‭ANEXO I - TERMO DE RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO DE‬

‭AUTORIA‬

‭Eu‬‭,‬ ‭Sarah‬ ‭Cardoso‬ ‭Corrêa‬ ‭da‬ ‭Luz‬ ‭,‬ ‭matrícula‬ ‭nº‬ ‭201804171204‬ ‭declaro,‬ ‭para‬ ‭os‬
‭devidos‬ ‭fins‬ ‭de‬ ‭direito,‬ ‭que‬ ‭o‬ ‭trabalho‬ ‭de‬ ‭conclusão‬ ‭de‬ ‭curso‬ ‭o‬ ‭artigo‬ ‭intitulado,‬ ‭A‬
‭formação‬ ‭profissional‬ ‭e‬ ‭a‬ ‭sua‬ ‭importância‬ ‭para‬ ‭as‬ ‭organizações‬ ‭,‬ ‭é‬ ‭de‬ ‭minha‬
‭autoria,‬ ‭tendo‬ ‭sido‬ ‭elaborado‬ ‭com‬ ‭a‬ ‭observância‬ ‭ao‬ ‭princípio‬‭do‬‭respeito‬‭aos‬‭direitos‬
‭autorais‬ ‭de‬ ‭terceiros‬ ‭e‬ ‭em‬ ‭conformidade‬ ‭às‬ ‭normas‬ ‭estabelecidas‬ ‭no‬ ‭Manual‬ ‭de‬
‭Normas‬ ‭para‬ ‭a‬ ‭Estrutura‬ ‭Formal‬ ‭de‬ ‭Trabalhos‬ ‭Científicos‬‭da‬‭Universidade‬‭Estácio‬‭de‬
‭Sá.‬
‭Declaro‬ ‭ainda‬ ‭que‬ ‭as‬ ‭citações‬ ‭e‬ ‭referências‬ ‭foram‬ ‭elaboradas‬ ‭à‬ ‭luz‬ ‭das‬ ‭normas‬ ‭da‬
‭ABNT.‬
‭Estou‬‭ciente,‬‭outrossim,‬‭de‬‭que‬‭o‬‭plágio‬‭ou‬‭a‬‭adoção‬‭de‬‭qualquer‬‭outro‬‭meio‬‭ilícito,‬‭na‬
‭confecção‬ ‭de‬ ‭trabalhos‬ ‭acadêmicos‬ ‭configura‬ ‭fraude,‬ ‭possível‬ ‭de‬ ‭sanções,‬ ‭conforme‬
‭as‬ ‭normas‬ ‭internas‬ ‭da‬ ‭Instituição‬ ‭de‬ ‭Ensino‬ ‭Superior,‬ ‭das‬ ‭quais‬ ‭também‬ ‭declaro‬ ‭ter‬
‭plena ciência.‬
‭Ademais,‬ ‭tenho‬ ‭conhecimento‬ ‭de‬ ‭que,‬ ‭eventualmente,‬ ‭o‬ ‭orientador‬ ‭poderá‬ ‭exigir-me‬
‭uma‬ ‭verificação‬ ‭adicional‬ ‭de‬ ‭conhecimento‬ ‭sobre‬ ‭o‬ ‭tema‬ ‭do‬ ‭artigo‬ ‭científico‬ ‭como‬
‭condição para a aprovação da disciplina.‬
‭Declaro,‬ ‭por‬ ‭fim,‬ ‭que‬ ‭tenho‬ ‭conhecimento‬ ‭de‬ ‭que‬ ‭o‬ ‭plágio‬ ‭constitui‬‭crime‬‭previsto‬‭no‬
‭art.‬‭184‬‭do‬‭Código‬‭Brasileiro‬‭e‬‭que‬‭arcarei‬‭com‬‭todas‬‭as‬‭implicações‬‭civis,‬‭criminais‬‭e‬
‭administrativas caso incorra nesta prática.‬

‭Rio Grande, 01 de novembro de 2023.‬

‭__________________________________‬
‭Assinatura do Aluno‬
 A FORMAÇÃO PROFISSIONAL E A SUA IMPORTÂNCIA PARA AS
ORGANIZAÇÕES

Sarah Cardoso Corrêa da Luz1

Nathan Oliveira.2
RESUMO

No cenário atual do mercado de trabalho competitivo e em constante atualização, as

organizações estão sempre em busca de adaptação para atender às novas
demandas. Portanto, ter profissionais capacitados e preparados pode ser um
investimento rentável e até um meio de sobrevivência. A capacitação profissional é
fundamental para desenvolver os melhores níveis de produtividade, reconhecendo
isso, as organizações têm aumentado seus investimentos em programas de
desenvolvimento profissional. Diante disso, este artigo visa apontar a grande
importância do conhecimento aprofundado da formação profissional.

Palavras-Chave: Formação profissional; Capacitação; Investimento

1 INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho de conclusão é apresentar um estudo aprofundado sobre:

qual o impacto da formação profissional nas organizações na produtividade dos
colaboradores, dado o atual panorama competitivo no mercado de trabalho, onde as
organizações procuram gradualmente um elevado padrão de produtividade com uma
excelente qualidade.
Essa competição, criada por transformações econômicas como a globalização, requer
profissionais adequados e qualificados que possam contribuir efetivamente (ROCHA-
VIDIGAL E VIDIGAL, 2012). Para isso, as empresas começaram a criar uma
vantagem competitiva - a formação profissional. Neste sentido, a organização procura
melhorar as competências e conhecimentos profissionais através da formação.
A modernização exige uma melhor preparação dos profissionais que hoje se
encontram no mercado de trabalho, mas muitas vezes não é possível contratar este
público-alvo com as competências específicas exigidas e isso motiva as empresas a

1 Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá.

2 Orientador(a) do artigo da Universidade Estácio de Sá.
1
investirem em treinamento para desenvolvê-los. Isso requer a realização de uma
análise das necessidades e deficiências existentes na organização e só então um
treinamento eficaz pode ser desenvolvido. Uma vez estabelecida a formação
profissional, ela visa formar profissionais mais qualificados para desenvolver as
atividades impostas pela organização, levando ao aumento da produtividade e,
consequentemente, ao aumento dos lucros. No entanto, para preencher com
eficiência as lacunas existentes nas áreas organizacionais, esse processo de
aprendizado de curto prazo precisa ser aplicado de maneira sistemática e orientada
para a prática, com planos e metas claros (CHIAVENATO, 2009).
Portanto, é fundamental que a formação profissional tenha como foco o
desenvolvimento das competências individuais diferenciadas dos profissionais, com o
objetivo de melhorar seu desempenho dentro da organização.
Para abordar este contexto, o método utilizado neste artigo é exploratório e descritivo
com base em pesquisas citadas em livros de autores famosos, artigos científicos e
revistas populares, buscando informações de qualidade para obter conhecimento
aprofundado que leve ao conhecimento específico do assunto.
Segundo (E.; BORGES, 2011), com a globalização, as novas formas de gestão e os
avanços tecnológicos, o mercado sofreu uma grande mudança, ampliou-se em escala
e complexidade, tornando o trabalho um destaque na vida dos trabalhadores por ser
uma questão fundamental, uma necessidade. Portanto, encontrar e desenvolver
novas estratégias e informações, bem como a relevância da informação, torna-se uma
estratégia fundamental para as dificuldades enfrentadas por empresas e funcionários
hoje.
Para (CHIAVENATO, 2015), se trata de um fenômeno global de mudanças rápidas e
violentas, independentemente de virem de países industrializados ou desenvolvidos,
mudanças no mundo interno das empresas são certas e irreversíveis, influenciando
mudanças extremas, acompanhando a tecnologia e os tempos modernos, construindo
e desenvolvendo melhores negócios e trabalhadores.

2 FORMAÇÃO PROFISSIONAL NAS ORGANIZAÇÕES

Segundo (WHITEHILL JR, 1995), o treinamento é um processo de aprendizagem que

desenvolve a preparação necessária para os cargos em uma organização. Para

2
alguns escritores, como (WAITE, 2952), o treinamento é um recurso que visa
mensurar o conhecimento intelectual por meio da educação, além da adaptação
profissional para desempenhar as funções atribuídas ao cargo com qualidade.
A capacitação pessoal proporciona novos conhecimentos para lidar com as situações
do dia a dia. Em geral, é a forma como as organizações preparam seus funcionários
para realizarem suas atividades de forma autônoma. Segundo (CHIAVENATO, 2016),
o treinamento de funcionários significa um processo educacional que visa a adaptação
de uma pessoa a um determinado trabalho ou a um determinado cargo. Para (SILVA,
ROSA, 2019), o processo formativo tem uma perspectiva diferente de
desenvolvimento ao longo do tempo, embora no mesmo sentido no que diz respeito à
aprendizagem, mas procura melhorar as competências através da valorização de
cada indivíduo, a médio e longo prazo.
O treinamento é centrado em resultados para o momento com o objetivo de aumentar
o conhecimento e demonstrar competências inativas ou desconhecidas a longo prazo,
analisamos o andamento de todo o trabalho discutido, levando em consideração o
mais alto desempenho e a confiança de nossos funcionários (WANZELER, 2018).
Deve-se discernir as diferenças entre as atividades, reconhecendo que o treinamento
deve ser organizado de forma que não prejudique o comportamento dos funcionários
e que o treinamento deve ser direcionado ao desenvolvimento contínuo e evolutivo
(CABRAL, ROSA, 2021). A capacitação e o desenvolvimento profissional referem-se
ao amadurecimento e desenvolvimento das habilidades e comportamentos dos
colaboradores, pois estimulam o aprendizado ou aperfeiçoamento do que já foi
adquirido (MONTEIRO, MOURÃO, DE FREITAS, 2019).
Compreender as etapas da formação profissional torna-se essencial, pois visa
preparar para o ambiente organizacional. As etapas incluem: a formação profissional,
que não visa preparar o profissional para o exercício de determinada profissão, mas
sim para uma possível futura profissão. Nesse ponto, para o autor, fica clara a
responsabilidade de formar profissionais qualificados para determinado mercado de
trabalho e organizações, uma vez que o processo é desenvolvido em escolas, por
exemplo, formam apenas parcialmente os especialistas necessários para o atual
desenvolvimento do mercado de trabalho. Na sequência, apesar da apresentação da
interdependência, apresenta-se o desenvolvimento profissional, proporcionado dentro
das próprias organizações (CHIAVENATO, 2009).

3
Por fim, a última etapa é representada pela formação voltada para a adaptação do
profissional para o desempenho de determinada tarefa ou função e uma instituição
particular disposta em organizações e capacitada em treinamento pessoal
(CHIAVENATO, 2009).

2.1 OBJETIVOS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

O treinamento é uma atividade que visa aprimorar os conhecimentos de um

profissional para o desempenho de determinado cargo ou função (FLIPPO, 1970). De
acordo com o National Industrial Conference Board, o treinamento visa ajudar as
organizações a alcançar seus objetivos com base no conhecimento prático e nas
oportunidades de ação necessárias. Nesse sentido, o treinamento é um investimento
empresarial que visa formar um grupo específico e reduzir ou eliminar possíveis
discrepâncias entre o desempenho atual dos profissionais e os objetivos propostos
pela organização (HOYLER, 1970).
Deste ponto de vista, fica claro que o treinamento não é um gasto desnecessário, mas
sim um investimento altamente lucrativo para a organização. Para isso, é fundamental
que a organização defina claramente seus objetivos, para que os resultados
almejados sejam alcançados. Além do retorno financeiro alcançado pela empresa, o
objetivo do treinamento organizacional é proporcionar aos profissionais oportunidades
contínuas de desenvolvimento pessoal que vão além dos objetivos organizacionais da
empresa. No entanto, a formação profissional visa aumentar a motivação dos
profissionais, alterando a sua percepção sobre as técnicas de gestão e
acompanhamento, tornando a situação da organização mais positiva (CHIAVENATO,
2009).
O treinamento é o ato de proporcionar meios que possibilitem a aprendizagem,
fenômeno que se manifesta em cada pessoa por meio de seus esforços individuais.
Além disso, para o autor, o treinamento deve orientar o esforço de aprendizagem,
buscando complementar atividades que contribuam para a cooperação de seus
conhecimentos e habilidades em benefício pessoal e da empresa. Dessa forma, a
organização precisa planejar o desenvolvimento desses eventos de forma contínua e
com cronograma para que, a cada novo desafio, os treinamentos sejam realizados
(CHIAVENATO, 2009).

4
2.2 PROCESSO DE TREINAMENTO

Com um objetivo importante, os treinamentos através da formação profissional tem

um caráter altamente formativo, identificando as profissões e cursos adequados que
fornecem conhecimentos práticos e específicos (AZEREDO, 2019).
Segundo os autores, a especificação do treinamento é como um exemplo de sistema
aberto no qual as etapas que executam uma ação periódica. Sendo elas:
1) Levantamento das necessidades do treinamento;
2) Projeto e programação do treinamento;
3) Execução do treinamento;
4) Avaliação dos resultados do treinamento;
Desta forma, uma vez realizado um estudo das necessidades de formação, incluindo,
por exemplo, o alcance dos objetivos definidos organizacionalmente, analisar
problemas de produção e analisar problemas individuais por especialistas, pode
mapear cronogramas de treinamento. O programa de treinamento é baseado na
estratégia da organização de querer definir quem deve ser treinado, como fazer o
treinamento, onde treinar, quando treinar e quem irá conduzi-lo. Em seguida, realiza-
se o treinamento para poder avaliar os resultados posteriormente e monitorar os
resultados, comparando a situação anterior com a situação atual após o treinamento.
Portanto, uma vez comparados os resultados do treinamento, se houver alguma falha
relacionada aos objetivos organizacionais previamente identificados, um novo estudo
de necessidades de treinamento é realizado seguindo essas etapas (CHIAVENATO,
2009).

2.3 MEIOS DE LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES

Segundo (CHIAVENATO, 2009), o levantamento das necessidades de treinamento é

uma forma de captar fatos e informações objetivas sobre as necessidades de uma
organização. De acordo com o Research Committee of the American Society of
Training and Development, existem onze técnicas diferentes para avaliar as
necessidades de treinamento:
1) Observações;

5
2) Solicitações de gerência;
3) Entrevistas;
4) Conferências de grupos;
5) Análise de cargos;
6) Questionário de pesquisas;
7) Testes ou exames;
8) Avaliação de desempenho;
9) Registro de pessoal;
10) Relatórios da empresa ou de produção;
11) Planejamento organizacional de longo prazo;
Destes, os principais meios utilizados para avaliar as necessidades de treinamento
são: avaliação de desempenho, que permite o acompanhamento do desempenho dos
profissionais, identificação das necessidades de treinamento e identificação de quais
áreas da organização precisam de atenção urgente em relação ao desempenho ou
resultados alcançados. Além das avaliações de desempenho, são feitas observações,
que visam verificar quais partes da organização não estão tendo um bom
desempenho, como falhas repetidas, atraso em relação ao cronograma, perda
excessiva de recursos de matéria-prima, faltas, entre outros, onde é necessário para
avaliar as necessidades de treinamento. A partir do questionário é possível fazer um
levantamento para identificar problemas de produção que necessitem de treinamento
(CARELLI, 1973).
Além dos principais meios de reconhecimento da necessidade de treinamento,
existem também fatores externos que indicam a falta dele na organização. Esses
indicadores diferem dos anteriores, pois avaliam eventos potenciais que provocariam
a necessidade de treinamento. Sendo eles:
1) Expansão da empresa ou recrutamento de novos funcionários;
2) Redução na quantidade de funcionários;
3) Alteração dos métodos e processos de trabalho;
4) Trocas ou deslocamento de colaboradores;
5) Ausência, afastamento ou folgas dos profissionais;
6) Aumento na disponibilidade de serviços;
7) Alterações nos programas de trabalho ou de produção;
8) Atualização do maquinário e equipamentos;

6
9) Fabricação e venda de novos produtos ou serviços;
10) Implementação de novas tecnologias.
Avaliar as necessidades de treinamento de uma organização não é tão simples quanto
definir seus objetivos. Desta forma, os resultados relacionados com o conhecimento,
desenvolvimento de competências e atitudes dependem de uma avaliação adequada
das necessidades de formação. Nessa perspectiva, o programa de treinamento deve
estar inserido no contexto da organização, ou seja, os objetivos são definidos em
relação às necessidades da organização. Portanto, à medida que as necessidades e
desafios da organização evoluem, o treinamento deve responder às novas
necessidades da mesma forma sistemática que foi estabelecida (CHIAVENATO,
2009).

2.4 METODOLOGIAS DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTO

Existem diferentes modelos e técnicas para ministrar treinamentos, como

treinamentos presenciais e treinamentos remotos. Segundo (CHIAVENATO, 2016),
as tecnologias educacionais podem ser implementadas física ou especificamente
(hardware) utilizando recursos educacionais (máquinas, instalações, veículos, etc.)
e/ou conteúdo de treinamento conceitual ou abstrato (software) transmitido
remotamente. Cada modelo tem objetivos específicos a serem alcançados, o instrutor
deve conhecer os métodos para determinar a melhor estratégia a ser aplicada para
que o que ele deseja transmitir ou instruir. Segundo (RIBEIRO, 2018), os conceitos de
treinamento, se implantados dentro da empresa, são treinamentos internos, de
mercado e externos. Entre outras definições, podemos considerar treinamento,
aperfeiçoamento, desenvolvimento e adaptação. O local onde o treinamento acontece
também é determinado, quando ele é feito em sala de aula é presencial ou em
treinamento remoto (online), a distância. Esses conceitos podem ser definidos como:
A. Treinamento na empresa: implementado dentro da organização pode ser
aplicado por um membro da empresa, seja como supervisor ou como especialista.
Segundo (CHIAVENATO, 2009), sendo esta a forma mais fácil para as pequenas
organizações desenvolverem treinamento profissional, pois esse método de
treinamento não requer adaptação de equipamentos e pode ser feito no local de

7
trabalho. Pode ser desenvolvido por meio de rodízio de funções, treinamento de
tarefas, contratação de aprendizes, entre outros
B. Treinamento externo: aumenta o engajamento dos funcionários quando ocorre
fora do ambiente de trabalho, pois não envolve outras funções. Esta formação pode
ser ministrada através de cursos de apresentação, filmes, estudos de caso, debates,
mesas redondas, jogos, palestras, seminários, workshops, conferências, entre outros.
A tecnologia educacional é um método sistemático de aprendizagem que envolve
planejamento e estruturação, implementação e avaliação de processos educacionais.
Este método visa aumentar a eficiência do processo de aprendizagem e otimizar
estratégias para melhor alcançar um determinado resultado (CHIAVENATO, 2016). A
tecnologia educacional concentra-se em dois tipos de sistemas, o hardware que
permeia os recursos físicos institucionais como máquinas, equipamentos, dispositivos,
etc., e o software, um sistema abstrato que se refere ao conteúdo a ser transmitido
através do hardware.
A tecnologia educacional tem como foco os recursos educativos e pedagógicos que
podem ser utilizados para o treinamento, visando assim reduzir custos operacionais e
aprimorar as técnicas de treinamento (CHIAVENATO, 2016). Alguns critérios devem
ser considerados quando se trata de escolher métodos educacionais para a formação
do ambiente empresarial (McGEHEE, THAYER, 1961). Os critérios incluem o tipo de
conhecimento adquirido, o número de funcionários que participam do treinamento
atual e a variabilidade individual dos funcionários treinados em relação ao custo-
benefício do processo de treinamento.

2.5 TIPOS DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O treinamento é um processo que visa fazer com que pessoas com acesso à
implementação de planos e tarefas, agreguem conhecimentos às competências atuais
e novas, principalmente na construção de competências e habilidades motivacionais,
se tornando membros importantes da organização.
Segundo (RIBEIRO, 2018, pág. 100 - 113), as principais modalidades de formação
empresarial consistem em:
 Aulas: atividades didáticas com estrutura formal, ministradas por instrutor,
professor ou técnico, com o objetivo de ensinar conteúdos específicos.

8
 Conferências: Na mesma linha das aulas, o objetivo da palestra é uma
apresentação preliminar com duração máxima de 120 minutos, enquanto a
abordagem principal é a participação de um público específico a fim de obter maior
eficácia sobre o tema abordado.
 Cursos: consiste em transmitir gradativamente um determinado assunto de
maneira nobre, com o objetivo de aperfeiçoá-lo ou desenvolvê-lo de forma teórica ou
prática, tanto para o leigo quanto para a atualização do grupo.
 Oficina de ensino: tem como objetivo discutir ou aprofundar assuntos de nível
superior ou técnico de forma prática sobre um assunto definido.
 Briefing: uma breve explicação sobre um tema específico com foco em uma
explicação técnica e instrutiva da atividade a ser realizada.
Para (CHIAVENATO, 2016), o treinamento é classificado de acordo com o local e
horário de aplicação, enquanto para o local seria o treinamento de orientação de
conteúdo que fornece informações técnicas, instruções e recursos audiovisuais,
processos, para desenvolvimento de habilidades ou mudanças metodológicas e
comportamentais, ou treinamento misto. Em relação ao tempo, a formação de
integração empresarial centra-se na adaptação de um novo colaborador, que consiste
em um programa sistemático de efeito imediato.
O treinamento externo, realizado fora do local de trabalho, apresenta como principal
vantagem a possibilidade de dedicação e atenção plena ao processo de aprendizado,
o que se torna inviável quando se está envolvido na produção (CHIAVENATO, 2016,
pág. 85 - 95). As principais técnicas são:
 Aulas expositivas: associadas à transmissão de informações unilaterais a um
número relativo de pessoas, às quais é permitido esclarecer dúvidas, fortalecer o
aprendizado, mas sempre com a necessidade de complementá-lo com outras
práticas;
 Filmes: informações verbais concentradas, as imagens contribuem para a
compreensão da explicação e podem ser visualizadas repetidamente, seu principal
problema é a falta de interação mas estudos mostram que seus resultados são
satisfatórios em comparação às aulas expositivas;
 Dramatização: Através do uso de simuladores técnicos, as pessoas operam
equipamentos, desde os mais simples aos mais complexos, buscando soluções para

9
problemas reais ou adaptação de uso. Essa representação de casos reais é essencial
para a prática e o aprimoramento das habilidades técnicas.
 Palestras e conferências: As instruções para inovação são fundamentais, já que
trazem consigo novos conceitos e referências. Isso se traduz em uma ampliação do
relacionamento, uma vez que a empresa procura ativamente ouvir e compreender as
melhorias e perspectivas projetadas.
 Seminários e Workshops: Assim como as palestras e conferências, o seminário
segue o mesmo padrão ao abordar experiências sobre diversos assuntos
interessantes. Já o workshop se concentra no desenvolvimento ativo em grupo de
atividades conceituais e idealísticas
 Oficinas de trabalho ou de ideias: O objetivo é reunir um conjunto diversificado
de indivíduos de várias áreas durante um período específico, com o propósito de
explorar novas experiências e desenvolver conceitos coletivos.
 Reuniões técnicas: Com o intuito de transmitir conhecimentos ou divulgar para
aplicação prática e objetiva.
 Ensino à distância: O ensino a distância tem se tornado cada vez mais popular
devido aos seus baixos custos. Não apenas empresas, mas também universidades
estão aderindo a essa modalidade. Com o auxílio da internet, esse tipo de ensino
oferece uma grande flexibilidade, visto que é uma ferramenta digital que possibilita
realizar os cursos em qualquer lugar do mundo. Atualmente, as organizações estão
em busca intensa dessa ferramenta, devido à sua praticidade, dinamicidade e
agilidade nos processos.
 Coaching: Este método de treinamento é voltado para os iniciantes, com o
objetivo de orientá-los, incentivá-los e direcioná-los, agregando conhecimentos para
aprimorar o que foi adquirido, analisando assim seu desempenho.
 Mentoria: nesse treinamento há uma pessoa mentora cuja experiência será
compartilhada com outra pessoa que tem menos familiaridade com a atividade
proposta. A função da pessoa mentora será transmitir seu conhecimento.
A estrutura da ferramenta de treinamento é desenvolvida de forma a promover uma
aprendizagem centrada nas pessoas, priorizando a capacidade de executar planos e
tarefas. Além disso, busca agregar conhecimentos para o desenvolvimento de
habilidades existentes e novas, com o objetivo principal de construir competências e

10
aumentar a motivação dos participantes, tornando-os membros de extrema relevância
para a organização (SANTOS, TAVARES, 2020).

2.6 GERENCIAMENTO DE MÉTODOS

Uma gestão bem aplicada e estruturada traz impactos positivos significativos,

resultando em melhorias na produtividade, nos processos e na lucratividade. Quando
o conhecimento é transmitido, ocorre uma transformação cognitiva que beneficia de
forma eficiente e eficaz. (SANTOS, TAVARES, 2020).
Segundo (CHIAVENATO, 2016) depois de coletar informações sobre as necessidades
e criar uma estrutura, a próxima etapa é implementar um programa de treinamento. A
execução será o passo seguinte nesse processo. Essa prática ocorre de forma
hierárquica, em que os instrutores podem ser pessoas de qualquer nível da empresa
que dominam a execução prática. Enquanto isso, os aprendizes são pessoas que têm
a necessidade de aprendizado, seja para melhorar seus conhecimentos ou aprimorar
suas habilidades nas tarefas práticas.
Para (CHIAVENATO, 2016, pág. 103- 106), existem cinco fatores que são essenciais
para a realização de um treinamento:
1. A adequação dos programas de treinamento às necessidades das
organizações é essencial para estabelecê-los de acordo com a demanda de
preparação ou aprimoramento do nível necessário para resolver problemas
diagnosticados;
2. A qualidade do material apresentado tem como objetivo consolidar a instrução
de maneira clara e objetiva, facilitando a compreensão e o rendimento do treinamento;
3. A cooperação gerencial da empresa é promovida com considerável esforço e
entusiasmo por parte dos dirigentes. Essa atitude é disseminada de forma abrangente
em todos os níveis hierárquicos e funções, com o objetivo de garantir que o espírito
cooperador seja efetivo na execução dos programas;
4. A fim de se tornar um instrutor de qualidade e bem preparado, é necessário
adquirir qualificações, além de possuir motivação, raciocínio lógico, habilidades
didáticas, capacidade de exposição e interlocução, e domínio do assunto a ser
ensinado;

11
5. A qualidade dos aprendizes têm uma influência considerável nos resultados
obtidos pelos programas de treinamento.
Para (NOE, 2015) existem várias opções para escolher o melhor método; no entanto,
o primeiro passo é identificar o resultado esperado do treinamento, que pode ser
verbal, intelectual, cognitivo ou motor. Separados em três grupos:
 Exposição: Promovendo palestras, vídeos e treinamentos no ambiente de
trabalho;
 Versátil: Aprendizado autodirigido, programas e aprendiz, simulações e
estudos de caso;
 Elaboração equipes: Enquadramento dramático, modelagem de
comportamento, aprendizado por experiência, treinamento com equipamentos e
aprendizado através da ação.
Ao verificarmos os dois conceitos, podemos identificar os resultados de aprendizagem
como habilidades intelectuais, cognitivas e motoras, juntamente com a informação
verbal e as atitudes e o outro ao ambiente de aprendizado, que engloba objetivos
claros e práticos, relevância, feedback, observação, interação com terceiros,
transferência de custos de treinamento, desenvolvimento, questões administrativas e,
por fim, eficácia.
Segundo (RIBEIRO, 2018) quando desempenhadas de maneira satisfatória, as
vantagens em relação à concorrência se tornam competitivas, devido à
implementação da redução de tempo e de custos. A prioridade é regrar e zelar
constantemente pelos processos, atualizando e renovando procedimentos obsoletos
que precisam de reciclagem.

2.7 AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DO TREINAMENTO

Para medir a eficácia do processo, a fase final do programa de treinamento avalia os

resultados, identificando as técnicas utilizadas, bem como o grau de mudança
comportamental e os resultados refletidos nas metas (CHIAVENATO, 2016). Entre os
principais aspectos da avaliação dos resultados do treinamento, deve-se considerar
se os resultados obtidos estão relacionados a objetivos previamente definidos
relacionados às necessidades da organização e se o treinamento ministrado foi capaz
de fazer mudanças desejadas aos membros da organização. Para (ARAÚJO, 2019),

12
o foco principal da avaliação do resultado foi a diversidade do treinamento e seu
impacto.
Avaliar os resultados após o processo de treinamento também permite aferir se o
método de treinamento desenvolvido é adequado para atender às necessidades
avaliadas da organização ou se é necessário abordar um novo método. Os resultados
obtidos também podem ser comparados com outras técnicas utilizadas em
treinamentos corporativos para melhoria de processos (CHIAVENATO, 2016).
Entre os principais aspectos dos resultados alcançados no processo de capacitação
profissional, destacam-se a avaliação do nível da organização, por exemplo, o
aumento da eficácia no ambiente de trabalho, a melhoria do relacionamento entre os
membros da equipe e o incremento da eficiência. Também devemos considerar a
análise do nível e dos recursos humanos, como a redução da rotatividade, o aumento
das habilidades individuais dos funcionários e a diminuição do absenteísmo. Por fim,
é importante mencionar a avaliação do nível das tarefas e operações, que medem o
crescimento da produtividade e as melhorias na qualidade dos produtos e serviços.
Segundo (ARAÚJO, 2019) um programa de treinamento deve avaliar as
oportunidades, as mudanças implementadas, as restrições existentes, o suporte
oferecido pela organização, a importância e a magnitude das competências
necessárias, as características motivacionais e comportamentais, a duração e o
objetivo principal do treinamento, o desempenho instrucional, as reações e
percepções dos materiais apresentados, o grau de alcance dos objetivos
estabelecidos e o impacto no trabalho.
Para (CHIAVENATO, 2016), o treinamento deve atender a três critérios de eficácia:
1) Critério de relevância;
2) Critério de transferibilidade;
3) Critério de alinhamento sistêmico;
No primeiro critério, a formação deve ser adaptada às necessidades da organização,
a avaliação das necessidades de formação identifica os aspetos da organização que
requerem treinamento e a sua ordem de prioridade.
No critério de transferibilidade, o treinamento exige que sejam desenvolvidas
habilidades adequadas para cada nível da organização.

13
Por fim, o critério de alinhamento sistêmico refere-se ao grau em que os
comportamentos e competências relacionados ao processo de treinamento são
aplicados dentro da organização ou em outras áreas.
Esses critérios são necessários para avaliar os resultados dos treinamentos aplicados
dentro da organização em combinação com as mudanças observadas no ambiente
de negócios em outros requisitos exigidos pela organização (CHIAVENATO, 2016).

3 AS CONSEQUÊNCIAS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL NO

AMBIENTE EMPRESARIAL
Os métodos de capacitação são criados pelas organizações com o propósito de
oferecer incentivos aos funcionários. Além disso, eles têm um impacto direto em
questões relacionadas à empresa, como o aumento da produtividade, a redução de
custos, a diminuição da rotatividade e a atualização profissional (KIRCHHOF, 2020).
Além disso, quando os colaboradores forem devidamente capacitados, os métodos
de treinamento permitirão um desenvolvimento mais ágil das atividades, resultando
em benefícios ainda maiores para a empresa (MARRAS, 2016). À medida que a
produtividade aumenta, torna-se viável a redução de custos, pois os recursos
utilizados poderão ser manipulados de maneira mais adequada e responsável
(KIRCHHOF, 2020).
Além dos fatores mencionados, é viável reduzir a rotatividade de profissionais dentro
da organização por meio do uso de treinamento para capacitação profissional. Além
das necessidades da empresa, os métodos de treinamento proporcionam aos
profissionais uma valorização maior, assim como uma motivação para cumprir as
demandas da organização, reduzindo a pretensão de rotatividade por parte deles
(KIRCHHOF, 2020). Em conclusão, a atualização profissional pode ser vista como um
dos impactos benéficos da capacitação profissional. Com os avanços tecnológicos e
progressos no mercado de trabalho, é benéfico para a organização manter os
profissionais atualizados. Isso pode ser feito internamente, a partir da própria
empresa.
Para (ARAUJO, 2019) os treinamentos tiveram um impacto positivo tanto na
compreensão quanto nos processos, reduzindo significativamente os níveis de erros,
eliminando reações negativas e favorecendo a transparência e o aprendizado.

14
Os treinamentos têm como objetivo fortalecer aspectos como o aprimoramento da
equipe, o aumento da motivação e, consequentemente, a retenção do talento. O
método de treinar e desenvolver com uma visão cultural mantém os profissionais com
postura obstinada, confiante e entusiasmada, além de proporcionar um ambiente
agradável, no qual todos realizam suas atividades com o mesmo propósito
(AZEREDO, 2019).

4 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo final deste artigo é identificar o impacto dos programas de formação

profissional nas empresas, buscar entender seus objetivos, métodos e processos, e
ressaltar a importância de um profissional capacitado, bem treinado e qualificado,
destacando seus benefícios para as organizações.
Verificou-se que quando as organizações introduzem um projeto de formação ou
providenciam treinamento aos seus colaboradores, estes apresentam um maior nível
de preparação para o desenvolvimento específico do trabalho realizado.
A capacitação profissional vai além da formação profissional para nos preparar para
o mercado de trabalho em geral, mas é de vital importância, pois é a base para a troca
de conhecimento que acaba complementando as mudanças e ajustes que serão feitos
dentro de uma organização.
Também entendemos que dentro dos padrões empresariais existem treinamentos e
especializações que devem ser seguidos com um plano básico e sólido para atender
aos requisitos que englobam os princípios. Profissionais capacitados demonstram os
benefícios do treinamento supervisionado, reduzindo custos administrativos e
desperdício de matéria prima, trazendo resultados significativos para sua empresa em
termos de produtividade e lucro.

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