação, relacionamento
interpessoal e, principalmente potencial, o jovem talento, mesmo sem experiência
profissional, será objeto de investimento por parte da empresa, porque reúne condições e
perfil desejado para os programas citados. Todavia, Barney e Hersterly (2007) as atividades
de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal nos moldes tradicionais, ou seja, na forma
como eram praticadas há pelos menos três décadas, estão sendo redirecionadas,
reconfiguradas, remodeladas, redesenhadas para novos modelos, com visão mais ampla e
estratégica, conforme será abordado no próximo capítulo.
2. PROCESSOS NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Objetivo
Entender os diversos processos utilizados no desenvolvimento de pessoas.
Palavras-Chave: Treinamento; Desenvolvimento; Educação.
Para entender melhor os processos utilizados no desenvolvimento de pessoas, se

faz necessário esclarecer os conceitos das palavras que serão utilizadas “treinamento,
desenvolvimento e educação”.
A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas em Recursos

Humanos consideram o treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho
dentro dos cargos que ocupam. Outros já interpretam mais amplamente, considerando o
treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma
nivelação intelectual através da educação geral.
No dicionário da Web “dicio.com”: Ação de treinar, de se preparar para disputas,

torneios ou competições esportivas; treino: o time passará por treinamento
intenso antes da competição. Processo que torna alguém capaz de desenvolver
algo, através de orientação ou instrução; formação: programa de Treinamento
em Jornalismo. Destreza ou conhecimento adquirido em qualquer área;
habilidade.
Quando tratamos de desenvolvimento, o significado é definido pelo “dicio.com” como

sendo a “ação ou efeito de desenvolver; Ação de crescer ou progredir; Crescimento social,
político e econômico, um projeto de pesquisa em desenvolvimento intelectual, do corpo e
dos órgãos, Crescimento dos atributos individuais como talento”, etc.
Conforme Susi (2021) referem-se a uma área genérica chamada Desenvolvimento,

a qual divide em “educação e treinamento”:
a) O treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo;
b) A educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu

trabalho.
Chiavenato (2009, p. 28) relata que “a educação se refere a toda influência que o ser
humano recebe do seu ambiente social, durante toda sua existência a fim de adaptar-se às
normas e aos valores sociais vigentes e aceitos” Já, o significado definido pelo “dicio.com”
é “ação ou efeito de educar, de aperfeiçoar as capacidades intelectuais e morais de
alguém”.
O ser humano recebe essas influências, assimila-as de acordo com as suas

inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento
dentro dos seus próprios padrões pessoais.
Dessa forma, é possível a reflexão de que... “A Educação é o preparo para a vida e

pela vida”. Para John Dewey foi um filósofo e pedagogista norte-americano que viveu no
século passado, foi além... “a educação é um processo social, é desenvolvimento. Não é a
preparação para a vida, é a própria vida”.
Pode-se falar em alguns tipos de educação, como:

• Educação social,
• Religiosa,
• Cultural,
• Política,
• Moral,
• Profissional,
O tipo de educação que interessa para a área de treinamento é a educação

profissional.
2.1. Educação Profissional

Na definição citada pelo “dicio.com” a Educação Profissional “é uma Modalidade de
Ensino encontrada na Educação Básica, sua oferta se dá através de Cursos Técnicos, de
Formação Inicial e Continuada - FIC (qualificação)”.
Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o

preparo do homem para a vida profissional (CHIAVENATO, 2009).
Para Chiavenato (2009, p. 38) a educação profissional compreende três etapas

interdependentes, mas perfeitamente distintas:
a) Formação profissional
b) Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional
c) Treinamento
Portanto...
a) Formação profissional é a educação profissional institucionalizada ou não que

visa preparar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em
determinado mercado de trabalho. Pode ser dada nas escolas de 2º grau
técnico e Ensino superior. As empresas quando encontram dificuldades em
seus processos de recrutamento e seleção para preencherem determinadas
vagas, podem também formar o profissional que precisam (RHPORTAL,
2015; MUNHOZ, 2015).
b) Desenvolvimento profissional é a educação profissional que visa ampliar,
desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em
determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e
produtivo no seu cargo. Visa proporcionar ao homem aqueles conhecimentos
que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir
funções mais complexas ou numerosas. É dado nas empresas ou em
empresas especializadas em desenvolvimento de pessoal.
c) Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para o

cargo em determinada empresa. Visa resultados imediatos para o exercício
de um presente cargo, preparando-o adequadamente. É dado nas empresas
ou em empresas especializadas em treinamento. Pode ser aplicado a todos
os níveis ou setores da empresa.
Melhor entendendo a Conceituação de Treinamento...
Treinamento é um processo educacional, aplicado sob maneira sistemática e

organizado, pelo qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função dos objetivos definidos (CHIAVENATO, 2009).
No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de

conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização,
da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades. Do ponto de vista da
administração, o treinamento sempre constituiu uma responsabilidade administrativa.
2.2. Objetivos do Treinamento

a) Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à
organização.
b) Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não
apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais
a pessoa pode ser considerada;
c) Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um
clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los
mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.
2.3. O Processo de Treinamento

O treinamento envolve necessariamente um processo composto de quatro etapas, a
saber:
1) Levantamento de necessidades de treinamento (diagnóstico).
2) Programação de treinamento para atender às necessidades.

3) Implementação e execução do treinamento.
4) Avaliação dos resultados.
Empresas bem-sucedidas procuram reconhecer e identificar os talentos que querem

contratar e desenvolver. Estabelecem um conjunto de “indicadores de potencial” e
procuram, observando o comportamento de cada um, características ou sinais daquele
aspecto desejado. Aliando-se os indicadores de potencial à formação básica e a alguns
requisitos específicos, compõe-se o “perfil predominante” em um determinado tipo de
atividade ou em um determinado mercado.
As empresas têm por hábito recorrer às instituições de ensino, quando da

necessidade de preencherem suas vagas para os Programas de Estágios. Assim sendo,
cada vez mais é possível perceber tal necessidade, visto ser uma prática comum o
recrutamento e seleção de estagiários no final de ano, para que os mesmos iniciem seus
estágios no mês de janeiro, aproveitando assim o período de férias escolares.
Tempos atrás, as empresas davam preferência a estudantes de último ano, depois

para os de penúltimo ano. Atualmente, as empresas têm recorrido às instituições de ensino
cada vez mais cedo, procurando antecipar o processo de escolha dos candidatos ao
programa, tentando evitar a forte concorrência que ocorre no final de cada ano letivo. Em
face dessa forte concorrência e dentro do espírito da qualidade total, as empresas estão,
naturalmente, adequando um novo perfil de estagiário. Tal adequação dá ênfase no quesito
competitividade.
Faça uma pequena reflexão...
Partindo-se para uma visão operacional, como é que se

pode exigir tanto de um perfil cujo cargo não requer
nenhuma experiência profissional? Como exigir desses
candidatos padrões de competitividade?
É certo que as empresas depositarão todas as suas expectativas sobre o índice de

potencial dos candidatos. Porém, tais expectativas poderão ser superadas se o potencial
dos candidatos for associado aos treinamentos formais e específicos que deverão receber
ao ingressar na organização. Além destes treinamentos formais, os mesmos poderão ser,

no dia-a-dia, auxiliados por profissionais da linha de frente, principalmente quando for
importante estabelecer uma relação forte com os processos e produtos da empresa.
Chiavenato (2009) cita que o conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de
mudança de comportamento:
a) Transmissão de informações: repartindo entre os treinandos;
b) Desenvolvimento de habilidades: voltadas a função exercida;
c) Desenvolvimento ou modificação de atitudes: motivacionais, sensibilidades;
d) Desenvolvimento de conceitos: novos posicionamentos, ideias.
3. EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Objetivo
Visa a abordar como as empresas percebem os novos modelos de desenvolvimento
de pessoas, distinguindo o Centro de Treinamento, das Universidades Corporativas.
Palavras-Chave: Gestão do conhecimento. Centro de treinamento. Universidade

Corporativa.
A educação no trabalho não é uma prática tão nova quanto se imagina,

principalmente porque o meio acadêmico, constituído pelas faculdades e universidades, se
dedica apenas à formação da mão de obra.
As empresas, normalmente, tinham um setor que cuidava em transmitir o

conhecimento necessário para a sua aplicação empresarial: o setor de Treinamento e
Desenvolvimento (T&D). Entretanto, o conceito de educação corporativa vem de forma
gradativa, substituindo a antiga dupla T&D (Treinamento e Desenvolvimento), inter-
relacionado a outros conceitos emergentes como gestão do conhecimento e gestão de
pessoas por competências (CIRILO, 2004).
Para Chiavenato (2009) e Munhoz (2015) muitas empresas estão adotando a

educação corporativa, pois, trata-se de um cenário mais holístico, sistêmico, proativo e de
grande sinergia. Além disso, os colaboradores desenvolvem características de
comportamentos mais eficazes, como:
a) Aprender a aprender;
b) Comunicação e colaboração;
c) Raciocínio criativo e solução de problemas;
d) Conhecimento tecnológico;
e) Conhecimento global dos negócios;
f) Liderança;
g) Autogerenciamento da carreira;
A educação corporativa vem literalmente incorporar ao meio empresarial, os

conceitos básicos de educação que visam desenvolver o indivíduo
integralmente (MUNHOZ, 2015)
Dessa forma...
Não se pretende mais apenas treinar o empregado para operar um determinado
equipamento, pois a empresa quer proporcionar a ele oportunidade de desenvolvimento
integrado, ou seja, que combinem o entendimento do por que operar o equipamento, como
e para quê (GOULART e PESSOA, 2004).
Para Susi (2021) o mundo debate os conceitos de capital intelectual, redes de

inteligência e capital social, sinalizando uma clara evolução da competição para a
colaboração, em âmbito interno e externo às organizações.
As empresas são conscientes de que não poderão estar afastadas desse debate
e das práticas decorrentes das reflexões sobre esses temas (capital intelectual,
redes de inteligência e capital social) (SUSI, 2021)
É fundamental que os responsáveis pela definição e implantação de políticas de

educação corporativa na empresa sejam capazes de partir para a execução de ações
estratégicas voltadas para o desenvolvimento integral do indivíduo, que permita a formação
de pessoas qualificadas para a produção e compartilhamento de conhecimento (BARNEY;
HERSTERLY, 2007).
A lacuna existente entre a teoria e a prática, sempre foi alvo de estudos e discussões,
desde muitas décadas.
Livro: Manual de treinamento e desenvolvimento –

Gestão e Estratégias - Leia: Interface com os
subsistemas – Teoria e prática - p. 257
Disponível em nossa biblioteca virtual:
https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicaca
o/3821
O mercado reforça a existência desta lacuna dizendo que as IEs -Instituições de

Ensino - (sejam em nível técnico ou superior) não preparam devidamente os futuros
profissionais para atuarem nas empresas.
Para Munhoz (2015) as tentativas das IEs para aproximar os alunos da realidade do
mercado de trabalho permeiam desde programas de estágios, empresa-júnior, escritório
modelo, incubadora de empresas, parcerias, novos modelos educacionais, etc., mas todo
esse esforço parece ser inatingível aos olhares das organizações.
Mediante esse esforço com resultado tão ínfimo, sem sucesso, as empresas se veem
então obrigadas a lançarem programas de capacitação profissional que possa
complementar a formação do aluno, procurando, principalmente, atender as necessidades
organizacionais, ou seja, prover vantagem competitiva.
Dentre os vários programas de treinamento e capacitação profissional que

foram desenvolvidos, a partir da década de 1950, nos Estados Unidos e 1960
já no Brasil, surge a Universidade Corporativa.
Estudos sobre universidade sinalizam que não há um único conceito universal e

válido a respeito. A palavra universidade diferencia-se em suas funções em razão de tempo
e espaços (SELEME e MUNHOZ, 2011).
A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB-EN) em seu artigo 52 emite

a seguinte definição:
As universidades são instituições pluridisciplinares de formação dos quadros

profissionais de nível superior, de pesquisa, de extensão e de domínio e cultivo
do saber humano [...]
Entretanto, é possível afirmar que a universidade tem como função gerar saber,
sendo este comprometido com a verdade embasando-se na construção do conhecimento,
comprometido também com a justiça que é a das relações entre os humanos;
comprometido com a igualdade, que é base da estrutura social e inerente à condição
humana, assim como possibilitando a expressão da emoção e do prazer.
Enfim, todos esses valores – a verdade, a justiça, a igualdade, o belo, representam

os compromissos com a sociedade.
A universidade tradicional/convencional precisa estar sempre acompanhando o

avanço e inovações tecnológicas, culturais, ciência e arte, além de incansável procura do
desconhecido, de forma a buscar sempre o aperfeiçoamento (SELEME e MUNHOZ, 2011).
Mesmo com toda a carga de informações que as universidades disseminam aos

alunos, ainda urge a necessidade de preparar as pessoas para atuarem em seu negócio
específico. Nesse sentido, a universidade tradicional ou em novos modelos, como se
apresentam atualmente, precisa acompanhar a realidade da dinâmica das organizações,
ou seja, as empresas do mercado. Nesse cenário emerge a busca da visão compartilhada
entre empresa/universidade, entrelaçando as necessidades de ambas. Surge, então, um
novo conceito de universidade – Universidade Corporativa - UC. Assim, a empresa busca
investi mais em programas de treinamento e no compartilhamento do conhecimento,
preparando os colaboradores e fomentando a sua capacidade de aprendizagem e de
otimização do desempenho (BOOG e BOOG, 2013).
O Brasil está andando a passos largos em relação a EAD. Porém, vários acertos,
em todas as áreas precisam ser realizadas. Alguns aspectos devem ser adotados para
trabalhar com a política da educação a distância. Seja ela pelas instituições educacionais
ou pelas corporações.
Quadro 1 – Panorama geral da EAD - implantação

Aspectos Descrição
Acadêmicos Processo de aprovação do conteúdo;
Currículo do curso;
Acreditação de órgãos responsáveis;
Calendário acadêmico;
Padrões de admissão, transferências e avaliações;
Fiscais Taxa legais pertinentes do curso;
Despesas tecnológicas;
Geográficos Delimitações, contratos e formação geológica;
Governança Supervisão e base de trabalho;
Equipe de trabalho;
Gerência Salários e remunerações estratégicas;
Carga de trabalho; contratações;
Propriedade intelectual;
Legal Legalidade, direitos autorais, obrigações institucionais;
Apoio Orientações, aconselhamento, Bibliotecas, matérias;
Formação e treinamentos;
Avaliações e testes
Fonte: Bayma, 2004
Diante de tantos desafios, instituições educacionais e empresas que implantam a

educação corporativa, acabam encontrando “meios” para diminuir a burocracia e facilitar os
processos. Porém, nem todas adotam os regulamentos como o MEC determina (BAYMA,
2004).
3.1. As Universidades Corporativas e os Centros de Treinamentos

Em 1955, a General Eletric Co. (GE) lançou a Crotonville, a primeira Universidade
Corporativa, sendo que, em 1998, só nos Estados Unidos da América (EUA) já chegavam
a dois mil o número destas entidades.
Hoje é comum se ouvir falar de experiências vencedoras como a:

a. Universidade do Hambúrguer (McDonald’s);
b. Xerox Management Institute
c. Motorola University
d. E outras.
Porém, para Seleme e Munhoz (2011) há que se ressaltar que há diferença entre um
Centro de Treinamento e uma Universidade Corporativa.
A Universidade Corporativa (UC): é uma empresa que tem como principal

responsabilidade atuar como uma Unidade de Negócio (UN) com propósito de ser
autossustentável, projetando-se como um Centro de Lucros. Melhor definindo “A UC se
movimenta em um modelo onde ela mesma se paga pelos serviços que presta” (SELEME
e MUNHOZ, 2011).
A mensuração e valor dos resultados são medidos pelos produtos e serviços

oferecem, tanto em nível de processo, quanto de resultado. Portanto, A UC deverá ter,
essencialmente, consciência financeira. Educação a Distância é um dos modelos aplicados
na Educação e Universidades Corporativas (CHOWDHURY, 2003).
Mas, por que é necessário você conhecer estas informações sobre Educação a
distância? No Brasil estas temáticas Educação e Universidade Corporativa representam
uma forma de capacitação e qualificação profissional. Creio que vale muito a pena você
aprofundar seus conhecimentos na temática Universidade Corporativa. Então, vamos
pesquisar?
Livro: Criando Universidades Corporativas no

ambiente virtual- Leia as páginas: 21, 48, 58, 61 a 65,
85 e 95. Disponível em nossa biblioteca virtual:
https://plataforma.bvirtual.com.br/Acervo/Publicacao/1800
3.2. Modelo de Universidade Corporativa

Estabelecer uma UC não significa a construção física de um campus universitário,
no interior de uma cultura corporativa. Isso dependerá das necessidades especificas das
empresas, de seu porte e de sua cultura e valores.
A UC é vista como um grupo que oferece aos seus funcionários, clientes e

fornecedores um ambiente moderno, sistematizando e agilizando seus esforços de
aprendizagem e desenvolvimento. As empresas que implementam UC visualizam, sem
sombra de dúvidas, a necessidade de um aprendizado permanente que possam ampliar
suas vantagens competitivas (SELEME e MUNHOZ, 2011).
Essas vantagens competitivas são representadas em seus resultados por uma

força de trabalho de altíssima qualidade, comprometida com os negócios das
organizações, garantindo que estas possam ter sucesso no mercado global.
De acordo com Meister (1999), para que um modelo de UC possa ter sucesso, é
preciso cumprir dez objetivos propostos:
Quadro 2 – Propósitos da Universidade Corporativa

Objetivos Propósitos
1 Oferecer oportunidades de aprendizagem que deem sustentação às questões
empresariais mais importantes da organização;
2 Considerar o modelo da UC um processo e não um espaço físico destinado à
aprendizagem;
3 Elaborar um currículo que incorpore os três Cs: Cidadania Corporativa, Estrutura
Contextual e Competências Básicas;
4 Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores
de produtos terceirizados, assim como universidades que possam fornecer os
trabalhadores de amanhã;
5 Passar do treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de
apresentação da aprendizagem;
6 Encorajar o envolvimento dos líderes com o aprendizado, inclusive como
facilitadores (CHOWDHURY, 2003);
7 Passar da alocação corporativa para a fonte de recursos próprios;
8 Ter foco global no desenvolvimento de programas de aprendizagem;
9 Desenvolver um sistema de avaliação dos resultados e dos investimentos;
10 Utilizar a UC para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados.
Fonte: Meister (1999)
Ainda de acordo com Meister (1999) a implantação de uma UC requer dez

componentes fundamentais para o projeto:
Quadro 3 – Objetivos da Universidade Corporativa

Componentes Objetivos
1 Possuir um órgão controlador;
2 Criar visão/missão institucional;
3 Fontes de receita
4 Organização;
5 Identificar interessados;
6 Desenvolver produtos e serviços;
7 Estabelecer parcerias;
8 Tecnologia;
9 Criar um sistema de avaliação;
10 Boa comunicação.
Fonte: Meister (1999)
O fato de a universidade estar estabelecida dentro de um contexto empresarial, não

impede que ela receba a colaboração de parceiros de aprendizagem. Esses parceiros
podem ser consultores, fornecedores de treinamento e até mesmo Instituições de Ensino
Superior com fins lucrativos. A parceria é recomendável, pois de certa forma, une forças da
UC com as universidades tradicionais e os benefícios serão igualmente destacados para
ambos os lados.
O principal foco dessa parceria é a ação proativa em atender as necessidades

de Qualificação da Força de Trabalho e Desenvolvimento de Competências
(SUSI, 2021)
Diante do paradigma da educação, fruto das demandas da sociedade, da tecnologia,

metodologias e das novas concepções das empresas por diferenciais e diversidade de
cargos e funções, precisa-se de novas modalidades de diploma, assim como o uso da
diplomação (BAYMA, 2004).
Figura 1 – Inovação e Tecnologia – Contexto ideal
Fonte: Porter apud Bayma (2004, p. 20)
A educação deve contemplar a flexibilidade curricular e permitir a

interdisciplinaridade e transversalidade sobre a vária áreas do conhecimento.
4. O CONTEXTO DA UNIVERSIDADE CORPORATIVA NAS ORGANIZAÇÕES QUE

APRENDEM
Objetivos
Visa abordar como as empresas percebem as novas formas de aprendizagem e de
desenvolvimento de pessoas, permeando exclusivamente os negócios onde atuam.
Palavras-Chave: Organizações que aprendem; Universidade Corporativa; Mudança

de paradigma.
A educação corporativa muda completamente o paradigma educacional nas

organizações que aprendem. As organizações que aprendem são formadas por pessoas
de mente aberta, que se expandem em sua forma de pensar e acabam estimulando
padrões de comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva ganha liberdade, e
as pessoas exercitam-se, continuamente, em aprender juntas. Consequentemente, criam,
inovam ou fazem melhorias contínuas, gerando mais resultados para a organização e para
sua própria formação (BAYMA, 2004; MUNHOZ, 2015).
Se você já teve alguma experiência profissional ou pelo menos social, já

experimentou a sensação de pertencer a uma grande equipe, compartilhando objetivos e
resultados. Porém, essa equipe não se formou automaticamente, foi preciso trabalhar
vários fatores, aprimorar e ter a capacidade de resolver conflitos, de criar, de inovar e
aprenderem juntos. Com isso, os indivíduos aprendem a desenvolver novas habilidades e
capacidades, que levam a novas percepções e sensibilidades que, por sua vez,
revolucionam crenças e opiniões (descrição de Peter Senge no livro a Quinta Disciplina,
1990).
Mais que treinamentos isolados e pontuais, a educação corporativa lança mão de

uma variedade de dispositivos e parcerias que transformam o conceito e a prática da
aprendizagem nas organizações que aprendem (SANTOS in RICARDO, 2007).
Mais que criar ações fragmentadas e lineares baseadas na pedagogia da

transmissão, a educação corporativa vem instituindo novos cenários e práticas
de aprendizagem (SANTOS in RICARDO, 2007).
É neste cenário que as universidades corporativas surgem, como verdadeiros

espaços multireferenciais de aprendizagem. A universidade corporativa é um grande
“guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e a educação de funcionários, clientes
e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização”
(MEISTER, 1999, p. 263)
4.1. Mudança de Paradigma do Treinamento para a Aprendizagem

Em que o treinamento tradicional se difere da universidade corporativa?
Observe o quadro abaixo e tente perceber a mudança de paradigma sobre o velho

e o novo conceito de aprendizado:
Quadro 4 – Diferenças entre Treinamento tradicional e UC

Velho paradigma Novo paradigma
Local de trabalho/prédio Lugar (local) Em qualquer lugar
Atualizar qualificações técnicas Conteúdo Desenvolver competências básicas do
ambiente de negócios.
Palestras/aprender ouvindo Metodologia On-line/aprender agindo
Funcionários internos Público-alvo Equipes de funcionários, clientes,
fornecedores de produtos e até mesmo
a comunidade em geral.
Professores/consultores de Corpo Gerentes seniores internos e um
universidades externas docente consórcio de professores universitários
e consultores.
Pontual/evento único Frequência Processo contínuo de aprendizagem
Individual/desenvolver o estoque de Meta Negócios
qualificações do indivíduo
Fonte: Meister, 1999, p. 22.
Mas, não é apenas no lugar, na metodologia, público-alvo, corpo docente, frequência

e nas metas que a mudança acontece. Nas bases estruturais das empresas as mudanças
também vêm sendo percebidas, conforme ilustra o quadro abaixo:
Quadro 5 – Diferenças para as empresas

Velho paradigma Novo paradigma
Descentralizada Organização Centralizada
Setor de treinamento Donos do processo Unidade de negócio
Segmentada Estrutura Integrada
Reativo Foco Proativo
Fonte: Meister, 1999
Para Meister (1999), várias são as diferenças entre um departamento de treinamento

e a Universidade Corporativa:
Quadro 6 – Diferenças D&T e UC

Setor de Treinamento Universidade Corporativa
Reativo Proativa
Descentralizado Centralizada (filosofia, política, planejamento,
acompanhamento e avaliação de resultados
Grande audiência, mas Currículo individualizado para cada função
aprofundamento limitado
Uso de salas de aula Uso de tecnologias que atingem milhares de pessoas
Conduta: 80% tática e 20% Conduta: 80% estratégica e 20% tática

estratégica
4.2. O Posicionamento das Atividades de Treinamento e Desenvolvimento antes e

depois da Implementação das Universidades Corporativas
A ilustração a seguir facilitará seu entendimento dos propósitos das atividades
especificas do antigo e tradicional modelo de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) antes
e depois da implementação das Universidades corporativas. Ressalta-se que o pensamento
sistêmico desenvolvido pelos elementos que fazem parte de um grande time, tende a se
destacar perante outros fatores. Ou seja, quando formamos uma equipe, baseada em
indivíduos criativos, inovadores e que pensam fora da “caixa”, a tendência é transformar o
negócio em uma organização que aprende de forma global. Não se trata de excluir os
treinamentos, mas, caracterizá-los de forma mais abrangente e sustentável a longo prazo.
Quadro 7 – Diferenças nas características e atividades

Treinamento e Desenvolvimento Educação Corporativa
Voltada ao treinamento de pessoas. Voltada ao negócio via processos educacionais
Contabilização de horas de contínuo.
treinamento por funcionário/ano.
Voltada aos funcionários das Voltada para toda a cadeia de produção:
organizações. funcionários, fornecedores, clientes, comunidades
de interesse.
Centro de custos. Centro de resultados/Unidade de negócios.
Enfoque burocrático. Enfoque competitivo.
Cultura organizacional não impacta Cultura organizacional é ponto de partida do
sua atividade. projeto e é trabalhada pelo projeto.
Locais tradicionais de realização. O “lócus” do processo da aprendizagem foi
deslocado para onde melhor atender às
necessidades e às expectativas dos clientes da
Universidade.
Validação burocrática. Validação do conteúdo, do facilitador e dos alunos
é parte integrante do processo de aprendizagem.
Facilitadores e instrutores externos. Conta também com facilitadores e instrutores
escolhidos entre os funcionários da organização.
Tecnologia ditada pelo facilitador. Utilização dos recursos tecnológicos disponíveis

no mercado, mas a tecnologia é entendida apenas
como um item do processo de aprendizagem.
O pensamento sistêmico, ou seja, a capacidade do indivíduo ver “o todo” é uma

forma de visualizar a situação de forma mais ampla e não somente eventos isolados. Com
essa nova visão dos fatos, normalmente vislumbrada pelo conjunto da obra, acaba sendo
um antídoto para a sensação de impotência causada pelo fato de não conseguir resolver
problemas direcionados, causado pela interdependência de outros setores. Assim, o
pensamento sistêmico é a base que determina como as organizações que aprendem
reagem com as adversidades de cenários e se planejam para obter resultados mais
eficientes no futuro.
5. UNIVERSIDADE CORPORATIVA COMO LABORATÓRIOS DE

APRENDIZAGEM
Objetivo
Visa a abordar como as empresas percebem os novos modelos de desenvolvimento
de pessoas, distinguindo o Centro de Treinamento, das Universidades Corporativas.
Palavras-Chave: Desenvolvimento; Treinamento; Tecnologia; Universidades

Corporativas.
As Universidades Corporativas (UC) se apresentam na atualidade como um dos mais

eficazes Programas de Capacitação Profissional. Convém lembrar que esses Programas
de Capacitação são desenvolvidos pelas empresas, na expectativa destas
complementarem a formação dos profissionais por elas contratados, partindo do princípio
de que os mesmos não saem devidamente preparado pelas instituições de ensino
(RHPORTAL, 2015).
As instituições de ensino, principalmente no nível superior, formam seus estudantes

de forma generalista, ou seja, para o mercado de trabalho e não exatamente para uma
determinada empresa ou, para um determinado tipo de negócio. Assim, as Universidades
Corporativas permitem complementar a formação, tornando os profissionais mais
especialistas, ou seja, focado no tipo de negócio em que a empresa atua. É nesse contexto
que a Universidade Corporativa é uma grande aliada das organizações que aprendem, pois
estão prestando importante contribuição para a aprendizagem. Este novo ambiente de
aprendizagem promove experiências com uma variedade de ferramentas educacionais no
ambiente dos negócios.
Entretanto...
Este novo ambiente de aprendizagem só é possível graças aos avanços na
tecnologia da informação, que permite um ambiente permanente, mais econômico,
disponível a toda força de trabalho e caracterizado pelo relacionamento pessoal. Dessa
forma, é possível a reflexão de que “A Universidade Corporativa representa uma forte
estratégia para gestão e disseminação de novos conhecimentos focados exclusivamente
no ambiente dos negócios e nas suas estratégias” (BARNEY; HERSTERLY, 2007).
A Universidade Corporativa é um sistema de desenvolvimento de pessoas, focado

na gestão de pessoas por competências, que tem o intuito de estabelecer a cultura e valores
da empresa, assim como o de capacitar seus colaboradores internos, de acordo com as
necessidades específicas de cada setor.
Essa modalidade de ensino ainda é muito recente no Brasil. Ela surgiu porque os
modelos de transferência de informação e capacitação praticados pela maioria das
instituições de ensino não atendem às exigências do mercado de trabalho. Com base
nestes fatos, muitos cursos técnicos profissionalizantes e até superiores em tecnólogos
vem crescendo no mercado nacional. Tais cursos, para Kotler e Keller,(2006), buscam
demandas existentes em mercados regionais para disponibilizar aos interessados. Algumas
vantagens encontradas em cursos técnicos e tecnólogos:
a) Tempo de duração;
b) Foco na prática em áreas específicas;
c) Alta demanda (empregabilidade);
d) Baixo investimento financeiro;
e) Reconhecimento no mercado de trabalho.
Todavia... as relações e interfaces do mundo do trabalho com o mundo da educação

já estão sendo bastante rediscutidas. As fronteiras, envolvendo estes dois mundos
aparentemente tão díspares, ou seja, diferentes, mas que interdependem, se
complementam, está cada dia mais difícil de ser definidas ou percebidas com clareza
(STAREC e GOMES, 2006).
O fato é que a nova economia exige um aprendizado contínuo, como uma espécie
de pré-requisito para as empresas que pretendem continuar competindo ou mesmo
sobrevivendo no mundo dos negócios. O que também se discute atualmente é se a própria
demanda do mercado ou, se a competitividade não leva a uma redução do prazo de
validade do conhecimento (KOTLER. KELLER, 2006).
Será que o conhecimento tem prazo de validade?

Será que depois de cumprir toda a carga horária de um curso superior, o
conteúdo e o aprendizado ficariam obsoletos e assim, o profissional já sairia
da faculdade desatualizado?
A ditadura do tempo, ainda baseada no paradigma (modelo) da educação do século

passado, traz esta armadilha para a própria sociedade. Até que ponto anos e mais anos de
estudos em sala de aula serão a garantia de um profissional atualizado?
Muitos indicadores foram desenvolvidos para mensurar a qualidade de ensino

desenvolvida pelas Instituições de ensino, mas, nenhum garante que o aluno sairá com
todas as competências desenvolvidas. Consequentemente, não conseguem encaixar-se no
mercado de trabalho (MUNHOZ, 2015). Porém, não vamos culpar somente a Instituição de
educação, os alunos precisam fazer sua parte “’superar-se”. Neste sentido, a formação fora
da escola conta muito. Outros fatores envolvidos e sobre a personalidade, curiosidade e
sua capacidade em “aprender a aprender”.
A educação corporativa surgiu para ajudar a resolver a questão da capacitação,

da especialização e, em muitos casos, até da formação dos profissionais.
De acordo com o MEC (2018), cerca de 80% dos jovens entre 18 a 24 anos não
fazem curso superior. Quando falamos em número de matriculas são apenas 3,5% do total
de jovens. Em relação a conclusão do ensino médio somente 39% acabam. Quando
verificamos a desistência de alunos matriculados em faculdades dentro dessa faixa etária
o MEC diz que o número de matrículas no ano passado passou de 8 milhões e apenas 1,2
efetivamente concluídos. Esses dados não se refletem na EAD, pois essa modalidade vem
crescendo exponencialmente.
5.1. Utilização da Tecnologia na Universidade Corporativa

Nos dias atuais, a possibilidade de disseminar informação em uma empresa, do dia
para a noite é surpreendentemente fenomenal. Com a aprendizagem baseada na
tecnologia, os funcionários poderão ser apresentados a novos programas em curtíssimo
espaço de tempo de sua adoção pela organização. Como consequência desses avanços
tecnológicos, as empresas, por exemplo, com a inovação das Universidades Corporativas
– UC - estão desafiando os pressupostos do treinamento tradicional. As UCs são os
veículos para o desenvolvimento da aprendizagem em sala de aula, no ambiente dos
negócios, em casa ou durante os deslocamentos (TEIXEIRA, 2011; MUNHOZ, 2015).
Empresas sofisticadas não veem mais o treinamento simplesmente como um meio

de ajudar os funcionários a desenvolver o raciocínio cognitivo e adquirir várias
qualificações; para elas, a aprendizagem é um meio de atingir metas estratégicas e
melhorias de desempenho no trabalho. Ao mesmo tempo em que as UCs desafiam antigas
formas de treinamento e trabalham para encontrar novas ideias e soluções, elas assumem
um novo papel na organização: o de laboratório de aprendizagem. Assim como um
laboratório científico faz experiências com novos métodos e teorias, as UCs exploram
diferentes maneiras de disseminar o conhecimento para melhorar o desempenho no
trabalho (SELEME e MUNHOZ, 2011; SUSI, 2021).
A UC desenvolve um espírito científico ao explorar novos métodos instrucionais,

tecnologias de aprendizagem, ferramentas de autodesenvolvimento e transferência de
conhecimento. Mas, como assimilamos tudo isso?
Figura – Pirâmide de Aprendizagem
Fonte: http://www.professorasnaweb.com/2016/11/como-os-alunos-aprendem-segundo-willian.html
Portanto, a tecnologia veio agregar valor para esses resultados, ao facilitar os novos
métodos de aprendizagem, conforme seguem:
Quadro 8 – Novos métodos

Novos métodos Finalidades, objetivos e metas
Via satélite Em relação aos métodos tradicionais, permite treinar muitos funcionários em
um período menor; reduz custos de viagens de funcionários e o tempo que
se precisa ficar afastado do trabalho, permitindo que esses interajam em
tempo real.
Aprendizagem É a aprendizagem por meio de computador com configuração mínima para
multimídia empregar gráficos, animação, vídeo e áudio que facilitam a aprendizagem.
Aprendizagem A meta dessa tecnologia é de ser um centro de convergência em torno do

cooperativa qual os profissionais do conhecimento se reúnem, aprendem seu ofício e
compartilham seu sucesso.
Aprendizagem É a criação de um Banco de Dados de Conhecimento na Intranet. Esse
via internet banco permite aos trabalhadores comunicar e compartilhar informações e
conselhos virtualmente pela Internet.
Aprendizagem Sua utilização geralmente se dá por parte dos indivíduos, sendo possível
via Web oferecer uma riqueza de recursos paralelos para os alunos, sem ocupar
espaço no disco rígido ou precisar produzir um CD-ROM; os funcionários
podem acessar a qualquer horário, ou seja, 24 horas por dia.
Campus virtual O campus virtual será a próxima oportunidade para que uma comunidade
de alunos possa estudar por meio da tecnologia, sem precisar deixar seu
local trabalho.
Fonte: Teixeira (2011)
Dessa forma... é possível afirmar que... a UCs assumiu o compromisso de realizar

experiências com novos métodos de aprendizagem para os funcionários, inviabilizando o
tradicional modelo de treinamento e utilizando novos métodos de aprendizagem a distância.
5.2. Educação Corporativa: Desafios e Perspectivas

As principais universidades corporativas têm a responsabilidade de operar como
unidades de negócio. Elas visam cada vez mais a compreensão e a satisfação das
necessidades de seus clientes, sejam esses funcionários, clientes ou fornecedores. Elas
determinam seu próprio mercado, alcance e seu papel dentro da organização e fora dela.
Desenvolvem ideias orientadas para o negócio, vinculadas às questões estratégicas da
empresa e movimentam-se na direção de um modelo autofinanciado que paga pelos
serviços prestados.
Parte do movimento das UCs na direção da operação como unidades de negócios

(Centro de Lucros) vem de sua tendência de serem organizadas como serviços internos
compartilhados. O conceito de serviços compartilhados – também conhecido como
insourcing – destina-se a capturar as economias de escala da centralização e manter as
funções de apoio com o foco na unidade de negócios, mais ou menos como se fossem
empresas independentes. Esse modo de pensar quanto aos serviços compartilhados está
encontrando espaço em organizações que possuem uma universidade corporativa. Nesse
modelo, a UC é administrada como uma empresa, o que significa que ela não tem um
orçamento fixo garantido, apenas os custos que vier a cobrar dos clientes internos pelos
serviços que estes estejam dispostos a pagar.
Mesmo preconizando-se que a UC deve ser uma unidade de negócio e um Centro

de Lucros, ela enfrenta na atualidade um dos grandes desafios que é implantar um sistema
métrico. Entretanto... Mesmo sem este sistema métrico para avaliar o impacto nos
resultados, é importante ressaltar que a percepção geral das lideranças é que as empresas
melhoraram muito com a UC.
Apesar de não ter um sistema métrico, Barney e Hersterly (2007) citam que diversos
indicadores externos podem ser apontados – melhoria na imagem institucional;
recebimento de prêmios e referência no mercado – como medidas de sucesso do projeto.
O Brasil, antes de tudo, tem necessidade premente de equacionar o trinômio

“redução da pobreza x emprego x educação” para que se possa reduzir as desigualdades
e consolidar a capacidade de o país competir no contexto internacional. É certo que este
projeto de futuro dependerá de quantos atores sociais investirão, não apenas no capital
intelectual, mas também no capital humano e social (SUSI, 2021). Nesse sentido, muitas
empresas por meio de seus sistemas de Educação Corporativa, estão desempenhando
importante papel, favorecendo o processo de formação de um novo perfil de trabalhador,
capaz de refletir criticamente sobre a realidade organizacional, construí-la ou modifica-la.
O mais importante de tudo é que ao adquirir essa nova mentalidade e atitude, a

mudança de perfil não se restringe apenas ao mundo corporativo, uma vez que leva os
trabalhadores a assumir posturas críticas e saudáveis na construção do mundo ao seu
redor, responsabilizando-se por ele. É incontestável que as empresas têm investido muito
nessa área e parecem cada vez mais empenhadas em dar sua contribuição, mas sabe-se
que ainda há muito por fazer.
Assim...
Mediante este cenário, Éboli (2004) sugere a seguinte reflexão, ao questionar: O que
deverá ser feito em termos de educação corporativa na próxima década? Durante encontros
e trabalhos sobre Educação Corporativa, é comum se ouvir dizer que dentro de mais cinco
anos o número de UCs suplantará a quantidade de Universidades Tradicionais no país.
Mais uma vez fica um questionamento: Será? É certo que novos investimentos
aparecem a todos os momentos comprovando a credibilidade que o conceito de UC já
impõe ao Brasil, o que não é comum para outros países como é o caso da Europa que
ainda ensaia seus primeiros passos neste movimento.
5.3. Algumas Universidades Corporativas no Brasil

Para Susi (2021) investir no capital humano é quase uma obrigatoriedade para todas
as empresas de Alto Desempenho. Isso porque os gestores perceberam a importância do
colaborador é um ativo importante dentro da organização. Um colaborador bem treinado,
capacitado e motivado traz mais resultados para empresa.
Algumas UCs no Brasil:

a. Universidade Orbitall (ligada ao grupo Credicard)
b. Instituto Carrefour
c. Escola de Negócios Novartis-Agro (em transição para Syngenta)
d. Universidades Siemens
e. Caixa Econômica Federal
f. Xerox
g. Ambev
h. Universidade Ultra Lojas
i. Universidade do Hamburger (McDonald’s)
j. Universidade Telemar
k. Universidade Amil
l. Universidade de Serviços Accor
m. Universidade Corporativa Banco do Brasil
n. Universidade Renner
o. Universidade BNDES
p. Universidade Corporativa Embratel
q. Universidade Correios
r. Universidade Visa
s. Universidade Empresarial Sabesp
t. Universidade do Petróleo (Petrobras)
u. Universidade Coca-Cola
v. Universidade Sebrae
w. Universidade Serasa
x. E outras.
As UCs oferecem cursos para que os colaboradores se especializarem e melhorem

suas habilidades, com características muito próximas dos cursos ofertados pelas
universidades regulamentadas. Normalmente são oferecidos para colaboradores diretos,
fornecedores, empresas terceirizadas e até mesmo clientes. Seja presencial, mista ou a
distância. Apesar da universidade ainda não ser reconhecida pelo MEC. Torna a empresa
mais competitiva no mercado. Contudo, na Universidade do Petróleo (Petrobras) são
ministrados cursos de Pós-Graduação autorizados e aprovados elo MEC.
5.3.1. Parceria: Universidade Corporativa/Universidade Tradicional

O fato de a universidade estar estabelecida dentro de um contexto empresarial, não
impede que ela receba a colaboração de parceiros de aprendizagem.
Esses parceiros podem ser consultores, fornecedores de treinamento e até

mesmo Instituições de Ensino Superior com fins lucrativos.
A parceria é recomendável, pois de certa forma, une forças da UC com as

universidades tradicionais e os benefícios serão igualmente destacados para ambos os
lados. O principal foco dessa parceria é a ação proativa em atender as necessidades de
qualificação da força de trabalho e desenvolvimento de competências (SUSI, 2021).
No contexto empresarial de criação de UCs como instrumentos de capacitação

de colaboradores para uma atuação mais efetiva no ambiente competitivo das
organizações, deve ser levada em consideração a necessidade premente de se
avaliar o resultado desse investimento (MUNHOZ, 2015).
Sendo assim... Resultados em Educação Corporativa são necessários para verificar

se no Processo de Ensino e Aprendizagem essas universidades conseguiram atingir o
resultado esperado, isto é, tiveram realmente impactos relevantes sobre o negócio das
organizações, proporcionando-lhe vantagem competitiva.
6. A EAD ONTEM E HOJE

(com base nos textos de Santos, In Ricardo, 2007 e, Meister, 1999)
Objetivo
Visa apresentar o EAD como tendências e mudanças que vem desafiando a Gestão
de Recursos Humanos, assim como os desafios e perspectivas da educação corporativa.
Palavras-Chave: Laboratórios de aprendizagem; Desenvolvimento de pessoas;

Universidade Corporativa.
O advento das tecnologias digitais de comunicação e de informação permite que se

crie e acesse novos arranjos espaços-temporais para a criação de processos educacionais
variados. Nesse contexto é que a universidade corporativa pode se materializar tanto em
espaço físico com encontros presenciais, como também em espaços on-line com encontros
a distância, presenciais e híbridos (misto), ou seja, momentos presenciais e a distância.
Meister (1999) destaca que muitas pessoas ainda não entendem por que as
organizações contemporâneas utilizam a metáfora da ‘universidade’, já que esta é uma
instituição medieval para tratar da aprendizagem da sociedade da informação, uma vez que
a universidade é na atualidade um espaço bastante questionável, em frente ao avanço da
ciência, da tecnologia e, do próprio mercado. No entender da autora, em sua maioria, as
organizações estão optando por chamar de universidade a sua função de educação, porque
a mensagem é clara:
Aprender é importante e, usando a metáfora de universidade corporativa (UC),

essa conotação ganha ainda mais destaque. Além disso, as organizações estão
usando o modelo da universidade para criar uma marca para seus produtos
educacionais, materiais, didáticos e processos.
Assim... Como uma empresa de bens de consumo cria uma marca (grife) para
seus produtos, as organizações estão percebendo que, apesar de gastarem
milhões de dólares no treinamento de sua força de trabalho, não estão criando
uma marca para a iniciativa.
Logo... Elas (as organizações) não estão gerenciando esse investimento
efetivamente (MEISTER, 1999, p. 263).
Além disso, as UCs vêm inovando em relação aos tradicionais dispositivos e práticas
da universidade tradicional, dentre os quais é possível destacar, além dos programas e
estratégias de educação presencial, práticas de educação a distância (EAD), a partir da
utilização de diversas mídias e tecnologias. Dessa maneira, a EAD vem se constituindo em
valor estratégico para as organizações que aprendem, bem como vem se expandindo como
novas possibilidades de mercado de trabalho, uma vez que exige a mobilização de
competências multidisciplinares (CHOWDHURY, 2003).
O ensino dirigido por computador, já existe desde as últimas duas décadas do século
passado, com a popularização do computador pessoal. Esse estudo dirigido, caracterizado
como Educação à Distância (EAD), reúne inúmeros cursos online compatível a várias
tecnologias como: computadores, notebooks, tablets e smartphones. Esse método é
conhecido como “E – learning” e oferece muitas vantagens:
a) Estrutura de uso fácil (plataforma);
b) Gestão de resultados e de conhecimentos;
c) Desenvolvimento de competências;
d) Caminhos mais eficientes de aprendizagem (canais comunicação);
e) Imersão da cultura organizacional;
Existem várias outras vantagens do ensino dirigido empregado nas UCs. O método
proporciona um sistema amplo de educação, aumentando a eficiência no trabalho e a
qualidade dos produtos/serviços.
É relevante destacar que as práticas de EAD foram e ainda são alvos de

inúmeras críticas e preconceitos em relação à modalidade de educação
presencial. Contudo, a história vem mostrando que esta modalidade
contribuiu e ainda contribui para a democratização do acesso à informação e
à formação inicial e continuada de milhares de pessoas em todo o mundo
(SANTOS, In RICARDO, 2007).
O quadro a seguir ilustra a evolução do EAD e suas tecnologias, conforme as

gerações.
Quadro 9 – Tecnologias no EAD

Gerações da EAD Tecnologias utilizadas
Primeira geração (1850 a Inicialmente papel impresso; anos mais tarde rádio e televisão.
1960) Característica: uma tecnologia predominante.
Segunda geração (1960 Fitas de áudio, televisão, fitas de vídeo, fax e papel impresso.
a 1985) Característica: múltiplas tecnologias sem computadores.
Terceira geração (1985 a Correio eletrônico; papel impresso; sessões de chat, mediante uso
1995) de computadores, internet, cd; videoconferência e fax.
Característica: múltiplas tecnologias incluindo os computadores e
as redes de computadores.
Quarta geração (1995 a Correio eletrônico; chat; computador; internet; transmissões em
2005) banda larga; interação por vídeo e ao vivo; videoconferência; fax;
papel impresso.
Característica: múltiplas tecnologias incluindo o começo das
tecnologias computacionais de banda larga.
Quinta geração Identificada por James C. Taylor como sendo a reunião de tudo o
que a quarta geração oferece mais a comunicação por
computadores com sistemas de respostas automatizadas, além de
acesso por portal a processos institucionais.
Característica: Enquanto a quarta geração é determinada pela
aprendizagem flexível, a quinta geração é determinada por
aprendizagem flexível inteligente.
Fonte: Http://shopping.webaula.com.br/vitrine/vitrine1.asp
Apesar de o quadro acima ilustrar a evolução do EAD e suas tecnologias, conforme

as gerações, isso não quer dizer que as últimas gerações são melhores que as anteriores.
Pois, a qualidade dos projetos e a escolha dependem da realidade sociotécnica e dos
contextos culturais em que estão os sujeitos envolvidos, pois de nada adianta, por exemplo,
desejar utilizar as tecnologias digitais em localidades que não tenham acesso à Internet ou
até mesmo à luz elétrica. (SANTOS in RICARDO, 2007).
Você sabia que em algumas partes do Brasil, principalmente na região norte o

acesso à luz elétrica ainda é muito precário ou inexistente?
6.1. A Influência da Metodologia da EAD nas Universidades Corporativas

Para compreender como a metodologia da EAD se destaca nas Universidades
Corporativas (UCs) é preciso primeiramente resgatar o conceito de que as UCs não

têm um formato ou modelo padrão. Sendo assim, não compartilham os mesmos espaços e
tempos curriculares, como ocorre no processo de aprendizagem tradicional, ou seja, dentro
das instituições de ensino convencionais.
Também convém destacar que os espaços para aprendizagem na Universidade

Corporativa podem variar em espaços físicos presenciais, virtuais e, semipresenciais.
Dessa forma, se torna necessária a utilização de múltiplos recursos tecnológicos que atuem
como interfaces mediadoras na relação entre os aprendizes, as informações e o próprio
conhecimento (SANTOS in RICARDO, 2007). Ainda, segundo o autor (p. 163): “A
metodologia da EAD, projetada a partir das tecnologias educacionais e de informação e
comunicação, permite criar arranjos espaços temporais para a mediação dos processos de
ensino e aprendizagem”.
Todavia, para Barney e Hersterly (2007) a educação a distância (EAD) para que seja
reconhecida como estratégia de formação de pessoas nas organizações que aprendem, se
faz necessário investimento em gestão, uma vez que esta envolve todos o processo
(planejamento, implementação, coordenação, acompanhamento, avaliação).
Corroborando, Kotler e Keller (2006) citam que a gestão é sempre orientada pelo
planejamento estratégico das organizações. Dessa forma, é possível a reflexão de que o
sucesso ou fracasso de um empreendimento educacional depende, entre outros fatores,
dos modelos de gestão adotados pela organização.
Precisamos entender que a mudança de paradigma do treinamento para a

aprendizagem deve ser fundamental na visão da empresa. Afinal algumas características
são bem peculiares, como, aprender fazendo, em qualquer lugar em processo continuo,
com foco em soluções.
6.2. EAD – Uma nova Realidade

O crescimento dos cursos superiores na modalidade EAD no Brasil vem crescendo
de forma exponencial. Essa modalidade oferece um processo completo de aprendizado de
maneira dinâmica e mediada através das novas tecnologias surgidas principalmente no

final do século passado. O método, mesmo separados por tempo e espaço, tutores e alunos
conseguem interagir-se em um ambiente de aprendizado.
A metodologia utilizada combina com essa nova geração de aprendizes. Pois, em

um mundo globalizado, seus padrões de comportamento vêm mudando, exigindo cada vez
mais dinâmicas e interativas. A busca por aperfeiçoarem suas habilidades e adquirir novas
competências são constantes. Assim, através do EAD, as pessoas mais experientes
conseguem produzir conteúdo para ensinar outras pessoas em Ambientes Virtuais de
Aprendizagem – AVA. Apesar dos preconceitos existentes, a EAD se tornou um dos
métodos de ensino mais completo e eficiente para sua qualificação profissional ou formação
acadêmica.
O fato da EAD descentraliza a educação dos métodos tradicionais, ocorreu

principalmente com a inovação tecnológica. Isso fez com que as barreiras ou dificuldades
de mobilidade ou distâncias geográficas fossem superadas. Além disso a tecnologia
proporcionou novos instrumentos de suporte como PowerPoint, imagens, videoaulas,
jogos, gráficos entre outros, além do material impresso. Outros elementos de suporte ao
aprendizado vêm ganhando forças, como os fóruns de pergunta e respostas e de
interatividade.
BARNEY, Jay B. Administração Estratégica e Vantagem Competitiva. Jay B.

Barney; Willian S. Hersterly. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
BAYMA, Fátima. Educação Corporativa. Desenvolvendo e gerenciando

competências / Fundação Getúlio Vargas ; Fátima Bayma (org.). – São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2004.
BOOG, Gustavo G.; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e

Desenvolvimento – Gestão e Estratégias. Gustavo G. Boog, Magdalena Boog
(coord). 6. ed. – São Paul: Pearson Education do Brasil, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração em novos tempos, São Paulo: Makron

Books, 1999. (Disponível para consulta na Biblioteca Digital Pearson. Link no
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incrementar talentos na empresa. 7. Ed. Barueri, SP : Manole, 2009. (Série
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CHOWDHURY, Subir. Administração no Século XXI: o modo de gerenciar hoje

e no futuro. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2003
CIRILO, Rogério. Caso Marinha do Brasil. In: MUNDIM, Ana Paula F. e

RICARDO, Eleonora Jorge (org’s). Educação Corporativa: fundamentos e
práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
GOULART, Sonia e PESSOA, Eliana, Educação corporativa como base da

estratégia organizacional. In: MUNDIM, Ana Paula F. e RICARDO, Eleonora
Jorge (org’s). Educação Corporativa: fundamentos e práticas. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2004.
KOTLER, Philip; KELLER, Kevin Lane. Administração de Marketing.12. ed. São

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
MATTAR, João. Guia de Educação a Distância. São Paulo: Cengage Learning:

Portal Educação, 2011.
MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a gestão do capital intelectual

através das universidades corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
MUNHOZ, Antônio Siemsen. Educação Corporativa: desafio para o século XXI

[livro eletrônico] Curitiba: InterSaberes, 2015.
RHPORTAL. Treinamento E Desenvolvimento – Praticando Com Facilidade.

Editado em: 02 set. 2015. Disponível em:
<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/treinamento-e-desenvolvimento-
5/>. Acesso em: 18 jan. 2019.
SANTOS, Edméa O. dos. A EAD como dispositivo formativo nas organizações

que aprendem: Desafios para a gestão de recursos humanos no contexto da
educação e da universidade corporativa. In: RICARDO, Eleonora Jorge (org’s).
Educação corporativa: cases, reflexões e ações em educação a distância. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.
SELEME, Roberto Bohlen. MUNHOZ, Antonio Siemsen. Criando Universidades

Corporativas no ambiente virtual. São Paulo : Pearson Prenticd Hall, 2011.
STAREC, Claudio; GOMES, Elisabeth; BEZERRA, Jorge. (Org). Gestão Estratégica
da informação e inteligência competitiva. São Paulo: Saraiva, 2006.
Universidades Corporativas
SUSI, Iviane Kuchpil. Educação Corporativa. [recurso eletrônico] /Iviane

Kuchpil Susi. Curitiba: Contentus, 2021
TEIXEIRA, Andrea. x Educação Corporativa: o desenvolvimento do

aprendizado contínuo. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2011.

Educação Corporativa

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EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Me. Henrique Cesar Nanni

Palavras-Chave: Treinamento. Desenvolvimento. Capacitação Profissional.

É neste contexto que a disciplina “Educação Corporativa” irá abordar os assuntos. O

As pessoas constituem o recurso eminentemente dinâmico das organizações. Os

As empresas encontram barreiras para investir em treinamento e desenvolvimento.

Para Chiavenato (2009, p. 42) o conceito de “treinamento consiste em um processo

Considerando o desenvolvimento com base na meritocracia, as pessoas investem

c) Para obter benefícios sociais e de comunidade, do ato de saber;

O Treinamento deve apresentar resultados imediatos, como mudanças de

Você deve estar questionando: e a Aprendizagem Organizacional, onde se

Você deve estar questionando: e a Aprendizagem Organizacional, onde se

A dicotomia entre a teoria e a prática é um grande desafio tanto para as instituições

Tal dicotomia fundamenta-se na divisão de duas partes contrárias (Teoria e prática),

1.1. Programas Atuais de Capacitação Profissional

1.2. Principais Programas de Capacitação Profissional

Ao se mencionar os programas de desenvolvimento, podem-se destacar aqueles que

As palavras estagiário e trainee são frequentemente usadas como sinônimos,

a. O estagiário não necessariamente será contratado pela empresa ao se

b. O trainee está treinando para uma ocupação efetiva como funcionário

No entanto, se o indivíduo tiver uma boa formação básica, associada a algumas

2. PROCESSOS NO DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Palavras-Chave: Treinamento; Desenvolvimento; Educação.

Para entender melhor os processos utilizados no desenvolvimento de pessoas, se

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas em Recursos

No dicionário da Web “dicio.com”: Ação de treinar, de se preparar para disputas,

Quando tratamos de desenvolvimento, o significado é definido pelo “dicio.com” como

Conforme Susi (2021) referem-se a uma área genérica chamada Desenvolvimento,

b) A educação é o de preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora de seu

O ser humano recebe essas influências, assimila-as de acordo com as suas

Dessa forma, é possível a reflexão de que... “A Educação é o preparo para a vida e

Pode-se falar em alguns tipos de educação, como:

O tipo de educação que interessa para a área de treinamento é a educação

2.1. Educação Profissional

Educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa o

Para Chiavenato (2009, p. 38) a educação profissional compreende três etapas

a) Formação profissional é a educação profissional institucionalizada ou não que

c) Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para o

Melhor entendendo a Conceituação de Treinamento...

Treinamento é um processo educacional, aplicado sob maneira sistemática e

No sentido usado em administração, treinamento envolve a transmissão de

2.2. Objetivos do Treinamento

2.3. O Processo de Treinamento

2) Programação de treinamento para atender às necessidades.

Empresas bem-sucedidas procuram reconhecer e identificar os talentos que querem

As empresas têm por hábito recorrer às instituições de ensino, quando da

Tempos atrás, as empresas davam preferência a estudantes de último ano, depois

Faça uma pequena reflexão...

Partindo-se para uma visão operacional, como é que se

É certo que as empresas depositarão todas as suas expectativas sobre o índice de

ao ingressar na organização. Além destes treinamentos formais, os mesmos poderão ser,

Palavras-Chave: Gestão do conhecimento. Centro de treinamento. Universidade

A educação no trabalho não é uma prática tão nova quanto se imagina,

As empresas, normalmente, tinham um setor que cuidava em transmitir o

Para Chiavenato (2009) e Munhoz (2015) muitas empresas estão adotando a

A educação corporativa vem literalmente incorporar ao meio empresarial, os

Para Susi (2021) o mundo debate os conceitos de capital intelectual, redes de

É fundamental que os responsáveis pela definição e implantação de políticas de

Livro: Manual de treinamento e desenvolvimento –

O mercado reforça a existência desta lacuna dizendo que as IEs -Instituições de

Dentre os vários programas de treinamento e capacitação profissional que

Estudos sobre universidade sinalizam que não há um único conceito universal e

A Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional (LDB-EN) em seu artigo 52 emite

As universidades são instituições pluridisciplinares de formação dos quadros